考核干部总体情况

干部考核情况报告
考核干部总体情况 第一篇

篇一：干部考核工作情况汇报

关于干部考核工作情况的报告

按照《公务员考核规定（试行）》和市局有关要求，我分局结合单位实际，积极探索完善考核内容，改进考核方法，扩大考核民主，推进考核公开，以增加考核的科学性，促进税收中心工作和干部队伍建设。现将主要做法汇报如下：

一、严格考核程序，确保考核质量

分局党组充分认识到年度考核对健全激励约束机制，提高工作效能的重要作用，将其作为每年的重点工作来抓，严格按照方案程序，认真组织实施。首先由被考核人全面总结本年度履行岗位职责情况，填写《公务员年度考核登记表》。科级领导干部要进行网上述职，广泛接受群众监督。在此基础上以科（室）、所为单位召开本部门总结会，通过划票交流等形式组织干部对该部门科级领导干部进行测评，同时推荐一般干部优秀公务员候选人。在年度推优上，扩大考核民主，由科级领导干部和党员、群众代表集中推荐本年度优秀公务员、局级先进集体和文明税务所及市局先进集体和文明税务所，确保考核结果的公正性和准确性。最后由分局党组根据年度履职情况、会议推荐结果及出勤率、征管数据、结案率等可量化指标，研究确定各类先进名单。考核组认真执行考核结果反馈和公示制度，对拟确定优秀等次的人员和部门在全局范围内公示，接受监督。在考核中人教科切实履行考核管理职能，严肃考核纪律，把握总体情况，做好总结汇报和审核备案工作，确保考核工作各项要求落到实处。

二、探索平时考核，完善考核机制

以修订征管流程为契机，自09年底，分局以管理系列为试点研究探索平时考核办法，通过征管质量分析及时掌握干部履职情况，有效推动各项工作落实开展。

征管质量分析积极推行量化管理，以岗位职责和月度目标任务为基本依据，通过统计各税种申报率、正常申报入库率、预警任务完成率，分析各岗位管辖中非正常状态纳税人情况、单位纳税人重点预警指标监控状况，以及零申报户统计数据、按行业按规模税额小于100元户统计数据等来量化各岗位的履职情况。从一年来的运行效果来看，征管质量分析在提升日常管理工作水平，加强干部队伍建设上发挥了积极作用，提高了考核工作的系统性。

三、主要问题及今后努力方向

主要问题集中体现在考核体系尚未健全，考核方法过于单一。从目前看，年度考核以定性为主，征管质量分析以定量为主，缺乏定性定量相互结合的科学系统的考核指标体系，使干部考核工作在一定程度上还不够全面客观。

随着新形势新要求，我们将从以下两方面努力：一方面从制度建设着手，通过严格落实工作责任制、完善纠错机制、健全以复查为手段的约束机制及干部管理制度来进一步加强干部管理，规范工作秩序；另一方面从平时考核着手，按照分类管理、注重实绩、量性结合的原则，细化考核指标，科学设计权重，探索建立一套切合实际、行之有效、科学严谨、简便易行的考核指标体系，作为年度考核的重要依据，作为正确评价干部德、能、勤、绩、廉的重要手段，最大程度发挥考核促进勤政廉政，提高工作效能的重要作用，推进税收工作的精细化和干部队伍的规范化。篇二：干部考察报告格式

关于同志的考察报告

一、基本情况

姓名：，性别：男，出生年月： ，文化程度： ，参加工作时间： ，入党时间： 。现任职务： 。

二、主要简历

年— 年，任 ；

年— 年，任 ；

年— 年，代 ；

年—目 前，任 。

三、测评、荐贤情况

参加会议共有 人推荐测评，推荐 票，反对 票，弃权 票。

四、主要优点

该同志年轻，有一定的文化水平，也有较好的素质，能不断加强学习，提高业务水平，工作上积极认真，负责的财务工作，基本能做到帐务清楚，所分工的生产组各项工作都 - 1 -

