解铃还需系铃人的系是什么意思

篇一:《解铃还需系铃人之解》

解铃还需系铃人之解

作者：刘何庆（匀纳）

【内容提要】本文对成语“解铃还需系铃人”作了较深入详细的解释，以避免笼统地理解此成语而给社会带来不利。

成语“解铃还需系铃人”是比喻谁惹出来的麻烦，还得由谁去解决。这是正宗词典的解释，也是多数的老师、长辈们照本宣科地向未成年人传授的知识。

人类的生活细节可谓是描述不尽，所有进本入科的知识都是对生活的概述。人们掌握基础知识后，只靠自学难能高效率地发挥自己的潜在之能；为了尽量体现人类的生存价值，社会高效良性地发展，必须兴办教育、设置教师（老师）一职称。这就是各国都办小学并开设中学、大学所依靠的理念。老师就是向学生详解课本上的概述知识，照本宣科的老师就是不称职的老师。

如教此成语时，老师应当告知学生如下知识。系玲之结的数目不一定，可能是单结，更可能是多结；各结的作用也分强弱、大小。系铃及解铃有顺序，产生及解决麻烦更有过程。系玲人分为直接和间接两类，直接操作者是直接系玲人，迫使直接操作者打系铃结的社会是间接系玲人。社会可做系铃人，那么，负责社会公共事务的组织也当做解玲人，即其是处理事务的责任人。直接系铃人自解铃不成时，当由社会组织来做解玲人。当以“该解的铃必解”为原则，以免怪邪的铃声干扰社会的正常旋律。 然而，在传统文化中没有确认如上列一类的知识，多数的老师也不能或不敢传授课本之外的东西；并使得笼统知识遍布每个角落，影响社会的和谐。若笼统地用此成语，恐怕被系的铃难能解开，更多的麻烦也解决不成。

老师没有尽责或无法尽责传授此必要的知识，人们就不加思索地以为只是单结系铃，且是一人所为。在多人事件中，传统文化使每个当事人都习惯认为自己不是系玲人，假想其他人是系铃人，都想靠他人来解玲，结果造成了拖延解铃或不解玲。即造成社会问题的累积，引起更大的动荡不安。

现实中很多的事件存在多个当事人，每个当事人都是系铃人，都有解铃的责任。每个系玲人分别系自己的结，后系铃人兼有审查前系铃人系结质量的责任，故最后的系玲人权力最大、责任也最重。解玲与系铃的顺序正好相反，后结缠盖着前结，只有最后的系铃人先来解铃，各系铃人才能够依次完成解玲。即处理事务当有顺序，按程序进行才能解除麻烦。

事件的当事人都是系铃人，所负的责任可有轻、可有重，但任何当事人不可因责轻而排除自己也是系铃人。所有的当事人都必须承担解玲的责任。

总之，对此成语不可只有笼统的解释，有尽可能详细的解释，才能够充分地发挥出此成语对社会的正能量。（作于2015年10月14日）

篇二:《解铃还需系铃人》

主题词：关爱、呵护、友好、善待、主动、亲近、真心、帮助、问题学生、转化

解铃还需系铃人

---浅谈问题学生的转化策略

甘肃省天祝藏族自治县新华中学 李旭文 733200

“问题学生”主要是指在学习和思想品德发展上距离教育目标较远，在思想行为和学习态度上以及组织纪律方面存在较多缺点。主要是问题学生由于缺乏良好的学习习惯和行为习惯，考试成绩偏低，却又得不到老师的指导和帮助，而是老师严厉的批评，甚至是粗暴地惩罚，同学的埋怨和歧视，家长的训斥、打骂，违纪犯错时，得不到老师的原谅，不给学生说明原因的机会，而是拳脚相加的体罚，使他们的自尊、心灵受到严重的创伤。尤其是他们活泼向上的心理失去了平衡，情绪低落、心态消极、失去自信。最终发展至对需要付出一定劳动才能完成的事情，缺乏热情和自信，课堂回避老师的眼神，怕老师提问到自己，师生之间形成了一条很深的鸿沟，产生戒备心理，对正确的管教产生抵触，甚至产生对抗和敌意。最终他们听不进也不想听老师正确的教育，以上都是由于教师的教育不当和方法欠缺造成的，那么如何扭转这种被动局面呢？ “解铃还需系铃人”，教师的教育要做好以下工作：

