企业发展规划

篇一:企业发展规划
公司发展规划

公司发展规划

1、公司发展定位

1.1 整体定位

以工程机械行业供应链整合与优化为服务目标，摸索工程机械行业物流特点，努力发展成为工程机械行业世界领先的物流供应商，成为一家上市公司，为促进我国工程机械行业的快速发展做出贡献。

1.2 服务功能定位

以工程机械整机及零部件物流为主要服务对象，提供现代物流管理与咨询、公水铁联运、物流加工、仓储配送及其他相关增值业务。

1.3 服务客户定位

合资公司的客户主要定位于：以柳工供应链物流项目为核心，逐步拓展到全国工程机械行业其它客户，建立工程机械全国及海外物流网络，为行业整体客户服务。

2、公司发展使命和愿景

发展使命：致力于为中国工程机械行业提供国际级水平的卓越物流服务。 发展愿景：成为中国规模最大、服务最好、技术最先进的专业化、国际化的第三方工程机械物流领先服务商，使公司成为业绩优良的国内最早的工程机械物流行业上市公司，最大程度回报股东，服务社会，提升员工价值。

3、公司发展阶段规划

3.1 第一阶段：2010-2012年（短期规划）

短期规划发展定位：

完成柳工供应链物流的全面整合，打造工程机械物流优秀经营团队，构建服务功能强大的国内、国际物流服务平台，实现业务由柳工向工程机械行业拓，成为中国工程机械物流市场的核心企业。

短期规划目标：

 市场占有率达15%；  年营业额将达到10亿元以上，年营业利润10000万元以上。

2010年

发展定位：

建立高效运作的团队，成功运作柳工物流项目，培植工程机械物流行业高端服务品牌。以高起点、高服务水平在工程机械行业中产生一定影响力。

发展举措：

 建立合资公司高素质团队，顺利完成合资公司对柳工当前的整机物流、零部件采购物流及配件物流管理体系的衔接与过渡；

 全面展开柳工全部的整机物流、部分零部件采购物流及全部售后配件物流项目的运作；

 投资建设柳州国际物流园、广州拆装中心、自有车队、郑州物流加工中心、 天津加工中心、部分海外加工中心、国内配件中心、海外配件中心、物流IT系统等各项物流规划项目。

阶段目标：

 经营团队默契稳定、先进管理手段逐步引进和完善；

 柳工物流项目运作成功；

 部分投资项目完成并开始发挥效益；

 市场占有率达10%；

 年营业额将达到5亿元以上，年营业利润5000万元以上。

2011年

发展定位：

完成柳工供应链物流的全面整合，构建强大的国内、国际物流服务网络平台，并将服务成功拓展至工程机械行业其它客户，成为中国工程机械物流市场上最有影响力的现代物流高端服务企业之一，形成良好的品牌和强大的竞争能力。

发展举措：

 合资公司经营团队发展成熟，完成柳工供应链采购物流、生产物流、整机物流、售后备件物流的全面整合；

 在全面运作柳工整机物流、零部件采购物流与售后配件物流的基础上，

 重点展开国际物流园入厂物流及生产配送物流的运作；

 柳州国际物流园、广州拆装中心、自有车队、郑州物流加工中心、天津加工中心、部分海外加工中心、国内配件中心、海外配件中心、物流IT系统等均建设完成并在实体运作中开始发挥强大作用和效益；

 通过物流服务网络的不断完善及业务的大力推广和对流合作，将部分服务拓展至行业中其它客户并取得客户的高度认可与信赖。

阶段目标：

 团队战斗力强大、管理手段先进；

 柳工物流供应链整体运作成功；

 各项规划中的投资项目完成并发挥效益；

 市场占有率稳步提升，达12%；

 总体年营业额将达到7亿元以上，年营业利润5000万元以上；

 柳工之外客户业务年营业额达到1亿元以上，年营业利润1000万元以上。 2012年

发展定位：

以行业整合者的角色对国内工程机械行业供应链进行全面整合，构建面向整个行业的强大的国内国际物流服务网络平台，将服务导入工程机械整个行业，成为中国工程机械物流的核心龙头企业，并在世界工程机械物流树立良好的品牌和强大的竞争优势。

发展举措：

 合资公司经营团队国际化，将柳工成功的供应链物流运作模式向全行业推广，对中国工程机械行业的供应链采购物流、生产物流、整机物流、售后备件物流各个方面全方位出击、进行全面整合；

 将合资公司打造成作业标准化、功能集成化、服务社会化、运作规模化、能够为行业客户提供一体化物流服务的专业物流平台；

 柳州国际物流园、广州拆装中心、自有车队、郑州物流加工中心、天津加工中心、部分海外加工中心、国内配件中心、海外配件中心、物流IT系统等规划投资项目均实现服务社会化，能够为行业发挥重大作用并产生强大效益；



 服务自工程机械物流向其它领域逐渐拓展，以广西物流市场为重点，以类工程机械产品为对象，向全国各领域、各地区纵深发展，成为国内国际著名工程机械物流企业，成为国内知名综合物流服务企业；

 实现企业上市，为企业全方位可持续发展筹措资金。

阶段目标：  综合实力国内第一，世界知名；

 成为广西省著名物流企业，成为国内知名综合物流企业；

 成为国内上市公司；

 市场占有率行业第一，达15%以上；

 总体年营业额将达到10亿元以上，年营业利润10000万元以上；

 柳工之外客户业务年营业额和利润达到整体目标的10%以上。

3.2 第二阶段：2013-2015年（中期规划）

中期规划发展定位：

实现企业国内主板上市，通过投资、合作、收购、兼并等多种手段实现工程机械行业供应链链物流的中期规划目标：

 国内市场占有率达25%；

 有效整合，成为中国工程机械行业“航母级”主导企业；

 年营业额将达到20亿元以上，年营业利润20000万元以上。

3.3 第三阶段：2015-2020年（长期规划）

长期规划发展定位：

业务经营与发展国际化，国际物流业务占据公司主要份额，通过投资、合作、收购、兼并等多种手段实现为全球范围工程机械行业服务这一目标，成为世界工

程机械物流行业领先的跨国经营的物流企业之一。【企业发展规划】

长期规划目标：

 国内市场占有率达30%；

 国际市场占有率达10%；

 营业额将达到50亿元以上，营业利润50000万元以上。

4、公司阶段投资规模 为保障合资公司发展规划能够顺利实现，拟进行相应投资。在短期规划内，项目投资总规模计划为8个亿，其中，固定资产投入约为3个亿, 流动资金投入约为5个亿。投资规模按阶段划分主要如下：

2010年：

总投资额：约1.91亿元人民币投资方向：【企业发展规划】

柳工项目运作流动资金：6400万；

柳工项目固定资产投资：12720万；

2011年：

总投资额：约2.65亿元人民币投资方向：

柳工项目及社会项目运作流动资金：12800万；

柳工项目及社会项目固定资产投资：13610万；

2012年：

总投资额：3.76亿元人民币投资方向：

柳工项目及社会项目运作流动资金：31000万；

柳工项目及社会项目固定资产投资：6560万；

5、车辆类型与投资预算

合资公司各年度的车辆投资预算如表1所示。

表1 合资公司车辆投资预算表

篇二:企业发展规划
企业三年发展规划

企业三年发展规划

企业发展规划是企业发展的灵魂与纲领，指引企业发展方向，明确企业的业务领域，指导企业资源配臵，指明企业的发展策略以及发展措施。制订企业发展规划有利于建立企业和员工的共同愿景，使员工对组织产生归属感和奉献精神，从而更加全身心的投入工作。 现结合行业及公司当前发展趋势，制定有限公司2012—2014年三年发展规划。

一、基本情况

有限公司成立于2012年，以生产、创作、销售各类文化产品为业务主体，坚持以市场为导向，积极拓展目标区域市场，稳定和扩大市场占有率；通过不断创新和完善，提升员工素质，增强员工和客户的满意度，促进企业持续、稳定、快速、健康发展。

二、总体发展目标

项 目 2014年 2015年 2016年

1、投资进度（%） 20 20 100

2、销售收入（万元） 500 1000 2000

3、预期回报额（万元） 100 300 500

4、相关税费（万元） 30 60 150

5、总资产增长率（%） 150 200 300

6、成本费用利润率（%） 15 20 25

7、客户满意度（%） 90 100 100

三、工作措施

1、目标市场定位，以市场为导向。

强化主业，做大做强。三年内目标市场占有率达25%。让所有人员更加接近顾客、贴近市场，为客户提供优于竞争对手的服务，打造企业的核心竞争力。如公司提供的产品或服务不能满足其需要，客户就会转向别处，这就要求我们要聚焦顾客户的需求、关注顾客需求， 提出有创新的解决办法来满足客户需求。

由于不同的客户需求不同，因此我们要对目标市场要进行细分，通过对市场的细分结合企业产品或服务的特点有针对性的出击，在满足顾客需求的同时可以获取相对更高的利润。

2、进一步做好人才引进工作，提高公司的核心竞争力。

科学技术是第一生产力，企业只有坚持引进人才、培养人才、多策并举,才能为企业发展留足后劲，所以我们进一步招贤纳士，高薪聘请专业技术人才，同时做好育人、留人、用人三篇文章，以人文关怀增强企业的向心力和凝聚力，为人才发挥聪明才智创造良好环境。

努力提升产品档次，争取更大的市场份额，全面提升企业的核心竞争力。

3、创建学习型企业，全面推进企业文化建设。

首先大力开展企业文化建设的培训工作。开展生动活泼的各种活动，努力将企业理念、企业精神等系列思想熔铸到员工的日常工作及生产行为中。其次，进一步解放思想，转变观念，把“要我学习”变成“我要学习”，对员工进行专业技能及管理制度等多方面的学习与 培训，同时通过外聘专家来公司诊断、咨询，进行系统的学习培训，努力提高中层管理人员及全体员工的综合素质，再次强化执行力，努力使全员的思想觉悟与公司的战略目标保持一致，形成具有“*********”特色的企业文化。

公司三年发展规划及工作目标，任务艰巨，责任重大，前景光明，但是在园区管委会正确领导下，坚持“顾客至上，质量至上，信誉至上”宗旨，全体员工尽职尽责、扎实工作，我们一定能够再上台阶，取得佳绩，创造新的辉煌！

篇三:企业发展规划
2015企业发展规划书范文

第1篇：企业发展规划书范文

一服务介绍如果你是一位没有从商经历的创业者，你一定想在创业前，找有经验的专业机构来帮助你开阔思路；如果。

总之，只要你想创业，总会遇到各种各样的问题。假如开一家能解决创业者大量难题的“创业咨询公司”，是不是一个不错的选择呢？

创业咨询公司提供的服务包括：创业信息，创业指南，创业经验，创业建议，创业案例，项目推荐，产品代理，加盟连锁等咨询项目；并在创业者创业期间，进行创业策划指导，市场调查等服务。创业者只要交纳一定的咨询费用，便可知道成功创业的所有内容。

二目标客户与市场分析

创业者的烦恼——苦于没有经验，苦于找不到好项目，苦于资金`短缺等。创业者的烦恼造就了一个绝好的商业机会，开一个专门小本创业者提供一站式服务的“创业咨询公司”，为创业者提供实用的创业信息，帮助他们轻松做个小老板。在帮助别人成功创业的同时，自己也创业成功，对于正在寻找有商业价值项目的您来说，这样算不算一个两全其美的选择呢？

三企业概况

公司法定型态是合伙有限责任公司，工商注册类别是咨询类，公司全称是：“南宁市某某企业管理咨询有限公司”；公司经营范围：企业管理咨询，企业投资贸易信息咨询，企业营销咨询，财务管理咨询，人力资源信息咨询，商务咨询，企业形象策划，企业营销策划，市场调查等，其他以工商局核准为准。公司组织结构由项目投资人任总经理（法人代表），公司下设财务部，行政部，业务部等部门。

三经营效益分析

省略

四多元化联合投资

“近水楼台先得月”，公司看好的项目或产品，公司可以先做代理，在以公司为平台，联合学生创业者进行共同投资，经营，获利。例，南宁市区及25个乡镇商业区域，共有1000名学生创业者与公司共同出资5000万元，同时对以下行业公司进行联合投资：百货，运输，建材，五金，餐饮，机电，农业，服装，美容，网络，家具，数码，图书，地产，药业，影视，驾驶，旅游，人力资源等创业目标。南宁市六个城区有25个乡镇，每个乡镇有40名学生创业者，全市25个乡镇共有1000名学生创业者，每人出资5万元，合计5000万元，与公司共同投资多元化项目。首先，公司要与每个乡镇的40名学生创业者开办一家管理本乡镇产业的商贸公司；乡镇商贸公司注册资金依照市场环境而定，80%股权由40名学生创业者各占2%，公司占20%股权，乡镇商贸公司专门代理多元化行业公司产品在乡镇区域的销售。行业公司注册资金依照市场环境而定，75%股权由25个乡镇商贸公司各占3%，25%股权由公司主创人员各占一部分。主城区市场由行业公司进行开发业务，乡镇市场由各乡镇商贸公司代理开发。

五风险分析

在市场经济条件下，各行业的竞争都十分激烈，创业咨询公司也不例外。如何能在同行业的竞争中脱颖而出呢？在看准商机趁着其他同行尚未觉察之际行动，比别人快，公司就能领先一步，便可以占领新的市场份额；若不能比别人快，那就只能永远与别人吃一块蛋糕，自然没有可观的利润。其次是要以热情，高效率的服务来吸引顾客，在顾客中形成一种好的口碑。公司的立足之本是创业信息的量大而全且新，服务人员专业经验丰富；所以公司要通过及时增加新项目，来赢得顾客的增长。总之，只要公司全体员工努力去完成解决创业者遇到的困难，创业咨询公司还是有很大市场的。

六企业远景与规划

公司创始人员都是初涉咨询行业，在未来两年内做好企业管理咨询服务外，通过加强员工的行业知识及业务能力，使公司真正走上正轨，并全力配合多元化项目的发展。

短期目标——5年内占领广西市场，扩大多元化项目在广西的市场份额。

中期目标——10年内占领全国市场，扩大多元化项目在全国的市场份额。

长期目标——15年内占领全球主要国家市场，扩大多元化项目在这些国家的市场份额。

第2篇：企业发展规划书范文

第一章公司性质

（一）公司名称

亚视线广告传媒有限公司、东茗广告传媒有限公司、魅禹广告传媒有限公司

（二）公司性质

集制作、代理、策划、创意、调查、咨询为一体的媒介性合资广告公司。

（三）公司宗旨

以帮助客户获取经济效益和社会效？**讶危荚谕ü究蒲а⒆ㄒ怠⒄娉系姆窭唇⒖突в胧谐〉淖罴压低ㄇ溃芽突в邢薜淖式鸾凶罹玫牟呋蜕杓疲每突б宰畹偷墓愀姹厩锏阶罴汛サ男ч

（四）公司目标

实施个性化的经营理念，打造西部具有一定影响力的广告公司。

（五）创业理念

公司目前处于调查研究和起步的阶段，但是我们形成一个共叫，即在起步之初积极探索发展模式和方向，走一条有自己特色的路子，通过有效的资本运作，从最初吸引小客户做起，以精益求精的务实态度与客户建立良好的长期的合作伙伴关系，逐步扩大自己的经验和名气，一点一点划分属于我们的“势力范围”。我们将努力在每一个细节之中，都融进一丝不苟的敬业精神，通过各种渠道分析广告发展的动态和趋势，从研究受众及市场出发，具体落实为我们的每一个客户提供科学化、专业化的服务。只有不断进取，不断超越自己，这是广告公司发展的关键。

