员工辞职打油诗

辞职报告
员工辞职打油诗(一)

辞职报告

心有千言，难言心意。奉上打油诗，表表寸心！

满怀憧憬与抱负，想为公司来服务。

不料事情屡搁浅，心有志来意难舒；

偶听王总高谈论，似能扬斧劈混沌。

暗下决心助其成，带给学子新昆仑；

不畏难来不畏艰，兢兢业业建题山。

从无到有再到优，夜思昼想全局观；

奈何好事多磨难，懵懂跳梁屡出现。

小手一挥全否决，和谐团队鸟兽散；

自信可以自负厌，试问哪有山教版？

五点打烊瞎叫唤，在线小学打前站？

识人容易忠君难，无奈请辞再发展！

祝愿公司早上市，及时发还血汗钱！

申请人： 直接领导：

时间：

科学发展观打油诗
员工辞职打油诗(二)

科学发展观之感

（一）

科学发展是本书，

农信系统都在读，

三农发展时关注，

与日俱进莫耽误。

（二）

科学发展是堂课，

学习实践要结合，

热点难点善把握，

求真务实胜心得。

（三）

科学发展是把剑，

剖析问题忌表面，

审视矛盾勤分辨，

破除瓶颈是关键。

（四）

科学发展是首歌，

升级转型促谐和，

强工富农主旋律，

百年合行开先河。

新余农村合作银行“六个着力”深入开展学习实践科学发展观活动来源：新宣网 作者：熊光华 胡冬生 时间：2008-06-18 Tag： 点击：

近日，新余农村合作银行掀起了学习实践科学发展观活动的高潮，结合实际，提出“六个着力”，全面推动新余农村合作银行各项工作科学发展。【员工辞职打油诗】

一、着力在清收不良贷款上下功夫，破解科学发展的难题。当前，新余农村合作银行深化改革的主要障碍是不良资产占比过高的问题。全行上下要牢牢把握这个重点，统一思想，形成合力，强势开展清收处置不良贷款攻坚战，积极想办法、动脑筋，全力把不良贷款率降下来。

二、着力在风险管控上下功夫，树立科学发展的理念。一是加强风险管控制度建设，从风险识别与评估、内控措施、监督评价与纠正等方面入手，制定相关管理办法，全面提升风险管控水平。二是落实岗位责任制，明确每个岗位人员所在岗的工作内容、工作职责，建立起相互配合、内外联动、相互制约、层次清晰的事前事中事后风险管控体系。

三、着力在创新机制上下功夫，提高科学发展的能力。一要进一步完善法人治理机制，真正使决策机构、执行机构、监督机构各司其职、各负其责、目标一致。二要进一步完善激励约束机制，真正使“想干事、能干事、干成事”的员工有展示才能的舞台，充分调动广大干部员工的积极性、主动性。对不能落实岗位责任、有违规违纪违法的员工，严格按照有关规章制度进行严肃处理，增加员工的违规成本。特别是对存在道德缺陷的，必须实行道德风险“零容忍”，一经发现一律开除。

四、着力在提升规范化水平上下功夫，营造科学发展的氛围。要把实施标准化的流程作为推进规范化的总抓手，狠抓落实，深入推进。按照省联社《标准化执行手册》，分层、分次、分批、高效率组织培训，培训面要达到100%。建立健全有效抓流程落实的手段和机制，重点加强信贷员、委派会计和综合柜员三类岗位执行流程情况。主动开展经常性的自查，及时优化流程操作。严格按照《工作人员违规违纪行为处理办法》和《工作人员违反流程扣分管理办法》的要求，对检查中发现的不按流程操作、乱作为的相关责任人实行从严从重处理。

五、着力在提高员工素质上下功夫，增强科学发展的动力。一是要积极组织开展各种形式的教育培训，提升培训层次和质量，提高高管人员的整体素质和经营管理水平。二是加强员工的思想教育，对单位、部门负责人落实“一岗双责”，扭转目前员工存在的陈旧的习惯思维，对各级负责人不换思想就换人。三是全面树立“以客户为中心”的经营理念，今后将加大服务投诉的查处力度，凡接到举报、投诉的一经查实，将从严处理。

