薪酬管理品论

《试论对薪酬管理的几点看法》
薪酬管理品论 第一篇

关键词:薪酬 管理 论文摘要:合理的薪酬可以鼓励员工极大程度的发挥自己的潜能，努力提高自己的业务能力、综合素质，为企业创造更大的价值、以满足介欺不断的需要。 薪酬是指企业对员工为企业所做的贡献(包括员工实现的绩效、付出的时间、学时、技能、经验与创造)所支付的相应回报。薪酬无论对企业中的员工还是对企业本身而言都是很重要的，对于员工，薪酬不仅是自己的劳动所得，而且也是体现其一定程度上的成功、成就感，薪酬的高低显示自己在企业中的一种地位、自身价值的大小，反映企业对自己业务能力及综合能力、工作表现一定程度的认可;对于企业而言，薪酬是企业吸引所需要的人才，以完成自己组织目标的一个主要要素，也是有效激励员工为企业甘愿奉献的一种手段，合理的薪酬可以鼓励员工极大程度的发挥自己的潜能，努力提高自己的业务能力、综合素质，为企业创造更大的价值、以满足企业不断发展的需要。因此，薪酬制定、薪酬管理必须立足于企业利益和个人利益双赢为出发点，同时也是实现社会和谐的重要环节。 1薪酬的设计不仅考虑本企业的内在因素，也要考虑企业的外在因素 企业内在因素一是指本企业所倡导的文化氛围:

1)模比较大的集团企业强调严格的自上而下的层级管理体系、清晰的岗位责任制、专业化的业务分工，基于这种企业文化的薪酬设计应以明确的职务工资为基础，以其它的工资为辅助;

2)企业特别强调以客户为中心，围绕客户的满意度来要求部门之间相互协作、共同承担责任，基于这种文化的企业应以职能工资为主，其它工资为辅的工资体系; 3)销售型的企业注重集中资源，抓住机会，极力将产品和服务推向市场，特别强调时效和速度，基于这种文化的企业应以绩效工资为主导的工资体系。 企业的内在因素二是指员工所担任工作的岗位性质有关的因素:每一种岗位所承担的责任大小、在企业中体现价值的大小、岗位的工作任务量的大小、工作任务的繁重程度、所处工作环境的好坏等等，这些因素在确定薪酬体系时都是不可缺少的，这就是为什么决策层领导的工资比管理层领导的工资高，管理层又比职员的工资高，技术人员的工资比行政人员的工资高，一线员工的工资比二线员工的工资高等等。 企业的内在因素三是指员工本人的知识能力及业绩高低等因素:每位员工所承载的知识能力大小以及知识能力对企业发展战略的重要性是确定员工能力工资的基础。有些企业在进行薪酬设计时，根据员工的学历、职称高低来设定其相对应的学历工资、职称工资，学历、职称高，其相应部分工资高，否则就相对较低。员工个人业绩好坏，主要是由员工工作态度、工作技能、工作责任心、绩效不同综合考核的。一个具有公平的、灵活的、激励的薪酬体系必须充分考虑员绩的因素，这是考核的关键因素，否则起不到应有的作用。当然，对员工业绩的评价必须有一套客观的、合理的业绩考评体系，考核结果才能公平和完善。 企业设计薪酬必须考虑的外在因素:首先要考虑当地的物价水平，物价水平高低决定员工的生活消费支出，因此，薪资水平应随其变化得以调整;其次要了解当地同行业的薪资水平，如果比同行业的薪资水平低，企业就吸引不来高素质、高水平的人才，企业缺乏后劲;若比同行业的薪资水平高，将会提高企业的人力成本，增加企业负担，因此，薪资设计既要在企业承受能力的前提下，又要同时能够吸引企业所需要的高素质人才。同时也要考虑劳动力市场的现状、人力资源的需求弹性等等。劳动力市场供大于求，薪酬水平相对低一些，否则，则相应高一些。

