月度薪酬分析报告

10月份薪酬水平分析报告
月度薪酬分析报告 第一篇

薪酬、绩效数据分析报告

（南通城中2011.10）

第一、薪酬变动分析

1、2011年1-10月各部门薪酬数据汇总比较

2、2011年9月与10月薪酬额分析

（1）9月份公司员工总数83人，薪酬总额250870.62元。

（2） 10月份公司员工数89人，薪酬总额279114.73元，该总额中包含离职员工沙俊杰工资按9月份工资4761元计算，包含了设计和运营总监总额26260元，含离职员工李春阳4061元工资额。

（3） 公司总计7个部门，大体划分管理职能部门（行政、人事、财务、内控）和业务相关部门（经营、物管、工程），部门薪资发放额占总额比例：

说明：

（1）.工资总额变动说明

因10月份工资组成部分中的主要因素有了调整，所以出现工资总额的变动，如：10月份的绩效工资总额减少较多、增加了2名高管工资，离职中含了2名约定工资较高额员工，增补了近10名新员工。

（2）.各部门薪酬总额增减情况详细说明 a.高管人数增加2人，所以呈正增长比例。

b.行政人数总体未变，10月有1个未转正，按部门工资总额比较，实际上10月比9月薪酬总额稍高，但因工资总额相比9月高出，增比为负正常。

c.人事部在10月份中有1人离职，调出1人，增加1人，变动正常。 d.财务部10月份中离职1人、增补1人，变动正常。

e.内控部10月份中离职2人，增补1人，而离职的2人都属约定工资制，工资付出额较大。 f.经营部10月份中增补1人，同时有1人转正，变动正常。

g.物管部在10月份中将原属工程的2名养护人员划归本部，另增补5人，离职结算1人。人数变动较大所以部门薪资总额有所变化。

h.工程部中有2人工资额划到物管，除个别人员转正，整体无明显变化。

3、管理职能部门与业务相关部门薪酬总额呈减比情况是因为人数的增补情况不同，业务相关部门新人员增加较多，并且10月份工资总额里含有了新增2名高管工资，所以此减比幅度正常。

第二、绩效考核工资分析说明

10月份为公司新绩效考核办法试运行的第一个，所以从重视程度与严格要求方面上讲，10月份的考核评定相比9月份的原考核方式更具严肃性、真实性。 绩效考核数据比较

第三、薪酬、绩效管理合理化建议

公司努力搭建学习型团队，目前工资结构中的学历与职称工资所占比列较大，这和公司提倡的文化氛围相吻合，但由于是发展期，所以在制度执行方面须不断完善。

绩效考核的目的性有待强化宣贯。公司团队搭建时间不长，而所从事的工作专业度较高，所以我们应从绩效的大众思想——对贡献度和价值的奖惩坚决变更

为短期辅导，强化，塑造标准化的工作方法和习惯。

对于向心力的凝聚，公司应该在文化普及的同时落实公司福利制度。 工作调整步骤

1、每周不定期组织进行1次公司本部的制度执行情况检查；针对各项目部每周进行一次绩效考核交流，当月考核结束后，次月20日前将各项目考核情况汇总后，发送总结报告至每个项目部，供参考对照，并记录回复意见。

2、学习专业的人力管理工具、方法，11月底调整完善现有的岗位评定表格，使其文字更能通俗易懂，更具实际操作性。

3、完善福利制度

为提升员工的企业归属感，加强企业向心力，平衡薪酬管理办法的局限性，完善现有的福利制度，每月与各部门交流福利发放情况，征求和听取全体员工对公司福利的合理化建议，汇总记录后报部门负责人。

员工年度薪酬收入结构分析报告
月度薪酬分析报告 第二篇

分公司****年度员工收入情况及结构分析

****年分公司在确保全员普遍增的前提下，以新产业研发与市场开拓为重点，向运营价值链的高端岗位进行倾斜，对研发与营销进行了适度增投，同时以项目奖励的方式对分公司新产品开发、市场开拓、质量攻关、现场改善、生产项目、内控管理提升等方面依据贡献度进行了奖励；分公司****年度工资总额共计发生****万元，其中月度正常工资发放****万元，一次性奖励发放****万元，中层年薪结算***万元、分公司自主发放***万元（包含制动划转员工一次性奖、退休与返聘人员一次性奖、季度班费与管理组织奖、项目奖励、全员一次性奖等）。

