华能集团降薪

如何操作老员工降薪
华能集团降薪 第一篇

如何操作老员工降薪？

同学们好！我们是一家安防行业的民营公司，2012年的时候，从集团其它事业部调入一名员工（当时

老板的亲戚），其调入前任经理职务，调入后工资没降，还加了1000元地区差异补助，一直延续到现在。 现在公司老板换了，要求工资要与岗位一致，让我们给此员工降薪。具体的操作，部门里交给我一手来做。我现在有些没办法着手的感觉，因为此人在集团内资历很深，而且职位等级高出我许多。 请问，针对这样的老员工降薪，怎么操作才合适呢？

闲话少扯，我们来看案例，找几个关键点，提上几个问题，让我们思考一下： 关键点一：2012年一名老员工（原老板亲戚）调入我公司，调入后工资按照原职务工资发放，还对其进行追加地区差补；

——问题一：该员工调入后所担任的职务是什么？其在现公司所任职务的工资应该是多少？

——问题二：地区差补是公司原有的规定，还是因其需要特殊照顾而执行的？

——问题三：该员工是否属于高技能人才，扮演着对公司的发展或创新有着不可替代的作用？

——问题四：该员工调入后，其工资所要执行的标准是否通过领导班子会议研究通过？是否有会议纪要？

——问题五：除这名员工外，是否还有其他员工与其一样享受着相应的待遇？

关键点二：新老板的到来，要求公司岗位与工资其匹配；

——问题一：是针对这一名员工，还是还有其他员工存在此类问题？

——问题二：新老板对现行薪酬标准是否存在异议？做为执行部门与新老板是否进行过沟通、了解？

——问题三：是否了解新老板的真实想法，新老板是有针对性的还是一视同仁的？新老板与原老板是否存在矛盾？

关键点三：新老板安排我们部门操作此事，但部门交到了“我”手里，个人认为该员工资历老，职位高，无从下手；

——问题一：为什么老板交到我们部门，我们部门是负责员工薪酬的吗？ ——问题二：部门领导为什么把此项工作交给我去办？

——问题三：对这名资历老、职位高的员工，个人对其了解多少？其性格？其作风？是否有过交往？

——问题四：对该员工，如何开展第一步，直接执行还是先进行谈话？谈话时“我”一个人，还是需要其他人在场？“我”来谈话是否合适？谈话时应该注意些什么？

——问题五：办好了什么结果？没办好什么结果？

关键点四及问题：这是一个执行的过程，如果顺利则事无所涉，如果不顺利将可能出现如此结果？

以上是找了几个点，提出几个问题，只想让大家思考一下，遇到这些问题应该如何去处理。因为案例中并没有提供太多的素材，所以，个人认为解决问题从以下几方面入手： 一、分析

解决问题前，多去想上一想，找准切入点：

首先，要明确目标。目标是为该名员工调薪，如果有其他员工也存在此类问题，只要一视同仁，问题反而好解决了，但现在案例中给出的是单独存在的，那么目标就这一个；

其次，要达到的预期。最终结果我们当然要往好里想，顺顺利利地完成任务，但如果不顺利呢，结果可能是该员工不执行调薪说法，原因是已经执行多年，已经形成事实，我们应该如何处理？对此，我们可以先与其进行协商，如果协商不成，可以通过法律途径解决，以“不当得利”为由，对其前期工资进行追讨，如果真是这样，该员工更是得不偿失（但要走这一步，手里要有据，下面一会儿会提到）；

再次，要分析该员工可能做出的各种反映，如上，并确定其所从事的工作岗位是否会给公司带来影响，还要分析其在员工队伍中的影响力，这些都要考虑在内，所谓“知己知彼，方能百战不殆”；

从次，要查据。一是了解企业的与薪酬有关的制度、补充文件、部门函等资料，查其现收入是否与现行文件有出入；二是查当年该员工调入时是否有会议纪要，纪要中是否提到该员工工资事宜，是否通过领导班子成员进行讨论决定；三是查该员工在年度考核中是否有不合格项，或者说在其工作岗位上存在不履职现象。这三点是必须了解的，如果其收入与现行规定不符，又没有会议纪录，通过沟通后，可以直接执行，如果其不执行，可以按上面提到的“不当得利”的手段进行追讨；如果是通过当年领导班子会议决定的，有会议记录，可以以现任领导来之后的会议纪要做保障，对其谈话后执行；如果其在考核中或在工作岗位上出现不履职或其他不符合项，则进行谈话，并对其说明，进行薪酬调整；如果没有考核，可以向领导提出申请立刻进行，其结果如何，谁说了算？

最后，要汇报。汇报工作不能越级，所以，将你的分析与想法向领导汇报，再听听领导的意见，没准领导还有其他方法，但只要取得了领导的认可，就应该开展工作了。

另外，以上所有的工作要得到领导的大力支持，包括查据时要收集的各类资料，需要各部门的配合，更重要的是要领导在适合的场合参与进行，以显公司对此项工作的重视。 二、沟通

通过分析，心里有了盘算，手里有了资料，在理清思路之后，就做该做的事吧——沟通。

在沟通时，做为“我”必须放下所有负担，不要因为你的职位等级比他小而心存胆怯，要想明白一件事，你与他之间没有任何恩怨与利益关系，你所要做的事，是执行，所以，做为一个执行者，就好比“钦差大臣”，目标要坚定，手段要高明，做事张驰有度，谈判有礼有节。其实就是一个度的把握，不管他是否是领导，最起码他是老员工，我们要低调但做到不亢不卑，要诚恳同样要有尊重的势态，让他对咱们这个小脚色另眼相看。

