管理人员绩效考核管理制度

管理人员绩效考核管理制度篇一
《管理人员绩效考核管理办法》

管理人员绩效考核管理办法

第一章 总则

第一条 指导思想

以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。

第二条 适用范围

本办法适用于公司各中心、司属各职能部门、分厂中层以下（含）管理管理人员（包括公司各中心、司属各职能部门经理、副经理、场长、副场长、主任、副主任、组长、助理、主管、科长、专员）。

公司副总经理以上（含）高层管理者按照公司现行管理办法考核。

第三条 考核目的

为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，对各级管理人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进各级管理人员与企业共同发展，特制定本办法。

第四条 考核原则

管理人员考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现管理人员的薪资、奖励、职位升降与考核结果紧密结合。公司管人员绩效考核工作遵循以下原则：

（1）以业绩和能力为导向；

（2）定性考核与定量考核相结合；

（3）公开、公正；

（4）多角度考核。

第五条 考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

（1）薪酬分配；

（2）职务升降；

（3）岗位调动；

（4）员工培训。

第二章 考核组织管理

第六条 总经办职责

总经办是公司考核的最高决策机构，组织领导公司的管理人员考核工作，承担以下职责：

（1）考核管理制度及相关制度修订的审批；

（2）最终处理各级管理人员的考核申诉；

（3）最终综合权衡调节整体考核结果；

（4）参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司管理人员绩效进行分析，提出建议和意见。

第七条 企业行政部及其职责

企业行政部是中层管理人员考核工作的具体组织执行机构，代表总经办承担以下职责：

（1）参与编制公司管理人员绩效考核制度；

（2）对管理人员考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；

（3）汇总经办审批后的年度和月度计划，作为各部门年度及月度考核的基础；

（4）组织实施考核，收集考核数据，并传递到各个考核主体；

（5）收集各部门的《月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果；

（6）对部门考核过程进行监督与检查；

（7）通报部门月度、年度考核工作情况；

（8）协调、处理部门考核申诉的具体工作；

（9）将部门考核相关结果通报各相关部门和人力资源薪酬管理岗位。

第八条 公司人力资源部及其职责

人力资源部是公司管理人员考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责：

（1）修订管理人员考核管理制度；

（2）在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理；

（3）对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核过程；

（4）组织各考核主体对被考核人进行评分，收集各部门中层以下人员的《月度绩效考核表》，汇总统计考核评分结果；

（5）组织处理考核异议；

（6）提出培训建议；

（7）建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

第九条 各部门负责人的职责

（1）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

（2）负责处理本部门关于考核工作的申诉；

（3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正与处罚；

（4）负责帮助本部门管理人员制定年度、月度工作计划和考核标准；

（5）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；

（6）负责汇总、统计、提交与绩效考核有关的数据，并对考核数据的真实性负责。

第十条 回避制度

1．企业经理级人员应当回避本部门的部门考核结果和处理意见，其考核结果和处理建议由总经理负责完成，直接交给人力资源部薪酬管理。

2．企业行政部、人力资源部其他人员应当回避本人的考核结果和处理意见，其考核结果和处理建议由总经办经理负责完成，直接交给人力资源部薪酬管理。

3．各部门副经理对直接下级的考核结果直接交给经理，由经理汇总本部门全体人员的考核结果，直接交给人力资源部薪酬管理。

第十一条 考核周期

各级管理管理人员考核以月度考核和年度考核相结合。

第十二条 考核维度

1．考核维度是指对考核对象考核时的不同角度、不同方面。

2．每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

3．绩效：衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面

考核：

（1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标；

（2）周边绩效：体现对相关部门的服务结果；

（3）管理绩效：体现管理人员对下属工作管理的结果。

4．态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。

5．能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。

第十三 考核程序

1．各考评主体对各部门正职进行考评评分，总经办统计汇总后形成考核报告，经各业务模块分管领导审核后进行排序评级。

2．总经办将部门考核结果反馈到相关部门负责人。

3．部门正职及副职对下属进行评分并根据得分确定下属的综合评定等级，上报人力资源部，人力资源部将所有综合评定结果上报各业务模块分管领导审核。

4．审批后的考评结果反馈到各部门，由各部门正职将最终考评结果反馈给相关被考评人，并对工作成绩进行肯定或表扬，对问题与不足提出改进方向。

5．人力资源部将考评结果整理归档，根据个人得分计算各级管理人员的月度绩效工资。

第三章 中层管理管理人员考核流程

第十四条 考核对象：公司各部场长、主管、专员、技术员

第十五条 考核主体：由部门分管经理或副经理对部门进行考核。

第十六条 月度考核维度与权重：

第十七条 月度考核时间

月度末次月1日～10日

第十八条 考核流程

1．总裁办在月度初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作计划确定一

起启动：

2．直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就本月度主要工作任务、

考核标准等内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等内容共同讨论后提交总裁办；总裁办根据各系统《关键业绩指标（KPI）选项卡》设计出各部门《月度绩效考核表》，确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。

计划执行过程中，被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，若出现重大计划调整，需经被考核部门负责人及其分管领导共同商定，方可向总经办提出变更相应的部门绩效考核表，明确指出工作中的问题，提出改进建议，并重新填写相应的《月度绩效考核表》，报总经理批准后方可生效。

3．月末考核：

（1） 考核期间，各部门提供生产经营、财务等方面的详细数据资料给总经办。

（2） 月度末，直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同总结上月度任务目标完成情况（同时讨论确定下月度的目标、计划），根据《满意度评价表》独立提出考评意见，并传递给总经办。

（3） 月度末，总经办下发《部门互评表》给相关联部门负责人，由其独立对被考核人提出考评意见，并传递给总经办。

4．统计汇总考核得分：

总经办根据收集到的被考核人的评分资料、对比考核标准，明确被考核部门各项指标实际完成情况，进行统计、汇总、计算各项指标得分，填写《月度绩效考核表》。

5．计算个人月度考核得分：

副经理/经理级管理人员各项考核指标综合得分为本人月度绩效考核实得

管理人员绩效考核管理制度篇二
《项目部管理人员绩效考核管理制度》

项目部管理人员绩效考核管理制度

第一章

第一条 目的

一、 建立科学有效的绩效考核制度，可以进一步提升项目部的整体

管理水平和经营业绩；

二、 通过绩效考核，加强各级管理人员间的横向、纵向多维度考察、

沟通，增进管理人员与上级主管领导间的相互了解； 三、 对管理人员的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化管