六、着力在健全完善制度上下功夫，形成科学发展的机制。一要制订科学发展的发展规划。在这次学习实践活动中，要组织相关部门、专家顾问对新余农村合作银行发展情况进行“把脉会诊”，制定科学发展规划，统领和指导全行科学发展。二要完善科学发展的有关制度。要认真清理新余农村合作银行成立以来制定的各项制度和办法，结合实际，全面进行修订完善。进一步健全完善决策、经营和监督等促进科学发展的各项制度，努力做到用制度管人，用制度管事，用制度管权。三要创新科学发展的运行机制。进一步建立健全党委领导班子运行机制、法人治理机制、风险防范机制、激励约束机制等，努力形成贯彻落实科学发展观的长效机制。

以求真务实的作风落实科学发展观

2008-1-28 16:17:37

党的十七大报告要求把科学发展观落实到经济社会发展的各个方面。总结近年来武清联社工作实际，联社党委认识到，贯彻落实好十七大精神,就必须坚持求真务实的作风，把科学发展观落实到2008年的每一项工作中去。

一、因势而变、顺势而为，牢固树立求真务实、稳健经营的发展理念，坚定不移地推进科学发展

一是坚持存款立社的经营方针，确保有效资金稳步增长、市场占有份额逐步扩大，通过发挥自身优势、抢抓发展机遇、提升科学服务水平、激励机制调节、定向攻关等手段，不断增强低成本资金和有效资金持续增长,为发展积攒后劲，夯实资金基础。

二是强化信贷营销，拓展收入空间.通过理顺授权方式、加大信贷投入、强化风险管理等手段，努力实现由集权管理方式向分级授权方式转变、由被动放贷方式向主动营销客户方式转变、从防范风险型向规避风险型转变，实现贷款良性循环，为发展注入活力。

随着贷款规模的扩大，业务量以及信息量会随之大幅攀升，为进一步提升风险控制能力，站在生存与发展的角度，对新增贷款务必把“有效抵押、担保合法；文本健全、依法合规；按季收息、到期还本”作为“三条底线”牢牢把握。

二、锐意改革，积极推进持续协调、健康快速的科学发展战略，实现好、维护好和发展好广大员工的根本利益。

加快改革发展步伐，实现改革成果由广大员工共享，是科学发展观的核心内容，也是求真务实、真抓实干的具体体现。在工作中要坚持实事求是的原则，始终把维护广大员工的既得利益作为制定政策、解决问题、推进工作的出发点和落脚点，做到发展为了员工、发展依靠员工、发展成果由广大员工共享。

一是注重现实，针对改革时间紧、任务重，票据兑付工作中现金清收已置换不良贷款难度大这一实际情况，采取“利率调整、贷款方式调整、激励机制调整、协议清收”等方式，多策并举、不遗余力地实现现金清收最大化，从实质上加快改革进程，为广大员工尽早享受到改革带来的实惠积极创造条件。

二是在存款增量目标分配过程中参照上年指标完成情况采取“上年指标完成情况递减、本年下达指标递增”的原则核配当年存款任务；对存款考核继续采取“日均增量与时点增量”双轨制考核。最大限度调动员工工作积极性，消除存款不真实、不稳定因素，坚持求真务实的原则，着力保护干部员工既得利益，从而加速促进稳定资金持续增长，为改革发展注入新鲜“血液”。

三、加快完善标本兼治、统筹兼顾的科学发展运作流程，做到强化管理保障发展、权利与义务有效结合

一是构筑“合规文化”新理念，从源头上规避风险。新业务的推出，要做到“先培训、后操作”。二是坚持常规检查和专项检查常抓不懈，通过检查发现共性问题，通过专题培训等形式消除薄弱环节，把检查和培训作为精心培育“合规文化”的有效手段。三是建立检查档案，形成历史记录，业务、财务、稽核、保卫等部门要对被查单位落实整改情况监督负责到底。四是以做好银行案件防控工作为契机，对形成损失的案件查处坚持做到责任到位、追究到位、惩戒到位、整改到位，重点在责任追究上建立和完善赔罚、走人和移送三项制度。通过上述手段和措施夯实“平安经营工程”，为科学发展大局提供坚实保障。