（五）公司服务

1．专业化的广告服务为我们的客户提供具体正确的行业咨询服务，包括数据调查资料，分析结论。从而使得客户的投资更科学、公道，全方位与消费者沟通。成立内部的研究机构，逐渐开创自己的理论架构和知识体系，建立自身文化内涵。与媒体成为战略伙伴，代理和完全买断媒介的大量广告版面和时间，由我们单方向对广告主进行广告媒介的倾销和贩卖。

2．为客户提供正确、科学的市场调查，不必客户东奔西跑，我们为客户提供完善的效果测定服务。

3．用户利益：我们因自身特点具有业务本钱上上风（

第二章市场分析

（一）市场描述

广告行业是我国的新兴行业，20XX年我国共有广告公司荚冬几年来公司数目不断增加，营业额和从业职员不断扩大，增长速度可观，全国广告经营额20XX年突破20XX亿元大关。按照专家的猜测，20XX年我国国内生产总值增长不低于7%，将达到21万亿元以上，全国广告经营额大概在3100亿元左右。中国广告市场在未来10年左右有看成为全球三大广告市场之一。但与美国广告权威机构表露的外国大型广告团体的年营业额数字相比，差距极为巨大。我国西部地区的经济及广告与东部相比差距仍然很大，这一点在短时间内不会有大的变化。成都是四川地区商品集散中心，商品交易活跃，贸易网点密集。全市现有各类批发市场30多个，贸易及饮食服务网点2万多个，从业职员4万多人。据成都市第二次全国基本单位普查资料显示：全部企业法人单位中，从业职员在100人以上单位414个，占9。43%；100人以下的单位3974个，占90。57%，其中又以30人以下的企业为主，占全部企业的67。37%。可见成都的私营个体经济的特点主要是企业规模小，数目多，分布广。成都的广告客户多为中小规模企业、房地产商以及商展业主，成都现代广告行业起步晚，发展快，广告行业在成都将拥有更广阔的市场远景。

（二）目标市场

我们把创业初期目标市场按地域特点分为三类：成都地区内部市场，成都地区周边市场，四川大地区市场，远期目标市场为川渝地区。

成都地区内部市场主要表现为各房地产楼盘全套vi，商品广告，商场广告以及包装。

成都地区周边市场的主要表现为成都各周边县市的户外广告牌，墙体广告的制作。

四川大地区市场的主要表现为商场或企业事业单位提供市场调查，公关活动策划，举行促销活动所需的广告服务以及各小商展的门面广告，招牌制作，户外广告等。

（三）目标客户

目标客户初期主要定位在成都、广汉、德阳地区的各建筑商、企业、商场、门面。

（四）建设进度

接触广告公司由筹建、预备到实施预计将花费一个月的时间。其中第一周主要用于资金的筹备，公司前期策划。从第二周开始，我们将用两周的时间，同时从硬件与软件两方面建设公司。到最后一周，在完善公司建设的同时，将联络成都的商务网站与一些广告装潢公司，以及目标顾客群相对集中的广告装潢门面，争取与它们建立贸易伙伴关系。

（五）市场发展战略

创业初期阶段(第一年

1．我们初期阶段的发展模式

方案（1）：与成都、德阳、广汉区一些广告装潢公司联系，谋求建立广告联合体。这是由于，自身都存在规模小，孤立发展的特点，有的公司具有媒体代理上风，有的具备客户资源，有的具备区域上风。我们通过资本运作，实行横向联合，整合资源，上风互补，降低本钱，风险共担。团体化是中国广告业进一步发展的必然选择。通过各种方式联合形成强有力的广告区域团体。通过规模化经营，上风互补，降低经营本钱。这样有助于摆脱各小公司单独发展的重复和徘徊状态，从而提升整体服务水平。这也对我们公司初期的发展有相当大的帮助。

方案（2）：假如联合不成功，我们初期只能立足成都周边地区，抢占四周各类广告业务，我们以设计制作广告招牌为主，辅之进行一些有一定规模和影响的公关策划活动，吃掉大型广告公司所无暇顾及的零散业务，一步步打响名气。在发展中拓展长线业务。珍视同客户的关系，建立良好的客户关系，让今天的广告客户成为明天接触广告公司的义务宣传员。也可以尝试邀宴客户参股，共同发展。

2．联络各商展，门面业主，向其宣传先容本广告公司。

3．寻找广告制作耗材供给商，确保进货渠道的服务与质量。

4．与成都个大商务网站建立友情链接，在网上宣传先容本广告公司。

5．开通电话业务咨询以及建立公司网站提供网上咨询服务。

创业发展阶段（第二、三年）

本广告公司在发展初期的规范运营中积累了相当的经验，在成都市场具有一定的名气，被越来越多的客户认同，同时公司职员的技术水平，制作设备随着发展上了一个台阶，那么这个阶段的目标是进一步树立本广告公司的品牌形象，并对市场进一步推广，把我们的广告业务目标发展到大中企业。

1．初步建立一个稳定的客户群。能够在成都市主流媒体做广告宣传，影响力开始向整个成都地区覆盖。

3．把本广告公司向四川各地推广，公司利润将趋向稳定化。

第三章公司经营

（一）公司业务

初期的业务内容大体分为：

1．市场服务：市场调查。客户服务。

2．设计制作：广告平面设计。商展招牌制作。广告喷绘。产品包装设计。展示制作。

3．企业咨询：为客户提供广告策划。公关活动策划。

4．广告摄影：产品摄影。产业摄影。科技摄影。外景拍摄等。

5．客户出租：庆典活动的大型升空气球、充气拱门，***人等宣传造势工具。

成熟期后的业务还要包括：

1．推出数字广告业务，发展互联网广告。20XX年，中国网民将突破亿人大关，它标志着以新技术为基础的互联网作为新兴的主流媒体已经走进普通中国人的经济与生活，并将以我们难以预估的速度继续增长，远景广阔。

2．大力推广和发展户外广告。引进高新技术的广告制作项目。

3．婚礼策划：婚礼策划和营造婚礼气氛。

（二）经营策略

1．对公司的治理。维持经营效率是公司的主要治理课题，治理者需要致力于治理上的改良、业务系统的整合、夸大综合绩效以改善经营效率，为此，本公司特地引进日本丰田汽车公司提出的5s治理理念，让员工更有向心力。

2．加强公司形象，进步着名度，吸引客户，同时借助形象的提升，增强市场竞争力，以此为策略的基本方向，让消费者对本公司产生认同感，进步消费者的满足程度。

3．创造区域上风。其主要的策略是以区域型的经营使其在区域的相对规模变大，在区域内取得较高的竞争地位，求得生存的空间，垫定获利的基础，再求经营范围的扩大。

4．善于从投资设备中挖掘隐躲的利润增长点。

（三）本钱核算

在投资前充分做好各项前期预备工作可减少后期运作中出现意外状况的概率。资金、人力、场地这三个环节中任何一个出现题目都将直接影响到公司的发展。投进资金为元。

（四）经营障碍

1．资金不足导致公司基础建设落后。

2．作为新兴的广告公司，处于资金投进期和市场开拓初始起步期，是获得利润十分困难的主要原因。

3．公司团队整体实力需要作进一步提升。

4．着名度不高。

第五章公司治理

（一）组织结构

治理部：负责公司内部治理，进度调配，公司发展规划。

技术部：负责广告平面设计、商展招牌制作、广告喷绘、产品包装设计、展示制作。

市场部：负责公司的对外广告宣传，形象策划。进步公司在社会的着名度。市场调查，分析研究。

信息部：负责与市场外围信息源联系，获取接触公司所需的广告业务信息。并采取与其签订协议的方式组成较稳定的公司资源。建立公司网站为公司的网上业务咨询服务、远程传播等建立基础。

财务部：负责公司的财政支出、收进业务，负责规划和建立完善的财务系统。

培训部：负责对公司内部职员的技术和业务方面的培训。

摄影部：负责公司对外广告摄影业务。

人力资源部：负责完善接触广告公司的人事制度。培训公司内部职员。

（三）风险分析

1．外部风险

有限的资金资源：

建立一个公司所需资金量大，同时也需要维持它运转的资金。一旦资金资源不足，无法按照预定计划到位，那么公司将无法运转建设。所以在资金治理方？**癖鼐琛ｄ承┲饕璞讣鄹竦牟蝗范ㄐ哉獍ㄉ璞咐丛春图鄹竦牟蝗范ㄐ裕舶ㄔ牧吓渌屯绲牟蝗范ㄐ浴

2．市场风险

市场的巨大变化：

激烈竞争所带来的后果就是市场的高度细分，个性化消费正在取代大众消费成为市场的主流。面对高度分化的市场，对广告业来说，广告越来越难做了，而对企业而言，则是广告在企业与消费者沟通方面的作用降低了。随着新科技不断涌现，广告的模式和设计也日新月异。最基本的广告牌底材也千变万化。

市场的不确定性：

一开始，目标客户可能还存在信任与习惯的障碍，因而要让目标客户在短期内接受并委托接触广告公司为之服务，困难还是比较大的。

寻求与其他大中型广告公司合伙的不确定性：

成都其他大中广告公司能否接受我们的合伙计划，并为我们公司提供技术、治理、资金等方面支持困难较大。

3．公道性和可实现性

广告业是一个社会效益和经济收益率都非常高的企业，而成都的广告行业的发展得并不规范完善，竞争程度较低。

第四章财务分析

（一）资金来源

资金来源：项目总投资5万元人民痹冬自筹资金5万元。

形式：

（1）中短期融资，限期偿还本金加分红。

（2）合资、合作、股份制。

（二）方案及回报

1．内部收益率40%，投资回收期2年。

2．以个人向朋友融资（也可以以公司名义），融资方不参与公司建设、治理和运作。

融资回报方式：

两年内还本，按公司红利进行5%分红。

（三）投资风险

投资方投资风险小，有以下几个保证：1、基础设施全面配套后，公司将会招引到一大批业务项目，是投资方得以回报的主要途径。2、公司低本钱高收益的业务运作会给融资力带来丰厚的收益，是保证还本付息的可靠来源。3、融资金额较小，还本付息资金有保障。

（四）计划用度

固定投资（单位：元）

公司租赁用度

（一年）

刻字机

扫描仪、打印机、复印机

电脑3台

公司装修用度

对外宣传广告费

日常经费

其他

合计

每月开销：（单位：元）

工资（按当月营业收进提成）

电费、电话费

税金

设备维护及修理费

业务经费

合计

（五）公司收进

收进将来自（初期）

1．广告喷绘收进

本钱分析

底材单价：①灯箱布

2。8～4元/平方米

②不干胶(车身贴

4～7元/平方米

墨水本钱单价：0。06～0。08元

耗墨量：12ml/平方米

0。72～0。96元/平方米

+喷头损耗

0。5～0。8元/平方米

合计：

4。02～5。76元/平方米

损耗(留白、误操纵等)按20%计算

总计：

4。824～6。912元/平方米

目前成都市场上灯箱布的喷绘价格普遍为15元/平方米(同行价。车身贴的价格更高，在20元/平方米以上)，按此价格减往喷绘制作的4。824～6。912元/平方米的本钱，可得毛利润为5。088～10。176元/平方米（折衷按7。632元/平方米计算）。我们购买的二手喷绘机假如按每月20天工作业务计算，鉴于市场容量和市场竞争等因素，在此打个折扣，业务量每月喷绘500平方米进行以下计算（大广告公司月喷绘在3000平方米左釉冬小公司也有1000平方米左釉订，则利润为5007。632=3816元/月。

2．平面广告设计与制作：此为公司的主要财政来源，按成都目前广告市场，一个房地产整套vi，按月付月费为2万元-5万元不等，而设计员工资为1600-2500元/月。假如公司能在半年内拉到一个vi，那公司完全可以运转起来。

小招牌

100宽x60高378元

400元以上

形象海报

100宽x180高(高光相纸)117元

130元以上

形象灯箱海报

100宽x180高(灯箱胶片)144元

160元以上

双面展示架

50长x50宽x180高300。00元

350元以上

立体艺术图像灯箱广告

1平方米约400－1200元

1300－3200元

4．提供打字，复印，图象扫描等业务。

对外提供此项服务，月可收益3000元以上。

户外广告

此报价的电子文件规格为：30兆以下，a4幅面，300dpi，

每增加10兆加收100元

杂志广告

50元/小时

此报价的电子文件规格为：30兆以下，a4幅面，300dpi，

每增加10兆加收200元

车体广告

40元/张

户内广告

出？**锊寤

挂历

50元/套

●以上报价为制作费，不包含创意费，创意费另计●所有作品的著作权回属本公司，包括发表权、署名权、修改权、保护作品完整权以及使用权和获得报酬权，具体收费标准根据客户的要求另议●以上报价不包含税金，插画费终极付费金额应在以上报价的基础上加收6%的营业税金。

6．互联网广告

（1）banner（旗帜广告）：

旗帜广告是一个表现商家广告内容的图片，放置在广告商的主要页面上，是互联网广告中最基本的广告形式，一般是使用gif格式的图像文件，可以使用静态图形，也可用多帧图像拼接为动画图像。设计用度：500元/个（起）

（2）button（按钮广告又称logo广告）：

一般制作成企业的标识，可以根据客户的需求直接链接到相关页面，适合有一定着名度的企业在网上开展宣传。设计用度：200元/个（起）

（3）floatingicon（移动图标、浮动广告）：

可以根据广告主的要求并结合网页本身特点设计浮动轨迹，广告形式多样，表现形式灵活，既可以以产品图片或企业标识出现也可以根据产品特点形象设计，有很高的曝光率，是目前网上广告中最受用户青睐的广告产品。设计用度：300元/个（起）

（4）openingwindow(弹出式广告)：

网络广告主流，即打开页面时跳出的广告页面，无需点击即可链接到相关页面以发布更多内容。设计用度：800元/个（起）

完成其它业务（包括市场调查等）委托所获取的佣金

报刊杂志广告代理费收进

第五章创业团队

（一）创业团队简述

项目建议人等对所述广告策划及广告传媒有深进研究，相关团队职员有实验性运作实践并坚持了较深进的业务接触。

（二）创业计划表述

这份公司的创业计划大致描述了创业者的经营理念，今后，我们的一切决策后将来自高层之间的互相启发。我们正进行公司前期的预备工作，我们将进行技术和治理方面的储备。

第3篇：企业发展规划书范文

1。前言

2。点石成金

2。1租赁经营

2。1。1租清洁

节前假日家庭清扫需要的设备。

2。1。2租轻松

亲友来访影响烧菜蒸饭，租厨师、餐具及全套服务。

2。1。3租健康

年纪大或身体生病的市民，对节假日饮食起居变化的敏感，租血压器，血糖仪等医疗设备。

2。1。4租潇洒

假日出行租用汽车、手机等。

2。2生产经营

2。2。1天纳豆腐粉

信息来源：都市快报20XX年3月13日第10版，记者岳富涛；

孵化中心：杭州上城创业中心；

发明人：杭州人陈永通；

其现有合作伙伴：杭州豆制品总厂；

联系人：副厂长胡杭。

3。中小企业的“无品牌经营策略”

