国企降薪名单

人社部 国企不得借薪酬改革对职工层层降薪
国企降薪名单 第一篇

人社部 国企不得借薪酬改革对职工层层降薪

2015年04月24日 11:39

来源：新京报

原标题：人社部：国企不得借薪酬改革对职工层层降薪

新京报快讯(记者吴为)“今年上半年，我们要完成所有中央部门和全国所有地方管理的国有企业负责人薪酬改革方案的审核工作。”人社部新闻发言人李忠今天(4月24日)上午在人社部第一季度新闻发布会上就国企负责人薪酬改革问题表示。

据李忠介绍，目前人社部正按照《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》的主要要求推进中央管理企业负责人薪酬改革工作。“对于中央管理企业负责人薪酬改革的工作，相关文件都已经提交审议。从今年1月开始，中央管理企业已经全部按照中发12号文的要求调整了企业负责人的薪酬标准。”

李忠介绍，除中央管理的国企外，今年上半年，将完成中央部门管理的国企和地方国企负责人薪酬改革方案的审核工作。“目前，我们已经批准了广东省的方案。”

李忠同时表示，本次薪酬制度改革的重点，是规范组织任命的负责人薪酬分配，对不合理的偏高、过高的进行调整。企业内部职工的分配还是要按照公司法等法律法规由企业自主决定。

“国企应该完善激励约束制度，合理拉开内部分配差距。改革不能对国企内部职工不加区别地层层降薪。”

公司强行降薪,会有什么风险
国企降薪名单 第二篇

公司强行降薪，会有什么风险

我们单位是郑州一家国企改制企业，原先的岗位设置有些混乱，今年进行了组织架构调整后，理清了各个岗位之间的关系，但是，也有一些问题发生：调整以后，有两名员工的工作内容出现部分重叠，一个活，两人干。上报领导后，领导出了一招，就是对他们进行原岗降薪，每个人在原工资的基础上下降25％，并且在没有员工同意的情况下，就直接授意财务做表。后来到了发薪日，两名员工才发觉自己被降薪了，跑到财务处讨说法，被领导压了回来，目前他们没什么异常举动，但我觉得这是埋了一颗定时炸弹，说不定什么时候就会出什么事情。

我想请问：在这件事情中，公司存在什么样的风险？

我们人事部门能采取些什么措施，尽量降低这种风险？

一、存在风险【国企降薪名单】

1、 直接影响：

（1）公司单方面降薪易引发劳动仲裁。

这点是显而易见的，如果员工有维权意识，或者别人在耳旁吹吹风，类似这种案例引发仲裁的不在少数。参考法律依据见下述。

2、 间接影响：

（1）挫伤员工服务企业的忠心。

员工在企业工作一定时间对企业肯定是会有感情的，公司现在这样对待个别员工，保不准后期还会以不同方式对待其他员工，对于企业的做法，是会非常让员工受伤的。

（2）有损企业对外公关形象

企业的对外形象，除了企业自身做的高大上的官方宣传外，比较可靠的就是内部员工的言传身教所起的作用。企业不合法伤人心的做法，员工一传十十传百，很有可能会给公司带来负面影响。

（3）领导对劳动法相关知识不甚了了，影响后期公司的管理。

领导的做法，不知是故意为之还是对相关法律不甚了了？不管出于何种原因，这种领导方式也有可能会给以后的管理工作带来新的问题。

二、法律依据

1、《劳动合同法》第十七条明确规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款；

2、《劳动合同法》第三十条规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。劳动报酬的调整。

3、 第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。贵单位要降低员工的薪酬，必须事先跟员工协商，双方意见一致时，订立书面补充协议，如劳动合同变更协议书、劳动报酬变更协议书等能体现双方协商一致的证据。

4、《劳动法》第七十七条规定用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。

5、《劳动法》第九十一条规定用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。

三、处理方法

1、降薪的处理方法：

案例中企业单方降薪显然是不合法的，按照法律规定最好采取协商降薪，由单位与员工协商一致降低劳动报酬，必须征得员工同意，这种方式属于属于你情我愿，不会存在法律风险，但用人单位在操作过程中需保留与劳动者协商一致的书面证据。