注重权利与义务相结合，妥善协调处理好局部与整体、基层与联社的利益关系。实行法人授权制度，由集权管理方式向分级授权方式转变，注重发挥和调动基层信用社主任的积极性。适应实际需要，转变经营机制，由粗放经营型向集约经营型转变。推行精细化管理，在费用

管理上做到必保“刚性支出”、严格压缩和控制“敏感性支出”；在费用审批上坚持“ 比例管理、申报审批、统一列支、限额控制、据实列支、上划下列”相结合。统筹全局、区别对待，根据各社实际情况对各项费用科学合理进行核配。

四、大力弘扬以人为本、价值提升的科学发展核心，实现企业科学发展与员工价值最大化的完美统一。

一是建立和完善科学、公正的干部考评体系，形成“功过分明、注重实绩”的用人机制，坚持和树立正确的用人导向，不断促进和增强领导干部队伍的科学发展能力。对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加支持；对那些埋头苦干、注重对长远打基础的干部多加理解。为那些“想干事、能干事、会干事、干成事”的有识之士搭建平台。对那些工作不得力、措施不过硬、成效不明显的干部坚决调整，从而为联社的改革发展大局提供强有力的组织保障。

二是按照德才兼备、精干高效以及知识化、年轻化的要求，采取公开、民主的方式培养一批后备干部，组建结构合理的人才梯队。坚持“让实绩说话、让群众来评”的标准，对那些思想进步、业务优良、作风踏实的员工纳入“人才库”重点培养。对要害部门、重点岗位安排努力做到人性化，力求扬长避短，人尽其才，不断提升人本价值，使其安心工作。

科学发展观的核心是以人为本，实现更好更快发展，关键在人。只有全面加强干部队伍建设，树立正确的政绩观，大力弘扬求真务实的好作风，不断增强各级领导班子和党员干部落实科学发展观的能力和水平，才能保证科学发展观落实到基层。信用社整体经营的兴衰成败事关广大员工的生存发展，实现员工与企业荣辱与共、共同成长、共同发展，是武清联社整体推进、走上和谐发展的必由之路。

对于应聘人员核查
员工辞职打油诗(三)【员工辞职打油诗】

入职背景调查，帮助企业竖起人才招聘防火墙

“春眠不觉晓，简历来骚扰。面试自荐中，忽悠知多少。” 这首打油诗体现了人力资源人员对虚假应聘材料泛滥这一现象的无奈。

根据中国第五次人口普查资料反映，全国持假文凭者已达60万人，相当于90年代一年的普通高校毕业生总数。据美国一项资料显示，美国有3000万人曾经因为伪造简历被录用。

当前，一方面企业人才空缺、求贤若渴，另一方面是人才市场鱼龙混杂，忽悠撞骗，这对企业面试官提出了极高的要求，恨不得变成火眼金金。但是企业的人力资源人员，通过面试仅凭自己的经验和判断，很容易因急生错。而招聘的失误不仅浪费了公司的招聘成本，同时也可能带来其他方面的损失。而随着劳动法合同法的颁布，企业对用人越来越谨慎。掌握一定的工具，有利于减少这方面的失误。被称作为人才招聘的“防火墙”的入职背景调查被人力资源从业者越来越认同，背景调查已经成为了招聘流程的一个重要环节。做好入职员工背景调查不仅可以减少招聘风险，也可以为企业选拔合适的人才提供决策依据，从而提高招聘的有效性。

入职员工背景调查就是通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，获得被调查员工背景资料的相关信息。通过对获得的信息与被调查者所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据。背景调查的内容通常包括其以前的受教育背景、工作经历、担任职务等等。

