首页 > 实用文档 > 推荐 >

招商银行培训中心

成考报名   发布时间:11-18    阅读:

招商银行总行培训中心(招银大学)22P
招商银行培训中心 第一篇

企业简介:

“人才立行”是招商银行的立行之本。1995年招商银行在还没有办公楼的情况下,不惜斥巨资兴建设施先进、功能完善、水平一流的现代化培训基地。培训基地坐落在深圳蛇口大南山脚下,背山面海,环境优美。1997年招商银行培训中心正式成立。

为更好地支持招行国际化发展战略,2008年12月,“招银大学”正式挂牌成立。招银大学现辖员工46人以及酒店管理公司140余人;下辖两院(远程培训学院、IT培训学院)、四室(培训研发室、综合管理室、财务室、培训基地管理室)、一站(博士后科研工作站)。大学拥有一所按国际四星级酒店标准设计的综合培训与会议基地,由世界饭店集团百强酒店管理公司——粤海(国际)酒店管理集团提供运营管理。招银大学正逐渐发展为一所集内部员工培训、外部培训输出、金融研究和商学院四大职能为一体的综合教育培训机构。

1 您的行动案例,是为了解决企业中存在的什么问题?

招商银行“金鹰计划”培训项目主要解决的问题可高度概括为以下三个:

第一,如何在招商银行“二次转型”的大背景下,开展教育变革,打造“人才引擎”? 第二,作为一所由培训中心转化而来的企业大学,招银大学如何提高自身的教学研发水平,形成组织学习和发展的核心优势?

第三,国际大型企业如何实现核心管理人才的高效、批量复制,沉淀一套科学、有效的管理人才培养模式?

具体内容如下:

(1)近年来,国际国内经济形势波诡云谲,经济寒冬席卷全球,面对全球化带来的机遇与挑战,招商银行如何才能实现“力创股市蓝筹、打造百年招银”的宏伟目标?面临国内商业银行的奋起直追,招商银行如何继续保持竞争优势,真正实现基业长青?在

此背景下,招商银行顺势而为,适时提出“二次转型”战略目标,力争通过三年的时间,由传统的外延粗放型发展方式,转变为低资源投入、低资本消耗、高经营效益的内涵集约型发展方式,从而真正实现以经济利润最大化为核心的效益、质量、规模的协调发展。

“二次转型”的实质是提升管理能力,提升管理能力的前提是提高各级管理者和员工的素质和技能,而提高素质和技能就需要先进培训体系的支持。“十年树木,百年树人,管理变革,教育先行”。做好教育培训工作是招行顺利实施“二次转型”的一项非常重要的基础性工作,因为“二次转型”首先是管理理念的转变,其次是具体行为的转变;教育培训工作正是将这场管理变革从理念转化成行为、从总行推广到分支行的强有力的推进器。为此,招银大学从核心管理人才培养出发,设计了以“混合式学习”的创新方式开展的领导力提升培训培养项目——“金鹰计划”。该计划采用行动学习等多种培训方法,通过创新的人才培养模式,以提升核心管理人员的管理能力为第一目标,以解决实际工作中存在的具体问题为辅助目标,铸就招行的“人才引擎”,力推“二次转型”。

(2)企业大学与培训中心到底有什么不同——这是招银大学成立之初很多人的困惑。1995年招商银行在还没有办公楼的情况下,不惜斥巨资兴建设施先进、功能完善、水平一流的现代化培训基地,并于1997年正式成立总行培训中心。在近10年的时间里,总行培训中心承担了大量的培训组织和后勤保障工作,师资和课程以外请为主。2008年,招银大学正式成立,并制定了五年发展规划,期望通过5年的时间打造一所一流的企业大学。企业大学与培训中心绝不仅仅是名称的更改,其中最重要的是要形成自身的教学研发能力,培养一批具有教学研发实力的核心人才,不断推出符合招行文化和价值观,有针对性、能与实际工作结合的课程和项目。那么如何才能提升自身的研发能力,建立自己的教学研发团队,推出招银大学自己的培训品牌和课程呢?“金鹰计划”正是一种尝试,期望通过这类项目的研发、实施、总结和优化,锻炼相关人员的教学和课程研发能力,并以此带动团队成员的教学实践,培养招银大学的核心优势,真正实现从培训中心到企业大学的转变。

(3)核心人才,尤其是经理级管理人才的高效、批量培养,一直是诸多国际大型企业面临的难题。在大多数大型企业内部,由于受培训经验、师资、预算和成本等条件的限制,培训资源主要集中在对企业的高层或新员工的培训上。而对企业的中坚力量——经理级干部的培训内容,则普遍以业务知识和专业技能为主,对其核心管理能力的培训缺乏系统性和针对性;另一方面,由于这部分管理人员分散于各业务岗位,集中脱产培训成本很高,无法实现人才的快速批量培养,导致人员发展跟不上业务发展,最终制约了企业的成长。

招商银行经过23年的稳健发展,成功跻身于国际型金融企业的行列。截至2009年末,招行有超过6,000名中、基层经理级干部,分散在全国30多家分行、600余间营业网点内。能否实现对这6,000名核心骨干的系统性培养,是关乎招商银行未来发展的关键之一。为此,招银大学积极探索,创新推出了“金鹰计划”核心管理人才培养项目,并期望通过招行的行动式案例,为解决“核心管理人才的高效批量复制”这个世界性难题提供范例和启示。

2. 您的行动案例的具体计划和实施情况,请举例说明。

(1)项目设计背景

《为中层经理喝彩》(参见哈佛《商业评论》2003年4月号)一文指出,中基层经理为公司做出了重要贡献,他们“对公司的核心价值观和能力有着深刻的认识;他们能够向大家传达变革信息,把各方面的资源和力量拧成一股绳;他们可以将战略计划付诸实施,因为他们知道如何能够做好工作;他们可以防止工作团队分崩离析而陷入瘫痪混乱;他们可以在一线员工中利用自己的信誉,将变革的蓝图变为现实”。尽管中层经理有着如此重要的作用,但是招商银行的中、基层管理人员参加管理类培训的机会却很少,这主要是因为这些中、基层管理者人数众多、地域分布广泛、区域差异大。为此,招银大学借鉴了国内外先进培养模式,在全面调研的基础上,结合招行的经营管理特色,以分支行中、基层管理者为目标人群,创新设计了为期5个月的领导力提升项目——“金

招商银行总行培训中心(招银大学)
招商银行培训中心 第二篇

招商银行总行培训中心(招银大学)

企业简介:

“人才立行”是招商银行的立行之本。1995年招商银行在还没有办公楼的情况下,不惜斥巨资兴建设施先进、功能完善、水平一流的现代化培训基地。培训基地坐落在深圳蛇口大南山脚下,背山面海,环境优美。1997年招商银行培训中心正式成立。 为更好地支持招行国际化发展战略,2008年12月,“招银大学”正式挂牌成立。招银大学现辖员工46人以及酒店管理公司140余人;下辖两院(远程培训学院、IT培训学院)、四室(培训研发室、综合管理室、财务室、培训基地管理室)、一站(博士后科研工作站)。大学拥有一所按国际四星级酒店标准设计的综合培训与会议基地,由世界饭店集团百强酒店管理公司——粤海(国际)酒店管理集团提供运营管理。招银大学正逐渐发展为一所集内部员工培训、外部培训输出、金融研究和商学院四大职能为一体的综合教育培训机构。

1 您的行动案例,是为了解决企业中存在的什么问题?

招商银行“金鹰计划”培训项目主要解决的问题可高度概括为以下三个:

第一,如何在招商银行“二次转型”的大背景下,开展教育变革,打造“人才引擎”? 第二,作为一所由培训中心转化而来的企业大学,招银大学如何提高自身的教学研发水平,形成组织学习和发展的核心优势?

第三,国际大型企业如何实现核心管理人才的高效、批量复制,沉淀一套科学、有效的管理人才培养模式?

具体内容如下:

(1)近年来,国际国内经济形势波诡云谲,经济寒冬席卷全球,面对全球化带来的机遇与挑战,招商银行如何才能实现“力创股市蓝筹、打造百年招银”的宏伟目标?面临国内商业银行的奋起直追,招商银行如何继续保持竞争优势,真正实现基业长青?在 1

此背景下,招商银行顺势而为,适时提出“二次转型”战略目标,力争通过三年的时间,由传统的外延粗放型发展方式,转变为低资源投入、低资本消耗、高经营效益的内涵集约型发展方式,从而真正实现以经济利润最大化为核心的效益、质量、规模的协调发展。

“二次转型”的实质是提升管理能力,提升管理能力的前提是提高各级管理者和员工的素质和技能,而提高素质和技能就需要先进培训体系的支持。“十年树木,百年树人,管理变革,教育先行”。做好教育培训工作是招行顺利实施“二次转型”的一项非常重要的基础性工作,因为“二次转型”首先是管理理念的转变,其次是具体行为的转变;教育培训工作正是将这场管理变革从理念转化成行为、从总行推广到分支行的强有力的推进器。为此,招银大学从核心管理人才培养出发,设计了以“混合式学习”的创新方式开展的领导力提升培训培养项目——“金鹰计划”。该计划采用行动学习等多种培训方法,通过创新的人才培养模式,以提升核心管理人员的管理能力为第一目标,以解决实际工作中存在的具体问题为辅助目标,铸就招行的“人才引擎”,力推“二次转型”。

(2)企业大学与培训中心到底有什么不同——这是招银大学成立之初很多人的困惑。1995年招商银行在还没有办公楼的情况下,不惜斥巨资兴建设施先进、功能完善、水平一流的现代化培训基地,并于1997年正式成立总行培训中心。在近10年的时间里,总行培训中心承担了大量的培训组织和后勤保障工作,师资和课程以外请为主。2008年,招银大学正式成立,并制定了五年发展规划,期望通过5年的时间打造一所一流的企业大学。企业大学与培训中心绝不仅仅是名称的更改,其中最重要的是要形成自身的教学研发能力,培养一批具有教学研发实力的核心人才,不断推出符合招行文化和价值观,有针对性、能与实际工作结合的课程和项目。那么如何才能提升自身的研发能力,建立自己的教学研发团队,推出招银大学自己的培训品牌和课程呢?“金鹰计划”正是一种尝试,期望通过这类项目的研发、实施、总结和优化,锻炼相关人员的教学和课程研发能力,并以此带动团队成员的教学实践,培养招银大学的核心优势,真正实现从培训中心到企业大学的转变。