创名牌是一项耗费大量人力、物力和财力的长期工程。一个企业，尤其是实力较弱的中小企业如果不顾自身状况与条件，一味去争创名牌，很可能适得其反，得不偿失。

中小企业创名牌的制约因素

一、企业规模制约。大多数中小企业组织结构简单，规模较小，构成了创名牌的一大障碍。纵观世界名牌，无一不与巨型跨国公司相联系，国内涌现出来的一批名牌产品，也都归属于实力雄厚的大企业。规模经济是名牌企业的一个重要外部特征，一般来说，名牌的各种优势是通过规模经济才能有效体现出来的。

二、人员素质制约。我国大多数中小企业人员素质普遍偏低，创名牌是一个知识含量很高的系统工程，需要方方面面的专业人才，以训练有素的知识、思维、技能完成大量的实务工作，非专业人员难以胜任。

三、企业财力制约。创名牌是一项耗资巨大的工程，其中仅市场推广就需要巨额资金，大部分中小企业心有余而力不足。

四、时间制约。创名牌的工作是一项艰苦细致的工作，要耗费大量的时间，需要企业多年甚至十几年的不懈努力，大多数中小企业在短期内，特别是创业初期难以创出名牌。我国中小型企业目前大多数处于企业、改组、转制时期，如何在目前的市场竞争中找到适合自己的位置，事关生存与发展。从以上几方面分析可见，创名牌决非易事，而一般品牌很难与名牌竞争，“无品牌策略”则不失为一个可供选择的方法。

“品牌策略”主要有两种：“不使用商标”策略和“采用零售商品品牌”策略。

一、“不使用商标”策略

70年代以来，西方有一些日常消费品又回到了不使用商标的状态。商品之所以能不使用商标，一方面是因为有些企业的产品由于难以形成“产品差别”，或质量难以统一衡量，或消费者对质量要求不需进行特别的辩论，如电力、矿石、铁、坯等，从而使得使用商标的必要性大大降低；另一类是人们日常生活中经常接触的消耗类商品，不需要很高的品质，比同类商品售价低20—40％，具有低价格竞争优势。

美国的两家大零售商“W—MART”和“K—MART”近年来相继推出了无品牌商品大宗销售法，他们要求消费者成打、成箱或按一定的散装量购物，商品仅限于无品牌，甚至是无正式装璜包装的统货，价格相当低廉，因而十分畅销。此法迅速在美国、加拿大等国的超级市场上流行起来。据统计，美国35万家零售商店中，有10万家经销这样无商标的大众商品。我国消费者的主体仍是是城市广大的工薪阶层和农民，物美价廉的商品是他们首要选择。目前，我国仓储式购物中心大受消费者青睐就证明了这一点。

二、“采用零售商品牌”策略

零售商品牌是商业竞争发展到一定阶段的产物。它是零售商为了突出自身的形象，维持竞争地位，充分利用自身的无形资产和优势而采取的一种竞争战略。具体做法是零售商通过了解消费者信息、自行设计、开发产品，并选择生产企业进行生产，然后利用自我品牌把产品推向市场。在国外，采用零售商品牌已有几十年的历史。如英国最大的零售集团—马狮集团，共有800余家供应商为其生产圣米高商品，该集团在其所属近千家连锁店内出售———圣米高牌商品。大规模生产与大规模零售的有机结合，使马狮集团成为全欧洲最具创业精神及创新的企业，它使制造商与零售商之间建立了融于一体的关系。

我国目前一方面不断发展壮大大中型零售企业、连锁超市，另一方面存在大量生产能力闲置的中小型企业，日趋激烈的市场竞争将迫使制造商不得不逐渐采用零售商品牌策略策略，而零售商经营自有品牌必须有为其生产产品的大量生产企业，这就为零售商与中小企业合作，形成生产与流通的新型结合体创造了有利条件。

中小企业与大型零售商联系，“采用零售商品牌”优势。

一是价格优势。由于大型零售商拥有较高市场声誉，其品牌具有名牌效应，因而厂家在产品商标设计、注册、宣传、使用和保护等方面无需做更多工作，也无需大额投资，因而能以尽量低的价格供货。对于零售商来说，其进货渠道直接，省去了一些不必要的中间环节和相关费用，能降低进货价格。另外，零售商品的品牌与零售商品牌相对应，使假冒伪劣的可能性大大降低，从而大大降低商标保护的有关费用。

二是信誉优势。采用零售商品牌，产品在相应的零售商店内销售，零售商对其自有品牌的商品具有极强的控制力，并会给予足够的关注，较容易在质量方面给顾客提供保证。尤其是信誉良好的商店对消费者具有极大的吸引力，能增加消费者购物的安全感。特别是在假货泛滥的今天，信誉几乎成为质量的保证，消费者能否买得放心，已成为他们在不同零售商、不同品牌之间进行选择的重要因素，这些标以零售商品牌的商品，由于有信誉做保证，加上质优价低，极具竞争优势。

三是销售优势。采用零售商品牌可促使零售商为销售这些商品不遗余力。例如，零售商在销售式上可以将这些商品放在较优的位置，通过科学的商品陈列强化消费者的购买欲望。而当商品品牌和质量差别不大时，商品陈列位置与方式可能成为影响消费者选择商品的主要因素。

四是把握市场需求优势。由于零售商对其自身商品品牌高度关注，同时又直接与广大消费者打交道，占有大量的市场信息，能够及时把握消费者的需求变化，并及时反馈给生产企业，使生产企业在市场调研、产品开发等方面更加贴近市场，能生产出符合市场需求的产品，在竞争中变被动为主动，占据领先地位。

“无品牌策略”在我国崭露头角

一、无品牌商品的适用性。

在不使用商标品牌方面，我国已有一些较为成功的例子，如上海时装集团公司设立了无品牌缝纫摊，他们摸清了“工薪族”既渴望提高衣着水准，跟上时代新潮，又担心被厂家、商店“斩”一刀的心理，专门购进优质纺织面料，设计新式服装，开设裁剪、制衣窗口，推出价格低廉、具有鲜明个性特色的时装，生意十分兴隆。

二、零售商品牌的适用性。

零售商品牌在我国处于起步阶段。据报道，上海开开百货商店自1987年实施零售品牌以来，推出开牌系列产品，其中开开牌衬衫荣获“中国十大名牌衬衫”的殊荣，开开牌羊毛衫荣获“中国名牌产品”称号。上海的华亭伊势丹在商店的显著位置摆放企业的自有品牌，上海市共康服饰城内近1／3、达6000余种商品采用“共康”品牌，并在电视上大做广告。至于上海第一百货集团、华联集团等商业巨人也都竞相推出了自己的品牌产品。

“无品牌策略”在我国的发展前景

一、我国一些行业的产品目前正受到国外一些“强势品牌”的竞争和压力，这些外国企业技术先进、资金雄厚、营销得法，甚至不顾一切地以在中国市场上“抢摊”为主要目的。在这种情况下，我国实力较差的中小企业如果盲目与之竞争，无异于“鸡蛋碰石头”，而避强就弱，采用“无品牌策略”以价格优势、市场需求优势来与外国企业竞争，不失为中小企业立足市场的一条有效途径。

二、我国已有一定数量的大中型零售企业，目前，总资产超过10亿元的百货零售企业10余家，利润5000万元以上的大约20余家。随着它们的发展壮大，一方面有条件形成和强化自己的品牌，另一方也有利于吸纳中小企业采用它们的品牌，成为它们的伙伴生产企业。

三、我国目前有1000多万家中小企业，其中大部分由于受自身财力和规模的限制，常常以市场追随者的面貌出现，他们不了解消费者的需要，生产的产品销售不出去，创立名牌是他们力所不能及的。同时这些企业无法及时适应市场需求改造产品，缺乏竞争力。从各方面条件来看，他们都有可能与零售商合作，这种生产与流通相结合的新形式，对中小企业的生存和发展极为有利。

四、我国现在假冒伪劣产品肆虐，制假、售假现象层出不穷。而信誉好的大中型零售商的自有品牌只在自家店铺内出售，品牌的管理比较容易，不易被其他厂家、店家假冒，这就为商品提供了防伪、防假的有效途径。

4。总结

第4篇：企业发展规划书范文

一、公司简介

xxxxxxx机构创立于1996年，是由长期在中国、美国、新加坡三国传媒领域从事经营管理的资深人士创立的、在中国从事电视传媒业并拥有海外业务网络的传媒公司。xxxxxxx机构包括分别注册于北京、洛杉矶、新加坡的四家电视和广告公司，目前企业总人数为61人。

二、产品与服务

(一)影视节目：xxxxxxx从海外购买或自己包装、制作影视节目，向国内各地电视台、音像出版公司、宽带网络等媒体公司出售其播映版权而获利。公司也向海外销售中国制作的影视节目。

(二)电视栏目：xxxxxxx对国内外的影视素材进行市场定位、策划、包装、制作、整合，形成自有本土版权、独立品牌的电视节目，通过在全国各地电视频道播映获取相应广告时段的广告收入。公司目前拥有覆盖全国的电视栏目有四个，其中包括：《xxxxxxxx》(80家电视频道)、《xxxxx》(60家频道)，总覆盖收视人口超过6亿。

三、行业与市场分析

电视媒体产业是中国政府最后开放的行业，随着目前广电政策的逐步放松，这个其经济效应被长期压抑的行业正显示出极大的上升和赢利空间。“制播分离”、“频道所有权与经营权的分离”、“网台分离”这些新政策都直接或间接地给非国有电视企业带来了扩大市场份额的机会。

至XX年，中国拥有11。85亿电视观众、1000家以上各类电视台，已成为世界上最大的电视观众市场和电视内容需求市场之一。

互动电视、宽带网络、vod点播等数字媒体的快速发展在未来三年内将为影视内容提供商带来更大规模的收益。

xxxxxxx在电视内容提供、电视广告经营、宽带内容提供、音像内容提供等方面都占据一定的市场份额。

四、市场份额与竞争

在面向全国发行的电视栏目市场领域里，xxxxxxx的主要栏目目前占全国各地频道总共13520小时/年的节目时段，市场占有率在同类公司里排名第二位。

在此类市场领域的广告市场上，xxxxxxx拥有全国各地频道676小时/年的广告时间。广告时间的市场公开价格总额为1。29亿元人民币，在同类公司里排名也是第二位。

在面向全国发行的电视栏目市场领域中，自XX年1月起，随着新节目的不断推出，xxxxxxx的市场份额已超过探索频道、新华社、欢乐传媒等主要竞争者，仅排名在光线传播之后。在未来两年里，xxxxxxx仍将保持目前的市场扩张和市场份额增长趋势，到XX年中旬成为栏目数量、占有频道时间、广告价值总额排名第一的电视节目公司。

在影视内容版权交易的市场领域里，XX年xxxxxxx以800小时以上节目量，

6，964，207元销售收入在同类公司里排名居2-3名。主要竞争者为：映佳国际、大陆桥、唐龙国际。

XX年，xxxxxxx与中央电视台的海外节目交易收入为4，804，412元人民币，是该台的第二大海外节目交易伙伴。

五、营销战略

以迅速扩大市场占有率，进一步形成市场领先者的地位为公司的营销战略。目前已经取得显著成效：一年以来公司提供的节目在占有频道时间、广告价值总额等方面在同类市场领域里排名都上升至第二位。

六、企业竞争优势

(一)海外节目供应网络

基于创始人的海外传媒背景及其运作经验，xxxxxxx已经建立起一个覆盖全球的节目供应网络(由中国节目公司、洛杉矶和新加坡分公司组成)，公司在海外节目供应和内容集成方面的能力远胜于主要竞争对手。

(二)拥有完善的电视节目产业链条

xxxxxxx是国内少数几个拥有完善的电视节目产业链条(策划—片源整合—制作—发行—市场营销—广告—多媒体开发)的电视企业之一，并在产业链的大多数环节上都具备业内一流的实力。

公司的节目供应网络由全球300余家主要的制作公司构成，国内发行网络可定期把节目供达200家以上地方电视频道。在广告经营方面，公司已经建立起一个有丰富经验的销售团队，并与茅台酒、波导手机、中国网通等越来越多的国内外知名产品品牌有了良好的合作。

(三)庞大的节目库

公司长年积累形成的影视节目库包括超过1300小时的自有版权母带库、XX0小时的具有优先使用权的母带库、35000小时的样带库、3，000，000小时全球节目资料库，是目前国内最完整的节目库之一。

(四)企业品牌

xxxxxxx目前已成为国内电视业最知名的电视公司之一。同时，xxxxxxx的英文品牌xxxxxxxx在海外电视业被广泛认知为“one of the most important china buyer”(最重要的中国交易商之一)。

七、管理团队

xxxxx，创始人，联合总裁。曾在新加坡、美国长期从事电视传媒事业，在影视节目策划、市场运作方面具有丰富的经验。目前作为中国民营传媒界的代表人物，他在电视界享有广泛的知名度。他一直是“亚洲电视论坛atf”、“中国电视金鹰节”等国内外重要传媒业盛会的演讲

嘉宾。

xxxxx，创始人，联合总裁（

xxxxxx，美国公司创始人、海外总经理。长期在好莱坞的电视职业生涯使她成为通晓国际电视行业并具有很强经营能力的职业经理人。

除了以上来自新加坡、美国的高层传媒经营人，公司还拥有一支富有传媒专业经验的本土核心团队，共同形成一个高效率的xxxxxxx管理层。

八、长期发展目标

通过进一步加强公司已经具备的传媒产业链的各主要环节，形成更为完善的传媒业经营平台。在未来五年内，公司将发展成为以电视媒体的内容提供和媒体经营为主，同时涉及平面媒体、数字化媒体等其它媒体的跨媒体综合性传媒集团。XX年，公司的年营业额将超过亿元，XX年，公司的年营业额将超过3亿元。

九、财务预测与融资计划

公司在未来两年的高速成长中，将分别形成2419。58万元、7201。37万元的销售收入以及2227。50万元、6278。67万元的现金流入。

第一期融资计划：以增资扩股方式融资1000万—3000万元人民币；出让股份范围：10%—35%，资金使用：进一步扩大市场占有率，更迅速地占据市场领先地位；大幅度增强自制节目能力和节目开发能力。

第二期融资计划：以增资扩股方式融资3000万—5000万元人民币；出让股份范围：10%—30%，资金使用：频道经营与战略性业务扩展。

篇四:企业发展规划
2016工业企业发展现状调研报告6篇

第1篇

近年来，镇始终把工业强镇作为统领全镇经济发展的主导战略，服务工业园区产业发展思路和规划，形成了工业园区为主体的空间布局，工业经济总量和质量得到提升。

一、全镇工业企业发展现状

目前全镇拥有各类工业企业38家，其中,规模以上工业企业2家。建成1家铝材料制造企业（铝业）、3家设备制造企业（消防器材、电器机械、园林工具）、1家包装材料制造企业（印业）、24家建材企业（5家砼构件、3家采石、1家采砂、9家水泥砖瓦制品、6家金属门窗制造）、2家家具制造企业（1家木制家具、1家金属工具与家具）、4家服装布艺加工企业、3家食品加工企业。另外还有5家电力、燃气及算来水供应企业（供电换流站2家、煤气站2家、自来水厂1家）。涉及10多个门类的综合性工业体系。截至2016年，全镇工业增加值总量达17.33亿元。经济普查统计年均工业经济总收入2200万元，工业总量在全区乡镇排首位。

（一）工业企业空间布局【企业发展规划】

全镇工业集中发展区规划总面积为5平方公里，其中，工业园3.5平方公里，集镇集中发展点1.5平方公里。全镇38家企业主要发展铝材、建材、包装材料、食品、服装和家具制造业。有4家采矿业企业，主要从事石灰岩和砂石开采，分布在、、、4个乡村及集镇。24家建筑材料企业以及4家包装材料及设备制造企业分布在全镇10多个村。只有铝业1家企业和3家小型建材企业分布在工业园区规划区内。我镇现有飞地工业企业1户（惠农科技）。