一、关爱呵护每一个问题学生解铃还需系铃人的系是什么意思。

教育技巧的全部奥秘就在于如何用爱心和责任心去呵护每一个学生，给学生以亲近感、信任感、期望感，学生才会对老师产生依恋仰慕的心理，才能向教师敝开内心世界。爱，可以点石成金，爱，可以让学生健康成长。为此，教师首先应弥补“问题学生”爱的缺陷，用爱的暖流开启学生的心扉，融化他们心灵的坚冰，点燃他们心中自尊和进取的火花。关爱帮助“问题学生”，首先要

从一点一滴做起，时刻关注学生的生活了解学生的疾苦。学习上，给他们多“吃偏饭”，生活上多体贴关心，让他们感受到老师对他们的关爱是真诚的，他们从内心里乐于接受教师的教诲。其次，挖掘他们身上的闪光点开始，由肯定、赞扬其身上的闪光点入手，消除学生心里的隔阂和抵触情绪，并在此基础上循循善诱，引导他们一步步朝教师所期待的目标努力，实现新的转化。解铃还需系铃人的系是什么意思。

二、友好善待每一个问题学生

当学生犯错违纪时，他们迫切想得到老师的是理解、宽容和帮助，而不是的严厉的训斥和粗暴的惩罚。因此在处理的错误问题时，当教师的首先要自检自律，用“镜子”照照自己，反省一下自己，在“学生不良行为”上是否有应负的责任。对待学生的错误时，当老师的要学会换位思考，回想自己在学生时代违纪犯错时的心态，回想自己被老师责怪和批评或被粗暴的惩罚后的感受，希望老师怎么做、怎么说？就能乐意接受？如果我是这个学生，会发生这种问题吗？我做学生时遇到了这种问题会怎么办？也就是说，要以学生的思维而不是成人的思维来看待问题。只有这样，教师才能理解学生的所作所为，正确看待学生成长过程中的各种现象，学生的某些错误时必然的，因此要容忍学生的过失；才能理解学生的思想，就能有效地教育转化学生。但是对“问题学生”的缺点和错误，绝不能姑息迁就，无原则地让步，或是简单地说教惩罚，要坚持批评与说理相结合，做到张弛有度。查明原因要帮助他们改正错误，面对违纪的学生，要做到维护他们的人格尊严，保护他们的心灵不受伤害，批评教育时，对事不对人，让他们真正认识到错误的严重性，形成改错的决心，最终达到说服教育学生之目的。

三、主动亲近每一个问题学生。

由于问题学生经常得到的是严厉训斥、粗暴惩罚的“高压管制”教育，造

成他们形成畏惧、恐慌等不正常心态，他们对老师的教育产生怀疑，对正确的管教产生抵触，与老师感情疏远，甚至产生对抗和敌意，师生之间形成了一条很深的鸿沟。并且他们的心灵之窗总是关闭的，抱着凡事都是于己无关、漠不关心，一副自我禁锢的样子，对周围人常有戒备心理，不愿意接近老师，有意回避老师。那么怎样才能打开他们“心结”，走进他们的内心世界呢？首先要放下老师的架子，主动亲近学生，做学生的贴心人，建立教师与学生建立平等、民主、和谐、良好的师生关系，就可以化解隔阂，消除学生的戒备，教师才能赢得学生的信赖，才能乐于接受教育，教育才能收到良好的效果。其次要改变传统的沟通方式，最好用书写书信，或传递“纸条”，或发短信，或发送邮件，或网上聊天等方式与学生沟通，因为学生不敢当面说的话，但他敢写，并且敢写实话，老师就会了解到学生真实的想法，他们就会感受到老师对他们的帮助真心的，就能赢得他们的信任，走近他们的心里，从而解开他们心结，从而“亲其师，信其道”，自觉愉快地接受老师的教育。

四、真心帮助每一问题学生。

问题学生在课堂回避老师的眼神，怕老师提问到自己。主要是他们长期受到师生的冷落和歧视，把自己的一切优点和长处都隐藏起来，再加上自暴自弃的心理，他们的内心深处已经很没自信。改造学生从树立学生的自信心做起，自信心是是一个人不断前进的动力之源。产生自信心后，无论遇到多大困难，能在冥冥之中迎刃而解，感受获得成功的喜悦。那么我们如何帮助学困生提高自信心呢？