理人员的责任意识和目标导向，促使管理人员不断地改进和提高工作业绩和工作效率，另一方面强化管理人员自我激励与自我约束，促进优秀管理人员脱颖而出；

四、 通过绩效考核把握每个管理人员的工作执行能力与落实情况，

从而有的放矢地进行培养与教育，实现项目部资源的优化配置。

第二条 原则

一、 “业绩导向，全面考核”的原则，坚持以业绩为导向进行绩效

考核，但不惟业绩，兼顾全面进行考核和评价；

二、 “强制分布，末位淘汰”的原则，必须根据考核的标准，科学、

有效的对员工进行区分，对综合考评落后的员工进行末位处理，优胜劣汰，保持队伍的活力；

三、 绩效考核的结果必须与奖励、人员晋升等决策挂钩，保持考核

总 则

的权威性；

四、 “绩效改进和反馈”的原则，对考核结果必须对每位管理人员

进行反馈，并提出对绩效改进的意见和建议，以帮助每位管理人员进行绩效提升。

第三条 适用范围

本规定适用于项目部的全体管理人员

第二章 绩效考核体系综述

第四条 绩效考核指标

各项目部按照上级主管部门年初制订的年度项目管理目标进行全面考核，同时将项目管理目标层层分解落实到各岗位，加强各岗位的目标管理和实施，以保障项目整体经营目标的实现。

第五条 绩效考核内容

一、 绩效考核主要包括：①硬性工作成效，②软性综合素质表现二

部分组成；

二、 硬性工作成效考核（即岗位绩效考核）是对管理人员工作目标

完成情况的定量考核，考核注重是结果，即检查管理人员是否完成工作目标；

三、 软性综合素质表现考核是对管理人员工作能力与工作态度的定

性评价，评价注重的是过程，即评价管理过程中被评价者的价值观、行为表现、管理能力、工作能力等；

四、 采用考核与评价相结合的方式，可对管理人员工作业绩，工作

能力和工作态度进行综合全面的评定。

第六条 绩效考核的周期

从项目部承接到竣工每半年考核一次，每年度为一个考核周期，不足一年度按项目竣工交付使用时间为止。

第七条 绩效考核成绩的构成

管理人员绩效考核成绩由硬性工作成效和软性综合素质表现两部分组成，按70%：30%的权重加权计算，即管理人员考核成绩=管理人员硬性工作成效（即岗位绩效考核，权重70%）+管理人员软性综合素质表现（权重30%）。

第八条 绩效考核结果的分档

一、 年终将每半年度考核分数平均即年度考核分数，并以此确定管

理人员的年度绩效等级；

二、 项目部管理人员绩效等级严格按以下比例实行硬性分布；

管理人员绩效等级比例分布表

第九条 绩效考核结果的应用

一、 管理人员年终绩效奖金按以下表中系数确定；

项目部管理人员绩效等级对应的奖金系数表

二、 绩效等级为A、B、C等级的管理人员，绩效考核奖金春节放假

前发放50%，其余50%到下一年的5月份发放；

三、 对D等级的管理人员按项目部的需要可以酌情考虑换岗、淘汰

等不同方式进行处理即可。

第十条 等级限制

一、 考核年度有下列情形之一者，不得列入A等，①受过项目部通

报批评者，②因工作失职给项目部造成较大经济损失者，③有矿工行为或一年中请（病、事）假12天以上者；

二、 考核年度有下列情形之一者，不得列入A等和B等，①没有完

成年度重要工作目标者，②因工作失职给项目部造成重大经济损失者，③有矿工行为或一年中请（病、事）假24天以上者； 三、 新加入的管理人员不足3个月（试用期满2个月后）不予参加

绩效考核，中途离职或解聘的管理人员不参加年度绩效考核； 四、 新录用的大、中专应届毕业生，入职后实行为期一年的见习期，

见习期的薪酬实行包干标准，大学本科及以上学历者2500元/月，大学专科及中专学历者2000元/月，但不列入本年度的绩效考核范围。

第十一条 附则

一、 本管理规定自 年 月 日起正式

执行

二、 项目部管理人员指标考核实施细则 三、 项目部管理人员岗位考核说明 四、 项目部管理人员综合素质考核评估表 五、项目部管理人员考核系数分配表

管理人员绩效考核管理制度篇三
《管理人员绩效考核管理规定》

管理人员绩效考核管理规定

1 目的

为客观公正地考核评价公司所属单位的机关部门、站（队）及其科级管理人员的工作绩效，建立有效的激励约束机制，确保实现组织和个人的绩效目标，根据公司绩效考核管理程序，制定本规定。 2 范围

本规定适用于公司各部门、所属各单位和输油气站（队）及其科级管理人员的绩效考核管理。 3 术语和定义 3.1 前置指标

本规定所称的前置指标（过程控制指标），是指为保证达成年度绩效目标，而对生产经营过程进行跟踪控制和阶段性监测的考核指标。 3.2 终端指标

本规定所称的终端指标（年度结果指标），是指能反映生产经营管理重要成果，且必须要达成的年度考核指标。 4 职责

4.1 绩效考核管理领导小组

4.1.1 负责审定机关部门和基层站（队）及其负责人的年度绩效考核指标、目标值和考核标准；

4.1.2 负责审定绩效考核结果及相应的奖惩兑现意见。 4.2 人事部门

4.2.1 负责所属单位绩效考核管理工作；

4.2.2 负责按公司绩效考核体系文件规定细化、修改和完善本单位绩效考核管理规定；

4.2.3 负责组织本单位的绩效考核工作；

4.2.4 负责绩效分值汇总和结果审查、反馈、申诉处理； 4.2.5 负责根据考核结果提出奖惩兑现意见。 4.3 公司各部门

4.3.1 确定一名绩效考核联系人，具体负责本部门绩效管理信息的收集、统计、反馈或上报等工作；

4.3.2 负责根据上级专业管理要求和所属单位经理、党委书记年度绩效合同，提出本部门年度管控类绩效指标；

4.3.3 负责根据所属单位年度目标和年度重点工作安排，提出本部门年度营运类绩效指标与考核标准；

4.3.4 负责就年度营运类绩效指标向本部门主管领导汇报，并进行沟通与确认； 4.3.5负责按本规定要求对其他部门协作配合类指标进行考核评价。 4.4 基层站（队）

