事业单位定岗定编方案

人民医院定岗定编方案
事业单位定岗定编方案 第一篇

人民医院定岗定编方案

(2010-11-25 12:58:28)

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杂谈

***人民医院正处于快速发展时期：业务量不断上升，基础设施、医疗设备等硬件陆续改善及扩充，各项管理制度正逐步完善，医院的整体工作呈持续上升态势。为了推动医院各项事业顺利开展，更好地为***广大人民群众提供优质的诊疗服务，医院决定在人力资源的规划、配置、考核、分配与激励等方面进行优化。定岗定编则是医院人力资源管理中最基础性的工作，它是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计医院中承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。定岗定编涉及医院目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到医院运营成本的降低和效率的提高。为此，医院根据发展的客观需要，有必要开展定岗定编工作。

一．指导思想

医院定岗定编工作坚持以人为本，充分考虑医院现实情况，既要实行满负荷工作，又要考虑员工的身心承受能力；既要节约人力成本，又要确保医疗质量；既要提高工作效率，又要追求细节的完美。确保定岗定编能规范医院管理，科学地配置人力资源，并鼓舞员工士气，不断提高医疗技术水平和

服务质量。

二．定岗定编的原则

1．尊重现实原则

医院定岗定编首先应该遵循尊重现实的原则。目前医院所形成的人员与岗位匹配情况，与医院的目标、社会文化背景、管理体制、员工的执业理念、长期的工作习惯甚至个人价值观有很大的关系。医院在不改变现有体制、无法在短期内大规模缩减和增加人员、员工的观念不可能很快改变等情况下，必须尊重现有岗位和人员的实际，只要能够通过定岗定编合理调整人员结构，对工作负荷与压力进行合理分解，对各岗位员工的工作数量、质量、效率进行合理评价，能够增强各级管理人员和全院员工的人力成本控制意识和效率意识，定岗定编的目的就可以说基本实现。

2．工作需要原则

定岗定编必须以满足工作需要为根本原则，做到“以事定岗、以岗定人”。按照医院各部门职责范围和临床医技科室业务范围确定名称和编制数，不应因人设岗。

3．精简高效原则

即坚持因事设岗，因岗设人，精简冗员，使岗位与人员编制在配备上达到优化，在保证医院工作质量的前提下，用较少的人员完成较多的工作任务，从而提高医院工作效率，达到优质高效低耗的目的。

4．结构合理原则

要保证各类人员合理的比例关系和合理的层次结构，使医院人员达到群体组合的最优化，以发挥医院人力资源的最大效能。

5．定性与定量相结合原则

医院的大部分工作都是可以用数量指标来监测的，但有些工作是无法用数量来衡量的，因此，在定岗定编时，必须要做到定性与定量相结合。

6．动态调整原则

医院所处的环境及其各种条件变化越来越快，在某一时间段上做出的定岗定编只可能在一定时间段内有意义。医院人力资源编制应该根据医院发展、学科建设、工作效率、经营管理水平等因时因地制宜，实施动态管理，以满足医院发展的客观要求。一旦某些关键因素产生新的变化，定岗定编就需要跟着进行调整。

三．定岗定编的主要依据

1．卫生部1978年《综合医院组织编制原则》。

2．人事部发[2006]70号《事业单位岗位设置管理试行办法》。

3．卫生部[1994]第30号《医疗机构基本标准（试行）》。

4. 卫生部《综合医院分级管理标准》。

5. 国内同等规模医院的定岗定编经验。

以上文件和规范只是普遍性的指导原则，加之个别文件制定

的时间较长，目前医院的经营环境和经营理念已发生了很大变化，部分标准可能存在不符合医院实际之处。因此，具体实施定岗定编时，在坚持遵循以上文件总体框架的基础上，将充分结合医院的实际，并参考国内同等规模医院的定岗定编经验，以使我院的定岗定编方案切实可行。

四.医院编制的总体框架

1．医院情况概述

***人民医院目前全院核定床位148张，截至2009年5月医院共有员工229人，床人比为1:1.55。

2．各类别人员编制标准

根据医院新调整的组织机构设计及医院病床将增加到200张来计算，依据1978年卫生部《综合医院组织编制原则》、国家卫生部《综合医院分级管理标准》中二级医院基本标准以及按照景惠多家医院定岗定编经验，预编医院各类人员与总人数比例分布如表1所示。

