工时和薪酬管理制度

工时与薪酬管理制度
工时和薪酬管理制度(一)

工时与薪酬管理制度

管理制度

1、公司制定并维持《工时与薪酬管理制度》并确保符合有关规定要求。

2、公司将此管理制度张贴在公告栏上，以供全体员工查阅。

3、公司确保员工每7天周期中至少休息1天。

4、员工依法享受病假、工伤假、法定假、年休假、婚假、丧假、产假、看护假待遇。

5、员工喝水及去卫生间的私人时间，公司不作限制。

6、停工待料补贴：由于公司原因造成停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日） 的，公司按照正常工作时间提供正常工作支付工资。

7、其它事项见《员工手册》中的“薪酬制度”、“考勤与休假制度”、“员工福利”。

员工加班自由

1、公司确保员工加班出于自愿，员工加班申请如果超时将不予批准，在保证劳动者身体健康和加班时间符合规定的前提下可批准员工加班，管理人员不得以任何形式或借口强迫员工加班。

2、员工自愿加班的，在【自愿加班确认书】签名确认。经员工确认后的【自愿加班确认书】由班组长交部门负责人审查，再移交人事部审核，确认加班时间与加班安排符合规定要求，并存档管理。

3、自愿加班的员工，如因故不能加班，可于下班前口头向组长主管讲明原因，即可无需加班。

4、未填写【自愿加班确认书】的员工，若需加班，可向组长主管申请加班。

5、本公司规定生产旺季的工作时数每天不超过12小时，每周不超过72小时。

6、如果员工是非自愿加班，员工或员工代表可向厂长或人事部申诉，共同协商解决。

工作时间

1、所有员工每周正常工作5天，每天工作8小时，星期六、星期天为休息日。

2、上班时间规定如下：【工时和薪酬管理制度】

a．仓库、装配部、QC部、工程部、喷油部、移印部、写字楼、总务清洁上班时间为： 上午7：30---11：30， 下午13：30---17：30。中午休息两个钟。

b. 注塑部：

00：00---12：00直落班，中间吃饭60分钟，不用打卡，计为上班时间。

3、员工若自愿加班的，加班时间为：

a. 周一至周五 晚上18：30----

b. 周六或周日。

4、工作总时间超过法定正常工作时间的，均按加班计算。【工时和薪酬管理制度】

5、员工依法享有带薪法定假日：

 元旦一天（1月1日）

 春节三天（农历除夕、正月初一、初二）

编制： 批准： 生效日期：【工时和薪酬管理制度】

 清明节放假一天（农历清明当日）

 端午节放假一天（农历端午当日）

 劳动节一天（5月1日）

 中秋节放假一天（农历中秋当日）

 国庆节放假三天（10月1日、2日、3日）

如法定假日恰逢休息日，则休息日顺延，若在顺延日加班则计为休息日加班。

6、若员工因工作需提前要或延长15分钟打卡上下班者，应给予计算加班费

工作薪酬

1、日薪工资：

 装配工 33.01元/天 品检、文职统计 34.50元/天

 注塑工 33.01元/天 移印调机员、技工 37.00元/天

 喷油工 33.01元/天 物料员 33.71元/天

 移印工 33.01元/天 杂工 33.01元/天

2、职员工资（月薪）由部门经理视其工作能力、经验、教育程度而定，董事长批准。

3、加班工资：

a. 正常工作日(周1—周5)延长工作时间的，按小时工资标准的1.5倍支付加班费。

b. 休息日(周六、周日)加班而又不安排补休的，按小时工资标准的2倍支付加班费。 c. 法定假日加班的，按日（小时）工资标准的3倍支付加班费。

d. 加班工资同正常出勤工资一起发放。

4、由于员工私人原因而没上班者，公司不支付其工资。伤病假及有薪假（如婚假、产假等） 除外。