忽略背景调查，公司引狼入室

上海万邦广告公司在业内赫赫有名，经过年公司更是发展迅速，总经理万友彬计划开拓上海周边城市业务。最近苏州分公司刚刚成立，事情特别多，万总几乎每周两头跑，万总主要精力放在苏州公司市场开拓上，令自己最不放心的是上海的广告业务。因为公司的广告业务以前都是自己亲自抓，为了公司的顺利发展，总经理万友彬决定引入一位市场总监来管理上海公司的业务。在年初的招聘会上，万总百里挑一，相中了业务及管理能力突出的张如初。开始的6个月，张如初在岗位上表现出色，万总非常满意。可是，让万总非常意外的是，工作满6个月的张如初毅然提出辞职，原因是觉得在公司的发展不适合自己。万总觉得理由很牵强，于是苦苦挽留，但张如初还是走了，万总非常惋惜。让万总震惊的是张如初离职后的3个月，公司几个重要客户流失了。经过调查了解，是张如初带走的，张如初被另一家广告公司以更高的薪酬和提成挖走了。经过对张如初的进一步了解，原来张如初的简历作假，有3个公司的经历都没有满6个月，这些经历都没有在简历上体现出来，而是延长其他工作经历的时间来掩盖这个事实，张如初在其他的公司也有类似的行为。万总后悔莫及，责怪自己面试时太大意了。一边是流失了重要客户，一边是职位空缺自己采用分身术也忙不过来。

其实，如果万邦广告进行背景调查，张如初的虚假信息应该可以在北京调查中发现，而对于张如初为了追逐眼前利益带走客户的行为也可以避免。

发现简历虚假信息的常用方法

方法一：对比《应聘人员登记表》与《个人简历》中的信息

很多企业认为有了应聘人员《个人简历》后就不需要缺少填写《应聘人员登记表》。这是非常错误的。

应聘人员的简历是可以精心炮制，甚至请人代写，从内容上有许多不可靠的。我们建议企业在应聘人第一次来公司面试时，首先让应聘者填写《应聘人员登记表》。从登记表上的字迹和填写内容的完整性和详实程度，我们可以对应聘者基本素质和应聘愿意有更准确的分析。更重要的是，将聘者在面试前填写《应聘人员登记表》与其早先通过邮件或邮寄交给人力资源部的《人个简历》和信息进行对比，可以帮助我们发现应聘者在学历、工作经历、担任职务方面有没有虚假信息。这种方法基于这样一个原理：人在讲述自己真实状况时，不论他讲述多少次都会是一致的，而一个人在说谎时，就有可能出现多次说谎不一致的情况，因为一个人是很难记住他每次说谎的内容。

我们帮助企业在面试“姜兵”这个人的时候发现其《应聘人员登记表》与其三个星期前发给公司的《个人简历》有的三处不一致。1997年一2003年的职位一边写 “副部长”，另一边写“副经理”；他所在的最后一家公司的起始时间一边写2004年“5月”，一边写“8月”，而职务也是一边写“副总”，一边写“总监”。在面试中，面试官对这三个矛盾之处进行了质疑提问，姜兵虽做解释但很牵强。后来对其工作过的单位进行背景调查后，发现其简历中的不真实信息还有很，公司遂不录用。

有些应聘者做了很多种版本的简历，为了获取面试机会，简历中存在水分，有时应聘者也忘记了最近发送的简历信息。《应聘人员登记表》有助于与应聘者投递的简历进行对比，发现不一致的信息，并在初试时进行了解，对于信息出入比较大的，可以在初试的时候把应聘者淘汰。

方法二：通过专业网站确认学历等信息真伪。

由全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心主办的中国高等教育信息网提供学历信息的查询，可以通过短信或声讯电话获取查询码，短信查询每个查询码为2元。获取查询码后登陆网站的将员工提供的学历证书编号输入网站，将可以检测学历证书的真伪信息。对于应届毕业生的学历信息可以在网站免费进行查询。

方法三：通过历任雇用公司电话对应聘者经历进行核实。

历任雇用公司电话调查是对应聘者工作经历核实的重要途径。有助于全面了解应聘者的经历的真实性以及工作能力与业绩表现情况。

以上是背景调查最常用的方法。

谁来做背景调查

参与应聘人员面试的人力资源面试官是做背景调查的好人选。人力资源面试官了解通过简历、面试对应聘者有较深入的了解。

● 调查有针对性。人力资源部面试官通过阅读简历以及面试，对应聘者有比较深入的了解。哪些问题是需要调查的重点，能对信息的要点作有效挖掘。

● 专业性。可以对人力资源部面试官进行背景调查培训，掌握一定的方法，长期背景调查经验的积累，也有助于提高背景调查的专业性与敏锐性。

● 能进行有效判断。人力资源部面试官通过简历及面试，熟悉应聘者的经历，在背景调查时能更有效地判断雇主提供信息的客观性、准确性。有的雇主会故意给予过高的评价，或者故意低调评价员工。