4.4.1 确定一名绩效考核业务管理人员，具体负责本站（队）相关绩效考核工

作，主要包括：有关绩效考核信息的收集、传递、统计与上报等；

4.4.2 负责按服务类指标的评价标准和评价时间要求对机关部门的服务满意度进行测评并上报。 5 管理内容 5.1 绩效计划

5.1.1 绩效考核指标及权重 5.1.1.1 考核指标

a) 所属单位机关部门科级管理人员的绩效考核指标分为管控类、营运类、协作配合类和服务类等四类。

1) 管控类指标包括：所属单位主要领导与公司签订的年度绩效合同和年度安全环保责任书所确定的绩效考核指标，以及公司有关部门根据专业要求下达给所属单位的相关考核指标；

2) 营运类指标：是驱动所属单位实现发展目标和完成年度工作的关键性指标，是所属单位根据部门职责定位确定的该部门的年度重点工作；

3) 协作配合类指标：是衡量协作工作质量、效率和态度的指标； 4) 服务类指标：是衡量服务基层的质量、效率和态度的综合性指标。 对机关科级管理人员的协作配合类和服务类指标的考评，应同时反映其所在部门的协作性和服务的满意度。

b) 所属单位基层站（队）科级管理人员的绩效考核指标分为前置指标和终

端指标。 5.1.1.2 指标权重

a) 权重确定原则。根据受约人对考核指标的控制力强弱、担负责任大小等因素进行确定。

b) 权重分配

1) 对有管控指标的部门及其负责人绩效指标权重设置

2) 对无管控指标的部门及其负责人绩效指标权重设置

3) 基层站（队）及其负责人绩效指标权重设置

5.1.2 考核指标的确定与调整 5.1.2.1 指标确定要求

a) 科长（主任）的关键绩效指标中，管控类指标全部纳入考核； b) 营运类指标（年度重点工作）由部门研究讨论后确定； c) 协作（配合）类和服务类指标按规定纳入考核;

d) 站（队）长的关键绩效指标，由所属单位根据上级下达的绩效考核指标并结合站（队）实际进行确定。 5.1.2.2 目标值的确定原则

a) 机关部门及其负责人的管控类指标、基层站（队）及其负责人的前置指标和终端指标，其目标值的设定以上级确定的目标值为准，不得低于上级确定的目标值；

b) 营运类绩效指标，其目标值或考核标准的设定要根据SMART原则，从数量、质量、时间、成本、客户（或上级）评价五个维度进行确定，要具体明确，能够度量，既有可实现性，又具挑战性，并要得到发约人和受约人的认可。 5.1.2.3 确定程序

a) 每年初所属单位工作会议结束后3个工作日内，所属单位人事部门发布确定管控类和营运类绩效考核指标的通知；

b) 各部门接到通知后5个工作日内，按本规定5.1.1.1的要求研究确定本

管理人员绩效考核管理制度篇四
《管理人员月度绩效考核管理规定》

管理、技术人员月度考核管理规定

一、目的：

通过公平合理、及时有效的考核，奖励表现良好、对公司做出贡献的员工，提醒表现欠佳的员工改进工作，激励员工奋进的热情；在公司内部适当引入竞争机制，促进和帮助员工不断提高和发展自我。 二、适用范围：

公司全体管理人员。 三、月度业绩考核内容：

1、考核内容分为：业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核，其中定量考核占80%，定性考核占20%。

2、一般管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、部门经理核准；主管级以上管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、总经理核准。

3、定性考核根据不同岗位设置分为“主管及以上人员定性考核表”、“工程技术人员定性考核表”、“办公室人员定性考核表”、“班长定性考核表”。定性考核表评分结果记入“月度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内。

4、根据公司质量目标的分解结果，相关部门负责人增加质量目标完成情况考核，占20分，作为减分项。

5、设立工作失误考核项目，作为减分项。工作失误分为三类： （1）严重失误（扣20分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成重大不良影响或造成经济损失1000元以上。

（2）中等失误（扣10分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成不良影响或造成经济损失500元以上。

（3）一般失误（扣5分）：当月因个人工作失误影响部门整体业绩的（因质量问题引起的工作失误不累计扣分）。 四、绩效考核结果的分档：

1、绩效考核评分满分为100分。

2、绩效考核得分 <75分（即任务达成率低于75%），为当月绩效考核不合格。

3、绩效考核得分分为三档，其中：100-75分为 A；74-60分 为B；60分以下为C； 五、工作程序：

1、每月25日由直属领导下达下月工作任务，考评双方签字后一式两份：被考评人、人事行政部各一份。

2、每月30日前，企管中心会同直属主管考核完毕后，将考核结果反馈给员工。 3、企管中心将考核得分最后结果交总经理核准。 六、月度绩效工资计算方法：

1、月绩效工资标准为：月工资总额（加班工资除外）的20%，具体发放比例按月绩效考核系数确定。

（1）月考核得分为A者，月绩效考核系数为100%，全额发放当月绩效工资； （2）月考核得分为Ｂ者，月绩效考核系数为50%，发放当月绩效工资的50%； （3）月考核得分为Ｃ者，当月绩效工资不予发放。 2、扣发的绩效工资的返还：

（1）各部门每月被扣发的绩效工资由企管中心备案，记存于部门绩效工资账户。

（2）公司每季度对部门及员工进行考核，部门或员工连续三个月平均分数≥80分的，返还季度内暂扣的绩效工资。

（3）部门或员工年终考核合格的，返还年度内暂扣的绩效工资。

3、绩效工资与员工休假情况：

（1） 无故旷工半天者，扣发当月绩效工资的50%；无故旷工一天及以上者，扣发当 月绩效工资；

（2）事假期间不享有绩效工资； （3）病假期间不享有绩效工资；

（4）其他国家法定带薪假期间（国定假期除外）不享有绩效工资。 4、绩效工资的计算：

绩效工资=[工资总额（加班工资除外）*20%*(21-假期天数)/21]*考核系数 六、绩效考核结果的处理：

1、连续6个月考核为A及以上的员工，作为晋级、升职、加薪的依据；

2、连续3个月或连续两个季度考核不合格（为C及以下者）的员工，给予变岗、降薪或辞退处理；

3、特别处理：由于特殊原因，属于以上2情况者，经总经理批准，可给予1-3个月的留岗查看期。 七、相关表单。 1、《主管及以上人员定性考核表》 2、《工程技术人员定性考核表》 3、《办公室人员定性考核表》 4、《班长定性考核表》 5、《月度工作任务书暨考核表》 八、附则。