一、 工资总额的使用情况 （一）基本情况

根据公司年度工资总额预算，分公司****年共使用工资总额****.**万，扣除预算外列支部分*.**万，结余*.**万元。

（二）结构分析 年度工资总额对比分析

从上表可以看出，与****年相比，月度工资增长**%，增幅度较大，公司一次性奖励增加**%，增幅较大。分公司人均收入由*.*万提高到*.**万（含中层年薪），增加**%。 二、按人员类别收入基本情况及结构分析 （一）基本情况

根据人员类别进行分析，从上表可以得到以下结论： *.特殊群体****年收入情况

产品开发部（剔除见习生转正、管理人员、新转入不足半年人员）人均**.**万/人，其中随公司发*.**万，分公司自行奖励为*.**万/人。

（二）结构分析 *.年收入普遍增加

综合分析，各类在岗人员的年收入由****年*.*万增加到*.**万元，较****年相比增加**%,直接生产工人增加**.**%，其它各类人员均普遍提高。

*.月度工资收入部分呈现结构式增加

与****年相比，分公司月度工资部分，直接生产工人由人均*.**

万元增加到人均*.**万元，增幅**.*%，一般管理人员增加**.**%工程技术人员增加**.**%，直接生产工人由于生产任务增加，计件收入亦随之增加。

*.一次性奖励普遍增加

根据公司薪酬政策，一次性奖励部分普遍增加，由****年人均*.*万，增加到人均*.**万。

三、按核心工种收入基本情况及结构分析 （一）基本情况

（二）结构分析【月度薪酬分析报告】

按照分公司主要工种分类进行分析，综合考虑人员配置，产品的均衡性等因素，较****年相比，****年均有所增加，试验工和数控工年收入较大，与工种岗位技能含量相匹配。

四、各车间及班组员工收入情况结构分析

为了更准确的按车间及班组对分公司生产员工的年收入进行分析，以下数据剔除售后出差半年以上、息复工及不足半年上岗的员工，具体情况如下表所示：

*.各车间情况

从四个车间员工年均收入统计情况来看，可以得出以下结论： 一是总体基本持平，说明分公司一线班组员工收入机构基本均衡； 二是交验车间人均收入略高，主要因为当前实验班计件模式为分公司组装员工平均奖，人员工作量较均衡且人员配置比较合理，人均工作饱和度较高；

三是屏柜车间人均收入较高，与分公司产品构成相关，今年屏柜类产品任务相对较大。

*.各班组情况

****年各班组人均年收入情况统计表如下所示： （*）直接生产班组

从各生产班组年收入统计结果来看，总体方差分布较好，分公司各班组年人均收入为*.**万，各班组与均值偏离在合理范围内，年收入情况与人员饱和度，产量及产品结构相关，分公司将在下一年从人员配置、定额管理等多渠道加强员工收入平衡调节。 （*）辅助班组

辅助班组员工年人均收入与班组工种岗位价值密切相关。

四、分公司自发奖励情况及结构分析 （一）基本情况

分公司**年全年自行发放全员奖励人均约****元，与**年相比人均增加****元。

月度工资分析表
月度薪酬分析报告 第三篇

月度工资分析表

员工薪酬管理分析报告
月度薪酬分析报告 第四篇

上海电视大学

毕业设计（论文、作业）

毕业设计（论文、作业）题目：

分校（站、点）： 松江分校

年级、专业： 10（春）行政管理

教育层次： 大专

学生姓名： xxx

学 号： 108070907

指导教师： xxx

完成日期： 2012年5月25日【月度薪酬分析报告】

目 录

内容摘要 ........．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．1

一、龙工（上海）机械制造有限公司物资部员工薪酬管理的现状 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2

（一）员工对薪酬的满意度．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2

（二）薪酬管理模式 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2

（三）薪酬结构 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2

（四）长期激励的主要形式 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2

二、龙工（上海）机械制造有限公司物资部员工薪酬管理的经验 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．3