2

(3)核心人才,尤其是经理级管理人才的高效、批量培养,一直是诸多国际大型企业面临的难题。在大多数大型企业内部,由于受培训经验、师资、预算和成本等条件的限制,培训资源主要集中在对企业的高层或新员工的培训上。而对企业的中坚力量——经理级干部的培训内容,则普遍以业务知识和专业技能为主,对其核心管理能力的培训缺乏系统性和针对性;另一方面,由于这部分管理人员分散于各业务岗位,集中脱产培训成本很高,无法实现人才的快速批量培养,导致人员发展跟不上业务发展,最终制约了企业的成长。

招商银行经过23年的稳健发展,成功跻身于国际型金融企业的行列。截至2009年末,招行有超过6,000名中、基层经理级干部,分散在全国30多家分行、600余间营业网点内。能否实现对这6,000名核心骨干的系统性培养,是关乎招商银行未来发展的关键之一。为此,招银大学积极探索,创新推出了“金鹰计划”核心管理人才培养项目,并期望通过招行的行动式案例,为解决“核心管理人才的高效批量复制”这个世界性难题提供范例和启示。

2. 您的行动案例的具体计划和实施情况,请举例说明。

(1)项目设计背景

《为中层经理喝彩》(参见哈佛《商业评论》2003年4月号)一文指出,中基层经理为公司做出了重要贡献,他们“对公司的核心价值观和能力有着深刻的认识;他们能够向大家传达变革信息,把各方面的资源和力量拧成一股绳;他们可以将战略计划付诸实施,因为他们知道如何能够做好工作;他们可以防止工作团队分崩离析而陷入瘫痪混乱;他们可以在一线员工中利用自己的信誉,将变革的蓝图变为现实”。尽管中层经理有着如此重要的作用,但是招商银行的中、基层管理人员参加管理类培训的机会却很少,这主要是因为这些中、基层管理者人数众多、地域分布广泛、区域差异大。为此,招银大学借鉴了国内外先进培养模式,在全面调研的基础上,结合招行的经营管理特色,以分支行中、基层管理者为目标人群,创新设计了为期5个月的领导力提升项目——“金 3

鹰计划”。项目设计采用目前全球人才培养领域领先的混合式学习方式(Blended Learning),实现了传统面授课程与行动学习、领导力测评、在线学习、教练辅导、体验式学习等多种学习形式的完美结合。

(2)项目实施情况

为使该项目成为招行分支行经理级干部的标准化培训模式,实现人才培养的快速复制,2009年招银大学在长沙分行和济南分行分别开展了“金鹰计划”A模式和“金鹰计划”B模式的试点。长沙分行A模式的目标人群为分行中层管理人员,培养方向侧重于领导力提升;济南分行B模式的目标人群为分行基层管理人员,培养方向侧重于管理素质与能力提升。试点项目自2009年6月启动,12月结束,历时6个月。由招银大学负责项目方案设计和实施指导,分行人力资源部具体承办,外部专业培训机构提供教学支持。三方联合成立项目管理小组负责“金鹰计划”的具体实施和管理。

“金鹰计划”以管理人员所在地为培训基地,结合岗位实际工作开展分阶段集中培训,在降低培训成本的同时,实现“培训与培养”的结合、“理论与实践”的结合,沉淀了一系列学习成果,受到参训学员和分行领导的一致好评。

2010年,为快速提升全行核心管理人才管理能力,共有近20家分行主动提出“金鹰计划”实施申请,在综合考虑了招银大学的实施能力和方案的二次优化后,最终确定在全国10家分行开展推广。截至2010年6月末,10家分行全部顺利启动了“金鹰计划”。

(3)项目具体实施流程

4

“金鹰计划”项目主体学习周期为5个月,项目以能力提升为主线,分前、中、后三大阶段进行混合式学习。(参见下图)

项目前期 包括整体项目规划、前期素质测评、行动学习流程制定、金鹰计划开班典礼四大主体工作,为项目的有效推进奠定坚实基础。

项目中期 根据5个月的学习周期,分别设计了5个学习主题,循序渐进地对中、基层管理人员进行系统能力提升。济南分行针对基层管理人员的项目的成长主线为:鹰之初飞、鹰之重塑、鹰之分享、鹰之展翼、鹰击长空;长沙分行针对中层管理人员的项目成长主线为:激发思维、锤炼心态、行之有道、管理攀登、卓越表达。

项目后期 包括结业考试、后期测评、毕业典礼、项目成果汇编等工作。主要从以下两方面考虑:第一,采用不同方式检测和评估学习效果,保证分行中、基层管理人员能力提升的有效性和持续性;第二,通过各种成果汇编沉淀项目经验和成果,为后期全国范围内的推广做准备。

(4)重点学习环节

A. 能力素质测评——高效学习项目的助推器

“金鹰计划”项目引入能力素质测评,主要有以下几点作用:

——帮助学员进行管理风格和管理长短板的自我认知;

——根据能力素质测评结果,针对能力短板匹配管理课程,提高培训的有效性; ——通过对比培训前后两次测评结果,掌握学员经过培训在不同能力维度上的提升程度和学习效果;

5

招行培训体系
招商银行培训中心 第三篇

【招商银行培训中心】

因势而变 创造奇迹-招商银行的人力资源管理(2)

1997年,在总部还没有自由产权办公场所的情况下,招商银行就花巨资建成了设施先进、功能完备、水平一流、使用面积为28,000平方米的现代化培训中心,常年举办各类培训班。

(1)三级培训体系协调运转

经过十多年的发展,招商银行建立了协调运转的总、分、支三级培训体系。 其中,一级培训是由总行组织的重要培训项目。包括分行行长、支行行长培训,各专业重要的方针政策培训和新业务培训,全行岗位资格考试培训,远程视频培训,网上课件学习等。 二级培训是贯彻总行重要培训任务并且结合分行经营管理实际,由分行组织发动的教育培训。包括干部、员工的专业素质培训,任务落实培训、政策方针执行培训以及新员工入行教育培训等。

三级培训是各支行以及总分行部室内部组织发动的教育培训,主要是业务操作流程、业务技能和服务技能培训。

目前,招商银行主要开展以下九个类型的培训:

入行教育培训 每一位新入行的员工都须接受入行教育培训。内容主要涉及行史、行纪行规、银行基本业务知识、服务礼仪与沟通技巧等。 岗位资格考核 岗位资格考核是招商银行促进业务技能和基本素质提高的一种教育培训方式,除符合免考条件的员工外,都须进行考核。考核合格,取得岗位资格证书后,方可正式上岗。

专业知识培训 是使员工的业务知识、技能达到岗位要求并不断更新和提高的培训。内容主要包括:岗位专业知识、专业技能、操作规程以及新业务、新产品应用等。

在线培训 员工通过总行E-Learning平台在线学习,在线课程主要涉及金融知识、服务礼仪、办公软件以及各种视频讲座。

专题讲座 招商银行不定期的邀请北大、清华等高效的知名学者就当今热点话题举办讲座。 管理干部培训 主要包括支行行长培训班、高级管理干部培训班、新任职干部培训班以及其他对各级管理干部的培训。

行(境)外培训 根据业务发展和提高员工素质的需要,有计划地适时选派员工赴行外或境外接受相应培训。

继续教育 招商银行鼓励员工以多种方式参加与银行业务及经营管理有关的继续学历教育及其他专业知识学习和专业考试,以提高自身的专业水平和综合素质。

晨(晚)会、周会业务学习 基层单位采取以会代训的形式,开展常规性的规章制度、操作规程以及法规法纪等方面的学习。

为了使上述九类培训有效运转,招商银行做了具体分工:

●政策方针的研讨、理解和执行,是贯通一、二级培训的重要内容,以总分行一级二级培训为主;

●新业务、新制度、新规程的理解执行培训,由总行一级培训发动,贯通到分支行二级三级培训,以分支行二级三级培训为主; ●干部培训,以企业文化、综合素质和方针政策培训为主,由总行负责基本面内容的培训,分行负责针对性问题的强化培训;

●员工基本素质培训,总行负责综合素质考察,下发资料以及提供E-learning课件,分行负责入行教育和业务知识培训,支行负责具体的岗位辅导。

(2)新员工培训

新员工入行后,一般需要接受三个阶段的培训,即入行教育培训、基本业务知识培训和岗位入职培训。 入行教育。培训内容包括:招商银行发展历史、招商银行企业文化、招商银行发展战略;招商银行组织架构与规章制度;服务礼仪与办公技能;风险防范与职业道德教育等。

业务基本知识培训。若是应届生,则还需要继续接受一周以上的专业知识和技能培训,学习基本的会计知识、储蓄知识、信贷知识和国际业务知识;招商银行现有产品知识;以及练习打字、使用计算器、点钞等基本技能。

岗位入职培训。若是来自同业或者具有相关工作经验者,在入行教育结束后,则直接被派到工作岗位,进入岗位辅导期。在岗位辅导期,部门指定辅导人或经理(主任)作1~3月的辅导,取得正式上岗操作资格。

(3)博士后工作站和“131”人才培养工程

近年来,招商银行对教育培训经费的投入一直呈逐年上升的趋势,尤其是为了培养企业高层次的骨干人才,招商银行专门申请了博士后科研工作站并启动了“131”人才培养工程。 2004年8月19日上午,招商银行博士后科研工作站揭牌仪式在招商银行大厦隆重举行,招商银行加快现代商业银行经营发展中的重大前沿性课题,培养高层次金融人才,同时加强与高等院校博士后科研工作站的合作,形成培养高层金融人才的良好合作机制。2005年5月,通过资格审查、笔试和面试三个环节的考核,招商银行博士后工作站从31名应聘者中录取【招商银行培训中心】

