工作年终总结和薪水期望

工作年终总结和薪水期望篇一
《2014年终总结报告》

2014年终总结报告

工作年终总结和薪水期望篇二
《公司待遇总结》

总结今年一些公司的待遇 (ZZ)（清华BBS 2007.12.7）

发信站: 水木社区 (Fri Dec 7 09:20:36 2007), 站内

拿到OFFER之后最关心的肯定是待遇问题了，所以打算把我所知道的待遇统统列出来，在网

上很少看到这样的帖子和说明，反正自己也不找工作了，全部说一遍，万一有人看到我这 帖子了，也算对他有所交待哈哈，待遇在我这里全部可以看到，感觉网上的帖子抄来抄去 ，鄙视之，所以打算自己写个帖子，除去那些谣言。常常听到人说这个公司待遇怎么差， 但事实上却是很好。说这个公司待遇怎么好，待遇却是很差。所以决定自己以自己的经历 和周围同学的待遇情况，将所知道的公司的待遇，公司招聘人员的态度，公司的好坏，招 聘诚信度全部列出来，当然是指2008年的校园招聘。

1。浙大网新待遇： 9000,8000,7000*13，分为几个级别，主要看你面试和笔试成绩，然后 还有两个月的浮动奖金，住房公积金也有。保险也有，和微软一起工作，工作后应该可以 跳到微软，感觉笔试组织的很混乱我当时收到电话去笔试结果竟然没有试卷去抢了份题答 了，迟到了30多分钟答题。

2。美国道富：很轻松,待遇7500。几个月知道，同学有拿到的也有去的，不过感觉并没有 想象中的那么多。

3。神州数码：5000*16个月，其他不知道不过不少人把它拒了或者毁约不知道为什么，分 笔试和面试。

4。珠海矩力：6500*14个月还有年终奖感觉还可以，招聘从组织上来说不错。

5。深圳睿初：10K*13，听说是被AMSL（阿斯麦）给收购了，面试3次全是技术和算法，最

后还有一轮美国总部的面试。感觉面试管态度很好，而且说2个星期后给通知就给通知了， 总的来说诚信度还可以。

6。IBM(CDSL)：7500*13+800*12，同学有五个去那边了，四个做硬件的，一个做软件的。

7。趋势科技：OFFER上说10W多一点，有一个同学去了，也有一个同学把它给拒了，面试听

说人也很好。

8。大唐：8-10w，承诺是给16个月工资，同学有拿到OFFER的，也有毁约的。

9。百度：今年给16W，商务搜索部门和市场部门差不多都这个价。同学拿到OFFER了，因为

要实习老板不让走，把它拒了，来得比较早，笔试场面很宏大。牛人也n多。不过感觉时间 太久了，过了一个多月才给回复。要么据信要么给OFFER。要实习一个月。

10。intel今年不知道为什么很少，才给5000，我同学直接拒掉了。

11。realtek：8。5K*13，住房公积金占22%，其他五险什么都有，还有很多其他待遇，而 且毁约也不是很难，当然除非你很猛，才会毁约。比如说拿到nvidia的OFFER。

12。台达能源（上海）研发中心：6K*17，当然这里面包括了奖金，真正拿到的应该没那么 多。不过公司包吃，到是可以省很多钱。相当于7K*17吧，反正师兄在里面是税后6。2K， 税前应该有8K多吧。招聘人员态度也相当好。

13。杭州ECI，来学校招聘时你写多少就给多少，当时煞笔的很，感觉写个6.5K还挺不好意

思，结果写那么多就直接给了，还加2k的伙食和住房补贴。所以如果有招聘要写期望待遇 的就多写点，招聘人员态度很好。

14。中兴：很少才5.8K，在实习期才4.5K，做海外销售可能多一点，而且感觉招聘的人很 拽似的，明明说你可以了，结果却让你久等或者当候补，当时却不说清楚。鄙视之，毁约 也很麻烦。

15。华为：工资5500+1000，面试整体感觉不太好，就是走个形式，给你考虑得时间很少， 而且如果你当时没有协议就不让你签了，丝毫不给机会让我毁约。毁约很麻烦

16。网易待遇：同学拿到OFFER了，面试官问：你期望待遇多少？他咬咬牙说：8K，结果直

接说没问题。可见待遇在这个之上，年薪11W左右，而且给你20天的考虑时间，总体来说不

错。

17。Thomson,不知道给多少，Tencent据说是硕士7500，一年能拿10w多一点，不过腾讯毁 约起来很是麻烦，到明年4月份才给你寄，所以签之前考虑清楚，因为这样好多同学都拒它 。

18。深圳宇龙通信：招聘人员态度很好，承诺是年薪102800.不过硕士一面就给OFFER，所 以感觉是相当的假，网上说是经常加班，不过没有去所以不作评论。

19。中国平安保险：待遇5.8K+其他一些补助和补贴每月。年薪8W左右（硕士）。不过要用

Java+linux+oracle.对于搞嵌入式的来说不是很适合，不过硕士都可以学习的，在前两个 月去平安大学培训，所以违约费用很高，毕竟人家培训过你。

20。威盛：待遇估计7500左右。

21。深圳迈瑞：宣传上说是10W以上，待遇还可以在电子生物医疗方面排名前四。2005年还

是第一位，前两个星期拉去山上培训。

22。富士康：公司非议很多，印象不是很好，这边基本上没人去考虑，就不做评论反正没 有去管它

23。步步高：试用期是4900，转正后是5200还有一些年终奖。

24。华硕：6500*12+年底奖金和项目奖金，不过没有人签，应该名声不好。

25。阿尔卡特青岛朗讯：7500*13.面试就2面，英语口语好，其他的不是太差就给OFFER， 前3-6个月会去美国搞技术培训，至少面试官这样跟我说的，具体的能不能做到不知道了。 招聘人员态度很好，感觉很nice，其实我很想去的，毕竟以后跳到别的外企也轻松点。但 是老婆不允许！！！！气死我了

26。超图（5000或者4000看你做核心开发还是其他开发），久其软件（4000的基本工资） ，中体彩（4500基本工资+700补助）（北京）。

27。中电14所（最鄙视，妈的当时告诉我（原话）:"我们拿的笔华为多，它们只是刚开始 那么多。我们越来越多"）

28。云南电力：3000块。

29。深圳招商融博（10W左右）

30。上海sim（晨讯科技）工资5K，加上其他的补贴年薪估计是7。2w到8W之间吧，总体来

讲待遇很差，师兄有在里面的。

31。上海先锋：硕士工资给7K，具体其他不太清楚了。

32。应用材料(AM):工资很一般不是很多，5K*16？不清楚（呵呵看过两天给不给OFFER再说

。）不过听说出差费用很高，可以拿到2w/月了，而且面试时面试官说他们基本上50%的时 间在国外，可见出差的比例很大.软件开发面试是几个老外。

33。飞索半导体（Spansion）面试态度很好，面试几次都送礼物，而且最后一次请我们吃 了个饭哈哈。那个老总很nice,以前在微软做主管。技术人也很nice.

据说待遇（去年去的师兄）：7K*13，其他的具体保险公积金等不知道怎么算的。不过飞索 是亚洲最佳雇主不是盖的，还是很人道的，我也体验过了呵呵。

34。中科院光电研究院：工资5K，解决北京户口。

35。中科大洋：听说是工资7K，而且解决北京户口，晕，都没听过，不过同学有那到，不 知道去了没有。北京灵图，工资6k左右，不过听说一直在裁员。

36。总体来说，对于计算机的硕士来讲，公司居中的一般来讲给的钱在8W-17W之间， 当然看个人能力了。不过感觉还是搞金融的爽，工资：60W年薪，至少，我复旦同学 就是摩根银行给的就是月薪5W。

所以感觉人跟人其实没必要比，什么做好自己就行。先写到这儿了，有时间要是想起来了 再继续补充吧。

工作年终总结和薪水期望篇三
《薪酬绩效岗位2013年上半年总结及下半年计划》

薪酬绩效岗位2013年上半年总结及下半年计划

第一部分:2013年上半年重点工作内容总结

1、 日常工资的核算、相关费用的预算及数据汇总；

认真履行岗位职责，严格遵守保密制度，按质按量完成每月工资的核算、发放及数据汇总工作；

附表一：2013年1-5月工资发放数据统计表

备注：2013年1-5月份工资总计发放人次4022人，金额（应发）8738560元；

2、 员工社保、商业保险的缴纳变更；

3、 绩效考核工作的推进；

2013年3月份正式试推行正向激励的绩效考核方案；3-6月作为关键的前三个月，在这三个月中此项工作取得较大的突破，各部门领导及员工从意识形态上已经对绩效考核有了较为清晰的认识；并能认真践行；但此项工作还存在诸多需要不断改进的地方，需要各领导及各用人部门积极协作及配合；