（一）宽带式薪酬模式 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3

（二）全面薪酬模式 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3

三、龙工（上海）机械制造有限公司物资部薪酬管理的结论.．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4

（一）打破平均主义，科学规划薪酬管理体系 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4

（二）建立科学考核体系，完善健全增资机制 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4

（三）促进福利政策设计的人本化 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4 致谢 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5

内容摘要

薪酬管理在现代市场经济中已成为企业人力资源管理的重要环节，对竞争能力有巨大影响。人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工物质、精神需求，促进企业健康发展。现代化的企业薪酬模式必须符合企业的自身特点，因为企业各个部门都有各自不同的特点。在管理实践中，应选取适合于相应部门和人员的薪酬管理模式，提高绩效评价的公平和公开程度，这才能促进薪酬模式设计的有效性，提高企业核心竞争力。本文即通过对薪酬管理基本理论进行解析。

关于龙工（上海）机械制造有限公司

物资部员工薪酬管理的分析报告

薪酬管理是员工从事劳动的物质利益前提，与员工的切身利益密切相关并直接影响着员工的劳动积极性。同时薪酬作为劳动成本，在组织总成本中占很大比重，因此，制定科学合理的薪酬管理，激发员工的劳动积极性，保证组织获得良好的经济利益，是组织人力资源管理的重要内容。本文将以龙工（上海）机械制造有限公司物资部为例，探讨企业薪酬管理的作用。

一、龙工（上海）机械制造有限公司物资部员工薪酬管理的现状

（一）员工对薪酬的满意度

从调查的情况看，员工对目前的薪酬表示满意。回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”.从不同性质工种来看，库工的满意度最高，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例为100%。而对仓管员的调查是绝大数员工回答“基本满意”和“很满意”。对主任等基层管理人员的调查回答是“很满意”或“非常满意”，比例为100%。根据调查结果的显示，员工对目前的薪酬表示非常认可；主要是员工工资在同行业对比，很有竞争优势。

（二）薪酬管理模式

实行分类管理，从调查的情况看，即对不同类别员工采取不同的薪酬结构形式。从不同性质看，员工对目前的薪酬模式非常满意，员工薪酬分类管理比例较高；属于高稳定性模式：薪酬与个人的绩效关联挂钩，员工收入相对稳定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪资，奖金的比重小，福利、保险比例适中；或平均基本薪酬，较高比例的绩效、津贴，中等的福利水平。

优点：员工流动性小，较稳定。员工有较高的安全感，但激励性一般，人员成本负担偏重。

（三）薪酬结构

（1）主要形式：岗位（基本）工资、加班工资、绩效工资、奖金、各种津贴、职务工资、工龄工资；佣金；

（2）工资收入构成：从调查的总体情况看，薪酬形式是：

库工：“基本工资”、（40%）、绩效工资（30%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。

仓管：“基本工资”、（40%）、“加班工资”（20%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、“技能工资”（10%）和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。

主任：“基本工资”、（40%）、“加班工资”（20%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、“职务工资”（10%）和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。

（四）长期激励的主要形式

1.采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。

2.但虚拟股票从调查的总体情况看，“股票”、“股票期权”和“虚拟股票”以外的“其他”形式

是目前长期激励的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虚拟股票”，其次是“股票期权”，再次是“股票”。

3.职级评定:以职业活动为导向，在职业能力资格为评价标准的总原则下，根据其学历、专业、工作经验、工作技能、能力表现、行为表现等任职资格条件加以分析比较后，确定其职级评定的过程; （见下表）

由于相应的管理行政晋升职位有限；同时也为了达到能让全员都能有激励平台，所以就成立了此激励方案；也就是达到相应职级，享受相应待遇。

二、龙工（上海）机械制造有限公司物资部员工薪酬管理的经验

（一）宽带式薪酬模式

宽带薪酬即是对职位体系进行评估和分类，将众多职位变成数量不多的职级，增加每一职级上下薪酬可变动范围(即谓宽带)，这样可以在减少职务级别链的同时，增加不同绩效间薪酬差别。这样带来的好处是员工不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重考虑他所处的角色，薪酬管理的角色实际上反映的是他对公司的贡献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色彩薪酬模式的设计思路，它能塑造一种绩效和能力为导向的企业文化。