1.发挥教师的教育艺术。教育学生，不仅仅是严厉的批评，严格的要求，而是要讲究策略和教育的艺术，魏书生先生说过这样一席话：“教师要树立教学民主思想，就要抑制自我中心意识，要明确，对学生指责、埋怨、强迫、命令，解铃还需系铃人的系是什么意思。

就等于在师生的心灵之间挖鸿沟，只能增加师生之间不理解不信任的程度，只能降低教育效率”。首先，教师在教学过程中，应充分重视问题学生的存在，尽量采用愉快教学的方法，对问题学生实行提问优先、解答优先、辅导优先的“三优先”策略。特别是利用好课堂这个主阵地，课堂提问事先告知他们，让他们提前做好准备，课堂教师用眼语与他们交流，通过暗示，鼓励他们举手回答提问，挽回丢失已久的颜面，就能有效地激发他们学习的积极性，重新找回他们失去的自信心。其次，试题泄密，考试前找个适当的机会，泄露几道试题，他们为他们会非常认真地解决泄密题，这样他们不但在知识上有所弥补，而且还会提高成绩。第三，不能只用一个模子去铸造学生，更不能以优秀学生的标准来要求“问题学生”，这种做法可以说是大错而特错。当目标过高时，他们觉得自己做不了，就会放弃，这样就会挫伤他们的积极性，导致丧失自信心。因此教师要制订一个切实可行的、适合学生实际能力的目标，只要他们垫垫脚或跳一跳就能够得着，体验获得成功的喜悦，就会激发他们的兴趣，找回失去已久的尊严，提高自信度。第四，我们要学会赏识，因为没有赏识，就没有教育；没有赏识，就没有成功。每一位问题学生身上其实并不缺少优点只是缺少发现优点的慧眼。对于他们来说，由于长期受到老师、家长和同学等各方的负面性评价，使得他们原来引以为荣的优点也黯然失色。因此老师应有一双火眼金睛，善于发现和发掘他们身上的优点，甚至是连问题学生本人也没有意识到的优点。从学生的角度来看，他们是渴望得到老师的赞赏，在某种意义上赞赏就是问题学生生命中的阳光、空气和水。更重要的是给予他们真诚地赞美，因为好学生是咵出来的。赞美最好从细微处着眼，选取合适的角度，能给被赞美者一种真诚的感觉。第五，要因材施教、“对症下药”。对性格内向的学生就采取“拉家常”的方法，由远而近，先轻后重，循循善诱地说教；对性情耿直爽快

的，应直接了当把问题点透，不兜圈子；对觉悟较低、性格独特的学生就先回避“烦恼”、“卡壳”的问题，从侧面迂回曲折地引导。总之，在教育问题学生时，要多想招数，因势利导，因势而疏，同时应尽可能地把解决思想问题与解决实际问题结合起来，才能取得行最佳教育效果。

2.发挥群体作用。对于每一位问题学生来说，来自周围同学的肯定具有特殊的意义，在他们的心目中，决定他们自信程度高低的一个决定性因素就是来自于老师或者自己同伴的肯定。因此，老师在日常的教学及各项活动中，应该善于给问题学生创设一种积极的情境和氛围。比如应该引导全体学生形成多元的评价标准，而不是单一的以学习成绩来评定一个人，集体给全班的每一位学生过生日，利用问题学生的生日这个特殊的日子，全班给他开一个简约却能给他留下难忘记忆的生日晚会。在全班做“优点轰炸”游戏，让每个学生都有成为“靶子”的机会，让大家说出他的优点;在全班组织才艺表演，让每个学生在全班面前展示他的特长，这一系列活动的目的就是让问题学生意识到周围的同学是接受他的、是肯定他的这样就打破了他自己的感觉怪圈。

3.利用同伴效应。各方面比较优秀的学生，在转化问题学生的过程中具有不可替代的作用，往往能起到意想不到的效果。学生在成长的过程中，向同伴学习是一条重要的自我完善之路。对于问题学生来说，向优秀的学生学习更显得尤为重要。由于问题学生的自信程度低，他们是不会主动向优秀的学生学习的，除非给他们一个理由。而这个理由就是优秀的学生先主动接近他们，并且绝不应该是居高临下的，而是出于真心的认同而进行的一种平等交往。所以作为老师，应该动员那些具有良好品质、乐于助人的优秀学生，让他们找准契机，在一种自然的状态下与问题学生结成“一帮一”的对子，并且不能让问题学生觉得这是出于老师的授意或优秀学生的故意。在这样的一种模式下，问题学生