能按照全村统一部署按时完成。

五、主要弱点

年纪轻，业务上要多加强学习，同时多加强锻炼，不断积累丰富工作经验。

六、任用建议

基本上能胜任工作，多加强锻炼，待条件成熟后可压担子提拔任用。

考察组成员：

年

- 2 -

月 日篇三：组织部年度考核情况的报告(供考核组参考)

关于xx乡2013年度考核情况的报告

县委：

按照县委的统一部署，我们第二考核组于xx月xx日在xx乡开展2013年度考核工作，对领导班子一年来发挥职能作用情况、9名现职科级干部履行岗位职责情况进行了全面考察，现将有关情况报告如下：

一、考察工作程序及简况

（一）召开干部大会进行总结述职、民主测评。xx月xx日上午召开干部大会，由xx同志主持。会上，xx同志作本单位2013年度领导班子工作总结和个人述职述德述廉；其他7位班子成员进行个人述职，2位科级干部个人述职以书面方式进行。在总结和述职基础上，对领导班子及9名科级干部进行民主测评和干部“德”和作风建设反向测评。

（二）个别谈话

全面了解2013年以来领导班子及领导干部履职情况。共与xx人谈话。

二、对领导班子的综合评价

（一）主要特点

年轻，有干劲，工作扎实，能较好的完成县委县政府年初下达的各项任务。围绕“促进农民增收，建设美丽xx”的目标，在巩固传统产业的基础上，重点打造“xx之乡”，做大做强xx产业，促进农民增收。“xx乡村建设”有序进行，计划生育、文化教育、社会保障工作成绩全面提高。加大对综治工作的重视程度，投入xx万元，在乡治安隐患路段安装监控器，社会治安大为改观。优化服务措施，改善服务办公环境，加大基础设施建设。廉洁情况好，无腐败问题反映。

（二）存在的主要问题和不足

对市场经济相关知识学习不够，未能将实际发展情况与市场现状完美结合；主观能动性有待进一步加强。

（三）民主测评情况

民主测评情况：共发出测评表xx张，有效xx张。获得总体评价“好”票xx张，占xx%；“较好”票xx张，占xx%；弃权票xx张，占xx%。

xx乡领导班子经考核组综合评定为：（优秀、称职、基本称职、不称职）

三、对单位一把手的基本评价

思想政治素质较高，大局意识强；工作经验丰富，群众基础好，威信度高；能够指导干部职工分工协助，认真负责，管理到位；联系群众，经常深入基层了解情况；对工作有长远规划，能够结合实际，围绕“xx兴乡”的主线开展工作；执行民主集中制，不断加强班子建设,作风正派，廉洁自律。

不足之处：需进一步深入对市场经济相关知识的学习；创新意识有待进一步加强。

在这次年度考核进行的民主测评中，共xx人参加测评，其获得“综合评价”优秀票xx张、占xx%，称职票xx张、占xx%，基本称职票xx张、占xx%；共发出反向测评表xx张，综合得分xx分。xx同志经考核组综合评定为：（优秀、四、对其他科级干部的基本评价

（一）表现优秀的领导干部

1. xx（xx乡党委副书记、乡人民政府乡长）

思想政治素质较好，作风扎实，积极主动，执行力较强，能够及时完成上级领导安排的任务；待人和蔼，团结同志，与同事关系融洽；执行民主集中制，采纳有建设性的意见。 不足之处：开展工作不够大胆，工作魄力不足；主观能动性有待进一步加强。

在这次年度考核进行的民主测评中，共xx人参加测评，其获得“综合评价”优秀票xx张、占xx%，称职票xx张、占xx%，基本称职票xx张、占xx%；共发出反向测评表xx张，综合得分xx分。xx同志经考核组综合评定为：（优秀、称职、基本称职、不称职）

2. xx（xx乡党委副书记、纪委书记）

有热情，有干劲，尽职尽责，业务水平较高；服从领导，积极工作，群众基础较好；勤于学习，求真务实，作风民主，公道正派；待人和蔼，关心同志，与同事关系融洽。自觉加强自身廉政建设，能够砥身砺行的做一名“清廉型”干部。

不足之处：与同事的沟通需进一步加强；创新意识有待进一步加强。

在这次年度考核进行的民主测评中，共xx人参加测评，其获得“综合评价”优秀票xx张、占xx%，称职票xx张、占xx%，基本称职票xx张、占xx%；共发出反向测评表xx张，综合得分xx分。xx同志经考核组综合评定为：（优秀、3.

