关于制度建设方面的

关于制度建设的思考与建议
关于制度建设方面的(一)

关于制度建设的思考与建议

一、思考篇

虽然制度建设对公司的改革、管理和发展起到了巨大的推动作用，但是，制度建设仍然存在一些问题，制度建设需要进一步深化。

（一）制度缺陷与体制、机制背景相缠绕。

1、制度“缺位”。

一是某些环节或某个方面管理制度“缺位”。例如，对于“采购管理”，作为集团公司级管理制度仅有两项：《供方管理程序》、《物资采购管理程序》，显然，对于物资采购种种复杂的环节，这两个制度是不能完全涵盖或是十分粗放的。尤其是设备备品备件采购的管理上，与各单位在职权的划分上没有明确规定，而在定额管理、计划管理、招标管理、验收程序等管理环节上，均没有公司级公开的、透明的和硬性的管理制度，有的只是主管部门内部的管理制度。即便是这些制度，也年代很早，完全不能适应公司发展的需要。由于管理制度不健全，使管理的水平难以提高，也增加了职务犯罪和不作为的风险。

二是领导尤其是一把手“岗位职责”及相应的绩效管理制度“缺位”。这主要表现为对各部门和各单位领导尤其是 “一把手” 的“岗位职责”及绩效成长目标

不明确，没有制度化的内容，这是武钢这么多年来对领导干部管理的“软肋”。对各级领导只有任命书，没有具体的岗位职责描述和权限、义务以及工作内容、绩效成长目标的规定。没有“明责”，就无所谓“负责”；没有绩效成长目标，也就没有工作压力，形不成“明责、负责、问责”的依据和配套管理机制，这在一个“法治”企业里，是不能允许的，因为，出现“官司”，企业准输。公司长期靠松散的、口头的或者过于笼统和原则的方式来管理，是一些干部责任心难以增强的重要原因。

2、制度“失修”。

这主要是指许多管理制度年代久远，跟不上国家法律法规不断发展的步伐，跟不上公司体制改革的步伐，跟不上管理及技术进步的步伐。据统计，公司98年以前颁布（含无年号）的管理制度有289个，占现行管理制度的42.19%，而95年及其以前制定的管理制度有135个，占现行管理制度的19.85%。这些管理制度可能至少存在三个方面的问题，一是管理依据与现行法律和政策规定不对应，表明管理制度政策法规依据“缺失”；二是管理机构名称与现行组织机构名称不对应，表明实施管理制度的主体“缺失”；三是业务流程与现行职能职责划分不对应，表明开展工作的有效程序“缺失”。

近半数的管理制度“失修”，必然造成企业管理大面积的“有法难依”。其结果是：维持符合法律政策精神的企业管理，维持适应企业快速发展的企业管理，要么是靠多年积累起来的管理惯性、传统和“约定俗成”的办法，要么就是依靠人来强行推进，所以，公司会议多，“纪要”多，协调多，牵扯领导精力多，必然增加了的管理成本。

管理制度存在的这些缺陷与管理体制、机制上某些缺陷混淆在一起，往往使问题变得更加复杂。正因为如此，管理制度的缺陷容易掩盖体制和机制的上原因，实际上，管理制度的缺陷是管理机制缺陷的一种表现，例如，备品备件的计划管理几乎是零，就是如此：公司局部存在的“条、块分割”的管理体制，“制度第二，领导第一”的管理机制以及轻视“细节”、“过程”以及方法和手段创新的习惯，才是根本原因。正因为如此，增大了制度建设的难度。

（二）制度形成与现行“立法”方式相依存。

制定管理制度从某种意义上讲，是企业的一项“立法”工作。好的“法”会促进企业管理水平不断提高，而坏的“法”就会给企业到来麻烦。推进制度建设，规范管理制度的制定过程，就是要避免坏的“法”产生（主要是指“违法制度”、“设租制度”、“打架制度”）。这就需要各有关部门从公司大局出发，从公司的整体利益出发来考虑管理制度制定的问题。

但是，现行的公司级管理制度的产生方式是各个部门自己提出制定管理制度动议，自己草拟，自己组织讨论，自己（经公司办公室）呈送战线领导审批、下发。 这种管理制度的形成方式存在三种弊端：

1、过分依赖部门自身的“自觉性”。部门管理水平高，对管理制度重要性认识深刻，则健全和完善管理制度的积极性、主动性就会高一些，公司在这个专业方面的管理制度就会健全一些。反之，管理制度就会有“缺位”现象。这给公司加强管理，堵塞漏洞带来一定的风险。

2、集“立项、草拟、审核、批准”四权于一身，一方面很难消除因部门（战线）因自身知识、经验及了解情况的局限性，而使管理制度“挂一漏万”，接口不清，

流程模糊；另一方面很难消除部门在制定公司级管理制度时，仅从自己部门利益出发，“扩权”、“设租”，致使管理更不合理的弊端。即使有讨论、会签，但是否采纳参与、会签者的意见最终还是取决于部门自己，进而带来“违法制度”、“设租制度”、“打架制度”出台的风险。

3、制度建设本身在一些部门的企业管理策划及计划中，是最不被看中的事情，因此，不是有计划、有步骤地进行。常常是想起来制订就制订，想不起来就不制订；今天匆匆忙忙制订一项管理制度，明天就发现有问题，赶快制订一个补充规定。制度建设与部门专业管理的系统性、前瞻性脱节，造成管理制度质量不高或过多过滥。

（三）制度执行与现行“执政”机制相冲突。

制定管理制度的目的在于通过执行，使管理更加科学、规范和有效。因此，按制度办事，“有章必循，违章必究”至关重要。

但是，管理制度执行与现行的“执政”机制存在三个“冲突”：

1、与“领导第一，制度第二”的观念和机制相冲突。领导超然于制度之上，是管理制度得不到落实的重要原因。管理制度在规定业务流程时，实际上也就对领导的管理方式实施了约束。但实际工作中，有些部门包括公司领导对管理制度及相关流程并不了解，或本身执行管理制度、按相关流程办事的意识淡薄，在办理具体事务时，饶过管理制度的规定及相关主管部门，直接找公司领导，而公司领导也习惯这种方式。尤其是一些部门和单位遇到按管理制度及正常程序不应办、不能办的事的时候更是如此，致使管理制度落实难，主管部门被“架空”，在一定程度上，扰乱了正常的管理秩序。这种“领导第一，制度第二”的机制长期下

去的结果，是“法治”观念淡薄，人治色彩浓厚，造成开会多，“纪要”多，协调多，管理成本极大，同时，不在意管理制度，不遵循管理制度风气蔓延，管理制度和主管部门的权威性受到极大地挑战。