2一个企业的薪酬体系必须同企业的战略周期相适应 薪酬体系要服务于企业的发展战略。一个企业是一个生命的有机体，其发展要经历创业期、成长期、成熟期和衰退期几个阶段，而企业在每一个阶段所处的内外环境变化很大，所面对的问题也千差万别，因此，企业在各个阶段所采取的战略不尽相同，而服务于企业发展战略的薪酬体系要做到充分的发挥它的激励及协调作用，必须根据企业不同的发展战略进行调整: 1)企业在创业期，员工数量相对较少，规模较小，各方面的管理制度不完善且形式单一，创业者一般工作激情比较高，且对金钱、地位看的不是很重，这时的薪酬政策以主观决策为主，由公司或企业在低于市场行情的情况下做出大致估计，表现出非常人性化的随意性;

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《薪酬管理毕业论文》
薪酬管理品论 第二篇

关于薪酬管理的研究

摘要：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。但是由于我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不完善，以及企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态。 关键词：薪酬管理; 人力资源管理 ;中小企

一、薪酬的含义和功能

（1）薪酬的含义

薪酬是指员工从企业所得到的金钱和各种形式的服务和福利，它作为企业给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得到的劳动报酬。

（2）薪酬的功能：

1、增值功能。薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本形 式。

2、协调功能。薪酬可以通过合理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。

3、激励功能。管理者可以通过薪酬评价员工的工作绩效，促进劳动者的工作数量和质量的提高。【薪酬管理品论】

4、配置功能。管理者可以通过薪酬变动调节企业各生产环节的人力资源，实现企业内部各种资源的有效配置。

二、影响薪酬的因素

（1）外部因素

1、劳动力市场的供求状况。当劳动力的供给大于需求的时候，薪酬就降低，否则就会升高。

2、政府的政策与立法

政府的许多法规政策影响薪酬系统，如最低工资规定、劳动安全与卫生、员工的退休等。

3、当地的经济发展。若当地经济发展较好，薪酬就会升高，否则就会降低。【薪酬管理品论】

（2）内部因素

1、员工的劳动绩效。不同员工创造的劳动绩效不同，薪酬的水平也会不同。

2、组织的经济实力。若企业的经济实力雄厚，一般会采取高工资、高福利、高奖励的薪酬系统；否则企业会采取低工资、高奖金、低福利的新城系统。

3、劳资双方的谈判。现代企业有用人自主权，双方可以再用工合同上就薪酬达成协议。

三、薪酬管理概念及其功能

1、薪酬管理的概念

所谓薪酬管理，是指一个企业针对所有员工提供的服务来确定他们应该得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程，在这一过程中，企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。薪酬调整是指企业根据内外各种因素变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。

2、薪酬管理有如下几方面的功能：

（1）薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用

薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源与管理中起着分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。

（2）薪酬管理直接决定着劳动效率

薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理 者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事。薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳

动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。

（3）薪酬管理直接关系到社会的稳定

在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。 作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，就会导致成本推动型的通货膨胀。所以在制定薪酬的时候要特别注意考虑以下三个问题：一是适应现代社会以提高劳动力质量为标志的劳动力扩大再生产的要求，使薪酬的确定能满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产的这一需要，避免造成社会问题；二是在薪酬管理中要防止“工资──物价”的螺旋上升给社会生活造成的动荡；三是薪酬水平必须兼顾就业水平，防止失业队伍的过度扩大给社会造成的不安。

四、薪酬管理的原则

1、合法性原则

合法性是指企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定这是薪酬管理应遵循的基本原则。

2、公平原则

公平原则是企业实施薪酬管理时应遵循的最重要的原则。公平性主要包括三个方面：

（1）外部公平性。为了保证外部公平性，企业在薪酬管理的过程中，就必须借助薪酬调查了解其他企业的薪酬水平性，并以此为根据，建立具有竞争性的薪酬体系。

（2）内部公平性。为了保证内部公平性，企业在薪酬管理的过程中，就必须对所以职位进行评价，并根据职位评价的结果来确定每一职位的薪酬。

（3）个体公平性。为了保证个体公平性，企业在薪酬管理的过程中，【薪酬管理品论】

就必须考虑员工的能力与绩效，确保给员工提供与其能力、绩效相当的薪酬。

3、及时性原则

及时性是指薪酬的发放应当及时，这要从两方面理解。首先，薪酬是员工生活的主要来源，如果不及时发放，势必会影响他们正常的生活。其次薪酬又是一种重要的激励手段，特别是可变薪酬，是对员工有效行为的一种奖励，而按照激励理论的解释，这种奖励只有及时兑现，才能够充分发挥对员工的激励效果。

