用消极怠工造句

用消极怠工造句 篇一:《合理处理消极怠工的员工》

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合理处理消极怠工的员工 单位和劳动者是一方提供劳动报酬，一方提供劳动的关联体。当发生消极怠工时，支付劳动报酬的一方无法得到对应的回报，争议很容易爆发。如何合理处置消极怠工的员工?这是一个全中国一半以上单位都会有的烦恼。不仅是企业，事业单位、政府机关、社会团体等各类组织都会遇见这个问题。

《劳动合同法》中关于用人单位解除和终止的规定一共4条13种情形，其中并没有消极怠工一项。这就决定了当员工发生了消极怠工时，用人单位不可能很简单得解雇了事。在这4条13种情形中，有3种情形在实践中往往会被用到：

(一)《劳动合同法》第40条第1款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

使用这一条款解除，单位首先要有明确的证据证明劳动者不胜任工作。比如公司交付的某个项目，因为员工消极怠工，没有按时完成，给公司的业务开展带来很大负面效应。证据点可以抓几处：一是项目责任书，二是项目的进展汇报书，三是项目没有按时完成的后果。

其次，单位要有对劳动者进行培训或者调整工作岗位的过程。如果是培训，做好培训签到，如果是调整工作岗位，则做好岗位调整签字手续。之后再行观察，需要证明第二次不胜任工作。

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“消极怠工”问题浅析

前言：

“消极怠工”是企业管理中的一道难题，也是企业管理者必须正面面对的一个问题。当消极怠工的负效应日渐蔓延成为一种风气时，企业就面临很大的风险，随之而来的，就是企业效率降低，政令不通，人浮于事，执行力低下，管理成本增加，更严重者，可能导致整个管理体系的崩溃，不少管理者为此头疼不已。不少管理者学习借鉴西方的管理经验，推行绩效管理，以应对消极怠工，实现劳动用工的最大产出。但是，西方管理学中“经济人假设”前提下的“胡萝卜加大棒”虽有借鉴意义，但终究是西洋货，和中国大陆社会主义体制下的劳动保障法律法规存在着不少的法律冲突，也不一定能完全适应中国的文化土壤。东莞市劳动局曾因为“消极怠工而被辞退员工”不予经济补偿的一些建议而在网上引起较大争议。消极怠工是有深层次的原因的，作为企业管理者，不能一味推诿责任，而应该客观地分析幕后原因，对症下药，把控制和处理消极怠工作为一项基本管理技能。管理者永远要记住一句话：“在任何企业中都不存在职业道德差的员工，只存在管理水平低的管理者。”

本文试着从消极怠工的日常表现入手，分析其幕后的原因，从而寻求解决问题之道，以便能给企业管理者尤其是那些深度迷茫的人事管理者朋友们一点启发。

“消极怠工”，俗称“晃点”，指员工因某种原因或出于某种目的而怠于工作，纪律松散，推诿拖延，不直接和管理人员发生正面冲突，

而采取迂回、消极不合作的态度对待工作，以达到其预设的某种目的。消极怠工和后工业化时代所追求的高效率是相矛盾的，也是雇佣方所不愿意见到的。但是由于提供劳动的劳动者是自然人而不是机器，也不是经济学家假设的“经济人”，由于自然人的身体原因、情绪因素干扰，所以消极怠工也就成为企业管理中偶然之际的一种必然。

一、消极怠工的特征：

1.有怠工的客观行为：典型表现：

a.对于上级工作指令推诿拖延或变相不予执行；

b.摆架子，在工作流程中故意刁难同事不予配合；

c.工作作风懒散，纪律松散，效率非正常低下；

d.正常工作时间有工作任务而怠于工作，该做而不做；

e.泡病假等其它怠于工作的情形。

2. 采取消极不合作的方式： 不违反公司考勤管理，不和管理人员发生正面冲突，而是采取迂回的“非暴力不合作”方式。

3.主观上出于某种目的或者动机，且有怠工的故意：常见的目的： a.规避辞职变相软逼迫公司单方辞退并获得补偿金；(用消极怠工造句)

b.通过怠工发泄某种不满情绪（对人或对事）；

c.通过怠工引起领导重视；

d.通过怠工甚至罢工实现提高工资待遇等要求；

e.通过怠工凸显其重要性和不可替代性；

f.出于以上情形以外的某种目的。

4.非因客观条件、身体健康因素、精神刺激等。

二、消极怠工对企业管理的负面影响

1.影响效率。效率是企业作为商业主体的生命线，实现高效运转是企业尤其是民营企业得以在市场竞争下生存发展的法宝。消极怠工行为，会降低企业运行效率，降低企业的竞争力。消极怠工行为的不及时处理，会蔓延成风，进一步影响公司管理。

