绩效考核奖金发放办法

年终绩效考核与奖金发放管理办法执行版
绩效考核奖金发放办法 第一篇

****（福建）****有限公司

年终绩效考核与奖金发放办法

为使2011年年度绩效考核工作顺利开展，客观准确地评价各位事业伙伴年度工作绩效，为年终奖金分配、来年岗位调整、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据，特制定本办法。

一、考核原则

公平公正、尊重事实、共赢发展。

二、考核目的

客观的评价员工年度工作绩效及工作态度、能力，以帮助员工更好的了解自已一年来的工作业绩与不足，以便来年更好的提升绩效水平。同时为年终奖金分配、来年岗位调整、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据。

三、适用范围

本方法适用于公司全体员工（总经理及总经理特批的员工除外）。

四、考核组织

（一）董事长（总经理）职责：

1、负责考核管理办法及相关制度的审批；

2、对直接下级（总监、总助及直属部门经理等）进行考核审定；

3、对经理级（含）以上员工进行考核审定；

4、公司员工考核申诉的最终裁决。

（二）总监、总助职责：

1、所分管部门负责人的考核评定；

2、所分管部门负责人以下员工考核结果的考评审定。

（三）人力资源部职责：

1、拟订公司考核管理办法及相关制度；

2、对各项考核工作进行培训与指导；

3、对考核过程进行监督与检查；

4、参与对各部门员工、经理的考评审定；

5、负责员工绩效申诉的受理、裁决；

6、组织汇总统计公司各员工考核评分结果、评级并通知部门经理和员工；

7、组织建立公司员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、职位调动、培训、奖惩等的依据。

（四）各部门经理（负责人）职责：

1、组织所辖员工的考核工作；

2、对所属部门全体员工的考核评定工作；

3、接到人资部考核结果通知后告知员工考核最终结果，及时按排与员工进行绩效面谈，充分听取被考核者的意见，对被考核者的业绩、优点给予充分肯定，缺点和不足给予指出并帮助其改进。

（五）财务部职责：

1、负责提供考核中所需的各项数据。如销售部、康复器材部及出口的年销售额、年度销售计划完成率、年度回款率等。

2、各销售人员年销售额、销售计划完成率、年度回款率等。

五、考核关系

1、被考核人为一般员工时，由所在部门经理作为一级主管初评，再由所在部门分管领导（总监或总助）作为二级主管复评，最后由人力资源部再复评；

2、被考核人为部门经理时，由所在部门分管领导初评，再由人力资源部复评，最后由总经理再复评；【绩效考核奖金发放办法】

3、如被考核人为总监、总助时，直接由总经理评定。

六、考核流程

1、考核表发放流程：人力资源部→各部门经理（总监）→被考核人。

2、一般员工考核流程：员工自评→部门经理考评→总监（总助）考评审定→人力资源部考评审定并定级。

3、部门经理考核流程：部门经理自评→总监（总助）考评→人力资源部考评→总经理考评审定→人力资源部根据考核结果定级。

4、总监（总助）考核流程：总监（总助）自评→总经理考核并审定→人力资源部根据考核结果定级。

5、以上2-3项各考评环节考核分数均为保密，上级不得对下级公开，下级不得向上级了解。（做到考核过程分数绝对保密，最终分数、等级由人资部向员工公开）

6、绩效专员负责公司全体员工绩效考评结果的统计汇总，由人资部报总经理核准。

7、经总经理核准后的员工绩效考核评级结果由人资部书面通知各部门经理，由部门经理把考评结果通知给员工。

8、直接上级要根据考评等级及时与被考核者进行绩效面谈，充分听取被考核者的意见，对被考核者的业绩、优点给予充分肯定，缺点和不足给予指出并帮助其改进以达到共赢之目的。