了6位博士生为首批博士后研究人员。

2005年初,招商银行启动了“131”人才培养工程,即培养100名优秀管理人才、300名业务专家和1000名优秀客户经理。“131”人才工程既是全行核心人才的“培养工程”,又是全行核心人才的“激励工程”和“留用工程”。100名管理骨干的培养着眼于分行、总行部室领导班子建设。300名业务专家是指各业务、管理条线的全行级业务专家。他们是全行各条线最优秀、最不易替代、最具发展潜力的专业骨干力量,是支撑全行各条线工作的“中流砥柱”。1000名客户经理是各行(部)市场拓展的中坚力量,是我行实现经营战略调整的营销人才基础。

(4)兼职教师队伍建设

为了推动全行的培训工作,招商银行在各专业部门和分行组建了一支有数百名成员组成的高素质兼职教师队伍。

招商银行的兼职教师由行领导、部门负责人和业务骨干两部分人员组成。行领导、部门负责人经常到培训中心授课。马蔚华行长非常关心教育培训工作,亲自担任分行行长、支行行长培训班的授课任务;各行以及下属支行领导人也都积极承担企业文化和经营管理等方面的培训课程。同时,聘请各类业务骨干担任兼职教师,进行专业教研及授课,总分行业务管理部室人员也积极参与对基层人员的培训指导。另外,兼职教师还根据各分行、支行的实际需要提供“送教上门”的服务。

尽管招商银行80%左右的培训都是在兼职教师的业务时间里进行的,并且也不付课酬,但教师们仍然乐此不疲,队伍也一直在不断扩大。兼职教师的动力不仅仅来源于优先接受专业化的教育培训、优先获得发展机会,而招商银行的特色精神激励对他们更是一种莫大的荣誉。比如每年各地分行都会在9月10日给兼职教师过一个别具风格的教师节,同时选出一批优秀兼职教师到深圳总行与行领导一起过节,并参加隆重的表彰大会。

(5)全行一起来读书

2004年4~12月,为了贯彻落实“大力推动招商银行国际化进程”的战略任务,招商银行成立了“管理国际化”读书活动委员会,遴选出《优秀到卓越》和《首先,打破一切常见》两本必读书以及《执行》等50本选读书,推荐给全行干部员工认真学习。9月20日,还在全行内发起“管理国际化”读书有奖征文的活动,共收到了各单位推荐的242篇优秀读书心得,参加征文者遍及行领导、部室总经理、一线客户经理和柜面服务人员。招商银行内部刊物《招银文化》设立读书专栏,将一些具有代表性的优秀文章从2004年第10期开始分期刊登。

读书活动中,各单位的形式多种多样,把务虚转化为务实,紧扣提高素质和促进经营管理的主题,调动员工读书的热情和积极性。比如上海分行将读书会与演讲比赛结合,掀起了“读书乐、乐读书”的热潮,《上海金融报》对此还做了专题报道。

上下贯通的三级培训提高了培训的针对性,对各级人员专业素质的提高起到了重要作用,打造了一支高效优质的员工队伍。培训使全行的经营思想得到统一,招银精神得到宣导,有力地推动了招商银行业务的快速发展和整体经营管理水平的提高。

招商银行管理培训生的求职经历
招商银行培训中心 第四篇

招商银行管理培训生的求职经历

进过几轮的考验,作为一个理工科背景的求职者,幸运的拿到了总行管陪的OFFER,粗浅的写写笔试面试的经验,算是方便以后的兄弟姐妹吧,可能也有一些记错的地方,望谅解。直接进主题

笔试: 11月17日上午在中央财经大学,45分钟做行政测试,30分钟的主观题。行政测试题很多,因为提前在宏湃培训做过培训,主要就靠行测拿分了。不过还好,不是很难,主观题是一个小作文和两段英译汉,小作文给了两个材料,任选一个写一篇感想,一个是说现在支付宝等第三方支付手段和社交网络对于传统银行业的冲击,另一个是说莫言获奖之后,家乡的人希望利用莫言热,建什么莫言故居之类的东西,对于这种过热现象怎么看。笔试之后和旁边刚认识的一哥们去吃饭,晚上就收到了一面的通知。幸福来得太突然。 一面:

一面是20号上午九点半,大概是12个人一组,自我介绍的环节我就郁闷了,虽然在宏湃培训过,但硬件条件实在差,一组里至少有七八个清华北大的,而且都是金融专业出身,实习经历也光彩夺目,我就抱学习的心态感受一下群面。给了一个话题,是一家国企多年亏损,有一家很强大的外企要收购这家国企的股份,问国企怎么抉择,是被收购还是自力更生。我的观点是自己改革、自力更生,和我一个观点的还有4个人,最后就是5V7。不争不抢的我靠着在宏湃培训锻炼了2天的经验就上场了,我抢到几个发言点。这里提醒各位千万不要无理打断别人的讲话,也不要争吵,有话慢慢说。生总之我就凭着自己本色去发挥了,辩论完了以后,用英文做一下总结,并推荐一个人,我在美国混了两年,说英语相对还好点,同组的人就把机会给了我。面试完直接回外地的家里了,也不抱希望了。刚进家门,很意外的接到二面的短信,是22号的,觉得好神奇,然后蛋疼的买了张票,第二天又赶到北京了。

二面

二面是22号上午十点半,等电梯的时候遇到了上次面我的HR姐姐,闲聊几句,说声谢谢,HR姐姐说觉得我也有思想,说话不算多,觉得再给我个机会观察一下吧。这次是单面,2V1,有一个笔试的时候我见过,不知道是北京分行还是总行的领导。问我的问题也不算难,针对我的专业背景问的多点:你为什么选择银行,你认为自己理工科的背景对我们有什么帮助吗?从你的技术的角度出发,你觉得我们的手机银行还有什么需要改进的?最后给我提问的机会,我也问了两个问题,二面就结束了。晚上顺利的收到了三面的通知。 三面

三面是23号上午十点半,面试地点和上两次不太一样。5个总行的HR面试(我猜测是总行的吧),全是女士,问的问题我也不太清楚算不算压力面,确实比前一天问的更犀利,面试官看起来也更严肃,不过作为一名合格的工科猥琐男,我脸皮也厚,没觉得有多大压力,问啥就说啥,然后也没忘了表达自己对招行的向往。本来以为三面是终面了,晚上九点又收到了四面的通知,oh,my god!给了一个案例,做个案例分析,然后做个PPT展示,搞到半夜三点我才把PPT发到了招行给的邮箱,然后倒头就睡。

四面

终于是终面了,上午十一点半,签到以后,经过短暂的等待,就开始自己的PPT展示。我做presentation的经验还算丰富,至少胆子够大,不会紧张,但是专业分析和案例研究就不是强项了,只能尽力而为。三个面试官,两个是前一天见过的,PPT展示要求不超过十分钟,所以很快就结束了。

最终收到了OFFER,还是挺高兴地,虽然不是自己的本行,以后的挑战也不少,不过尽力就好,祝各位求职的兄弟姐妹早日拿到心仪的OFFER。

补充一点:招行毕竟是银行系统,着装和精神气质大家还是打造一下比较好,至少我观察终面的同学没有发型凌乱的,西服不管是什么档次的,都很干净干练,领带也没有打歪的;还有一个就是说话要有逻辑吧,思路要清晰,常见的问题最好心理有个答案,否则压力面容易被问倒,个人感觉而已。

2016招商银行管培生计划招聘公告
招商银行培训中心 第五篇

2016招商银行管培生计划招聘公告

招商银行管理培训生计划是培养银行业最优秀的专家型管理人才的摇篮。经过十一年的实践,该计划所培养的管理培训生已成长为招商银行各专业领域的中坚力量,成为招行持久发展的动力。

作为国内第一家提出“管理培训生计划”的商业银行,我们为进入该计划的管理培训生精心设计了系统的培养方案,规划了美好的职业发展前景。

一、管理培训生计划的目标:

培养银行业最优秀的专家型管理人才。

二、管理培训生的培养方式:

1、2年分支行轮岗、1年总行专业岗位历练,全面了解银行业务及工作流程;

2、资深专家指导课题研究,立足行业前沿,实践创新文化;

3、境外机构跟岗学习,扩展国际视野;

4、行外金融机构派出交流,跨界学习、拓宽思路;

5、系统性专项培训,加速专业能力提升;

6、分行管理岗位挂职锻炼,提升领导力;

7、专业岗位后备人才库,自主择岗,规划职业生涯;

8、管理与专业双通道,成就人才发展。

三、管理培训生计划的特点:

1、全面的业务学习

2、纵深的课题研究

3、前沿的创新项目

4、人性化的管理方式

5、开放的工作氛围

6、广阔的成长空间

7、打造个人品牌,提升人力资本

四、招聘要求:

五、应聘素质:

1、诚信踏实,持之以恒;

2、崇尚专业,专注自律;

3、积极乐观、抗压性强;

4、团队协作,善于思考;

5、拼搏创新,持续学习。

六、招聘流程

温馨提示:校园宣讲会、笔试、面试具体安排请关注招商银行“一网通”官方招聘网站及“招商银行招聘”微信招聘平台。

12月将在深圳举行海外留学生专场招聘,简历投递截止时间12月6日,笔试时间12月12日,欢迎海外学子参加。

七、简历投递

我们将提供三种方式助力你梦想靠岸!

官方网站:登录招商银行“一网通”官方招聘网站

校园宣讲会:登陆

官方微信:扫描二维码,关注“招商银行招聘”微信公众平台,获取最新的校园招聘信息,点击“校园招聘”,申请感兴趣的职位,投递简历!