2、重新岗位分析

组织架构调整后出现的工作内容重叠，公司和人事部门必须要就目前的岗位作出分析，保证岗位现状是适合调整后的组织架构的。

3、修订岗位职责

员工工作内容重复，应该完善和修订岗位职责，工作内容，看看之前两个人的工作可否合并成一个人的；或者还有必要继续保证两个萝卜两个坑的，那么在工作内容分配上做好功课。

4、员工分别谈话

公司有权进行组织结构调整，调整后也可以对员工进行岗位调整，但是不管是岗位调整还是薪酬调整的前提条件是要征得员工个人的同意，公司不能单方决定。案例中人事部门应该及时上报领导公司需要安排和员工分别谈话，对已经生成的新的工作内容和岗位职责等倾听员工的意见，即便员工没有决定权，但是充分给予尊重，前期协商到位，能同意降薪当然最好，不能同意的协商调岗事宜，总之征得员工同意，并且建立相关劳动合同的补充协议，签字确认才是正道。【国企降薪名单】

公司要无风险的给员工降薪，一是必须要和相关员工逐个沟通，双方就降薪金额达成一致，并签署了劳动合同中关于薪酬的补充条款，这样是合法的；第二就是公司的降薪行为必须经过工会、职代会达成集体协议，最终还要公告公司全体同事。操作不慎，就会留有风险。

2016国企降薪名单,国企降薪改革实施现离职潮
国企降薪名单 第三篇

2016国企降薪名单,国企降薪改革实施现离职潮

2016年年初开始实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》(以下简称《改革方案》)的适用企业总计72家，具体包括由国务院国资委履行出资人责任的53家央企，如中石油、中石化、中国移动等，以及其他金融、铁路等19家央企。

国资委首席专家李锦分析，当前部分国企薪酬发生的变化，与企业生产形势有直接关系，因为企业预拨的工资总额与经济形势的变化相一致。2016年金融危机时，有些国企只有一般的降薪要求。现在有了可操作的制度，效益与薪酬挂钩也就能贯彻落实了。

李锦同时强调，一些国企全员降薪可能会给基层员工带来消极情绪，但对于企业的长期发展是有利的。过去是干多干少一个样，现在把效益与个人薪酬进行挂钩，可以让员工关心切身利益的同时，也关注企业的经营情况，更有利于调动职工民主参与的积极性。

适用《薪酬改革方案》的部分央企名单如下：

中国石油天然气股份有限公司

中国海洋石油总公司

中国石油化工集团公司

宝钢集团有限公司

武汉钢铁(集团)公司

鞍钢集团公司

中国第一汽车集团公司

东风汽车公司

中国远洋控股股份有限公司

中国海运(集团)总公司

国家开发投资公司

中国移动通信集团公司

中国联合网络通信集团有限公司

中国电信集团公司、中粮集团有限公司

神华集团

中国航空工业集团公司

中国兵器工业集团公司

国家电网公司

中国南方电网有限责任公司

中国华能集团公司

中国航空集团公司

中国南方航空股份有限公司

中国东方航空股份有限公司

中国商用飞机有限责任公司

国企降薪离职潮事件 职工福利该不该减

郁闷半年了。从2016年初开始，林红(化名)每个月只能拿到2000多元的基本工资，以前每月都有的960元的月奖已不见踪影。林红是石油系统的一名员工。她的工资由基本工资、月奖和绩效奖组成。受石油系统全员降薪影响，她们单位今年可能在月奖和绩效奖中，选发一项。

在一家石油钻井公司工作的职工陈辉(化名)对于经济环境感受得更为直观。由于项目工作量不足，这位经常“漂”在国外的小伙子今年干脆待在了国内。

陈辉说，他所在的公司属于工程公司，主要根据工作量决定奖金和绩效的发放。现在他的基本工资是3000元左右，公司一位副处级领导的基本工资也只有4000多元。绩效减少的确对他们产生了很大影响。