4、 完成领导临时安排事宜；协助其他模块开展工作；

（1） 社保及工资费用的预算；

（2）社保的新增、转移及减少工作；

（3）商业保险的新增、减少、理赔等事宜处理；

（4）协助部门各岗位完成月度绩效考核；

（5） 协助各销售及生产厂进行日常的员工关系管理工作；

第二部分：2013年上半年工作中存在的主要问题及对策

1、薪酬管理中存在的问题及对策

（1）薪酬制度设计缺乏科学规范性

员工的工资标准通常是由企业领导随意确定的或者与应聘人员谈判时来确定的，很难保持工资前后的一致性，随意性较强，导致企业内部员工薪酬标准混乱，缺乏规范性。这样不规范不科学的薪酬制度使得薪酬不但不具有竞争和激励性，更严重的是会导致员工的不正常流失，造成招聘、留人困难的局面。

对策：制定符合企业发展的薪酬管理制度

企业在制定薪酬制度时应进行薪酬调查，并结合企业的实际、企业战略与核心竞争力的基础上，使薪酬充分体现内部一致性、外部竞争性、激励性和企业可行性，提高员工工作的满意度。

（2）员工的薪酬与绩效脱钩

目前试行的绩效考核制度，在工资中所占比重较小，员工之间绩效薪酬差距很少，不能有效的反映出员工努力的程度和贡献的大小，有些甚至员工甚至认为干多干少都一个样，极大的挫伤了员工的积极性；绩效考核缺乏量化的标准，使得绩效结果无法客观公正的反馈到到薪酬的分配中去；绩效考核的不科学、欠公平，使得员工的工作贡献无法准确的衡量，薪酬自然无法与员工的绩效相挂钩；薪酬与绩效关联性不足，薪酬没有及时传达公司目标，无法激发员工工作的激情，工作效率下降，薪酬激励作用弱化，造成员工不满情绪增加；

对策：建立科学公正的绩效考核体系确保薪酬与绩效挂钩

制定一套公正合理的绩效考评体系，是实现薪酬与绩效挂钩的重要前提。绩效考评的公平公正，才能使员工相信自己所得的报酬与付出的努力是相关的，这样才能真正调动员工的积极性，发挥薪酬的激励作用，既有利于员工职业的发展，也有利于企业经济的发展。

（3）员工薪酬晋升渠道不通畅

从某种意义上说，薪酬是企业对员工的贡献包括员工的态度，行为和业绩等所做出的各种回报，员工贡献大了企业对员工的回报应相应的增加，这样才能激发员工工作的积极性；但是很多时候调薪仅限于职位的变动，这种不科学的调薪机制在很大程度上挫伤了在公司工作很多年，做了跟多贡献但岗位始终没有变化的员工；所以公司没有规范的薪资晋升机制，薪资晋升渠道不通畅，员工对自己的薪酬增长机率不明确，既不能对员工的进行有效的激励，也不利于个人职业生涯的规划；

对策：建立宽带式工资结构，完善员工晋薪机制

设立宽带式工资结构，有利于引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高方面，在这种工资体系设计中，员工在自己职业生涯的大部分或者所有的时间里可能只是处于同一个工资宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承

担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的工资，即使没有提升职位，也一样有机会获得较高的工资。宽带式工资结构既完善了企业的晋薪机制，同时促进了员工职业的发展，也能为企业培养多种复合性人才；

（4）福利措施不完善，激励效果不佳

薪酬包括货币性和非货币性的，非货币性福利报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。缺乏这些福利措施会使员工工作的不安全感增加，在企业久了失去以往工作激情，员工对企业的满意度下降，许多员工会选择辞职，甚至造成劳资关系的紧张。

对策：完善薪酬福利体系，吸引留住优秀人才

企业要吸引留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。完善企业薪酬福利体系，企业可以从以下几点来考虑：购买社会保险、提供各种津补贴；完善带薪休假制度、提供各种学习及培训机会、组织旅游等；

2、绩效考核中存在的问题及对策；

(1)对绩效管理认识不足

完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。在绩效管理过程中，不仅强调达成绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题，还包括对组织绩效的计划、考评、分析与改进。目前我公司缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段；

对策：定期组织各部门领导及员工参加相关培训，人力资源部定期进行绩效考核结果的反馈及沟通，

保证员工从意识层面上正确理解绩效考核的作用及意义；

（2）沟通不畅、反馈不及时

要做好绩效管理工作就必须有良好的沟通与反馈机制，让员工充分了解企业的绩效管理的目标、作用、成果。目前在公司的绩效管理过程中沟通与反馈机制不完善，员工不知道自已工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考核工作无法达到改进管理绩效的目的，进而妨碍绩效考核对员工的指导激励作用；

对策：营造良好的平等沟通氛围、做好绩效面谈工作、建立建全绩效反馈机制

（3）绩效管理与战略目标脱节

公司各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略目标发生了脱节现象，难以引导所有员工趋向组织的目标。

对策：建立自上而下的绩效考核机制，所有的考核指标均来自于企业战略目标的进一步分解，保证部

门目标与企业战略目标的高度一致；

（4）绩效指标设置不科学

在设置考核指标及考核标准时，很多部门领导并非从员工的德能勤绩各方面出发，而是根据自

己的主观判断，随意的确定考核指标及其权重；考核指标设置好之后也没有与员工进行反馈沟通，没有取得上下一致，这也导致员工对于绩效考核不满情绪；

对策：考核指标的设置必须符合smart原则；1、S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清

晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；2、M：(Measurable)------可量化的；可以用明确的数字来考核，防止考核的随意性；3、A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低；指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；4、R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；5、T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果；

（5）绩效考评存在主观性与片面性

健全的绩效考评制度旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，绩效考评的正确性往往受人为因素影响而产生偏差，常见的如：月晕偏差、类己效应、趋中效应、近因效应。绩效考评制度中的种种缺陷大都来自考评的主观性与片面性，其结果势必影响绩效考评的可信度与效度。

对策：考核标准要遵循三个定量原则：上级期望、历史数据、同行数据。上级期望是指，上级期望你

百分百完成，你就要百分百完成。历史数据是指，一般情况下，本月所做的标准不能低于上月，至少要和上月持平。同行数据就是根据同行的标准，来制定自己的标准；形容词不做量化考核的标准；比如说常常出现的“及时传达”“尽量”等；必须量化比如说一般文件8小时传达，加急文件3小时传达，这样才是可考核的；考核指标尽量量化，不能量化的可以用进度考核；

3、社保、商业保险中存在的问题及对策

（1）社保的缴纳覆盖率较低，用工风险较大

目前职能部门的参保率为39%，销售系统不超过25%，生产系统不超过20%，总体的参保率较低，用工风险较大；另一方面，是否缴纳社保在劳资纠纷案件中的比重也在不断增加；

对策：在公司各项预算允许的情况下，结合公司实际情况为员工购买保险，采用社保+商险的模式，

实现全员参加保险；

（2） 新增参保制度不明确，审批程序不规范

每年新增员工参保的条件不明确，时间不固定，审批流程不清晰，导致社保管理工作的难度加大；每年的员工新增参保条件不明确，这也是导致很多老员工离职的重要原因之一；

对策：制定明确清晰的新增社保条件及规范化流程，各部门严格遵守；

（3） 商业保险不能完全替代社会保险的作用

目前我公司销售系统已经实现全员参加保险的目标，但是商险所包含的项目未涉及到员工日常的疾病治疗、失业保障及生育费用报销等项目，而且商业保险属于短期的保障项目，因此商业