文章来源:陕西人事考试网

2016招商银行柜员实习报告
招商银行培训中心 第六篇

招商银行柜员实习报告为大家整理招商银行柜员实习生的实习报告,整理个人在实习期间的实习内容和实习收获,以及对招商银行业务,企业文化的了解,下面是这篇招商银行柜员实习报告

招商银行柜员实习报告

1.1.实习背景

根据学校的要求,本人在2016年7月16号开始为期一个半月的时间在招商银行进行了暑期实习,在招商银行的实习期间,在单位指导老师的帮助、指导和教育下,我熟悉了银行的主要经济业务活动,系统地学习并较为深刻地掌握了招商银行各方面的实务工作,对关于银行经营和管理的理论知识和各方面实际工作能力都得到了不错地锻炼和提高。也明白了理论与实践相结合的重要性。现在就将这次暑期实习的具体情况及心得体会作一个系统的归总和小结。

1.2.实习环境

招商银行成立于1987年4月8日,是我国第一家完全由企业法人持股的股份制商业银行,总行设在深圳。自成立以来,招商银行先后进行了四次增资扩股,并于2002年3月成功发行了15亿普通股,4月9日在上交所挂牌,是国内第一家采用国际会计标准上市的公司。在英国《银行家》杂志发布的中国银行业100强最新排行榜中,按照一级资本排序,招商银行位居第六。经过21年的发展,招商银行已从当初偏居深圳蛇口一隅的区域性小银行,发展成为了一家具有一定规模与实力的全国性商业银行,初步形成了辐射全国、面向海外的机构体系和业务网络。21年来,招商银行以敢为天下先的勇气,不断开拓,锐意创新,在革新金融产品与服务方面创造了数十个第一,较好地适应了市场和客户不断变化的需求,被广大客户和社会公众称誉为国内创新能力强、服务好、技术领先的银行,为中国银行业的改革和发展做出了有益的探索,同时也取得了良好的经营业绩。近年来,招商银行呈现出“规模稳步增长、效益不断提升、质量持续向好”的发展态势。在境内外权威媒体和有关机构组织的各类调查评选中,招商银行获得中国最佳银行、中国最佳零售银行、中国本土最佳现金管理银行、中国最受尊敬企业、中国十佳上市公司、CCTV年度最佳雇主等多项殊荣,是中国银行业中公认的最具品牌影响力的银行之一。招商银行坚持“科技兴行”的发展战略,立足于市场和客户需求,充分发挥拥有全行统一的电子化平台的巨大优势,率先开发了一系列高技术含量的金融产品与金融服务,打造了“一卡通”、“一网通”、“金葵花理财”、“点金理财”、国际标准双币信用卡、“财富账户”等知名金融品牌,树立了技术领先型银行的社会形象。面对未来国际国内复杂多变的经济金融形势,招商银行将采取更加灵活的经营策略,积极应对各种挑战和竞争,在加强风险管理和稳健经营的基础上,继续优化业务和客户结构,大力发展零售和中间业务,加大产品创新力度,不断提高盈利能力,努力建设成为具有国际竞争力的中国最好的商业银行。

2.1.实习目的

1),通过在中国农业银行实习进一步了解和巩固在学校期间所学的各门金融学课程的基本理论和基础知识,学会理论联系实际,增强自我解决实际问题的能力。

2).通过在中国农业银行的实习,达到学校的社会实践要求,并在单位指导老师的指导、帮助和教育下,熟悉中国农业银行的主要经济业务活动,较为系统地学习银行个人金融管理工作和日常业务的操作流程。

3).通过在中国农业银行的实习,学会如何更好的适应新的工作环境以及端正自我的学习及工作态度,为更好的走入社会打下坚定地基础。【招商银行培训中心】

2.2.实习内容

1).跟支行主任学习相应的理论基础知识及银行相关各种文件 在实习的前几天里,我主要跟主任学习相应的理论基础知识及银行相关各种文件。一方面要学习相关的实务操作,其中会计占决大多数,既要强化已有的知识,还要学习新的知识,另一方面,还要学习人民银行下达的相关文件。结合中行金融报,金融研究等杂志刊物,了解银行改革的方向,动态。银行的创新和进步,是与国外银行竞争的基本条件。所以银行从上到下,都要树立一种竞争意识,服务意识。

2).跟综合柜员学习银行基本业务操作 在学习各种相关银行知识的同时,我还积极向综合柜员学习银行基本业务操作。因为现在银行是实行的柜员制,所以我并没有机会去进行实时操作,所以能做的就是把培训时的技能操作和综合柜员的操作结合起来,寻找两者的不同,并记录下不同业务类型的交易码和分析码及特殊业务的类型。但是就是从旁边的学习中,我同样学到了很多的东西。当银行提出从以产品创新为中心到以顾客为中心转变的原则时,就是对业务员最大的挑战和考验。业务员所要求的不仅是熟练的业务操作,更应懂得如何同顾客交流,为顾客服务,服务优于管理,一个好的管理者更是一个好的服务者。起初对于那种一张报纸,一杯茶的管理者的生活在这彻底改变,报纸是了解客户,了解银行的手段。茶是服务于客户的。“创建学习性组织,争做学习性员工”每个员工勤奋学习的精神,带动着银行业务的广泛开展。通过与业务员的接触,我还了解了银行的操作流程及储蓄业务方面的知识。储蓄业务实行的是柜员负责制,就是每个柜员都可以办理所有的储蓄业务,即开户,存取现金,挂失,解挂,大小钞兑换,受理中间业务及外汇业务等.

3).跟大堂经理学习大堂营销技巧及解答客户咨询

2.3.主要成果

1).通过实习了解单位基本情况和机构设置,人员配备,企业文化和营业网点安全保卫等。

2).学习掌握人民币的基本方法,鉴别钞票真伪的主要方法和数钞的基本技巧及零售业务技能操作的训练。学习银行卡及基本知识。

3).学习银行的基本业务流程,主要包括以下方面:银行的储蓄业务如定活期一本通存款、整存整取、定活两便、教育储蓄等。银行的对公业务,如受理现金支票,转账支票,签发银行汇票等。银行的信用卡业务,如贷记卡、准贷记卡的开户、销户、现金存取等;联行业务;贷款业务等。

4).学习银行会计核算方法,科目设置与账户设置,记账方法的确定等。区别与比较银行会计科目账户与企业的异同。

5).学习外汇英语及中行柜台营销技巧与服务礼仪。并进行零售业务的综合操作测试。

3.1.实习总结

在招商实习的这一个半月,感受颇多,我想将我的心得体会用文字的形式记录下来,上升为一份阅历与经验„„

1).永远拥有自主学习的意识,不断充实提升自我。自我学习的意识很重要,就我在招行而言,其实可以说没有人来教我什么业务知识,产品与服务如何办理,如何营销,如何更深层次地挖掘客户的潜在需求,如何同客户建立信任良好沟通,如何处理上下级关系等等,倒不是因为别人不愿意,原因是因为银行里尤其是大厅业务区大家各司其职,每个人确实都非常忙,尤其是市中心的银行。其实在任何情况下,我们都要永葆自主学习的意识,从细节观察,潜心留意,认真总结,不断升华,上升为经验,不放过任何一个学习的机会。或许,你会说那样太累了,但是你得知道,提出要求的永远都是市场,就好像不是由环境来适应我们,而是我们必须要提升自我来适应环境,适应高速竞争型的社会。

2). 思维和方法某一程度上来说比我们现有的知识还要重要。就好像我们到社会中发现大学里学的专业知识在实际工作中根本派不上太大的用场,于是,某些同学会抱怨,大学四年耗费了我们的青春„„其实,是这些同学对大学的办学思想没有真正的领悟。在我看来,我们关键是通过具体课程的学习提高了学习事物、发现问题、解决问题的能力。就我暑期在招商银行的实习而言,也许我今后的工作领域不是金融甚至不是经济领域,但是关键是我通过在招行的实习锻炼了我的理性、创新、和严密的逻辑思维能力,无论我今后身后哪个领域,这将会是我一辈子受之无穷的财富。

3).软实力有时比硬实习更有魅力。在招行,这里的硬实力我们可以理解为扎实过硬的专业基础,软实力则是良好的沟通能力,高超的营销技巧和以人为本的人性化关怀。就好像听到一位客户所说的:“业务我在哪家银行都可以办,主要是你们人性化的关怀让我感动„„”实习后你会发现,关于招行产品与服务和常用金融知识,只要你用心,可能很快就能补上去,有时真正起作用的倒是同客户建立的良好信任关系和亲切的沟通。

4).最后这一点是想给为我提供实习机会的招行提出的一些建议,希望招行越走越好!

回顾暑期在招行的见习实习,招行“因势而变,因您而变”的经营理念,“服务、稳健、创新”的核心价值观,“尊重、关爱、分享”以人为本的理念都令我深深感到这份,我不会再为在全球银行市净率排行榜上,招商银行排在首位而感到奇怪,也不会对在近千名优秀理财师中脱颖而出的全国 50强“优选理财师”中,招商银行 9名“金葵花”贵宾理财经理入选,还有 10 名“金葵花”贵宾理财经理当选区域十强,总人数位居首位,成为最大赢家而感动惊异,因为他们的拼搏与付出„„

当然,探索创新的道途永不止步,招行有她更高的追求„„

目前,在二次转型的大潮中又一次把招行的管理岗和业务岗推到了风口浪尖,他们需要一起变得更强!业务岗在努力开拓市场,提升自己;管理岗也努力地保航护驾。如果招行是太极,那管理岗便是离坎,是兑根,是乾坤。管理岗和业务岗在这个圆融的世界里,相互扶持,相互制约,相互转化。不断地创新就是前进的动力。

业务岗需要更全面的发展,他已经有了长足的进步,但是还不够全面,

部分地方还存在着理财经理单卖产品,个贷经理只放贷款,批发条线不会手机银行,大堂经理不知道周转易,或许提出的要求太高,但是提出要求的永远是市场。在一段时间内应实行业务条线人员的全方位学习和培训,努力将招行的每一位都打造成多面手,一专多能,并且提议在一定范围内进行定期轮岗制度。

关于管理岗和业务岗相互转化的问题,他们中间有一个交集,有一座桥梁。管理岗如果如业务岗一般曾经经历过市场的风起云涌,曾经冲锋在营销的第一线,那么管理岗会更好地做好指导方向和保驾护航的工作;如果业务岗如管理岗一般明白把握市场方向的困难,在业绩和风险之间寻找平衡的抉择,业务岗会更加合规努力地去做好工作。他们不分彼此,职位一个共同的目标。建议更多的从基层选拔管理岗位储备人才,通过定期的培训和测试在保证其主营业务发展良好的同时具备一定的管理能力。这样一支队伍有着一线员工的热情和干劲同时具备着管理人员自律优秀的品质和大局观,相信在 “六能”机制的催化下,一批有着娴熟业务水平的管理者将很快能成长起来:他们源自第一线却高于第一线,终将服务第一线。

定期轮岗制度的执行让业务岗更强,他们之间的交集会让管理岗更强。 管理岗、业务岗他们是巨人的两条腿,脚踏实地地在二次转型的大道上,意

气风发地奔跑吧!