受经济形势影响采取降薪措施的国企不只是石油系统。

从5月开始，此前四次加薪的中国铁路总公司，进行了薪酬回调。据某地方铁路部门的一位工作人员透露，他所在的工务段人均降薪300~400元，内部流传的降薪理由是公司亏损。

5月22日，神华集团的官方微信发布公告，受煤炭市场持续低迷、煤价大幅下降及电价下调等不利因素的影响，神华集团2016年会按全员工资总额的10%下调员工的薪酬总额。

国企降薪离职潮 中国联通董事长月薪8000

央企高管月收入仅为8000元，你相信吗?2016年两会期间，中国联通董事长常小兵自曝月基本工资不超过8000元，引发了网友的热烈讨论，为何这些别人以为的高收入群体工资竟然还没有过万?

2016年1月份《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》开始实施。自从降薪令下达后，国企就开始出现了离职潮，不少人因为工资变低、福利变差都逃离了曾经人人羡慕的国企。

降薪方案是怎么实施的?为什么国企高管的工资会这么低?对于具体的实施方案，人社部部长尹蔚民曾解释称，方案实施后，国企负责人收入由基本年薪、绩效工资、任期激励三部分组成。基本年薪是在岗职工平均工资的两倍，绩效收入原则上不能超过基本年薪的两倍。任期激励是指3年一个任期，不能超过基本年薪和绩效工资的30%。

有人担心此轮国企高管限薪是否会“牵连”到普通职工，人社部新闻发言人李忠曾表示，本次薪酬制度改革仅针对企业负责人，并不针对企业员工，国企不能对内部职工不加区别地层层降薪。

2016全民国防教育日介绍
国企降薪名单 第四篇

全民国防教育日(Nationwide National Defense Education Day)，是国家设定的对全民进行大规模国防教育的主题活动日。群众性国防教育活动的形式之一。 简介

2001年8月31日，九届全国人大常委会第二十三次会议决定设立全民国防教育日，确定每年9月的第三个星期六为全民国防教育日。这是中国第一个以法律形式明确规定国防教育的主题节日。根据这一决定，2001年9月15日为第一个全民国防教育日。

设立背景

世界许多国家都非常重视全民国防教育的普及，美、英、法、意、匈等国都设有与国防教育日性质和功能相类似的“国防日”。2001年8月31日，中国第九届全国人民代表大会常务委员会第23次会议根据《中华人民共和国国防教育法》决定，每年9月的第三个星期六为全民国防教育日。全民国防教育日由中共中央、国务院、各级地方政府部门和军事机关联合组织，统一安排，动员社会各界广泛参加。

教育目的

目的是弘扬爱国主义精神，普及国防教育，使全民增强国防观念，掌握必要的国防知识和军事技能，自觉履行国防义务，关心、支持、参与国防建设。

一是针对和平时期人们国防观念淡化，需要加强国防教育;二是为全民参与国防教育活动提供一个大众化、社会化的载体。依法确立一个每年都能让全体公民共同接受国防教育的时机，可以更好体现我国国防教育的全民性、全社会性的特点。

开展活动

国防教育是一项全民性、群众性的社会系统工程，涉及各行各业，覆盖社会方方面面，只有党政军群形成整体合力，才能把这项事业抓实抓好。

一是要进一步明确职责任务。各级各部门要把国防教育纳入重要议事日程，明确职责任务，加强配合协作。组织人事部门要按照有关法律规定，帮助解决人员编制等问题，同时在领导干部和公务员队伍考核培训中，加入国防教育方面的内容;财政部门要积极履行《国防教育法》赋予的职责，帮助解决专项经费和办公经费不足等困难;宣传部门要在配齐配强国防教育专职人员的同时，把国防教育、国防理论融入到各级党委(组)中心组的理论学习，并协调所属各新闻单位做好国防教育宣传报道工作，所属文化部门做好国防教育新闻出版、群众艺术工作;教育部门要加强对学校国防教育的组织领导，把国防教育纳入学生素质教育，抓好学校国防教育的规划、检查、指导工作;民政部门要结合退伍军人安置和拥军优属等工作，有针对性地开展国防教育;工、青、妇和其他有关社会团体等群团组织要紧密结合自身特点，充分发挥自身优势，积极开展群众喜闻乐见的国防教育活动;驻秦各部队要在抓好自身教育的同时，全力协助地方开展全民国防教育活动，特别要在提供训练场地和军训教官方面给予大力支持;各级国防教育办公室要认真履行组织、规划、协调、指导、检查职责，健全制度，提高水平，努力开创工作新局面。

