老板对员工的一段话

篇一:《领导要经常对员工说的话》

说话是有技巧的，有些人一句话能使人喜笑颜开，气氛活跃；有些人一句话会使人心生讨厌，不小心便得罪人。作为员工的领导，要想让员工打成一片，让员工帮你解决问题，领导者对员工的讲话很重要。作为员工有些问题他是不会向你反馈的，也不会问问题，而是会仔细地观察你，通过观察了解你的企业中各种不成文的规则——以及你的领导和管理风格中各种不成文的规则。因此，作为领导者要用更开放的方式，与大家沟通，用更积极的态度同员工讲话，这样有利于工作开展和问题解决，有六句话是作为领导者必须经常对部属讲，并且要常挂在觜边说：

第1 句： “你的问题很好，能够解决更好”。

这句话是鼓励员工多向你反馈问题，更能够自己主动解决问题。作为一名领导，你真正期望的是员工能够自己解决问题，然后告诉你他们是如何做的。创造一种鼓励决策和授权的氛围，鼓励员工自己解决问题。（如果他们犯了错，给出反馈和知道意见，但是不要因为他们的主动而责骂他们。）这句话要常挂在嘴边，是赞扬员工的好方式，使你能更清楚和了解他们工作的状况。

第2 句： “你以后要多提醒我”。

这句话是鼓励员工在你忘记一些重要工作或重要会议时候，由你身边的员工常督促和提醒你，使你不会误了事情。如果你没有时间对一个问题或者建议做出思考并给出反馈，员工通常能够理解。他们不能理解的是，你永远不再理会跟进，所以让员工来提醒你。只要员工不反感，就应该把跟进这项“烦人”的工作交给他，让员工来提醒也使他感到有工作的成就感。因此“你以后要多提醒我，不要让我忘记这件事！”，是一句要常挂在嘴边的话。

第3 句： “对不起，我错了”。

作为领导，肯定有犯错的时候，有错误不可怕，可怕的是不敢承认错误，不能面对错误，甚至掩盖问题。这样的领导是不能让员工信服的，同时也造成不良的团队氛围。好领导做错事，一定要敢紧同员工说：“对不起，我错了”，这样会引导员工都能自己主动找自己的错误和不足，而不是针对着找别人的不足和问题，更有利于团队问题的解决。

第4 句： “大家如果对我有不满意的地方，请一定对我说”。

作为领导，工作肯定难尽如人意，总会有处理不妥的时候。因此，“大家如果对我有不满意的地方，请一定对我说”。这句话既表明了作为领导好的工作态度，同时也能让员工感到舒服，就算他的真的对你不满意，你能够说出来，员工的气也就消了。这表示你愿意聆听他的抱怨，所以员工对你更信任和心悦诚服。 第5 句：“嗨，真的了不起——告诉我你是如何做到的。”

这句话是你经常对员工卓越工作表现的赞许，员工听了很受用。那些吹响战斗号角的员工通常并不是为了自私的原因，他们只是没有安全感。当员工告诉你某项老板对员工的一段话。

个人工作成就的时候，不要只是说，“哦，了不起”，你应该继续下去。问问细节。问问整个情况，而不是急着结束面谈。你这样做会提高员工的自信，并且激励他们获得更多更好的业绩。因此，领导要善于激励部属，而这句话真的很有激励性。

第6 句：“谢谢你。”

这句话是职场常用的礼貌语言，但说出来的语气与语调要真诚。对员工在工作中的表现，出色的完成任务，每一个努力和付出，每一种上进的工作行为，都要给予感谢，让员工感觉温暖，懂得发自内心感谢部属和他人的人，能最终得到别人由衷的致谢！

在你“应该反复和员工说的话”的清单上还有什么内容是我没有提到的吗？请分享你的观点，在此权当抛砖引玉！

篇二:《一个好的老板永远不要对员工说的9句话》

一个好的老板永远不要对员工说的9句话

最近，福布斯刊登了不少关于职场的文章，谈到了职场中最糟糕的沟通失误，以及下属绝对不能对老板说的事。本周，我想反其道而行之，列举出企业管理者永远不能对员工说的话。今天这篇文章将使所有考虑周到的老板受益匪浅，提醒他们遵守良好的管理原则。根据我从多位企业管理者和员工那里得到的建议，结合《美国新闻》（U.S. News）刊登的一篇报道，下面是我总结的老板永远不要对员工说的话。