2、与“不怕事大，就怕事不大”的观念和机制相冲突。“出了大事不害怕”是管理制度得不到落实的根本原因。“大事”牵扯进的领导多，层次高，而处罚必须由公司领导直接做出决定，别人不能代替。这就把人情、面子以及“政治影响”等直接摆在了公司领导面前，因而这是公司领导最不情愿做的事情。例如，6号高炉失火，不了了之，至今没有哪一位领导受到处罚。而“小事”则不同，处罚决定由部门做，基层做，公司领导还可以在旁边严厉要求各单位、部门“严格管理”。这种机制所造成的结果：一是“领导责任追究”形同虚设——在公司不知多大的事情，领导才被追究。久而久之，在人们的潜意识中形成了“不怕事大，就怕事不大”的总体看法。二是导向作用十分有害。有些单位或部门，在本单位、本系统某层面出现问题时，往往不是从公司全局利益出发，严格考核，而是从本部门、本单位利益出发，或者与出事者一道结成“攻守同盟”，一致对付综合管理部门和监督检查部门，而综合管理部门和监督检查部门最终还成为“输家”；或者“大事化小”，“避重就轻”，只对当事人处罚一下了事，这种现象屡见不鲜。例如，今年6、7月份三炼钢频繁发生设备事故，按公司管理制度，有些已达“较大”、“重大”级别，但主管部门极力袒护，使考核难以果断实施；而在10、11月份，三炼钢又频繁发生漏钢事故，影响月产量，没有谁受到处罚。

3、与“重制订，轻检查”的观念和机制相冲突。重制订管理制度，轻检查督促是管理制度得不到落实的主要原因。主要表现在，一是制订管理制度的职能与检

关于制度建设的工作思路
关于制度建设方面的(二)【关于制度建设方面的】

关于制度建设的工作思路

通过对集团企业的审计，以及入职以来的了解，让我感受最深刻的就是集团的制度建设。集团的基础管理能力和水平，与我们的企业集团是个巨大的反差。

虽然，目前集团公司在财务、资金、资产、审计、监察、人事等方面都制订了一些政策，集团企业或多或少建立了一些制度，但相对以往任职企业制度建设经验看来，还不是非常系统、科学、严密、规范，其中，我在集团企业审计报告中，有初略提到制度建设技术和方法。

值董事长将制度建设纳入工作重点，现就集团制度建设结合自己的经验，提出工作方法和思路，作为建议提供集团领导参考。

首先，从集团层面来看，我们确有必要，建立《集团制度管理办法》，来规范和引导集团制度建设，明确制度层次、内容和技术方法，以及程序规范等。

（一）通过建立该制度，界定集团公司、集团企业政策制订范围。

避免集团内制订重复或类同的制度，不经济、低效率现象；【关于制度建设方面的】

避免制度建设不能有的放矢，如集团公司制度制订过细，不便操作，集团企业制度空洞，缺乏操作。

一般来说，集团公司制度倾向于共性政策的制订，侧重于方向；集团企业趋向于个性政策，偏向操作。

集团公司制订管理制度、管理办法等，集团企业制订管理规定、实施细则等。

（二）通过建立该制度，规范集团制度建立和管理。

避免制订、修订、执行和管理的不规范、不严密、不科学，同时，可让我们的管理者学习制度的建设，一定程度上提高管理能力和水平，至少是学习意识。

（三）如果集团领导有意向，本人可承担这项工作，作为集团制度化建设的切入点，推动集团制度建设和管理。【关于制度建设方面的】

二、对现行制度进行梳理，并进行系统规划，用一年时间建立集团基本制度，再用一至两年完善、健全集团制度。

（一）集团公司制度未能形成完整的体系，有关制度三年未能修订，现行的空乏无力，除主线条外，有关职能管理“真空”。

《集团回避制度》，如果能考虑优化集团的管控模式，或关联招聘体系、任职体系、薪资体系，至少会得到有效控制，不然，这样的问题会一直存在，如同中国管理一样，体制问题。 入职以来，还未曾真正意义上看到一份集团层面的有关人事方面的制度。

（二）集团企业制度建设处于头痛医头，脚痛医脚，缺什么补什么，缺少有效规划，甚至于制订随意、杂乱、缺少，虽然从实际出发，但因缺乏专业知识、方法、思考，使制度的制订有效性不足。

（三）个人感觉，我们集团正处于企业发展瓶颈时期，企业基础管理趋现“无为而治”。 集团公司人手不足，无力顾及制度建设；集团企业忙于事务，无暇顾及制度管理。

集团领导如不能及时意识，或重视到内部管理和内部控制，企业内耗将会让我们的成本不断增加，逐步失去市场竞争优势。

（四）对于制度建设规划，有关人、财、物等公共资源管理的，或支持性职能管理的，可组织集团公司专业人员，依据《集团制度管理办法》来制订统一的政策；有关业务职能（产、销、供、技）管理的，可组织本行业（如化工、铝业）集团企业专业人员，依据《集团制度管理办法》来制订统一的政策。【关于制度建设方面的】【关于制度建设方面的】

（五）通过制度建设规划，把握集团公司、集团企业制度体系建设，分清轻重缓急，系统地梳理、整合、优化、修订，改变集团制度体系的乱、散、偏的状况，形成制度层次明确、专业职能管理制度基本具备，突破集团发展瓶颈，或为集团企业上市做好基础准备。

（六）有关制度规划工作，亦可由本人组织实施。

首席砖家-深圳(75189109)18:56:45

三、关于制度建设的工作方法

1、我会结合集团现实情况，从头到尾，进行规划（这在年前已上报老板）；

2、制订具体的某制度，将草案报请，建议老板，是否有意向推行，并请老板把握方向、指正；并针对修正。

如果集团原有相关制度，只是在基础上补充、完善和优化。

3、再征询集团公司、集团企业中层、中高层、高层意见和建议。

征询，我会给足大家时间，让他们蕴量，同时可能还会组织讨论，我制订理由（包括每款、没字）及好处，并请大家提出修改意见。

我为什么不先征询意见，再制订草案，是有原因的。

（1）我带来的是创新理念和新思维方式，结构性内容描画，启发大家新思维；

（2）如果我还按过去制订，本身就存在体制或不科学，很多东西是得不到改进和改善的；

（3）在人力管理上，很多是专业的性的技术，不是切实学的，还真的不懂理由，如为什么叫集团办公室，不叫集团行政部，或行政人事部，这都是有道理的，很多人按传统思想就是转不过弯的。