1、本规定自发布之日起生效。

2、本规定的解释权及修改权在企管中心。

主管及以上人员定性考核表

工程技术人员定性考核表

办公室人员定性考核表

管理人员绩效考核管理制度篇五
《高层管理人员绩效考核制度》

高层管理人员绩效考核制度

一、目的

根据公司的整体发展规划，进一步建立、健全长期、稳定、统一、规范的绩效管理体系，激励、约束机制，完善薪酬管理制度，提高工作效率，增强绩效管理和绩效改进，充分调动高层管理人员的工作积极性，保障企业的有效运行，特制定本考核制度。

二、高层管理人员的岗位编制图

三、高层管理人员岗位设置

四、高层管理人员岗位职责

《一》总经理岗位职责 1.制定和实施公司总体战略与年度经营计划，建立和健全公司的管理体系与组织结构，主持公司的日常经营管理工作，实现公司经营管理目标和发展目标。

2.根据公司的整体战略目标，制定实施战略，提出公司的业务规划、经营方针和经营形式，并经确定后组织实施。

3.主持公司的基本团队建设，规范内部管理。

4.拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度。

5.审批公司重大规章制度、奖罚条例，审定公司工资奖金分配方案，审定经济责任挂钩办法并组织实施。

6.审核签发以公司名义发出的文件。

7.召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展，主持召开行政例会、专题会等会议，总结工作、听取汇报。