表1 200床医院各类别人员编制标准（单位:%）

全院核定床位200张，床人比按1:1.4计算，应编制280人。按核定的标准全院行政后勤人员按25%编制70人，技术人员按75%编制210人。按照卫生部1994年《医疗机构基本标准》规定住院床位总数100张至499张的综合性医院，每床至少配备0.88名卫生技术人员，按此规定，医院编制技术人员应为176名，医院实际配置210名，比应编制人员增加了19.3%，充分体现了向临床医技一线倾斜，充分考虑了医院业务工作繁忙，工作压力越来越大的实际情况。

五．具体定岗定编情况

1.临床医生及护士

通过对医院数据进行测算，临床2008年医生每人每天管2床，根据同类型医院满负荷工作量情况以及医院实际，2009年内科、五官科、感染科按每人每天管4床核定，外科、儿科、妇产科按每人每天管3床核定（已经考虑了节假日、值班和梯队结构），病床使用率按85%计算。病区医生编制数计算公式为：

病区医生编制数=科室床位数*病床使用率/每医生每日管床数

各科编制1名门诊医生，其中口腔科编制2名门诊医生（口

院长办公室定岗定编方案
事业单位定岗定编方案 第二篇

郑州城市职业学院

院长办公室定岗定编暂行办法

（征求意见稿）

为明确单位职责，规范人事管理，根据院长办公室事业科学发展的需要，按责定岗，按岗定编，精简高效，合理配置，以充分调动办公室全体职工的积极性和创造性，促进办公室各项工作进一步又好又快地发展，特制定本暂行办法。

一、定岗定编的目的和原则

1、定岗定编的目的

（1）贯彻落实学院整体规划的精神，推进院办人事管理的科学化、规范化、制度化建设，为全面落实学院实行的岗位设置管理政策、适应单位绩效工资改革的需要奠定良好的基础。

（2）为进一步加强人才队伍建设，改变不利于工作开展的状况，促进管理队伍的结构优化，增强综合实力，适应普通高职高专院校的设置要求，有利于促进学院建设，提高办学质量。

（3）为进一步明确责任、加强管理，消除职能交叉和管理盲点，有利于促进教育人力资源的合理配置和有效利用，提高办事能力和效益，有利于学院利益的合理增长。

2、定岗定编的原则

（1）单位责任明确。要充分考虑单位以往所承担的职责，

以及事业发展、业务扩大需要增加的职责。

（2）岗位设置合理。根据单位所承担职责的需要设置一定的管理岗位、专业技术岗位或工勤技能岗位。管理岗位和工勤岗位，工作量不大的可以一人多岗，专业技术人员要提倡一专多能。