（4）在草案出台后，我会征询意见，带动大家参与和主动学习，并对实际情况提出建议或意见，再通过分析和沟通，找到大家共性，切合实际，并发馈给老板。

（5）其实时间上没浪费，反而带动大家学习氛围和主动思考参与氛围，而不是被动接受咨询，我们集团管理者，正缺少这1点。

4、反馈给老板决定是否试行，再次修订，报请审批。

5、组织宣导和解释。

我再次组织被征询者学习制度，并进行解释。

组织行政系统、人力系统人员学习和解释。

6、要求集团企业依据试行公示、宣讲和学习，贯彻落实；同时要求在试行期间提出意见或建议，

如果需要细化的，要求集团企业制订相关实施细则，如，《集团组织管理办法》，集团企业应进行组织调整、结构调整等。

7、定期（闲时）要求集团企业组织管理者政策学习，监察执行情况、以及评估，对漏洞，制订补充管理办法，或年度修订。

其中将包括制度考试。

制度建设作为一项系统工程，需要在实践中不断摸索，文中不当之处请指正。

首席砖家-深圳(75189109)18:57:01

三、人力资源管理方面制度规划。

首先，建立组织管理体系。

1、集团缺少意识形态的组织文化，通过逐步导入组织文化，让员工认知集团组织及文化，管理体制、管控模式和运作方式，甚至于组织定位，并通过意识传达，让员工了解集团、认

同集团，及时融入集团，提高凝聚力，提高生产效率，以及集团组织效率；

我可肯定的说，集团80%的中层、中高、高层管理者不了解这些，而了解这些，对于管理者至关重要，比如我。

2、通过对组织设置管理等来规范组织设置、提升集团整体品牌形象和控制组织管理成本，从宏观层面控制管理成本、源头控制人力成本。

部门的增加、部门等级的提升，无形带来的就是管理成本和人力成本的增加，降低管理效率，不利管理能力和水平的提高。

如果集团企业、部门名称整齐、规范、科学，将对集团品牌形象产生积极意义。【关于制度建设方面的】

3、就个人看来，前期制订的《集团组织管理办法》草案（建议方案），在内容和结构等方面是可行的，有关组织结构、机构，可以基于历史、现状和未来，进行探讨、商权和征询，并以此为切入点，进行企业治理和组织改革，可以在大局不变的前提下，学习外来先进的经验，尝试创新，关于2级部门设置，其实那是未来预见，并无即时设置，在未来3-5年内在此大框架设置，或逐步补充专业职能人才，集团公司补充1名人才，至少可让所有集团企业，减少1名管理人员。三正集团和我们集团有太多相似。

如我，将来让我挑起人力重任，至少可减少集团企业有关人事政策的制订，节约大量时间，让他们抽身承担政策管理和实际操作，自然就节约了人力（这也是很多企业集团为什么建立集团公司的主要原因）。

4、其实，这也是集团未来发展成功与否关键，有关体制，所有工作的“头”，我不知道集团领导有否想过，集团10余年来，集团规模越来越大，而整体竞争力和管理水平没有较大提升的根本原因。

（1）组织体制问题，没有实现1＋1＞2，优秀的企业集团，更侧重建设集团管理平台（中国海军体系与美国海军体系的差别），来整合和优化企业资源。

（2）当集团企业越来越多，单一分权式管理弊端越来会越明显，天高皇帝远，只有目标管理、预算管理，以及业绩管理，过程没得有效管控（知情），是非常危险的，集团可看成1个国家，拿汉帝、清帝和当前国家来看，很多地方值得学习，其实我在《集团组织管理办法》草案也体现了我的主张。

加强集团公司对集团公共资源管控，有助于集团企业抱紧团（铁箍理论），让集团企业抽身从事经营（业务职能-生产、业务），减少成本灰色损耗。【关于制度建设方面的】

（二）建立职位管理体系。

1、通过对职位分类、分层进行界定，为员工专业化培养（培训和职业化发展）、以及员工劳资关系做好基础工作，为未来的员工定级、定薪提供依据，让《集团薪资管理办法》制订更科学。

2、通过对职位设置规格、职位结构进行规定，从微观层面控制管理成本，宏观层面控制人力成本、人力质量。

职位的增加、职位等级的提升，直接将来带管理成本和人力成的增加等，不应该设置的，或不应该集团企业设置的，不该超规格设置的，将会及时控制。

3、职位名称、等级规范，可很直观了解职位关系、任职者的定位，并为集团企业间工作沟通和内部管理提供方便。至少，不会像当前我们集团职位等级、职位名称等这么乱情况。

（三）修订人事编制管理制度。

1、现行的《集团编制管理及干部管理制度》，以专业眼光来看，不具备管控和指导意义，制度结构、内容过于简单，空洞。

如，多少人的企业、多少业务量、多少客户，怎么来定人事编制，定多高职位，谁来做人事编制的监管部门（过程怎么管，积累年底审计。年度审计，有必要，但时间不充裕，很难看到问题，看到的也只是显而易见，表面的，如果过程控制，每月下属企业能将人事报表顺便

传递集团，就能看出问题，或予以指正和指导，我们这么大的集团，不上信息管理系统也是不可想象的，有关人才流、资金流、物流、商流、财务状况不能有效监控，是非常危险，国家用人，就是组织选拔考察后，信任，没注意中间管控，才造成中国今天的局面）。

如我总数都按集团是200人，但有150人都是拿主管级工资，有没行政系统、财务系统报告，这将会是什么结果，假设不是150人，我1个仓库部门，8个人（还不说数字的有效性）全部拿的和主管级1样的工资，这么成本能得以有效控制？岗位需要用这么能人？

2、人事编制正在修订，预计设想，多少人、或业务量、或产量、或机台的企业，那个部门多少人将有个控制标准，包括人事编制依据，技术，怎么控制等。

3、人事编制的科学，直接关系人力成本。

以上三项工作基本完成，下步就是征询，讨论，修改、套改、试行了，这3项直接关系后期的薪资体系的合理或成功。

（四）建立薪资体系。

1、前面的职位等级，人员职位情况都在体系范围内后，就好办。什么样的职位、职级、拿预期工资，将来人才选拔并按此套定薪，达到职位工资上限的，不再调整，除非晋升。

2、依据套改的职位及等级，对历史、现行的员工工资情况，并参考市场、行业标准，按集团企业地区，分析后，制订薪资调整方案。

3、先有 〈集团薪资管理办法〉，再有薪资调整方案。前期工作到位，套改问题不大，但是这关系员工（特别是管理者）利益，个人因素会非常强烈（不是所有人都加，加多加小都会有意见），因此这需要先套改职位体系内，再出台薪资管理办法，再进行薪资调整。

4、预计这项工作要到7月完成，并可能完成〈集团福利管理办法〉。

（五）建立资格体系，为人才选拔、培养，提升组织能力做好基础，同时为人才晋升、任免打好基础。这项工作预计在8月份完成。

这里面有时间的话，同时制订〈集团职位发展管理办法〉

（六）建立招聘体系，包括简历筛选、人才选拔、聘用定薪程序等，做好人才选拔管控，预计在9月完成。

有时间的话，同时制订〈集团人才储备管理办法〉（包括人才库建设）

（七）建立任职体系，对职位任免、调整等进行规定，计划在10月份完成。

明年建设培训体系和绩效体系。

人力制度建设是一环扣一环，不这么建，是不成体系的，或者说没体系支持，空洞，不科学，所有体系都是基于组织、职位，这可能需要发大量时间和精力，当时在三正集团时，集团管理平台建设，行政系统和人力系统体系建设项目组，在集团内抽调组织9个人，发了差不多2年时间。人力管理，是1把手工程，需要老板的大力支持和集团管理者的共识，