4.

5.

6.

7.

8.

（二）表现称职的领导干部

（略）

（三）表现基本称职的领导干部

（略）

（四）表现较差的领导干部

（略）

附件：

1.科级领导班子年度考核民主测评情况汇总表

2.科级干部年度考核民主测评情况排序表

3.科级干部年度考核民主测评情况汇总表

4.科级干部年度考核“德”和作风建设反向测评排序表

5.科级干部年度考核“德”和作风建设反向测评汇总表

县委第x考察组

组 长：xxx副组长：xxx

组 员：xxx xxx xxx xxxx年x月xx日

干部考核工作情况汇报
考核干部总体情况 第二篇

关于干部考核工作情况的报告

按照《公务员考核规定（试行）》和市局有关要求，我分局结合单位实际，积极探索完善考核内容，改进考核方法，扩大考核民主，推进考核公开，以增加考核的科学性，促进税收中心工作和干部队伍建设。现将主要做法汇报如下：

一、严格考核程序，确保考核质量

分局党组充分认识到年度考核对健全激励约束机制，提高工作效能的重要作用，将其作为每年的重点工作来抓，严格按照方案程序，认真组织实施。首先由被考核人全面总结本年度履行岗位职责情况，填写《公务员年度考核登记表》。科级领导干部要进行网上述职，广泛接受群众监督。在此基础上以科（室）、所为单位召开本部门总结会，通过划票交流等形式组织干部对该部门科级领导干部进行测评，同时推荐一般干部优秀公务员候选人。在年度推优上，扩大考核民主，由科级领导干部和党员、群众代表集中推荐本年度优秀公务员、局级先进集体和文明税务所及市局先进集体和文明税务所，确保考核结果的公正性和准确性。最后由分局党组根据年度履职情况、会议推荐结果及出勤率、征管数据、结案率等可量化指标，研究确定各类先进名单。考核组认真执行考核结果反馈和公示制度，对拟确定优秀等次的人员和部门在全局范围内公示，接受监督。在考核中人教科切实履行

考核管理职能，严肃考核纪律，把握总体情况，做好总结汇报和审核备案工作，确保考核工作各项要求落到实处。

二、探索平时考核，完善考核机制

以修订征管流程为契机，自09年底，分局以管理系列为试点研究探索平时考核办法，通过征管质量分析及时掌握干部履职情况，有效推动各项工作落实开展。

征管质量分析积极推行量化管理，以岗位职责和月度目标任务为基本依据，通过统计各税种申报率、正常申报入库率、预警任务完成率，分析各岗位管辖中非正常状态纳税人情况、单位纳税人重点预警指标监控状况，以及零申报户统计数据、按行业按规模税额小于100元户统计数据等来量化各岗位的履职情况。从一年来的运行效果来看，征管质量分析在提升日常管理工作水平，加强干部队伍建设上发挥了积极作用，提高了考核工作的系统性。

三、主要问题及今后努力方向

主要问题集中体现在考核体系尚未健全，考核方法过于单一。从目前看，年度考核以定性为主，征管质量分析以定量为主，缺乏定性定量相互结合的科学系统的考核指标体系，使干部考核工作在一定程度上还不够全面客观。

随着新形势新要求，我们将从以下两方面努力：一方面从制度建设着手，通过严格落实工作责任制、完善纠错机制、健全以复查为手段的约束机制及干部管理制度来进一步加

强干部管理，规范工作秩序；另一方面从平时考核着手，按照分类管理、注重实绩、量性结合的原则，细化考核指标，科学设计权重，探索建立一套切合实际、行之有效、科学严谨、简便易行的考核指标体系，作为年度考核的重要依据，作为正确评价干部德、能、勤、绩、廉的重要手段，最大程度发挥考核促进勤政廉政，提高工作效能的重要作用，推进税收工作的精细化和干部队伍的规范化。