宽带薪酬管理模式的基本条件：员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进行管理。由于在宽带薪酬管理中，对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工作岗位的评估，还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素，更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人，这就需要员工所在的团队领导，通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。

宽带薪酬管理模式的重点：重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系，这样员工就不会把注意力过多地集中在职位的高低上，而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上，增强个人的能力和素质，同时带来了企业绩效的提升。

宽带薪酬管理模式的作用：首先是为员工营造公平的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可达到的期望值有所增加，内部公平性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的灵活性，增强薪酬体系对企业内外部环境变化的应变能力。

（二）全面薪酬模式

月度经营分析报告(4月)
月度薪酬分析报告 第五篇

4月份经营分析报告

第一：会馆月度运营简要分析

2、对指标完成产生主要影响的因素

天气影响因素：

本月多以阴雨天气为主，客户自动到店人数明显减少； 营销拓展力度因素：

销售人员缺乏足够的新的开拓资源的办法，缺乏销售拓展力度，守株待兔的思想多些，主动能动性的跟踪不足，户外拓展的目标性不强，效果不佳。 其它因素：

 上月主要业绩来源为健身中心，主要以老带新及续卡会员为主，上月累计资源已耗尽；  下月是周年庆，很多意向客户处于观望期；

第二、各部门运营情况分析 1、健身部门

a) 营业收入情况：

本月总业绩为94853.5元；

b)业绩收入类：

 业绩消耗分析：【月度薪酬分析报告】

本月消耗和上月同期相比是差不多的，但是本月销售却遭遇到了问题，主要体现在来访顾客较少，新客户开拓不力，健身部由于新入职2名教练，4月一直在做体测和场地开发，没有能成交，游泳部在3月做了差不多2万左右的业绩后又回归平庸，本月只完成了公司制定任务的60%，离预期还有很大差距。望在下月进行有效跟单，将4月未成交顾客成交进来。

c)部门管理

 营销部：

上述为截止到30日的一个业绩分布，当资源缺少时，营销部缺乏足够的新的开拓资源的办法，守株待兔的思想多些，主动能动性的跟踪还是不够，户外拓展的目标性不强，效果不佳。  教练部：

本月健身这一块，2个新入职教练属于熟悉和拓展会员，传输私教理念，初现效果，但没有开单，通过跟踪和开发新的训练方式，进一步得到会员认可，5月有望有好的成果。教练部将在五月开拓新的有氧课程，分别是踏板操、搏击操课程，给会馆带来新的运动理念和元素，丰富会员在我会馆持续锻炼的热情。  人员管理：

本月健身中心月底离职一名营销柯多燕、一名泳池教练余敦清。入职2名营销顾问，一名前台接待，正在试用期考核中，下月希望健身部招聘一名女性教练，丰富我们的私教部门。

2、大堂

一、营收情况

1、接待散客：22人次；接待会员：1680人次 2、现金收入：48894元；消耗收入：4337.5元

二、团队建设

1、本月离职员工1名（吧员），新入职员工2名（收银），现在职员工共计8名； 2、本月周例会3次，午会8次，做以会议纪要抄送领导； 3、本月员工面谈4名，并做以面谈记录； 4、本月未进行员工活动。

三、重点工作事项

1、完成建管站、英语角、乔登美语等接待服务工作；

2、进行新进自来散客接待及意向客户电话短信拜访邀约售卡工作；

3、配合行政部进行部门缺失人员招聘工作；

4、进行新入职员工应知应会及专业技能培训及实操工作； 5、进行周年庆抽奖及相关活动实操流程及表格绘制的工作； 6、对周年庆相关活动进行员工培训；

7、完成部门日常工作纪律及员工服务标准监管工作。

3、艺术中心

b) 到店人数：本月到店参观人数16人，体验人数7人，招生5人，3人进行了续费；

四月：散客接待人数：16人、会员接待人数：198人。 三月：散客接待人数：68人、会员接待人数：199人。 增减率：散客增加：减少76.47% 会员增加了：1% c) 营业分析：