5、病假工资：员工因病请假须出具镇级以上医院证明，病伤假工资按劳动合同或国家有关规定标准支付，但不低于当地的当年度的最低工资的80%。

奖金

本公司根据员工的岗位和工龄不同，经部门负责人考核确认后，每月有最低40元，最高不超过200元的奖金。

1、岗位奖金----部门负责人申请，依绩效考核确定当月有无岗位奖金，确定之奖金不得超过以下值。

a. 杂工40元/月；

b. 移印工、物料员、IPQC、IQC各50元/月；

c. 喷油工、开油工90元/月；

d. QA、技工、文职统计100元/月。

2、工龄奖金----部门负责人考核后，提出申请。确定之奖金不得超过该值。

在本公司工作一年以上的员工有工龄奖金。每工作一年工龄奖金为10元，工作两年为20元；以此类推，最高工龄奖金为80元。

工资计算方法

1、时薪工资计算方法：时薪×当月实出勤时数+时薪×加班时数×加班倍率+其它工资。

2、月薪工资计算方法：月薪÷（当月计薪天数+法定假日天数）×（实出勤天数+法定假日天数）+加班费（月薪÷21.75÷8×加班时数×加班倍率）+其它工资。

工时人员工资管理办法
工时和薪酬管理制度(二)

薪酬管理制度
工时和薪酬管理制度(三)

1

版次/修改次：A/2

薪酬管理制度

2013-02-26发布

2013-02-26实施

1 目的与范围

为了规范公司薪酬福利管理，充分发挥薪酬福利体系的激励与保障作用，适应公司高速发展的需要，并适应激烈的行业竞争环境，吸引和留住优秀人才，以加强团队凝聚力，特制订本标准。 2 规范性引用文件

Q/SZTIS G08030001《考勤管理制度》

Q/SZTIS Z2113-2011《员工招募、录用、人事异动管理》

3 职责

3.1 人力资源负责员工薪酬政策的制定调整以及员工薪资的审定、调整、核算； 3.2 财务负责薪酬福利发放的确认、数据报表的审核编制； 3.3 总经理负责薪酬的审批。 4 术语和定义

4.1 月平均计薪日：（365天-104天）÷12月＝21.75天/月

4.2 综合工时月平均工作日：（365天-104天-11天）/12月＝20.83天/月 4.3 综合工时月平均工作小时=20.83天/月*8小时/天=166.5小时/月

4.4 一线岗位：生产一线操作员（含工段长、领班、）、培训员、质量检验员（含班长、领班）、储运仓储员（含班长、领班、账务人员）、工艺技术员、保安员（包含班长、队长）、行政后勤（包含保洁、宿管、班长、领班等）、活动室管理员、其它1职等岗位及其班组长。 4.5 非一线岗位：未列入一线岗位范畴的所有岗位。 5 管理内容与方法 5.1 薪酬构成及执行标准

5.1.1一线岗位薪酬构成（包括实习生）

基本工资+技能工资+职务津贴+月度考核奖+岗位津贴+工龄工资+其他津贴/补贴 备注：个别以计件为主的岗位计薪方案另见相关制度。 5.1.2非一线岗位薪酬构成（10职等及以下岗位）

基本工资+技能工资+职务津贴+住房交通补贴+绩效工资+其他津贴/补贴 5.1.3按薪资构成分为固定工资、浮动工资、津贴/补贴、奖金四部分（见下表）。

根据岗位性质及贡献的不同，将薪资划分为生产类、技术类、其它职能类薪资系列。 薪资序列及职等岗位对应关系详见下表：

5.4人员类别及异动与薪酬管理 5.4.1新聘人员 5.4.1.1已有岗位

与同等岗位类比确定。 5.4.1.2新增岗位

根据学历、岗位对公司的影响程度、解决问题的能力、管理幅度、专业知识、专业技能、业务范围等纬度进行岗位评估，确定岗位等级与对应的薪酬。试用期一般无绩效工资（绩效奖金）。 5.4.2转岗