（3）编制要求适当。合理确定本单位的人员编制，要使每一位教职工的工作量相对饱满，减少劳逸不同、苦乐不均的情况。

（4）专兼结合，固定岗位和流动岗位相结合。减轻专职岗位过多造成的人员压力和经济压力，提高办学效益和教职工待遇。

（5）动态管理，逐年调整。学院根据各单位职责的变化和事业发展的需要，逐年调整人员结构和编制。

二、院办各科室工作职责

（一）、行政科工作职责

1.认真贯彻执行党和国家的教育方针、政策以及上级教育部门的文件精神。

2.负责行政和院长办公室各类印章的管理和使用；负责全院行政各部门和各院系及直属单位印章的刻制工作。

3.负责行政介绍信、公务电报、便函的管理和使用工作。【事业单位定岗定编方案】

4.负责上级领导机关和兄弟院校来宾的接待工作。负责来院联系工作、参观、调研人员的接待工作。

5.负责全院性大会的会务工作、大型活动的协调和服务工作。

6.负责全院作息时间和节假日值班工作的统一安排，组织、参与全院性的各项重要活动。

7.负责院领导办公室、会议室的管理工作。

8.负责院领导和公务活动车辆的安排、请款、购票和报帐工作及院领导名片的印制等。。

9.负责各种纪念品、礼品的制作、管理和发放工作。

10.负责各种信件、邮件、报刊、杂志等的收发工作。

11.负责院领导办公室、院长办公室的花草管理工作

12．负责院领导及院长办公室办公用品的采购及发放工作。

13．负责辖区办事处等有关单位面向学校的社会事务的协调工作。

14．协助做好学校综合治理的相关工作。

15．负责学校法律事务协调的具体工作。

16．负责需院长办公室阅存的文件资料的签收登记、保管工作。

17. 负责办公室的日常管理和热线电话受理工作。

18.在办公室主任的领导下，负责行政科日常工作，制定本科的工作计划和有关管理办法。

19.负责办公室固定资产的管理工作。

20.负责办公室工作人员的考勤工作。

21．负责行政科内部理论学习、技能培训、工作例会的筹划与组织工作。

22.完成院领导和办公室负责人临时交办的其它工作。

（二）、文字秘书职责

1、根据办公室领导的安排，起草学院行政方面的计划、总结、请示、报告等各种文件、文稿。

2、审核以学院和院长办公室名义发文的各类文稿，并做好正式发文的编号、登记、印制、分发等工作。

3、负责安排院长办公会，做好会议通知、会议材料准备、会议记录以及必要的会议纪要印发等工作。

4、做好院内、外发来的行政方面的公文、材料的拆封、登记、阅办、转办、督办、查办等工作。

5、负责文印室管理工作和学院信息的挂网工作。在OA系统中发布通知、新闻及邮件等工作。

6、做好有关公文、材料的归档、清退、暂存或销毁工作。

7、做好学院行政信息的收集、整理、编辑、上报工作。

8、负责《郑州城市职业学院年鉴》、《大事记》有关资料的收集、整理及编撰工作。

9、负责收集学院近期学科建设、校园建设、教学、科研、学生、后勤服务等方面的工作动态、重要活动及成绩，定期编发《院务要情》。

10、负责做好学院与协作单位教育信息交流工作，建立全院管理信息系统供院领导有关部门查阅。

11、负责学院办公室网站的设计、维护和数据更新等工作；

与网络中心配合，开展OA系统办公自动化建设和应用， 推进办公室办公自动化工作。

12、围绕中心工作做好调查研究，及时、准确地为办公室主任提供各种信息和建议。

13、完成领导和院办交办的其他工作。

（三）、接待秘书工作职责

1、牢固树立全心全意为学院服务的观念，坚守岗位，不擅离职守

认真履行工作职责，按时到达工作岗位，做到随时来访随时接待。

2、保证接待室工作人员做到着装整洁、仪表端庄、语言文明、态度热情，树立良好的办公室“窗口”形象。

3、对学院各部门以及对外部门来访要以礼相待，要用热情和关爱的语言认真接待，切忌不耐烦，置之不理或推诿不管的态度，做到城恳热情，态度和蔼。在此期间要给来访者提供一定的茶水服务。在职权允许的范围内给以最佳的回答，对不能回答的问题或者回答不了的问题，要及时请示。

4、对来校咨询招生、招聘的人员，要热情、诚恳地接待，协同相关部门认真做好接待工作，争取最佳的接待效果。

5、对兄弟院校的来访及参观，要提前通知相关部门做好接待准备，及时通知图书馆、教务处、后勤处做好相关的准备，认真细致的带领来访者参观校园。做好会议室的座签、鲜花、水果的摆放，并协同相关部门做好资料的准备。

人教部定岗定编定员规划
事业单位定岗定编方案 第三篇

人教部定岗定编定员设计规划

一、人教部工作内容

（一）人教部工作内容及工作范围

1、负责饭店职工薪酬福利。

① 每月对各部门报送的考勤报表进行加班费、超产奖的审核，负责饭店全体员工每月的工资录入并向财务报送发放明细。工资发放范围包括:在编的正式工、参照在编人员工资管理的正式工、各部门合同制员工、退休人员、病休人员。