二是要进一步健全运行机制。首先，是保障机制。要依法把国防教育经费列入各级政府的财政预算，列入党政机关、社会团体和事业单位的经费预算，列入各类企业的职工教育开支，并根据形势需要和经济发展适时提高，切实为各级各部门各单位开展国防教育提供必要的经费保障;要严格落实市委议军会议决议，对国防教育经费实行专款专用，使有限的财力发挥最佳效益。其次，是考核机制。要依据《国防教育法》等国防法律法规，把国防教育纳入各级各类干部的工作职责，纳入各级领导班子年度工作实绩考核范围。第三，是督查机制。要做好执法监督的协调工作，定期对各单位执行国防法规、实施国防教育情况进行检查督导，并根据检查结果，及时总结、宣扬、褒奖国防教育中涌现的先进典型，对消极开展国防教育的单位、人员和团体，进行通报批评、限期整改，推动国防教育工作落到实处。

三是要进一步夯实基础建设。首先，要进一步健全机构设置。有条件的单位和部门，要争取设置国防教育专门机构，并解决好人员编制、职级待遇、现代化办公条件;不能设立专门机构的，必须明确专人负责国防教育工作，从人力上为基层开展工作提供有力支撑。其次，要加强宣传阵地和基地建设。我市各类新闻媒体、刊物杂志要为国防教育开辟专栏、专题、专版、专刊;各县区要加强本地国防教育基地建设、管护和使用，为人民群众接受国防教育和军事训练提供场所保障。第三，要加强师资力量建设。定期对国防教育骨干力量开展专门培训，不断优化国防教育队伍结构，提高国防教育水平。

国防教育是事关民族兴衰的长期性、战略性、基础性任务。各级党政军民要齐心协力，密切配合，营造人人重视国防、关心和支持国防的良好氛围，为完成祖国统一大业、实现中华民族伟大复兴的宏伟目标努力奋斗。

2016志愿者协会工作简报
国企降薪名单 第五篇

志愿者协会工作简报

十一月的冬天，寒冷成为我们口中讲的最多的词，树梢间少了那抹绿色，大地呈现出一片萧条之景，但就在这黑白主打的季节，因为有穿着红马褂，戴着小红帽的志愿者穿梭在大街小巷，我们的城市也因此变得缤纷多彩。高坪区志愿者协会坚持倡导“奉献他人、提升自己”的志愿服务理念，推动学习雷锋志愿服务活动常态化，激励更多人共同参与“关爱他人、关爱社会、关爱自然”志愿服务活动。自11月1日到11月30日共开展了志愿服务活动25次，共计553人参加，累积服务时间达到了1740个小时。

一、阳光家园--依然是孩子们温馨的家

不知不觉，阳光家园已经走入了许多留守孩子的心中，成为了他们的第二个港湾，家园已然成为了他们的周末首选去处。9日，我们的志愿者向往常的每个周末一样，来到了家园，为孩子们辅导功课，给孩子讲故事，陪他们玩耍，时时都能听到孩子们欢快的笑声。孩子是我们的未来，更是祖国的未来，只有他们得到爱护，他们才能更好的成长，将来才能为祖国的建设增光添彩。

二、前行在支教助学的路上

在我们身边，生活着这样一群孩子，他们因为家庭的原因，处于失学的边缘。每个孩子都应该平等的长大，每个孩子都有受教育的权利，协会为了这个目标，一直在努力。9日，志愿者到隆兴乡助学家访；10日，志愿者又来到了了永安村立小学慰问；17日，他们的身影又出现在了阙家小学；还有24日，志愿者带着包含着满满爱心的助学金来到了阙家，为孩子送去了温暖和关怀。也许我们的力量不是最强大的，也许我们的帮助对他们的需要来说只是九牛一毛，但我一直坚信，爱心无大小，有心就会有爱。