（二）工业企业行业布局

在全镇38家企业中，采矿业企业4家，铝制造1家、建筑材料制造类企业24家，食品生产3家，服装加工3家，设备制造3家。另外，电力、燃气及水的生产和供应企业5家。从行业分布来看，铝材及建筑材料制造企业不管是企业数量还是经济总量仍然是我镇工业经济的主导者。

二、存在的主要问题

（一）政策局限性较大，制约了园区外工业企业的发展愿望。

严格限制工业园区外新上工业项目的政策出台，一方面有效促进了工业集中、集约、集群和高效发展。另一方面抑制了现有区外企业进一步发展的诉求愿望。加上目前园区基础建设和配套设施建设相对落后，项目承载能力较差，园区难以容纳区外企业。由于企业规模及产业政策限制，多数区外企业也缺乏向园区调迁的条件。

（二）产业规划布局不到位，导致工业发展速度缓慢。

由于园区产业定位标准高，对引进项目规模的要求有点贪大求洋，进驻园区的项目，既没存在形态也没有形成业态（园区内有几个项目有征地就是不见开工）。区外工业企业项目发展似乎受到了空间和政策的制约，有原地踏步的趋势。如食品、化工、机械制造等其他门类产业，没有明确的发展方向，更没有科学的产业发展规划。许多面临搬迁企业进园区也难，有的已迁往外地。部分园区外企业只能维持现有生产，发展的动力不足，也造成了工业发展速度的渐缓。

（三）“产城共荣”的城市发展规划理念相对落后。

从现有城市新区建设、集镇建设以及信息产业园功能来看，城市发展和产业发展缺乏联系，存在城是城，园是园的独立性，产业发展有空心化的趋势。在工业与城镇怎么互动发展，生产性服务业与工业企业怎么配合等方面还缺乏整体思考，产业发展与城市发展没能有效融合。

（四）工业企业发展潜力不足，税源企业不多。

工业企业近年来的发展历程，重点企业、税源企业依旧是熟悉的名字，在排名靠前的位置很难看到新进企业。有的企业大，但交给地方的税收少。招商引资协议多、建设少，项目意向投资大，到位少，经济发展还在依靠原有老税源企业负重向前，工业经济总量与税收不成比例。

（五）行政效能低下影响了投资环境。

部分企业反映政府服务意识淡薄，行政审批繁琐，效率低下，存在“门好进、脸好看、事难办”的问题，关键在于工业企业项目落地难。在关心支持企业方面，我们还没有创造出一个有利于企业成长、有利于企业发展的外部环境。

（六）企业自身的市场竞争力弱。

一是多数小企业起步水平较低，低水平重复投资较为普遍。全镇工业企业中，建材类和采矿类资源企业达28家，所占比例达到70%，由于此类资源性企业技术要求低，投资小，见效快，进入门槛低，易于被选择。特别是特大城市建设的推进，全镇砖瓦砂石建筑材料为主的企业增加到24家。但部分企业已处于限产状况，产能明显过剩。

二是多数小企业经营管理模式落后。以业主个人产权为基础的家庭和家族式管理方式是大多数企业的经营管理模式，其产权制度具有明显的家族化倾向。存在“缺管理人才、缺技术人才、缺营销人才”。职业经理人队伍建设工作的滞后制约着中小企业的发展。

三是企业产品科技含量偏低。企业主选择的多为技术门槛低、管理门槛低和劳动密集型行业，企业附加值低。

四是企业存在污染问题。铝厂、采石厂等企业的污染严重，污染并没有得到有效治理。

三、加快工业企业发展的对策与建议

（一）坚持科学规划，着力构建新型工业格局。突出招商引资，火眼遴选优势工业项目。继续以“调结构、转方式、上水平”为重点，以高端产业和产业高端为主导，着力引进资源节约、生产环保、高税收、劳动密集、技术密集型企业，大力推进产业集中、集约、集群化发展，形成主业突出、优势明显的工业新格局。

（二）坚持环境友好，确保工业发展与生态环境相和谐。突出可持续发展理念，大力发展循环经济、低碳经济、绿色经济，限制高耗能、杜绝高污染产业发展，加强环境保护，集约利用资源，实现工业发展与生态环境的协调可持续发展。

（三）坚持产城共荣，促进工业发展与城市发展共生共融。学习借鉴苏州先进工业园区的经验，坚持产业功能、城市功能、生态功能一体，建议规划、国土、工信和产业园区等部门应尽快启动新城区产城一体规划编制工作。在城乡一体化的框架下合理配置城乡资源，统筹规划产业园区工业项目与园区外工业项目的共同发展、区域协调发展、人与自然和谐发展，实现产城共荣。

（四）坚持创新发展，统筹协调产业园区内外共同发展。

一是创新发展平台。结合产业园区建设与产业集群培育。着力规划产业功能分区和电子信息产业园的工业集聚发展平台，大力培育产业集群。从空间规划、产业布局、龙头企业培育、招商引资、项目把关等方面着手，培育和发展优势产业和特色产业集群。

二是创新企业用地政策。不断拓展企业发展空间，应结合现有工业园的发展政策，鼓励符合园区外落户的企业通过混合所有制的联合方式，鼓励企业兼并重组，使用农村集体建设用地，拆除企业原所在地的建筑物并实施退耕，维持现有土地使用总量。在不增加土地供应的基础上，实现产业的区内外同时积聚发展。

三是创新工业发展融资渠道。充分发挥市场机制作用，大力发展混合所有制经济，鼓励社会资金参与园区工业项目建设，拓宽融资渠道，破解工业园区建设中的融资难题。

四是创新招商引资策略。既要对外招商引资，又要对内保商留资，保住本地传统产业。在主导产业方面强化重点企业（项目）引进，引进能延伸现有主导产业链条的企业项目。如铝业的铝材料加工项目。同时，快速引进纺织服装生产性项目，服装商贸市场、会展中心、物流中心和总部基地，实现主导产业税收转向三产业。在传统产业方面，不能逼死儿子招女婿，不抛弃，不放弃，完善区域内工业企业调迁政策，充分鼓励园区外重点税源企业搬迁入园，要留住这类企业。

四是创新企业兼并重组。要积极推动企业兼并重组，推动大企业对产业链上下游企业兼并重组。优先保障兼并重组企业在兼并初期的要素供应，对重点企业兼并收购破产、停产、困难企业，在产权变更、能源供应等方面给予政策优惠支持。鼓励企业多采购本地产品，鼓励企业配套发展，用混合所有制兼并重组壮大企业。华泰商品砼可以与境内砂石企业合作，铝业可以与乐星红旗合作。兼并合作对于涵养地方税收有很大的示范。经信部门要及时发布项目引进建设信息，推动更多项目配套发展。

（五）坚持转变政府职能，营造企业发展的良好氛围。要进一步优化政务环境，深入推进规范化服务型政府建设。继续深化行政审批制度改革，进一步清理并减少、合并行政审批事项。全面推行并联审批、集中审批、代办审批，为企业提供便捷、高效、优质的政务服务。规范行政执法行为，各级行政执法部门在对企业执法过程中应坚持教育为主处罚为辅的原则。加强高校与本地企业的合作，对企业家及高管人才建档入库，定期开展对话交流，让他们成为工业企业发展的智囊团。

第2篇

一、工业企业现状

镇在县管辖期间，曾是一个工业小镇，镇内拥有十多家工业企业，主要以化工、建材、塑业为主，工业经济块头在当时县管辖的三个乡镇中居于首位。划入区管辖之后，工业经济开始萎缩。一是经济体量太小，原始资本积累不足，建材业面临国家实行产品强制淘汰，没有跟上经济转型步伐；二是劳动密集型企业因为用工条件较高，加上成本大幅调升，面临用工荒问题，不得不向西部迁移。三是交通瓶颈制约了镇的招商引资和项目进入。

镇目前的工业经济在全区五个乡镇（街办）中基本处于末位状态。境内最大的工业企业为化工有限责任公司。该企业由化工控股，隶属区管辖，固定资产总额近两亿元，占地面积206亩，有职工498人，2016年完成工业产值3.92亿元，实现税收1676万元，职工年人均工资3.68万元。

除了化工这个中型企业外，镇内还有小微型民营工业企业四家，他们分别是新明塑业限责任公司，固定资产总额200万元，占地面积4.5亩，有职工40人，2016年完成工业产值423万元，实现税收8万元，职工年人均工资2.78万元；中源建材厂，固定资产总额300万元，占地面积45亩，有职工35人，2016年完成工业产值458万元，实现税收7.2万元，职工年人均工资2.57万元；巴人福酱品有限公司，固定资产总额130万元，占地面积6.5亩，有职工12人，2016年完成工业产值128万元，实现税收3.2万元，职工年人均工资2.87万元；市方银建材有限责任公司，固定资产总额120万元，占地面积5.2亩，有职工8人，2016年完成工业产值98万元，实现税收3.5万元，职工年人均工资3.8万元；

二、工业企业面临的突出问题

1、工业经济发展环境欠优。由于区体制发育不健全，区、乡两级政府在项目决策上缺乏自主权，招商引资工作比较被动。企业办理一切手续都要由市政府及其职能部门做主，往往一个项目要拖好几年才能落地，有些项目被拖的受不了只好离去。

2、工业经济发展政策难落实。区政府为加快经济发展曾经制定了一些政策性鼓励措施，但是绝大部分都因无法兑现而成为一纸空文，因为区财力太薄弱，拿出资金来奖励企业发展比较困难。

3、以往的优势逐步成为颓势。的工业经济本来就先天发育不足，再加上后天的发展不良，所以一直没有形成强有力的支撑。尤其是前些年为了满足GDp的增长需要，引进了一批“三高”企业，随着优势条件丧失和环保压力增大，这些企业现在不仅不能为人民谋福利，反而变成了各级政府的包袱。

4、党委、政府重视程度减弱。近些年来，随着逐步被纳入市新区建设之后，区乡两级党委、政府的工作重心逐步转移到防违控违和配合城市新区建设上来，对全区工业经济如何发展精力投入不够，很多企业存在的困难和问题没能及时得到帮助和解决。

三、现有企业存在的主要困难

1、塑编、建材等一批传统企业自身没有能力实现产品转型，政府及其职能部门在深入企业进行调研，按照国家产业扶持政策给予指导和帮助不够，使企业普遍面临转型升级的难题。

2、企业面临融资难问题。多数企业资金流转不畅，难以维持正常的生产经营。一是因为市场产能过剩容易造成产品大量积压；二是由于无序竞争，导致赊销后货款难以回收；三是企业办理贷款手续程序复杂、利率高、资金到位不及时。

3、很多企业存在劳动用工紧缺，劳动力成本不断上升。一方面是大学生就业难（都想找好岗位），另一方面是企业用工荒（普通技能工人缺乏）。

4、化工公司是一家高耗能、高污染、高危险、高运力的化工企业，处于集镇中心，对镇乃至主城区居民的生存环境负面影响非常大。

四、解决问题的对策及建议

2016年，市政府城市新区发展规划将镇纳入了中央商务区范围，城市功能定位发生根本转变，市政府明确要求镇不再发展工业项目，转为发展商贸楼宇经济和高档住宅。根据城市新区总体规划，现就全区及的工业经济发展提出如下建议：

1、进一步重视发展工业经济。区委、区政府要高度重视工业经济的谋划与发展，要与城市新区建设统筹安排，关键是要与市政府以及高新区搞好衔接，既要把新引进的高新科技项目安排好，又要设法把拆迁范围内的优质企业安置好，不能让那些过去为经济作出了贡献，将来仍然可以继续作贡献的优质企业没有出路。

2、进一步优化工业经济发展环境。区委、区政府要根据形势发展需要，与市政府及其职能部门加强沟通，尽全力为工业经济发展创造宽松和谐的发展环境，主要是在市场主体发展上要方便、快捷，对可以进入的企业项目要开绿灯、不设障。

3、进一步完善优惠鼓励政策。区政府要尽快修定出台切实可行的支持工业经济发展的优惠鼓励政策，做到取信于人。优惠鼓励政策执行时要一视同仁，对本地企业家和科技人才一样对待。

4、进一步优化配置人力资源。区委、区政府对经济管理部门要配置、培养好专业人才，让他们成为懂经济、善管理、能指导的内行，具备为企业服务的能力。其次还要有为企业服务的热情，经常深入企业调查研究，了解企业诉求，有针对性地给予帮助和指导。

5、进一步完善企业联系制度。现在的干部都非常忙，因而没有执行好过去制定的企业联系制度，让我们的企业家有了受冷落的感觉，这是一种不好的现象。我们一定要坚持几手抓，让我们的企业家感到在创业很温暖，从而激发他们更高的创业热情。

6、进一步优化工业经济发展融资环境。为具有较强生命力的企业提供高效快捷、成本低廉的信贷资金支持。

7、通过新区建设搬迁补偿方式，有计划地淘汰一批落后企业、转移一批过剩产能、搬出一批“三高”（高耗能、高污染、高危险）企业。

第3篇

近日，我们对辖区企业进行了新一轮走访调研，现将调研情况报告如下：

一、辖区企业基本情况

街办辖区共有工业企业40余家，其中规模以上企业7家，其产品涵盖通信、电子、医药、塑料制品等多个领域，2016年街办全口径工业企业总产值达189285万元，其中规模以上企业全年产值达164685万元，占全区规模以上企业年产值的54.48%。

二、企业存在的主要问题

第一，随着大桥的新建及部分安置小区的建设，辖区内多家企业面临搬迁，但企业搬迁选址迟迟不能落实，已严重影响到企业正常生产经营和后期发展，同时也影响到大桥的顺利施工。

第二，企业规模及产品科技含量普遍较低，在市场上竞争力不大，再加上资金短缺和市场销售情况不容乐观，生产出来的产品滞销，积压情况严重，不得不断地缩小生产规模。

第三，企业销售价格波动较大，市场需求量的不稳定影响了企业的生产。比如电子，随着产品原材料价格的下降，导致产品销售价格也随之大幅度下降，而上游市场需求量相对恒定，所以新增的生产线并不多，销售利润也很有限。

第四，部分企业因自身管理及员工数量不足等原因，未能正常开启全部生产线。在环高乐器，三角琴销售市场一直都很畅通，市场月需求量约为200台，但车间有限的生产工人无法满足这一需求，虽企业不断发布招聘信息，但因街办辖区内租房资源紧张且租金逐年上涨，而企业工资上行压力大，前来应聘者较少，企业发展受到一定影响。

第五，自区政府对区采石行业严加管制以来，辖区内两家采石场至今仍未能正常开工生产，复工日期始终未能明确。

三、解决问题的建议

第一，要酌情考虑街办辖区企业发展的实际需求，尽早协调解决搬迁企业的土地选址问题，让企业能顺利经营发展下去。并建议区委区政府争取建立本区自己的“中小企业工业园”，出台相关优惠政策，妥善安置好那些既环保又成长好的搬迁企业。

第二，要帮助企业进一步拓宽销售渠道，缓解产品滞销问题。带领企业参加展销或创新电子销售平台等方式，促销企业产品。

第三，区级成立小额投资担保公司，加强对中小企业的资金支持；抓好农村信合贷款政策调整，积极与农村信合等金融机构开展合作，切实解决好部分企业因资金困难而导致的企业发展受限问题。