② 按季度发放过节及其他福利。

节日福利包括：中秋、端午、清明、劳动、国庆、元旦、春节。

其他福利包括：秋菜款、中干及司机的通讯费、职工车补、十三月工资、职工采暖费、补充医疗费用报销、独生子女药费报销。

发放范围为：符合相关福利要求的编制内职工及参照编制管理的正式工、退休人员。

③ 饭店职工社保

为饭店职工办理五险一金等相关社保业务，每月按时做好人员增减工作。每年按照社保规定做好一年一度的北京、哈尔滨两地社保的基数申报工作。

工作范围：饭店全体职工。

④ 每季度人员及工资统计报表的报送工作。

⑤ 按照哈尔滨市事业单位工资管理制度，做好编制内职工薪级工资的滚动工作，职称申报工作等。

工作范围：编制内职工。

（二）饭店用工的招聘。

及时统计各部门的缺员状况，定期按照各部门的用工需求，利用现有的招聘方式，尽量做好招聘工作。

工作范围：内部为，饭店各部门用工需求；外部为，目前现行的招聘方式，报纸招聘，网络招聘，员工推荐。

（三）负责维护与北京及哈尔滨人社局的关系。

为方便本部门工作，同时在发生劳动法律纠纷时能为饭店争得最有利的法律依据，人教部在多年的工作中，与北京及哈尔滨人社局的相关业务部门及处理劳动纠纷的主要部门建立了较为良好的工作关系及个人关系，在办理各类社保业务及处理法律纠纷上取得了较为便捷和准确的处理效率，进一步的完善饭店依法用工，起到了降低法律风险的重要作用。

工作范围：办理相关社保业务人员，仲裁、检查、稽核的主要负责人员。

（四）其它工作。

① 领导临时交办的各项有关人教的工作，如：各类人员数量、工资的统计，特定岗位薪酬变更等。

② 配合其它部门做好人员管理及人员信息统计工作。

③ 及时填报各类人员统计报表工作。

（五）工作中所需要使用的技术和设备。

① 技术：熟悉办公软件、工资软件、社保系统的操作。 ② 设备：主要工作设备电脑。

（六）工作中对内所需要联络或者需要配合的部门，对外所需要联络或需要协调的外单位。

① 对内工作：本部门工作与饭店其它部门都有接触，需要其它部门的积极配合与协助，同时有义务为其他部门在人事管理上提供帮助与服务。

② 对外工作：业务上需要与北京市人力资源和社会保障局、哈尔滨市人力资源和社会保障局建立良好的业务合作关系。要熟悉北京市各大人才市场招聘会信息，服务类人员的招聘网站招聘方式。

二、人教部拟设立岗位

1、各岗位设立的工作依据。

① 人教部经理

工作依据：饭店人教部经理所设计的员工招聘制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、培训开发制度等工作内容的设计理念都应以饭店发展及核心竞争力为主要工作依据。

② 人教部内勤员

工作依据：以人教部经理的工作计划为依据，开展本岗位的工作活动。

③ 人教部外勤员

工作依据：一是以人教部经理的工作计划为依据；二是在对外工作中以饭店利益最大化为依据，开展本岗位的工作活动。

2、岗位设立的种类，领导层次。

① 岗位设立种类：共分为三类岗位。

人教部经理、人教部内勤员、人教部外勤员。

② 领导层次

人教部经理：

直接上级：人教部主管经理。

直接下级：人教部内勤员、人教部外勤员。

人教部内勤员：

直接上级：人教部经理。

直接下级：无。

人教部外勤员：

直接上级：人教部经理。

直接下级：无。

3、各岗位应负担的工作量，职责范围。

① 人教部经理

职责范围：依照饭店总体的规划，制定符合饭店实际的人力资源工作方案，具体包括：招聘制度的制定、薪酬福利基本数据的搜集与评估、按照饭店绩效考评制度做好绩效工资的评定工作、负责饭店总体培训制度的制定与实施、按照饭店人才培养制度，做好饭店人才贮备与晋升工作。

工作量：一是根据饭店不同时期的人才需要，做好符合饭店利益的人力资源规划工作；二是每月对下属工作的指导与监督：三是定期做好同行业之间薪酬福利信息的收集工作（周期/季度），要求绘制成表，包括同岗位工资对比表、福利对比表、本单位人力成本支出表，以供领导层及其它部门参考，对比使用；三是招聘工作周期化，指从人教部收到部门用工需求起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过2周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人教部协商后，适当延长或缩短招聘周期；四是建立饭店层面的培训制度，不以具体业务为主要内容，要将饭店基本情况、核心理念、团队协作精神、人才发展、培养规划、奖惩制度等基本情况作为培训要点，其中应以核心理念为主要培训内容，主要目的为培训出适合饭店实际经营和发展需要的人才。