首先，要向其说明，此行是受领导的嘱托，与其谈心；

其次，要明确地告知该员工此行目的，切忌吞吞吐吐、拖泥带水；

第三，观其反应，他可能会问为什么？也可能接着听你说，但不管反应如何，你都要说公司的薪酬制度要与岗位相匹配，对于前几年的事，现任领导没有提起，但为了公司各项工作的有序推进，你这位元老必须要先带个头儿（带着笑容让他看到诚意）。只要把主题讲明了，中间可以补充内容，将其举得高高的，让其在你面前得到足够的尊重，整个谈话过程中要不温不火，他心里再有想法你也当做不知道，让他自己感觉自己应该大度，应该保持风度；

第四，反问，问其心里是如何想的，同意则罢，不同意，那么要让他说出不同意的理由，根据分析，适时进行劝导。他可能说现任领导的坏话，你所要做的是笑着并认真听着不时的点个头有时再叹个气；他如果问为什么找你来与他谈，你可以说领导碍于面子，怕您心里有落差，不知道如何给你谈；等等；

第五，整个谈话过程中，难免出现紧张气氛，但做为执行者，要学会化解，如何化解这要根据现场情况来定，只要记住一点儿，你的目的为其消火，只要他的火上不来，最终结果就是你成功了；

第六，最后的结果是，他同意或默认了，你一定要有一个表情，那是一个有诚意、有敬佩、有肯定并带着微笑的表情；如果他不同意，那么你可以将你刚开始分析出来对其不利的内容进行委婉的表述出来，目的是让其知道后果而又不能让他上火；如果他说要找领导谈谈，好的，你一定要支持他，并对其说出对他的

做事方式很认可，对希望他了解领导的想法，给其肯定，让他注意身份，不过，在他走了之后，你要第一时间向领导汇报。 三、结语

今天话太多了，在整个处理过程中除了细心谨慎外，更重要的是执行，工作完成后要迅速行动，不留尾巴。

神华降薪
华能集团降薪 第二篇

神华降薪：领导班子当月基本年薪标准降40% 2015-05-20 01:50

上半年净利润下降幅度可能达到甚至超过50%的预期，让煤炭行业的龙头老大也不得不从内部“动刀子”。《经济参考报(微博)》记者了解到，神华集团正在酝酿全面降薪，其下属的部分公司已经有所动作，其中神华宁夏煤业集团公司管理层从5月起集体降薪，最高幅度达到40%。

不容乐观的是，当前煤价不断刷新六年来的低点，市场正在筑底过程中，短期内难有大范围反弹。“今年集团利润考核目标比去年有所下调，但以目前的情况来看，完成难度还是比较大。”神华集团内部人士判断道。

一路下跌的煤价，加上越来越多的库存，煤炭业的黄金十年在2012年下半年以迅雷之势离去。寒冬伊始，在众多煤企纷纷喊亏、降薪减员的时候，坐拥优质煤炭资源、电力、铁路、港口、航运的神华受冲击最小，独占90家大型煤炭企业总利润的近九成。【华能集团降薪】

但今年以来，煤市更加恶化。作为煤炭市场风向标，目前环渤海动力煤价格指数已经累计比去年底(2014年12月31日)下跌了109元/吨，报收416元/吨，创2009年来新低。

与此相对应，一季度中国神华实现归属于母公司股东的净利润仅为56.9亿元，同比大幅下降45.1%。5月18日晚间公告显示，4月中国神华煤炭销售量同比大降20.6%至3120万吨，商品煤产量同比降5%至2300万吨，而总发电量、总售电量同比降幅也均超3%。

中国神华在季报分析中预计，受中国煤炭及电力需求疲软、煤炭价格持续低迷、上网电价下调等因素影响，2015年上半年归属于本公司股东的净利润下降幅度可能达到或超过50%。

“今年开始，工资就明显不如以前，很多福利都停发了，现在正在讨论薪酬调整的事，降是肯定要降，就看领导、员工各自具体是什么比例了。预计最少降

幅在10%左右，现在大家都人心惶惶。下属公司工资总额都是跟着利润走，有些已经调整了。”上述神华集团内部人士向《经济参考报》记者透露。

据了解，根据神华集团2015年工资总额预算联动管控办法，预算利润同比下降的单位，绩效联动工资总额基数下降。神华宁夏煤业集团公司日前内部下发的降薪事宜通知显示，由于面临生产经营形势压力，集团决定暂时对集团公司领导班子成员、集团公司机关管理人员、基层单位领导班子成员及基层单位机关管理人员实施降薪措施。

其中，集团领导班子成员按当月基本年薪标准的40%降薪，集团机关高级主办及以上管理人员降薪35%，一级主办及以下管理人员降薪30%；实行年薪制的基层领导班子成员按年度岗位绩效薪金标准的30%降薪，基层机关管理人员降薪30%。此外，集团下属专业化公司非年薪制的副处级以上管理人员按35%降薪。此次降薪对基层职工影响较小。

如何操作集体降薪
华能集团降薪 第三篇

如何操作集体降薪？【华能集团降薪】

我们是陕西一家大型钢企，有员工5000多人，最近行业内十分萧条，所以集团采取了全员降薪的措施来度过难关。不过具体一实施，问题就出来了：降薪措施出台以后，已经有相当一部分员工开始抱怨公司降薪的事情，甚至陆续也有一些人办理辞职，虽然公司工会、人资、综管部门下大力气做员工工作，想将他们引导到集团公司原有的想法：“让员工和公司一起承担，共度难关，激发主人翁精神，激励岗位创效”上来，但是还是有好多员工不理解，这时候该怎样做呢？

我想请问：对于我们这种集体降薪的情况，应该注意些什么操作，才能避免人员大量流失的风险呢？ 一家五千多人的大厂，要实现集体降薪，确实是有很多操作难点的。老实说，员工外出工作就是为了赚的工资，加薪自然一百个高兴；降薪嘛，不管是出于何种原因，员工的心理多少是会有不满的，所在操作层面一定要慎之又慎。