第四，根据环高乐器等企业的实际用工缺口量及具体工种需求情况，劳动部门要通过网上招聘、现场招聘等形式，引进技术人才，政府对引进企业技术人才出台政策进行补贴，吸引外地人员到本地就业，解决用工紧缺问题。

第4篇

近年来，乡大力扶持、培育、壮大现有工业企业，继续实施重点企业重点项目党委班子成员专人联系制，对企业实行服务包干，积极为企业排忧解难，协助企业加强安全监管、市场开拓、对上联系等，坚持每月按时联系，每半年开展相互走访活动，促进乡企之间团结合作，取得了显著成效，促进了工业经济的持续健康发展。

一、工业企业发展现状

乡现有规模以上工业企业7家，其中3家工业企业未投产。2016年完成全口径工业产值7.83亿元，规模以上工业产值6.93亿元，比去年增长14.8%。其中精密钢管累计完成产值5.3亿元，比去年增长35.9%；塑业累计完成产值5090万元，比去年增长21.2%；2016年完成1.12亿。

精密钢管有限公司位于街办紫阳村，是专业生产高精度冷拔冷轧、珩磨无缝钢管的专业生产厂家，产品广泛应用于航空、冶金、交通、工程、机械制造等领域，产品已销到全国各地，部分产品远销海外。2016年完成产值5.3亿元，税收83.2万元。

食品有限责任公司位于市区乡村，于2016年12月5日投资新建，总占地面积1.5万平方米，主要从事生猪屠宰、食品加工、冷藏仓储、食品物流、副食品零售等。2016年实现产值1.12亿元，税收51.2万元。

塑业位于街办紫阳村，主要生产水泥袋等塑编产品，2016年完成产值5090万元，税收139.6万元。

科技有限公司位于乡村，于2016年10月成立，是一家以规范的现代企业制度组建成的股份制高新技术企业，主要研制、开发塑料输液容器用聚丙烯组合盖及接口、药用聚乙烯膜袋、生物药用塑料瓶等产品，广泛用于大输液、原料药、生物疫苗、药用丁基胶塞等诸多药品行业和医药包装行业及食品包装行业。2016年完成工业产值1500万元，税收41万元。2016年正式纳入规模企业考核。

轴承制造有限公司成立于2016年10月，注册资金300万元，位于市区乡村，占地约28亩，是专业生产深沟球轴承套圈的企业，2016年已完成厂房及配套设施建设，乡政府多次督办，至今设备未到位未投产。

彩印2016年已完成线杆迁移、三通一平，正在办理施工许可证。

二、存在的问题及意见建议

1、精密钢管存在招工困难，与周边居民关于生产噪音等环境问题的沟通协调存在压力，市场因素对企业的发展存在较大影响。

2、今年由于规划原因将面临搬迁，但新的选址还未确定，企业目前几个新产品即将上线，深加工生产设备已订购，即将安装调试。希望政府尽早谋划选址，企业好结合实际，及时调整生产经营，安排部署新厂区建设、设备安装调试等。

3、塑业存在资金不足，员工难找问题；原材料上涨、员工工资上涨导致企业生产成本增加；市场行情不好，产品价格略降，企业发展受到影响；企业7个老板各自拥有生产线，管理不够规范，塑编行业安全生产形式严峻，压力大，存在安全隐患；另外，工厂场地租赁方面与葛洲坝五公司存在纠纷，目前正在协商沟通。

4、公司存在资金困难，员工难找问题，市场因素影响企业发展。今年要进行药用包装材料产品注册证换证，换证申报审批费用大约20万元，且要进行生产环境洁净室升级、实验室改造、厂房维修改造，投入较大，企业厂房是租用的乡政府的房产，房屋租约今年底到期，企业希望乡政府继续扶持企业发展，给予优惠的租赁政策。

5、建议区政府加大督办力度，促使轴承尽快投产，、彩印加快项目建设进度。

6、辖区企业希望政府创造更多的政府、企业、银行之间沟通交流的机会，增进彼此了解，共享信息，优化资源配置，实现共赢。

第5篇

一、基本情况

乡2016年底在册工业企业14家，均为非公有制企业，企业从业人员644人，其中规模以上企业1家（塑业），其余13家小企业中农产品加工企业10家，农村建材加工业3家。企业年总产值15870万元，实现税收252万元，其中规模以上企业年总产值12070万元，实现税收226万元。

二、企业现状

1、10家农产品加工小企业，主要以农产品加工和服务为主，主要是柑橘打蜡、茶叶制作加工，规模不大，实力不强，科技含量不高。企业生存的优势在于“机制灵活、用工灵活、销售渠道灵活”。

2、3家建材加工小企业，主要以采石（1家）和农村水泥建筑制品（2家）为主，均为家庭作坊式经营，企业利润空间相对狭小，处于基本生存状态。

3、塑业是唯一规模以上企业，为劳动密集型产业，由于科技含量不高，面临市场竞争激烈，利润空间小等困难。同时受发展和规划的影响，企业面临搬迁重新选址的问题。

三、困难分析

1、缺品牌，企业市场竞争弱。10家农产品加工小企业，品牌效益严重缺乏，市场竞争力不强，经济效益不高，年产值均在500万以下，企业年净利润5到10万元，处于能够生存的状态。

2、高门坎，企业升级转型难。受发展和规划的影响，塑业面临搬迁、升级、转型的难题，同时，由于产业类型限制，不能进入工业园区，使得企业发展无出路。

3、难融资，企业发展后劲弱。受国际国内大气候和市小气候的影响，各商业银行贷款紧缩，融资门槛高，加之企业缺少有效抵押资产，融资较以往更加困难。

四、工作建议

1、给出路进园区。对已经与发展不相适应和受规划限制的企业要给出路。如塑业，企业过去为的发展起了带动作用，同时企业本身还有相对的发展空间，政府要帮助企业找出路，帮助企业转型升级，提升企业自身造血能力。具体办法：可由政府牵头成立小微企业工业园，使得诸如“塑业”、此类的企业，集中办厂，这样既方便规划管理，企业也可以共享水、电、路、排污设施等资源，减少企业成本投入。

2、创品牌增效益。乡是农业大乡，其优势是农业，特色也是农业，对农产品加工小企业，各级政府应给予鼓励、扶持、教育和引导，要在资源整合上下工夫（如茶叶加工），大力开展“品牌工程”、“名片工程”，避免恶性竞争，提升市场竞争力，提高市场占有率，进而提高农产品附加值、提升农业效益、增加农民收入。

3、慎审批重环保。绿水青山是的特色也是的优势所在，任何企业发展都不能以牺牲优美环境为代价，任何企业的兴建和发展环保评估都应先行，凡是没有通过环评的企业，无论它的经济价值有多好多高，都不能进驻。

第6篇

当前，全区工业经济在加速推进电子信息产业园区建设的同时，原有产业格局面临着调整和转型升级的新要求。为切实解决工业企业发展中的问题，助推我区工业经济转型升级发展，根据区委批转的区政协工作安排，政协经济委员会和工商联界别活动组组成联合调研组，从3月份开始，采用实地调研、听取汇报、组织座谈等方式，对我区工业经济发展问题进行了专题调查研究，现将情况报告如下：

一、我区工业经济发展的现状及存在的主要问题分析

我区工业化的发展，按照“相对集中、分类布局、综合配套、保护沿江”的原则规划和建设，经历了工业园区、载电工业试验区、工业园区、电子信息产业园等四个过程。目前全区工业发展呈现“一个园区、三个板块、六个支柱产业”的产业布局，即电子信息产业园核心区、电子材料板块、电气电缆板块以及磁电子产业园区，基本形成了以为代表的电气电缆、铝业为代表的铝及铝制品、制药为代表的生化医药、中南精密钢管为代表的机械制造、凯普松电子为代表的电子材料、环高乐器为代表的乐器制造等六大主导产业格局,形成了具有地方特色和一定优势的产业集群，培育了一批名牌产品。

当前我区工业经济受国内外错综复杂经济形势和新城区建设对原有工业布局调整的影响，短期内工业经济下行的压力增大，存在的主要困难和问题主要表现在以下五个方面。

一是工业经济总量偏小，产业结构不优。我区工业总量明显偏小，经济地位与区位优势不相称，2016年全区规模以上工业产值71.59亿元，仅占全市规模工业4530亿元的1.58%；实现工业增加值24亿元，占全市1550.7亿元的1.5%。从产业规模看，规上企业仅20家，月产值过亿元的企业仅1家，普遍单体规模小，实力不强。从产业结构看，高耗能企业占比过大，年综合能耗5000吨标煤以上的企业有3家，产值占规模工业的33.3%；高新技术企业6家，2016年高新技术企业增加值率仅为25.3%，低于规模工业平均增加值率32%，高新技术企业整体附加值不高。从税收结构看，利税过千万的企业只有4家，且3家为重点耗能企业，产业结构亟待优化。

二是传统产业生存压力增大，新兴产业尚未形成气候。电解铝、化成箔、电缆等支柱行业都不属国家产业政策鼓励发展产业，不能获得国家更多的政策和资金扶持。铝业长期产销价格倒挂亏损严重，红光港机因主导产品大型港口机械市场严重过剩，年产值将由2016年1.2亿减少到2016年3000万元，目前正实施减员分流，并逐步停产。多能模板因市场需求下降，流动资金紧缺，生产仅能维持。塑编企业产品滞销形成积压，仅塑业就库存达1000多吨，占年产能的50%以上。其他产业无特别的亮点和增量。新兴产业以东方微磁、和达利为代表，产业发展前景广阔，但起步艰难：东方微磁公司设备调试周期长，市场开发缓慢，尚未形成产能；芳纶蜂窝因难以取得生产许可证，产品定型周期长，企业发展存在变数。

三是企业融资难、融资贵，用工难、用工贵的矛盾更加突出。当前，各商业银行贷款收紧，融资门槛高，加上我区企业大多是中小企业，自我积累不足，缺少有效抵押资产，融资比以往更加困难。自去年7月贷款利率市场化以来，银行普遍采用利率竞价方式放贷，贷款利率上浮30%左右，部分银行使用贷款额的30%-50%承兑汇票，有的企业还必须通过担保公司担保又增加了4%的担保费，使企业综合融资成本年利率达到12%-15%左右。用工难、用工贵问题也是企业普遍反映的困难，今年一季度全区职工月工资大都在2000元以上，部分技术工种达3000-5000元，却仍然存在招工难问题。加之原材料、运输成本上升等多种因素叠加，企业的利润空间也越来越小，如：电线电缆、生物制药、电子电器、包装印务等生产形势较好行业目前利润才10%左右，影响到企业扩充产能，做大做强。

四是重点项目建设涉及的搬迁企业面临“阵痛期”。据了解，近两年内，我区现有产业相对集中的板块因在市新区建设规划范围内，大多数企业面临搬迁，仅庙嘴大桥项目红线内就有15家企业需搬迁。这些搬迁企业中规模以上骨干企业就有、红光港机、科技、塑业等。目前除一家外，其他企业均未落实选址意向。若这些企业搬迁与新址重建之间不能较好对接，将直接减少我区规模企业基数，影响到近两年工业经济持续增长。企业也有可能因阶段性停产空档期而丧失原有产品市场。

五是电子信息产业园区外工业用地不足，制约了实体经济的发展空间。由于受严格的规划限制，一方面，电子信息产业园对入园企业产业类别和规范限制条件较高，传统产业能入园的有限，近五年来已签约的19个招商引资项目只有14个留在电子信息产业园，5个项目被挡在园外。另一方面，地处三个板块的六大传统支柱产业企业因与园区规划产业类别不同，除外，既无法在园区内申请用地，也不能在周边新增用地，扩大规模，若要搬迁也将面临无处可搬、只能外迁的窘境。前期迁往外地的企业已有永进、众森电子、东方印机、部分生产线，近期以诺生物科技将外迁，科技也可能外迁。

二、我区工业经济发展应处理好六个关系

调查表明，随着工业园区整体托管高新区和新区建设加快实施步伐，我区原有产业规划和布局要进行重新调整。科学谋划滨江生态新城区发展新型工业的工作思路，建议正确处理好以下六方面的关系。

（一）新城建设与产业支撑的关系。产业是城市功能得以实现的基础，城市发展必须要有强有力的产业支撑，实现开拓一片新区、兴起一片产业的一体化发展。随着城市开发建设，商住、物流、旅游业等第三产业将逐步成为主要经济支柱，但工业仍将是长期支撑，并且是一、三产业的重要依托，要树立“产城共荣”理念，高度重视工业发展，优先发展高科技、高投入、高产出、绿色无污染的循环经济，发展特色电子产业，延伸磁电子产业链，集聚新材料产业群，打造区域品牌。

（二）园区内企业与园区外企业的关系。虽然电子信息产业园未来发展潜力巨大，但形成规模效应尚需时日。而目前我区已形成一定规模和产业基础的六大传统支柱产业，因与园区规划产业类别不同，只能在现有用地范围条件下向内挖潜增效，产业未来发展空间受到限制。建议区委、区政府加大对现有骨干企业的支持力度，为企业争取园外的发展空间，并引导落后产能企业转型发展或外迁到其他更适合其发展的地区，利用其土地、厂房资源发展新型工业。

（三）传统生产与转型升级的关系。提升优势传统产能，促进产业结构优化，加快转变经济发展方式，是今后我区经济工作的重要任务。要培育提升电线电缆、生物医药、乐器制造等传统优势产业，扶持现有骨干企业挖掘潜力、加大技改投入，扩大产能，提高科技含量、质量效益和竞争力，不断推动传统产业向高端化、品牌化、规模化方向发展。同时，把淘汰落后产能、节能减排作为传统产业转型升级的重点工作，引导我区部分产值较大、污染较重的企业发展循环经济，加强污染治理，实现清洁生产。

（四）规上企业与小微企业的关系。小微企业可以成长为规上企业，规上企业也是小微企业成长起来的。我区工业发展要注重规上企业和小微企业两手抓，注重培育小微企业，逐步壮大企业规模。要狠抓新增规模工业企业培育，着力实施重点企业倍增工程。要发展市场主体，落实各级政府关于支持中小微企业发展的扶持政策，深入推进中小企业成长工程。

（五）招商企业与本土企业的关系。本土的全民创业在安置就业、增加财政收入、保持社会稳定等方面起到了很大作用，既要重视引进外来企业，也要重视和壮大本土企业。部分本土企业由于思想观念的束缚，在激烈的市场竞争中暴露出人才短缺、管理落后、资金不足等矛盾，政府应有针对性地对这些企业在政策上服务上给予扶持，给予与招商企业同样的优惠政策和服务力度。如安排优秀本地民营企业家、技术骨干学习考察、参加进修等方式提高素质，增强他们驾驭市场经济的能力，指导帮助其按照现代企业制度要求实现科学管理，促进健康发展。

（六）稳定生产与服务搬迁的关系。目前需搬迁的企业多年来对我区的财政支持、农民增收及工业经济都起过举足轻重的作用，现阶段依然是我区工业经济的骨干力量，很多企业对有深厚的感情，很希望能继续留在发展。但为了服务大局、支持建设，不得不搬迁。区委、区政府要妥善考虑搬迁企业的去向和出路问题，通过超前服务搬迁来稳定企业生产，尽量保持企业正常生产经营，以免对我区工业经济产生较大影响。