1. 不要说：“我花钱雇了你，你必须要照我说的做”。这种言论让你看起来像个独裁者。威胁和滥用权力都不是激发员工个人忠诚度的好方法，也不能让他们取得优秀的工作表现。卓越的管理者应当通过启发、指导、鼓励来引导他们的员工，甚至是为员工效劳。优秀的领导者不需要威胁员工。

2. 不要说：“你能得到这笔奖金真走运。其他公司只给他们的员工发冷冻火鸡。”明智的老板知道，正是他的员工创造了利润，永远不要对员工摆出居高临下的姿态。聪明的管理者应该总是乐于奖励那些为组织做出杰出贡献的员工。

3. 不要说：“我昨天工作到很晚，周六上午也在工作。而你在哪里？”施加压力，强迫员工不眠不休连轴转的做法是错误的，这会让员工感到不满、士气低落。一位管理者每周工作七天，并不意味着忠实的员工也应该这样做。

4. 不要说“你应该留下来，我们不会因为你是女人而歧视你”。有位老板曾经对一名女性高管说过这种麻木不仁的话，这位女性典范最近获得了科技界女杰奖。她离开了这个口无遮拦的老板，现在走上了全新的职业道路，此前她在全美最大的一家电信公司担任地区销售负责人和总经理。好老板永远不会歧视员工，永远不会让员工因为他们的性别、宗教信仰、政治倾向或种族而受到直接或间接的伤害。这样的行为即使没有违反法律，也是粗鲁无礼的做法。

5. 不要说“我们必须削减成本”（与此同时，经理买了一张新的办公桌）。在经营困难时期，员工会尊重善解人意的老板，因为老板能够理解他们必须面临的挑战。他们痛恨那些采取不同标准的领导。在充满挑战的时代，管理者应该以身作则。

6. 不要说“我不想听你的投诉”。作为老板，你应该积极听取员工的反馈意见，甚至是负面的看法。我认为，领导者应该以开放的心态来倾听建议，充分考虑员工提出的问题。即使这个问题无法得到解决，也要让员工发泄不满情绪，即使只有一两分钟，对建立忠诚度和鼓舞士气也有很大的帮助。

7. 不要说“我们一直以来都是这么做的”。这种言论肯定会遏制创新。更好的说法是问对方，“你对我们如何改善有什么建议？”十有八九，员工们知道能做什么和应该怎样做，才能提高任务效率。作为管理者，我们的工作是鼓励员工为根深蒂固的问题找到创造性的解决方案，对他们清晰的思考进行奖励。

8. 不要说“你的工作真糟糕”。管理者需要清楚地阐明期望。他们应该给员工提供需要的

* 勤加缘商友社区（*

资源、预算、截止期限、培训和支持，让他们出色地完成工作任务。管理者应该请员工复述他们收到的指示，以确保他们对分配的任务有充分的认识。如果员工的复述出现错误，也许是这项任务不能匹配员工的工作能力，也许是他们获得的指示不明确。

9. 不要说，“你是最愚蠢、最糟糕（脏话）的员工”。 大发脾气、谩骂赌咒和轻视贬低会伤害员工的内心感情。老板应该举止有礼，体现出职业精神。有位《福布斯》杂志的专栏作家指出，老板不应该在员工面前赌咒谩骂，呵斥员工是绝对不能接受的行为。

总而言之，优秀的管理者应该信守承诺，尽力树立良好的榜样。一位好老板会在公开场合表扬员工，如果需要提出建设性的批评意见，他会行事谨慎，私下进行善意的批评。允许失败是老板向员工委托工作的关键。员工如何无法完成目标，会从中总结经验教训。在员工提供反馈意见时，你要学会倾听，竭尽全力以开放的心态考虑他们的想法。如果领导者遵循这几点建议，他们会感受到员工的忠诚和敬业，员工也会真正享受他们的工作，为组织的福祉做出杰出的贡献。

* 本文转自勤加缘商友社区

多一个渠道，多一个选择

* 勤加缘商友社区（*

篇三:《老板一句话 员工大方向》

老板一句话 员工大方向

Welcome to the executive suite. But beware: Your smallest acts can cause big consequences.

Consider Linda Parker Hudson, promoted last fall to run the U.S. arm of BAE Systems PLC, a global defense giant.