一、集体降薪的注意要点：

1、 照顾特殊群体

企业当中肯定会有经济状况一般或者较差的员工，降薪对其的影响肯定会更大，人事部门提前做好这部分员工的心理疏导及其他工作。

2、 收集员工意见

公司与人事部门应提前制定合理的降薪方案，公示期间收集员工意见和建议，以备后期修改和完善，公示期间公司应该安排人事部门应该和其他部门配合起来，做好员工的安抚工作，争取让员工与公司共进退。

3、 做好风险防范

未雨绸缪，做好调查和沟通，侧面了解降薪后哪些部门、哪些员工离职的可能性会大，能沟通则沟通留人，不能沟通则做好关键岗位的人才招聘准备，以防万一。

4、 按照法律操作。

劳动法规定，公司是不能单方面降低工资的，降薪方案必须征得工会或者职代会或者全体员工的同意，所以在降薪前，公司必须开会研讨，保证会议过程录音、签到表、会议内容等方面的内容完整和合法性。

二、人员流失的控制方法：

我们常用的控制人员流失的原则是三点，以待遇留人，以情感留人，以事业留人。说直白点就是高工资，人性化，发展好。结合我们的案例，目前待遇高显然不切实际，个人浅见，公司应注意几个方面：

1、 打好感情牌。

员工在企业工作的时间长短，决定了对企业的感情深厚，当然中间可能会有例外，前提上公司在平常 关心员工工作和生活，使得员工在心理上得到一定程度的满足。公司应该抓住这点，在降薪初期，就要各个击破，从感情方面入手劝说员工可以在危难时刻理解公司，支持公司，风雨过后必是彩虹。（⊙﹏⊙b汗，虽然有点假大空，但是……相信你懂得）

2、 加大激励力度。

只要公司正常运转，各方面的规章制度还是会正常使用，公司在能力范围内拿出部分资金作为员工激励奖金，毕竟员工还是要养家糊口的，只要是能留下的员工，起码对公司还是有一定的感情的，公司不能让员工寒心，激励幅度虽小，相信员工也能感受到公司对他们的重视。

3、 保证关键岗位人员。

降薪后，很多员工会选择离职，这是不可避免的。在能力范围内，首先尽量保全关键技术人才、管理人才，其他岗位不可或缺的人才，实在不行也要等到招到合适的员工或者其他员工能暂时替代了才行，这是我们理想的状态，如果员工非要走，强扭的瓜不甜，心不在了，工作不到位，还不如痛快让其离职。

4、 注意员工“疏通”工作。

这里说的疏通，一是不能生拉硬拽不愿留下的，二是员工内心对于公司运行状况的疏导。鼓励员工说出心中所想，宁愿他们当面提意见，也不远看到背后造谣生事，公司一定要做好员工心理和行为的疏导工作，是去是留，沟通协商决定。

国企降薪后出现离职潮
华能集团降薪 第四篇

国企降薪后出现离职潮

从2015年初开始，林红(化名)每个月只能拿到2000多元的基本工资，以前每月都有的960元的月奖已不见踪影。

林红是石油系统的一名员工。她的工资由基本工资、月奖和绩效奖组成。受石油系统全员降薪影响，她们单位今年可能在月奖和绩效奖中，选发一项。

与降薪感受相印证的是网上流传的一家石油公司的人事部文件《关于下达2015年度工资总额预拨计划的通知》，文件称“结合低油价下严峻的生产经营形势，统一按照各单位2014年工资总额实发数的85%核定。”

在一家石油钻井公司工作的职工陈辉(化名)对于经济环境感受得更为直观。由于项目工作量不足，这位经常“漂”在国外的小伙子今年干脆待在了国内。

陈辉说，他所在的公司属于工程公司，主要根据工作量决定奖金和绩效的发放。现在他的基本工资是3000元左右，公司一位副处级领导的基本工资也只有4000多元。绩效减少的确对他们产生了很大影响。

受经济形势影响采取降薪措施的国企不只是石油系统。

从5月开始，此前四次加薪的中国铁路总公司，进行了薪酬回调。据某地方铁路部门的一位工作人员透露，他所在的工务段人均降薪300~400元，内部流传的降薪理由是公司亏损。

5月22日，神华集团的官方微信发布公告，受煤炭市场持续低迷、煤价大幅下降及电价下调等不利因素的影响，神华集团2015年会按全员工资总额的10%下调员工的薪酬总额。

国资委首席专家李锦分析，当前部分国企薪酬发生的变化，与企业生产形势有直接关系，因为企业预拨的工资总额与经济形势的变化相一致。2008年金融危机时，有些国企只有一般的降薪要求。现在有了可操作的制度，效益与薪酬挂钩也就能贯彻落实了。

李锦同时强调，一些国企全员降薪可能会给基层员工带来消极情绪，但对于企业的长期发展是有利的。过去是干多干少一个样，现在把效益与个人薪酬进行挂钩，可以让员工关心切身利益的同时，也关注企业的经营情况，更有利于调动职工民主参与的积极性。

重拳反腐，职工福利该不该减【华能集团降薪】

相比于一些能源类、运输类国企因为效益下降而调整薪酬，还有一些国企调薪的理

由与反腐相关。

广东一家电信运营企业员工张华(化名)告诉中国青年报记者，虽然她们4600元的月基本工资没有变化，但是能拿到的福利补贴却比往年低很多，年终奖也从以前的两万元左右缩减到最近的5000元。

张华说，福利补贴的削减与中央对电信运营企业的监管有关。受此影响，她所在公司的福利待遇开始参照公务员标准，一些为基层员工开展工作设置的补贴也被取消了。

张华提供的一份她所在公司的“近期员工思想动态情况报告”显示，该公司工会发现，公司员工在网络平台上对交通费、通信费和差旅住宿费等问题的意见尤为强烈。例如，取消交通费直接导致员工实际收入下降10%以上，最高达到36.21%，有的郊县员工需要自己支付看管50个社会渠道的3500元交通费用。