2.增加企业成本。高效运转和成本控制是相辅相成的，消极怠工的低效率必然会增加相应的管理成本。

3.削弱企业团队凝聚力。尤其对于分工合作比较明显的企业来说，一个岗位的消极怠工，很容易产生同事间的纠纷摩擦，从而影响整个团队的凝聚力。

4.容易产生负面效应，形成管理风险。如果不对消极怠工的“隐形员工”进行疏导和处理，就会像流感一样蔓延，负面效应累积。

三、消极怠工的原因分析：

消极怠工的原因多种多样，有些是因为企业管理机制上的原因，有的是出于劳动者自身的原因，但是总的来说，就是企业管理机制和员工需求之间有矛盾冲突。在日常管理中，常见的有以下几类原因：

（一）企业工作环境原因：(用消极怠工造句)

所谓工作环境，就是一个单位或团体的工作氛围、人际关系、工作状况、员工情绪、领导作风等方面的总和。

1. 员工工作岗位职责不明，工作任务标准不清，考评不严，奖惩不力。偷懒、消极、逃避责任等现象发生未及时处理引发负面效应；

2. 企业管理层权力界限不明，权力交叉，多头管理，沟通不足，工作气氛不和谐，同事间缺乏合作精神，有矛盾冲突，有抵触情绪；

3.上司缺乏领导风度，嫉贤妒能，对有能力的员工打击、压制；

4.企业出现小利益集团，排斥新同事，缺乏大局意识和团队意识，员工对企业大团队缺乏感情；

5.企业家族化，私人化意图明显，缺乏现代管理理念，过度追求经济利益最大化导致员工离心；

6.企业缺乏激励机制，不能为员工提供更大的发展空间；

7.企业缺乏人文关怀，不关注员工的情绪和承受力，长时间、高强度、高压力工作让员工身心疲惫；

8.企业绩效薪酬不合理，分配不公，付出与回报不成正比，干与不干一个样，严重挫伤员工积极性；

9.企业过分犄重某一业务部门而忽略其他部门，企业对员工的评判机制不够多元，只有批评没有表扬，员工自身价值得不到应有的肯定和承认；

10.企业有出于某种目的歧视性行为；

11.上司的工作作风和处理事情的方式发法过于粗犷，忽略下级员工的心理承受和情绪；

12.沟通渠道有问题，管理者和员工缺乏有效沟通，忽略冷落员工的意见和辩解，一意孤行，缺乏民主和平等；

13.重复、单调的工作内容。

（二）员工自身原因：

1.员工自身心理素质脆弱，情绪化倾向严重，情商欠缺，不能及时化解不良情绪。

2.员工经受其它精神刺激（如失恋、家庭变故、其它纠纷未解决等。）导致情绪不稳定，无心工作；

3.认为自己得不到应有的肯定和承认，劳碌无功，付出和回报不成正比。

4.对当前工资待遇或者职位不满，“给多少钱，干多少活”思想作祟。（尤其是一些刚毕业不久的大学生。）

5. 仓促就业，专业不对口，找不到职业成就感。或入职时就抱着“骑牛找马”的心态，只是把公司作为跳板，工作态度应付交差。

6. 对单调、重复性的工作反感，提不起精神，混淆工作和事业的区别，处于深度彷徨和迷茫中；

7. 员工沟通能力欠缺，无法妥善处理同事、上下级关系，同事间缺乏沟通，因沟通不善导致的人际隔阂。

8. 员工胸有怨气、不满情绪、抵触情绪没有得到宣泄；（对某人、某事、或者公司某些管理机制）

9. 员工认为自己的意见得不到公司重视，或者才能得不到施展空间；或者认为自己受到不公正的待遇；

10.员工有其他希望公司改正或妥协让步的目的；

11.其他原因

三、消极怠工的法律分析：

《劳动法》第25条规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，

用消极怠工造句 篇三:《如何解决员工消极怠工》

解决员工消极怠工 教你十招改善方法(用消极怠工造句)