● 成本低。企业内部人员进行调查，通过电话就可以了，投入适当的时间与精力就可以获得需要的信息。 背景调查操作七要点

背景调查也是招聘中的一门学问，如果操作不当可能损害应聘者利益，影响公司的雇主形象。经过背景调查长期的实践，在背景调查操作中要注意以下几点：

要点一：告知应聘人，获得允许和理解

背景调查在一定程度上可能触犯了应聘者的隐私，为了互相的全面了解，获得互相合作的机会，在征得应聘者的允许和理解下可以进行。可以在《应聘人员登记表》中设计一栏“背景调查”，让应聘者提供最近工作的单位，并提供证明人及联系电话。《应聘人员登记表》需要应聘者签字，并声明所填的信息都是真实的。这样做相当于已经告诉应聘者我们后续可能会做这样一个工作，那么应聘者将谨慎、负责的对表格所填的信息。而应聘者也能理解企业谨慎录用人的行为，而不会导致应聘者反感调查隐私甚至投诉公司这种做法。

要点二：不对应聘人未离职的单位进行调查

如果你对他正在受雇用的公司了解情况的话，会给应聘者的工作带来不便。

长城商贸公司的丁佳因个人发展需要想换一份工作，在没有辞职的情况下去C公司面试了，面试中丁佳表现出色。根据公司招聘流程，如果丁佳背景调查合格的话，决定录用。人力资源部在作调查时，对丁佳未离职的公司也进行了调查。结果这件事在长城商贸公司引起了很大的轰动，部门经理、人力资源经理甚至总经理都几次找丁佳谈话，几个星期丁佳几乎成了同事中的异类。丁佳因为受不住几方的压力，提前辞职了。丁佳最终也没有去C公司，因为C公司的做法让她很为难、很反感。

因此，在作背景调查时，不宜贸然对正在受雇的公司进行背景调查，可以通过其他方式了解相关信息，而不要带来对应聘者的不便。

要点三：在面试过程确定背景调查的重点

应聘者的很多信息可以通过面试对应聘者进一步收集，通过判断，对于面试中应聘者提供中有疑点的在背景调查时需进行核实。如工作时间、在工作中承担的角色、工作的真实业绩等，这些方面的疑点需要在面试时就进行记录，作为为背景调查的重点。

在进行工作经历背景调查时，一般重点对最近两份工作的经历进行了解与核实。如果最近两次经历时间都不长，而且受雇的公司比较多，可以重点调查5年内的工作经历，因为最近的工作经历能更好的反应目前的能力状态。同时，对于经常换工作的应聘者，需要更多了解应聘者离职原因。

背景调查的主要了解应聘者提供的信息是否真实及应聘者未曾提到但与工作密切相关的信息，了解的主要内容包括：工作的职位角色、工作经历的时间是否吻合、离职的原因、工作的表现如何等，如下表。对于表中的第8点，一定要注意收集，尽量让信息提供者提供相关的信息。应聘者受雇某公司的背景调查记录表一般由2至4份组成，相关信息一般从应聘者他的直接上级、工作联系紧密的同事、直接下属以及人力资源部人员处了解。特别是公司关键岗位背景调查时一定要全面收集信息。在背景调查时也不一定面面俱到，但是一定要把关键的信息收集到，如面试中发现的重要疑点。

要点四：最迟在决定聘用之前做背景调查。

从背景调查的内容上看，做一个人的背景调查工作量也不小。因此背景调查最好安排在终试结束后，并在入职前进行。此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有进行调查的意义，这样量就小很多了。在这里强调一定要在发入职通知前进行，不然人已经来了，后因调查发现不合适，让应聘者在试用期离职，这样作不仅伤害了应聘者的利益，也加大了公司的招聘成本。