3.2.致谢

对本次认知实习活动的指导老师经济系沈友华主任表示衷心的感谢,对认知实习单位合肥市招商银行黄山路支行的领导和员工给以的指导和帮助表示由衷感谢。

2015招商银行新员工培训心得
招商银行培训中心 第七篇

招商银行新员工培训,通过集体的集训以及学习,来了解招商银行的企业文化发展史,银行的规章管理制度,以及对招商银行业务范围的熟悉,下面是这篇招商银行新员工培训心得范文招商银行新员工培训心得一

013年6月在招商银行进行的拓展训练之旅非常好,既锻炼了个人素质与意志,又增强了团队意识和集体荣誉感,在竞技和娱乐之余,同事与同事之间都发现了在平时工作中没有注意到的优点:勇气、自信、敢于承担责任等。此次拓展培训我怕受益良多,我要将这份激情无线保持在工作生活中。

1、人生路上最大的“障碍”和“敌人”不是环境,不是别人,而是“自己”,因此,只有正视自己,清晰认识自己,勇于战胜和克服自己的人性弱点,才能在人生的路上走得更远。

2、记得梁启超曾经说过:“凡是我受过他人好处的人,我对他便有了责任”。公司是一个团结互助的集体,我是其中之一,公司兴我荣,公司衰我辱,这是我们对责任的理解。责任就是份内应做的事情,承担应当承担的任务,完成应当完成的使命,做好应当做好的工作。

3、 一个优秀的团队必须有明确的目标。只有设定明确的目标才能使一个团队产生共同的行动方向和行动力,这一点无论是个人或团队在工作中必须要确立的。

4、马云讲过:“如果你想要成功,一定要保持激情,这份激情不是一天,也不是一年而是需要一直保持到老。”不管什么时候你都必须保持激情,这样你才能完全的投入到生活工作中的每一项小事情中,从而使你获取更多的收获。

在本次拓展的过程中,每个队的队员之间最关心的都是如何组织、协调及配合好,而不是只要自己做好了就可以了,队员对团队的关注已远远超过了其自身!团队合作得精神更是发挥得淋漓尽致。招商银行新员工培训心得二

为了让新员工更快地了解公司、熟悉公司的各个业务,更好的适应工作,公司特地对我们新员工进行了为期5天的入职培训,充分反应了公司对人才的重视和培养。参加这次培训的员工大部分都还未成为我行的正式员工,分别来自各个支行的不同部门,大家都很珍惜这次培训机会,培训当天都充分的做好了准备,精神饱满的早早的来到公司门口准备出发。

这一次培训的主要内容主要是对公司各个业务的介绍以及公司的一些规章制度和安全防范知识的介绍,是我们对公司的各项业务有了更深的了解,并掌握了实际操作中的一些非常有用的技巧,对我们日后的工作起到了非常重要的作用,最后公司老总还对公司的企业文化、企业现状、战略规划等方面进行了精心的讲解,是我们对公司的基本运作流程有了更深的认识,同时更加增强了我们对公司未来发展的信心。通过这次培训,让我们受益匪浅、深有体会。

培训的第一天,我们率先来到了位于平山的野外扩展训练中心,这一切都是出乎我们的预料的,之前只是听说过的扩展项目现在要我们亲身来体会了。

这次扩展训练,一方面是对我们肢体上和心理上的一种锻炼,更重要的是对我们团队之间互相信任和互相帮助配合共同完成目标的一种团队精神的培养,同时又是对自我的一种挑战。其中的每一个项目都是对自我心理素质的考验,8米高的断桥,16米高的自由落体,以及2米高的信任背甩,这3项都是对内心防线的突破,都是对自我能力的提升,它告诉我们有些事情其实只是差那么一点点,成败之间也只是一纸之隔,我们只要踏出了那么一步,那就成功了!然而这一步也许是非常艰难的,我们只有充分相信自己,相信同伴才能毫无顾虑的踏出这一步,这是同伴队友对自己的鼓励就显的非常的重要,队友的呐喊鼓气使“这一步“已经不是自己一个人的事情,而是整个团队,所有的事情,自己所要做的也不仅仅是代表自己了,这是我们相信我们有理由突破这到防线,我们有理由去冒险为了团队的胜利,同时我们相信我们能够成功!

最后一项扩展是“攻破城墙”,我们所有人要在不借助任何外力的情况下,翻越4米高的城墙,进入“城堡”,这是一个非常艰难的任务,我们所要做的就是把现场的40多余人一个不差的顺利进入“城堡”。我们互相帮助,不断鼓舞,最后终于踩着“人梯”顺利完成任务。在这个项目中充分体现了我们的团队合作意识,在一个共同的目标下,我们已经成为了一个不可分割的整体,为了完成任务都奋不顾身的作出自我牺牲,充分体现了“成就大我,牺牲小我”的精神,成功的那一刻我们欢呼,喜悦,教练也诚心的为我们竖起了大拇指。

接下了就是4天的理论知识,从公司的各项业务,包括理财,贷款,信用卡,储蓄等;到银行的服务规范,安全防范和企业文化等方面对我们进行了全方位的培训。这时经历了扩展训练的我们已经从简单的认识,熟悉发展到彼此有了一定的了解,并且生活在一起的一个大家庭。

这4天的培训不是枯燥无味的,而是生动的,有很强互动性的具有很强实践性的学习过程。在黄姐的带领下,我们每个人都积极的参与到了培训中的各个环节中,使知识当时就能很好的被消化,对我们日后的工作提供了扎实的基础。

2015银行新员工培训计划
招商银行培训中心 第八篇

第1篇:银行新员工“C.A.N.”培训计划

一、实施新员工“C.A.N.”计划的背景及目的

2015年,中信银行拥有30家一级分行、20家二级分行、493家营业网点、15,070名员工,并于07年4月在上海、香港两地同步上市,经营和管理步入一个新的发展时期。随着业务的快速发展,机构和人员规模不断增加,每年全行都有几千名新员工加入。其中,既有大学毕业生也有社会招聘人员,个人的经历、背景等存在很大差异。业务的快速增长和现有人员紧张的矛盾日益突出,要求新员工更快地适应岗位工作要求。

2015年以前,全行新员工培训缺乏统一规范的要求,各分行在新员工培训内容、形式、组织管理模式等方面存在很大差异,培训效果也参差不齐。内容方面,有的分行仅对新员工进行点钞、辨伪、计算器等业务技能的培训,有的已经系统安排了企业文化、主要业务发展战略、礼仪、沟通、公文写作等方面的培训;形式方面,大部分分行停留在单一的集中面授培训阶段,做得比较好的分行已开始综合采用拓展训练、模拟银行上机操作、师傅带徒弟、管理培训生制度等多种形式;组织管理模式方面,普遍缺乏有效的激励约束机制,新员工主动学习的积极性和热情没有充分调动起来。一方面,新员工上岗后,对中信银行的业务和管理规章制度不够熟悉,难以很快独立承担岗位工作,业务压力大而人员相对紧张的矛盾没有得到缓解,更重要的是存在潜在的操作风险;另一方面,由于缺乏合理的引导,新员工难以尽快融入新的团队和集体,原本对工作的满腔热情和憧憬转变成满心失望,造成很大的心理落差,出现新员工在试用期内离职的现象。

如何让全行的新员工都接受统一、标准化的培训?如何让他们具备基本的职业技能和素养,掌握岗位必备的知识和技能?如何让这些来自不同背景的新员工尽快接受中信文化,融入所在团队?如何缩短他们的适应期,更快地成为一名合格的员工?这些已成为全行培训管理者必须尽快解决的问题。

二、新员工“C.A.N.”计划的主要做法

从培训对象角度看,新员工是一个特殊群体,他们从事的岗位工作覆盖银行经营管理的各个方面,要做到统一,首先必须深入了解我们的客户,也就是全行各用人单位对新员工培训的期望,把握新员工群体共有特点,明确各个岗位对新员工的整体要求。为此,2015年3至4月,中信银行总行培训中心启动了新员工培训调研活动,发放了近百份问卷,全面覆盖总行各部门、各分行人力资源部、业务部门及重点支行,了解了对新员工的培训期望、各分行现行的新员工培训做法。同时,对IBM、微软、英特尔、索尼、惠普、海尔、联想、宜家等国内外企业新员工培训进行了调研。

在调研问卷分析中,我们结合逻辑思维方法和数量关系分析方法,对全部调研问卷分别从经营/管理、所在地域、分行规模等多个维度进行分类汇总分析、归纳、整理,力求透过现象看本质,把握新员工培训的内在规律,满足各方面对新员工培训的需求。通过整理调研问卷和走访调查,我们认识到,新员工入职培训体系建设需遵循以下基本的原则:

一是要基于新员工能力素质要求设计培训课程和培训形式;二是要在推出课程体系的同时提供分行拿来即用的标准化的培训课程;三是要辅之以规范化的制度要求来确保培训体系的落地实施;四是要有特色的包装设计来树立中信银行新员工培训的品牌。

为此,我们明确了以下总体思路:中信银行新员工入职培训体系以“新员工能力模型”为基础,以“管理为体、课程为用”为基本架构,采取在线学习、集中面授、基层实习、在岗培训等阶梯式、混合式培训形式,以全程“学分制管理”为保障,最终实现将新员工转化为合格的“中信人”、“职业人”、“岗位人”的目标。

(一)新员工能力模型

根据美国学者斯潘塞1993年提出的著名的素质冰山模型,个体素质划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

根据这一理论,我们从知识、技能、职业素质、核心价值观四个维度构建了新员工能力模型。同时明确,具备团队合作、自我发展、压力管理、沟通、问题解决、服务意识等职业素质,可以成为“职业人”;掌握行业及行内的各类知识和技能,可以成为“岗位人”;形成诚信、创新、融合、奉献、卓越、凝聚的价值观,才可以成为“中信人”。

(二)新员工培训体系架构“C.A.N.计划”

通过对新员工从入行到转正的全流程进行深入分析,我们制定了新员工培训的“C.A.N.计划”(即Camping Learning培训营、Action Learning基层实习、Navigation在岗培训这三阶段的首字母缩写),寓意整个体系是以能力为导向的,新员工入行后通过C、A、N三个模块的培训,迅速实现从“不能”到“能”的飞跃。