自转岗之月起，薪酬福利按新岗位薪资标准确定。 5.4.3晋升

自晋升生效月起，薪资与福利按新岗位确定。 5.4.4降职或降级

下调等级时以基本工资、技能工资不升高为原则，具体按实际情况确定。 5.4.5非一线实习生

a)全日制中专以上应届毕业生，原则上公司有招募意向才可以接收实习，实习期间根据学历差异发放实习补贴（按实际天数核发），但不享受公司其它津贴、福利与奖金。

b)实习期为6个月以上且全职在岗的硕士生，在连续实习3个月后，由部门进行实习期考核，考核通过者，按实习岗位的试用期工资核定实习补贴额。

c)无招募意向、寒暑假实习或非顶岗实习的，仅提供工作餐及交通补贴100元/月。 d)无招募意向但属于顶岗实习的，按录用的实习生标准降级发放。

e)非一线实习生实习期间由公司安排住宿的，房租费用由公司承担，实习生仅承担住宿的水电费用。 5.4.6退休返聘人员

根据实际情况确定，暂不参照公司同类人员执行。 5.5年度调薪 5.5.1普调

公司每年依据内外部环境，决定是否对全员的薪酬作一定比例的调整（外部环境主要指通货膨胀、行业竞争性、人才供应状况等，内部环境主要指公司的效益及支付能力等）。 5.5.2个调

公司根据年度组织与个人的绩效，对绩效表现优良的员工或组织缺编破格调岗的人员，给予个别调薪，原则上每次只晋一级薪资，表现特别优异的以晋2级为限（一级约为10％浮动）。

5.5.3因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。

5.5.5非一线岗位员工调薪以《薪资备忘表》的形式确认，一线岗位根据当年度《一线薪资标准》执行。 5.6薪酬核算

5.6.1标准工时制的固定工资根据每月日历应出勤天数核算，综合工时制的固定工资按20.83天核算。 5.6.2加班工资：加班事项确定另见《考勤管理制度》。

a) 加班时间精确到小时，不满一小时不计加班费；员工在正常出勤时间外参加公司组织的培训、考察等

活动，不作为加班计算；

b) 加班上限统计参照《考勤管理制度》执行。

5.6.3新入职员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下方式计算：

（实际出勤小时数/月规定出勤小时数）*月固定薪资总额

备注：标准工时按当月日历出勤天数作为月规定出勤小时数的计算标准；综合工时以166.5H为月规定出勤小时数。

若员工因个人原因中途离开公司时，未付的费用(包括工资、加班费等)将在员工办理离职手续之月结算，如无特殊原因，一般在临近的一个发薪日一同发放。

薪资管理制度
工时和薪酬管理制度(四)

[篇一:公司薪酬管理制度]

第一章总则

第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

第二条原则:

1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。薪资管理制度。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。

2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。薪资管理制度。

第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。

第二章薪酬的构成

第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

第七条薪资各部分组成及定义:

1、基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

基本工资金额对应表

公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)

1、2薪等xx

高级职称博士xx

中级职称硕士1800

初级职称本科1500

技术员大专1300

技工中专1100

高中(含以下)10002、司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，

公司薪酬管理制度
工时和薪酬管理制度(五)

[篇一:中小型企业的薪酬管理制度]

人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。

薪酬基础和标准设定:

员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。公司薪酬管理制度。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。

同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，更为重要的问题。

[篇三:中小企业薪酬管理制度]

以“薪”导“心”，留人才之“才”

“薪”随“心”微调是一门艺术，想单凭时髦的薪酬理论来解决企业的薪酬难题是极其天真的，而幻想用“薪金”来治疗“心病”更是下策，这样不仅会无止境地抬高企业的人工成本，而且我们留住的往往只是人才之“人”而非我们真正想要的人才之“才”。

从拍脑袋的经验主义牢笼里挣脱出来，我们迷上了背诵管理大师的管理教条，然而却不解管理的真谛，更不懂得如何借力发力。我们所定义的“薪愁”，其实在很大程度上来说是一种心理障碍，是在我们翻烂了管理大师的讲义后却找不到现成答案时所患上的恐慌症。这种恐慌导致了我们的有病乱投医，不切实际地照搬照抄国外的薪酬管理范式，其结果是将一副看上去很美的枷锁套在了员工的脖子上。

在本质上，薪酬管理无所谓先进与落后之分，只有适用与不适用的区别，同时，薪酬发放的灵活性、及时性也是制约其效果的重要因素。美国心理学家斯金纳的强化理论指出，人为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。尽管报酬是最重要的正强化手段之一，但若运用不当，也难以对员工的行为产生积极的引导作用。所以，要发挥“薪情”对“心情”的导向作用，就必须静下心来好好地揣摩一下薪酬发放的策略。