8.主持公司的全面经营管理工作，组织实施公司决议。

9.提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划等。

10.处理公司重大突发事件。

11.推进公司企业文化的建设工作。

12.主持企业高层管理人员的选聘、任用与考核活动，对高管人员的工作进行考核及奖惩工作。

13.管理和控制财务活动。

14.维护和处理公关及对外关系。

《二》技术总监岗位职责

1.全面主持公司研发与技术管理工作，规划公司的技术发展路线与新产品开发，实现公司的技术创新目标。

2.参与制定公司发展战略、年度经营计划和预算方案。

3.组织研究行业最新产品的技术发展方向，主持制定技术发展战略规划。

4.管理公司的整体核心技术，组织制定和实施重大技术决策和技术方案。

5.及时了解和监督技术发展战略规划的执行情况。

6.领导分管部门制度并组织实施年度工作计划，完成年度任务目标。

7.主持新产品项目所需的设备选型、试制、改进以及生产线布局等工作。

8.研究决策公司技术发展路线，规划公司产品。

9.指导、审核项目总体技术方案，对各项目进行最后的质量评估。

10.与用户进行技术交流，了解用户在技术与业务上的发展要求，并解答用户提出的与产品技术相关问题。

11.对潜在或具体的项目、用户进行跟踪，管理所在区域内的用户拜访、技术交流、方案制作及合同谈判。

12.制定技术人员的培训计划，并组织安排公司其他相关人员的技术培训。

13.完成总经理临时交办的其他任务。

《三》生产总监岗位职责

1.组织制定并执行公司生产战略计划，组织、管理、控制和监督生产系统，以实现公司生产目标。

2.参与制定公司发展战略与年度经营计划。

3.组织制定并实施生产战略规划。

4.主持制定、调整年度生产计划及总预算。

5.按工作程序做好与技术、营销、财务部门的横向联系。

6.领导建立和完善质量管理制度，组织实施并监督、检查生产质量体系的运行。

7.随时掌握生产过程中的质量状态，协调各部门之间的沟通与合作，及时解决生产中出现的问题。

8.组织新技术、新工艺、新设备的应用推广。

9.组织落实、监督调控生产过程各项工艺、质量、设备、成本、产量指标等。

10.领导、管理工厂，维护部门，对工厂基础设备维护，保证生产现场能够正常生产，设备处于良好状态。

11.指导、监督、检查所属下级的各项工作，掌握工作情况和有关数据。

12.综合平衡年度生产任务，制定下达月度生产计划，做到均衡生产。

13.代表公司与政府对口部门、有关社会团体及机构联络。

14.完成总经理临时交办的其他任务。

《四》营销总监岗位职责

1.规划并推进市场营销战略与策略，实现公司各项年度经营指标。

2.依据公司整体战略，组织制定营销、销售战略规划，组织市场销售推广工作。

3.规划公司销售系统的整体运营、业务方向，领导团队建设，制定和贯彻企业的产品策略及政策。

4.建立、健全各项规章制度，推动公司销售系统管理的规范化、科学化和不断进步。

5.依据公司整体销售目标，提交销售计划方案，监督实施销售全过程，完成销售任务。

6.制定市场的经营前景规划和市场设计工作，拓展公司的市场策略，把握公司在行业中的发展方向，完成公司在行业中的市场定位，及时提供市场反馈。

7.塑造企业形象，与客户、同行业间建立良好的合作关系，制定公司品牌管理策略，维护公司品牌，有效地管理经销商。

8.培训市场营销人员，建设和管理高素质的营销团队，指导其完成公司计划、市场营销任务。

9.主持公司重大营销合同的谈判与签订工作。

10.进行客户分析，建立客户关系，挖掘用户需求，协助处理大客户投诉，跟踪处理投诉结果，并进行客户满意度调查。

11.深入了解本行业，把握最新销售信息，为企业提供业务发展战略依据。

12.完成总经理临时交办的其他任务。

《五》财务总监岗位职责

1.主持公司财务战略的制定、财务管理及内部控制工作，筹集公司运营所需资金，完成企业财务计划。

2.利用财务核算与会计管理原理为公司经营决策提供依据，协助总经理制定公司战略，并主持公司财务战略规划的制定。

管理人员绩效考核管理制度篇六
《公司管理人员绩效考核细则》

XXX公司管理人员绩效考核细则

为增强工作积极性和自觉性，落实管理制度，强化责任意识，提高执行力，本着公平、公开、竞争、奖勤罚懒的原则，对管理岗位人员进行绩效百分考核。

企业管理部负责对公司内部及各项工作进行考核，依据是公司制订考核标准方案。具体细则如下：

一、 考核依据：《公司管理人员绩效考核办法》，工作标准任务、岗

位职责、行为规范及各项管理制度等。

二、 考核对象：公司一般管理人员和中层以上干部

三、 工作方式：百分制考核，分层进行，一般管理人员由各部门领

导负责评价考核；中层干部由企管部考评。

具体评分标准：

（一） 日常事务

考勤：

1 迟到每次-5元，-1分；三次以上加倍

2 早退15分钟以内每次-10元，-2分；超过15分钟按脱岗处

理，每次-20元，-4分。

3公司各种会议迟到每次-20元，-1分；缺席每次-30元，-2

分。

4 外出办事不登记备案，每次-1分；回来不签到，每次-0.5分

5 劳动纪律松懈，不遵守考勤制度的，每次扣0.5分；无故旷

工的，一次扣3分，并按相关制度处理。

环境卫生：

1 厂区内吸烟、吐痰、每次-5元，-1分。

2 在生产车间、仓库和食堂等发现吸烟和烟头，每次、每个-5

元，-1分，同时追究相应主管责任，按同等标准考核。

3卫生区日常不打扫、保持不清洁，部门负责人每次-1分。

4 每周五卫生大检查，卫生区不合格，部门负责人每次-1分。

5 环境卫生责任区域保洁不达标的，每被督促一次扣部门负责

人0.5分；集中检查发现不合格项被罚款的。扣1分。

工装：

不按规定穿着工装，每次-10元，-1分。

其他：

1 下班不关灯，每次-10元，-1分。

2 下班不锁门，每次-20元，-2分。

3 长时间不使用电脑而未关闭，或者下班未关电脑（含打印

机），每次-10元，-1分。

（二）工作表现

1 未按时完成工作计划的，每次-3分（客观原因酌情考虑）。 2 擅自更改已定工作计划，每次-2分，造成重大影响的 -（10~30）分

3 工作受公司领导点名批评的，每次-5分；受部门领导点名批评的，每次-2分。

4 工作中发生争吵，双方各-（2~10）分

5 发生推诿扯皮，工作无人办理而影响工作进程，每次双方各-2分；相关部门领导各项1分。

6 不汇报、不沟通，影响工作进展，每次-2分。

7下发《整改通知单》的责任人，每次-3分；同一件事再次下发《整改通知单》，每次-8分。

8 消极对待业绩考核工作，也没改进建议，扣0.5分；不按要求提交书面资料的，扣1分。

9 本职工作无思路，工作计划完成效果不好，也不积极学习进取的，扣1分。

10 上报工作目标计划内容与职责范围不一致或二者相差过大不能体现应尽责任的，扣1分；不能保质保量及时完成每项工作任务的，扣0.5分；存在问题没及时改进的，扣2分。

11 不虚心接受、也不积极理解工作指令造成工作拖延的，扣1分；执行中有错不改的，扣1.5分。

12 违反公司管理制度，工作态度消极的，扣1分；同一问题再次处理的，扣1.5分。

（三）报表填写

绩效考核表：

1 不按时填写，每次-1分。

2 填写内容前后不衔接，每次-1分。

3 填写内容不规范、敷衍了事，每次-1分。

员工手册：

1 填写不规范，每次0.5分。

2 未按时填写，每次-1分。

3手册丢失，-5元，-1分。

四、 工作程序

1 一般人员的考核，部门领导为主要负责人。各部门可结合岗位特点，从工作成果、行为、工作态度上细化考核内容，参照《公司管理人员绩效考核办法》已试用的表格，每周一次评价并记录存档备查，每月末最后一天将当月考核每人得分结果以汇总表（载明：姓名、评价概述、扣分依据、分数）形式报送企管部。企管部根据日常监督情况及时沟通修正得分结果。

2中层干部的考核，按照《公司管理人员绩效考核办法》内容进行。每周书面填写工人目标任务及自评分结果表，并于每周六上午10点钟的工作协调例会上提交。每月末各部门要将当月工作总结和下月工作目标计划表报送企管部。Xxx负责日常事务，搜集、整理、归纳汇总考核资料并存档。

3 企业管理部对各部门每周至少一次现场跟踪督查并实况记录，填写检查记录表，作为修正得分的依据。

4 每月的考核得分结果，经与当事人面谈后确认后生效。

5 企管部要严细操作，以数据事实为依据，按考核领导评价组的最终考核结论及时奖罚兑现。

五、 考核结果兑现

1 考核结果与工资挂钩，本人标准工资的20%他为浮动工资，依考核得分核定。

2每月5日前（遇到休假日顺延）确认上月应得考核浮动工资额，按本人得分比例计发，计算工式为：

实得工资=标准工资X出勤天数/26X（0.8+0.2X得分/100） 3 表现特别突出的加10分；超100分的，按超出比例计发。 4 制度性处罚另行从实得工资中扣除。

六、 本细则自下发之日起执行，企管办负责解释

XXX公司

二○一一年四月十八日

管理人员绩效考核管理制度篇七
《管理人员绩效考核管理办法》

项目管理人员绩效考核办法

目的

为了项目能够对全体管理人员的工作成绩、工作态度进行客观评价，同时激励和指导员工不断提高工作业绩，促进项目预期目标的有效达成，并逐步形成以绩效为中心的管理体系，特制定本管理办法。

绩效考核原则

1、公开原则：考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核方法等，确保绩效考核的透明度。

2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，尽量确保考核指标、考核标准的客观性，以避免对被考核人的评价过于主观臆断。

3、开放沟通原则：在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时，可以通过绩效申诉的途径，与主管领导及系统负责人沟通。