摘要:笔者认为，这10招是着眼于提高员工的行为能力和行为意愿和行为机会，让员工有能力，有动力，有机会去做事，帮助企业提高绩效，实现战略目标。

前不久，国外某公司做了一项抽样调查，结论是：一个公司通常最多只能开发利用一个公司职员20%的能量。这是一个非常令人震惊的数字，也许你会说，我公司有一整套完善的制度和薪酬体系，但是很遗憾，你的制度是不是也同其他的公司一样只能规定“不准上班聊天，达不到质量标准

扣发奖金工资，不准~~~~~~”等等。

如果真的如此，你可要当心了。

根据二八理论原理，世界上80%的财富掌握在20%的人手里，对于一个企业也如此，80%的财富（业绩）是由20%的员工创造的，所以，一定意义上讲，你的80%的员工都在消极怠工。(用消极怠工造句)

如何解决80%员工消极怠工问题就成为了企业的管理者不得不面对的重中之重的问题了。

要解决员工的消极怠工问题首先了解员工怠工的原因何在？

1、 认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。

2、 认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，干或不干一个样。

3、 企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。

4、 员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身激情，缺乏归属感。

5、 企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。

6、 员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。

7、 企业说一套，做一套，管理松散，有法不依，执法不严，违法不究，执行力低下。

8、 企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平，缺乏对优秀人才的使用技能。

9、 企业只使用不培养，缺乏对员工的培训，降低了员工的工作热情和工作技能。

10、纸上谈兵，理论大过实际，管理者的战略思维与市场脱节，不得员工拥护。 明确了员工消极怠工的原因，自然也就找到了提升业绩的方法：

1、强化核心人才的高报酬激励，吸引、留住和激励企业的价值创造者。最为典型的是华为公司和蒙牛集团，这两个公司都是因为高报酬的原因聚集了高素质的队伍，从而提升了工作压力和工作效率并最终在最短的时间内为公司创造了巨大的效益。

2、构建利益动力机制，强化员工绩效行为。在企业中，基于绩效的可变薪酬有多种形式，包括期权股权，利润分享，节余分享，绩效奖金等。使死工资变活，将利益相关者捆绑在一起。

3、规范严格的绩效考核与管理，传导绩效压力，提高员工努力程度。严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标，向员工传导一定的工作压力，这对发挥员工的工作潜力，提高员工的工作业绩非常有帮助。

4、尊重和信任员工的企业文化，引导员工和企业共同发展，实现情感激励。企业文化不但能够影响员工对组织的承诺和忠诚度，而且能够促进企业内部知识的流动，交换和创造，能够有效的预测员工的离职率和企业的业绩。

5、形成竞争气氛，通过流动实现人岗匹配。无论是末位淘汰还是竞争上岗，其实质都是要在合适的时间将合适的人才放在合适的位子上。企业只有做到人尽其才，才能做到物尽其用。

6、满足员工的自我实现需求，实现事业激励。尽管物质报酬对现阶段的中国员工很重要，但事业的激励不可小看。为员工提供事业发展空间，满足员工自我实现的需求是企业留住和激励人才的重要手段。

7、强调纪律和执行，塑造企业执行力，提升员工战斗力。纪律和人性要相辅相成，光讲人性不讲纪律，即使员工满意度再高，企业也出不了高绩效；光将纪律不讲人性，员工满意度过低，即使有高绩效也很难长期维持。

8、基于价值观和素质的招聘是打造高绩效、高忠诚度员工队伍的前提。一流的人才是企业成功的关键，从招聘过程中即要注重对员工基本素质和价值观的考查，尤其注重

对求职者的专业知识，工作能力和经验，心态及对其所应聘职位的构想的考查。

9、系统化员工的培训，提升人力资本存量，形成组织学习。企业培训体系的不断完善会为企业实施基于价值观和基本素质的招聘、人才的内部培养与晋升等管理实践提供有力的配套支援。

10、管理策略要与市场紧密结合，保证战略方向，提升整体效率。脱离市场的管理是苍白无力的，重视管理策略与市场的结合，会让管理者和员工更能步调一致，使业绩实现最大化。

笔者认为，这10招是着眼于提高员工的行为能力和行为意愿和行为机会，让员工有能力，有动力，有机会去做事，帮助企业提高绩效，实现战略目标。

希望企业善待人才，希望人才为企业发挥最大的效用。