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人力资源 六大模块

推荐   发布时间:04-01    阅读:

  人力资源六大模块

  HR=Human Resource

  中文:人力资源

  在公司里,HR也是一个部门,叫:人力资源部

  人力资源,目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划,系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。

  所管理的方面,含有以下几个方面的内容:

  1、组织管理 2、人事信息管理 3、招聘管理 4、劳动合同 5、培训管理

  6、考勤管理 7、绩效管理 8、福利管理 9、工资管理

  HR六大模块 :

  人力资源管理六大模块:人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理

  HR八要点:

  人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争,其人力资源管理表现出以下几方面的特征。

  一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来

  二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新

  三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应

  四、重视并促进团队合作

  五、将事关质量和顾客满意的决策授权于员工和团队

  六、在培训和教育方面给予巨大的投资

  七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境

  八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度

  事务层岗位:人事专员、人事助理、人事文员、行政人事专员,部分企业的人事主管、个别企业的人事经理。

  事务层工作内容:员工录用手续办理、解除劳动合同手续办理、社会保险交纳、工资计造、考勤管理、简单的招聘、简单的考核、小公司规章制度的起草、其他执行操作性人力资源事务。

  事务层应掌握知识:当地用工政策及事务办理流程、劳动法律法规、办公软件的熟练运用(特别是EXCEL)、人力资源软件的操作(比如考勤系统、EHR系统等)、当地人才、劳务市场机构的熟悉、基本的招聘流程、基础的绩效考核常识。

  事务层工作时间:1~3年,看个人,能力强的人,1年不到就能全部掌握各项人事事务流程与操作技巧,最多3年,如果超过了3年,你还停留在这个层次,或许你已经是个主管或者是经理了,但是你依然还是属于人力资源最基层,对自己的人力资源知识,自己的能力,需要好好的提升下了!

  目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。 主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面,含有以下几个方面的内容:

  组织管理 主要实现对公司组织结构及其变更的管理;对职位信息及职位间工作关系的管理,根据职位的空缺进行人员配备;按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理,支持生成机构编制表、组织结构图等。

  人事信息管理

  主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理,人员信息的变动管理,提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。

  招聘管理

  实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历,按岗位任职资格遴选人员,管理面试结果到通知试用的全过程管理。

  劳动合同

  提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。

  培训管理

  根据岗位设置及绩效考核结果,确定必要的培训需求;为员工职业生涯发展制定培训计划;对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理,对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。

  考勤管理

  主要提供对员工出勤情况的管理,帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置,以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口,并为薪资管理系统提供相关数据。

  绩效管理

  通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求,系统提供多种考核方法、标准,允许自由设置考核项目,对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评

  福利管理

  福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件,进行基金的日常管理,并提供相应的统计分析,基金的日常管理包括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外,提供向相关管理机关报送相关报表的功能。

  工资管理

  工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位,直接集成考勤、绩效考核等数据,主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的多次或分次发放;支持代扣税或代缴税;工资发放支持银行代发,提供代发数据的输出功能,同时也支持现金发放,提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进行设置。

  个人定位

  分成三个阶段:

  1)把琐碎的事情做专业。从菜鸟到总监都在说打杂,也意味着在企业里面,HR人员是避免不了“杂役”、“救火员”的角色的。我们必须从打杂开始做起,甚至要把琐碎的、繁杂的事情做得专业起来,从平凡中获取专业的信息,打杂打出精彩的人生。诸如《杜拉拉升职记》等畅销书,都能告诉大家如何从行政打杂变成HR高手。

  2)把部门的事情做专业。在顺利打杂的同时,部门中的事情不能落下。如何满足公司的人力资源需求,有效地进行选、育、用、留,不仅需要我们在多年的实操经验的基础上,对人力资源管理的各模块熟练把握,又要能进行战略的思考和部署,对企业内外部流程进行有效的整合。

  3)把部门外的事情做专业。许多HR认为做好本职工作就好了,其他部门的事情就可以放一边。抱有这种想法的人,发展会受到很大的限制,将会失去坐在战略圆桌上的机会。现实中,这种现象比较普遍。如还有不少HR看不懂财务报表、不能熟知企业业务等。如果你是这样的HR的话,你很难得到上司的信任,因为他们不敢将业务交给你这个不懂行的人!因此,作为HR人员,我们应主动去了解业务甚至细节,扩大知识面。只有这样才能使老板放心,使人力资源部门的地位得到提升。

  套用一句话,HR们要在企业中找到自己的定位,既是科学也是艺术。环顾今天的企业管理实践中,人力资源管理在各个企业中的角色和定位千差万别。有的还只是处理日常行政事务,有的则攀升至战略伙伴;有的致力于制度的建立及完善,有的藏身于综合管理部门的角落;有的称兄道弟于各生产、职能部门,有的凌驾于各部门之上,成为公司政策的参谋者、制定者及执行者。在一片纷繁复杂,眼花缭乱之中,人力资源管理正在一片喧嚣中慢慢成长。

  常见问题

  人力资源管理越来越受到中国企业的重视,但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展,人力资源管理者的素质并没有得到质的提升,反而制约了企业的发展,但是,在各大网站和现实生活中,我们又不得不承认:人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。这固然和中国企业的发展速度过快有关,但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一,综合起来,当前的中国人力资源管理者有以下的不足:

  一、被各种所谓的理念和工具迷惑,缺乏判断力

  二、专业知识和实践知识的严重匮乏

  三、无法认知HR的双重角色

  四、无法准确的定位自身

  五、沟通能力的缺乏

  六、缺乏对公司业务的真正理解,眼高手低,综合管理能力不够

  七、缺乏宏观的把控能力和系统的思维

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