4、差别原则：考核结果分好、一般、较差三个等级。

5、发展原则：通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的共同发展。

绩效考核小组

1、以项目为单位，以项目经理为核心，由项目部管理人员和劳务分包方负责人组成。

2、采用无记名投票的方式，计分方法加权平均法和权重法。

3、项目部每月考核一次，每季度举行一次综合评定。 考核评分

1、考核总分为100分，

2、根据各项目部地域不同、项目性质不同考核期的工作重点也不同，以项目制定任务目标为准，并实施进行调整。

3、考核最后分值的计算公式为：

考核得分=∑（各项指标得分*相应的权重）

4、考核等级划分

1）对于定量指标，按照指标完成的情况进行打分， “好”指的是超额完成目标， “较好”指的是完成目标， “一般”指的是完成大部分目标， “较差”指的是未完成目标。

考核等级与对应意义

不同考核主体评分权重的规定

1、项目经理对管理人员的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为30%；

2、劳务分包负责人对管理人员的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为20%；

3、项目管理人员对他人的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为50%；

季度绩效工资发放的依据

1、绩效工资比例

确定管理人员的绩效工资占工资总额比例为20%。 季度实发绩效工资 = 个人季度绩效工资基数*个人绩效工资考核系数

2、绩效工资的发放办法：

第一季度前三个月按工资总数的80%发放，在本季度末对管理人员每月的考核进行综合评定。

季度应发绩效工资总额=月度绩效工资基数*个人季度绩效工资考核系数

绩效考核文档管理

文件保存

1、考核文档统一由项目经理经理办公室进行保管。

2、考评结果以绩效考评袋形式存档，在管理人员离开项目时销毁 。

项目考核办法

项目对管理人员以月为基本单位进行考核，满分（最高分）100分，低于69分者调离本岗位。

一、扣分标准

1、迟到、早退每次扣5分；代签、不按规定签字每次扣10分。

2、外出未请假，旷工每次扣5分，未按规定时间归来每超一天扣5分。

3、管理人员在每月二十八日前给项目经理交一篇工作总结，并进行自我打分，每月不进行工作总结扣5分。

4、未在规定时间内完成各项报表（项目部、甲方、监理）滞后扣5分，错报扣5分。签证、工程联系单等有原则性错误扣3分。

5、未在规定时间内完成规定工作任务，每次扣5分；工作有明显错误每次扣5分。

6、未按要求组织各项技术交底、学习、检查等活动，责任人扣5分。

7、在监理例会上被提出批评通报每项工作不得超过2次，每超一次责任人扣3分。

8、在工作中犯有重大性错误，造成经济损失的扣8分

9、上级部门检查，未按要求整改责任人扣5分；资料未完善每项扣3分。

二、加分情况

1、在工作中能提出合理化建议对工作能起到缩短工期节约成本的作用加5分，给予300-500元的奖励。

2、在办理工作联系单、签证方面能给项目创造效益的加5分，给予300-500元的奖励。

3、能对传统的施工工艺提出改良型方案节约材料的加5分，给予300-500元的奖励。

4、提前完成任务或超额完成任务加5分。

三、其他情况：

如果被考核人在考核期内发生有安全事故或者重大服务投诉，考核分数为0分，具体处罚参照《违章和安全事故处罚规定》中的有关条款执行。

管理人员绩效考核管理制度篇八
《中层管理人员绩效考核制度》

中层管理人员绩效考核制度

第一条 目的

为充分了解中层员工的能力、自身素质及工作成绩，进而在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖惩工作的公正、公平、合理与客观。

第二条 考核范围

汕头经营部中层管理人员。

第三条 考核内容

根据中层管理干部考核规定的主要目的，可将其分为工作业绩评价、工作态度、管理监督、能力素质评价及自我目标评价的考核。

1、工作业绩评价（40分）：主要就是在考核期内，对岗位职责范围完成情况、经营部布置任务完成情况、工作目标完成情况作出评定。其考核内容主要包括：

（1）岗位职责完成情况：各部门根据岗位职责分工情况认真履行自身职责，评价等级分为优（20）、良好（16）、一般（12）、较差（8）、很差（4）五等。

（2）项目公司经营责任目标完成情况：项目公司须严格按照经营部考核责任制认真完成本部门所承担的工作，经营部将根据部门执行任务的实际情况予以考评打分，考评等级分为五等，具体划分同上。（经营部中层管理人员此项分数计入岗位职责完

成情况）。

2、工作态度（20分）：主要就是在考核期内，对其作风纪律、工作积极性、协作性等作出评定。其考核内容主要包括：

（1）、忠于职守，努力工作，不违反制度：经营部将根据中层管理人员的工作作风、工作纪律、对上司与同事的态度、考勤情况等项目并根据日常观察所得的资料予以考核打分。

（2）、对公司安排工作所表现出的积极态度：经营部将根据中层管理人员是否对工作热情、顽强拼搏，能否积极主动地完成所安排的工作，能否积极的改进工作、提高工作效率等方面予以考核打分。

（3）、合理安排工作，积极协调与其他部门关系：经营部将根据中层管理人员是否能服从上级指示，为所在部门的相互协作及集体成就作出贡献，是否能经常不计较个人得失，为自己所在部门进行协作等方面予以考核打分。

（4）、对部下的过失勇于承担责任：经营部将根据中层管理人员能否对部下过失勇于承担责任予以考核打分。

3、监督管理（20分）：主要就是在考核期内，对其管理教育部下，注意安全生产、整理整顿工作，制定实施计划等作出评定。其考核内容主要包括：

（1）、积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质：经营部部将视中层管理人员能否自觉指导和帮助下属员工共同工作、能否培养他人成长和发展、能否在注意到下属出错时耐心指导还

是放任自由或训斥呵责等方面予以考核打分。

（2）、对员工的监督和管理，部门员工无违反公司规章制度现象：经营部部将根据中层管理人员能否具有对员工监督管理，做到想员工之所想、急员工之所急，为员工切实解决和处理实际问题，能否真正了解员工想获取什么、充分调动员工的积极性和创造性等方面予以考核。

（3）、十分注意安全生产和整理整顿工作：经营部部将根据中层管理人员能否注意现场安全及现场有关清洁生产的内容进行开展工作并予以考核打分。

（4）、正确理解上级指示和方针，制定适当的实施计划，没有失误：经营部将根据部门理解上级指示和方针的程度，能否在上级指示和方针的指导下制定部门计划跟上公司的发展，为公司的发展尽职尽责、出谋划策等方面予以考核。

4、能力素质评价（10分）：主要就是在考核期内，对其业务知识、表达能力、创新能力等作出评定。其考核内容主要包括：

（1）、熟悉本职工作与相关业务，不断学习，提高业务知识能力：经营部将根据中层管理人员是否具备业务上必要的知识，包括一般知识，是否具备除了职务担当所要求的全部业务知识外，还具备精深的专业知识和技能，能否深入地钻研业务等方面予以考核。