首先，研究员工心情“晴雨表”的变化规律，挑选最佳的薪酬发放时机，达到烈日送风、雨中送伞之效。其次，适时变换薪酬结构，化解员工的审“金”疲劳。我们知道，熟视无睹是人的通病，要使员工舒畅的心情得以延续，在薪酬设计上就必须不断推陈出新。丰富化的工作若不配上多样化的薪酬作为强化手段，那么相信将不会在员工疲软的大脑皮层上激活多少创意细胞。最后，确保本企业的薪酬具有足够的弹性空间，使不同的员工都能在自己的潜质挖掘线与企业的薪酬增长线之间找到一个交汇点，如此方能真正留住人才之“才”。

[篇四:网络公司该如何制定薪酬制度]

员工薪酬管理制度

第一章总则

第一条:目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

第二条:原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条:职责

一、公司人力资源部是公司员工薪酬管理主管部门，主要职责有:

(一)、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；

(二)、检查评估员工绩效完成情况；

(三)、检查或审核<员工转正定岗审批表>；

(四)、核算并发放公司员工工资；

(五)、受理员工薪酬投诉。

第二章薪酬结构

第三条:薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面。

第四条:工资

本公司员工工资为月薪制工资。按岗位不同提供无责任底薪岗位和有责任底薪岗位，公司技术类岗位都有提成工资、加班工资、津贴补助等激励薪酬部分。

第五条:基本工资

基本工资是指公司为每个岗位设置的薪级，不包括提成、加班和津贴部分。

第六条:提成工资:

提成工资是指员工在完成岗位任务基础上，超额完成的部分按公司规定的提成比例执行。

第七条:津贴

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和其他岗位补贴等。

第八条:奖金

公司设置的奖金主要包括满勤奖、年终奖、和突出贡献奖。

第九条:福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

第三章月薪制

第十条:月薪制

是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。

第十一条:月薪制人员范围

公司全体员工。分为无责任底薪工资和有责任底薪工资。

第十二条:无责任底薪工资

无责任底薪岗位包括:办公室、后勤、行政等岗位。

无责任底薪工资包括基本工资、加班工资、津贴等。基本工资构成内容有以下两个部分:

一、基础工资，相对固定的部分，为基本工资的百分之七十。

二、按当月表现发放绩效工资，为基本工资的百分之三十。

第十三条:有责任底薪工资构成

有责任底薪工资包括基本工资、提成工资、津贴等。

有责任底薪基本工资构成内容有以下两个部分:

一、员工第一个月未完成指定任务的按月基本工资的百分之七十发放。

二、员工连续连个月未完成指定任务的按完成月任务量的百分比发放。

第十四条:试用期员工的月薪

公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职岗位薪级基本工资的百分之七十发放，试用期不计发绩效工资和超额利润提成奖。

第十五条:实习生的薪酬

实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议规定支付。

第四章奖金

第十六条:奖金的种类

公司设置年终奖、突出贡献奖和其他奖。

第十七条:年终奖

奖励范围:工作满十二个月的公司员工。

第十八条:奖金分配

一、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门。

二、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。

第十九条:突出贡献奖

一、奖励对象:在公司的某项工作中作出突出贡献的员工等。

二、奖金额度:由公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，总经理、股东会批准执行。

第五章福利

第十九条:法定福利

公司按国家规定为员工办理意外伤害保险、人身保险等社会保险。

公司为员工设置提供带薪假、节日礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则参考公司<考勤制度>规定。

第六章岗位和薪酬标准

第二十条、岗位等级和薪酬等级的设置

公司员工的职位分为:经营岗、管理岗、专业岗、技术岗、市场岗、服务岗。公司依据岗位价值评估将职位分成十个薪酬等级。

第二十一条、岗位等级及薪酬等级标准

一、本制度所称岗位等级是指公司通过职位价值评估，依据公司、各部门设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等级，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十个。