要点五：电话调查时把握重点，礼貌有效提问。

调查人员做背景调查时应简单的自我介绍，要礼貌、语言得体。充分考虑背景调查信息提供者的时间，把握重点，对于对方时间紧急的，问问题也不必面面俱到。

把握以上要点，做背景调查基本上没有问题了。能做好背景调查，不仅为企业选择合适的人提供了事实依据，还能减少公司的各方面风险，上海万邦广告公司的悲剧就能尽可能少的发生。

如何做好工作背景调查

下面先讲两个真实案例：

某甲，曾为某公司高管，在职期间领导该公司实现跨越式发展，在业内小有名气。后因老板背信弃义，被迫离开公司。因离开时老板不兑现承诺，与其发生纠纷。

之后，甲到另一公司应聘，该公司对其经验能力非常满意，有意录用。于是对甲进行背景调查确认。在调查过程中上一公司老板对甲大肆污蔑，最终使这一公司放弃对甲录用。

某乙，简历中显示曾于某大公司工作，并任管理职务。公司在做背景调查时发现，其工作的公司均在外地，调查时基本找不到证明人，无法清楚了解其情况。但因其应聘公司规模明显差于其简历所写的公司，鉴于对大公司的崇拜，最后录用乙。

虽然这家公司在招聘时进行了背景调查，但后来在实际工作中证明，他们错误的放弃了甲，也错误录用了乙。甲被另一同行聘用，几年来使原实力不如该公司的这一同行业务得到迅猛发展，现已成为国内同行业领先的公司。而乙呢，在进公司不到两个月就被举报工作中吃拿卡要，最后将其开除。

诸如以上的例子在当今社会中可谓不胜枚举，那么作为招聘企业怎样做才能保证既不使人才擦肩而过，又不让害群之马进入公司呢？总结几点仅供参考。

一、背景调查应从多个维度展开。

背景调查应从被调查人的同事、工作过的企业及与该企业有联系的相关人或单位等多个维度展开。并设定好各维度的权重。关于被调查人工作企业的权重，如果该企业是大型国有股份企业，权重设置应较高；如为中小企业，建议权重不要太高。

二、背景调查要系统全面。

背景调查一定要做彻底，不能草草了事。首先要有调查计划，确定调查内容（如简历真实性、职务、薪酬、学历、业绩表现、离职原因等。）及调查方式，然后再通过正式渠道展开调查。总之，调查一定要系统全面。

三、背景调查应征得被调查人的同意。

背景调查应取得被调查人的同意是对其起码的尊重。背景调查信息肯定会通过各种渠道传递给被调查人，如不事先告知难免会产生一些误解。

四、在职者应聘时忌马上做背景调查。

在职者应聘时，在其应聘成功前是不希望被其他人尤其是其正在工作的公司知道的。因此，此时做背景调查可能会给求职者带来不必要的麻烦。所以在职者背景调查可在其上岗以后再做更好些。

五、提高调查的技巧

首先背景调查对象不要太多，一般只对重要职位进行背景调查；在做背景调查时不要只调查被调查人提供的联系人；采取调查方式可灵活多样，但最好采用设计好的调查问卷方式进行。 猎头如何做好个人的背景调查

很多朋友对猎头公司的运作感到很神秘，尤其是对于“背景调查”，不知道猎头顾问是怎么把候选人的情况掌握的那么清楚的？其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，猎头公司的背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。

背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。

一、背景调查的必要性

根据我国人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人以上，相当于20世纪90年代一年的普通高校毕业生总数，同时有三分之一的求职者的简历有不同程度的虚假！据美国一项资料显示，有3000万人曾经因为伪造简历被录用。在我国，这一数字到底有多少无从知晓。防假于未然，背景调查是拒假于门外的有力武器。

猎头公司会对每一位推荐的候选人进行深入的背景调查，这不仅仅是猎头行业的基本规则，也是猎头公司存在的重要价值体现。越来越多的企业，对求职者简历的造假表示出非常的反感，而录用背景不真实的人，有时候的代价是非常巨大的。

马瑟斯最近为一家国际性企业工作，这家公司聘用了一个哈佛毕业生，此人的资格“几近完美”。聘用此人后不久，

公司便产生了狐疑：他总是很晚才离开公司，而且举止怪异。后来，人们发现他偷公司的软件。“在做出解雇决定前，我们向他先前的三个雇主求证，他们都道出了此人的丑闻：他曾经滥用职权、他曾经虐待他的妻子、他曾经因为偷窃而被公司开除。”