（2）、善于进行工作沟通，具备人际交往和用人能力：能否以真诚的态度取得对方好感，依据事实表明自己的意见，说服对

方，取得圆满成功；能否具备领导能力。

（3）、口头表达逻辑清楚，有说服力：主要考核其语言口头表达能力如何，能否简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解。

（4）、文字表达能力，能独立完成各种文字工作：主要考核其能否准确用文字表达自己的意见，简明扼要，易于理解，不可挑剔。

（5）、改革创新能力，能接受新事物，工作有创造性：主要考核其能否具有改革创新能力，不断为改进工作业务提出有效的合理化建议。

5、自我目标评价（10分）：主要就是在考核期内，对其自我评价是否客观、对自身问题能否认真分析；对今后努力方向是否明确、达成措施是否切实可行等方面作出评定。其考核内容主要包括：

（1）、自我评价客观，对自身问题能认真分析：根据目标完成情况自身做出的评价，经营部将视其工作完成情况并结合其自我评价等级予以考核。

（2）、对今后努力方向明确，达成措施切实可行：考核其能否具有制定计划于方案并按部就班的完成工作的能力，能否根据制定的计划作出切实可行的措施并予以积极实施。

第四条 考核原则

为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则：

1、从实际出发，公正、公平原则。考核过程应当建立在考

核者与被考核者双方充分沟通的基础上，做到以事实为依据，实事求是，客观公正。

2、突出重点，便于操作原则。考核标准的设置要突出重点， 使考核双方更多关注与公司经营战略目标相关的工作内容；

3、考核与奖惩挂钩原则。考核结果应与职位、薪酬、培训 等紧密结合，达到有效激励员工的目的。

4、绩效计划与公司经营目标同步原则。绩效计划应当紧密 围绕公司经营目标，通过个人绩效目标的完成来保证公司总体目标的实现。

第五条 有关事项说明

为使考核具有激励员工积极性的作用，公司考核实行与个人薪资挂钩制度，绩效管理周期为半年，绩效评估的时间分别为当年7月-8月、次年1月-2月进行。

考核结束后第二个月绩效工资的30%作为绩效考核金额，考核采用百分制，按照考核得分发放绩效工资。如中层管理人员绩效工资为3500元/月，其绩效工资结算方式为（3500-3500×30%）＋考核得数/100×（3500×30%）。

连续考评两次倒数（后两名），经考委会研究给予降职使用、降低工资标准或予以调岗的决定；连续两次考评名列前茅者（前两名）经考委会研究给予提拔使用、提升工资标准或其他奖励。

对员工进行绩效考核，是经营管理必不可少的重要手段，也是树立公司形象、实现经营战略意图的手段，因此，考核者应把

管理人员绩效考核管理制度篇九
《管理人员绩效考核制度》

文件编号：编 制：审 核： 管 理 人 员 绩 效 考 核 制 度 （2014年度 A版） 审 批： 受控状态： 一 般 实施日期： 2014.04.01

LX - 2014-10

管理人员绩效考核制度

（2014年A版）

1.0目的：

1.1为充分调动生产系统各管理人员的主观能动性，以至各级管理人员全身心投入工

作当中，努力创造辉煌的工作业绩，从而推动企业生产管理的优化，实现稳步快速增长的良性趋势。

1.2依据公司的发展战略，结合企业生产系统现状，激励表现良好的管理人员，鞭策

表现欠佳的管理人员改进工作绩效；在生产系统内部适当的引入竞争机制，促进和帮助管理人员不断提高和自我发展。

1.3改善各部门间工作相互推委现象、衔接好各岗位之间的工作接口，强化责任心；

提升各级管理人员的数据管理与现场管控能力；控制各项成本、降低物耗、达成客户交期、提升产品品质。

2.0适用范围：

生产计划经理、品质保证主管、车间主管、品管员、冲压车间统计员

3.0绩效考核的原则：

3.1绩效考核以达成经营目标为宗旨、达成交货期、提升产品品质、控制生产成本为目的。

3.2绩效考核采取目标考核和过程控制相结合的方式，以目标管理为主导、以过程控

管来确保各项目标的实现。

3.3绩效考核强调关键绩效考核和考核程序的可操作性，考核指标体现各责任主体可

控性。

四、绩效考核部门与监督：

副总经理、副总助理、财务会计、业务经理、人事行政助理。

五、绩效考核指标构成：

考核指标由各级岗位关键性的指标，具体指标详见（各级职能岗位绩效考核目标与考核细则）

六、各绩效职能部门分值标准：

七、目标与考核周期规定：

1．依据各职能岗位相关考核指标的内容，分别以日、周、月或在当月考核周期内采

取定期、不定期的进行考核，并及时并相关结果用书面的形式告知被考核人，每月月底由绩效考核主管汇总上报；具体统计要求和考核依据详见“各级职能岗位绩效考核目标与考核细则”。

2．每月依据自然月为考核单位，每年春节或节假日在当月放假超过5天（含）各绩

效考核岗位不得所有考核奖金（执行该岗位工资制度）。

3．副总经理依据各部门指标完成情况，在次月10日前将上月的各级职能岗位绩效

考核结果汇总报董事长批准，财务将各参加绩效人员的考核结果，计入被考核人的当月工资中。

4．所有职能绩效考核岗位出勤（因请假或其它原因）低于25天（含）、低于70分

（不含）以下的，不执行本岗位当月绩效考核制度，执行工资制度；考核总分数高于70分（含）以上的参与绩效考核，执行本岗位当月绩效考核制度。

5．绩效考核计算公式：月绩效考核总金额/30天×该岗位实际出勤天数＝该岗位当

月绩效考金额

八、绩效考核（季/年度）负激励：

六个月内其中三个月绩效考核低于70分者，给予100元负激励。并给予严重警告，并做出相应的书面整改对策书。

九、绩效考核与监督：

1．绩效考核实行副总经理负责制，对公司所有参与绩效考核职能岗位、人员的考核

指导与监督；

2．副总经理负责对所属部门的数据真实性、目标达成状况进行分析、落实、追踪、

监督、改善；

3．副总经理负责对所有参与绩效考核职能岗位、人员的考核数据统计与分析提报，

未能完成事项和待改进事项和追踪、落实、改善，以及绩效考核结果的面谈、绩效提升工作。

4．各部门负责人/车间主任负责对所属部属的绩效考核数据统计与分析提报，未能完

成事项和待改进事项和追踪、落实、改善工作，以及绩效考核结果的面谈、绩效提升工作。

十、责任事故定义与扣分标准：

1.安全生产责任事故：是指在员工在工作现场发生安全事故、生产设备发生人为或管理不善的机械故障损失、生产所用的原材料/辅料/产品发生人为或管理不善造成的浪费和损失；依据责任事故的损失金额划分：① 10000元（含）以上/为一次重大责任事故；② 9999～5000元（含）/为一次较大责任事故； ③4999～2000元（含）/为一次责任事故；⑤1999～200元（含）/为一次事故；