二、岗位等级与薪酬等级的设置及基准工资标准:

岗位等级职务名称薪酬标准

一总经理、首席设计师8000元/月

二副总、总监、总工程师6500元/月

三部门经理、办事处主任5500元/月

四部门副经理、资深设计师4500元/月

五项目经理、区域经理3500元/月

六优秀客户经理、优秀设计师3000元/月

七客户经理、设计师2500元/月

八优秀客户代表、职业设计师2000元/月

九客户代表、活动执行1500元/月

十行政助理、客服助理1000元/月

第七章薪资调整

第二十二条:薪资调整的主要内容

公司依据总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资:

一、调整基本月薪标准。

二、调整超额工作工资提成计算方法。

三、调整超额提成奖的提成比例。

四、调整年终奖的计提方法。

五、调整员工的岗位薪酬标准。

第二十三条:基本工资标准的调整

一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个岗位等级设定或调整基准工资标准。

二、基本工资标准的调整方案由公司人力资源部在每年三月份拟订，经公司总经理审核通过，报股东会批准后执行。

三、薪酬标准调整的主要依据

①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；

②年度目标利润的多少；

③工作环境。

第二十四条:岗位等级的晋升与下降

(一)、岗位等级晋升与下降的员工范围为:公司全体员工。

(二)、岗位等级晋升的基本条件:符合该岗位基本条件，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求；个人连续三个年度绩效被评为优秀的，或有重大贡献的。

(三)、员工任职资格的认定方法由公司人力资源部拟订报总经理审核通过后执行。

(四)、岗位薪酬的下降

个人季度绩效被评为不合格的，从下一季度起下降一级薪酬，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。以后等级晋升遇升职等，仍需按等级晋升规定办理。

(五)、岗位等级晋升与下降的申报审批流程

由各部门填制<员工变动审批表>，经办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报总经理批准。

第八章薪酬支付

第二十五条:薪酬支付方式

一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。

二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。

第二十六条:工资核算

一、日基础工资:月基础工资除以二十三个工作日

二、加班工资:参考公司<考勤制度>规定审批程序发给加班费:

三、考勤扣款:按公司<考勤制度>规定执行。

四、按<工资发放表>说明填制表格。

第二十七条:离职员工薪酬支付

一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有<劳动合同法>第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按公司<离职管理制度>办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付:

(一)、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职后一月内付清。

(二)、年度终奖和超额提成奖:在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。

二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按公司<离职管理制度>办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付:

(一)离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。

(二)、年度绩效奖和超额利润提成奖:年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。

如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。

三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天向员工发出书面通知，员工应按公司<离职管理制度>办理离职手续，按本条第一款规定支付未发薪酬。

四、员工离职不按公司<离职管理制度>办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。

第二十八条:试用期工作时间不足七个工作日的不支付工资。

第二十九条:员工转正定岗

公司员工因转正定岗，必须填写公司统一制作的<员工转正审批表>(见附件)。

第三十条:月工资发放审批流程

一、各部门员工月工资发放审批流程

(一)各部门按公司规定将本部门员工的基本工资、绩效工资和提成工资，送总经理批准签字，再送公司办公室核算。

(二)办公室工资核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出<工资发放表>，报送总经理批准。

(三)由财务部按经总经理签字的<工资发放表>数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。

(四)办公室将<工资发放表>复印件及电子版报送公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处，由公司人力资源部和各部门沟通后，发出整改通知，各部门务必在下月进行调整。

第三十一条:员工工资发放与核算资料管理规范

一、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。

二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由人力资源主管部门建档保存。

三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。

四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。

第三十二条:薪酬支付日

公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。

第三十三条:本制度自颁发之日起执行。

[篇五:小公司的人力资源薪酬管理制定]

人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。

薪酬基础和标准设定

员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。

同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。

薪酬结构和薪酬设计

基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。

固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。

内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估:1、岗位对知识技能的要求2、岗位对解决问题能力的要求3、岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。

外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。

但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引人业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。

除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。

福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。

员工发展和薪酬提升

合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。

一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。

另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这竞聘不应是一次性的，而应是定期的例如每年一次，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓每个员工奋发向上。