9、被考核者如对考核结果有不同意见（或需要申诉）要于知道考核结果之日起的2日内填写《员工绩效申诉表》交到人力资源部进行申诉。人力资源部将充分听取被核者的直接上级、分管领导、工会等各方意见后2个工作日内做出裁决，对裁决不服的由人力资源部报总经理最终裁决。

七、绩效考核纪律（过程分数保密、最终分数等级公开）

1、为使各级考评人员能公平、公正、客观的对被考评人进行考核，不因碍于情面、不因怕影响上下级关系，杜绝考评人充当“老好人”的现象出现，考评人禁止向被考核者公开为其所评的分数，被考核者禁向上级了解打听考评分数；

2、各级考评人员要注意做好考评各环节的保密工作，考评人员禁止向被考评者或他人泄露分数，外泄分数造成不良景响的视情节将给予警告或以上处分；

3、被考评者如向上级了解或打听有关分数情况，本年度考评结果作废；

4、被考评者的最终考评分数、等级由人力资源部考核审定后向部门经理及被考核人公布。

八、注意事项

1、考核者在考评中要避免晕轮效应、近因效应，切忌以偏盖全，以点代面；

2、要客观公正，不带感情色彩，力争做出最公正的评价；

3、部门经理评分时要以本部门某一员工为参照，评出来的结果在本部门内部要有

横向可比性，避免部门每个员工考核结果都在一个等级上。

员工达到4——7人的部门经理评分结果里必需要有90分以上“优秀”等级的占比一个，“一般”等级70——79分或更低等级的的占比至少一个。

员工达到7人以上的部门经理评分结果里必需有“需改进”等级60-69分占比至少一个。

如部门经理无法按以上要求让部门员工考核结果强制分布，必须附书面说明所属部门员工的优秀性，缺点、业绩的无可挑剔。如无书面说明或说明证据不足的，所属部门全部员工的经理评分项作废，部门经理自已的考评表中相关项目也将给予特别扣分。

九、考核成绩统计方法

1、考核表总成绩为100分+其它加减分项（此项以人资部或总经理评定为准）；

2、一般员工最终得分=（部门经理评分+分管领导评分+人资部评分）÷3+其它加减分项（此项以人资部评定为准）；

3、部门经理最终得分=（直接上级评分+人资部评分+总经理评分）÷3+其它加减分项（此项以人资部或总经理评定为准）；

4、总监、总助最终得分=总经理评分+其它加减分（其它加减分部份以人资部或总经理评定为准）；

5、考核最终得分采取四舍五入法。

十、考核等级

1、90及分以上为“优秀”，2、80——89分为“良好”，70——79分为“一般”、60——69分“需改进”、60分以下不合格。

十一、年终绩效考核结果的应用

（一）、年终奖金发放：

1、非业绩部门年终奖金发放方法为：月标准工资×80%×年终考核奖金发放比例+ 月标准工资×20%×销售部年度销售计划完成率。

月标准工资为员工12月份正常出勤状况下的全额工资。（不含交通补贴等）

2、销售部员工（不含外勤人员）奖金发放方案：2011年月平均工资×年部门销售目标达成率×年终考核等级对应奖金发放比例。如2011年销售部业绩超过2010年，则有超额奖金，超额奖金=超额业绩部份×本年度业绩增长率，此项奖金分配方案由销售部自行决定后报人资部。（销售业绩均以实收款为准）