2014年干部年度考核办法
考核干部总体情况 第三篇

公司干部年度综合考评办法

第一章 总 则

第一条 为全面、科学地评价公司干部年度个人综合绩效，建设一支具有较强竞争力的干部队伍，结合公司实际情况，制定本办法。

第二条 本办法适用于除六公司发文任命的干部外的全体管理序列人员。

第三条 干部考评遵循的基本原则：

（一）突出KPI的正向导向，经营业绩与领导力考评相结合；

（二）客观量化指标与多维度民主测评相结合；

（三）正激励与负激励相结合，考评结果决定绩效薪酬、职位等级及薪档升降；【考核干部总体情况】【考核干部总体情况】

（四）考评结果作为干部任免、培养、奖惩的重要依据。

第二章 组织领导

第四条 各级成立考评工作领导小组。

公司考评工作领导小组成员由公司党委成员组成，办公室设公司党委办公室，项目公司（分公司）考评工作领导小组由项目公司（分公司）领导班子成员组成。

第五条 考评工作实行逐级负责制。

（一）公司考评工作领导小组负责对公司机关部室、项目公司（分公司）领导班子的综合考评工作。

（二）各项目公司（分公司）考评工作领导小组负责对本单位中层干部及项目部班子成员的综合考评工作。

第三章 考评方式及考评内容

第六条 根据管理序列人员的层级和类别分3组进行考评。

（一）正部级：公司机关部长、项目公司经理、党支部书记、分公司经理

（二） 副部级：公司机关副部长（公司团委书记）、项目公司（分公司）副职、项目部经理

（三）处长级：公司机关处长、分公司质安总监、项目公司部长、项目部副经理、技术负责

第七条 考评内容包括：KPI和三度（贡献度、胜任度、公信度）。

（一）KPI

KPI考核重点考察被考评人岗位职责履职及年度关键绩效指标的完成情况，由KPI考核对应领导或公司部室进行考核评分。具体指标详见附件1。

（二）贡献度

贡献度重点考察同一层级管理序列人员对相关单位的业绩贡献程度。具体指标详见附件2。

（三）胜任度

胜任度重点考察被考评人的履职能力与岗位职责匹配的程度及能力发挥的实际效能。具体指标详见附件3。

（四）公信度

公信度重点考察被考评人在德高服众、才高率众、廉洁自律、正直公正和诚信等方面的群众认可程度。具体指标详见附件4。

第四章 考评程序及评定等级

第八条 考评程序

（一）KPI考核：公司考评领导小组按照工作对应的公司领导或公司部门的考评分数和权重，得出被考核人年度绩效考核评分结果。考核人与被考核人对应如下：

1.领导班子对应的被考核人：机关部长、项目公司经理、分公司经理；

2.公司主管领导或机关部室对应的被考核人：机关副部长、公司团委书记、机关处长、项目公司财务特派员、项目公司党支部书记、项目公司副经理、分公司副经理、项目公司总工程师等人员由公司主管领导考核评分，分公司质安总监、项目公司部长、项目经理、项目副经理、技术负责人等由工作对应的公司部室考核评分。

（二）三度测评：公司考评领导小组组织对机关部长、项目公司经理、支部书记、分公司经理进行无记名民主测评；各级考评领导小组组织对本单位中层干部进行无记名民主测评，并汇总测评结果报公司考评领导小组。