由于待遇下降明显，张华所在公司最近有一些人离职。一位该公司的员工透露，公司还为此专门下发了一个文件，要求部门经理和主管约束员工，申请离职报告必须提前一个月提交。

对此，首都经济贸易大学工商管理学院院长戚聿东表示，无论是高管、还是普通员工都是支持八项规定和限制三公消费的。但是，反腐针对的是违规部分，对正常的企业生产经营开支、职务消费并没有限制。有些企业理解不当，确实是谨慎过度了。

不过，戚聿东认为，对于非法的利益输送和公款消费，再怎么严格监管都是正确的。有的人用公费买明信片给个人寄，这个事看起来小，牵涉的金钱也不多，但性质是违规的。在中国这样的人情社会里，有着特殊身份的国企，应在社会风气的净化上作表率。

高管限薪，内部人士怎么看

相比于某些国企的全员降薪，国企高管薪酬改革涉及的人群要小得多，但是舆论却更为关注。

2015年两会期间，中国电力投资集团总经理陆启洲、中国联通董事长常小兵和中国五矿集团公司董事长周中枢均自曝月基本工资不超过8000元。消息一经传出，便引发了网友们的热烈讨论。

实际上，高管限薪是2015年1月1日开始实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的产物。

人社部部长尹蔚民曾对此改革方案进行过详细解释。方案实施后，国企负责人收入由基本年薪、绩效工资、任期激励三部分组成。基本年薪是在岗职工平均工资的两倍，基本年薪按月发放。绩效收入要根据考核情况发放，原则上不能超过基本年薪的两倍。任期激励是指3年一个任期，在任期考核基础上，按照不同系数确定发放标准，但不能超过基本年薪和绩效工资的30%。

某建筑类央企的内部人士方明(化名)告诉中国青年报记者，他所在公司高管的月薪也是8000元左右。据方明分析，高管们拿到这个薪酬，应该会有心理上的落差。但是凭借以往的积蓄，他们的生活不会受到太大影响。

不过，方明很难理解对市场竞争激烈的国企实行限薪。他所在国企的薪酬待遇在行业内不算高，但是由于中国近年来在工程建设领域的快速发展，该企业的工程师可以在短短几年积累到远高于国外同行的工作经验。考虑到高管薪酬的严重缩水，这些工程师更容易被外国企业以高薪挖走。

对此，北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任高明华表示，目前中央对国企高管薪酬基本上是实行“一刀切”的政策。但是，十八届三中全会提出了国有企业分类改革。所以应该首先把国有企业的类型搞清楚，之后才能确定哪一类国有企业实行什么样的薪酬政策。

据高明华介绍，按照企业的不同性质，国有企业一般会分为公益性、垄断性和竞争性这三种类型。其中，公益性国企包括公交、地铁、环卫等，这类国企的薪酬应该参考公务员的薪酬。因为这类国企不能靠盈利发展，只能依靠政府的补贴。

竞争性国企与一般企业无异，考核这类国企主要看经济指标。对于组织任命的董事长，应该参照公务员标准。对于市场聘用的高管，则应该采用市场化的待遇。

至于垄断性国企，可以再细分为自然垄断和行政垄断。自然垄断企业包括输电、天然气、自来水行业等，它们提供微利的公共产品，员工待遇应该与公益性企业类似。

不过，行政垄断国企则属于政府赋予特殊资源的企业，这些企业理应降薪。比如，中国电信业的竞争还不充分，对其高管限薪是应当的，因为他们不是靠自身的能力，而是靠政府赋予的一些特殊政策获取效益的。

除了分类标准存在争议外，外界同样关注此轮国企高管限薪是否会“牵连”到普通职工。

人社部新闻发言人李忠4月24日曾表示，本次薪酬制度改革仅针对企业负责人，并不针对企业员工，国企不能对内部职工不加区别地层层降薪。

一位航空航天类央企的员工向中国青年报记者确认，他们公司的确也在执行国企高管薪酬改革的方案。“但是降薪只是执行在集团领导班子上，下面的二三级子公司、研究所都是集团在管，薪酬方面没有变动。”

在方明看来，子公司不降薪是比较合理的。因为子公司是真正在市场中拼杀的，如果他们的薪酬只有民企领导的几分之一，很难说有什么竞争力。

国企该拿多少薪酬?

从央企高管层薪酬层面看，去年中央全面深化改革领导小组审议通过了《中央管理

企业主要负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，并于今年开始实施。央企高管薪酬过高，最受关注，对其薪酬加上了牢笼，上行下效，普通央企职工和各地国企职工薪酬改革难度也就减小。

从国企的产权结构来说，作为全民企业，在经济形势不好的时候，有责任做出更多贡献。其中就包括，主动减薪，这是对全民资产的负责。同样，效益好的时候，特别是国企职工包括高管做了很多努力的情况下，也应该获得适当的回报，涨薪。但无论是降薪还是涨薪，归根结底需要有章可循，不能是一直企业自觉或反贪腐高压下的被动作为。若此，意义就小了很多，就像2008年那轮国企降薪只是一阵风。

目前，只是有了国企高管薪酬改革总的方案，细则还有待完善，国企职工薪酬改革也才刚刚开始。无论如何，改革序幕终于拉开。就当下而言，降薪后，虽然一些国企职工不高兴，甚至有消极情绪，但长远看对国企是有利的。而且，实事求是地说，相对过去国企薪酬可以和效益挂钩也是一种进步。过去干多干少一个样，现在把效益与个人薪酬进行挂钩，可以让员工关心切身利益的同时，也关注企业的经营情况，更有利于调动职工民主参与的积极性。但要实现这一目标，还需要将国企效益和职工薪酬包括国企高管的薪酬挂钩制度化，并完善起来。

值得注意的是，虽然部分央企已经开始降薪，但是公众仅仅通过媒体的少量不全面报道才知晓。而理论上说，国企职工、高管薪酬和公务员薪酬一样，应该向社会公开，成为一种刚性约束。任何国家国企的治理和薪酬体制改革，都不是件容易的事情。但做得较好的经验是类似的，就是给国企建立起现代企业制度、监管体制、激励机制。完善这些制度的过程，特别考虑民意、民智，保障公众的知情权、表达权、参与权、决策权。若此，国企薪酬过高的问题有望得到较好解决。