3、区域经理年终奖金按照2011年所签订的协议执行。

4、门店营业员年终奖金发放方案：2011年月平均工资×年部门销售目标达成率×年终考核等级对应奖金发放比例。

5、2012年1月1日前还处于试用期的员工不参于年终考核，年终奖金经理级以上由总经理决定，经理级为500元、一般员工为200元。

6、当年1-15日入职的员工按1个月计，16-31日入职的员工服务月从次月开始计。

7、所有员工绩效考核差额部份奖金将作为部门基金由部门支配。绩效考核差额部份奖金=员工月标准工资或业绩部门员工的月平均工资×（1—年终奖金发放比例）。

（二）、为员工培训、晋升、降职、提薪、降薪、转岗、辞退等提供依据。

十二、本办法由人力资源部负责解释实施。

人力资源部

二0一二年十一月十六日

月度绩效考核及奖金发放管理办法(试行)
绩效考核奖金发放办法 第二篇

月度绩效考核及奖金发放管理办法（试行）

一、 背景

公司从2009年成立至现在，公司管理团队不断发挥积极的、向上的职业化精神，推动并带领团队人员完成公司下达的各项任务；到2011年3月，公司通过资源整合，联合国内外资源，不断发挥自身群体化优势，短时间内在重庆迅速构建了家居、金融和房地产三大产业的经营平台，内部员工人数、管理幅度、工作任务都在成倍增长，为了保证公司年度目标的达成，工作的有效推进，进一步规范员工工作管理，实施绩效管理已迫在眉睫。为保证绩效考核工作符合现管理水平，做到循序渐进，

二、 目的

为有效实施目标管理、促进工作有目的、有计划、有条理地推进，特制定本办法。

三、 适用范围

集团及各事业部。

四、 考核对象

1、

2、

3、

4、 集团直属各中心（包括但不限于财务中心、行政中心、人力资源中心）； 各事业部各级员工； 总监、副总级以上人员不纳入计划考核，由董事会直接评价； 试用期员工不纳入考核范围。

五、 考核原则

1、

2、 月度绩效考核以计划目标内容为依据。以任务结果完成时效、质量、效果为考核维度； 项目性计划以部门为单位进行提交，月度计划需细化到每个岗位人员，罗列每月目标任务、