She told her top lieutenants that she expected 'rapid responses' to email around the clock. To her surprise, several started sleeping beside their beeping BlackBerry so they could answer her 3 a.m. messages right away. Ms. Hudson says she repeatedly reassured these colleagues that they could sleep at night and tried to lessen her nocturnal BlackBerry use. But 'it was probably a few months before we all got used to each other,'' she concedes.

Ms. Hudson experienced 'executive amplification,' a widespread

phenomenon that can significantly affect your career. When you land a senior post, staffers constantly will scrutinize -- and possibly misconstrue your deeds, dress and words.

Yet power makes you 'less aware that your behavior matters,'' cautions Adam Galinsky, a professor of organizational behavior at Northwestern University's business school. 'That can be a career killer by demoralizing your troops.'' Even lack of eye contact with them as you walk down the hall conveys your disapproval, risking alienation.

Amplification also can work to your advantage because effective, small moves often improve employee motivation. You must recognize that 'leadership is a role, and you are always on,'' says Gary Bradt, an executive coach in Summerfield, N.C. 'Make sure you send the messages that you want to send.''

Ms. Hudson first saw the downside of the amplifier effect when she became the first female division president for General Dynamics Corp. in 1999. During her first week, she wore a new scarf tied in a fancy bow. The next day, she ran into more than a dozen women there wearing scarves tied the same way.

Being watched so closely frightened Ms. Hudson. 'I wasn't accustomed to being the center of attention,'' the 60-year-old executive recalls. 'I felt like I was up on a billboard.''

She soon found herself closely scrutinized again. Touring a division factory months later, Ms. Hudson noticed flyers posted everywhere. They displayed her photo and list of leadership expectations from a recent management team speech.

Thanks to the unanticipated flyers, Ms. Hudson says she realized that amplification represents a potentially positive tool. 'You can change employee behavior by subtle changes in your behavior,'' she explains. Anton Rabie, president and co-chief executive of Spin Master Ltd., a toy maker, uses a minor symbolic gesture to amplify his deep commitment to taking risks. He mounts failed Spin Master products and misguided mock-ups on a wall of his Toronto office.

'Each one has a lesson that we should remember,'' observes Mr. Rabie, who launched the manufacturer with two classmates in 1994. Staffers viewing his flop-filled wall know 'it's okay to make mistakes,'' he continues. 'It's like walking the talk.'

You may also reap benefits from executive amplification by seeking frequent feedback and making needed corrections. Easier said than done, however.

'As you rise in the ranks, people stop telling you what they should tell you,'' notes Richard A. Davis, a partner at RHR International, an

executive-coaching firm, and author of the new book. 'The Intangibles of Leadership.''

He advocates creating a personal board of directors to help identify your blind spots. 'They have to know you and the people around you,'' but work elsewhere than your employer, Dr. Davis recommends.

A performance review known as 360-degree feedback persuaded a newly promoted executive at a multinational apparel concern to alter her misinterpreted appearance, according to Rosemarie Fiorilli, a New York executive coach who advised her this year. The 360-degree process involves anonymous input from peers, subordinates and superiors.

The executive wore designer duds, including luxury-brand jewelry, at a workplace that favors business casual dress, Ms. Fiorilli says.

During 360-degree interviews, co-workers said, 'She's trying to be better than us,'' the coach recollects. 'She was the only one who didn't know this was bothering people.''老板对员工的一段话。

Ms. Fiorilli says she warned the executive that the amplified impact of her luxurious look was hurting her group's cohesiveness. The woman 'toned it down immediately,'' the coach adds. 'Her boss said other people had noticed and remarked favorably.''老板对员工的一段话。

An associate's frank feedback taught Tim Rice a different amplification lesson. While chief operating officer of Moses Cone Health System in Greensboro, N.C., he visited a friend seated in a chair two days after she underwent open-heart surgery at one of its five hospitals.

Mr. Rice teased her nurse for leaving the woman 'in this chair all day long'' because the patient looked tired. His joke devastated the nurse, 'and she cried afterward,'' the nursing director told Mr. Rice.

He later apologized to the nurse and in front of nearly 150 colleagues, praised the nursing director's candor. Actually, 'I was really afraid to come tell you,'' she replied.