三、服务火锅节--传递浓浓暖意

16日，由南充广播电视台FM100.4频道发起的备受瞩目的南充市首届火锅节将在华诺国际广场盛大举行。为了保证活动的正常进行，我协会本着团结、友爱、奉献、互助的宗旨，一共出动了接近60人次的志愿者，接连两天帮着活动主办方搭建场地，清扫场地卫生，维持活动秩序，得到了广大市民的交口称赞。

四、关爱老人，因为我们也会老去

每个老人都曾经年轻过，而每一个年轻人终将老去。老人的生活状况，其实无言的反映着我们将来的老年生活，投射出来的，是整个社会对亲情的在乎程度，是我们当代青年人去尊老爱幼这一传统美德的传承水平。为了使老人们的晚年生活也能充满爱与欢笑，本月10日，志愿者一行11人来到了南充市第一福利院；24日，志愿者17人又来到了福寿老年公寓；还有30日…我们总是不间断的给老人们带去我们的爱，让他们感受到社会对他们的关怀，心情舒畅，安享晚年。

五、文明劝导--守护城市秩序

2日上午，迎着浓浓的寒意，我们37名志愿者穿着志愿者服装，戴着小红帽，来到了安汉广场红绿灯口，对过往行人过马路的不文明行为进行劝阻，并加以引导。虽然天寒地冻，但我们依然微笑着。彷佛笑得越灿烂，就越能驱赶这冬日的严寒。

六、说故事、讲文化、做个有道德的人

中国梦，是我们每一个人的梦。讲中国故事，传播中国声音，践行社会主义核心价值观，用传统道德理念宣传教育群众做有道德的人。志愿者2日，16日在老干局开办了道德文化讲堂，为营造良好的社会氛围，推动道德建设，促进社会和谐，实现中华民族的伟大复兴，也为建设美丽和谐繁荣的高坪提供了思想保证，精神动力和文化支撑。

还有很多很多，比如到佛门乡助农，街上环保宣传，整理爱心物资，天使助学服务队商讨大会等等…志愿者的付出，大家是有目共睹，记在心上的。

这就是我们的十一月，志愿者们陪着协会一起进步，一起成长的十一月。

南充市高坪区志愿者协会秘书处

二O一三年十二月一日

2015员工绩效改进计划
国企降薪名单 第六篇

第1篇：员工绩效改进计划

员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。

一、绩效改进计划一般按照以下程序：

1.寻找绩效差距

绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。

寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。

2.分析原因

员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面；主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。

可能引起员工绩效差距的原因一般包括：

员工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么样；不想做；还有其它事情要做；做了也没什么用等。

主管方面：不知做了有什么用；不知如何帮助员工；是否帮助过员工；是否未肯定员工的成绩；是否未提醒员工的过失等。

3.决定是否改进

并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。

4.找出可能的方法

绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。

5.制订改进计划

首先要确定改进目标。目标的选取应该由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求；其次，要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦确定，主管要确保给予员工足够的资源支持；第三，要把改进计划分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求；最后，形成一份书面的绩效改进计划。

6.绩效改进的实施、检查和新的计划

绩效改进计划一旦制定，主管和员工应该共同确保计划的实施，员工应该按计划计真完成每项工作，并做好记录，主管则应给予员工适当的支持，并定时检查计划执行，发现问题，及时与员工调整计划。

二、制订和实施绩效改进计划时应关注几点：

1.绩效改进计划要有针对性，不能偏离主题。

2.绩效改进计划要关注重点环节，不可能面面俱到。

3.绩效改进计划要注明具体的时间。

4.绩效改进计划标准要尽可能量化和具体。

5.绩效改进计划需要双方认可，它是一个沟通过程，不是安排工作。

6.绩效改进计划不是一项员工福利，计划失败，员工和主管都应面临调整岗位的问题。

7.绩效改进计划是主管的日常工作，应保持足够的关注。

第2篇：员工绩效改进计划

个人的绩效改进计划通常是在主管人员的帮助下，由员工自己来制定，并与主管人员讨论，达成一致意见的实施计划。主管人员应承诺提供员工实现计划所需要的各种资源和帮助。绩效改进计划通常包括以下几个方面的内容。