首席砖家-深圳(75189109)18:57:17

关于劳资关系、人才库和执行力建设的思路

一、劳资关系

劳资关系其实就是利益关系，按双因素理论来讲，也就是保健和激励因素两个方向，通俗或狭意的讲，就是工资、福利和发展，建立劳资关系也就是从这3个方面入手。

（一）工资

首先，要对我们的员工进行分层分类，即明确其定位或职位价值，并通过职类、职级等反应价值，所对应的工资范围；

没有对员工进行科学的分层、分类，职位价值没有评估，工资支付是非常不科学的。

如果进行了界定，大家就知道自己所处的位置，只有通过努力，发展才能拿到高的工资，而不是“混”年限，拿工资。

解决，职类不同、或职级不同，工资有差别，如1般管理员拿主管级工资，这样的笑话。【关于制度建设方面的】

2、我们应对价值分配问题进行规划，如工资差额、工资等级、工资结构偏向。我们的价值分配偏向谁、怎么偏向，如职位价值、工作能力或资质、工作态度、工作业绩和贡献等，这是都需要专业方法，是工资分配的科学和合理的保障，不然又会像国家1样造成分配不公等现象。

我们集团工资分配，是高端不高，低端不低。造成这种现象是有历史原因的，但是长期1往，优秀的高级人才，因为工资问题进不来，而长期服务一般中、基层人员工资的超出市场价值，即造成，人员管理能力没上升，工资却在涨，或要求涨，人工成本增加，劳动效率降低，企业效益和管理水平下降，还会无形来带使用和淘汰风险。

用职类、职级，以及工资差，来调整工资分配对象，如那类人员，偏向管理者、还是业务人员，还是生产人员，是高级人员、还是中级等，这个差距是拉大，还是拉小，还是重叠，还是缩小。

我们集团企业夸行业、地区大，怎么来平衡工资关系，而不1刀切。

同样职位，能力或资质，怎么区别，而不是同工同酬。

工作态度、工作业绩和贡献通过什么来体现，提成？绩效工资？年度奖金？分红？。 包括什么职位或职类用什么的工资制度等。

3、收集并调研市场、行业薪资水平，市场、行业上职位的工资情况，我们采取工资竞争策略。

4、怎么来支付，月度多少，提成怎么支付、绩效工资怎么支付，怎么规避纳税政策和社保政策，支付形式。

5、制订工资政策，《集团工资管理办法》（按制度建设程序走）。

6、对历史、现行的进行分析，同时，全面模底和调研任职者能力水平（由企业负责人和人事部门负责人）。

企业负责人和人事部门提出经理级人员能力报告和工资建议，人事部门负责人对主管级及以下人员（不含作业人员）人员能力报告和工资建议；作业人员可直接套改。

这应当包括入职情况、业绩情况、表现等；

7、基于以上，进行套改，工资模拟，试行办法，工资支付情况。

8、正式过渡。

有关福利、发展，由于时间关系暂不谈。

首席砖家-深圳(75189109)18:57:45

二、人才库建设

人才库建设，也叫人才储备，分为人才培养和人才隐型。

人才培养（发展）主要是指内部，人才隐型主要指外部，上规模的企业集团，1般采用人才培养为主，不具规模的，1般采用人才隐型为主。

就我个人认为，根据集团实际，我们的高层、中高层应采用人才隐型为主，中高层（支持职位的、辅助管理职的）应该采用人才培养（发展）为主，中层人才培养（发展）为主，基层采用人才引进为主。这也是企业人才发展策略（定调）

在这里，我重点讲人才隐型，也就是老板认为的外部人才库建设。

制度建设重要性
关于制度建设方面的(三)

制度建设的重要性

规范化管理是企业一项艰巨的、需要持续改进的工作，它是企业各项工作正常有效开展的基础，是企业健康有序发展的有力保障。规范化管理同时也是提高工作效率和工作质量，降低业务运作风险的重要管理手段，缺少规范管理的企业其经营管理工作必将一盘散沙。规范化管理涵盖的内容很广，按照当今比较权威的解释，它主要包括以下几个层面，一是企业战略目标管理的规范化，二是企业组织流程设计的规范化，三是组织构架设计的规范化，四是制度建设（指制度的编制、执行、修订完善）的规范化，五是信息化建设的规范化。而制度建设是企业规范化管理的一个极其重要的部分，各项工作的规范化管理水平则直接体现在制度的建设上。制度建设的基本流程为制度的编制、制度的执行、制度的修订完善，三个环节工作的规范性与系统性对是否能逐步形成适应企业自身发展需求的规范制度体系有着决定性的作用，也是能否进一步提高公司规范化管理水平的关键所在。下面笔者就制度建设三个环节的一些思路方法谈谈自己的一些观点。

第一部分 制度的编制

一、制度编制的基本原则

一个企业编制的制度必须是规范的，必须符合企业科学管理原理和企业行为涉及到的每一个事物的发展规律和规则，没有规范的制度，就没有规范的制度执行过程。企业编制的制度应具有可操作性、系统性、合法性、平等性——四大基本原则。制度的可操作性是指，在编制制度时应从业务实际需求和管理规律出发，以现有体系和制度为基础逐步地进行优化和完善，特别要注意的是，编制的制度不能脱离当前管理体系、人员素质、文化习惯的前提来实施彻底式的变革，否则这样的制度不但很难具有可操作性，还有可能带来较大的管理风险；制度的系统性则是指在编制制度时要坚持全面、统一的原则，要从全局的角度出发，避免发生相互矛盾的情况，保证制度体系整体的协调顺畅；另外两个方面的基本原则是制度的合法性和平等性，合法性是指制度不能与法律法规发生冲突，否则就会缺少法律效力，平等性则指编制的制度对各级管理层都应该一视同仁，不能因职位等方面的高低而有所区别，应坚持责任、权限、利益相一致的原则，权利与义务不均衡是推进规范化管理的大敌，不平等的制度必将引起内部的矛盾与冲突，影响企业正常工作的开展。

二、制度编制的基本思路

1、全员参与 制度制订是一个“自上而下”和“自下而上”的过程，各项制度制订都要经过全方位的论证，都要充分考虑和吸收各方面的建议和意见，以形成大家能共同接受、共同遵守的合理制度，大家遵守合理的制度。编制制度时仅仅单靠一个或几个人的苦思冥想是很难达到理想效果的，全员参与，多沟通、多论证是制度编制必须要做好的一个环节。