Mr. Rice says he concluded that his high-level title intimidated

subordinates, and he should avoid sarcasm 'because everything we do is amplified.'' He took charge of Moses Cone in 2004. But 'I am probably not as open and free and goofy as I have been in the past.''

At the same time, Mr. Rice regularly encourages his team members to suggest ways that he might lead the health-care system better. 'I always say, 'Who is going to tell the CEO that his fly is unzipped?'''老板对员工的一段话。

欢迎到总裁办公室走马上任，但有一点要注意：现在，你最不起眼的小动作也可能导致深远的影响。

以琳达•哈德森(Linda Parker Hudson)为例，2009年秋，她成为全球国防业巨头BAE系统公司(BAE Systems PLC)美国分部的负责人。

她对自己的直接下属说，希望他们能一天24小时都对电子邮件有“快速反应”。让她吃惊的是，好几个下属开始把设好提醒声音的黑莓手机放在枕头边上，这样就能在她半夜三点发出电子邮件后第一时间予以回复。

哈德森说，她好几次告诉这些同事，他们可以在晚上好好休息，并尝试减少自己在夜间使用黑莓手机发邮件的频率。但她承认，可能过了好几个月，我们才开始习惯彼此的工作方式。

哈德森经历的是一种“管理者影响力放大效应”(executive amplification)，这是一个常见现象，但会极大影响一个人的职业生涯。当你就任一个高级职位时，下属往往会小心观察你的举止、穿着和言论，并可能做出错误的理解。

不过，美国西北大学(Northwestern University)商学院组织行为学教授亚当•加林斯基(Adam Galinsky)说，身居高位让你对自己行为所产生的影响不那么了解， 这会让你带领的队伍丧失士气，从而扼杀你的职业生涯发展。当你走在过道的时候，即使缺乏与下属的眼神接触，也会传递给下属一种不认同的感觉，导致员工开始疏远你。

影响力放大效应也会为你服务，因为有效的小举止往往能提高员工的士气。北卡罗莱纳州Summerfield的企业教练盖瑞•布莱特(Gary Bradt)说，你必须意识到，领导是一种角色，而你始终处于这个角色之中。你要确保自己释放出想要释放的资讯。

1999年，哈德森成为美国通用动力公司(General Dynamics Corp.)第一位女性部门负责人后，首次尝到了影响力放大效应的后果。她在上任第一周的某一天，戴了一条新围巾，并系了个别致的结。第二天她去上班，发现十几名女性同事都用相同的系结方式戴上了围巾。

受到如此关注把哈德森吓坏了。现年60岁的哈德森回忆道，我不习惯成为众人的焦点。我觉得自己像被挂在布告栏上一样。

很快，她再次发现自己被人密切关注着。几个月后，她巡视下属的一个工厂，发现到处张贴着关于她的东西，不但有她的照片，还有一系列她近期在管理会议中提出的目标要求。

哈德森说，感谢这些出人意料的宣传单，让她意识到影响力放大效应也是个潜在的激励工具。她解释道，通过微妙地调整自己的行为，你可以改变员工的行为方式。

安通•拉比(Anton Rabie)是玩具制造商Spin Master Ltd.的总裁兼联合首席执行长，1994年和两名同学一起创建了这家玩具公司。他用一个不起眼但具有象征意味的做法来充分展现他愿意承担风险以使企业进步的决心。他在多伦多办公室的墙上挂上Spin Master的失败产品以及误入歧途的设计模型。

拉比说，墙上的每一件东西都代表着我们应该记住的一个教训。员工看到他办公室的这面墙壁，就知道在创新中犯错误是被允许的，这就是一种言传身教。 你也可以从影响力放大效应中获益，比如经常寻求员工回馈，并做出必要的改进。不过，这说起来容易做起来难。

RHR International企业培训公司的合伙人、新书《领导力的无形资产》(The Intangibles of Leadership)的作者理查德•大卫斯(Richard A. Davis)说，你的职位上升后，人们不再说出他们应该告诉你的事情。

大卫斯提倡领导者要有一个像董事会那样的私人智囊圈，帮自己发现盲点。大卫斯建议，这些人必须了解你，也了解你周围的人，但应该在别的公司工作。

纽约的企业教练罗斯玛丽•费奥利尼(Rosemarie Fiorilli)说，她今年给某跨国服装企业一位新上任的女高管做培训顾问，用一种被称之为360度回馈的绩效评估法说服她改变自己遭到别人误解的外型。360度评估法让同级别同事、下属和上级匿名对一个人做出全方位的评价。

