消极怠工的反义词

篇一:《合理处理消极怠工的员工》

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合理处理消极怠工的员工 单位和劳动者是一方提供劳动报酬，一方提供劳动的关联体。当发生消极怠工时，支付劳动报酬的一方无法得到对应的回报，争议很容易爆发。如何合理处置消极怠工的员工?这是一个全中国一半以上单位都会有的烦恼。不仅是企业，事业单位、政府机关、社会团体等各类组织都会遇见这个问题。

《劳动合同法》中关于用人单位解除和终止的规定一共4条13种情形，其中并没有消极怠工一项。这就决定了当员工发生了消极怠工时，用人单位不可能很简单得解雇了事。在这4条13种情形中，有3种情形在实践中往往会被用到：

(一)《劳动合同法》第40条第1款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

使用这一条款解除，单位首先要有明确的证据证明劳动者不胜任工作。比如公司交付的某个项目，因为员工消极怠工，没有按时完成，给公司的业务开展带来很大负面效应。证据点可以抓几处：一是项目责任书，二是项目的进展汇报书，三是项目没有按时完成的后果。

其次，单位要有对劳动者进行培训或者调整工作岗位的过程。如果是培训，做好培训签到，如果是调整工作岗位，则做好岗位调整签字手续。之后再行观察，需要证明第二次不胜任工作。

有法律问题，上法律快车/retype/zoom/ac986958b7360b4c2e3f64b0?pn=2&x=0&y=1275&raww=168&rawh=44&o=png_6_0_0_135_1148_126_36_892.979_1262.879&type=pic&aimh=44&md5sum=4522a186b378fcea10e4fc53e4ded0c2&sign=4cc80e9d2b&zoom=&png=10960-20894&jpg=0-0" target="_blank">大学生。）

5. 仓促就业，专业不对口，找不到职业成就感。或入职时就抱着“骑牛找马”的心态，只是把公司作为跳板，工作态度应付交差。

6. 对单调、重复性的工作反感，提不起精神，混淆工作和事业的区别，处于深度彷徨和迷茫中；

7. 员工沟通能力欠缺，无法妥善处理同事、上下级关系，同事间缺乏沟通，因沟通不善导致的人际隔阂。

8. 员工胸有怨气、不满情绪、抵触情绪没有得到宣泄；（对某人、某事、或者公司某些管理机制）

9. 员工认为自己的意见得不到公司重视，或者才能得不到施展空间；或者认为自己受到不公正的待遇；

10.员工有其他希望公司改正或妥协让步的目的；

11.其他原因

三、消极怠工的法律分析：

《劳动法》第25条规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，

篇三:《如何激励消极怠工员工的策略及方法》

如何激励消极怠工员工的策略及方法 员工管理是从员工个体的角度看待人力资源管理问题。如何分析员工的个性差异和需求差异，并使之与企业效率相结合，从而最大限度地激励员工的主动性和创造性，达到人与事的最佳配合，这是员工管理的中心内容。

前不久，国外某公司做了一项抽样调查，结论是： 员工管理是从员工个体的角度看待人力资源管理问题。如何分析员工的个性差异和需求差异，并使之与企业效率相结合，从而最大限度地激励员工的主动性和创造性，达到人与事的最佳配合，这是员工管理的中心内容。

前不久，国外某公司做了一项抽样调查，结论是：一个公司通常最多只能开发利用一个公司职员20％的能量。这是一个非常令人震惊的数字，也许你会说，我公司有一整套完善的制度和薪酬体系，但是很遗憾，你的制度是不是也同其他的公司一样只能规定“不准上班聊天，达不到质量标准扣发奖金工资，不准~~~~~~”等等。

如果真的如此，你可要当心了。

根据二八理论原理，世界上80％的财富掌握在20％的人手里，对于一个企业也如此，80％的财富(业绩)是由20％

的员工创造的，所以，一定意义上讲，你的80％的员工都在消极怠工。

如何解决80％员工消极怠工问题就成为了企业的管理者不得不面对的重中之重的问题了。消极怠工的反义词。

要解决员工的消极怠工问题首先了解员工怠工的原因何在?

1、 认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。

2、 认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，干或不干一个样。

3、 企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。

4、 员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身激情，缺乏归属感。消极怠工的反义词。

5、 企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。

6、 员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。

7、 企业说一套，做一套，管理松散，有法不依，执法不严，违法不究，执行力低下。

8、 企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平，缺乏对优秀人才的使用技能。

9、 企业只使用不培养，缺乏对员工的培训，降低了员工的工作热情和工作技能。

10、纸上谈兵，理论大过实际，管理者的战略思维与市场脱节，不得员工拥护。

明确了员工消极怠工的原因，自然也就找到了提升业绩的方法：

(一)要激励员工──不管是针对个体还是针对团队──产生最好的效果，首先必须深入分析他们的个人动机。

1.如果你不知道应怎样去鼓励某人，最好先问一问。

2.评估你自己和员工的积极程度。

3.运用说服和影响力来激发下属自我激励。

4.确定员工的需要是甚么，同时在会见他们时给予他们帮助。

5.记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易。

(二)创建激励

在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。

1.确信员工了解他们的角色和重要性。

2.把握每一个机会展示你的能力。

3.借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格。

4.不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定。

5.如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。

(三)帮助员工发挥最大的潜能

拥有良好的环境和善于激励员工的领导者，员工就能创造出伟大的成就，以及超越过去的表现。

1.将目标全盘告知员工，可以使他们表现得更好。

2.初次见到新成员时，要让他们觉得自己很受欢迎。

3.对你的同事和员工要有自己的评价。

4.尽可能表现自然一点，但是必须迎合与他人接近的态度。

5.记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的。

(四)奖励成就

运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工，作为激励员工的奖励，亦可以鼓励员工之间的良性竞争。

1.尽早提拔有能力、年轻一点的员工。

2.尽可能弹性地利用金钱奖励员工，以便激励他们发挥最大的潜能。

3.利用特遣部队发掘最优秀的员工。

4.利用每一个机会去宣传品质和实践提高。

5.在实行重大改变时，同时也作些小改变。

(五)规范严格的绩效考核与管理，传导绩效压力，提高员工努力程度。

严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标，向员工传导一定的工作压力，这对发挥员工的工作潜力，提高员工的工作业绩非常有帮助。

篇四:《劳动纪律管理制度》

[篇一:员工劳动纪律管理规定]

1、公司员工要自觉遵守公司的作息制度，按时上下班，凡无故迟到早退者每分钟罚款2元，超过30分钟取消当日考勤并加罚50元。

2、公司员工有事、有病不能上班的，必须以请假条的形式亲自向部门领导或主管领导请假，批准后方可离开。未经批准或未请假不来者，按旷工对待。旷工一天罚款100元，月累计旷工三天以上者，予以除名。劳动纪律管理制度。

3、公司员工在工作期间若有事需要离开，必须向主管领导请假，不得擅自离开，否则取消本日工资，并加罚30元。

4、无部门主管人员批准，员工不得私自换岗、顶岗、调班，发现一次取消双方当天(班)考勤，