② 人教部内勤

职责范围：每月按时做好工资审核、制表发放工作；配合人教部长做好绩效考评工作；按照统计局的时间要求做好各类统计报表的统计申报工作；按照《劳动合同法》的要求做好员工合同的订立与解除工作；按照饭店的福利制度，定期发放各类人员福利；每年定期做好事业单位工资的滚动与晋升工作。 工作量：每月10日之前要将上个月的工资计算完成，在无特殊情况下，不得延后发放；每月15日之前做好合同的订立工作；根据饭店绩效考评周期，配合人教部长做好职工绩效考评工作。 ③ 人教部外勤

定岗定编文件
事业单位定岗定编方案 第四篇

上海市教育委员会 上海市人力资源和社会保障局

沪教委人〔2010〕72号

文 件

上海市教育委员会 上海市人力资源和社会保障局 关于印发《上海市幼儿园、义务教育学校、普通高中、

中等职业学校、教师进修院校岗位设置

管理的实施办法》的通知

各区县教育局，各有关委、局、控股（集团）公司：

根据〘人事部、教育部关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设臵管理的三个指导意见的通知〙（国人部发[2007]59号）、〘中共上海市委办公厅、上海市人民政府办公厅印发〖上海市事业单位岗位设臵管理实施办法〗的通知〙（沪委办发[2009]40号）精神，结合上海市实际情况，我们制定了〘上海市幼儿园、义务教育学校、普通高中、中等职业学校、教师进修院校岗位设臵管理的实施办法〙，现印发给你 — 1 —

们，请遵照执行。

附件：上海市幼儿园、义务教育学校、普通高中、中等职业

学校、教师进修院校岗位设臵管理的实施办法

上 海 市 教 育 委 员 会 上海市人力资源和社会保障局

二○一○年九月二十六日

主题词：教育 人事 管理 办法 通知

抄送：有关高校，委直属学校，各中等职业学校。

上海市教育委员会办公室

— 2 — 2010年9月27日印发 （共印300份）

附件：

上海市幼儿园、义务教育学校、普通高中、中等职业

学校、教师进修院校岗位设置管理的实施办法

根据〘人事部、教育部关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设臵管理的三个指导意见的通知〙（国人部发

[2007]59号）、〘中共上海市委办公厅、上海市人民政府办公厅印发〖上海市事业单位岗位设臵管理实施办法〗的通知〙（沪委办发[2009]40号）精神，为切实、有序地实施中小学等有关教育机构岗位设臵管理工作，结合本市实际，提出以下实施办法。

一、适用范围

（一）本市承担义务教育的小学、初中（含九年一贯制学校），以及幼儿园、普通高中（含完全中学）、中等职业学校、教师进修院校等，适用本办法。

（二）本市特殊学校、工读学校、业余学校、校外教育机构（含少年宫、少科站等）等参照本办法执行。

（三）本市幼儿园、义务教育学校、普通高中、中等职业学校、教师进修院校编制内的管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员等，分别纳入相应岗位设臵管理。涉及到上述单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

二、岗位类别

幼儿园、义务教育学校、普通高中、中等职业学校、教师进修院校岗 — 3 —【事业单位定岗定编方案】

位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

（一）管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。

（二）专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位，其中教师岗位为主体岗位，指具有教育教学、实习实训等工作职责，并具备相应教师资格与能力水平的专业技术岗位；其他专业技术岗位指具有教学辅助工作职责，主要包括学科实验、实训室设备设施保障、图书资料、财务会计、电化教育、卫生保健等专业技术岗位。

（三）工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。可实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设臵相应的工勤技能岗位。

三、岗位等级、结构比例及岗位名称

（一）管理岗位

1．幼儿园、义务教育学校、普通高中、中等职业学校、教师进修院校管理岗位一般设6个职员等级。现行的处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员，依次分别对应于事业单位管理岗位五至十级职员。

2．管理岗位的最高等级和结构比例应根据单位的功能、规格、隶属关系，按照干部人事管理权限确定。

（二）专业技术岗位

1．教师岗位分为九个等级，即五至十三级，包括副高级岗位、中级岗位和初级岗位。副高级岗位为五级至七级；中级岗位为八级至十级；初级岗位为十一级至十三级，其中十三级为员级岗位。

（1）幼儿园、小学教师岗位设六个等级，分别对应事业单位专业技 — 4 —【事业单位定岗定编方案】

术岗位等级的八至十三级。

（2）普通初中、普通高中（含完全中学）、中等职业学校教师岗位共划分为九个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的五至十三级。