4、经济性原则

经济性是指企业在支付薪酬时应当在自身可以承受的范围内进行，所设计的薪酬水平应当与企业的财务水平相适应。

5、动态性原则

这主要表现在两方面，一是企业整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式要保持动态性；二是员工个人的薪酬具有动态性，要根据其职位的变动、绩效的表现进行薪酬的调整。

五、人力资源管理体系中的薪酬管理

薪酬管理作为现代企业人力资源管理的重要组成部分，与人力资源战略规划中的工作分析、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理紧密结合，相互联系。

1、薪酬管理与工作分析

工作分析是人力资源管理的基础职能，他通过对各类工作的岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务所需要具备的素质和资格条件的系统研究。最终制定岗位规范和工作说明书。工作岗位分析对企业的招聘、员工的晋升、考评、改进工作设计，优化劳动环境、制定人力资源规划都有着积极作用，同时也是薪酬管理的基础，工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立和完善企业薪酬制度的重要步骤，因此，可以说工作岗位分析为企业建立健全对内具有公平性、对外具有竞争性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。

2、薪酬管理与员工招聘

科学合理、灵活的`薪酬管理制度在企业进行招聘时具有独到的优势，能够从各个方面和不同角度满足优秀人才的优秀需要，这就使得企业在激烈的人才竞争中处于一个优势地位，使企业更具有竞争力，更能够吸引优秀人才，据一家美国顾问公司2005年在美国对100万员工进行调查统计得到的数据显示，绝大多数员工关心自己的薪酬问题，无论是内在薪酬还是外在薪酬，都成为就业者是否愿意来企业工作的决定因素。薪酬的竞争性对一个企业来说是至关重要的。

3、薪酬管理与员工培训

员工的培训和发展机会确切的来说也属于薪酬的一部分，属于外在薪酬部分，企业给于员工合理的培训和发展机会，有利于员工提高工作所需知识和技能水平，有利于员工更好的完成工作任务并促进员工职业发展。培训和发展机会是企业对员工的投资，是企业给员工的回报，能够提高员工满意度和组织承诺，同时提高员工的心理投入，促进员工的职业生涯发展，因此，准确的来说，培训和发展机会是薪酬管理活动的一部分。

4、薪酬管理与绩效考核

企业定期或不定期的对员工进行绩效考核，其目的很多，但主要目的是通过绩效考核的结果，给员工加薪，支付奖励性报酬，培训和晋升机会，这些都与薪酬的支付有关，通过绩效考核和薪酬挂钩的激励方式，最终实现企业的发展战略，提高企业的核心竞争力。在人力资源管理六大模块中，薪酬管理与绩效考核是不可分割的，绩效考核结果作为给员工加薪的依据，反过来加薪或奖励、培训发展机会都会激励员工提高绩效，从而促进企业发展。

5、薪酬管理与留人

说到薪酬管理与留人问题，绝大多数人并不陌生，我们经常回听说：“我离开某某公司是因为工资太低，休息时间太少，发展空间不大，等等的抱怨，这就说明，好的薪酬制度和有竞争性的工资水平能起到留住关键人才的作用。就拿我们自己来说，假如我们所在公司的薪酬水平偏低，没有竞争性，而我却拥有者某一行业的核心技术，我能不跳槽到更好的公司工作吗？所以说，企业应当根据员工在企业的重要性和员工的需要，制定合理的薪酬水平和薪酬制度，保证薪酬的激励作用，这样员工还会频繁的

《论薪酬管理》
薪酬管理品论 第三篇

河南农业大学继续教育学院

本科生毕业论文

题 目 论薪酬管理

专 业 现代企业管理

层 次 本科

学 号

学生姓名 崔连杰

指导教师

撰写日期：2014 年 8月 1日

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摘 要

随着市场经济的全球化和知识经济的不断快速发展，人力资源作为竞争力的源泉发挥着越来越重要的作用，企业的竞争也就是人才的竞争，如何吸引人才、激励人才、留住人才是企业管理中一个永恒的课题。薪酬管理在现在市场经济中已成为各个公司人力资源管理的重要环节，对公司的竞争能力有巨大影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得公司必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进公司发展。薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工的切身利益息息相关，薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。建立对外具有竞争性，对内具有公正性的薪酬管理体系更是市场经济体制下的中小型企业管理者直接面临的主要难题。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人力竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。本文采用自身实践、重点访谈等研究方法进行实证分析，对牛牛乳业有限公司的薪酬管理的现状进行叙述和分析，指出其在薪酬管理过程中的问题所在，最后在借鉴薪酬管理经验的基础上，结合国内外型业的实际情况从不同角度提出了相应的解决对策。只有完善了薪酬体系，才能更好的吸引人才，留住人才，促进企业的经济发展。