1、有待发展的项目

有待发展的项目通常是指在工作能力、方法、习惯等方面有待提高的地方。这些有待发展项目可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改进和提高的。一般来说，在绩效改进计划中应选择一个最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年时间内完全得到改进，所以应该有所选择。而且，人的精力是有限的，也只能对有限的一些内容进行改进和提高。【国企降薪名单】

2、发展这些项目的原因

任何企业都不是随便就把某些项目列入绩效改进计划中去的。通常这些被选项目是员工能力的薄弱点，也是迫切需要改进的地方。

3、目前的水平和期望达到的水平

绩效改进计划应该有明确、清晰的目标，因此，在制定绩效改进计划时，要指出需要是高的项目目前的表现水平以及期望达到的水平。

4、发展这些项目的方式

通常可以采取培训、自我学习、他人帮助等方式来改进这些待发展的项目，使之从目茸的水平提高到期望的水平。当然，对一个项目进行发展并不是只能采取一种方式。也可，I同时采取多种方式。

5、设定达到目标的期限

企业制定绩效改进计划时，还应该设定达到预期目标的时间界限，这样可以一步步推进员工的发展。

三、制定个人发展计划的程序

通常来说，制定个人发展计划需要经历以下过程。

1．员工与主管人员进行绩效考评沟通。在主管人员的帮助下，员工认识到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不够好，认识到目前存在的差距。

2．员工和主管人员共同就员工绩效方面存在的差距分析原因，找出员工在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的方面。

3．员工和主管人员根据未来的工作目标的要求，选取员工目前存在的在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的地方中比企鹅需要改进的项目。

4．双方共同制定改进这些工作能力、方法和习惯的具体行动方案，确定个人发展项目的期望水平和目标实现期限以及改进的方式，必要时确定过程中的检核计划，以便分步骤地实现目标。

5．列出改进个人绩效所需的资源，并指出哪些资源需要主管人员提供帮助才可获得。

四、绩效改进计划实例

王XX是上海援汇机电设备公司的一名销售代表，他到这家公司担任销售代表已经有一年了。按规定其销售业绩是20万，王XX已完成了这个业绩指标，实际销售额为21．9万元。但是，像他这样的销售代表，公司的平均销售额却是35万元，王XX与他们还有一定的差距。销售电机设备，王XX也是刚刚开始，对相关专业知识并不熟悉。但是，3年的销售经验使他具备了基本的销售技巧，工作态度端正，合作协调能力也还不错。为此，王XX的主管在进一步了解情况的基础上，帮助王XX制定了他下一个绩效期的改进计划。

第3篇：员工绩效改进计划

绩效改进计划是绩效管理中的一部分，它是企业员工提高绩效的一个过程。绩效改进计划就是采取一系列具体行动来改进下属的绩效，主要包括改进什么、谁来改进、何时改进等基本问题。只有把绩效改进计划落到实处，不走过场、形式，才能充分激发员工的工作热情，员工进步了，公司才会有更大的发展，绩效管理工作才会有成功的保障。