费奥利尼说，那名女高管喜欢穿设计师设计的衣服，戴奢侈品牌的珠宝，而她所在的公司提倡穿商务休闲服装。

在360度评测中，女高管的同事说：她想穿得比我们好。 费奥利尼回忆道：只有那个女高管自己不知道这种穿着让人不快。

费奥利尼说，她警告那位女高管，喜欢奢侈品牌的行为方式经过影响力放大效应后会损害自己团队的凝聚力。费奥利尼说，那位女高管马上就从头到脚换了个打扮，她的上司表示，其他人马上就注意到这种转变，并给予好评。

同事坦诚的回馈意见从另一个角度让提姆•莱斯(Tim Rice)了解到影响力放大效应的存在。莱斯是北卡罗莱纳州格林斯博罗市(Greensboro) Moses Cone健康系统公司(Moses Cone Health System)的首席运营长。他去公司经营的五家医院中的一家探访一位两天前刚做完心脏手术并坐在轮椅上休养的朋友。

莱斯跟照顾那位朋友的护士开玩笑，说她不该让病人“整天呆在那张轮椅上”，因为病人看上去很疲惫。他的玩笑吓坏了护士，护士长对莱斯说，“她后来都哭了。”

后来，莱斯当着近150名同事的面，向那个护士道歉，并表扬护士长的直言不讳。那名护士长回答道，其实，我真的很害怕跟你说出实情。

莱斯说，他得出一个结论，自己的高职位会让下属害怕，他应该避免说俏皮话，“因为我们的一言一行在别人眼里都会被放大。”他是2004年执掌Moses Cone公司的，但“跟以往相比，我可能没有那么畅所欲言，也很少故做傻事了。” 同时，莱斯经常鼓励自己的团队成员向他提建议，帮他更好地带领公司发展。“我总是说，‘谁来说出老板的裤子拉链没拉好？’”

篇四:《老板写给员工的话》

文/仲伟朴

1、俞敏洪(新东方教育集团有限公司董事长):

一个人不能自卑，自卑把自己看得太低，什么事都做不成；一个人不能自傲，自傲把自己看太高，最后没有人能看得起你。一个人最重要的是别太关注别人的眼光，不断和自己比，和自己较劲，让自己成熟和进步，取得自己的天地。活在别人眼中，永远是别人眼光的附庸；活在自己眼中，就是自己的主人。

2、李开复(创新工场董事长兼首席执行官):

刚进入职场的年轻人，应该确保每周花至少两小时学习“可持续的技能”(如果哪天换了工作换了领域依然有用的技能)，例如:英语能力、计算机和互联网知识、写作演讲能力、人际关系、管理能力等。老板写给员工的话。无论就业或创业，平均一生换四五个工作很正常，而且换到陌生领域的概率也很大，3、朱骏(第九城市董事长兼首席执行官):

你想过普通的生活，就会遇到普通的挫折。你想过上最好的生活，就一定会遇上最强的伤害。这世界很公平，你想要最好，就一定会给你最痛。能闯过去，你就是赢家，闯不过去，那就乖乖退回去做个普通人。所谓成功，并不是看你有多聪明，也不是要你出卖自己，而是看你能否笑着渡过难关!

4、路金波(果麦文化传媒董事长):

乔布斯曾说过一句令人感慨的话:“时光是有限的，不要浪费在别人身上。不要盲从信条从而使自己活在别人的思考结果下。不要让外界的噪音淹没自己内心的声音。老板写给员工的话。最重要的是，要有勇气去跟随你的心和直觉，知道自己真正想成为什么样的人，除此之外的东西都是次要的。”

篇五:《老板对员工的生日贺卡祝福语》

玫瑰和露水跳起一段恰恰舞，晶莹的旋律就用真诚陪你歌舞，幸福和快乐牵起双手加油，呼喊和鼓励就用荧光棒该给你鼓舞，小不点，生日快乐!

每次是你提醒我，我生日在那天，忙碌这么多年，我也习惯了被你提醒，可是今天呢?你是否也像记得我生日那样清晰记得你生日。老妈，生日快乐，我永远爱你。

每次瞥见你丰满的身姿，我都情不自禁，每次想起你嫩滑的肌肤，我都欲火焚烧，