央企高管降薪潮：削减过半 月薪8000元上下

短短半年间，一场由中央政府力推的央企中高层薪酬制度改革，已经在首批石油、煤炭、电力等领域的72家央企内部，掀起了一轮中高层管理者的降薪潮。

今年元旦，由人力资源与社会保障部牵头制定的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，此后，国资委[微博]依次下发了《关于认真做好2015年中央企业负责人经营业绩考核工作的通知》和《关于进一步做好中央企业增收节支工作有关事项的通知》。

经济观察报获悉，目前这些央企负责人薪酬结构正进行大幅调整，且有行政身份的央企负责人薪酬将不超过在职职工平均工资的7-8倍。很多央企高管的基本薪酬甚至削减过半。

这轮风潮还将扩散至更大的范围，即那些掌管着资产规模超过35万亿元(2013年)的112家央企掌舵者们。与柳传志、王石等体制内走出来的成功企业家不同，这批亦官亦商的人群遍布在社会经济各个重要领域，他们低调谨慎又手笔宏大。

刚退休不久的原中石化[微博]集团董事长傅成玉去年曾说过“赢得尊重比挣大钱

重要”，他认为，如果国有企业的领导者想赚大钱，就要跳出去。彼时他掌舵着的是总资产约1.45万亿、年净利润达到400多亿元的巨无霸央企。“绝不仅仅是降薪那么简单，未来‘铁饭碗’将逐渐远去，”历任特大型国企高管、跨国企业经理人、民营上市企业总裁及CEO等职位的蔡丰对经济观察报说。

降薪潮

尽管央企的管理者们是一个克制而沉默的群体。不过，“干着同样的工作，薪水却少了很多，一开始还是会有些不适，”某较早启动降薪的央企高管刘宇(化名)坦言。

现在已经没有人怀疑，去年底人社部副部长邱小平那句话的真实性：与现行政策相比，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。

曾被外界认为通过获取垄断高额利润的能源领域率先开动。“中石油、中石化和中海油，包括总部、下属子公司的所有中高层领导，薪酬平均下调了工资总额的15%，”一位匿名的石油公司人士向经济观察报透露。

以今年5月4日刚退休的中石油原董事长周吉平近几年的薪酬为例，根据上市公司 中国石油 年报披露，2012年、2013年其年薪分别约为112万元、121万元(2014年年报未披露其年薪)，以调低15%测算，中石油董事长、总经理级别的负责人薪酬在百万元上下，“接下来还会继续加大降薪力度，直至达到《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的标准，即不超过在职职工平均工资的7-8倍。”上述人士说。

以往给人薪酬高、福利好印象的电力巨头今年初便已下调负责人薪酬，一位核电央企中层人士介绍，中核集团和中广核集团大幅下调了中层以上管理人员的薪酬，比如总部部门主任或子公司高层税后年薪从约50万元下降到25-30万元。国家电网[微博]董事长刘振亚曾于今年3月份宣称，过去自己一年含税收入120、130万元，现已带头降，且是公司降得最多的。

走在更前头的，是曾风光无限如今却集体陷入亏损泥潭的煤炭业。很多煤炭企业比如兖矿集团、龙煤集团等都早于方案实施自行降薪，涵盖范围更广、力度更大。

2013年巨亏50亿元、总负债规模达到1383.8亿元的兖矿集团，在当年上半年就开启领导班子带头将基本薪酬降低50%。而如今唯一仍在盈利的煤炭巨头神华集团，近日自曝全员按工资总额的10%降薪。经济观察报了解，实际幅度远大于此。以神华旗下宁煤集团为例，领导班子成员按当月基本年薪标准的40%降薪，高级主办及以上人员按35%降薪;一级主办及以下管理者、基层单位领导班子成员按30%降薪。

刘宇认为，除了煤炭等行业的调薪还包含经营压力外，此次央企负责人降薪潮，带有某种强制性，并非企业自发行为。根据方案，改革首批将涉及72家央企的负责人，具体调整范围将包括由国资委[微博]出资并由组织部门任命负责人的53家央企，如中石油、中石化、中国移动[微博]等，以及其他金融、铁路等央企。

疯狂的年薪

国企降薪离职潮
华能集团降薪 第五篇

篇一：国企降薪后出现离职潮

国企降薪后出现离职潮

从2015年初开始，林红(化名)每个月只能拿到2000多元的基本工资，以前每月都有的960元的月奖已不见踪影。

林红是石油系统的一名员工。她的工资由基本工资、月奖和绩效奖组成。受石油系统全员降薪影响，她们单位今年可能在月奖和绩效奖中，选发一项。

与降薪感受相印证的是网上流传的一家石油公司的人事部文件《关于下达2015年度工资总额预拨计划的通知》，文件称“结合低油价下严峻的生产经营形势，统一按照各单位2014年工资总额实发数的85%核定。”

在一家石油钻井公司工作的职工陈辉(化名)对于经济环境感受得更为直观。由于项目工作量不足，这位经常“漂”在国外的小伙子今年干脆待在了国内。

陈辉说，他所在的公司属于工程公司，主要根据工作量决定奖金和绩效的发放。现在他的基本工资是3000元左右，公司一位副处级领导的基本工资也只有4000多元。绩效减少的确对他们产生了很大影响。

受经济形势影响采取降薪措施的国企不只是石油系统。

从5月开始，此前四次加薪的中国铁路总公司，进行了薪酬回调。据某地方铁路部门的一位工作人员透露，他所在的工务段人均降薪300~400元，内部流传的降薪理由是公司亏损。 国资委首席专家李锦分析，当前部分国企薪酬发生的变化，与企业生产形势有直接关系，因为企业预拨的工资总额与经济形势的变化相一致。2008年金融危机时，有些国企只有一般的降薪要求。现在有了可操作的制度，效益与薪酬挂钩也就能贯彻落实了。