（三）公司考评领导小组以KPI考核和三度测评得分为主要依据，确定干部的年度考评结果。

第九条 综合考评等级评定规则

（一）综合考评等级分为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”4级。

（二）根据KPI和三度考核结果，按一定的规则和权重计算总分，各考评分组根据总分从高到低排序，确定考评等级：

1、各组前20％的人员综合考核等级为“优秀”；

2、各组后5％的人员为“基本称职”或“不称职”，并按以下规则区分“基本称职”、“不称职”人员：

（1）连续两年综合考评“基本称职”的人员确定为“不称职”；

（2）当某组按本文规则不能直接产生“不称职”人员时，则将所属

各组后5％的人员合并，确定三度总分最后一位者为“不称职”。

（3）其余人员为“基本称职”。

3、除上述情况之外的人员为“称职”。

（三）特殊情况的处理规则

1、根据公司其他文件规定本年度须评定为“优秀”、“基本称职”或“不称职”的人员，按其他文件规定执行，且优先纳入相应组别的对应考评等级，各组别各考评等级比例不变。

2、本年度内提拔任职不满半年的管理人员，综合考评时不参加“基本称职/不称职”的评定。

3、本年度内提拔任职不满9个月的管理人员，综合考评最高等级为“称职”。

第五章 考评结果应用

第十条 综合考评等级为“优秀”的管理人员，在领导人员选拔、任用、培养时可优先考虑。

第十一条 综合考评等级为“基本称职”的人员，由公司领导对其进行诫勉谈话，并将月度绩效工资降到第三档。

第十二条 综合考评等级为 “不称职”的人员，作免职处理。

第六章 附 则

第十三条 公司纪检负责对考评工作的监督，牵头处理各类投诉。 第十四条 由六公司发文任命的干部不列入公司干部考核，其考核工作按六公司要求执行。

第十五条 公司党委办负责将干部的年度考评结果及末位调整落实情况进行公告。

第十六条 其他未尽事宜或特殊情况由公司党委会研究后决定。 第十七条 本办法由党委办负责解释，自发布之日起执行。【考核干部总体情况】

二〇一四年三月

附件1

正部级KPI考核表

副部级KPI考核表

处长级KPI考核表

评价方法：

1、各级按考评办法的规定进行分组；

2、个人KPI计算方法如下：

（1）正部级个人KPI=总经理年度绩效考核得分×30%+个人主管领导年度绩效平均得分×50%+分管领导年度绩效平均得分×20%。

（2）副部级个人KPI=所任职单位的正职KPI考核得分×60%+个人分管工作主管部门（或主管领导）年度绩效平均得分×40%。

（3）处长级个人KPI=所任职单位的正职KPI考核得分×60%+个人分管工作主管部门（或主管领导）年度绩效平均得分×40%。

3、KPI考核中考核人对本人对应的被考核人评分在90分以上人员比例不得超过20％。

年度考评KPI和三度综合计分方法

1、年度考评综合得分计算公式：

综合得分=KPI得分×权重+贡献度得分×权重+胜任度得分×权重+公信度得分×权重

2、不同组别的KPI、贡献度、胜任度、公信度的权重不同，各组别的KPI和三度的权重分配如下：

军队转业干部考试总体情况详解
考核干部总体情况 第四篇

军队转业干部考试总体情况详解

考试目的和意义

考察军转干部胜任省直党政机关工作必须具备的基本知识；特别是运用有关基本理论和基本方法；分析解决实际问题的能力。

发起机构

笔试组织实施机构：一般由省人事厅统一领导，省军转办确定报考资格条件和发布省级机关考试考核选用军转干部公告，负责统一组织笔试，汇总成绩、确定录取分数线和公示工作。

省人事考试中心负责考试考务指导检查。

省人事厅纪检监察室参与全程监督。

举办的统一性：国家不统一，一般由各省统一安排。

报名方式

一般是到指定地点报名。

考试科目

公共科目笔试、专业科目笔试和面试，公共科目笔试范围包括政治、经济、法律、管理、科学技术及历史、国情国力、公文写作与处理，主要测试应试者胜任党政领导工作必须具备的基本素质，特别是运用有关基本理论、基本知识和基本方法分析解决领导工作中实际问题的能力。