时限要求、工作标准；【绩效考核奖金发放办法】

3、

4、 项目性计划不包含岗位事务性、基础性工作，如人事专员核算薪资、档案更新等； 直接上级、隔级上级对员工绩效考评结果及员工工作点评需要透明、公开、及时。

六、项目性计划制定原则

（一）计划阶段力求做到SMART原则：

S—（Specific）绩效指标必须是具体的；

M—（Measurable）绩效指标必须是可以衡量的、可评价、可跟踪；

A—（Attainable）绩效指标必须是可以达到的、适度挑战性；

R—(Realistic)绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的；

T—（Time-based）绩效指标必须具有明确的截止期限和节点。

（二）项目性计划一般情况下一个人不会超过5-8项。

七、月奖基数设置

a) 部门经理及以上岗位：按现薪资的30%作为月奖基数；

b) 一般员工至主管岗位：按现薪资的20%作为月奖基数；

c) 保安、驾驶员、清洁工：在现工资基础上实行倒扣制。

八、考评实施

a) 计划提交实行至下而上的考评方式；

b) 绩效考核实行至上而下的考评方式；

c) 考核评价实行双重考评，及员工绩效由直接上级评价后，必须经隔级上级终评；事业部各部门直

接负责人若由总监担任，及员工评价，必须经事业部总经理终评；集团各中心总监若担任各部门负责人，员工绩效必须经董事会指定代表终评；

d) 评分时坚持不可完全免责原则，即：不论何种原因（可控或不可控）导致（凡计划所列工作事项）

未能完成既定目标，评分时仍按规定计算办法评分。特殊情况，由部门负责人报上级审批后，报董事会评议；

九、考核维度

说明：

1、一般情况下考核系数为1，其中时间维度考核指标占0.2，计划目标维度考核指标占0.8；

2、时间维度中计划提交时间和员工评定时间各占0.1（此项同时包含周总结提交的时间），未在规定时间内完成其中一项的，此分值全扣；

3、计划目标维度中，项目性计划占0.7，事务性计划占0.3；

4、当月因某些部门工作表现特别突出，经董事会评定，系数可超1；

5、事务性计划于第一次提交集团人力资源中心后，每季度提交一次。

十、月度计划的制订及月完成情况总结

a) 每月考核周期：本月25日至次月25日；

b) 集团各中心负责人、事业部各部门分别组织“月度例会”，分管领导参加。共同沟通部门下月工

作计划和所需资源支持事宜、《资金计划》及《资金计划》所对应的实施内容或实施方案；

c) 集团各中心、事业部指定具体负责人在每月20日前17：00前将审核通过的《项目性计划》、《资

金计划》以及《资金计划》所对应的实施方案发到指定邮箱；

d) 每月22日17：00前集团人力资源中心汇总《项目性计划》、《资金计划》以及《资金计划》所对

应的实施方案，并需要对各单元提交的各项计划和方案的疑问之处提出质疑，各单元部门需要及时回复。人力资源中心通过指定邮箱发给各副总、总监及以上管理人员；

e) 每月24日前各事业部副总、总监及以上管理人员在管理例会上共同确认《项目性计划》及《资

金计划》，对需要调整的《项目性计划》和《资金计划》由责任部门修改后,重新发至指定邮箱； f) 人力资源中心在每月25日前将《项目性计划》共享至QQ群，各单元负责人有义务向下传达本单

元当月《项目性计划》；《资金计划》仅通过邮箱发给总监、副总及以上管理人员和财务部相关人员。

十一、奖金核发

1、 集团各中心、事业部指定具体负责人在每月25日前通过指定的邮箱同时向集团人力资源中心

提交经审核通过的《项目性计划完成情况汇总表》和《员工绩效评定表》；

2、 集团人力资源中心根据《项目性计划完成情况汇总表》复评《员工绩效评定表》，并作为核算

奖金的依据；

3、 《员工绩效评定表》包含员工对应的奖金实发数以及评价；

4、 部门负责人（包含正正副负责人）的绩效值为本部门计划完成情况的加权平均值，员工个人

的绩效按照计划列表中的所负责项的完成情况的加权平均值；

5、 集团人力资源中心每月6日前发起奖金发起报批流程；

6、 每月10日出纳发放奖金。

备注：若员工对绩效评定有异议，直接上级有义务进行解释说明。

十二、所涉环节职责

1、董事会：集团战略发展方向的明确、各项重点工作目标及进度决策、月度目标管理体系审批、资金计划的审批、相关业务及方案及时决策等；

2、 集团人力资源中心：作为月度目标计划管理的常设部门，全面负责该项工作的组织推进、系统文

件和方案的编撰、计划资料的收集、计划形成过程中全方位信息的融合、计划推进的过程跟踪管【绩效考核奖金发放办法】

理及信息反馈、重点问题的通报和跟进、考核组织等，着力发挥好桥梁纽带的承上启下功能。配合集团发展步调，动态调整目标计划管理体系的核心模式及内容，以适应新形势的要求；

3、 集团各中心负责人及各事业部负责人：全面负责按照集团对计划管理的统一要求组织实施该项工

作。结合集团要求及本事业部发展规划，制订部门中长期、短期运营目标或新业务拓展目标，逐一分解落实到人；在计划组织实施过程中进行精细化的过程管理，及时纠偏，提出具体的、独到的要求和决定，确保各项计划如期完成；做好与集团领导的沟通工作，便于及时获得集团对本公司发展策略、决策进展、计划目标要求等方面的信息；月度结束后进行深度分析和严肃的考评和反馈，以不断提升各层级的业务能力和本公司的经营业绩。

十三、过程控制

1、 周通报：

1） 各级职员根据月工作计划要求完成时间、完成质量及时逐级向上级纸制或电子档的形式回复

工作完成情况；

2） 集团、各事业部以部门为单位须在本部门周例会（周例会议题由各单位自行确定，但必须包

含对工作计划的总结与汇总）上对工作计划的实施情况进行沟通、汇总；

3） 集团人力资源中心选择性参加集团、各事业部的周例会，但必须保证每周必须参加一个事业

部的周例会；

4） 集团各中心、各事业部将本周完成的工作进展情况在每周五12：00之前汇总至集团人力资源

中心，人力资源中心主管在管理周例会向董事会汇报集团各中心、各事业部工作计划推进情况，以便各管理人员及时知悉月度计划推进过程中的困难及解决方案，提升集团的整体运营效率和质量；