1.培训营(Camping Lear-ning)

培训营阶段是新员工入行后接受系统培训的第一阶段。为了设计科学、合理的课程体系,我们首先对新员工能力模型中的各项能力要素进行解析,从中提炼出该要素的内涵,并导出其对应的培训要点;其次,将培训要点进行归类整合,明确课程名称、编码、课程目标、课程对象、课程来源、学习方式、评估方式、学时、学分等要素,形成具有中信银行特色的新员工培训课程体系。

培训营阶段包括在线学习和集中培训两个阶段。在线学习阶段,新员工自行登录网络学院学习电子课件;集中培训阶段,采取封闭式集中面授的方式,学习组织文化、组织架构、规章制度、业务知识、职业素质等。讲师主要由本单位的领导、业务骨干、外部讲师组成。同时,安排拓展训练、业务模拟操作和新老员工座谈会等活动,时间不少于五天。考核方式为笔试,合格可获得相应学分。在这一阶段,重点是强化新员工对制度流程、业务知识和技能的掌握,提高职业素质,感受并认同中信银行文化,快速融入中信银行这个大家庭,完成向“中信人”的转变。

在线学习阶段,针对核心价值观、行内通用知识模块,我们将企业文化、银行业务和产品、规章制度等制成“新人珠峰攀登之旅”系列电子课件,利用网络学院学习平台,为全行新员工提供统一化、标准化的培训课程资源。为增强学习的趣味性和挑战性,该系列电子课件以攀登珠峰的形式展现,每个节点是一门课程,点击后进入单门课程的学习,具体包括:

“中信之道”:中信银行陈小宪行长对新员工培训体系建设高度重视,专门录制了《行长寄语》,表达对全行新员工的殷切期望;《中信发展史与战略规划》,采取文字、声音、视频、多媒体动画等方式,详细展示了中信银行的发展历史、组织发展、竞争优势、战略方向等。

“中信之业”:由总行各主线业务部门负责人讲解我行公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务、投资银行、汽车金融、托管等业务的发展战略、业务流程,录制成流媒体电子课件。同时,根据主线业务产品手册制作基础业务介绍的电子课件。

“中信之治”:由总行各主要职能管理部门负责人讲解风险管理、人力资源管理、合规文化与管理、计划财务管理、会计管理等管理模式,录制成流媒体电子课件。

“中信之规”:将银行业从业人员职业操守、中信银行员工行为守则(试行)、中信银行员工廉洁从业规定、中信银行劳动合同制管理办法(试行)、中信银行员工考勤管理办法等16个规章制度,制作成电子书。

“新人珠峰攀登之旅”系列电子课件推出后,我们根据我行经营管理的发展情况不断对其进行更新。例如,2015年6月我们启动了课程更新升级工作,第一批开发的19门课程中有17门进行了局部内容更新,公司银行、会计管理这2门课件进行了全面重新录制开发,同时新增录制了信贷管理、托管业务、资金资本市场业务等3门课件,电子课件内容不断丰富完善。

2. 基层实习(Action Learning)

在基层实习阶段,新员工在分行的对口部门轮岗及支行一线进行上岗实习,熟悉分支行基本业务流程和操作程序。实习期间,培训主管部门还会组织新员工进行课题研究或组成读书小组,统一推荐选读书目,如《高效能人士的七个习惯》(柯维著)、《从优秀到卓越》(柯林斯著)、《创新的十个面孔》(凯利著)、《赢》(杰克·韦尔奇著)、《幸福与经济学》(弗雷、斯塔特勒著)等。基层实习时间一般为1-3个月,分行可根据实际情况进行调整。新员工在实习期间要至少完成一个课题的研究,并在实习结束后提交课题研究报告和学习心得。实习单位对新员工实习期间的表现进行考核,考核合格可获得相应学分。这一阶段,重点是使新员工了解基层业务,提升职业素养,完成向“职业人”的转变。

3.在岗培训(Naviga-tion)。

在岗培训阶段主要采取导师制的方式,由所在部门为新员工指定管理人员或业务骨干担任导师,通过正式和非正式的途径将知识、经验、技能传授给新员工。时间从应届毕业新员工上岗开始到试用期结束为止。在岗培训期间,培训主管部门还可组织新员工到优秀分行、同业进行参观交流。辅导期结束后,由导师对新员工上岗期间的工作、学习及思想品德等表现进行评估。考核合格可获得相应学分。这一阶段,重点是通过导师的辅导,使新员工尽快掌握任职所需的知识、技能,解答新员工日常工作中遇到的问题,实现向“岗位人”的转变。

(三)管理制度

为确保新员工培训的顺利实施,我们制定了《中信银行新员工入职培训管理办法》:

一是明确了总分行培训管理部门、用人部门、实习单位等的职责分工。其中,总行培训中心和分行培训主管部门是新员工培训工作的组织管理机构,总行培训中心负责把握方向、制定标准、引领前沿、整合资源,分行培训主管部门是分行新员工培训和总行新员工基层实习的组织实施部门。用人部门负责向培训主管部门反馈新员工的培训需求,协助培训主管部门制定新员工的基层实习计划,并负责于新员工的在岗培训阶段为其指定导师,有效推动导师制的实行。基层实习单位负责按照新员工基层实习的具体方案组织实施;

二是详细规定了从新员工培训计划制定、课程资源准备、师资资源准备、导师资源准备到相关材料准备的规范要求。培训主管部门应于新员工入行前备妥《中信银行新员工学习手册》,于新员工入行时发放给每位新员工。另需准备好《中信银行在岗培训导师指导手册》,并于新员工上岗结成“师徒对子”后发放给导师。

三是规定了“C”、“A”、“N”各模块的培训实施、考核评估和学分管理要求。新员工培训期间,所有考核的结果按权重累积,并于培训结束时计算出总分。新员工转正定级前必须修满所要求的学分,其中培训营阶段不少于45学分,基层实习阶段不少于15学分,在岗培训阶段不少于15学分。

统一、规范的管理制度成为“C.A.N.计划”顺利、有效实施的重要保障。但是,仅仅制定了制度还不够,企业管理者遇到的最为头疼的问题是有制度不执行。为此,我们将各分行新员工培训执行情况作为年度分行培训工作考评的重要指标之一,同时根据新员工考核结果评选优秀新员工并进行表彰。以2015年总行新员工培训为例,我们经综合小组自评、分行推荐和实习报告评审,从九个小组中共评选出九名优秀学员,在新员工培训总结会上进行公开通报表彰。在这些优秀新员工身上,体现了总行员工的精神风貌,他们在认真学习的同时给分支行提出了很多宝贵的建议。

(四)宣传与推广

从市场营销的角度看,一个好的培训产品要获得市场的认可,必须配以合适的宣传推广策略。新员工入职培训体系是中信银行历史上第一个体系建设项目,为了让全行上下了解并真正落地推行,我们设计了详细的营销推广方案:

一是统一编写《新员工培训管理手册》、《新员工学习手册》、《在岗培训指导手册》、《新员工培训在线电子课程示例》,并印刷成册,分发到每位新员工手中;

二是统一设计宣传展板、海报、易拉宝、折页、logo、主题标语,并将印刷版刻录成光盘下发,各分行可以自行印刷;

三是在2015年全行培训工作年会上,总行培训中心向各分行详细介绍新员工入职培训体系,各分行人力资源部负责人和培训管理员近60人参加。大家对新员工入职培训体系的研发背景、核心理念、主要阶段、管理要求、电子课件等有了系统把握,同时就如何结合各分行新员工培训工作的实际情况有效推广落实进行了深入研讨。全行培训管理人员共同参与,积极投入,群策群力,为新员工入职培训体系的推广落实奠定了基础。

新员工入职培训体系推出后,各分行积极响应,结合分行实际进行了有效地推广和实施。自2015年起,各分行在新员工培训方面全面采用了“C.A.N.”计划,并因地制宜,创新地开展了“新人珠峰攀登之旅学习双月”活动、“新月计划之五星训练营”活动,编写《人聚四海、才纳八方中信银行杭州分行新员工培训十二讲》等等。“新人珠峰攀登之旅“电子课件登录学习率达到100%。全行新员工培训实现了统一化、规范化、标准化,经过培训后,新员工能够很快适应岗位工作要求,达到了预期效果。同时,打造我行新员工培训的品牌,提升我行在人才市场上的影响力。

以总行2015年新员工培训为例:当年总行共招收了41名新员工,培训营阶段,总行各部门负责人为新员工讲授了公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务以及风险管理、合规管理、人力资源管理、办公管理、行政管理、支行经营管理等课程。部门负责人对业务战略和管理模式的解读高屋建瓴,生动精彩,在课堂上赢得了阵阵掌声。基层实习阶段,新员工分别赶赴总行营业部、大连、南京、杭州、重庆、武汉、沈阳、西安和苏州等九家分行实习三个月。期间,新员工撰写了大量学习报告,对各阶段的实习内容和心得体会进行了及时回顾和总结,取得了很好的效果 。“导师制”在岗培训阶段,总行培训中心举行了简短而隆重的拜师仪式。新员工敬茶拜师,一声“师傅,请喝茶”表达了新员工拜师求教的真心;导师赠书收徒,一本本《我与中信》传递了导师收徒授业的真情。一阵阵的掌声见证了师徒的情义。一杯香茗,一份薄礼,深深一躬,这种传统的方式带着新的活力、新的寓意,将师徒紧紧地联系在了一起。这种深深的情谊是新员工步入工作岗位后更快成长的强有力基础。

总之,中信银行新员工入职培训体系的推出,实现了新员工培训工作的“四个统一”:统一了全行新员工培训的组织形式,统一了课件体系,统一了培训操作流程,统一了考核机制。通过统一、规范的培训,为新员工灌输统一的价值观、经营管理理念,系统了解我行的业务流程、规章制度,为做一个合格的中信人打下了基础。

三、开展新员工“C.A.N.”计划取得的主要成效

(一)“C.A.N.”计划统一了全行新员工入职培训的组织形式、课件体系、操作流程、考核机制,改变了以往各分行在新员工培训方面参差不齐的状况。“CAN计划就像一个模子,是我们打造合格新员工的一个模子,是有中信银行特色的模子”,总行培训中心总经理如是说。