保险不能完全代替社会保险；

对策：对于销售系统人员，考虑到其工种的特殊性，全部购买社会保险；

第三部分：2013年下半年重点工作计划

1、 不断完善薪酬体系，建立科学、合理、有效的适合本企业发展的薪酬方案；

（1） 进行同行业及同地域薪酬水平调研；

（2） 结合公司实际情况，提出合理化建议；

（3） 定期与员工进行沟通，收集薪酬方面有效信息，形成书面报告；

（4） 12月，在绩效考核工作取得突破性的基础上，希望能对目前的薪酬体系提出建设性意见；

2、 优化绩效考核方案及流程，形成良好的绩效考核反馈体系；

（1）6-9月作为本岗位的工作重心，与各部门领导进行反复的沟通和反馈，使绩效考核工作能对企业及部门的目标实现起到积极的促进作用；

（2）逐步参与生产系统的绩效考核工作；

（3）经过3-9月半年多的绩效考核推行时间，建立适合企业的绩效考核方案；

3、 规范化社会保险参保、转移流程；

（1） 7-8月，梳理社保及商险流程，这项共工作计划在下半年带冯星一起做；

（2） 7月需要领导支持，制定明确的社保新增制度及审批流程，并要求各部门在申报过程中严格遵

守；

4、加强自身专业知识及相关法律法规的学习；

（1） 加强自身专业知识的学习，尤其是在绩效管理及薪酬管理方面，下半年在绩效考核工作方面突

破自己；

（2） 时刻关注国家相关法律法规，尤其在社会保险、劳动法、劳动合同法方面的相关政策规定；

（3） 希望能有机会参与一些专业培训，比如薪酬管理、绩效管理、劳资风险防范等课程，旨在提高

自身的业务水平；

（4） 部门内部定期开展分享学习会，不断提高团队的整体能力，大家共同进步；

工作年终总结和薪水期望篇四
《不错的工作心得》

我的工作经验

职场多年，感悟颇多，确如急流行舟，深感疲惫，可是却没有上岸休息的时候，在此以短文总结。

一、和老板相处

老板是谁？我认识，首先是发薪水的人，帮助你解决生存的问题；其次是帮你实现梦想的人。这也是我工作的目的。所以作为一个高层主管（仅指中层以上）和老板相处，其重要性是不言而喻的。做一个好的打工仔，需要注意以下几点。

1. 不要做“听话”的经理

在工作中，许多管理层都是从基层提拔的，对老板还有许多陌生感（指工作习惯），对老板的指示惟命是从，我见过很多副手对老板惟命是从，但在老板的眼里他并不重要。实际上老板需要的是一个帮助自己管理的智者，而不是一个唯唯喏喏的追随者。辛辛苦苦奋斗了很久，切不可让老板认为你是一个这样的人。

当老板的决定有错误的时候，一定要提醒他，否则等执行中出现问题的时候，你也难逃其咎。当然指出老板的问题时，要讲求方法，老板是有钱人，当然就要顾及面子问题（既便是一个优秀的管理者也不会让人直指其错误），不要在公开的场合，不要有第三者在场，其二要讲究说话的方法，我们要达到的是最后的目的，但表达的方法是很重要的，比如可以选用一些委婉的词语，或者是侧面提示，“这样是不是更好一些”，“是否需要考虑一下这个因素”，“记得您说过要„„”。以引起老板的注意，当老板再次发问时，你需要清晰地阐述你的观点，指出问题的症结，表明相应的建议，切不可把不成熟的想法不假思索地表达出来，那样老板反问的时候，你没了下文。老板会以为你只是一个爱挑剔的人，没有一个老板喜欢下属把问题推到自己面前。

2. 切勿自恃才高

许多高层管理都是从技术岗位上来的，有一个共同的特点就是觉得自己是在靠技术吃饭，有一点放不下的架子。记得刚走上管理岗位时候，因为我所在的是一所大型国营企业，自己依仗过硬的技术和才智从几十个众多的竞争者中爬出来的，所以一直觉得自己的业务过硬，依靠业务打天下，加之性情淡淿，公司的许多活动我都不参加，到最后让人觉得你是公司的局外人。现在想想这是一个极大的错误。这应该是一个极好的沟通途径。在职场上，可能多少有些失去自我，并不能由着自己性情所致。

技术固然重要，不可否认一个主管如果技术不过关很难当好一个主管，但是主管是一项管理工作，很重要的一点是与人的沟通，我们生活在人的社会里，技术是为人服务，我们不能把技术展示给自己，我们需要把才能展示给别人，让别人去了解你，认识你。否则你可能永远是一个技术工人，不会成为一名管理者。

3. 尊重老板，但不可过分

自离开国企融入打工者的行列后得出一个结论：和老板相处要分寸是很重要的，尊重是一个前提，但有很重要的一点是不可和老板太过亲近，一定不要和老板平起平坐，说来简单，但在实际中点滴很多。比如开会时，不要随意打断老板的发言，也不要忙于表达自己的想法；会客的时候，不要抢在老板的面前喋喋不休；一同乘车，不要先于老板上车；不要在老板生气的时候说出你的想法，即使他有明显的错误也不要急于纠正，但可以暗自做一些准备。记得在伏特（上海）公司做总经理助理时，一个客人来公司，陪同人员建议送点礼品，需请示老板，老板刚刚喝过酒，说：“要什么礼品？”我阐述了来人的重要性，可老板坚持说，送件500的西服就可以了。OK，老板的命令必须遵循。我准备了几套500的西服。可实在看不过去，可以想象，这么个价钱能有什么好东西，这还不如不送啊。我估计老板是在气头上，现在说什么也没用，可第二天客人要走，到时候再准备就迟了。于是我暗自准备了几套高档点的西服，放在车上。第二天我们在客人住的宾馆见面，他第一句话就问我：“礼品准备好了吗？”。“按您的意思都准备好了，500的西服。”“这哪拿得出手啊！？赶快去换！”一晚上就变卦了。我让驾驶员车开出去绕了一圈，说准备好了，这才救了急。可要是当时再多说，老板一定会说：“你当公司的钱是白来的？说送人就送人啊？”反而解决不了什么问题。

„„所以不要和老板争辩什么，而是观察，处理，工作。无论在公司内外，一定让人感觉你和老板是有等级的。不要说社会人人平等，在人格上是平等的，但在地位上是不平等的。老板需要等级，一旦老板觉得你和他没有了等级，你的职业生命也就到头了。

当然这一切的前提就是首先要把工作干好。

4.不可大事小情都汇报

许多人以为和老板汇报得多，就会得到老板的赏识，其实并不见的。当然必要的沟通汇报是需要的，但不可大小问题都向老板请示。我们需要请示的只是我们把握不准、无法处理的或超出了我们授权的事情。没有老板喜欢下属把大小问题都堆到自己的面前，否则，他会怀疑你的能力，会怀疑给你发的薪水是否太多。再说你重复不断的话语会浪费他的时间。对于你份内的事情，你就处理好了，对于重大的问题，你只要说事情的主要症结，可能出现的问题，你的处理意见就可以了，如果头绪太多，可以以书面的形式汇报。记住老板的时间可是用来换钱的。老板的钱也是用来赚钱的，记得我以前的一位老板说：“给你发百万也许不多，因为你创造的价值比这个还多；也许给你发一千也太多，因为你创造的价值还不够一百”。所以我们重要的是创造价值，而不是重复的汇报。

保持良好的心态工作

-------你今天是微笑着回家的吗？

工作是快乐的吗？

估计有多半的答案是否定的，许多人都抱怨假期太短，工作时间太长，薪酬太低。星期一的早晨总是叹着气说，今天又要上班！

我和你一样，也有过这样的想法。可是说完以后有用吗？没有，我们还得去上班。还得面对上级，还得处理成堆的公文。

刚接触宁波的私企有很长一段时间，我的工作状态非常不好，觉得老板太不重视，下属太无能，公司太不规范，总之没有一件顺心的事情。可坐下来想想，到底是哪里出了问题？是别人吗？不，是我自己。

5. 正确地看待工作

许多人把工作想象得非常有趣，或者想象着兴趣和工作能完美地结合，我并不这么认为，起码大多数时候不是这样。

工作首先满足的并不是兴趣，而是为了生存（for you life）,既然它不是为兴趣而生，它注定不是非常有趣的。所以许多地方把工作说成是“讨生活”，是非常形象的。可以想象，打零工的人每当找到一点活干的心情是不言而喻的，为什么？因为他的环境时刻在提醒他，工作是为了生活。所以每当我们工作的时候，首先应该想到的是，这是为了自己，为了我们能够更好地生存，我应该感谢给我生存机会的人。为自己工作，还有什么抱怨的呢？想象着你的工作会给你带来收益，又有什么不愿意的呢？

我们需要明白这一点：工作首先是为了生存。

二、 不要抱怨

工作中有许多不如意的时候，交代下属的任务没有很好完成，部门衔接出了问题，领导在不断地批评。我们该怎么办？我以前一直在不断地抱怨，他们怎么这样？可是最后仍然是老样子。人生不如意十之八九，工作也是如此。只不过是我们把工作想象得太过完美，稍一出现与我们预想不一样的结局，我们就会失望。假如你给老板汇报工作，因为不够清楚受到老板的批评，你怎么想，老板不理解你的辛苦，下属没有做得详细，数字有太多的错误？可我们想过，我做了些什么？我们是否给下属足够的指导、足够的提醒，工作布置得是否合理得当？老板的意图是否理解的有偏差？也许或多或少都有。这时候应该认真分析工作的问题，下次我们就不会犯同样的错误了。我有个下属，在公司里属于老字辈，可交代他的任务完成得老是有问题，很让人恼火。可静下来想想，我没有问题吗？有，太高估他的能力了，交代任务的时候不够细致，把一些他无法独立完成的工作交给了他，在方法上也缺乏必要的指导，出了问题还一味地批评。下属抵触情绪非常大，自然不会把工作干的很好。后来针对这些问题制定了一个解决方案，给他布置合适的任务，进行必要的指导，对他的工作结果还进行适当的表扬。慢慢地工作顺利多了。大家工作起来也舒畅了许多。