2、借鉴引进 每个企业都有自己优秀的管理思想和经验，而这些优秀的管理思想和经验的结晶往往都体现在制度或管理模式上，所以在制度编制时可以将其他企业好的管理制度借鉴到自己的企业中，与自己的管理文化和管理体系有机结合，形成企业自己的特色，为自己的企业服务。借鉴引进同时也是搞好企业制度建设的一项捷径。

3、调查研究 调查研究就是要运用正确的观点、合理有效的方法，抱着谦虚、学习的态度，深入企业实际了解情况，掌握第一手材料，进行综合分析，制订出切合实际、规范有效的制度，调查研究是编制制度极其有效的一种科学方法。调查的方式一般可采用普遍调查、典型调查、会议调查、访问调查、收集书面材料等，编制时可根据制度类型的需要选取一种或几种调查方式。只有经过调查研究制订的制度才会更科学、更具有可操作性。

4、事无巨细制度化 事无巨细制度化实际上是关于制度有效覆盖面的问题，是制度相对企业管理需要的充分性问题。企业每一个重要的管理、工作和技术事项都应该用制度加以合理规范，使各项工作规范有序的进行，以提高工作效率，减少管理成本。制度健全完善的程度也体现出了一个企业的规范化管理水平的高低。

另外，在编制制度时，制度内容的文字表述也是一个不可忽视的方面，应做到语言准确、概念清楚、文字简练、通俗易懂。

第二部分 制度的执行

再完善的制度，如果不能得到很好的执行，对推进企业的规范化管理也是无济于事，大到企业战略目标的实现、小到企业日常工作的开展都需要制度执行力和执行效率来做强有力的保证。制度执行力弱是企业都普遍存在的不良管理现象，也是企业管理中始终存在的矛盾和焦点，因此几乎所有的企业都在强调制度执行力的问题，在这方面大做文章。

一、加强制度的宣传与学习

在企业内部，因年龄、文化、生活实践等方面的不同，每个人的规范化管理意识、制度执行意识也存在着较大的差异，必然有一部分人在意识上有所落后，而这些人也是企业管理的重点对象。面对他们，首先要做到的是通过宣传、组织学习来提高他们的规范化管理意思，一个人只有意识提高了，观念改变了，才会改变自己的行为，从而

改变自己。因此，宣传制度、组织学习制度、提高制度执行意识是一个企业提高制度执行力和执行效率的基础工作，基础工作做好了，才会创造一个良好的制度执行环境。

二、干部应树立榜样作用

陈总说过，一个员工差差一点，一个干部差差一片，这句话就非常精辟地阐述了干部榜样的作用。干部的一言一行是员工争先竞仿的对象，对员工有着非常大的影响，因此干部能做好自身形象，带头执行好各项制度，对员工会产生一种潜移默化的积极影响，反之，如果干部不注重自身形象或带头违反制度，就极有可能导致整个部门制度执行力的下降，就极有可能产生较差的管理局面和结果。

三、加强日常的监督、检查和沟通

日常的监督、检查和沟通是及时了解制度执行情况的重要手段，也是企业控制和提高制度执行力必须做好的前期工作。监督是每时每刻都应该进行的工作，一个企业应把监督融入到日常工作中，开展好部门内部的自我监督、横向部门的相互监督、职能部门的专业监督；检查则可采用多种形式进行，一般来说可采用自查、职能部门抽查、专业检查、专项检查等多种形式，不同的检查形式所产生的效果会有所不同，但对推进规范化管理都有着不可忽视的作用；沟通是了解制度执行情况的主要手段，及时沟通可以及时了解到制度执行情况，从而可以及时采取有效措施来确保制度的执行力，沟通一般可采取召开阶段性座谈会、开展问卷调查、下入基层了解等方法进行。

四、将考核处理与教育激励相结合

规范化管理应与人性化管理有机结合，对受到处理的干部员工，要通过引导、教育、沟通，让干部员工被处理后有好的表现，让部门管理工作有新的提高。这个方面工作往往容易被忽视，其实制度的目的不是处理人，而是用以规范人的行为、提高人的素质，因此对违反制度的干部员工，做好他们的思想教育工作，提高他们的思想水平和思想素质，是提高一个企业整体制度执行力的一个不可忽视的环节。

五、规范制度执行过程

一个企业应坚持一切管理活动只对制度、标准负责，做到制度面前人人平等。在制度执行过程中，一是要做到规范优先，即：制度执行时，大家有意见也要等制度执行后再开展讨论，避免扯皮，维护制度严肃性。二是对于重复问题和典型问题，严格考核处理。三是严格实行分级管理，避免考核过程中的推诿、扯皮现象，同时也要杜绝护短、说情、办事拖拉等不良现象。

第三部分 制度的修订完善

企业的制度不是一成不变的，更不是一个“封闭的、静止的”的系统，随着业务流程、组织构架、市场需求的变化，制度要被不断地修订、更新、废止，以保持其有效性和适用性，适应企业管理和发展的需要。企业内部任何一位干部员工都可以对制度提出修订完善的建议。制度修订完善的原则与制度的编制原则是一致的，应考虑制度的可操作性、系统性、合法性和平等性。制度修订完善的思路方法除在制度编制中提到的几个方面外，还应该注重以下两个方面。【关于制度建设方面的】

一、制度的修订完善应具有时效性。

没有及时修订制度，没有致力于制度建设而导致制度失去适用性，这将会严重影响制度的权威性，甚至给工作带来一定的负面影响，因此对制度的有效性、适宜性、充分性进行不断的评审与更新，是企业任何一个部门都不可忽视的工作，这项工作也是一项需要花费较大精力的、有较大难度的工作。要想较好的保证制度的时效性，企业内部的每一个组织机构都应该抽出一定的人员和花费一定精力来致力于制度建设这个工作。【关于制度建设方面的】

二、制度的修订完善应坚持“边制订、边执行、边完善、边上报备案”的四边原则。

在工作过程中，随时可能碰到一些不确定的管理事项，甚至一些管理漏洞，这就需要我们通过完善制度来规范工作。但制度的修订完善和正式发布是需要一段时间的，为弥补缺少明文规定的制度可能给管理工作带来的不良影响，及时避免和减少不规范的行为或做法，这时候我们就需要采取“边制订、边执行、边完善、边上报备案”的方法来解决这个问题。在日常管理工作中，只要有好的想法、好的管理思想就要先遵照执行，而不是等到正式制度文件下发后才执行。同时，按“四边”的要求来开展制度工作这也是较好保证制度时效性的一个有效方法。

另外，有一点要在这里特别指出，那就是流程的修订完善，这个工作是制度建设中的一个的难点。对已有的流程进行完善、创新或精简，减少一些重复工作和累赘环节，提高流程的效率与效果，是一个企业应该时刻关注的问题。