关键词：薪酬管理；平均主义；薪酬制度

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Abstract

With the globalization of market economy and knowledge economy the rapid development, human resources as the source of competitiveness is playing an increasingly important role, the competition of the enterprise is the talent's competition, how to attract talent, incentive talent, tarry talent in enterprise management is an eternal topic. Compensation management in the present market economy has become the company's human resources management important link, on the competitive ability of the company have a great effect on. After our country joins WTO, talent market opening allows the company to carry on the effective salary management to meet the material and spiritual needs staff, promote the development of the company. Salary management is the human resources management and even the entire enterprise management one of the core content, not only relates to the enterprise accounting and economic benefits, but also employees personal benefits, compensation management is the core issue is how to scientifically, reasonably according to their contribution to the organization to determine the difference between salaries of employees, the establishment of a fair, open, fair compensation system. The establishment of foreign competitive, with internal fair salary management system is under the system of market economy, small and medium enterprises managers directly facing the main problems. Reasonable and effective salary system can not only stimulate the initiative and activity of employees, promote employees to work hard to realize the goal of enterprise, improve enterprise efficiency, but also in the human competition increasingly intense intellectual economy to attract and retain a good quality and competitive staff team. In this paper, using their own practice, focused interviews and other research methods of empirical analysis, the Hui dairying Limited company salary management situation description and analysis, pointed out that in the salary management in the process of the problem, finally draw in the salary management on the basis of experience, combined with domestic and international industry actual situation from a different point of view and puts forward the corresponding solution countermeasure. Only to improve the compensation system, in order to better attract, tarry talent, promote the economic development of the enterprise.

Keywords:Compensation management；Equalitarianism ；Salary system

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目 录

摘要…………………………………………………………………………2

Abstract……………………………………………………………………3

第一章 第一章 引言 ………………………………………………………4

1.1问题的提出 …………………………………………………………4

1.2研究思路及方法 ……………………………………………………4

第二章 薪酬管理相关理论概述 ……………………………………5

2.1薪酬管理的内涵 ……………………………………………………5

2.2薪酬管理的主要内容 ………………………………………………5

第三章 牛牛乳业有限公司简介 ……………………………………6

3.1牛牛乳业有限公司发展历程 ………………………………………6

3.2牛牛乳业有限公司发展现状 ………………………………………7

第四章 牛牛乳业有限公司薪酬管理存在的问题及其原因分

析 …………………………………………………………………………8

4.1 牛牛乳业薪酬管理存在的主要问题 ………………………………8

4.2 牛牛乳业薪酬管理存在问题的原因分析 ………………………8

第五章 牛牛乳业有限公司解决薪酬管理问题的对策 ………9

45.1企业高层管理者树立薪酬管理新概念 …………………………9

5.2 构建合理的薪酬体系 ………………………………………9

第六章 结束语 …………………………………………………………10

参考文献 …………………………………………………………………11

致 谢 …………………………………………………………………11

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论薪酬管理

第一章 引言

1.1问题的提出

在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态，而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。在国内，人们解释薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和报答。一般包括工资、奖金、福利、津贴和补贴、股权等形式。

所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。内容包括：确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。对企业而言，激励性薪酬体系的建立有利于企业吸引和保留核心员工，激励员工提高士气的同时提高企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步帮助企业实现战略目标。对于员工而言，薪酬不仅具有保障员工生活生产及再生产的功能，而且也能使员工体会到自身的被关心和自我价值的被认可，增加对企业的情感依恋，自觉的与企业同甘共苦，为自身的发展与企业目标的实现而努力工作。

1.2研究思路及方法

随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系，薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。