我们需要记住得第二点是，工作出问题是很自然的事情，不要抱怨，积极行动起来。

三、 不要索取太多

相信许多人都认为付出就应该得到回报，确实如此，但往往很多时候我们对自己的估计都不是非常地准确。对公司来讲，我们总抱愿薪酬太低，工作量太大。可是我们有没有想过我们为公司的贡献有多少？记得刚到一家公司的时候我期望的月薪是一千五，可没想到正式录用以后是两千，当时自然是满心欢喜，年底老板还给了一个不小的红包。可工作一年以后，我就不满足了，因为第二年虽然工资涨了，可老板到年底没有给多少红包，而且，别的公司和我同样职位工资比我多一点点，当然心存抱怨。可后来想想，我到底是在抱怨什么？我比较的对象不是我的工作业绩，而是和以前的薪酬，和别人的薪酬比较，并没有和自己的工作业绩比较。难道第一年的两千就是最合理的吗？

所以在我们索取的时候，我们要想想我们的贡献，我想每一个老板看到做出贡献的员工都不会漠视的，如果你认为你的贡献远远大于你的回报，你可以毅然地向你的老板说明（但每个老板都不会喜欢提出加薪的员工，他自认为已经给了你足够的报酬），或者决然地跳巢吧。

我的建议是要去赢得，而不是索取。

四、 学会放下

余世维的课程中有一个故事：说一个庙里的方丈养了一只狗，起了名字叫“放下”。别人很纳闷，就问他：“为什么起这么个名字？”。方丈说：“我是提醒自己放下。” 放下真的很重要，做到一定的位子，你会被大事小情所淹没的，销售、生产、质量搞不上去，税务又来查账，下属闹着要跳槽„„，一堆的事情搞得你头昏闹涨。在国企我是从技术工作做起来的，并不懂得什么是管理，刚开始忙的不可开交，有时候睡觉的时候都会想起一件事情，赶快起来把他记下来，要是碰上点大事，那更完了，几天都休息不好，而且时常在担心一些不好的情况发生。照此下去也活不了几年啊。后来看了卡耐基的《How to enjoy your life how to enjoy your work》，真的有一种茅塞顿开的感觉。这些东西始终盘旋在脑子里，自己都没有休息地时候，怎么能更好地工作，再说许多事情担心都没有用，我们无法改变他的结局。据统计我们的担心有90%都不会发生，何必浪费我们的时间呢。从此我经常安慰自己，上班的时候把工作安排好，该休息的时候一定要放下，放下所有不该想的东西。

一个放不下的管理者，就像一个差等生，课堂上没有认真地听讲，课后还抱着书在死啃。活的太累。其实如果我们上班的时候充分利用起时间，我们完全可以解决大部分的问题。

放下吧，让你的大脑休息一下。

五、 别太在意你的工作和老板

可能许多人会说，你这不是在推我入泥潭吗？

可这确是我的真实感受。一个母亲太在意孩子，会对他百般溺爱；一个男孩太在意他的女友，会整天提心掉胆怕失去她；如果你太在意你的工作和老板，你会给自己戴上沉重的枷锁，你会时刻担心老板对你的看法，老板的一个很平常的批评，在你的眼里会带来严重的后果。离开国企时我有一个朋友，刚到一个公司工资并不高，他干得很快乐，常常说，只要我努力工作，我不愁没饭吃。可干了几年后，老板很赏识他，他的年薪达到了十五万，这时候，他反而失去了以前的快乐，他很在意自己的工作，因为在当时这是一个很高的收入，一年的收入足以改变一个家庭的命运。他在意工作中的细节，在意老板对他的看法，他怕失去这个工作，他被金钱锁在了担忧的石柱上。

我们是要珍惜工作，要努力工作，但是不要担忧地去工作，我们能取得高的年薪说明我们有这个能力，相信每一个老板绝不会白花自己的钱的。只要我们敬业地工作，只要有相应的能力，别担心薪酬，会找到你自己的位子的。

让我们轻松地面对工作，快乐地生活，每天带着微笑回家吧。

六、你有得力的下属吗？

几次聚会，朋友们总是抱怨，‘我手下那帮窝囊费，尽是给我捅漏子’。是啊，哪个经理人不希望有几个得力的助手啊，那样自己可以悠闲地安排工作，去喝喝茶，聊聊天，可实际上能有几个如意的呢？

可这其中原由也许是由你而起。“没有落后的群众，只有落后的领导”这话很有道理。作为一个主管也许以下几点对你有用。

1、做专业的佼佼者

要想当一个好的主管必须得到下属的认可，技术上的领先是非常必要的，由于我们是专业主管，所以专业是我们的根本，很难想象下属会对一个专业落后于自己的人敬佩。有了良好的专业，就有了和下属沟通的基础，技术上的难题也能及时解决。当然没有挖不完的金山，也许你刚踏上主管的位子时是优秀的，可是坐吃山空，几年下来，忙于纸醉金迷，静下来揣看，才发现身边站满了竞争敌手。所以坐到主管的位子上，你就应该选择学习。拿出你当年的劲头，和你的下属做个比赛吧，别小看了他们，也许他们将来会更有出息。

2、不要怕下属超过你

在一个公司做久了，就会很在乎自己的职位，总会有一种优越感，觉得自己比下属强，许多主管害怕出色的下属超过自己，把一些有能力的下属设法挤走。实际上在这个自由竞争的社会里，躲避是没有用的，我们可以想想自己是怎么熬到这个职位的，当然是争来的。那怎么能不让别人也来竞争呢？大家做的是同一个行当，自然会有很多人在窥视着你的职位。实际上这成了你前进的动力，就像大自然中没有了狼，兔子也会退化一样。消极地保你的位子是没有用的。我经常对下属说，你们要做就做到可以顶替我的

工作年终总结和薪水期望篇五
《薪酬小组作业总结版正文》

【摘要】

1952年国家提出要在高校设立辅导员，到现在半个多世纪过去了，随着时代的发展和高等教育改革的不断深入,特别是高等教育大众化、高校后勤社会化以及招生、就业制度等重大改革后，辅导员的工作领域正在不断延伸，角色内涵随之不断丰富，角色定位已从最初单一的“政治引路人”逐渐走向多元。

随着我国高等教育的发展,高校辅导员对于高校的发展和学生工作的进步起着关键性的作用。正如2006年7月23日颁布用的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中所明确指出的那样，高校辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,具有教师和干部的双重身份。高校辅导员肩负着引导高校学生树立正确的人生观，帮助学生养成好的道德品德等重任，从事着解决落实学生奖学金、开展帮困助学，就业指导等工作。然而，其本身的薪酬状况却令人担忧。

薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，研究我校高校辅导员的薪酬管理，探索建立完善合理的辅导员薪酬管理模式，实现薪酬公平和有效激励，对高校辅导员队伍建设水平的提高和学生工作的改善有着重要的意义。遵循“提出问题、分析问题、解决问题”的基本思路，依循薪酬管理的目标和内容，本文从我校辅导员队伍实际情况和薪酬管理基本理论相结合的角度出发，考察分析了我校辅导员薪酬管理中存在的突出问题及主要原因，并在此基础上，针对这些问题提出了相关对策。

一、调查背景

随着各高校竞争的日益加大，薪酬体制在对高校的影响越来越大，作为人力资本的高校辅导员，人力资本价值是否能够有效实现将对高校辅导员工作的积极性、创造性的发挥以及学生产生直接影响，对学生知识的积累以及综合素质的提升产生影响，最终影响到高等教育目标的实现。实际上高校教师人力资本价值的实现就是其劳动的回报，直接表现为薪酬分配问题。高校辅导员是作为社会人存在，合理的薪酬制度将更好地激发辅导员的工作积极性和创造力的发挥，直接影响到高校教育事业的顺利发展，也是高等教育改革的重要内容之一。

二、调查目的

本次调查的目的主要是在实践上了解影响我校辅导员薪酬体系的因素，为提高我校辅导员的工作积极性、辅导员队伍稳定性、辅导员对学校的忠诚度，提升辅导员队伍的质量献计献策，最终达到提升我高校核心竞争力的目的。

三、调查对象

漳州师院各系辅导员

四、调查方案

关于本次漳州师院辅导员的薪酬调查，我们小组利用调查问卷的形式，对漳州师范学院各系辅导员的薪酬进行了初步的了解。通过调查与结果统计，探索如何建立完善、合理、有效的薪酬管理模式，实现薪酬公平和有效激励。