第四部分 小结

制度建设是一项长期的、艰巨的任务。任何制度都要经历一个从建立到不断完善的过程，任何制度的内容和形式都需要根据企业经营的变化而不断废止和更新。企业应充分认识到制度建设的重要性，不断的思考、不断的总结，不断推进制度建设，努力建立健全并保持一个适应企业自身需要的规范制度体系，为提高企业的规范化管理水平提供一个强有力的制度保证。

制度建设是企业规范化运作的保证

俗话说“没有规矩，不成方圆”。社会秩序的建立与维护靠的是法律与道德，企业内部秩序的建立靠得是制度和文化。作为企业管理的基础工作，制度建设就是对企业内部各项规章制度制定、颁布、实施、修改、梳理直至废止的动态全过程，制度没有“最好”，只有“更好”，科学实用的制度，可以为企业降低“风险”、减少“成本”、提高“效益”。 制度建设是企业规范化运作的必要保障，制度建设的目的是使企业内部做到“有章可依，有章必依，执章必严、违章必究”，也就是使所有的人按规矩办事，如果不按规矩办事，就要受到处罚。从这个角度来讲，制度是企业的内部法律，企业内部的行为规范以执行制度为最低标准，做到在制度面前“人人平等”。

企划处的主要职责之一就是进行制度建设，原来的凯元制度也是自成体系的，有一系列比较完备的规章制度，但是由于职能部门的简化与合并，导致监督和制约的职能无法体现，具体执行起来就存在着一定的弊端，制度就成了一纸空文。现在职能部门已经根据监督与制约的机制建立起来了，下一步工作就是清晰的界定各部门的职责并进行业务流程的优化，将企业运行规则调整到最适合企业发展的状态，将优化后的规则以制度的形式合理地传播和固定下来，体现到管理的各个层面，从而达到促进管理水平提升的效果。我们进行制度建设的重点在于：把各种简洁高效的工作流程、业务规则，按照凯元的特色以制度的形式确定下来。

第一、“说”的阶段——把我们要做的正确的事情大张旗鼓的进行宣传。

凯元公司作为热电行业，有自己的行业特点，我们进行制度建设就要紧紧围绕集团文化结合凯元特色来进行。我们首先要做的，就是将正确的信息通过各种渠道传导到管理对象层面。制度编写并非单纯写作，而是将管理要求通过正确的形式表达出来。检验管理制度编写质量的唯一标准是：制度要求能否被执行并产生预期效果。所以在编写制度过程中该说的，一定要说全面，要考虑操作时有无难度或实现的可能性，要让员工在理解上没有什么障碍。

以经济责任制为例，在按照集团的统一要求建立经济责任制的过程中，企划处在考核指标的设定中不断的征求相关部门的意见和建议，力求把应该说的在制度中讲的明白。同时在制定责任制的过程中几次进行修订，把需要考核的指标逐步的增加到责任制中，让制度给全体员工传达这样一个信息：作为企业的一员就要关心企业的效益，企业效益好了我们的工资才更有保障，岗位工资要向效益工资过渡。在责任制制定后，加大宣传力度，通过宣传栏、黑板报、竞赛台、班前会等各种形式让全体员工了解责任制考核什么，工资如何计算。让职工真正了解责任制，认同效益工资，这样广大员工就会真正把企业的利益与自身的利益紧密联系起来，让员工更加明确地认识到自己在文化变革和制度变革中的位置，并力求让他们心甘情愿地拥护新的制度，扮演新角色，从而减少在执行的过程中的难度。

第二、“听”的阶段——要让所有的人都听到，而且要保证让人听的有所偏差。

管理制度是企业“法规”，应该通过适当的、正式的和顺畅的信息渠道发布。在发布制度时，我们一定要保证我们所说的，全体员工都能够听得见，而且能够听得全面，可以“原汁原味” 的理解，并不折不扣的记住执行。

应该充分利用多种信息传播工具，特别注意信息渠道的可选择性，以避免过多无关信息而使接受对象产生选择疲劳。使用计算机网络建立制度公布和管理的信息平台，并建立制度学习的责任矩阵关系，是比较可行的方式之一。建立信息读取的责任机制，如接收签名、阅读登记等等，也有利于制度信息的有效传达。

同时，制度不但要传达到位，而且要促使管理对象理解到位，这就需要建立和完善企业制度培训职能。只有向制度执行者提供及时的学习机会和咨询支持，才能促使其全面理解制度要求，扫清认知障碍。

最后，建立定期的制度应知应会考核，强化制度执行者对制度内容的记忆，有助于其在日后工作中具体执行，也是一件常抓不懈的工作。

第三、“做”的阶段——“听到了，也记住了，可是，照做了吗？”

制度建设，有人说，有人听，最终的目的是有人去“做”。制度表达和传播过程的合理性、适宜性和有效性，直接影响制度的贯彻落实和遵守执行。合理、清晰、正确、目的性强的规则，对企业员工来说，没有不予执行的理由；晦涩、繁杂、漏洞百出、不易理解的制度，光在理解层面就让人望而却步，员工拒绝执行，也是必然的结果。在制度表达和传播都做到位的前提下，作为一项监督机制，频密程度合理，深度和广度适中的制度执行检查工作，对企业制度建设也有很强的促进作用，是一件不可缺少的工作。

通过检查，管理者应该至少发现这些方面的问题：我们的制度有条件做到吗？制度执行结果有效吗？执行的过程有监控和指导吗？制度在多大程度上被执行着？做的对不对？有无反馈？ 如果没有这些管理也就成为了一种空话，管理制度就成了一纸空文。

通过检查发现制度在执行过程出现的问题，并和相关责任人进行交流，找出出现问题的原因，找出对策，逐一解决。经过执行、反馈，调整，执行的循环过程，才能搞好制度的建设。

总之，搞好制度建设是企业规范运作的保证，制度建设的好坏影响到企业效益的好坏，影响到职工的热情，所以我们一定要把制度建设搞好，使其规范化、程序化。

制度建设的重要性
关于制度建设方面的(四)

[篇一:浅谈加强制度建设的重要性]

俗话说“没有规矩，不成方圆”。规矩也就是规章制度，是我们应该遵守的，用来规范我们行为的规则、条文，它保证了良好的秩序，是各项事业成功的重要保证。科学的积极的制度的建立，能降低“风险”、坚持“勤政”、促进“发展”。

按照制度的刚性程度和作用范围，我们可以将一个组织的制度简单分为5种，管理制度、管理规定、管理办法、实施细则:对及工作条例。制度建设的重要性。以我集团图书发行工作所涉及的制度为例，<党风廉政建设责任追究制度>、<领导干部廉洁自律制度>、<廉洁从政制度>、<信访工作制度>等属于管理制度和管理规定，<新华发行集团财务管理办法>、<新华发行集团业务管理办法>等属于管理办法，<企政务公开实施细则>等属于实施细则，<请假制度>、<会议制度>等属于工作条例。目前来看，以上各项制度都在良好运行当中。从反腐廉政方面看，着力解决干部“不能”腐败、“不敢”腐败、“不想”腐败的问题，的喜气，对学生成长的潜能和对他们充满期待的内心世界给予更多的关注和赞赏，把阳光和爱心洒向你的每一位学生。