分数计算

综合计分

（一）团职干部（含同职级文职行政干部和相应的专业技术干部，下同）按功绩制积分的60%和考试成绩的40%，综合计分。

（二）营职和连排职干部按功绩制积分的40%和考试成绩的60%，综合计分。

编制

具体岗位，不同设置

面试考试组织方法

招考公告发布网站：一般由省军转办发布。

试题难度 试题难度根据领导职位对知识和能力素质的要求确定。试卷中不同难度的试题比例为：较难试题约占２０％,中等难度试题约占５０％，较容易试题约占３０％。

上报职位需求

发布考试大纲：《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》，各省还会公布具体的考试大纲。 报名审核

不同省份有所差异，一般是由省军区转业办、省武警总队转业办和省公安现役移交办负责 。

本文来源：浙江中公教育

干部日常考核
考核干部总体情况 第五篇

青海民和县 无任用考察推动干部日常考核

发布时间：2015年05月13日

本报民和讯 （通讯员 民组）近期，青海省民和县在全县范围内探索开展无任用考察干部工作，通过近距离接触进行考察识别，及时发现和储备了一批优秀基层干部。

该县根据全县科级职位空缺情况及干部调整配备计划，确定无任用推荐考察名额。考察过程中认真审核人选档案，组织人员到各乡镇、各县直单位进行调研，通过查看干部花名册、谈话了解、征求各单位主要领导意见建议的方式，结合年终考核推荐情况，确定考察对象。考察工作严格按照程序进行，既注重推荐结果又不简单以票取人，对得票靠前的干部从个人成长经历、性格特点、综合能力出发，全面了解掌握德能勤绩廉方面的表现，对是否具有培养潜质和发展潜力等进行综合分析，提出重点考察人选。对无任用推荐考察确定的人选，利用下乡调研、检查工作、年度考核等时机，不定期、多渠道、多层面地了解其表现，建立淘汰递补机制。

青海海东市 日常考核突出关键内容

发布时间：2015年04月08日作者：通讯员 海东组

本报海东讯 （通讯员 海东组）今年以来，青海省海东市强化日常考察了解，突出查实关键内容，动态掌握领导班子运行情况、班子成员和后备干部等的具体表现及工作实绩。

该市将德才表现和工作实绩作为日常考察了解的重点，对班子重点了解掌握其在贯彻落实党的路线方针政策、执行民主集中制、团结协作、履行职责等方面的情况，对班子成员重点了解掌握其在政治品质和道德品行、政治立场、科学决策、领导能力、团结协作、个人性格特点、职位匹配等方面的综合情况，对后备干部、乡镇党政正职重点了解掌握其在德、能、勤、绩、廉等方面的具体表现。同时，重点考察了解在换届或干部集中调整中可能会涉及的领导班子和领导干部，全面了解群众举报或干部职工反映强烈的领导班子和领导干部，实现日常考察了解对象的全覆盖。

重庆市江北区委组织部 四步工作法破解公务员日常考核

难题

发布时间：2015年02月27日作者：本报通讯员 渝组轩

本报通讯员 渝组轩

2010年以来，重庆江北区委组织部针对“工作任务难量化、日常考核难操作、工作实绩难考准、考核评价难公平、考核结果难运用”等问题，开发了“江北区干部日常考核系统”，采用“任务申报、绩效记实、定期述职、等次评定”四步工作法，加强公务员日常考核，力求考得明白、实在、方便、公平、有效。

考核全程量化力求“考得明白”

量化任务分值。按照工作落实、压力传导的要求，按工作任务的重要性和难易程度分为“区级重点、部门重点、科室重点、基础性工作”四类（分别赋予15、10、7、5的分值），工作任务越重要、难度越大，分值越高。量化评价等次。对每项任务完成情况按“好、较好、一般、差、未办”五等（分别赋予100%、80%、60%、40%、0的得分比重）进行评价，干得越好，等次越优，得分越高。量化综合档次。每季度根据干部申报任务分数、实际任务得分等工作表现，综合德廉等其他方面情况，评定季度等次，分为“优、良、中、差”四个档次（分别对应100%、80%、60%、40%的等次比重）。通过日常考核的全程量化，考核的各类结果以百分制或者百分比的形式再现，让干部考得明明白白。

考人与考事相结合力求“考得实在”