1.调查的流程设计

2012年12月1日 宿舍成员集合谈论具体调查的岗位 和方式

2012年12月20日 宿舍成员各自分最终工问卷定稿

2012年12月26日 问卷的发放与填写，确保回收率

2013年01月01日 数据的分析整理与统计

2013年01月04日 薪酬调查报告的撰写

2.问卷的结构及其内容

本问卷——“漳州师范学院辅导员薪酬调查”的样本组成为全校各系辅导员，由两大部分，共15个问题组成。

第一部分：答卷者的基本信息。共由4个小问题组成。

第二部分：调查问卷的核心部分。该部分问卷共由辅导员整体满意度、薪酬结构与分配、薪酬福利、现状与问题等几个部分组成。

3.问卷设计中注意的事项

（1）要切合学校辅导员的实际情况；

（2）要让被调查的辅导员老师乐于回答，易于回答。

（3）询问的着眼点要明确，语言要简洁，避免专业化的用语。

4.样本定义

为较充分、科学了解我校辅导员的群体特征和薪酬激励状况，在问卷设计的基础上，对我校的全部系的辅导员展开调查。问卷共发放70份，共收回问卷50份，其中有效问卷46份，无效问卷4份，参与调查辅导员50人。同时，还对部分辅导员进行面访，以进一详细了解有关情况。调研对象涉及不同年龄、性别等，具有一定的代表性。

五、数据分析

1.基本信息的统计分析

经过此次的调查，我们小组明显的发现漳州师范学院的辅导员队伍较为年轻，年龄段在25—30岁之间达到了49%的比例。以新鲜血液来看待这些年轻的辅导员，我们来进一步了解他们的薪酬构成及他们对薪酬的满意度。

图1 各系辅导员每月平均工资水平

考察辅导员队伍的薪酬水平，从图1中可以看出：辅导员队伍的薪酬水平还是偏低的，大部分人的每月平均工资水平都在3000元左右，占去了72%的比例。

同时也说明师院辅导员的薪酬水平相近，师院的辅导员薪酬没有拉开差距，没有很好的发挥薪酬的激励作用。通过私下与专业科任老师的沟通，发现两者之间存在的一定的差距。辅导员工作琐碎细小，常常需要花较多的时间、精力去做，然而与专业教师的薪酬相比，却存在许多劣势，职称、职级、工资待遇有明显的差距，再加上实行了与职称、职级配套的福利待遇，使得处于劣势的辅导员的薪酬得不到相应保证，而高校对思想政治工作要求又高，反差较大。

图2 各系辅导员对目前薪酬的满意水平

各系辅导员对目前薪酬水平的看法，由图2可以得出：目前的薪酬水平很大程度上存在着合理的地方，体现在不太满意的比例仅有2%。该调查显示在师院辅导员对薪酬体现公平和效率方面满意度调查中满意度平均水平接近“一般”，占了55%，总体满意度不高，非常满意与比较满意的比例分别为10%与33%。表明教师对薪酬公平方面满意度的差距较大。但是，一半以上的辅导员觉得薪酬水平一般，说明了薪酬结构存在着有待改进的部门。在调查过程中，通过访谈的了解，有些辅导员对薪酬的满意度不高主要体现在：一方面很多辅导员觉得自己的工作付出与收入不成正比；另一方面很多辅导员与同龄或同时进校的专任教师相比感到很不公平。一般来说高校辅导员白天被要求坐班，而且遇事时还要经常加班处理，却很少有加班费，基本工资也都是学校里的平均额度，奖金与福利也都很平均，个别优秀的辅导员也仅有数额不高的奖金，差距不明显，但他们的工作付出是其他行政人员的数倍，这也是不公平的体现。

相对来说，高校辅导员的素质较高，对薪酬的期望值相应也较大。对于目前的薪酬满意度没有出现极端的态度，大部分辅导员还是比较满意或觉得一般，但也可见辅导员的薪酬期望值还是有一定提升空间的。

图3 薪酬构成中各部分所占比例

从图3中可以看出：在薪酬构成中，岗位津贴占去了极大部分的比例69%，说明岗位津贴在师院辅导员薪酬结构中占据主导地位，而基本工资和课酬则占少数，且没有其他方面的补贴。而24%的辅导员的基本工资占月工资的最高比例，这题与第3题联系起来，在全院辅导员月平均工资没有太大差距的条件下，月基本工资的具有分布差距是因为很大一部分辅导员的工资构成比例中，岗位津贴占较大比重，而课酬占工资较大比重的辅导员占7%，占最小的比重。这说明师院各个系别的辅导员月工资的薪酬结构也是有差距的。

与此同时，通过图表分析可知，我校辅导员的薪酬构成比例很大部分来源于岗位津贴。自 1999 年高校校内津贴制度的引入以来，高校校内津贴成为工资及薪酬体系中最具有生机与活力的部分。高校校内津贴制度是国家工资制度一个重要补充，在促进高校人才引进、加强师资队伍建设、提高科研水平等方面发挥了积极作用。

经过调查，辅导员的薪酬构成要素亦过于单一，没有体现薪酬结构的具体组成，不能反映辅导员工作的复杂性。高校辅导员从事着与高校其他系列同等重要

工作年终总结和薪水期望篇六
《收入核算科2010年工作总结及2011年工作思路》

收入核算科2010年工作总结及2011年工作思路

日期：2011-02-28 作者：随县国家税务局 来源：随县国家税务局 【选择字号：大 中 小】

收入核算科2010年工作总结及2011年工作思路

2010年，收入核算科按照县局各项工作布署，围绕年初制订的工作要点，深入学习贯彻科学发展观，以作风建设年为主题，以组织收入工作为中心，以税收经济分析和数据监控工作为侧重点,本着打基础的原则，稳妥推进全县收入核算部门各项工作的全面发展。现总结如下：

一、抓收入，不断扩大税源规模、提高收入质量。

1、科学分解落实收入计划。年初，市分我县全口径税收计划为4422万元，同比增加1596万元，增长56%。县分我县全口径计划为4773万元，同比增加1947万元，增长69%，至年中，县政府根据争创全省“进位奖”目标，追加我县地方一般预算收入42万元，由此增值税收入增加到4423万元，县分地方一般预算收入由年初计划846万元，增加至888万元，同比增加438万元，增长97%。面对收入任务压力，县局坚定了完成全县收入任务的信心，对全县组织收入工作进行了全面部署。根据安排，我科制订了全县组织收入工作考核办法，同时加大了对组织收入工作的统筹规划及调度力度。至年底，县局完成全口径收入6562万元，占市分计划的148%，县分计划的137%，地方一般预算收入达到1175万元，超年初计划329万元。

2、抓税源划转和免调调库，不断扩大税源规模。2009年我局收入基数为2650.2万元，至2010年底税收收入达到6500余万元，一年时间收入规模增长了1倍半。我科充分发挥组织收入职能作用，具体做了以下两点：一、积极争取税源划转。建局以年，针对税源不足现状，我科在县局领导带领下及时向市局进行对口汇报，取得他们支持，并主动与烟草公司、华新水泥、顺泰仓储等相关纳税人进行联系，使其税收收入及早尽快的实现了在随县入库。一年以来，通过税款直接划转及征管范围移交等形式，增加我县税收收入1473万元。二是积极申报免抵调库指标。由于从2010年起免抵调库指标由收入核算部门下达，鉴于此，每月申报期结束后，我科根据县局需求，及时向市局收入核算部门递交调库申请。一年来，通过我们积极争取，市局从支持县域经济发展大局出发，在免抵调库税额上给予了随县大力支持，截止2010年12月底，全县共免抵调库2782万元，同比增收1952万元，增长235%。

3、加强税收预测,增强组织收入工作的前瞻性。县局成立后，面对经济税源缺乏现状,我科在深入调查了解全县经源税源状况的基础上,对全年税收形势进行了及时预测,

多次形成汇报材料,向县局党组和县委,县政府进行了汇报。其次，认真做好季度收入预测和年度收入预测,提高了组织收入工作的前瞻性，牢牢的掌握了组织收入工作的主动权。

二、抓税收监控分析，不断提高税收分析质量，为领导决策提供有用信息。

县局成立后，县局领导就高度重视税收监控分析工作，把税收监控分析工作作为提高税收征管质效，促进收入增长、服务于领导宏观决策的一项重要手段。一年来，我科在税源监控分析上主要做了几下几点：