读后感:我前段时间看了一篇文章，大意是学校规章制度是对教师员工的一种束缚，教师和学校本身，都不可能从制度执行中获得发展，最后提出要通过执行制度把制度文化转为员工的习惯，真正实现由制度管理到人文管理的转变。对此我认为上面的这篇文章就是最好的解释，刚性制度和人文管理师相辅相成的并不矛盾，健全的制度是学校发展的基础，刚性的制度，采用柔性管理才是王道。

制度建设的重要性(一)

到处都是公司，到处都是厂家，到处都是商家，商家、厂家、单位和消费者之间既是服务者，又是被服务的对象，服务者与被服务者之间没有明显的界限，角色转换十分频繁。

然而，我们会发现这样的怪现象，在有些单位，业务开展的时间久了，就会走向受制于人的死胡同。

我分析，受制于人，走进死胡同的原因，主要是单位往往把某项业务全权委托给某一个人，由某一个个人包揽或者垄断某一项业务，使这个人专业化、集权化。除了他，其他人根本就插不上手，不明白其中的流程原委，不明白其中的明规则或者潜规则。

如果执行和垄断这个业务的员工忠诚度不高，那么他借职务之便做小动作的机率和给企业制造隐患和危险的机率就很难预测。

在这个业务中，垄断者说什么就是什么，即便领导有疑问，也没有精力追究。别的同志有疑问，又会碍于同僚的面子，甚至会主观猜测这个人与某领导的关系不一般(这是我们中国民众的普遍心理)，睁一只眼、闭一只眼，反正损失的是集体而不是个人。

一旦有“不识眼色者”提出异议，或者提出更换服务商的建议，垄断者就会以种种理由，特别是“如果更换服务商就会影响到单位某某利益，人家就会在某方面制裁我们”为由百般阻挠，这就是个人已经从中牟利的主要征兆。

然而，没有人认真，没有人认为集体的损失其实就是个人的损失。人们维护自身权益和利益的意识不强，或者根本就没有，更谈不上维护集体的利益了。这种情况，即便是在股份制企业，甚至私营企业也会发生。

为此，我认为，任何单位的业务人员都不能长期专业化、集权化，更不能垄断化，业务人员之间，应该建立定期换岗的制度，这样，就不会出现由于某人请假或外出就会使某项业务停滞的被动局面，就不会使自制力不强的同志走上犯错误甚至犯罪的道路，就不会出现垄断者借助业务专业化、集权化的资本要挟上司、不服管理、形成类似封建割据挑战中央权威的现象，更不会使单位蒙受意料之外的损失。

制度建设，非常重要，个人集权，应当削弱。

加强制度建设
关于制度建设方面的(五)

[篇一:加强党的制度建设]

党的制度建设，关系到党的正确路线的制定、巩固和发展，关系到党的决策的科学化和民主化，关系到全党积极性和创造性的发挥，关系到社会主义民主政治的发展，关系到依法治国战略的实现，一句话，关系到党和国家的前途命运。

党的制度建设是具有“根本性、全局性、稳定性和长期性”的重大问题。党的十一届三中全会以来，我们党在深刻总结自身建设的历史经验，特别是“文化大革命”深刻教训的基础上，作出了依靠改革和制度建设党的重大决策，逐步建立起一套与我国社会政治生活相配套、与国家制度相衔接的党的制度体系，推进了党的政治生活的民主化和制度化。但是，从整体上看，党的制度建设在有些方面还不能很好地适应社会发展的实际需要。加强制度建设。我们要从“讲政治”的高度认真对待，等、自愿、协商的原则，充分挖掘并合理配置农村社区资源，广泛开展结对党组织共建活动。

二是加强社区运行管理机制建设，规范社区工作行为。进一步理顺社区运行管理工作关系，改进工作作风和方法，变街道各办公室分别部署工作、下发通知，为统一集中开会部署工作，减少了社区频繁应对各类会议的现象；建立健全了机关内部各办公室联动机制，完善了社区联席会议制度，通过定期召开社区建设工作研讨会，统筹社区各项工作，集中解决社区存在的问题。

三是加强社区人才管理机制建设，提升社区服务水平。以建立社区服务站为契机，不断完善社区干部选拔任用机制，形成“能者上，平者让，庸者下”的选人用人模式；积极吸纳关心群众、热心公益事业的下岗失业人员充实社区干部队伍；完善外来人口协管员、劳动协管员、司法助理员、城管协管员、残疾人专干、计生专干等各类协管员的综合管理机制，切实做到“建好站，配好人，分好工”，实现社区工作社会化管理。

[篇三:加强校园制度文化建设]

一、通过加强学校物质文明建设，形成学校的物质文化

在校园文化建设中，物质文化是推进学校文化建设的必要前提，是校园文化建设的重要组成部分和重要的支撑。校园物质文化，属于校园文化的硬件，其每一个实体，以及各实体之间结构的关系，无不反映了某种教育价值观。完善的设施、合理的布局、各具特色的建筑和场所，能使人心旷神怡、赏心悦目，有助于陶冶校园人的情操，塑造校园人的美好心灵，激发校园人的开拓进取精神，约束校园人的不良风气和行为，促进校园人的身心健康发展。

校园物质文化既是校园文化的物质载体，又是校园文化的重要表现形式。要重视提高学校物质建设的文化品位，根据教育特点、区域特点、时代特点，吸纳中外文化的精华，科学规划，合理布局，在建设规范化、标准化的基础上，形成自己独特的文化风格。

二、通过全员参与，开展各种创建活动，形成学校的行为文化

校园行为文化是师生文明素质的表现，是校园文化建设的最终体现，表现在学生的文明行为、教师的教育行为、学校的管理行为以及学校人际关系等方面。

校园行为文化既是学校文明程度的体现，也是学校教育、管理水平的体现。学校要认真落实<中小学生守则>和<中小学生日常行为规范>，积极开展“文明修身”工程，在学生中开展修道德之身、修心灵之身、修健康之身、修溢美之身、修创新之身，引导学生开展基础道德教育、心理健康教育、体育美育活动和科技创新活动，培养德智体美全面发展的创新型人才。要重视师德建设，增强广大教师争做光荣的人民教师的责任感、使命感，激发广大教师严格自律，恪尽职守，树立人民教师良好师表形象。学校要依法治校，通过民主管理，调动每一位教职工的积极性，及时地排除和避免教职工之间、师生之间、学生与学生之间的矛盾和冲突，形成一个团结、和谐、统一的集体。

三、通过建立各项规章制度，形成学校的制度文化

校园制度文化作为校园文化的内在机制，包括学校的传统、仪式和规章制度，是维系学校正常秩序必不可少的保障机制，是校园文化建设的保障系统。“没有规矩，不成方圆”，只有建立起完整的规章制度，才能规范师生行为，保证校园各方面工作和活动的开展与落实。