三、促进工业经济发展的措施建议

（一）首位服务入园企业。电子信息产业园托管是市委市政府的重大战略决策部署，是发展的重大历史机遇，是实现产城共荣的基础和支撑。要全力服务电子信息产业园起步区开发建设，不断完善基础配套，高标准建设电子信息产业园。按照“布局集中、土地集约、产业集群”建设思路，建设以发展电子产业、新材料等为核心的特色鲜明、功能完善、产业高端、门类齐全、应用广泛的电子信息产业园。按照“三高一低”标准大力度招商引资，引进符合产业规划的优质企业落户，逐步形成产业链；扎实做好电子信息产业园区已签约项目的服务和对接工作，推进已落户的14个项目加快建设，尽早开工，投产见效。积极支持东方微磁加快省磁电子工业技术研究院建设，推进已纳入国家“973”计划备选项目的磁敏感元器件研发项目，支持企业加快下游产品研发，迅速达产。

（二）探索发展都市工业。除电子信息产业园外，要结合我区新城建设的实际，充分考虑产业发展和企业搬迁的实际需要，争取一定空间兴建都市工业园或工业楼宇，适度发展总部大楼、孵化中心、研发中心、中介服务中心等都市工业，带动全区经济结构调整和经济增长方式转变。

（三）重点培育成长型企业。目前我区规模企业中发展较好的企业有、制药、中南精密钢管、电缆、湖开电气、钢球、三盈乐器、慧龙科技、凯帝农机。拟进规后备企业有：华泰商品砼、飞瑞球体、璜时得粘合剂、华联印业。这些企业经营形势较好，呈现产销两旺状态，企业金融负担较少，行业前景好，健康稳步发展。要支持这些企业向产业链延伸，并辐射和带动其它产业发展。如制药在稳定硫酸新霉素产品生产基础上，开发新产品土霉素钙，独占国内市场；中南精密钢管扩大产能，开发专利产品，抢占国际市场；慧龙科技拟以产品研发带动，进军微颗粒新材料产业；、凯帝农机抢抓市场机遇，扩大市场份额，不断壮大规模；公司稳定现有生猪屠宰市场，发展肉制品精加工，服务细分市场需求。同时，要强力督办和服务芳纶蜂窝、长源轴承、红等未开工项目，争取早日投产达效。

（四）超前服务搬迁企业。近期受搬迁影响的规上企业有电缆、塑业、，规下的小微企业更多，今后还将不断面临企业搬迁问题。要尽早与需搬迁企业沟通，了解其发展意向及需求，为企业发展搞好超前指导谋划，能够符合入园条件的企业尽量帮助争取入园，不能入园的企业提早告知，做好搬迁出路安排和相关准备，帮助企业顺利渡过搬迁困难发展期，尽量减少因搬迁造成的损失。建议区委、区政府在条件相对成熟的地区如片区争取保留部分发展较好企业现有工业用地，并争取兴建都市工业园，为不能入园又需要搬迁的优质中小企业争取园外的发展空间。

（五）调整退出低端企业。要坚持产业高标准和市场经济法则，以市场机制和适当的搬迁补偿政策自然淘汰目前的落后有污染的产能和低端困难企业，达到优化结构、保护生态的目的。对乡镇小微企业，根据国家产业政策，能扶则扶，该退则退。坚持定期筛选一批成长性良好的企业加以重点扶持，加强企业服务，帮助企业规范管理，引导企业良性发展。

（六）优化环境支持企业。一要强化向上争取力度。争取以电子信息产业园为依托，打包全区工业企业，向国家争取大户直供电政策；或争取市政府打包城区工业企业争取直供电政策。利用国家、省、市级中小企业专项资金的引导作用，争取上级部门在规划、政策、资金上的扶持，用好用活用足政策。争取园区外企业与高新区对接合作，享受高新区政策。二要出台奖励扶持政策，对当年小进规企业，给予一次性经济奖励，提高企业进规的积极性；对产值税收增长明显，技改投入较多，科技创新、品牌创建成绩突出的企业，给予经济奖励等。建议建立我区产业发展专项基金，鼓励企业加大投资力度，扩大规模，做大做强做优。三要强化企业服务机制，健全和完善项目专班服务机制、对口联系企业工作机制，协调相关部门想方设法帮助企业解决融资需求、劳务用工、人才引进、供水供电等具体困难和问题，创造安商、稳商、富商的良好环境。

篇五:企业发展规划
2015人力资源规划方案

第1篇：人力资源规划方案

工作规划

根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。

具体工作步骤如下：

1、统一思想，树立人力资源管理理念

在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

2、加强内部建设，明确人员工作职责

在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。

3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。

其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。

第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。

第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。

第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。

4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。

其次课程体系建立。

新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。

老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。

骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。

课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。

第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。

在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。

在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度（

第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。

第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估；培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估；对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。

第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。

5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性；

二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确；

三是绩效考评过程，要做到公平、公正；绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。

四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。

6、其它方面

指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核；二是员工档案管理；三是劳动合同管理；四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录；五是人事报表提交完整性；六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

由于入职时间短，看到的、听到只是工作中的参考，对于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中关键因素及背景，通过表面了解更深层的原因，力求解决就要见效。

第2篇：人力资源规划方案

人力资源规划是一种战略规划，着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。

人力资源规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才分配规划、人力资源管理政策规划、投资预算规划等等。制定人力资源规划必须遵循的几个原则。第一，必须充分考虑内部、外部环境的变化。人力资源规划只有充分地考虑了内外部环境的变化，才能适应需要，真正做到为企业发展的目标服务。为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况作出预测包括风险和变化，最好能有面对风险的应对策略。第二，明确人力资源规划的根本目的，确保企业的人力资源。企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。第三，人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到发展，取得预期目标。人力资源规划不仅要面向企业规划，而且要面向员工规划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的实现。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业的员工实现长期利益的规划，一定是能够使企业和员工共同发展的规划。第四，优质的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的，而绝非人力资源部单独所能够解决的问题。因此，人力资源部在进行人才资源规划时，一定要注意充分吸收各个部门以及高层管理者的参与，只有这样，人力资源规划才能够符合企业实际并落到实处。

在年度或季度结束时编制相应人力资源规划体系，步骤如下：

首先是根据企业的发展规划，结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。结合企业现有人员及职务人员，职务可能出现的变动情况，职务的空缺数量等，掌握企业整体的人员配置情况，编制相应的配置计划。

其次是编制职务计划。企业发展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，因此，在编制人力资源计划时，不能忽视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析，根据企业的发展规划，综合职务分析报告的内容，详细陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容，为企业描述未来的组织职能规模和模式。

第三是合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状况。在做人员需求预测是，应注意将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。

第四是确定员工供给状况。人员供给主要有两种方式，一是公司内部提升，二是从外部招聘。如果采取第一种方式，人力资源部经理要求充分了解公司各部门优秀员工，了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等，也可与各部门经理联系，希望他们推荐。内部提升是一种比较好的方式，因为被提升的员工基本上已经接受了公司的文化，省去了文化培养的程序。其次是通过提升使员工得到某种满足，更易激发工作的热情和积极性。外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才，得以发挥其作用，也是很好的。在确认供给状况时要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

第五是制定人力资源管理政策调整计划。该计划中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的内容，包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。人力资源管理政策调整计划是编制人力资源计划的先决条件，只有制定好相应的管理政策调整计划，才能更好地实施人力资源调整，实现调整的目的。

第六是编制人力资源费用预算。费用预算包括招聘费用，员工培训培训费用，工资费用，劳保福利费用等等。有详细的费用预算，让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方，才更容易得到相应的费用，实现人力资源调整计划。

第七是编制培训计划。对员工进行必要的培训，已成为企业发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，另一方面是培养员工认同公司的经营理念，认同公司的企业文化，培养员工爱岗敬业精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性。

最后，在编写人力资源规划时，还要注意防止人力资源管理中可能会遇到的风险，比如优秀员工被猎头公司相中、新的人力政策导致员工情绪不满、内部提升遇到阻力、外部招聘失败等等。这些潜在的风险有些甚至会影响到公司的正常运作，甚至造成致命的打击。规避这些风险是人力资源部的一项重要职责，在编写人力资源计划时要结合公司实际，综合职务分析和员工情绪调查表，提出可能存在的各种风险及应对办法，尽可能减少风险带来损失。

人力资源规划是一个动态的过程，必须关注影响人力资源规划的各种因素。实践中，我们发现

，一些企业在人力资源开发与管理中，往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，它们把人力资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。这是一种有害的错误观念。因为这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性，造成优秀人才的流失，对企业的发展壮大极为不利。所以，企业在做人力资源规划时，必须坚持动态的规划，必须密切关注影响人力资源规划的一些重要因素。真正做到人尽其才，才尽其用，使人才真正成为公司最宝贵的资源。

篇六:企业发展规划
2015人力资源战略规划

第1篇：人力资源战略规划

一、总体目标

根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。

二、目标解读

积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队，

构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。但是这种"文化"与刘总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。

整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。

规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。因此需要建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制。这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。

建立素质模型：员工对企业的贡献主要取决于两个因素：业务能力和工作动力。其中业务能力是基础和前提。企业在不同的发展阶段，对于不同的职位，业务能力的要求是不同的，也就是要求员工具备不同种类和程度的能力。这些能力的种类和程度要求的组合就是能力素质模型。协助员工建议素质模型一方面有利于员工的职业生涯发展，另一方面有利于员工根据公司的实际情况实现终身学习，为打造学习型企业打基础。

优化薪酬激励：薪酬是激励员工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯一手段。因此，一方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬，另一方面，要不段完善包括期权、补充保险等在内的员工保障机制，建立包括内部培训、外派培训、国内外培训基地等在内的员工发展机制。通过这些机制的建立在维护员工关系，实现激励。

三、实施方案

1、建立公司职位体系

由于目前整个集团有总部，有子公司，有全资子公司，有控股公司，各个公司虽然都有职务名称，但职位体系相对比较混乱，需进行统一的规范，以便于以后子公司管理人员的流动与任命。根据公司的法人治理结构和公司法有关规范，集团可对全资子公司、控股公司和集团掌握经营管理权的公司进行人力资源的统一管理。

（1）规范职位名称：

建议整个集团职位后缀统一为7个：总经理、总监、部经理、经理、主管、专员、助理。具体的职位称呼即为：专业名称＋职位后缀，如人力资源部经理、企划主管等；如为副职，则在专业名称和职位后缀间加"副"字。

统一后，公司的职位一共分为九级：总经理、副总经理、总监、部门经理、部门副经理、专业经理、主管、专员、助理。

（2）划分职等

职等是薪资核定的重要依据，是员工发展的通道展示，同时也是集团间人力资源调配的参照比较。职等与职位有一定的联系，一个职位可涵盖数个职等。建议总公司设25个职等。

（2）职位管理

员工进入公司后，在D、E两个阶段的职等上，每年绩效考核等级达到合格以上等级每年可晋升一个职等，A、B、C阶段的职等则需要凭业绩进行晋升。不同的职等对应不对的薪资、不同的培训和不同的福利待遇。从下一职等进入上一职等为晋升，同一职等工作变化为调动、从上一职等进入下一职等为降级。

2、规范录用流程

招聘录用是人才的进口关，直接影响到人力资源的素质水平。因此需要规范录用的流程。建议将整个集团（含集团公司、全资子公司、控股管理的子公司）的进口关统一归在集团人事行政部，即人员的招聘信息和应聘资料需由人力资源部统一归口。

（1）社会公开招聘

社会公开招聘适用于招聘应届大中专毕业生、工作经验在两年以内的专业技术人员及其他有必要通过公开招聘渠道进行招聘的人才、社会公开招聘由集团人力资源部和各子公司行政人事部配合实施。流程如下：

集团：部门整理用人需求计划（所需招聘人员的数量、岗位、能力学习要求等）集团人力资源部每月收集1次信息，研究并提出意见董事长签字同意人力资源部发布招聘信息（通过报纸、网站和其他公共媒体）在规定期限内收集简历人力资源部组织笔试人力资源部与用人部门组织面试人事总监或总经理录用面谈人力资源部核定薪资入职报到签定劳动合同试用期。

子公司：子公司行政人事部搜集整理需求计划报子公司总经理批准签字集团人力资源部每月收集1次信息，研究并提出意见子公司总经理同意人力资源部发布招聘信息通过报纸、网站和其他公共媒体）在规定期限内收集简历人力资源部组织笔试人力资源部与用人部门组织面试人事总监或总经理录用面谈人力资源部核定薪资入职报到签定劳动合同试用期。

（2）内部举荐（含自荐）

内部举荐适用公司紧缺型人才、有3－8年工作经验的专业技术人员以及其他公司急需的重要人才。鼓励员工进行内部举荐，内部举荐不需回避亲友关系，且给举荐成功的员工一定的物质奖励。内部举荐由集团人力资源部统一归口负责管理。流程如下：

举荐人向人力资源部提交被举荐人的简历等资料人力资源部每月收集一次信息人力资源部组织笔试或面试人事总监或总经理面谈人力资源部提出录用意见董事长批准录用录用安置（需考虑回避问题）

（3）猎头

猎头适用于有特殊技能人才、有8年以上工作经验的专业技术人员和以及公司需要的高级管理人才。猎头由人力资源部会同专业机构实施，流程如下：

人力资源部整理需猎取人才的相关资料总经理签核同意交专业机构猎头人力资源部组织候选人面试总经理面谈人力资源部提出录用意见董事长批准录用。

公司的进人渠道只能有以上三种，每一种有必须按照上述流程操作。（注：上述三种流程中，已经涵盖了一些特殊情况的处理方式，但由于可以通过几道环节把关，也可以确保通过关系进来的人员素质质量。）

3、薪资改善计划

应该说目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的，但是由于薪资没有进行全面系统的科学设计，因此没有充分体现激励因素，需要进行改善。企业发给员工薪资主要应该从下面几个方面去考虑：

首先是生存需要，工资收入是员工及其家庭物质生存的基础，因此薪资的基础水平应该根据社会平均薪资进行确认，调薪的幅度应该根据社会物价水平进行考虑，这一部分可以确定的是员工的基础薪资，确定这一部分薪资时不必考虑竞争对手或同行业的其他工资，也不具备激励作用。

其次是发展需要，工资收入是员工对前期教育投资的回报，同时也是其自身继续发展的需要。因此，确定薪资应该考虑员工所从事专业的学习投入成本和其以后知识更新的成本，确定这一部分薪资时，需要考虑的是该专业人才的社会紧缺程度，有时也会根据公司内的紧缺程度来进行调整。这一部分薪资是激励员工自我学习发展，特别是激励员工学习其具体工作中需要的技能的重要因素。

第三是实现需要，工资收入是员工在企业内工作表现程度的体现，一般来讲，绩效越好，期望得到的薪酬也会越高，同样，如果绩效越高，得到的奖励越多，就会鼓励员工不断创造较高的绩效。这一部分薪资是激励员工提高工作绩效的重要因素。

第四是社会责任需要，一般来讲员工的年龄越大，社会责任越重，就开始需要抚养老小，因此，在薪资确定时，需要在一定程度上考虑员工的工龄、在公司的工作时间等因素进行一些微调。这一部分薪资是给员工职业安全感的重要因素。

综上所述，影响某一员工薪资收入水平高低的因素主要有两大类：即岗位因素和个人因素。这两个因素从数学上讲，又可以分为若干个变量：如岗位等级、专业差别、工龄、司龄、绩效表现等。因此一个员工新进公司时，应该有一套合理的数字模型帮助人力资源部确定其起始工资，而进入公司以后的薪酬变化，则根据其情况变化再调整。