篇三:《解铃还需系铃人》

解铃还需系铃人

46岁的苏茜〃瑞斯〃琼斯是一名非常成功的营销人。她是卡夫国际食品澳大利亚分公司的营销总监，曾经担任过Esprit和耐克等公司的高级营销职位。就在两年前，琼斯面临了职业道路上的一个重要的转折——是继续营销人的职业生涯，还是去修读法律学位，寻求进军高级管理层。

琼斯经过了再三考虑，最终决定重返校园，完成法律学位，为进入企业高管层打基础。

中年危机是一个必然

当然，并非所有的中年员工都像琼斯那样幸运，作为中国企业的中年员工来讲，实际上可供他们选择的提升机会并不多。 中年员工的职业犹如逆水行舟，不进则退。“大多数中年员工都处于比较尴尬的境地，人过中年，四十不惑，往上没有提升的空间，现有的岗位待遇又不能满足本人需求。”作为中国电工设备公司人力资源部副总经理，关麟凤对员工的“中年之惑”颇有感触。解铃还需系铃人的系是什么意思。

原美国德州仪器（中国）公司人力资源总监刘秋廉认为，中年员工职业的主要问题还表现在“面子”问题上，认为人到中年就必定要成为管理人，而非受人的监督和约束。这是一种错误的思维定势。”

与传统型企业相比，IT、通信等企业在员工的年龄层次上，比传统型企业员工要年轻。“我们这里的中年员工比例不足5%，即便是管理人员，32岁也算'大龄'员工了。”虽然中年员工问题在IT企业体现并不明显，但北京振戎融通通信技术有限公司人力资源经理于莉仍然认为，员工人到中年，这些危机是一个必然，无法避免。每一个人都需要去面对，只不过面对的方式有所不同而已。

浴火才能重生

一直从事营销工作的郭义生原在一家大型合资企业工作，在单位新人不断加入的情况下，43岁那年就被优化组合掉了。经历了一阵困惑和迷惘后，郭义生决定“东山再起”，将大量时间花在探询一家外资企业营销部门的设置上，并根据自己的经验制定出一整套针对该企业的销售计划。在该企业的人才招聘会上，“蓄谋已久”的郭义生用一番深刻、见地独到的分析使招聘主管深深折服。郭义生成功加盟这家颇具规模的外资公司，并谋得了营销部副经理职位。

北京振戎融通通信技术有限公司HR经理于莉则认为，中年员工自身没有很好的职业规划，对接受新知识的态度也不是很积极，导致创新能力跟不上年轻员工，他们更多的是埋怨企业没能给他们职位提升的空间，这种思维也是不对的。“解铃还需系铃人，能改变自己面临的危机的，肯定只有他们自己。”于莉说。 一则关于鹰的成长故事似乎可以诠释中年员工需要调整的

职场心态。鹰是世界上寿命最长的鸟类之一，其寿命可达70年，但当鹰长到40岁的时候，它的爪子开始脱落，喙变得又长又弯，翅膀上的羽毛也长得又浓又厚，已不再是飞行的工具，相反成了一种负担。这时的鹰就如同企业的中年员工一样，必须作出一个困难却又关乎生命的选择：要么安静地死去，要么经过一个痛苦的进化过程获得新生。

让人惊佩的是，几乎所有的鹰都选择了后者。它们努力地飞到悬崖边上筑巢，数月停留在那里不再飞翔，用喙击打岩石，直到老喙完全脱落。新喙长出后，鹰会用它把指甲一根根地拔出来，新指甲长出来后再用爪子把羽毛一根根拔掉。五个月后，鹰获得了新生。

刘秋廉认为，鹰的进化过程实则也是中年员工所需要面对的选择，即自我价值判断和创新。“企业永远都选择最优秀的员工，但优秀并不意味着年轻，企业也不会为了照顾某一位中年员工而提升他。企业与员工之间是一种双向选择。但现实情况是，职场的浮躁往往使中年员工患上了'攀比症'，更多的员工缺少平和的心态，职位提升一直他们追求的最大的职业成就感。”