李锦同时强调，一些国企全员降薪可能会给基层员工带来消极情绪，但对于企业的长期发展是有利的。过去是干多干少一个样，现在把效益与个人薪酬进行挂钩，可以让员工关心切身利益的同时，也关注企业的经营情况，更有利于调动职工民主参与的积极性。

重拳反腐，职工福利该不该减

相比于一些能源类、运输类国企因为效益下降而调整薪酬，还有一些国企调薪的理由与反腐相关。

广东一家电信运营企业员工张华(化名)告诉中国青年报记者，虽然她们4600元的月基本工资没有变化，但是能拿到的福利补贴却比往年低很多，年终奖也从以前的两万元左右缩减到最近的5000元。

张华说，福利补贴的削减与中央对电信运营企业的监管有关。受此影响，她所在公司的福利待遇开始参照公务员标准，一些为基层员工开展工作设置的补贴也被取消了。

张华提供的一份她所在公司的“近期员工思想动态情况报告”显示，该公司工会发现，公司员工在网络平台上对交通费、通信费和差旅住宿费等问题的意见尤为强烈。例如，取消交通费直接导致员工实际收入下降10%以上，最高达到36.21%，有的郊县员工需要自己支付看管50个社会渠道的3500元交通费用。

由于待遇下降明显，张华所在公司最近有一些人离职。一位该公司的员工透露，公司还为此专门下发了一个文件，要求部门经理和主管约束员工，申请离职报告必须提前一个月提交。 对此，首都经济贸易大学工商管理学院院长戚聿东表示，无论是高管、还是普通员工都是支持八项规定和限制三公消费的。但是，反腐针对的是违规部分，对正常的企业生产经营开支、职务消费并没有限制。有些企业理解不当，确实是谨慎过度了。

不过，戚聿东认为，对于非法的利益输送和公款消费，再怎么严格监管都是正确的。有的人用公费买明信片给个人寄，这个事看起来小，牵涉的金钱也不多，但性质是违规的。在中国这样的人情社会里，有着特殊身份的国企，应在社会风气的净化上作表率。

高管限薪，内部人士怎么看

相比于某些国企的全员降薪，国企高管薪酬改革涉及的人群要小得多，但是舆论却更为关注。 2015年两会期间，中国电力投资集团总经理陆启洲、中国联通董事长常小兵和中国五矿集团公司董事长周中枢均自曝月基本工资不超过8000元。消息一经传出，便引发了网友们的热烈讨论。

实际上，高管限薪是2015年1月1日开始实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的产物。

人社部部长尹蔚民曾对此改革方案进行过详细解释。方案实施后，国企负责人收入由基本年薪、绩效工资、任期激励三部分组成。基本年薪是在岗职工平均工资的两倍，基本年薪按月发放。绩效收入要根据考核情况发放，原则上不能超过基本年薪的两倍。任期激励是指3年一个任期，在任期考核基础上，按照不同系数确定发放标准，但不能超过基本年薪和绩效工资的30%。

某建筑类央企的内部人士方明(化名)告诉中国青年报记者，他所在公司高管的月薪也是8000元左右。据方明分析，高管们拿到这个薪酬，应该会有心理上的落差。但是凭借以往的积蓄，他们的生活不会受到太大影响。

不过，方明很难理解对市场竞争激烈的国企实行限薪。他所在国企的薪酬待遇在行业内不算高，但是由于中国近年来在工程建设领域的快速发展，该企业的工程师可以在短短几年积累到远高于国外同行的工作经验。考虑到高管薪酬的严重缩水，这些工程师更容易被外国企业以高薪挖走。

对此，北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任高明华表示，目前中央对国企高管薪酬基本上是实行“一刀切”的政策。但是，十八届三中全会提出了国有企业分类改革。所以应该首先把国有企业的类型搞清楚，之后才能确定哪一类国有企业实行什么样的薪酬政策。 据高明华介绍，按照企业的不同性质，国有企业一般会分为公益性、垄断性和竞争性这三种类型。其中，公益性国企包括公交、地铁、环卫等，这类国企的薪酬应该参考公务员的薪酬。因为这类国企不能靠盈利发展，只能依靠政府的补贴。

竞争性国企与一般企业无异，考核这类国企主要看经济指标。对于组织任命的董事长，应该参照公务员标准。对于市场聘用的高管，则应该采用市场化的待遇。

至于垄断性国企，可以再细分为自然垄断和行政垄断。自然垄断企业包括输电、天然气、自来水行业等，它们提供微利的公共产品，员工待遇应该与公益性企业类似。

不过，行政垄断国企则属于政府赋予特殊资源的企业，这些企业理应降薪。比如，中国电信业的竞争还不充分，对其高管限薪是应当的，因为他们不是靠自身的能力，而是靠政府赋予的一些特殊政策获取效益的。

除了分类标准存在争议外，外界同样关注此轮国企高管限薪是否会“牵连”到普通职工。 人社部新闻发言人李忠4月24日曾表示，本次薪酬制度改革仅针对企业负责人，并不针对企业员工，国企不能对内部职工不加区别地层层降薪。

一位航空航天类央企的员工向中国青年报记者确认，他们公司的确也在执行国企高管薪酬改革的方案。“但是降薪只是执行在集团领导班子上，下面的二三级子公司、研究所都是集团在管，薪酬方面没有变动。”

在方明看来，子公司不降薪是比较合理的。因为子公司是真正在市场中拼杀的，如果他们的薪酬只有民企领导的几分之一，很难说有什么竞争力。

国企该拿多少薪酬?