另据媒体报道，在广东曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。一家微电子企业在招收了５名技术开发人员后的半年里，公司的许多重要技术被竞争对手掌握，凡是新开发产品，对方都会抢先一步推向市场，专利也会被抢先申请，为此，公司遭受到巨大损失。这个情况引起了公司的高度重视。经过内查外调，终于发现，在最新招聘的５名技术人员中，有一个人原是竞争对手的职工，他的任务就是窃取技术秘密。后来虽然公安检察部门作了处理，但是企业遭受的损失却无法弥补。

有一家企业招收财务主管时，没有对录用人员进行起码的审查，结果，被录用的人虽有高级职称，却是个有贪污前科的人。仅在１年内，他就利用自己手中的财权，将公司的近２００万元资金转移并吞为己有。当公司发觉时，此人已逃离出境。

以上的例子可谓“血淋淋”的教训。由此可见，对录用人员，特别是关键岗位、重要人员的背景调查不但是必要的，而且是必须的。所以有些猎头公司已经专门把背景调查服务列为可以提供的核心产品之一。

二、背景调查的内容

当猎头告知候选人已经开始着手对其进行背景调查，那么通常这个候选人已经被客户认可了。获得这个职位的可能性已经是80%以上了。

猎头的背景调查是针对候选人的各种情况进行的，调查的内容包括以下几方面：

1、候选人学历、证书的调查。

对于学历的调查，比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。猎头公司一般会采取“证书编号网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法，除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明，一般都会很快调查出结果；学历存在的问题，主要有几种类型，一种是完全伪造，根本就没有再这个学校读过书，拿过学位。一种是入学的时间不对，或者是专科写成本科。还有一种是确实在该学校读过书，但是不是该专业。

除了学历以外，对于一些英文证书、技能证书的调查也是如此，一般网上都可以查到了。但一般如果是无关紧要的证书，猎头一般不会做细致调查。

2、工作经历的核查

猎头公司一般会对候选人近10年的工作经历进行调查，年代太久远的意义也不大了。针对工作经历的调查，猎头公司经常采取咨询访谈的方式进行，主要是针对候选人提供的工作经历和内容，在其以往工作的单位的同事中展开调查。这一方面的调查尤为重要，往往很多看似合适的候选人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的。关于工作经历调查，核心的内容是有：

2.1任职时间

有不少的经理人，喜欢在任职时间上做假。一般表现形式是加长任期时间。很多经理人也知道，频繁的跳槽对于应征新的岗位是个很大的障碍，因为频繁的跳槽给人的感觉是能力不够，心浮气躁，或是忠诚度很差等。为此，为了带给未来业主好的印象，部分经理人对其任职时间进行了肆意的修改。笔者碰到最过分的一个情况是S总在一个五星级酒店任职三个月的时间写成了三年。

2.2任职职位

职位不实这个现象是最普遍的，第一种表现是给自己“升官”。比如任职是经理，说成是总监；任职总监的，说成是副总或总经理；任职副总的，说成的总经理或CEO。第二种表现是捏造任职经历。不曾在某公司任职过，但对该公司比较了解，就谎称在该公司任职。

2.3具体工作内容

候选人担任此职务应该负责的工作有哪些。一定要弄清这些问题以避免混水摸鱼的现象发生，有的候选人可能也就在前一个公司刚刚提拔为经理，大部分时间是主管，却在简历上写担任经理职位两年的时间；不分管销售的副总，说成了分管销售。因此背景调查能够挖掘出一些不真实的信息。

2.4候选人的工作表现

候选人的业绩如何，与其他同事比较起来表现如何。看看了解到的情况是不是和简历中描写的一样。其上司和下属对候选人的评价如何，因为他们基本上最了解候选人的工作表现。有些候选人喜好吹嘘，说业绩翻了两番等等，这种情况就特别需要调查。

2.5人际关系能力【员工辞职打油诗】

与其他同事相处的如何，是喜欢单打独斗，还是团队精神很好?人际关系紧张，还是特别受欢迎？特别是对于从事管理类工作的候选人来说良好的交际能力和人际关系能力是不可或缺的。