(二)“C.A.N.”计划有效提升了全行新员工培训的质量和效果,大大缩短了新员工适应岗位工作的时间,获得了各分行和总行各部门的充分认可,提高了用人部门的工作效率,为业务发展和经营管理提供了合格的人力资源,最终促进了业务的持久发展。2015年以前,新员工上岗后往往需要近一年的时间才能基本适应岗位工作要求,同时试用期结束时,由于缺乏约束机制,转正成为了一种形式;实施“C.A.N.”计划后,用人部门普遍反映,转正成为一种有效的激励手段,基本上新员工在试用期内即可胜任岗位工作要求,而且主动学习意愿、参与意识和创造性更强了。有的新员工不仅很好完成了本职工作,还就部门的其他工作提出了很多好的意见和建议,“新员工不再是‘生手’的代名词,而真正是部门的新鲜血液,是带着活力、激情、创造力的一股清泉,团队整体的绩效都提升了”,业务部门负责人如是说。

(三)“C.A.N.”计划促进了新建行业务尽快步入正轨。新建行成立之初,几乎全部都是来自不同企业、有着不同背景的新员工,新员工培训的成效决定了新建行业务能否正常开展。2015年以前新建行培训采取总行业务指导的形式,“C.A.N.”计划实施后,新建行员工的培训得到了系统的指导和支持,不仅掌握了业务知识和技能,而且尽快融入了中信银行的文化,促进了新建行的业务发展。“作为新建分行,有了CAN计划,我们心里更有底了,业务发展更有后劲了”,新建分行人力资源部负责人如是说。

四、问题及进一步完善新员工“C.A.N.”计划的设想和计划

从2015年至今新员工“C.A.N.”计划的实施情况来看,该计划存在的主要问题:一是该计划仅覆盖新员工通用知识和技能培训,尚未与我行各专业技术序列岗位所需要的专业知识培训有效配合;二是随着业务发展和新员工素质结构的变化,该计划培训内容需要持续的更新和完善。

下一步,总行培训中心将针对各专业技术序列新员工所必备的专业知识和能力、培训内容和培训活动进行深入研究和设计,进一步丰富新员工“CAN”计划的内涵,全面提升新员工的知识和能力水平。同时,适时组织研发集中培训阶段的面授课程研发,同时根据银行战略发展和业务需要对原有的珠峰攀登之旅系列电子课件进行更新和完善。

五、结论

新员工入职培训体系建设是一次有益的探索和实践,为我行今后领导力培训体系和专业技术序列培训体系建设积累了宝贵经验。在实施该计划的过程中,我们深深体会到,人力资源管理者要深刻理解业务合作伙伴这一角色的深刻内涵。把业务部门当作合作伙伴,遵循“以客户为中心、以价值为导向”的原则,我们的培训工作就有了不竭的动力和源泉。从这个角度看,培训也要以客户为中心。只有“以客户为中心”,我们才能跳出培训来看培训,找准自己的定位,将我们的时间和精力用在最大程度满足客户的需求上;只有“以客户为中心”,我们才能做到“一手抓管理,一手抓服务”,在提出管理要求的同时为客户提供全方位的解决方案;只有“以客户为中心”,我们才能找到评价自己工作的准则,才能不偏离培训工作的价值创造的轨道,在为企业培养出更多的优秀员工的同时,为全社会的人才培养与发展贡献力量!

第2篇:银行新员工培训计划

简介

为尽快提高银行员工的业务技能和综合素质,更好的帮助新员工在最短时间内融入银行工作氛围,适应新的工作环境,东南银通银行培训中心根据银行新进员工的特点和多年培训经验的积累,从不同角度入手,进行系统、全面地培训,从而强化新员工的职业认同感,加强新员工的专业知识与专业技能。

培训对象

银行新入员工

培训方式

启发式讲授、互动式教学、体验式学习,小组讨论、案例分析、角色扮演、情景模拟等

培训大纲

一、新进员工职业素养培训

简单的讲,新进员工职业素养就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化,即在合适的时间、合适的地点,用合适的方式,说合适的话,做合适的事。使新进员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。具体包括:新进员工职业素养包含职业道德素养、行为规范和职业素养技能三个部分内容。

二、银行基础知识

1、银行知识与业务:详细阐述了包括中国银行业概况及经营环境:银行存款业务、银行贷款业务、银行其他业务;银行管理知识在内等基础内容。

2、银行相关法律法规:具体包含有银行业监管相关内容、银行主要业务法律规定、银行相关民事及商事法律基本规定、以及银行业犯罪及刑事责任等知识点。

三、银行员工技能训练

1、银行礼仪培训

2、银行柜面操作技能培训

学习和熟练点钞技术,锻炼点钞的基本功,还有珠算、数字录入、记帐、计息、翻打传票、货币的识别与防伪等内容,使新员工能很快地掌握银行工作的基本技能,尽快地适应工作流程。

3、银行业务操作技能培训

4、银行营销技能培训

第3篇:银行新员工培训计划

一、培训目的:

1.引导员工思维,聚焦员工目标,塑造积极心态,树立职业意识、提升职业素养,加强员工的严格严谨态度和求真务实精神,从而获得企业与员工的共同快速成长;

2. 员工了解自己的兴趣特长,准确定位自己的职业方向,从而提升员工的稳定性和忠诚度,达到有效留人、育人、用人;

3.帮助企业与员工有效沟通,实现高效团队,进一步塑造新员工敬业、创业、提供国际一流产品和真诚服务的企业文化;

4.帮助员工养成一流的银行服务礼仪,提升个人和企业美好形象。

5.充分了解服务营销的重要性,掌握现代银行业必须具备的营销理念,并掌握在实际操作中运用。

二、课程对象:

银行新招聘员工以及入职两年以内的新员工。

三、课程简介:

如何使新员工能以最快的速度融入公司?如何能让新人以良好的心态、出色的成绩为企业创造产出?这是每一个成长中的企业都必须面临的问题。

一个新人在企业的成长与发展要经过一个较长的过程:一个新人要摆脱外来者的心态,一般需要6个月左右的时间;而一个新人要真正理解与接受公司的文化,实现为企业创造价值,需要2年甚至更长的时间。

“如何在较短的时间里使新人建立归属感?如何让新人更好了解和融入企业文化?”

“如何使新人迅速进入工作角色,并建立良好的同事关系?”

所有这些问题都是企业经常面对的问题。

四、课程模型:

根据员工能力冰山模型:冰山上(职业资质、职业技能、职业规范)和冰山下(职业心态、职业道德、职业意识),从深层次冰山下隐形部分出发,最终落实到冰山上显性部分。

五.授课方式:

启发式讲授、互动式教学、体验式学习,小组讨论、案例分析、角色扮演、情景模拟、管理游戏、导师将多年的实际工作经验与案例开放式与学员分享。

六、课程时间:4-5天

七.课程内容:

一)职业心态

职业化必备12种心态

二)职业道德

a.敬业精神

b.责任意识

c.团队精神

三)职业意识

14项职业意识

四)职业规范

杰出员工的16个习惯

五)认识企业与我

六)职场沟通与人际关系处理

a.沟通方式选择

b.沟通关键点

c.沟通礼仪

d.如何与上司沟通

e.如何与同事沟通

f.如何与客户沟通

七)时间管理

预先规划

要事第一

行动日志

八)有效会议

有效会议管理8大步骤

九)商务演讲

十)职业形象与礼仪

男士着装礼仪

女士着装礼仪

电话礼仪

坐姿、站姿、走姿规范

各种礼节

办公室礼仪

用餐礼仪

公共礼仪

十一)主动服务营销

营销理念树立

银行客户服务意识

银行销售技巧

十二)银行业必备专业知识

银行业从业职业操守

银行金融知识

银行金融产品服务介绍

银行常用法律基础知识

中国银行业发展趋势

第4篇:银行新员工培训计划

市场竞争中,人才是企业核心竞争力的第一要素。国内商业银行或已股改上市的股份制商业银行都拥有一支规模庞大的员工队伍,如何盘活存量的人才储备,尽快提高人才的数量和质量、改善人才的结构,是确立国内银行在竞争中制胜地位的紧迫需求。当务之急,是建立、完善银行员工培训计划体系,强化中国银行业从业人员的培训。

一、国内外商业银行之间的差距分析

客观评价和分析当下中国银行业的竞争力态势,引导中国银行业抓住机遇,保证平稳过渡,并争取在国际金融竞争中居于有利地位,对于我们制定竞争策略、维护金融业健康发展,深化金融体制改革具有全局性意义。

商业银行竞争力评价指标体系分为两个层次:现实竞争力指标(包括市场规模、资本充足性、资产质量和安全性、资产盈利能力、资产流动性管理能力、国际化业务能力);潜在竞争力指标(包括人力资源、科技能力、金融创新能力、服务竞争力、公司治理及内控机制)。现实竞争能力是指银行在当前条件下所表现出来的生存能力。而潜在竞争力则代表了实现这一现实竞争力的进程。

我们从以下几个关键指标来分析国内外商业银行之间的差距。

(一)盈利能力之比较

在"分业经营"的管理模式下,国内银行经营同质化致使行业内存在同层面的低水平竞争状况。目前,国内银行盈利能力主要取决于资产扩张效率与资产盈利能力即存贷利差收入,占总体盈利水平的90%以上;而中间业务创利能力是国内商业银行的薄弱环节,依然未摆脱种类少、收入占比低、盈利能力差的状况,其总体盈利水平在10%以下。

20世纪的最后十年,美国银行业信贷业务日渐萎缩,为此,ZF和美联储陆续出台了一系列政策,促使商业银行实现业务多元化。例如,鼓励商业银行特别是具有人、财、物优势的大银行,全面"转产",开发以金融衍生品交易为主的附营业务。正是这些政策的陆续出台,给美国银行业带来了丰厚的利润。在90年代后半期至本世纪初,美国商业银行非利息收入实现了两位数的增长;非利息收入在银行整个经营收入中所占的比重从1980年20.3%、1993年的35%上升到2002年的41.9%。到2015年,美国商业银行业更是取得了1205.78亿美元这一创历史记录的纯利,与上年同比增长了14.2%,当年非利息收入在银行整个收入中所占的比重也接近50%。需要强调的是,大银行从附营业务获取的利润,其实远不止占总收入的50%!从90年代中期开始,金融衍生品交易所产生的利润,已成为大约100家全世界最大的商业银行的主要盈利来源。