在季度评分中，重点评价工作任务完成情况，突出实绩等个性指标考核。每季度，干部自主申报任务与领导下达任务相结合；季度末，记录任务完成的效率、效益，分管领导负责审核；季度的次月，进行工作讲述，分管领导逐一点评，明确下一阶段工作重点；随后，进行评价打分。在打分时，改变过去直接对干部个人进行评价，为对每项任务进行评价，按照任务完成情况选择不同评价等次，完成越好，等次越高。整个过程体现了工作本位，体现了实干导向；在季度记实中，重点记录干部日常负面反映情况，突出德廉等共性指标考核。对于共性指标的考核，在民主测评和德的评价基础上，根据平时记录的干部违纪违法等负面情况，综合评定分值，按比例计入日常考核得分；在人与事的关系上，让了解工作的干部来评价，突出评价的真实性。

运用信息技术力求“考得方便”

全程网上操作。干部任务申报、工作记实、等次评定、结果公示等，全部在“江北区干部日常考核系统”网上完成，任务分值、季度得分动态公示，接受监督。打破时空限制。为每名干部配发网络安全密钥，既解决了数据安全、打分保密的问题，又打破了过去现场评价受时间、空间的限制，即便是在外地出差，也能随时参与考核、准确评价。操作简便管用。通过不断精简操作程序，现在单位主要领导每季度只需要登录一次系统，就完成了考核评分；其他干部也只需要登录三次：“申报任务”以明确工作目标，“工作记实”以小结得失，“评价打分”以区分优劣，既操作简便，又涵括了公务员日常管理考核的全过程。

统一评分尺度力求“考得公平”

全区统一每名干部对任务评“好”的最高比例（30%），实现不同干部评价尺度的相对公平；全区统一每个单位对干部季度评“优”的最高比例（30%），实现不同单位评价尺度的相对公平；将个人成绩与单位成绩挂钩，单位成绩按系数直接计入个人成绩，单位成绩好的，系数就高，个人成绩就靠前，从而进一步实现了不同单位不同干部日常考核成绩比较的相对公平。

严格绩效管理力求“考出活力”

强化过程监管。对任务申报、推进及评价实施动态管控，做到及时提醒、沟通、纠错，由单纯的结果考核转向对过程绩效的同步考核。强化分档定级。对任务评“好”、对干部评“优”设定限额，就促使评价者必须对任务完成情况和干部总体表现进行优劣比较、好中选优。强化结果运用。对季度考核成绩靠后的，分管领导及时谈心谈话、指明努力方向；日常绩效考核得分作为兑现绩效奖励和综合研判的依据；同时，日常考核得分按不同比例计入年度综合考核得分，并规定年度考核评优必须是日常考核前30%的干部，有效地将日常考核与年度考核结合起来。

管理过程化 考评精细化

杭州滨江区：日常考核“五分五定”

发布时间：2015年02月25日作者：通讯员 许仁学 朱枫

本报杭州讯 （通讯员 许仁学 朱枫）近年来，杭州市滨江区按照简便有效、务实管用的原则，探索建立以“分类、分层、分级、分片、分项”、“定岗、定

向、定时、定点、定期”为主要内容的“五分五定”工作机制，着力推进干部日常考核评价精准化，实现知人识人、抓人促事、推进工作的效果。

分类考核，定岗设置考评指标。日常考核评价以干部所承担职责任务为依据，对区管干部和科级及以下干部进行分类考核评价。按照不同岗位的特点和要求，设置政治表现、工作能力、业绩情况、工作作风、生活社交、廉洁自律等考评内容，按照紧贴实际、导向鲜明、易于考核、便于评议的要求，坚持定性与定量相结合，共性与个性相结合。各单位在设置考评指标时，可结合具体岗位实际，进一步细化更加科学合理、更具操作性的考评指标和权重。

分层评价，定向传导工作压力。日常考核评价以每日记实、周讲月评为基本方法，干部每日记录工作完成情况，科室（条线）每周讲评工作进展情况、干部表现情况。按照谁主管、谁评价的原则，结合月度任务完成情况、干部表现情况等，每月由各单位主要领导提出班子成员和其他区管干部的考评意见，分管领导提出中层干部的考评意见，科室（条线）负责人提出科室（条线）成员的考评意见，层层传导工作压力，突出各级领导干部抓业务、抓队伍的主体责任。