首先，扩大了税收监控范围。根据省、市重点税源监控办法的有关要求，结合我县经济税源实际情况，经县局研究决定，确定我县重点监控企业标准为年缴纳两税（增值税、企业所得税）在10万元以上的企业，使监控范围由10户纳税人提高到现在的40户。一年来，税收管理部门加大对重点税源企业监控管理力度,及时有效掌握重点税源变化情况。从全县重点税源年缴纳税款看，重点企业年缴纳税额由1500万元上升至4200多万元，占全部税收收入的比例由53%提高至65%。其次，抓规范，建立制度。我科于年初2月份向各分局下发了便函，对各分局监控分析人员、分析内容、报送时间进行了明确要求。再次，是抓学习，不断提高素质。县区分设后，人员岗位发生较大变化。特别是县局税收监控分析岗位人员素质参差不齐，急需进行学习教育。为此，我科及时向市局对口部门进行反映，得到他们支持，并提供相关学习教材，另外我科平时通过FTP、公文处理这些系统，搜集兄弟单位以及上级单位的有关典型、优秀的税收监控分析报告，然后下发到各分局进行交流学习。今年以来，利用4月份全县传达市局计统工作会议，及县局良性互动工作例会我们共对分局下发优秀税收监控分析报告10余份，供分局领导、税收分析人员传阅，学习。通过学习，我局税收监控分析人员素质得到明显提高，税收分析报告质量得到明显提升，在全市季度税收分析例会上，我县监控税收分析报告由于税收增减原因分析透彻,数据详实,措施具体有效,得到市局分管领导的充分肯定。最后，抓考核，不断强化效果。根据县局工作安排，我科将将税收监控分析的完成情况、报告质量纳入了了县局组织收入工作考核办法，作为县局对各分局年终考核的一项内容。促使我局税收监控分析质量不断提高，管理基础得到夯实。2010年以来，县局和各分局共召开税收分析专题例会十余次，形成税收分析报告近五十余份，查找征管问题近10条，并根据行业税收、税负的增、减变化情况，为日常管理及纳税评估和税务稽查提供了有效的针对性，促进了全县税收征管质效稳步提升。

三、抓基础,税收计统工作全面推进

1、认真开展了全国税收调查工作。根据总局及省、市局统一部署，于2010年5月对我县重点企业业开展了税收调查。根据上级筛选对象，主要涉及出口退税企业及执

行增值税废旧物资先征后退的相关企业。在税收调查中，我们坚持了四个结合：一是网上直报与上门报送相结合。二是电话咨询和现场辅导相结合。三是人工审核与机审相结合。四是管理与服务相结合。截止到6月2日，我局在全市范围内率先完成了辖区内32户重点企业的税收调查工作，做到了数据的真实、准确、完整，为上级领导科学决策提供了重要依据，得到市局收入核算部门的肯定。

2、规范了会统核算工作。一年来，税收会统岗位了正确核算了全县申、缴、欠等税收数据，严格格按照国家规定办理税款入库及退库工作，严格按照“三代”的要求，核算了“三代”税款。在日常工作中，认真清理了CTAIS中涉及税收会计的各项数据，对不符合要求的行业进行修改，对错误的预算级次进行改正，共清理及修改相关信息一百多条。通过清理，促进了税收会统产表的准确性，提高会统报表质量。及时准确编报出各旬、月份税收会统报表,一年来，会统报表准确率达到了100%.

3、加强了票证管理工作。加强票证仓库管理,做到分类管理,合理储存,确保用量;提高各用票单位票证填写正确率,严格控制废票率，统一规范了票证封面格式，票证装订做到了统一、整流齐、清楚。安全保管票证,避免了票证损失。根据税收票证管理暂行办法的有关规定,按季对县局办税服务厅,殷店,洪山,2个办税服务厅延伸点进行检查。分别于2010年7月份和12月份税收票证管理情况进行了实地检查, 共抽查填用票证12010份,作废票证179份,对发现的问题及时进行了督促整改,规范了税收票证的使用.

4、坚持不懈的开展了服务工作。首先，大力服务纳税人。在退税上，根据退税审批通知，及时为纳税人开具收入退还书，并加强与国库联系，使纳税人应退税款得到及时退还，今年1-12月，我局共为纳税人办理退税万元，其中免抵退税万元，即征即退退税万元。通过及时办理退税，加快了纳税人的资金周转，促进了县域经济发展。在税款扣划上，积极配合征管部门大力推行财税库银联网工作，减轻了纳税人办税成本，在扣税结束后，及时加强与国库对账，确保纳税人资金不被多扣，切实维护纳税人利益。其次，大力服务基层分局。针对基层力量不足的矛盾，县局出台了《倾立服务基层意见》。我科结合科室的相关职能，本着既要搞好服务，又要坚持制度夯实基础的原则，具体在组织收入上，及时为分局出谋划策，搞好收入规划调度，确保了各乡镇、各分局收入进度均衡入库，收入任务足额完成。在税收进度方面，每月初及时通过FTP上传，使各分局及时掌握收税入进度情况，对各分局关于税收进度、税收免抵调库方面的问题做到是有求必应，有问必答。在各项报表上，充分利用现代信息手段，通过FTP、电子邮箱、QQ上传，除特殊情况外，基本杜绝了上门报送，减轻了基层负担。在税收监控分析上，督促分局按时召开收入分析例会，及时加强与各分局税收分析人员交流联系，根据上级

及掌握的重点行业相关数据，及时指出监控分析的重点，提高分析的针对性。

以上是我们在2010年做的几项主要工作。同时，我们的工作也存在不足之处，如每月的税收预测准确性达不到市局的要求，人员的素质还有待于加强。这都需要我们在下一年里进一步改进。

2010年，在新的一年里，我们将进一步充分发挥职能作用，继续做好组织收入、税源监控、税收分析和会统核算工作：

一、全力组织税收收入，确保完成任务目标。

1、早谋划，及时做好全年收入计划。一、认真开展税源调查，做好税收预测。通过深入调查，摸清全县税源结构，并根据经济发展走势，充发考虑增、减收因素，对全县2011年收入情况进行科学预测，为领导科学决策提供依据。二、充分认识2011年度组织收入工作中的各项不利因素，积极做好请示汇报。2010年全县国税收入增幅达到百分之二百多，预计2011年受免抵调库指标、划转税源减少、征管压力加大等相关因素的影响，较高的收入增幅将不可持续，根据初步测算，2011年全县全口径收入增幅在10%左右，与地方一般预算收入期望有一定差距，为此，我们要及时向县委、县政府进行汇报，争取他们的理解和支持。三、认真分解落实全年收入计划。根据收入任务分配情况，根据有利于调动组织收入工作积极性的原则，确定分配口径，科学合理的对各乡镇、各分局进行分配，促进各地收入任务圆满完成。

2、促职能，深入做好收入的统筹调度工作。充分发挥收入核算部门职能，对全县国税收入进行统筹规划，积极争取划转税源，壮大全县收入规模，根据正常申报收入情况，及时申报免抵调库指标，防止月份之间、季度之间出现收入畸高畸低、大起大落的现象。确保收入稳步增长、均衡入库。

3、严纪律，坚持贯彻落实组织收入原则。坚持“依法征税、应收尽收、坚决不收过头税、坚决防止和制止越权减免税”的组织收入原则，按照科学化，精细化管理的要求，切实提高税收质量，促进税收收入与经济协调增长。

二、强化税收分析手段，促进征管质效提高。

首先，坚持收入分析例会制度。充分利用全县税收分析、纳税评估、税源监控和税务稽查横向互动例会平台，定期交流税收收入进展情况、各税种政策和管理的效应、税源管理中存在的问题，总结管理经验，并有针对性地提出改进建议。其次，坚持月度分析和季度、年度税收预测分析制度。认真开展月度税收分析，要以税源－税基－税收为主线，揭示各种因素对税收的影响程度，说明税收增减变化的根本原因。及时开展季度、

年度税收预测分析，提高收入预测的准确性，增强驾驭组织收入工作的能力，牢牢掌握组织收入工作的主动权。再次，加强教育培训，不断提高税收分析人员素质。充分利用信息资源优势，结合税收分析岗位人员实际情况，有针对性的对全县税收分析人员开展岗位培训，重点学习税收分析基本方法，分析报告写作结构等相关内容，不断提高全县税收分析人员素质。增强全县税收分析能力，充分发挥职能，服务领导决策。