作为未来银行的业务发展方向,中间业务创利水平代表银行创造高附加值金融产品的能力,而其收入水平将更能反映银行的经营管理水平和竞争实力。国内商业银行中间业务创利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素,但归根结底是缺少熟悉中间业务的人才。

(二)银行对中高端客户私人业务服务能力之比较

近年来,美国银行把以往用于公司客户的一些服务手段,用来对中产阶级以上的"高端客户"提供私人理财服务。为这些"高端客户"提供理财服务的,除了银行自身或外聘的投资专家,还可能会有税务专家,或公正机构的公证人。他们共同的任务就是为每一位客户量身制定一些经营计划与投资计划,把他们当作小型机构(或者说是小型公司客户)来对待,使他们的金融资产能规避风险,并得到保全和升值。

国内商业银行在近两年才开始尝试建立个人客户经理队伍,服务中高端个人客户的战略转型刚刚起步,处于一个销售银行产品给客户的营销员阶段,根本谈不上替客户理财和规划;个人客户经理队伍与国外商业银行在经验、知识结构、了解和熟悉国际规范、国际准则等方面有相当大的差距。

(三)传统银行借网络走出新路径之对比

十年前,美国一家名叫"安全第一(SecurityFirst)"的网上银行呱呱落地。它的出世,成为美国整个银行业全面转型的先声。以网络技术为手段,这家银行为客户提供全天候24小时服务,业务涉及信息传递、数据查询和交易支付等各项传统银行业务。借助网络手段,网上银行无需修建遍布各地的营业网点、雇用大量柜面操作人员、支付昂贵的办公费用,所以其经营成本只占营业收入的15%,仅为传统银行的1/4。比尔.盖茨预言:"随着网上银行的出现,传统银行将是在21世纪灭绝的一群恐龙。"为了幸免于难,近几年来各国传统银行纷纷拿出巨资开办自己的网上银行。美国人由于此前已长期使用信用卡,电脑普及率和因特网走在世界前面,因而很容易接受网上银行业务。目前,美国传统银行原来手工办理的存贷款业务几乎都转到网上银行。而花旗、汇丰等银行不仅提供个人网上银行的各项服务,而且对于公司客户,他们可以提供完善的现金流管理平台、财务顾问系统,运用知识进行营销。

国内商业银行也看到了网上银行的发展趋势,招行、建行、工行等紧跟潮流,在国内市场中占有一席之地。但用国际水平衡量差距仍是很大,症结之一是银行技术人才队伍数量、质量的不适应。

综上所述,不管是现实竞争力指标还是潜在竞争力指标,国内外商业银行之间的差距归根结底是体现在人员的知识结构和知识水平的差距上。

二、国内外商业银行员工培训计划体系的现状对比

这种人员的知识结构和知识水平的差距,有多种原因。缩短这种差距的有效途径是强化中国银行业从业人员的培训。不久前中国银行业从业人员资格认证委员会的宣布成立,无疑具有非比寻常的意义。要逐渐地推进中国银行业从业人员资格考试认证体系的建立,银行业对从业人员的培训要逐渐走上秩序化、专业化、正规化的轨道,花大力气培养和造就一大批自己的一流专业人才,切实提高整体素质,从而达到提高服务水平、满足社会各界人士对金融服务需求的目的。

下面,试分析国内外银行员工培训计划体系的差距。

(一)以花旗、大通为例,看国外银行员工培训计划体系的建设、运作

花旗认为"对企业员工培训计划不仅是适应日益变化的金融发展与日剧激烈的金融竞争的需要,而且对降低劳动产出比率也十分重要"。他们把培训定位于"既有基于技能的培训、又有与顾客相关的培训,还有员工自我发展的培训"。每年平均每人培训达5天以上,培训的费用支出更是相当之高,在20世纪90年代,仅用于波兰分行120人的电子银行业务一项培训费每年就达40万美元。

花旗把对员工培训计划作为一项长期战略,从中发现人才,发展企业。花旗在使用平衡计分卡管理绩效之外,还开发了能力测评体系以测量员工的能力(把该岗位的能力胜任模型和测评后每位员工的实际能力水平相对照,以决定该员工的培训和提升晋级等问题)。此外,花旗时刻怀有人才的"危机感",采取有效措施防范因人才流动而形成的"人才陷阱",对人才进行"备份",有效应对高尖人才的断层和流动。

大通曼哈顿银行重视培训、重视人才的主要表现形式是在对教育费用的重金投入上,平均每年对教育经费的支付就达5000万美元。大通总裁曾说过:企业的实力是一定要让人才队伍超前于事业发展,才能更快地适应国际金融市场并得以发展。

大通设置专门培训机构和专职人员,大通的职员培训部门是由83个有经验的培训管理人员组成,其主要任务:

1、为领导提供员工教育的有关信息,如本年度培养的具体人员、培训的基本项目、培训的结果;

2、负责领导与员工之间的信息交流,定期组织员工与领导会面,把员工的想法和愿望反馈给领导;

3、根据领导或董事会的要求,组织员工撰写个人年度培训计划;

4、认真执行年度员工培训计划,组织落实各种培训工作。如他们的职工教育技能培训可分月进行,趣味性的培训每周二次,尤为重视学员的心理素质培训,让学员所设的各种各样的困境中,训练战胜并超越自我的能力,等等。

2015招商银行实习面试自我介绍
招商银行培训中心 第九篇

招商银行实习面试自我介绍为大家整理实习生参加招商银行面试时,如何简单大气地自我介绍,简单的陈述自己的毕业院校以及在校表现,再具体向面试官阐述你面试的职位和面试的原因,以及今后的职业规划,下面是这篇招商银行实习面试自我介绍

招商银行实习面试自我介绍一

首先感谢XX招商银行给我这样一个展示自我的舞台和施展才华的机会,我将珍惜这次提高自己、锻炼自己的机会。

我叫XXX,今年XX岁,是XXXX学院XXX专业XX届毕业生。长江的水哺育了我,我的血液里流淌着XX人特有活泼开朗的性格和爱拼才会赢的打拼精神。带着这种精神,在校期间我认真学习、刻苦拼搏,用实际行动和丰硕成果报答父母和老师的养育之恩。

在校期间,除了学习我还积极参加各种社会实践活动,做到理论联系实际。曾经组织几次班级的并参加学院组织的公益活动:如青年志愿者助残活动,向敬老院老人送温暖活动等。参加这些活动以及和活动中成员的相处让我学到了很多东西,对培养自己的能力和人际关系的处理有很大的好处,为我更快的走向社会提供了良好的平台。

去年6月份毕业以后,我有幸在XXXX有限责任公司工作,优雅的人文环境和浓厚的学术氛围,激励着我不断地拼搏、进取。在这半年的时间里,我工作主动,责任心强,认真细致,工作业绩得了部门主管领导的一致认可。

回顾这几年的工作学习生活,感触很深,但觉的收获还是颇丰的。学到的不仅仅是专业知识,还有社会经验,为人处事等等,养成和发展了良好的团队合作精神和积极的学习进取精神。自己的知识水平、思想境界、工作能力都迈上了一个新的台阶。除此之外,也应该看到我的一些缺点,如有时候做事情比较急于求成,在工作中实际经验不足等等。但“金无足赤,人无完人”每个人都不可避免的存在他的缺点,有缺点并不可怕,关键的是如何看待自己的缺点,只有正视它的存在,通过不断的努力学习才能改正自己的缺点。今后我将更严格要求自己,努力工作,刻苦学习,发扬优点,改正缺点,以饱满的热情、坚定的信念、高度的责任感去迎接新的挑战,攀登新的高峰。

这次我选择这个岗位除了专业对口以外,我觉的我也十分喜欢这个职位,相信它能让我充分实现我的社会理想和体现自身的价值。我认为我有能力也有信心做好这份工作,相信我的能力,我的加入会给你们带来一份成功的力量。

最后,请允许我祝愿贵单位事业蒸蒸日上,更上一层楼,同时也祝愿各位老师工作顺利、一帆风顺!

招商银行实习面试自我介绍二

我叫张峰,江苏省徐州人,毕业于xx大学金融学专业。除了简历上您看到的内容,我愿意特别说一下我来贵银行应聘这份职位的原因:

首先,我最大的特点是有比较强的沟通能力和良好的团队精神。在与人合作工作中,我会非常认真的聆听和分析别人的意见,也不会没有原则的轻易放弃自己的意见。

其次,我觉得自己有较强的学习和实践能力,在遇到困难的时候会冷静分析事情所处的状态,和各种可能发生的结果,并努力做到最好承担自己的责任。正是基于对自己这方面的自信,使我有勇气来应聘贵银行这一职位。

另外,银行职员这个职业是神圣而伟大的,他要求我不仅要有丰富的专业知识,还要有高尚的情操。因此,在读书时,我就十分注重自身的全面发展,广泛地培养自己的兴趣爱好,并学有专长,做到有专业和专长(历数自己的专长),还能会唱、会说、会讲。在注重知识学习的同时我还注意培养自己高尚的道德情操,自觉遵纪守法,遵守社会公德和职业道德,没有不良嗜好和行为。我想这些都是一名金融工作者应该具备的最起码的素养。

假如,我通过了面试,成为众多银行职员队伍中的成员,我将不断努力学习,努力工作,为家乡的教育事业贡献自己的力量,决不辜负银行工作者这一职业。

●【往下看,下一篇更精彩】●

下一篇: sogo海报

最新成考报名

  • 党员个人问题清单及整改措施范文(通...
  • 对照新时代合格党员的标准方面存在的...
  • 2023年党支部组织生活会征求意见四篇
  • 最美退役军人先进事迹材料3000字(通用8篇)
  • 对党支部的批评意见八篇
  • 党员民主评议个人对照检查材料【6篇】
  • 党支部班子对照检查材料范文五篇
  • 组织生活互评批评意见50条范文(精选3篇)