2.品质责任事故：外部：是指客户退货、客户书面投诉（含e-mail、短信）、口头投诉（含电话）、索赔、货款折让、返工；内部：是指按产品的制造品质异常、生产工艺流程的下道工序对上道工序所提供的半成品或成品质量不符合品质标准的书面投诉、和返工；依据责任事故的损失金额划分：① 10000元（含）以上/为一次重大责任事故；② 9999～5000元（含）/次一为较大责任事故； ③4999～2000元（含）/为一次责任事故；⑤1999～200元（含）/为一次事故；

3.其它责任事故：是指直接下属所发生的（安全生产、品质等其它事故）责任事故，上司不负直接责任的，只承担管理部分责任的。

4.各绩效考核岗位发生“重大责任事故”（安全生产、品质）级别（含），直接管理岗位扣50分，并给予一定经济赔偿；

5.各绩效考核岗位发生“较大责任事故”（包括安全生产、品质）级别（含），直接管理岗位扣30分/次，并给予一定经济赔偿；

6.各绩效考核岗位发生“责任事故”（包括安全生产、品质）级别（含），直接管理岗位扣20分/次。

7.各绩效考核岗位发生“事故”（包括安全生产、品质）级别（含），直接管理岗位扣5分/次。

8.各绩效考核岗位在本岗位工作中，发生“事故”（包括安全生产、品质）的单项不够扣时，在绩效考核总分中扣除。

十一、无事故、无整改定义：

1. 无事故是指：各相关绩效考核岗位在当月没有发生“责任事故”，依据第十条规

定为准。

2. 无整改是指：各相关绩效考核岗位在当月的“6s与现场管理”工作中有二次（含）

提示的未能及时整改与调整的事项，绩效考核小组成员发出《整改通知书

十二、有违反《质量事故责任认定标准与赔偿制度》的按该制度执行,与本绩效考核不

发生冲突。

十三、绩效考核组成员岗位：

副总经理、副总助理、品质技术总、业务经理、人事行政助理。

十四、本《生产系统绩考核制度》试行期为三个月，依据三个月的试行结果对考核目

标及相关内容进行调整，经审批后正式执行。

管理人员绩效考核管理制度篇十
《管理人员绩效考核办法》

管理人员绩效考核办法

为了加强内部管理，根据公司发展目标及运营需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，

进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合会馆实际情况，制定本办法。 一、

考评原则

1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。

2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。

3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。

6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。

二、绩效考核的依据

绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。

三、绩效考核对象、频率

绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。 四、绩效考核方式

实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。 五、考核的组织

绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。会馆总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。

六、考评内容

考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。

德：指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公 德。

能：指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。 勤：指工作态度、勤奋敬业表现，出勤情况、事业心和责任感。 绩：指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。 七、加分项

1、所有考核指标中有五项为满分的加1分，六项加2分，七项以上加3分。 2、本人或者本部员工在会馆及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一 次加5分。

3、协助其他部门或者会馆及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加2分。 4、本人或者本部员工在会馆举办的各类活动、比赛中获得第一名的（包括只设一名的评比）一次加２分。

5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或会馆认可的二次加2分，三次加3分，依此类推。

6、本人或者本部员工为会馆经营管理提供建议被采纳的一次加2分，二次加3分，依此类推。

7、经营指标超额完成时（客房部、餐饮部按经营利润指标），每高于1%则客房部、餐饮部加4分，其它部门加1分。

八、减分项

1、出现安全事故的视情节严重情况，一次减5-50分。

2、会馆检查通报的需整改项目，未在指定时间内整改的，一次减5分。 3、受到客人投诉的一次扣1分，二线部门被一线部门投诉的一次扣1分。 4、被总经理点名批评的一次扣1分。 5、接到过处罚通知书的 次扣1分。

6、经营指标未能完成时（客房部、餐饮部按经营利润指标），每低于1%则客房部、餐饮部减4分，其它部门减1分。

九、评分标准及奖罚措施

1、考评实行百分制，其中德20分，能20分，勤20分，绩40分（具体细则见附表）。总分=评估分+嘉奖分-违规分

2、考核结果处理办法：

低于60分，未能达到最低要求，3次以上需要离开原岗位。扣发其当月绩效工资30%

60-69分，不能全面达到工作要求，需要督导，加以指导和培训。扣发其当月绩效工资20%

70-79分，基本达到岗位工作要求，还有提升空间。扣发其当月绩效工资10%。 80-89分，良好，能够达到岗位工作要求。

90分以上，优秀，非常适合此项工作。通报表扬绩效工资提高30%。 管理公司派驻的管理人员考核80分以下的，退回管理公司，重新派驻。 十、考核具体实施程序与细则

1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员，不进行年度考评。 2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者，不进行年度考评，从下一个年度开始考评。

3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50％，员工占20％，同级互评与自评占30％。 4、每个季度的第一个月的10日前会馆财务部、行政办负责将有关数据提供至会馆人力资源部，提供的数据必须以事实为依据。

5、年度评选”优秀管理人员”一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生。

6、考核使用表格形式，实行百分制，原则上满分为100分，但综合其特殊贡献总分可能超过100分。

7、考评每季度进行一次，年度得分为各季度考核平均数。 8、人力资源部负责组织实施民主评议和解释。

附：《绩效考评表》、《部门业绩考核标准》

绩效考评表

考评说明：

1、每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的评判； 2、考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

3、对所有被考评人的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。

保安部经理与部门业绩考核标准

工程部经理与部门业绩考核标准