薪资改善主要应从下述几步着手：

（1）统一规范薪资等级

按照目前东方智业给公司制订的薪资先统一规范，以后根据具体实施情况再进行适当的修改。

（2）确定核薪公式

一个岗位和一个人的薪资确定应该有一个科学的公式，建议所有人才均使用核薪公式确定基准薪资和薪资范围，然后再通过协商确定具体工资。

公式：岗位基数＊（1＋学历系数＋专业系数）＋同业经验补贴＊年限＋其他因素

举例说明：比如说公司确定助理的岗位基数1500元/月，同业经验补贴为100元/年，任职的起始条件是大专。这时招聘的小王是工程管理专业大学本科毕业，是公司比较紧缺的专业，有两年同专业工作经验，应聘该职位被录用后。小王的基准月薪可定为：

1500（1＋0。1＋0。1）＋100＊2＝20XX元/月

在具体确定薪资的时候，还可以根据该员工面谈时的印象，是否取得一些领域内较好的成绩和本人的薪资要求进行上下的微调。但上调幅度不可以高于这个职位的最高薪资。这种薪资的确定方式会比单纯靠谈和印象要准确得多，一方面同时可以保证整个公司的工资比较有体系，同时也可以帮助公司比较好地掌握工资和用人的成本。

（3）年终奖金的确定

年终奖金主要是用于激励员工绩效表现，与员工分享公司的业绩。因此年终奖金的确定可以从两个方面来考虑。第一，根据年初的业绩计划，确定年终奖金的总额，然后按照职位系数确定各岗位的奖金基数，最后根据绩效考核的结果，确定奖金的数额。第二，如果年底的运营超出计划，可以由董事长特拨一定数额的奖金，主要用于两个方面，一个是对有特殊贡献的优秀人才进行奖励，另一个是对全体员工普奖，这个普奖就不再考虑职位高低等情况了。

（4）加薪的确定

加薪的目的主要有三种情况：第一是职务晋升，建议以后公司不要职务调整即调整薪资，即岗变薪不变（实施岗变薪不变主要考虑以下几点：1、尽量减少平时的临时人事变动，尽量到调薪前统一调整；2、岗位薪资给的是人的能力，有时候到新岗位的人往往还不具备该岗位的能力，因此薪水不立即调整有一定的激励作用；3、有利于绩效考核的标准，因为如果中途调整职位，绩效考核的标准也会调整，很可能会出现由于刚调职位导致没有达到绩效考核要求的情况，反面会影响绩效奖金；4、可以通过年终奖金进行调整，虽然岗变薪不变，但年收入还是会有适当的增长的。）第二是绩效表现，员工一年绩效表现优秀的，除了年终奖以外，应该体现一部分在第二年的月薪里，这样能够起到更长久的激励和表率作用；第三是物价调整，每年物价都会有一些调整，同时，员工的在公司的工作年限也有增长，应考虑这一因素进行年度加薪。建议每年在统一时间调整（建议每年四月调整）所有员工的薪水。

综上所述：物价调整因素决定公司年度加薪的统一标准、再根据人事职位变动和绩效表现进行调整。

年度加薪公式：公司年度加薪统一标准＋(绩效奖金/12)10%＋职位变动调整

举例说明：如果今年公司统一的年度加薪标准为150元，老张去年年底奖金为2。4万元。则老张加薪金额为：150＋（24000/12）＊10%＝350元。

具体的薪资计划还将与激励改善计划配套进行计划、组合和实施。

4、激励改善计划

员工激励除了薪资以外还有很多措施可以相配套，从物质上讲有：目前正在设计股票期权、菜单式福利计划、能力津贴计划、商业补充保险等；从发展和精神角度上讲有：度身打造的培训计划、职业生涯发展设计等等。这些属于人力资源发展的高端项目，将在以后逐渐规范实施。

经理持股计划将是以后对公司职业经理人员的重要激励制度。经理持股计划实施的对象原则上是四种，从重要性排序分别应该是：1、项目总经理；2、具有发展潜力高级经理人才；3、公司发展必须的技术和专业型人才；4、在公司长期服务的优秀员工。这四类对象的平均持股比例计划约为：4：3：2。5：0。5。具体的持股数额由各类对象的绩效表现而定。具体持股计划将在不久制订完成。

目前条件比较成熟可以实施的是能力津贴计划，从目前的人才当中选拔一部分，发给能力津贴，一方面留住公司急需的人才，另一方面使人才可以将这部分津贴用于再学习和深造。能力津贴采取合约制，即要与公司签定服务合约，如合约期内离开公司需要退还该津贴。

同时，菜单式福利计划也可以考虑实现，一方面可以帮助公司规避工资的纳税调整，另一方面可以规避员工的个人所得税，使员工的利益与公司利益都达到最大化。

5、培训发展规划

应该说人力资源短缺是影响公司进一步发展的最大问题，而由人力资源短缺造成的"知识垄断"、"信息垄断"也是目前导致个别职业经理人恶性竞争互相攻击的主要因素，同时也较大地影响了公司高层的科学客观地决策。因此大力培训发展人才是当务之急，也是解决问题的根本方法。

（1）现有人才培养

与专业公司合作或独立研究，迅速开发建立员工能力素质模型，确定针对素质模型的培训课程大纲，采取内部培训与外派培训相结合，课堂

培训与实践培训相结合的方式，再加上能力津贴的评定与发放，重点选拔和培养一批年富力强有发展前景的员工。根据上面所提到的职等，分别给予外派专业培训、台派培训、MBA学历深造等不同程度的培训发展机会。

（2）百名大学生计划

在3－5年内，招收100－150名应届大学毕业生，其中每年引进1－2名硕士生，引进本科生的比例不低于40%。这百名大学生实行定向强化培养，进入公司前全部进行职业规划与发展计划，全部纳入绩效考核系统。具体实施步骤如下：

第一、每年录用不少于30名应届大学毕业生（分两到三批），毕业生进入公司前全部规定职位，并制度职业规划与发展计划，毕业生的见习期内（1年）工资成本由集团公司承担，由各子公司负责培养使用和考核。

第二、这30名大学生实现高强度的培训和淘汰，对于培养大学生优秀的大学生的考核和培养第一年实行辅导员制，即一带一或一带二。辅导员实施补贴制，考核优秀的大学生的辅导员给予一定的奖金。大学生试用期内淘汰率不低于30%，一年内再淘汰不低于30%，以后每年淘汰5%－10%。由人力资源部负责跟踪。

第三、通过第一年辅导留用的大学生，第二年由各分公司挑选录用，被分公司录用的，工资成本由用人单位负责。

该计划的基本框架如上，如能通过同意，将制订详细的实施办法。

（3）全面培训提升计划

每年了解和制订一个培训重点，全面培养和提升老员工的文化、技能等素养，对法律基础、电脑基础等基本知识和技能，利用1－2年时间进行全面的梳理和培养，以使整个企业的人力资源水平达到一定层次。

6、绩效考核系统

绩效考核系统是人力资源管理的核心系统，通过这个系统的运行可以将人力资源的管理与发展和公司的具体经营业绩牢牢地捆绑在一起。在目前人员素质未达到考核要求的情况下，建议可以先实地部门绩效考核办法，即针对部门而非单个员工进行考核，考核结果与部门主管的奖罚以及部门内员工整体罚水平进行挂钩。这种绩效管理和考核一方面可以将绩效管理导入公司，为以后全面实施进行绩效管理基础。同时也可以在一定程度上缓解针对个人的矛盾。绩效管理具体的实施方案需待今年年底各项数据标准统计出来以后，会同各部门制订明年的经营计划时一起制订，并结合明年组织架构变动确立具体的实施制度。

7、企业文化建设

应该说，无论是品牌建设还是企业文化建设都是一把手工程，都是需要有扎实的内部管理作为基础的，否则去搞那些宣传和花架子只可能是形式主意，花了钱不说，更关键的是会影响员工对"品牌"和"文化"内涵的理解，认为这两个都是虚的，都是形式主义的事情。因此，这几年不建议采取任何形式主义的方法来开展企业文化建设。而是通过培训和潜移默化的方法，通过制度建设，通过树立模范表率，通过内部管理来树立企业内部健康向上的价值观念，等基础牢固了再来进行提炼和全面建设。

现在企业文化主要着力要解决三个经理价值观上的问题：

1、倡导良性竞争。一个良性竞争的内部环境是企业需要的。职业经理人的成长应该来自于自己的发展，自己能力的提升和贡献的大小，而不是整垮谁。从20XX年的倒马运动开始，刘总已经经历了三次针对企业内经理人的运动，虽然在这期间刘总的立场坚定，很好地解决了问题，但根本的问题没有解决，那就是采取这种手段进行竞争的现象应该得到旗帜鲜明的批判，否则下面肯定还会有倒其他人的运动。大家的精力也很难集中到解决问题，谋求企业的发展上来。

2、倡导正面沟通。目前公司内部当面不说，背后乱说的现象非常严重。有许多问题，特别是如果对谁做的工作，办的事有意见，应当先采取合适的方法进行反馈和解决，而不是动不动就用来信来函的方式。具体的事情，经办的相关部门之间进行充分沟通后，问题解决不了再向上反映，这样也就不会造成误解和误会了。目前公司内部的非正面沟通和非正式沟通占主流的地位对于人力资源的建设和发展是非常不利的。部属之间有问题不能自己解决和缓解，最后问题也会都集中到董事长那里，这并不是一件坏事。公司里应该鼓励建设性对抗，即让产生问题的双方自行解决问题。问题解决不了，再上交。

3、传导宽以待人，严以律已。这其实是董事长一直挂在嘴边的，常讲的。但在实际操作过程中，这一观念和行为却没有得到贯彻。相当一部分员工是宽以待已，严已律人，自己身上有问题，还在批评和攻击别人。这与董事长的要求其实是大相径庭的。

综上所述，董事长自身体现出的"老板文化"是非常优秀的，完全可以提炼成为公司的优秀文化。但是如果"老板文化"始终只是老板一个人的文化，没有被下属的职业经理人和员工接受、实践和倡导，就很难成为整个企业的文化。因此，建议董事长在处理一些事情的时候，除考虑事情结果本身外，多从事后的影响、对员工心理的影响和长期的潜移默化的角度来看，相信在三到五年的时间里，伴随着人力资源的壮大，健康的企业文化一定会如开源节流，水到渠成的。

四、时间安排

1、20XX年下半年：夯实基础、制定标准

完成公司职位体系的梳理与安排；进行企业培训体系的整理和规划，建立集团的经理人能力素质模型，形成集团的培训体系；根据能力素质模型和培训体系，大力开展针对一线员工和中层经理的各类培训；培训1－2名企业内部培训讲师；根据20XX年度各种总结的数据，进行统计和计算，形成明年的绩效考核的部门考核标准；完成公司人力资源现状分析与五年内人力资源需求测算；初步启动"百名大学生计划"；制订完善经理人持股计划。

2、20XX年－20XX年：稳步推行、促进发展

全面实施部门绩效考核；深入开展培训，进一步完善培训体系，再培训2名左右内部培训讲师，集团培训体系形成；"百名大学生计划"全面展开，公司现有员工年平均培训课时不少于30小时；经理人持股计划实施修正；开展以倡导"德、能、勤、御"为核心内容的职业经理人职业修养培训与考核；实施薪资改善计划，并推进激励改善计划；公司组织流程进一步优化整合，基本实现公司人力资本的初步形成。

3、20XX年－20XX年：完善整合、巩固效果

规划并推行全员绩效管理体系；企业培训形成规模，80%以上的课程实现内训；"百名大学生计划"成果显现，公司员工年平均培训课时不少于40小时；经理人持股计划全面完善；企业文化提炼基本形成，并进行初步推行；全面完善集团的人力资源管理体系，人力资本初具规模。

由于集团的人力资源管理本身是一个完整的体系，同进，人力资源管理的规划与实施又要与企业的战略与发展阶段密切配合，所以，上述的时间安排为计划，具体需要稳扎稳打，根据各阶段的具体措施的实施效果进行整体安排。如此战略整体获得同意并实施，将按月、季度和半年度分别进行计划、实施、反馈和总结。

第2篇：人力资源战略规划

21世纪伊始，当中国政府首次明确提出将“人才强国”作为一项重大国家战略的时候，国有企业集团的老总们也已深刻地意识到“人才兴企”的至关重要。人力资源已被视为企业的第一资源，其贡献价值远远超过了物质资源。人力资源的形成、培植、开发和使用已经成为决定企业生存发展的决定性因素。因此提升人力资源的管理水平，塑造核心人才竞争力，成为摆在大型企业集团面前的紧迫任务，而人力资源规划将在此发挥极为重要的作用。

一、人力资源规划能为企业带来什么

企业间的竞争归根结底是人才的竞争，这已经成为不争的事实。而围绕“人”产生的许多问题也越来越让企业的老总们感到棘手和头痛。产业多元化的发展对专业化人员的强劲需求缺乏人才支撑，企业基于增强竞争力的规模扩张受限于员工素质能力，知识型员工的个人发展诉求变得日益强烈，各层次员工发展需求的差异得不到满足，人工成本的不断增长却无法维持对核心人才的吸引。，这些问题如果不能得以解决，就会影响企业的发展进程，削弱企业的竞争能力，最终导致企业战略目标无法实现。

信息时代，企业生存环境瞬息万变，以及企业面对变化缺乏适时的应变能力，是导致上述问题接踵而来，而企业家们却苦无良策的根本原因。那么如何增强自身的应变能力，充分预测“人”这个最为活跃的因素对企业可能的影响，而及时采取措施平复或减缓其所产生的振荡呢？人力资源规划实质上就是这样一项未雨绸缪的举措，它能够帮助企业发现现有人力资源与未来发展需要的差距、通过分析产生差距的原因，明确未来人力资源开发培养的方向和途径以及面临的潜在风险，并且设计和调整相应的政策和制度，以保证及时适应未来的环境变化，为实现人员的合理配置和有效使用创造条件。

二、中华－博略对企业集团人力资源规划的理解和认知

现代人力资源规划与传统意义上人力资源规划的区别见表1，现代人力资源规划的立足点是基于战略的高度，合理配置人力资源，优化人力资源结构，构建人力资源管理综合体系。

表1：现代人力资源规划与传统意义上人力资源规划的区别

企业集团人力资源规划的功能定位

人力资源战略和规划与组织发展在中华－博略人力资源管理体系的六大功能模块（见图1）中，居于战略功能地位，而其他管理模块具有业务功能的属性。我们理解企业集团的人力资源规划是为实现企业战略目标，对相应人员做出的战略部署和规划，是企业业务发展规划在人力资源层面的具体落实和体现。

图1：中华－博略人力资源管理体系的六大功能模块

由于人力资源是企业获得持久竞争优势的保障，越来越多的企业集团都开始重视对人力资源的整体规划，希望通过有效的人员规划，使企业拥有充备数量和质量的人力资源来支撑事业的持续发展，保证企业中长期发展战略的实现。但是目前国内企业集团在人力资源规划方面存在着一些认识上的误区，往往导致人力资源规划与实际情况差别很大，无法发挥其战略功能作用；或者是缺乏与其他人力资源业务管理功能模块的有机结合，使得人力资源规划不能执行落实。那么如何才能进行有效的企业集团人力资源规划？人力资源规划应当包括哪些重点内容？人力资源规划的主要方法是什么呢？我们认为要想解决这些问题，必须明确人力资源规划在人力资源管理中的地位和目的。如上所述，人力资源规划具有战略功能的属性，因此人力资源规划应当被视为企业在人力资源层面进行的战略性规划，定位在“人力资源战略规划”更为恰当。