三、加强税源监控，健全完善预警反馈机制。

重点税源企业作为左右全县税收总额的主要力量，其监控质量的高低直接影响着全县收入任务的完成，加强全县重点税源监控的重要性，不言而喻。2011年全县在重点税源监控上：一、结合实际，稳步扩大监控范围。根据2010年收入情况，我县年纳两税税额在10万元以上企业达到户，预计2011年10万以上纳税企业数量还将会有所增加，我们要及时掌握情况，把达到标准企业纳入监控范围。二、打牢基础，加强重点税源监控。要进加强对这些重点企业的日常监控管理，税收管理员要及时掌握纳税人的产、供、销信息，及时分析纳税人收入总量及税负变动原因，认真做好报表数据上报等各项基础工作。三是健全机制，及时进行重点税源预警反馈。以信息管税和风险管理理念为指导，健全重点税源预警指标体系，进一步提高预警准确率；建立健全风险排除和防范措施，及时对上级下发高风险重点税源企业进行调查，深入剖析收入及税负变动异常原因，并及时对处理结果进行反馈。

四、提高会统核算质量，充分发挥监督作用。

强化税收会计核算的规范性、完整性、准确性和统一性，充分发挥税收会计监督的作用，及时发现和解决税收执法与税款征收中存在的问题。按时发布税收会计核算数据、重点税源监控数据、重点行业税负数据。加强税收票证管理。严格执行税票管理各项制度，加强税票使用的监督，按季对各单位使用票证情况进行检查。

工作年终总结和薪水期望篇七
《职场心得,能力其实比薪酬更重要》

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职场心得，能力其实比薪酬更重要

在企业里有两种人，一种是对工资福利很敏感，斤斤计较眼前的得失，经常抱怨公司的政策不合理，老板太抠门，在这种心态的支配下，他们的工作自然是应付差事，谈不上什么品质和质量，尽管计较了一辈子，到头来还是在低工资的层次上打工。

也有一种人，同样的环境和工资待遇，他们似乎不太在乎，干起工作来还是劲头十足，有时还专挑别人不想干的棘手的事去做。人家问他：“才给了你那么点工资，你犯得着那样拼命吗？”他们会说：“那有什么，我不干活怎么能知道我的本事有多大？我不干一些困难的事，怎么能见大世面？”最后，这些不计较薪酬的人却得到了令人羡慕的薪酬和待遇。

斤斤计较的人最终一无所获或者所获甚少，而豁达大度、不计较的人不仅获得了丰厚的收入和回报，也获得了令人尊敬的荣誉。其根本的原因是前者计较了眼前的小利却失去了一生发展与成长的“大利”，后者付出的可能就是多干一点，多辛苦一点，他们却砺练了自己技能和功夫，拥有了一个富足而又有尊严的职业人生。

1. 既要关注薪酬，更要提升技能

在职业生涯理论中，对于薪酬有“外酬”和“内酬”之说，也就是“内收入”与“外收入”。所谓“外酬”指的是企业给你发的工资、奖金、补贴、福利等，以及企业现在给你确定的岗位和职务，而“内酬”则指的是员工在工作过程中获得的培训机会、成长的空间、职业资历、技能水平的提高等。相应的，一个员工的职业业生涯也就有了“外生涯”与“内生涯”之分，“外生涯”表示你现在的薪水与职务水平等，“内生涯”表示你现在的知识、能力和发展潜力等，是你现在所拥有的职业水平。

由此，我们不难理解，薪酬是大于薪水的，衡量收入的高低不仅要看“外酬”、“外收入”薪水的高低，更要看“内酬”、“内收入”的多少。有一次培训中，一位员工私下问我：“宋老师，我同学所在的那家企业的工资比我所在的企业高，他们那里正好需要人，同学问我过不过去。我在犹豫，您说我该不该过去？”我问：“高多少？”他说：“将近1000块。”我并没有直接回答他的问题，就给他讲了“内收入”与“外收入”的问题。过了一段时间，我再一次去这家企业上课又见他了，说明他做出了自己的选择。

由此，我们还不难理解，在职业生涯过程中，关注薪酬、待遇是应该的，也是必须的。但是，薪酬、待遇、职位之类的东西只是属于外职业生涯，外职业生涯的因素通常由别人决定、给予的，也容易被别人否定和剥夺。企业今天能给你加薪，明天也可能给你降薪，今天给你升职，明天也可能会降你的职、免你的职。而知识、能力、技能、素养、态度这些“内收入”，则主要靠借助企业的平台，自己持续努力地学习、探索和积累获得，这些并不会随外职业生涯因素的改变而丧失。

可见，“内生涯”是根本，“外生涯”是表象，“内生涯”是原因，“外生涯”是结果，“内生涯”决定“外生涯”，“内收入”决定“外收入”。所以，我们应该眼睛向内，注重提高自己的职业技能，这样才能在职业竞争中无往而不胜。

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2. 为自己的未来打工

什么是为自己打工？在你成长发展的进程中，什么时候你的工作热情、努力程度不为工资待遇不高、不为上级评价不公而减少，从那时起你就开始为自己打工了。

我们必须树立一个最基本也是最重要的理念：个人成长第一，工资待遇第二。一定要珍惜企业为你搭建的平台，把工作真正当成愉快的带薪学习的过程，抓住一切可能的机会，创造一切可能的条件，在职业实践中提高自己。

试想一下，一般情况下，人生在世，除了父母和少量的慈善家花钱供自己学习之外，还有第二个人花钱供你学习吗？如果有，那这第二个人就是你的企业和老板，老板给你开着工资，免费让你在他的“企业实验场”里学习锻炼自己，而所有的风险则是他独自承担。难道我们不应该珍惜这样难得的机会吗？

【案例】年轻时不为薪酬而跳槽

著名银行家克拉斯年轻时也在不断地变动工作，但是他始终抱有一个梦想——想管理一家大银行。他曾经做过交易所的职员、木料公司的统计员、簿记员、收帐员、折扣计算员、簿记主任、出纳员、收银员等，换了一个又一个的工作岗位，最后才接近自己的目标。

在谈到他年轻时为什么频繁换工作时，他说：“一个人可以有几条不同路径达到自己的目的地。如果我换工作仅仅是为了每周多赚几块钱，恐怕我的将来早为现在而牺牲了„„我之所以换工作，完全是因为现在的岗位、公司或老板无法再给我带来更多的教益了。所以，你必须懂得自己想做什么，想要什么，为什么要这样做。”

无论何时何地，你都要把自己的职业成长和能力提升当成第一位的事情，只要在成长方面有所收获，至于工资待遇方面的事要学会看得淡一些、忍耐一些。如果在良好的发展成长环境下，你斤斤计较工资福利，你就是在与自己的职业未来斤斤计较，你必定不会达到更高的职业境界。如果这家公司能够让你提升能力，即使工资再少，待遇再低，也应该坚持干下去。

记住：不要因为薪酬而跳槽，而要为能力而跳槽！

3. 善于投资自己

职业人生说起来从20岁到60岁，也就是40年的光景。25岁之前的五年，有的研究生刚毕业，有的大学毕业还不适应，频繁跳槽，职业方向和目标还没有最后确定，我们可以把这叫做职业探索期或适应期；55岁之后的五年，我们开始考虑退休后的生活，如何软着陆的问题，我们可以把这叫做职业黄昏期。这样算来，掐头去尾之后，真正的职业黄金时期也就是30年。

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特别是第一个十年，是出力流汗的十年，是“锄禾日当午，汗滴禾下土”的十年，是付出多回报少的十年，是提升自己的知识、能力和经验的十年，更是投资自己的十年。作为职业人士要有自己的“固定资产”，也就是自己的职业知识、能力、经验和态度，这个“固定资产”的形成主要就是在这第一个十年里投资获得的。

【案例】何经华的“自我投资经”

著名职业经理人、原用友总裁何经华先生在接受记者采访时说：

“什么叫投资自己？你有没有花很长一段时间，就像我们练功夫一样，先把马步练好。第一个十年你不要追求工资。我常常告诉我们公司一些年轻的员工，我说你今天的工资可能是五千块六千块，我说我现场加你两千块钱一个月的工资，你告诉我你的生活会改变吗？不会的，奔驰宝马你还是买不起，大房子你也买不起。在第一个十年大家工资的差异是没有差异的，你的同学也许早你一年升个什么组长、什么经理，那也不重要。最重要的是你在第一个十年你要扎扎实实地投资自己。我们在今天跟往后的社会里凭借着两个东西在竞争，一个叫知识，一个叫技巧。我再举个例子，我每次出差，经常给分公司员工演讲。我一站到台上，我说今天如果说每一个人都给我自我介绍一下，何总我是谁谁谁。我说待会你们介绍完了我就全部都忘记了，我一个都不记得。用友今天有四千多个员工，我说你要怎么让何总认识你。如果你是销售，如果你能够做到全国的销售状元，到北京来我给你颁个奖，我一定认识你了。”

职业生涯第一个十年的关键是要明确个人职业生涯目标，并为此做积累、积累、再积累。只有先武装自己，才能期望高薪。谁在这十年投资了，投资的多，投资得扎实，谁就能在未来的20年里笑得最灿烂，谁就能在未来的人生里过得滋润、过得舒心。