（3）教师进修院校参照普通高中进行教师岗位设臵，共划分为九个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的五至十三级。

2．教师岗位高、中、初级结构比例按照〘关于印发<上海市普教系统教师职务结构比例和岗位设臵的意见>的通知〙（沪人〔2004〕128号）执行。

3．五级、六级、七级岗位之间的结构比例控制在2：4：4；八级、九级、十级岗位之间的结构比例控制在3:4:3；十一级、十二级岗位之间的结构比例控制在5：5。

4、中小学岗位设臵要优先满足教育教学、实习实训等工作的需要，严格控制非专业技术岗位。

（1）幼儿园教师岗位占幼儿园岗位总量的比例一般不低于88%，其他岗位原则上不超过12％。

（2）小学教师岗位占学校岗位总量的比例一般不低于90%，其他岗位原则上不超过10%。

（3）普通初中、普通高中、中等职业学校、教师进修院校的教师岗位占学校岗位总量的比例一般不低于85%，其他岗位原则上不超过15%。

（4）九年一贯制学校、完全中学，以及中等专业学校、技工学校和特殊学校、工读学校、业余学校、校外教育机构等，参照对应的学校三类岗位结构比例控制标准，确定三类岗位；寄宿制学校可适当增加管理岗位和工勤技能岗位。

5．岗位名称

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合理定岗定编,提升组织效率
事业单位定岗定编方案 第五篇

合理定岗定编，提升组织效率

定岗定编是企业岗位管理的基础工作，也是一项难点，尤其是非手工操作无法实行劳动定额的岗位，更是因为缺乏科学合理的理论依据而让定岗定编沦为“拍脑袋”工程，更有一些企业挂羊头卖狗肉，借定岗定编之名行裁员减员之实，让员工怨声载道，认为定岗定编就是裁员的代名词，从而对定岗定编工作充满了排斥和抗拒。但是企业要增效，就要合理配置人数，定岗定编工作势在必行。那么，究竟什么是定岗定编？定岗定编有什么作用？对于非制造企业定岗定编能不能做？应该怎么做？有没有一套科学合理的方法论可以放之四海而皆准？这成了很多企业HR颇为头痛的问题。

太和顾问认为，定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，定岗是设计组织中的承担具体工作的岗位，而定编是设计从事某个岗位的人数。在实际工作中，定岗和定编是连为一体密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，也是处在不断探讨之中的一个问题，虽然有很多种方式可以进行定岗定编工作，但是它并没有一个固定的模式，企业要根据自己的情况在不同的时期采用不同的方法。下面我们来探讨一下定岗定编的常用方法。

首先是定岗设计，岗位设计是把整个业务战略和业务目标分解到每个员工的层次，通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理方法，因此，岗位设计是否得当对激发员工的工作热情、提高工作效率都有重大影响。由于岗位是承接组织战略的最小单位，所以岗位的设计也应该藉由企业战略目标开始层层分解而得出（如图1）

图1 战略分解

由图1以看出，岗位的设计和企业战略、管控模式、组织架构及工作流程均有非常密切的关系，每一个因素的改变均会带来最终岗位的配置变化。在岗位设计的过程中，需要注意以下几个原则：首先是因事定岗，因岗设人原则，不要颠倒了“先设置”岗位和“后配置”人的关系；其次是岗位划分依据合理及岗位数量合理原则，既考虑专业化分工协作，又要考虑人力成本，同时兼顾岗位之间的信息传递，减少“滤波”效应，降低沟通成本，提高组织的战斗力和市场竞争力；第三是内控原则，不能一味的合并相似职责和岗位，还要注意必要的职责分离，形成横向和纵向相互监督制约的关系；最后是岗位工作结构合理，工作量饱满，通常我们认为一个岗位的日常性工作占总工作量（日常工作+阶段性工作+临时性工作）的一半以上，则视为工作结构合理，岗位工作饱和度达到50%以上，则岗位设置依据充分。