牛牛乳业有限公司现行薪酬激励存在的问题：公司的薪酬战略不明确；部门职能定位不明确；分配方式比较单一；尚未建立科学规范的薪酬管理体系；缺乏外部竞争力。一份科学合理的薪酬体系可以使企业吸引和留住人才，同时又能适当控制成本。要使薪酬发挥其应有的作用，企业在设计薪酬制度时应坚持公平性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则、战略性原则。关于如何建立高效的薪酬管理体系，理论界、企业界对此进行的大量的研究和探讨，许多学者从不同角度对薪酬管理进行了论述，主要包括两大类：一类是薪酬管理理论的探讨，致力于将其发展为更完善的、适应新形势新环境的理论；另一类是对薪酬管理的具体实践的研究。

本文运用薪酬管理理论、公平理论、期望理论结合牛牛乳业有限公司的实际情况，全方位分析 5

《宾馆管理制度》
薪酬管理品论 第四篇

[篇一:宾馆客房管理制度]

一、自觉遵守宾馆管理制度，要讲文明，讲礼貌，讲道德，讲纪律。要积极进取，爱岗敬业，善于学习，掌握技能。

二、要着装上岗，挂牌服务，要仪表端妆，举止大方，规范用语，文明服务，礼貌待客，主动热情。

三、客房服务员，，以免引起不应有的磨擦。

四、忌口语化。有些服务员缺乏语言技巧方面的学习和自身素质的培养，在工作中有意无意地伤害了客人或引起某些不愉快的事情发生，如:“你要饭吗?”这类征询客人点饭菜的语言，使人听起来很不愉快，不舒服。

五、忌厌烦。如果个别顾客用“喂”、“哎”等不文明语言招呼服务员，服务员不能因顾客不礼貌就对其表现冷淡或不耐烦，相反，我们更应通过主动、热情的服务使客人意识到自己的失礼。如你正忙碌，可以说:“请您稍等片刻，我马上来。”

六、忌动客人物品。客人最忌恶服务员私自动用自己的物品，即使退房后遗忘在客房的也不应该随意处理。

客房服务人员工作安全守则

1、在楼内使用布草车不得磕碰墙壁和家具；不要让车上物品挡住视线；遇到转角应小心留意，上下楼梯不可跑步。

2、保持岗位整洁，经常检查区域内各门窗是否完好，是否清洁通畅；为客人开房门要小心注意安全。

3、清理浴室或高处卫生时，不得站在浴缸、洗手台边沿或其他不安全部位，必要时使用工作梯。

4、进入黑暗的房间前，应先开灯，使用开关或其他电器时应擦干双手，勿站在潮湿地面，以免触电。

5、架子上的物品要摆放整齐，不要将具有危险性的清洁剂放在高于头顶位置的架上以免发生意外。

6、吸尘器、抹布、扫把、水桶等清洁用品，应放在安全地方，不可留在走道或楼梯口。

7、如果有东西掉进垃圾袋内，为确保安全，不要直接将双手伸进袋内翻捡。

8、不要用手捡破碎玻璃器皿、刀片或其他锐利物品，应使用扫把簸箕清除，放于指定容器内防止意外。

9、发现工作区域、楼梯、地板破裂或滑溜，电器、设备损坏或不良时应立即报修。

10、为了客人及自己的安全，应注意遵守禁止吸烟等所有的标示及规定事项，确实遵守，避免意外。

11、不要使用箱子、水桶或其他可堆积物品代替工作梯使用。

12、换干洗油或使用化学清洁剂时，一定要戴口罩或手套，使用时若不小心沾到手或身体要立即用冷水冲洗，以免伤害皮肤。

13、严格按照规定的操作要求使用各种清洁设备，避免因操作不当而受伤或损坏设备。

14、随时检查所有不安全隐患，发现问题及时报告。

客房防火制度

1、客房安全工作由客房服务人员负责。

2、客房服务员要结合打扫整理房间及其它服务工作，随时注意火源、火种，如发现未熄灭的烟头，火柴棒等要及时熄灭后再倒入垃圾带内以防着火。

3、对房间内配备的电器应按规定及有关制度办理，发现不安全因素如短路、漏电、接触不良、超负荷用电等问题除及时采取措施外，要立即报修。

4、要劝阻宾客不要将易燃、易爆、化学毒剂和放射性物品带进楼层和房间，如有劝阻不听或已带入的客人，应及时报告。

5、要及时清理房间的可燃物品，如:不用的废纸、报纸、资料及木箱、纸箱(盒)等以便减少起火隐患。如果客人房间可燃物品较多，又不让清理的或不遵守公安部门制定的住宿防火规定的，要及时报告。