所以，要知道自己该追求什么，不该追求什么；该计较什么，不该计较什么。何经华在谈到自己刚参加工作时的经历时说：我也不是学校毕业第一天就干老总的。我干sales，就是马路上的基层销售人员。我当时在美国干销售我是怎么干的，只要太阳还没有下山，外面是白天我一定在外面跑。跑客户，找商机，做事情。等太阳下山了，客户下班了，我回办公室做几件事。第一把我今天一天跑下来的东西做一个总结，第二件事就是把我明天要去拜访的客户再做个总结，做准备。常常等我一抬头的时候已经凌晨两点了，我忽然想起我好像没吃晚饭，我忽然想起我好久没上厕所了。

¤ 现在的你，职位低、薪酬低不重要，重要的是，你三年、五年、十年之后有没有历练出拿高薪、做高位的技能和水平，这才是最重要的。特别是在职业生涯早期，在金钱与权利上斤斤计较，患得患失，可能会让你因急功近利，而失去未来的大利益。

¤ 天下没有免费的午餐！栽一棵树的最佳时间，一个是20年前，一个是现在。只有从现在开始，持续的投资自己，积累自己，磨练自己，才能拥有一个美好的职业未来。

文章出自本汇宝人力资源管理培训网：

工作年终总结和薪水期望篇八
《2011年上半年收入规划科工作总结及下半年工作计划》

2011年上半年收入规划科工作总结及下半年工作计划 今年以来，在区局党组和市局处室的正确领导下，收入规划科紧紧围绕组织收入中心，全力抓好今年全市10项重点工作之一的欠税管理工作在我局的落实，规范会统基础，强化税收分析，深入开展全国税收资料调查、重点税源监控、待解专户和税收票证检查、减免税调查等工作事项，提前时间超额完成各项收入目标任务，为促进开发区区级地方一般税收入快速增长做出了新的贡献。现将今年市局计统科全年工作总结汇报如下：

一、抓收入，不断扩大税源规模、提高收入质量。

1、科学分解落实收入计划。年初，市局下达我局收入目标计划；管委会下达我局收入计划。我科与税务所一起加大了对组织收入工作的统筹规划及调度力度。预计今年上半年我局。。。。，县局完成全口径收入6562万元，占市分计划的148%，县分计划的137%，地方一般预算收入达到1175万元，超年初计划329万元。

2、抓政策性增收因素，不断扩大税源规模。2010年10月18日，国务院发布了《国务院关于统一内外资企业和个人城市维护建设税和教育费附加制度的通知》，决定对外商投资企业、外国企业及外籍个人从2010年12月1日起征收城市维护建设税和教育费附加。今年初结合对去年开发区国税局征收的外资企业“两税”的具体了解的情况和今年全国汽车产业发展的预测，科学的预计了今年会给我局带来的税收收入净增长，每月合理组织安排外资企业城建税和教育费附加的

入库，并定期与市局、区财政局和国税局沟通联系，及时掌握开发区外资企业生产经营情况和税收入库进度。今年上半年我局外资企业城建税和教育费附加完成 万元。

3、加强税收预测,增强组织收入工作的前瞻性。面对经济税源增长乏力的现状,我科在深入调查了解全县经源税源状况的基础上,对全年税收形势进行了及时预测,多次形成汇报材料,向市局及管委会进行了汇报。其次，认真做好月度收入预测和季度收入预测,提高了组织收入工作的前瞻性，牢牢的掌握了组织收入工作的主动权。

二、抓税收监控分析，不断提高税收分析质量，为领导决策提供有用信息。

我科始终高度重视税收监控分析工作，把税收监控分析工作作为提高税收征管质效，促进收入增长、服务于领导宏观决策的一项重要手段。上半年，我科在税源监控分析上主要做了几下几点：

首先，扩大了税收监控范围。根据省、市重点税源监控办法的有关要求，结合我区经济税源实际情况，确定我局重点监控企业标准为年缴纳税款在50万元以上的企业，使监控范围由40户纳税人提高到现在的252户。上半年，税务所加大对重点税源企业监控管理力度,及时有效掌握重点税源变化情况。从全局重点税源年缴纳税款看，重点企业年缴纳税额由 万元上升至 万元，占全部税收收入的比例由 %提高至 %。其次，抓规范，建立制度。我科于年初2月份按照

市局今年最新要求向各税务所下发了明确要求，对各所监控分析人员、分析内容、报送时间进行了明确要求。再次，是抓学习，不断提高素质。机构改革前后，人员岗位发生较大变化。特别是区局重点税源监控分析岗位人员素质参差不齐，急需进行学习教育。为此，我科及时向市局对口部门进行反映，得到他们支持，并提供相关学习教材，另外我科平时通过各区局网站、QQ群这些系统，搜集兄弟单位以及上级单位的有关典型、优秀的税收监控分析报告，然后下发到各税务所进行交流学习。今年以来，利用4月份全县传达市局计统工作会议，及县局良性互动工作例会我们共对分局下发优秀税收监控分析报告10余份，供分局领导、税收分析人员传阅，学习。通过学习，我局重点税源监控分析人员素质得到明显提高，税收分析报告质量得到明显提升。最后，抓考核，不断强化效果。根据市局、区局工作安排，我科将将重点税源监控分析的完成情况、报告质量纳入了区局绩效考核办法，作为区局对各税务所年终考核的一项内容。促使我局重点税源监控分析质量不断提高，管理基础得到夯实。2011年以来，区局共召开税收分析专题例会三次，形成税收分析报告近一百五十余份，并根据行业税收、税负的增、减变化情况，为日常管理及纳税评估和税务稽查提供了有效的针对性，促进了全县税收征管质效稳步提升。

三、抓基础,税收计统工作全面推进

1、认真开展了全国税收调查工作。根据总局及省、市局统一部署，于2011年5——6月对我局重点企业业开展了税收调查。根据上

级筛选对象，主要涉及大型营业税企业和出口加工区的相关企业。在税收调查中，我们坚持了四个结合：一是网上直报与上门报送相结合。二是电话咨询和现场辅导相结合。三是人工审核与机审相结合。四是管理与服务相结合，创造性的利用QQ群直接收集、审核企业直报数据，大大减轻基层税务所的工作量，得到专管员的好评。截止到6月15日，我局在全市范围内率先完成了辖区内65户重点企业的税收调查工作，做到了数据的真实、准确、完整，为上级领导科学决策提供了重要依据，并积极参加了全市报表会审工作，得到市局收入核算部门的肯定。

2、规范了会统核算工作。一年来，税收会统岗位了正确核算了全局申、缴、欠等税收数据，按照今年国家税务总局最新要求，进一步规范了退税审批表的格式，严格按照“三代”的要求，核算了“三代”税款。在日常工作中，认真清理了省局中涉及税收会计的各项数据，对不符合要求的行业进行修改，对错误的预算级次进行改正，共清理及修改相关信息一百多条。通过清理，促进了税收会统产表的准确性，提高会统报表质量。及时准确编报出各旬、月份税收会统报表,一年来，会统报表准确率达到了100%.

3、加强了待解账户和票证管理工作。按照省局、市局今年对待解账户和票证检查工作的要求，加强票证仓库管理,做到分类管理,合理储存,确保用量；提高各用票单位票证填写正确率,严格控制废票率，统一规范了票证封面格式，票证装订做到了统一、整流齐、清楚。

安全保管票证,避免了票证损失。对发现的问题及时进行了督促整改,规范了待解账户和税收票证的使用。

4、坚持不懈的开展了服务工作。首先，大力服务纳税人。在退税上，根据退税审批通知，及时为纳税人开具收入退还书，并加强与国库联系，使纳税人应退税款得到及时退还，今年1-12月，我局共为纳税人办理退税 万元。通过及时办理退税，加快了纳税人的资金周转，促进了区域经济发展。在税款扣划上，积极配合征管部门大力推行财税库银联网工作，减轻了纳税人办税成本，在扣税结束后，及时加强与国库对账，确保纳税人资金不被多扣，切实维护纳税人利益。其次，大力服务基层部门。我科结合科室的相关职能，本着既要搞好服务，又要坚持制度夯实基础的原则，具体在组织收入上，及时为税务所出谋划策，搞好收入规划调度，确保了各经济性质、各税种收入进度均衡入库，收入任务足额完成。对各税务所关于税收进度、税收入库明细等方面的问题做到是有求必应，有问必答。在各项报表上，充分利用市局信息管税应用平台，通过系统后台直接查询、电子邮箱、QQ上传，减轻了基层负担。

2011年下半年，我们将进一步充分发挥职能作用，继续做好组织收入、税源监控、税收分析和会统核算工作：

一、全力组织税收收入，确保完成任务目标。