从央企高管层薪酬层面看，去年中央全面深化改革领导小组审议通过了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，并于今年开始实施。央企高管薪酬过高，最受关注，对其薪酬加上了牢笼，上行下效，普通央企职工和各地国企职工薪酬改革难度也就减小。

从国企的产权结构来说，作为全民企业，在经济形势不好的时候，有责任做出更多贡献。其中就包括，主动减薪，这是对全民资产的负责。同样，效益好的时候，特别是国企职工包括高管做了很多努力的情况下，也应该获得适当的回报，涨薪。但无论是降薪还是涨薪，归根结底需要有章可循，不能是一直企业自觉或反贪腐高压下的被动作为。若此，意义就小了很多，就像2008年那轮国企降薪只是一阵风。

目前，只是有了国企高管薪酬改革总的方案，细则还有待完善，国企职工薪酬改革也才刚刚开始。无论如何，改革序幕终于拉开。就当下而言，降薪后，虽然一些国企职工不高兴，甚至有消极情绪，但长远看对国企是有利的。而且，实事求是地说，相对过去国企薪酬可以和效益挂钩也是一种进步。过去干多干少一个样，现在把效益与个人薪酬进行挂钩，可以让员工关心切身利益的同时，也关注企业的经营情况，更有利于调动职工民主参与的积极性。但要实现这一目标，还需要将国企效益和职工薪酬包括国企高管的薪酬挂钩制度化，并完善起来。

值得注意的是，虽然部分央企已经开始降薪，但是公众仅仅通过媒体的少量不全面报道才知晓。而理论上说，国企职工、高管薪酬和公务员薪酬一样，应该向社会公开，成为一种刚性约束。任何国家国企的治理和薪酬体制改革，都不是件容易的事情。但做得较好的经验是类似的，就是给国企建立起现代企业制度、监管体制、激励机制。完善这些制度的过程，特别考虑民意、民智，保障公众的知情权、表达权、参与权、决策权。若此，国企薪酬过高的问题有望得到较好解决。

央企高管降薪潮：削减过半 月薪8000元上下

短短半年间，一场由中央政府力推的央企中高层薪酬制度改革，已经在首批石油、煤炭、电力等领域的72家央企内部，掀起了一轮中高层管理者的降薪潮。

今年元旦，由人力资源与社会保障部牵头制定的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，此后，国资委[微博]依次下发了《关于认真做好2015年中央企业负责人经营业绩考核工作的通知》和《关于进一步做好中央企业增收节支工作有关事项的通知》。

这轮风潮还将扩散至更大的范围，即那些掌管着资产规模超过35万亿元(2013年)的112家央企掌舵者们。与柳传志、王石等体制内走出来的成功企业家不同，这批亦官亦商的人群遍布在社会经济各个重要领域，他们低调谨慎又手笔宏大。

刚退休不久的原中石化[微博]集团董事长傅成玉去年曾说过“赢得尊重比挣大钱重要”，他认为，如果国有企业的领导者想赚大钱，就要跳出去。彼时他掌舵着的是总资产约1.45万亿、年净利润达到400多亿元的巨无霸央企。“绝不仅仅是降薪那么简单，未来‘铁饭碗’将逐渐远去，”历任特大型国企高管、跨国企业经理人、民营上市企业总裁及ceo等职位的蔡丰对经济观察报说。

降薪潮

尽管央企的管理者们是一个克制而沉默的群体。不过，“干着同样的工作，薪水却少了很多，一开始还是会有些不适，”某较早启动降薪的央企高管刘宇(化名)坦言。

现在已经没有人怀疑，去年底人社部副部长邱小平那句话的真实性：与现行政策相比，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。

曾被外界认为通过获取垄断高额利润的能源领域率先开动。“中石油、中石化和中海油，包括总部、下属子公司的所有中高层领导，薪酬平均下调了工资总额的15%，”一位匿名的石油公司人士向经济观察报透露。

以今年5月4日刚退休的中石油原董事长周吉平近几年的薪酬为例，根据上市公司 中国石油 年报披露，2012年、2013年其年薪分别约为112万元、121万元(2014年年报未披露其年薪)，以调低15%测算，中石油董事长、总经理级别的负责人薪酬在百万元上下，“接下来还会继续加大降薪力度，直至达到《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的标准，即不超

过在职职工平均工资的7-8倍。”上述人士说。

以往给人薪酬高、福利好印象的电力巨头今年初便已下调负责人薪酬，一位核电央企中层人士介绍，中核集团和中广核集团大幅下调了中层以上管理人员的薪酬，比如总部部门主任或子公司高层税后年薪从约50万元下降到25-30万元。国家电网[微博]董事长刘振亚曾于今年3月份宣称，过去自己一年含税收入120、130万元，现已带头降，且是公司降得最多的。 走在更前头的，是曾风光无限如今却集体陷入亏损泥潭的煤炭业。很多煤炭企业比如兖矿集团、龙煤集团等都早于方案实施自行降薪，涵盖范围更广、力度更大。

2013年巨亏50亿元、总负债规模达到1383.8亿元的兖矿集团，在当年上半年就开启领导班子带头将基本薪酬降低50%。而如今唯一仍在盈利的煤炭巨头神华集团，近日自曝全员按工资总额的10%降薪。经济观察报了解，实际幅度远大于此。以神华旗下宁煤集团为例，领导班子成员按当月基本年薪标准的40%降薪，高级主办及以上人员按35%降薪;一级主办及以下管理者、基层单位领导班子成员按30%降薪。

刘宇认为，除了煤炭等行业的调薪还包含经营压力外，此次央企负责人降薪潮，带有某种强制性，并非企业自发行为。根据方案，改革首批将涉及72家央企的负责人，具体调整范围将包括由国资委[微博]出资并由组织部门任命负责人的53家央企，如中石油、中石化、中国移动[微博]等，以及其他金融、铁路等央企。