• 本月钢琴3人体验，实际招生3人，2人进行续费，1人准备继续试听声乐；街舞班4人体验，实际招收3人；绘画班招生1人，1人进行续费；

• 本月由于天气等原因，没有进行宣传单页的派发，所以本月新客到店参观人数有所减少，下月将加强管理。

4、塔西缇SPA

营业收入情况：本月份公司规定任务8万，截止30日已经销售完成12420元，完成任务的15.5%。 到店人数：本月到店人数122人，总消耗30206.2，卡消耗跟上月差不多，4月无时尚卡划卡，总消耗就显得比上月少了很多。 未完成任务的因素分析：

1、本月初三天假期，雨天较多，老顾客到店频率少，消耗下降。 2、本月因雨天较多，出去派单较少，导致新客到店量也非常少。

3、本月新客体验人数比上月减少很多，老顾客到店人次增加了，主要是减肥套餐的顾客到店勤。 4、本月两个成卡新客都是由店长完成，顾问不得力，接待顾客不能推动消耗，销售意识和销售能力很差。以上情况反应在不主动给顾客打电话沟通，要求电话的也只是短信，要求顾问每周给顾客至少一次电话，两次信息，每周检查时都没有很好完成，分别找两人谈话，一人表示在我的要求下，消耗推荐比上月多了，另外一人表示愿意改进工作继续试用一个月。

5、本月跟美疗师谈心较多，美疗师都比上月有所进步，积极性有所提高，并从中选取两个重点培养对象，为内部提拔做准备。

6、本月工作重点主要是拔罐减肥和刷刷瘦的理论知识培训考核，还有实操考核，美疗师都已经通过。

7、本月另外一个工作重点是为5月活动做准备，月底已经开始对顾客陆续进行邀约。

5、营销策划部

1. 跟进五一周年庆活动，整合各部促销活动，落实活动细节，完成对外广宣等工作；

2. 3. 4. 5. 确定巴西烧烤赞助周年活动使用的用礼品餐劵；

确定福清商郭秘书长赞助港澳游免费卷做周年活动奖品； 确定与融科物业确定上五月周年活动广告位； 完成执行乔登美语100人活动；

6. 宝泽宝马活动，因费用问题，对方暂不考虑； 5、行政后期分析

1. 2. 3. 4.

做新人入职培训、行政部门及其他部门的培训（课件准备及监督检查）； 招聘面试工作：根据3月各部门提供的人力需求报表，进行招聘。 3月份工资报表制作（包含考勤、绩效考核、社保、派遣、薪资异动）；

年终奖考核的实施及修改及发放（全年考核平均分、考勤比率、岗位级别定标准、年终奖计算方法等）。

5. 2014年普金天城会馆包干计划方案。（会馆组织架构及职能说明书修改、会馆管理权限制度

及审批管理流程、品质目标及薪酬福利机制、提成激励制度及2014年大工程实施计划等）； 6. 会馆公众责任险已合同评审并且准备继续与太平洋公司合作。

7. 公司工装换新，目前已与供应商初步洽谈，面料及款式方面的选定； 8. 大理石保养及外墙请洗的实施并且工程验收； 9. 健身部门私人教练手册编辑；

10. 基层工会组织的建设申报工作及体育场地普查登记；

第三：下月重点工作计划

 营销计划：

 借助周年庆活动造势，走进社区扩大会馆知名度。

 四个主题的会馆体验活动，让客户切身体验会馆“都市心灵之所”的休闲惬意。强调会馆休闲艺术功能。宣传会馆健身、SPA、艺术中心、咖啡茶艺四大业态及项目 。  聚焦人气增加新客户资源，借助活动契机完成销售任务。  做好世界杯的活动方案，为下月世界杯活动做预热。  营运计划：

1、 加强各部门日常运营管理，提升服务意识及服务质量； 2、 丰富健身中心的运动项目，落实动感单车场地及采购问题； 3、 加强会馆硬件维护及整改工作，重点落实大仓库房改造等问题； 4、 加强品质监督管理，加大处罚力度；