人力资源战略规划是人力资源具体管理工作的根本出发点，对人事发展、绩效管理、薪酬管理、培训管理等业务管理功能模块起着重要的引导作用。鉴于国内企业集团在规划方面缺乏先进的管理理念、实践经验不足的现状，我们认为多数企业的人力资源战略规划应着眼于人力资源规划体系的建立，而并非传统意义上仅仅是对企业人员的需求和供给规模进行预测和平衡。

三、企业集团人力资源战略规划的目标

目前，企业集团在认识上的误区导致了人力资源规划存在一些普遍性的问题。比如：只追求人员数量上的规划，而忽视企业未来对于人力资源质量方面的要求；只侧重整体人员规模与企业发展的匹配，而没有关注企业员工个体的发展诉求；只着眼于对现状问题的审视，没有对未来发展提出人力资源对策措施等等，进而导致了人力资源规划的有效性降低。那么企业集团进行人力资源战略规划到底需要实现什么目的呢？我们认为，在企业集团管理模式下，人力资源战略规划应当实现如下目标：

1。根据企业集团战略目标，确定人力资源发展战略。

2。深入分析企业人力资源面临的内外部环境，发现问题和潜在风险，提出应对措施。

3。合理预测企业中长期人力资源需求和供给，规划和控制各业务板块人力资源发展规模。

4。规划核心人才职业生涯发展，打造企业核心人才竞争优势。

5。规划重点专业/技术/技能操作领域员工队伍发展，提高员工综合素质。

6。提出人力资源管理政策和制度的改进建议，提升整体管理水平。

四、企业集团人力资源战略规划的主要特点

一般来讲，集团总部与下属企业的管理职能分工不同，企业集团总部负责整个集团战略目标与发展规划的制订，集团政策、制度的制定与实施监督，集团整体经营状况的宏观调节与控制，各下属单位经营管理策略的审核与协调，以及集团对外合作与发展等。而下属企业一般是以业务为核心，为集团公司提供决策信息支持，同时接受集团公司的指导与监督。

母子公司的这种管理模式，决定了集团人力资源战略规划是由总部公司和下属各级企业多个层次的人力资源规划组成，各层次具备不同的特点和内容。值得一提的是，我们这里所指的是广义范围的集团人力资源战略规划，而狭义概念的集团人力资源战略规划仅指集团总部层面的规划（

1。集团总部层面人力资源战略规划的主要特点

1)确定企业集团人力资源整体发展战略

集团总部需要根据企业总体业务发展战略，提出明确的集团人力资源发展战略。从而确保重点领域突出发展，兼顾各业务板块协调发展的需要，避免下属企业人力资源规划偏离企业集团经营战略的要求。

2)侧重国家人力资源政策制度和人力资源市场的宏观研究

作为集团整体的人力资源战略规划是对企业人力资源进行中长期的战略部署，要求集团总部的人力资源管理部门在国家人力资源政策制度、本行业人力资源市场环境、以及本企业面临的潜在人力资源风险和危机等宏观层面进行深入研究分析，为企业集团人力资源政策和规划的制定提供重要依据。

3)关注企业集团人力资源现实状况的微观分析（见图2）

结合宏观因素的分析，集团人力资源战略规划还需关注对本企业人力资源现状的分析评价。一般来说，通过对集团人力资源存量进行规模、结构、素质等方面的摸底分析，发现本企业人力资源方面的现实问题，以及人力资源在行业中所处的水平和差距。其中人力资源规模的分析应当关注企业集团人力资源总量规模和各业务板块或产业链各环节人员的分布情况；人员结构的分析应当从人员的年龄、学历、岗位和专业等纬度判断现有人力资源结构的合理性；而素质评价应当侧重于人力资源的品德、知识、能力、竞争力等方面。通常集团人力资源的现状分析是基于下属企业的人员现状分析，以及集团总部的信息核实和分类汇总处理两项工作的全部完成。

4)平衡协调人员分布结构，控制集团人力资源总体发展规模（见图2）

集团总部需要审核批准下属企业的人力资源规划，统一协调和平衡各业务板块或产业领域的人员数量分布，形成集团人力资源供求规划，预测集团人力资源的总体发展规模。

图2集团人力资源学历分布、板块人员需求预测

5)提出企业集团核心人才评价标准，进行核心人才职业发展规划

企业对于人才的选拔，尤其是对核心人才的甄选、培养和使用至关重要，其数量和质量水平直接关系到企业核心竞争力的整体水平。建立企业核心人才的选拔和规划体系，是保证企业核心人才队伍持续发展的条件基础。所以，集团总部需要根据企业发展的客观需要，明确集团核心人才的范围和选拔标准，从而指导下属企业推荐或遴选核心人才。

6)改进集团人力资源管理政策、制度规划的建议

为了实现企业集团人力资源发展战略，保障企业未来人力资源的有效供给，落实核心人才职业发展规划。，集团总部必须制定和完善集团人力资源管理方面的相关政策、制度。对哪些政策需要修订或建立，主要的内容框架以及时间计划等都是集团人力资源战略规划的内容之一。这里所指的政策、制度是关系整个集团的人力资源政策制度，诸如集团内外部招聘政策、集团内部人员流动政策、核心人才培养计划、干部考核制度等等（见表2举例）。

表2：人力资源规划示例

2。下属企业层面人力资源战略规划的主要特点

1)根据企业业务发展战略，进行人员需求详细预测(见表3)

各级企业的各个部门按照公司职位管理制度的要求进行未来年度岗位需求和基于岗位需求的人员配置预测。

2)分析企业人力资源存量状况，进行人员供给预测

通过对本企业内外部人力资源状况的详细分析，合理预测未来人力资源供给规模和趋势特点。

3)进行供求平衡分析，提出供求保障措施

在现状分析的基础上，发现企业人力资源方面存在的现实问题，提出实现供求平衡的保障措施。需要上级企业或集团总部提供支持的，提交建议方案。

4)制定本企业核心人才评价标准，规划核心人才职业生涯

在集团核心人才评价标准的框架下，结合本企业的产业特点和发展阶段确定本企业的核心人才评价标准，并对核心人才建立专门档案，对其职业生涯发展进行设计和规划。各级下属企业不一定必须开展这项工作，一般在集团二级企业的人力资源规划中包含这部分内容。

表3：公司岗位人员净增需求预测

五、中华－博略的咨询方法体系介绍

中华－博略在长期的国有企业人力资源管理咨询服务过程中，已经建立起一套关于“企业集团人力资源战略规划”的成熟的方法体系，并且日臻完善。

我们认为企业集团人力资源战略规划体系是由人力资源年度供求滚动规划、中高级核心人才规划、专业队伍发展规划三个部分组成。人力资源战略规划制度是对这三个组成部分在规划时间、流程、方法、组织、内容方面的具体规定和要求。

人力资源年度供求滚动规划主要包括对人力资源宏观环境和企业现实情况的分析、未来年度集团人力资源需求供给的预测、以及保障人员供给的对策和举措等内容。供求滚动规划是其他两部分规划的基础，通常集团人力资源战略规划首先是从人力资源年度供求滚动规划开始的。该规划时间跨度一般为3－5年，每年定期连续滚动编制。在进入规划编制之前，我们一般会建议客户对本企业集团所属单位进行业务板块的分类，同时确定相应的重点专业（工种）（见图3）。同时还要制定集团人力资源规划工作的指导性文件《人力资源规划编制手册》（见图2），对人力资源规划的组织体系和职责、编制流程、具体内容、报告体系做出说明和限定。所属单位按照《手册》规定具体执行，并层层汇总至集团总部。集团总部分析核实上报的规划数据和信息，确保其合理完整性。然后按照业务板块或产业链环节、专业和工种分类进行人力资源信息统计汇总与详细分析。最后以集团业务发展战略为导向，综合平衡各业务板块人力资源分布与规模，编制集团人力资源供求滚动规划，提出人力资源供求方面的保障对策和计划。

图3人力资源规划部分文件示例

高级核心人才规划主要是在供求滚动规划的基础上，对企业集团各类别的高级核心人才在职业发展方面进行的专门规划。通常我们建议客户根据自己的企业特点确定核心人才的范围。例如我们曾经建议生产企业的客户按照高级管理人才、高级专业技术人才、高级技能人才确定核心人才队伍。建立甄选核心人才的标准体系和测评体系，设计核心人才的职业生涯规划、培养开发计划，制定核心人才的考核政策和制度都是核心人才规划的具体内容。

专业队伍发展规划是基于企业的重点专业或工种，对各只队伍人员状况进行现状分析，在未来专业队伍发展方向、人员开发和调配等方面做出整体规划，以提升整个专业或工种队伍人力资源的整体素质和人员使用效率，避免专业队伍出现人员断层、结构不合理的局面。通常我们建议客户成立一些集团核心专业小组，由各小组完成专业队伍发展规划。

需要指出，由于客户以往人力资源管理水平的限制，可能无法在一次咨询项目中全部完成上述集团人力资源战略规划内容，所以对于从未进行过人力资源规划的集团企业，我们一般会建议首先编制年度供求滚动规划，同时为核心人才规划和专业队伍规划进行一些组织上的准备工作，通过1－2年时间逐步完善集团人力资源规划体系。

在规划编制中，我们通常建议采用基于岗位设置和专业或工种两个纬度的统计口径，进行人力资源现状信息收集和未来人员供求的规划。这样既能看到横向层面各级组织发展的规模，提高职位管理的水平，又能了解纵向层面各支队伍人员的分布与发展情况，为核心人才和专业队伍规划提供有效信息。

作为人力资源规划体系重要组成部分的专业队伍发展规划和核心人才发展规划，是建立在人力资源供求滚动规划基础之上的，两项规划的内容与滚动规划比较，更具针对性，所以要求更高质量的信息和数据支持，比如需要确定核心专业的范围、成立核心专业小组，制定专业高级人才和高级技能人才选拔标准、建立技能人才职业鉴定系统和员工素质测评体系等等。因此可以看到，专业队伍发展规划和核心人才发展规划不是一蹴而就的工作，首先需要开展一些基础性工作，可以按照时间计划逐步完善。

六、其他需要注意的几个问题

为了确保人力资源战略规划的有效性，还需要建立一些必要的配套政策制度，推进规划的切实执行。

1。建立集团对所属单位的人力资源规划审核批复制度

2。建立人力资源规划执行差异分析制度

3。集团实施对各级单位的人力资源规划考核和审计

4。其他业务管理模块相关具体政策措施的制定与落实

第3篇：人力资源战略规划

人力资源战略规划概述

人力资源战略规划有广义和狭义之分。广义的人力资源战略规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。狭义的人力资源战略规划是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。

人力资源战略规划的内容

人力资源战略规划不同于以往的人力资源规划，更强调规划的战略性。“战略”一词原为军事用语，是指作战的谋略。《辞海》中对战略的定义是：“军事名词。对战争全局的筹划和指挥。它依据敌对双方的军事、政治、经济、地理等因素，照顾战争全局的各方面，规定军事力量的准备和运用。”“战略”的英文是“strategy”，来源于希腊语的stratagia，亦是与军事有关。《简明不列颠百科全书》中对战略的定义是：“在战争中利用军事手段达到战略目的的科学和艺术。”随着人类实践活动的发展，“战略”一词被广泛地运用于军事领域之外。XzS中国好文秘

由于“战略”的特殊含义，该词被引用到企业管理学的各个领域，并且受到了前所未有的关注。美国哈佛商学院的安德鲁斯（K·Andrews）教授认为，战略从本质上讲，是要通过一种模式，把企业的目的、方针、政策和经营活动有机地结合起来，使企业形成自己的特殊战略属性和竞争优势，将不确定的环境具体化，以便较容易地着手解决这些问题。美国达梯莱斯学院的魁因（J·B·Quinn）教授认为，战略是一种模式或计划，它将一个组织的主要目的、政策与活动按照一定的顺序结合成一个紧密的整体。从管理学家的定义中，我们可以认识到，战略是一种计划或模式，为组织的特定目标服务，要解决一定的问题。因此，人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。

战略具有总体性、系统性、长远性、指导性、竞争性、现实性等特点，导致了人力资源战略规划比人力资源规划更全面、更系统、更长远。因此，人力资源战略规划着眼于长期规划，兼顾中期规划、短期规划；人力资源战略规划着眼于企业总体人力资源规划，兼顾部门人力资源规划、某项任务的人力资源规划；人力资源战略规划着眼于战略性人力资源规划，兼顾战术性人力资源规划。

许多学者已对人力资源战略规划的内容进行了划分，对几项内容上的划分大体一致，但对另几项内容的划分又存在着许多区别，如划分内容上的区别、表述上的差异等。认识人力资源战略规划的重点和兼顾内容，非常有利于认清各项内容的主次、结构和作用，在以上认识的基础上，结合目前主流的划分方式，人力资源战略规划的内容可分成七个子规划：

1．外部人员补充规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，通过有计划地吸收外部人员，从而对组织中长期内可能产生的空缺职位加以补充的规划；

2．内部人员流动规划：指根据组织内外环境变化和缓缓发展战略，通过有计划的组织内部人员流动，实现在未来职位上配置内部人员的规划；

3．退休解聘规划：指根据内外环境变化和组织发展战略，通过有计划有让达退休标准人员和不合格人员离开组织，从而使组织的人员结构更化、更合理的规划；

4．职业生涯规划：指组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向，员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划，从而组织可系统安排内部员工职业发展的规划；

5．培训开发计划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，考虑员工发展需要，通过对员工有计划地培训和开发，提高员工能力、引导员工态度，使员工适应未来岗位的规划；

6．薪酬激励规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，为了使员工结构保持在一个恰当水平，为了提高员工工作绩效，为了激发员工工作热情，制定一系列薪酬激励政策的规划；

7．组织文化规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战备的需要，不断完善组织长期积累形成的组织文化，使其在未来能更好地引导和激励员工，从而为组织提供更优秀的人力资源规划。

人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是企业人事行动的指南和工作纲领。在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。

第4篇：人力资源战略规划

人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。是指总人口在经济上可供利用的最高人口数量，或指具有劳动能力的人口。包括就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动人口和军事人口。前两部分人口合计为经济活动人口，亦即现实的社会劳动力；后3部分人口是潜在人力资源，虽具备劳动能力，但尚未成为社会劳动力。劳动力来自人力资源，而人力资源来自人口的部分阶层。

人力资源的特点：具有一定的时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性、连续性、再生性、社会性和消耗性。

通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

人力资源规划的定义

人力资源管理规划又称人力资源计划（HRPlanning，简记HRP），是人力资源管理的重要部分和重要领域。猎头顾问钟克峰先生认为，一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：

1、确保组织和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使组织和个人得到长期的益处；

2、在组织和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡；

3、分析组织在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。

所谓人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在这个总的概念下，人力资源规划系统包括几项具体的相互关联的活动（

人员档案资料：用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。

人力资源预测：预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。

行动计划：通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。

控制与评价：通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划的系统的反馈信息。

由此看来，人力资源规划就是组织人力资源供给和需求的平衡过程。

人力资源六大模块

人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。

具体细分：

一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管）

二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施

三、人力资源培训和开发1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。

四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。

五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。

六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）

人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案。

国内企业普遍存在的人力资源问题

YIntl“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》认为，认为在人力资源管理方面，目前国内企业普遍存在的问题：

1、缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。

2、缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。

3、信息沟通体系影响了员工参与管理。

4、缺乏系统性和连续性的培训工作。

5、缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完整、健全。

6、距离“以人为中心”的理念尚远。