一、 在制定绩效改进计划前，首先要找出绩效的差距

在具体的工作中，要求部门主管要有依据和事实，对比制定的工作目标和实际达到的效果差距。要让员工心服口服，确实有愿望改进。

二、 找出绩效不好的原因

原因有主观的原因和客观的原因，主观原因就是对工作缺乏兴趣和动力。客观的原因员工的知识和能力不足以及外部环境的影响等。具体从以下几个方面分析：

1、 员工的态度：

因为员工的态度问题影响绩效的产出，就要与员工进行充分的沟通，找到态度差的原因，如何改善？

2、 员工的技能：

员工的工作方法、沟通技巧影响绩效的产出。采取什么样的方法弥补？

3、 员工的知识：

员工的知识影响了绩效的产出，是知识上的不足？采取什么样的方法弥补？

4、 外部的问题

外部的问题影响了绩效的产出？如何改善？

5部门领导要进行自查：

是因为沟通不足，还是没有适当授权、信任、激励、帮助、支持员工。

三、 制定绩效改进的计划

1、 确定绩效改进的目标，部门领导要与员工反馈面谈，让员工了解自己的情况，那些地方需要改进，得到员工的认同。这样制定的目标，员工的积极性会更高，实施得更加顺利。

2、 通过头脑风暴和鱼骨图的方法找出可以改进的方法，比较详细和具体，从中选出最优的解决方案。

3、 制定绩效改进计划，在绩效计划中增加具体的行动计划和实现手段、截止日期等，部门与员工签订改进计划责任书，这样比口头协议更有用，能够使员工认真对待。

4、 跟进员工的改进计划，员工的计划制定出来以后，不断的督促和检查、帮助是必不可少的，进步了，就要鼓励员工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能达到标准，就会被调职和降薪。

总之，绩效改进是绩效管理的重要过程，只有认真抓好绩效改进计划的落实，才能达到绩效管理的最终过程。

第4篇：员工绩效改进计划

我公司从08年三月份正式开展绩效考核。经过半年的运作与实施，各位员工绩效奖金系数明显出现了正常的波动。公司销售任务完与工作任务完成与否，完成好与差，与每位员工收入是有直接关系的。使员工工作得到提升。同时、员工对绩效考核也有了深刻的认识，为2015年度加大考核力度打下基矗另外，经过多次绩效培训和绩效例会召开，各部门负责人对绩效计划制订，考核指标设置都有了更深的认识。这两点是值提肯定的。但是，由于尚处在试行与探索阶段,在这其中出现的问题也很多。因此，在09年当中计划从以下几方面进行整改。

在经过试行与摸索阶段后，绩效管理就一定要步入规范化运作的轨道。因此，在09年绩效工作首要任务，是制订并颁布有效的管理制度，并作相应的培训。以促进绩效管理各环节顺利运作。这部门内容计划在9月份完成。

08年绩效管理只是起步阶段，出现了诸多问题，其主要原因是，没形成一个有效管理体系。公司所有成员只是在被动接受考核，主要包括以下几方面：

长期以来，每家公司都有这样的问题存在，大家都认为，绩效管理中任何事都是总经办或绩效专员的事，其他人员只是被动接受或“交收作业”，其实这样认为是不对的。其实,每个中高层管理人员都是绩效管理者，因为他们参与公司各种会议，得到各种信息多，对公司的发展目标，对下属工作最了解。而事实上，搞绩效最终要解决的问题就是如何作好工作，提升公司管理水平，更好的完成公司销售任务。基于这一点而言，各部门经理的高度是高于任何一个绩效管理人员的。

2、绩效管理流程体系

·绩效考核：部门层面加强数据抽查力度，员工层面加强部门经理对员工的绩效纪录。将考核最终计算、汇总结果反馈给部门负责人。促使考核人与员工绩效面谈。

·绩效诊断：09年将成立公司绩效管理委员会，总经办每月收集各委员提出的意见，针对上月绩效运作中出现的各种情况进行分析汇总，并提交一份报告给绩效委员会。在绩效例会上针对问题集中解决。

沟通是贯穿绩效管理活动始终的一条主线。主要包括：上下级之间绩效计划时沟通，计划实施过程辅导，评分过程的面谈。在08年绩效例会中，由于各部门负责人在会前与上级沟通不够。导致例会中争议较多。既影响了会议气氛，又浪费了时间。09年工作重点，就是要避免这种问题。另外，还有总经办绩效负责人要及时与各部门及时沟通。当然在方面作的不够好，在09年将努力在这方面作好。

此体系从纵向主要包括公司、部门、员工三个层面。每个层面从横向又包括业绩、能力、态度、协作四个方面。在08年中基本注重的是岗位指标方面考核。也过于追求量化指标，造成很多工作很难以得到考核。09年根据公司经营思路要求。经营部将侧重于客户服务、团队协作、政策执行方面考核。职能部门加强服务意识，工作态度方面考核。几部分以定性与定量相结合的方式考核。以作到考核指标体系更加完善。