学校的各项管理制度，既是广大师生的行为准则，又是校园文化的重要内容和表现形式。学校要建立健全科学的管理制度，使学校各项工作有章可循，体现依法治教、依法治校。学校重大事项的决策和实施，要按章办事、不徇私情，体现公平、公正、公开的原则，促进广大师生形成良好的行为习惯、健康文明的生活方式，高尚的道德情操和积极向上的精神风貌。

四、提炼办学育人理念，形成学校独特的精神文化。

校园精神文化是校园文化的核心，是学校的灵魂，主要包括校园历史传统和被全体师生员工认同的共同文化观念、价值观念、生活观念等意识形态，是一个学校本质、个性、精神面貌的集中反映。

校园文化建设不是孤立的建设活动，而应把它定位为各类创建活动的集合，与各级规范化学校、各类示范学校、各级文明学校、花园式学校、绿色学校等的创建工作结合起来，把它作为提高学校管理层次，体现学校办学特色，推动学校不断向更高层次迈进的有效载体；应重视发挥师生的主体作用，采取有力措施，调动广大师生全员、全程、全方位自主参与校园文化建设的积极性，让师生在主动参与中得到锻炼，提升知识品位、文化修养及价值观念，实现师生和学校共同发展，共同提高，为学校的可持续发展打下坚实的基础。

[篇四:加强生态文明制度建设]

为了保障生态文明建设顺利推进，党的十八大报告突出论述和部署了加强生态文明制度建设。这主要包括:把资源消耗、环境损害、生态效益纳入经济社会发展评价体系，建立体现生态文明要求的目标体系、考核办法、奖惩机制；建立国土空间开发保护制度，完善最严格的耕地保护制度、水资源管理制度、环境保护制度；深化资源性产品价格和税费改革，建立反映市场供求和资源稀缺程度、体现生态价值和代际补偿的资源有偿使用制度和生态补偿制度；积极开展节能量、碳排放权、排污权、水权交易试点，建立资源环境领域的市场化机制；加强环境监管，健全生态环境保护责任追究制度和环境损害赔偿制度；等等。

社会行为在很大程度上是制度安排的结果，保护生态环境必须依靠制度。制度建设的意义在于:人无完人，不仅要依靠觉悟、自律，而且要依靠完善的体制机制来激励和约束人们的行为。加强制度建设，对于推进生态文明建设具有重要意义。

党的十六大以来，党和政府对节约资源、保护环境作出一系列部署，我国生态文明建设取得了重要进展，但仍存在一些不可忽视的问题，如单位gdp的能源消耗和二氧化碳排放量仍然较高。之所以如此，一个重要原因在于我国生态文明制度还很不完善。目前比较突出的问题有以下几个:一是环境产权制度不明晰，环境经济政策体系不完善。排污权、碳排放权交易刚刚起步，相关法律制度尚未确立，合法的排污量难以界定。由于环境产权界定不清，利益主体不明，再加上支持资金严重不足、补偿标准低且缺乏可持续性，生态补偿机制还很不完善。二是环境保护与经济发展综合决策机制不健全，公众参与生态文明建设的机制尚未建立。三是环境执法成本高、违法成本低，监管机制不健全。四是在很多地方的领导干部政绩考核体系中，生态环保指标所占比重低，经济发展指标所占比重过高，以gdp为主导的发展观仍然没有从根本上改变 ，导致经济发展方式粗放，资源消耗高、利用率低，环境污染严重。五是对生态文明制度建设重视不够、认识不足，没有充分认识到较为完善的生态文明制度对环境保护和资源有效利用的重大意义。

加强生态文明制度建设，应在以下几个方面作出努力。首先，进一步调整领导干部政绩考核内容，淡化gdp考核，建立体现生态文明要求的目标体系、考核办法、奖惩机制。在生态文明制度建设中，考核制度最引人瞩目，最应予以重视。考核制度是转变观念、改变行为的指挥棒，对生态文明建设具有牵引和保障作用。因此，推进生态文明建设，首要的是完善领导干部政绩考核制度，促使领导干部将相关工作落到实处。其次，合理设置管理机构和划分管理职责，优化行政资源及相应的财政资源配置，切实解决影响人民群众健康和威胁资源、环境、生态安全的突出问题。第三，加强重点领域立法，进一步充实完善有关生态环境保护的法律法规。应更多地通过司法途径追究污染环境和破坏生态者的责任，索取生态环境损害赔偿，维护公民环境权益，实现社会公平正义，促进生态系统和经济社会永续发展；需要对一些不适应生态文明建设要求的经济政策和法规进行修订，制定有利于增强生态产品生产能力的经济政策法规。第四，着眼于完善社会主义市场经济体制，充分发挥市场机制在生态文明建设中的作用。尽快建立操作性强的资源有偿使用制度、排污权交易制度和生态补偿制度，深化资源性产品价格和税费改革，以体现市场供求关系、资源稀缺程度和生态产品公平分配原则。通过节约集约利用资源、保护生态环境，倒逼产业结构转型升级，加快转变经济发展方式。第五，完善生态环境教育与公众参与制度，促进民间环保组织健康发展。只有大幅提升全社会的生态文明意识，充分发挥社会组织的积极作用，生态文明建设才会有广泛而坚实的基础。

[篇五:加强校园制度建设]

在制定学校规章制度中，我们特别做到科学、民主和稳定。

一、科学在制订学校规章制度时，要注意科学性。一要符合国家的法律法规和方针政策，必须以党的路线、方针、政策、法律、法令为依据；二要符合教育规律和学校发展规律；三要符合学校的实际情况。如我校的办学章程、管理章程、五年发展规划等都是在上述基础上，经过不断的修改完善的。科学地制订规章制度，实际上体现了教育教学规律，是理论与实践的结合，具有法制性和可操作性。

二、民主学校的规章制度中，很大一块涉及到“人”的管理、涉及到学校利益的再分配。因此制订时必须以符合广大教职工的意愿、体现广大教职工的切身利益为前提，充分发扬民主、尊重教职工的意愿。我校的规章制度的制定都是经过全体教职工的讨论、广泛听取师生意见的基础上，分别以党总支、行政会议、校务会议讨论通过；凡涉及到教职工的分配、奖励方面的规章制度则交由教职工代表大会上通过。民主地制订规章制度，体现了教育以人为本的思想。

三、稳定另外，教育的长期性决定了学校制订的规章制度还必须具有稳定性，俗话说:“政策稳，人心定”。有稳定的规章制度才有稳定的学校管理。因此，学校内部的规章制度不能朝令夕改，否则广大师生将无所适从。当然，学校规章制度的稳定又是相对的，不是固定不变的，随着时间、条件的变化要不断进行更新完善，规章制度建设也要与时俱进。