2.6离职原因分析

真实的离职原因是什么，若有机会他的上级或公司是否还愿雇佣他，或者还希望与他作同事。看看于候选人自己说的是否一致，也许能发现候选人可能在某些方面有掩饰。

3、辅助资料调查

3.1个人魅力如何？

做事风格如何，工作积极性和热情如何，下属对其服从性和佩服度如何，独立开展工作的能力如何，是否以身作则等，可以通过证明人对候选人的评价中反映出来，再结合面试的情况共同进行评价。

3.2在个性和诚信上的表现

如内向还是外向，热情还是冷淡，是否待人真诚，诚信方面有无问题，是否有发生过经济问题。诚信作为一种社会美德，是人人都应具备的东西。同时，诚信也是所有企业的经营发展之本，所以一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都是不受欢迎的。对个人诚信品格的调查非常重要，对不讲诚信的人，无论能力再强，企业也是不会聘用的。

3.3证明人与候选人之间的关系

与候选人认识多久，关系如何，证明人担任什么职务。这样才能检验该证明人提供的信息是否有参考意义以及参考的程度如何。请证明人评价一下候选人的优点和不足之处（或者是需要提高的方面）。

三、背景调查的方式和方法

1、电话

猎头公司在推荐候选人时，一般会要求候选人提供2-3名的证明人，明确证明人的姓名、联系方式、职位等信息。一般的，会通过电话的方式与证明人取得联系，在确认身份的情况下，按部就班的咨询相关问题。由于候选人一般会和证明人事先说明，所以通过电话的方式，也能够取得证明人的信任。

2、书面

人力资源部作为官方的调查渠道，猎头公司在做调查时，肯定是要和人力资源部打交道。有个可喜的现象，越来越多的人力资源部对于背景调查都愿意给予配合，但人力资源部的要求一般是要书面的正式函件。而通过这样调查过来的效果往往比较好。

3、上门拜访

针对有些项目候选人，特别是非常重要的岗位，猎头公司有采用上门拜访的方式，对原先候选人所经历的公司情况进行调查，并多方面的对候选人的情况进行访问，这种方式往往能获得大量的一手信息，特别是很多的董事长对猎头公司这种负责任的态度会给予配合。

4、其他方式

利用猎头公司的人际关系网络，从比较熟悉、了解候选人并且能保守秘密的朋友做调查；从候选人的亲朋好友中做调查；从候选人的同学、老师中做调查；还有，针对有些知名度的候选人，从网络平台上调查，从合作客户中调查等。

四、如何让背景调查的结果更有效

候选人提供的证明人对他的评价有多少可信度呢？很多人对此都是有持怀疑态度的。当然猎头公司作为专业的机构，不会不知道这个情况，一般的，也只能对证明人的评价打5折的信任。那么如何才能做到让背景调查的结果更可信呢？以下几个建议可供参考：

1、兼听则明，偏信则暗，360度调查。

除了听证明人的评价，也要多方调查才好。人力资源部作为官方渠道，肯定要联系一下，如果有办法获得业主的评价将是更好的，另外也找到曾经是候选人的同事来问问，相信如果10个人里面有7个人以上说好，那可以基本下结论，这个候选人是值得推荐的。有些猎头公司也同样采用360度调查的方法，有点类同于人力资源绩效管理中的360度考评的办法。对于接受调查的证明人的划定范围，一般涉及候选人的“上级、下级、平级、原单位其他相关部门以及候选人以往的部分客户等”，这样全方位的360度调查，更有利于得到准确的信息，从而对候选人得出公正的评价。比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几个跟销售总监接触比较多的部门。这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。如果大家对他们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。

2、设计“结构化”调查问题提纲

“结构化”调查问题提纲的设计类似于人力资源面试时比较普遍采用的“结构化面试”问题提纲，这种方法的采取可以让调查变得更有效，也更容易达到猎头的调查目标，请证明人按照提纲的标准来回答问题，从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈。具体步骤有：

2.1针对委托职位，设计候选人应具备的能力素质模型，从而就模型要素设计调查询问的问题，有针对性的展开调查，最大限度的保证调查询问的有效性和准确性。