疯狂的年薪篇二：国企高管限薪,不能对职工层层降薪

国企高管限薪，不能对职工层层降薪

一季度我国就业形势总体平稳，1—3月，全国城镇新增就业324万人，同比减少20万人，一季度末城镇登记失业率为4.05%，同比和环比均小幅下降。

截至3月底，全国基本养老保险参保人数为84231万人。湖南、海南、西藏、山东、深圳5个地区调整了最低工资标准，月最低工资标准平均调增幅度为11.3%。

关于公务员“离职潮”的问题，人社部新闻发言人李忠表示这个说法并不准确。从统计数据看，现在没有出现所谓的“离职潮”；调研一些中央部门，也没有发现公务员辞职大幅增加的情况。有的单位确实出现部分公务员辞去公职的现象，但基本上属于正常的人员流动。 李忠表示，事业单位将进一步落实和规范公开招聘制度，继续组织实施全国整治事业单位公开招聘突出问题专项行动。下一步改革将集中在两方面：一方面将出台事业单位工作人员奖励规定、申诉办案规则以及处分规定的政策解释，配合研究出台行业处分规定，研究完善竞聘上岗规定和考核规定。另一方面将全面规范聘用管理，出台聘用合同国家标准，研究提出妥善解决编外用人问题的政策意见。对于国有企业负责人薪酬制度改革工作，李忠强调，国企负责人薪酬制度改革的重点是规范组织任命的国有企业负责人薪酬分配，对不合理的偏高、过高收入进行调整。在这次改革中，不能对国有企业内部职工不加区别地层层降薪。

针对一些人认为的基本养老保险制度的参保人员去世之后钱会“充公”的说法，李忠予以澄清。如果参保人员死亡，无论是在职时去世还是领取基本养老保险待遇时去世，其个人账户储存额的余额，按照法律法规的规定可以依法继承。篇三：国企高管离职潮背后值得探讨的因素

国企高管离职潮背后值得探讨的因素

【导语】上市公司高管离职潮又暗潮涌动。据陆媒北京商报统计，15年8月以来已有96家上市公司的百余名高管提交辞呈，其中不乏大公司一把手。在业内人士看来，虽然名义上均为个人和工作原因，但公司业绩、薪酬水平甚至套现需求等动机都可能促发高管离职，投资者应对这类高层走马灯似的公司需保持谨慎。

近百家公司发布高管辞职公告

13日晚间，和盛新材发布公告表示，公司董事会于近日收到公司董事章文华的辞职申请，由于个人原因，章文华拟辞去董事及总经理职务。而就在前一个交易日，深天马a、中科金财、

大秦铁路等8家公司也纷纷发布高层离职公告，合计12名公司高管在同一天内齐请辞，其中还包括2名董事长。大秦铁路发布公告，公司董事会于2015年8月12日收到董事长杨绍清提交的书面辞呈。因工作原因，杨绍清请求辞去所任董事长、董事及董事会战略委员会主任职务。同样面临董事长请辞的还有刚刚进行股权转让的圣莱达。圣莱达表示，公司董事长杨恩宁、董事会秘书沈明亮、董事倪力因个人原因分别辞去所担任职务。值得注意的是，深陷业绩亏损泥潭的圣莱达在7月刚刚易主，市场人士纷纷猜测圣莱达或将被注入新的资产。 其实，上述面临高管辞职的公司并不是资本市场的个例，进入8月以来，上市公司高管离职潮再度涌起。在8月已经过去的13天里，有包括北京银行、五矿稀土等96家上市公司发布了高管辞职公告，而这也意味着平均每天有7-8家公司接到高管辞呈。值得注意的是5月刚刚登陆上交所的广信股份在上市不足4个月以来已经历多名高层的离职：8月13日，公司公告称监事和财务总监提交了书面辞呈；8月11日，一名独立董事辞职。逾四成离职高管来自国企

在发布高管离职公告的96家企业中，不乏东吴证券、楚天高速、光明乳业、上海医药、华夏银行、三一重工等国有背景的上市公司。96家企业中，有22家上市公司的实际控制人为地方政府或地方国资委，17家公司的实际控制人为国资委或国资委旗下的子公司。如此推算，辞职的高管中有超过42%的人来自国企。分行业来看，离职高管多分布在传统行业，其中电子、机械设备、建筑材料及房地产等行业离职现象严重，分别有9家、8家、6家上市公司宣布高管离职；同时，交通运输、有色金属、医药生物的高层流动也较频繁，均有5家公司收到高管辞呈；另外，公用事业、化工、汽车行业也是高管离职的重灾区。

8月正是上市公司披露中报的高峰期，那么这些离职高管所在公司的业绩怎么样呢？数据显示，96家企业中，有32家企业已经发布了中期报告，业绩下降的有14家，占比达44%；有51家企业发布了业绩预告，24家企业预计业绩下滑，14家企业中报业绩可能面临亏损。 大佬纷纷星离雨散进民企

在上市公司发布的公告中，投资者看到的高管辞职原因似乎永远只有两个：工作原因或个人原因。然而，高管们纷纷离开的原因并非看上去那么简单。高管辞职的原因多种多样，公司经营好坏、行业发展前景、股权变动纠纷等多个原因都可能促发高层流动，那么8月的离职潮背后有哪些值得探讨的原因呢？

东北证券分析师表示，“7、8月是上市公司中报出炉的时间，部分公司业绩下滑，高管可能因此担责。这也解释了为何逾四成遭离职公司业绩下滑的原因。”在该分析师看来，央企降薪也是不得不说的原因之一，2015年初，国资委下发文件要求对央企薪酬进行调整，多家单位将高管月度薪酬调整至8，000元左右，伴随着薪酬的下调让很多央企高管选择离职进入民营企业。而一直被认为引发高管离职潮主因的减持套现，也在此次潮水中发挥着重要作用。一位分析人士表示，前期，股市经过了大幅度调整，监管层在救市过程中规定董监高在6个月内不得减持，不排除部分有减持需求的高管以辞职来规避限制。

另外，原始股份套现也是高管减持的重要原因，在96家企业中，除了广信股份外，海利生物和引力传媒也成为年内上市的次新股。“无论高管辞职动机为何，频繁的高层变动会给上市公司的经营发展带来不利影响，投资者应该警惕这类频繁换血的企业。”上述人士表示