分级反馈，定时传达关爱激励。月度考评意见形成后，由主管领导与干部及时开展谈心谈话，逐级反馈考评意见，对一个阶段以来所作出的努力和取得的成效给予肯定，对苗头性、倾向性问题给予批评和提醒，对遇到的实际困难给予关心和帮助，结合下一步工作重点提出希望和要求，敦促干部在基本素质、业务能力、履职情况和综合表现上不断有新的进步。针对日常考评意见和谈心谈话情况，按照“缺什么、补什么”的原则，有针对性地制定帮教措施，帮助干部成长提高。

分片联系，定点走访收集信息。建立组织部部务会议成员分片联系制度，部务会议成员根据职责分工牵头联系相关单位区管领导班子，在具体指导做好干部日常考核评价工作的同时，加强与区分管领导、各单位主要领导和班子成员、中层干部和基层干部群众的沟通联系。每季度走访定点联系单位，广泛开展谈心谈话，运用上下联动的日常考评信息系统，收集掌握各单位阶段性工作开展情况、领导班子运作情况、班子成员发挥作用情况、区管后备干部的表现情况、优秀年轻干部的培养情况和机关干部队伍管理等情况。

分项汇总，定期开展分析研判。对组织部部务会议成员分片走访联系的情况、干部监督工作联席会议成员单位通报情况以及各单位领导班子贯彻落实区党委、管委会、政府重点工作的专项考核情况等进行分项梳理汇总，每季度召开组织部部务会议进行专题分析研判，形成区管干部日常考核评价结果，作为干部选拔任用、岗位调整、监督管理、教育培训以及后备干部动态调整的重要依据。对考评

优秀的干部，在同等条件下优先使用；对考评较差的干部，实施诫勉并限期改正；对不能胜任工作、群众认可度低的干部，依据《调整不适宜担任现职干部办法》等相关文件及时进行调整。

湖南郴州 依单位特点定日常考核方式

发布时间：2015年02月06日作者：通讯员 郴组

本报郴州讯 （通讯员 郴组）近年来，湖南省郴州市不断完善市管领导班子和领导干部日常考核工作，在运用民主测评、个别谈话、查阅资料等常规考核方法的基础上，根据被考核单位的不同特点，综合运用调查暗访、民意调查、实绩分析等多种方式，对领导班子运行和干部德才表现进行全面深入了解。

该市对窗口服务单位，侧重通过民意调查，听取服务对象、“两代表一委员”的意见；对经济部门，侧重通过调取统计、绩效考核办等部门的经济发展统计数据，对被考核单位的工作实绩进行分析；对执纪执法部门，侧重通过调查暗访、利用调查问政成果了解有关情况。

根据考核情况，该市对领导班子和领导干部评定考核等级，建立日常考核评价台账，作为干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。对日常考核被评定为“差”的领导班子进行整顿；对被评定为“差”的领导干部，进行问责并实行组织调整。

强化干部日常考核 研判机制

发布时间：2015年02月03日作者：严维佳

选干部、配班子，具体工作有阶段性，质量和水平体现在日常了解、分析研判、识深识准上。强化日常考核研判，对干部起着甄别、约束和鞭策作用，是选准用好干部的重要基础，也是从严管理干部的有效手段。

科学设置考核内容，增强针对性。考核是“风向标”和“指挥棒”，“考什么”就会树立什么样的导向。针对当前干部队伍建设亟待解决的问题，突出考信念、考品德、考能力、考实绩、考作风，科学设置考核指标和评价要点，全面深入了解干部的思想、工作、作风和廉洁自律等情况，注意重大关头、关键时刻的表现。要根据工作实际和不同层次、不同行业、不同岗位的工作特点，实行分类考核，坚持定性与定量相结合，凡是能量化的指标必须量化，不能量化的要作出