6、楼层服务人要坚守岗位，提高警惕注意楼层有无起火因素，要做到“五勤”(勤转，勤看，勤查，勤闻，勤说)，尤其对饮酒过量的客人要特别注意，防止因吸烟、用电、用火不慎引起火灾。

7、服务员必须做到人人熟悉灭火器存放的位置，掌握灭火器的性能及使用方法，灭火器存放的位置不得随意移动，并维护好辖区内一切消防设施，设备。

8、在遇有火情时，应按应急方案采取灭火行动，并按上级指令疏散客人，由最近的消防楼梯撤离到安全地带。要做到逐房检查，注意保护现场和客人的财产安全。

9、要认真执行宾馆有关防火规章制度。

客房部消防应急工作标准

火情报警

(1)发生火情，立即拨打火警电话并通知上级领导；

(2)根据火情就近拿取灭火器灭火。

接疏散通知

(1)当接到紧急疏散通知时，由经理立即组织服务员引导疏散，分派工作。

(2)经理、服务员持客房万能钥匙，迅速逐个房间通知客人。

(3)有秩序地从消防通道带领客人，特别要注意帮助行动不便的客人疏散到空旷的安全地带。

(4)由经理带领服务人员逐间房进行检查，随身带一只粉笔，检查完一间要做“v”记号。

(5)在引导客人疏散时，注意要安抚稳定客人的情绪，劝导客人不要贪图财物，阻止客人在疏散途中返回房间取东西，带领客人顺利疏散到安全区域。

[篇四:酒店管理制度——餐饮管理制度]

饭店一般采用的管理方法有:组织图表、工作种类、工作规范、工作时间表等等。

1、组织图表

组织图表表示了岗位和职责的基天职类和关系，是组织情势的机构图，但有某些局限性，如各层次的职权范围和职责，地位相同的两个职员之间的非直线关系或不同部分的职员之间的间接关系皆不明显。由于这个缘由，各种工作的描写和组织手册是对组织图标的重要补充说明。

2、工作种类

工作，种类是反映所需技能和职位职责的说明。对员工的定向培训，对完成工作评估，对制定工资等级，对确定职权和职责的范围都有帮助。工作种类说明包括鉴定数据、工作概要、指责和要求。

3、工作规范

工作规范是陈说一项工作要到达的标准，它包括工作责任、工作条件、个人资历等。

4、工作时间表

工作时间表是员工要完成的工作的概念，附有工作进程说明和时间要求，是经理与员工交换的一种方式。有三种基本的工作时间表，即个人时间表、平常时间表和组织时间表。工作时间表的内容包括:姓名、工作时间、职务、受谁监视、由谁换班、休息日、用餐时间、休息时间、各段时间要做的工作内容等。

现代厨房已不像过往那样只有一个房间。它以拓展为若干个房间(工作区域):制作热菜区、供给区、制作冷菜区、制作面包与糕点区。有益于洗涤各种餐具的洗槽蕴藏装备和存货的仓库；有办公室、***室及洗擦室。

厨房地工作就是加工制作食品。假如食品不能吃，那就没成心义了；烹调食品必须具有诱人的特点，如使人愉快的味道、香气和外观。要使厨房能够顺利、有效、安全运作，就必须将厨房设计好、布置好。一般来讲，厨房其实不是一个安静的地方，它经常处于紧张的气氛之下，这类气氛是由于员工在营业期间工作忙而酿成的。即便有现代空调装备，厨房也很热。假如一个厨房设计不好或管理不善，那没它会出现这样的场面:忙乱、噪音、热、混乱。这就是为什麽要将厨房不同的工作分开并划分成若干各区域的缘由。

厨房管理的一个重要内容是食品生产管理，就是说要有一整时套的生产程序，包括操纵程序、时间表等等；同时要体现出生产标准，即产品标准(质量)，时间标准(效力)及本钱标准(利润)。