5） 集团各中心、各事业部须将各自的周例会时间统一提交到集团人力资源中心，便于集团人力

资源中心参加各单元周例会；集团各中心、各事业部的周例会会议纪要需及时通过邮箱传给集团人力资源中心；

2、 重大事件预警机制：对严重影响各公司经营目标、项目推进的重大危机出现时，各单元应在

第一时间以书面形式向集团董事会进行报告，载明原因、可能的后果以及拟采取的对策等内容，并同时报送集团人力资源中心备案；

3、 走动式管理：集团人力资源中心不定期对既定计划推进情况进行走动式的跟踪，了解进展详

情，对发生偏差及时向主管领导汇报以寻求支持。

1） 集团人力资源中心人力资源主管及以上管理人员有权根据计划表要求并核查相关单元的工作

完成情况，以及工作计划所产生的工作记录，各单元需全力配合，保证集团人力资源中心能够有效的协助、了解各单元在工作的推进情况以及需要寻求的资源；

2） 各单元可以就集团人力资源中心提出的不合理要求向董事会提出书面投诉，保证计划管理工

作组织推进公开、公正、透明。

十四、附则：

1、 此考核办法经董事长签批后开始试运行两个月，由集团人力资源中心负责牵头实施，就每月考核

结果进行汇总，向董事会汇报，试运行期间考核结果不和薪资挂沟；

2、 集团各中心及各事业部遵照并配合此办法的实施；

3、 本制度自签发之日起实施，最终解释权、修改权属重庆人力资源中心。

2016企业年终奖发放方案
绩效考核奖金发放办法 第三篇

企业年终奖发放方案由第一公文网整理，年终奖是对员工一年的成绩的特殊酬劳，公司如何为全体员工分配年终奖呢，以下由小编整理企业年终奖发放方案

企业年终奖发放方案范例一

1、目的与意义

为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。

2、适用范围

2.1工龄满1年(含)以上的正式员工。

3、职责

3.1工作部人事处

3.1.1年终奖发放方案的拟定和修订。

3.1.2统计、审核奖励人员名单。

3.2财务部

3.2.1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。

3.2.2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。

4、内容

4.1发放时间与方式

4.1.1年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放;年底发放时间为次年1月份随工资发放。

4.2计算方法

4.2.1年终奖(年中)=(月平均工资*基数)*40%

4.2.2年终奖(年底)=(月平均工资*基数)*60%

4.3基数

4.3.1工龄≥5年100%;

4.3.2工龄≥3，<5年75%;

年终奖金发放管理办法版本/修改1/0

4.3.3工龄≥2，<3年55%;

4.3.4工龄≥1，<2年40%;/fanwen/1583

4.4月平均工资

4.4.1月平均工资(年中)：1-6月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。

4.4.2月平均工资(年底)：1-12月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。

企业年终奖发放方案范例二

一、年终奖金计算

1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。

2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：

每点奖金数是15×O25=375

375×11.5(累积点)=43.125≈43.13

凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

九、附则

l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;

2各员工的考缋

年终奖金共计43.13uS$

二、工作绩效考核

1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分;

2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制;但其最高数仍不得超过88分(含);

3各部门人员总数在5人以下(含)者，其特等考绩人数限为1名;在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算;4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。

三、年资规定

1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期;

2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算;

3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。

四、年终奖金发放

年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1

3倍计算(示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。

一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：

奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数

对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：

奖金数额=(实际年度销售额-目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×12=480)。

五、附则/fanwen/1583

l考绩定等按考绩办法处理;

2年终奖金一律在春节前3日发给;

3奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。

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