在岗位名称的设计上，我们通常会采用“性质+位置/职务”的结构命名，如薪酬经理，绩效主管，人事专员等等。岗位名称要能够真实、客观的反应岗位的主要工作内容及在企业中的位置，设计时要注意避免以下几个误区，一是职务过于夸大。比如笔者曾经有一个客户，对于岗位名称，尤其是职务管理非常随性，他们认为，如果给不到员工更有竞争力的薪酬，就应该给他们一定的“江湖地位”。于是在该公司“总监”漫天飞，一个中心的老大叫总监，一个部门内也设有总监，部门下面的科室同样设置总监的职位，甚至在一个只有两人的工作小组，也由一

个总监一个专员组成。导致同样是总监，其薪酬相差数倍之远，甚至很多总监比经理、主管的薪酬都低，给人力资源管理带来相当大的难度；二是标新立异，名称不够规范。虽然说不同的行业和企业都有自己的行业标准和通用标准，无法完全统一起来，但是大体上还是有规律可循的，例如在日资企业和台资企业中，课长、协理名称比较多，国企和事业单位的部长、科长也是通用叫法。但是“省长”这样的职务出现在一个企业就太过另类了。经了解，省长指的是这个销售驱动型的公司在各个省的销售总负责人，通常在行业中，这类岗位被称为“大区总监/经理”或“区域经理”，被称为省长大概是独此一家吧；三是名称不够统一，这里的统一指的是同一个集团/公司不同分子公司或事业部之间，从事同一类工作的岗位被赋予了不同的名称，比如同样是在销售部门负责订单跟进、合同执行、款项催收的工作，在A产品事业部称为销售助理，而在B产品事业部就被称为客户专员。这不仅人为增加了岗位名称的数量，加大了管理的难度，还为员工在不同事业部的轮岗制造了管理障碍，增加了管理成本。

岗位设定之后，就要开始考虑企业中每个岗位应该配置多少人，这就是定编 的概念。定编通常有以下几种常用方法：

一、经验预测法

经验预测法是人力资源预测方法中最简单的一种方法，就是用以往的经验（考虑现有的人员数量、业务规模、市场/产品/服务等变化因素）推测未来的人员数量需求。例如某企业前年年产值3个亿，总人数为40人，去年产品线不变，年产值4个亿，人数为60人，明年也不准备增加产品线，销售目标为5个亿，那么根据前两年的情况，预计明年总人数为80人。

经验预测法的优点是操作简便、方法简单，缺点是准确性差，只考虑了企业内部的变化因素忽略了外部大环境的影响，并且此方法无法适应企业新业务及新岗位的变化。即当企业有了新的战略方向，新的产品品类或者服务内容需要新设部门新设岗位的时候，经验预测法就完全派不上用场。

二、工作效率法

工作效率法是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗

位人数的方法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。劳动定额的基本形式有产量定额和时间定额两种。

当劳动定额采用产量定额时，定编人数等于计划期生产任务总量/(员工劳动定额*出勤率)，当劳动定额采用时间定额时，定编人数等于生产任务*时间定额/(工作时间*出勤率)。

例如某企业每人每年需生产某零件4651200只，每个车工的产量定额为16只，年平均出勤率为95%，单位产品的时间定额为05小时。当采用产量定额时，车工定编人数=生产任务总量4651200(只 ) /员工劳动定额 16(只 )*出勤率(365- 2*52- 10) (天 ) * 0. 95 = 1219(人)；当采用时间定额时，车工定编人数=生产任务4651200(只)*时间定额05(小时)/工作时间8(小时)*出勤率(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)

工作效率法的优点是数据比较易于获取，计算简单方便精准，量化及标准化程度高，缺点是工作量比较大，适用范围窄，它只适用于较适用于生产部门，尤其是以手工操作并实行劳动定额的岗位。应用时要注意劳动定额的测算一定要尽量精准。

三、标杆对照法

标杆对照法是指根据行业中有关服务/产品相近的企业的人员编制数据进行标杆分析，并根据标杆分析结果进行人力资源预测的方法。例如某服装公司，年产值3亿，总员工人数300人，其中A部门30人，B部门40人„„经分析，企业的产值在直接竞争对手中大约处于40分位，而总员工人数大概处于中位值，比40分位值250人高20%。于是该服装企业将“减员增效”定为当年的重点工作之一。

标杆对照法的优点是能够帮助公司向内外部的最佳典范学习，并不断缩小与它们之间的差距，同时标杆对照也是检验企业综合竞争力的有效诊断工具；但是其操作起来难度比较大，因为不同的公司其管控模式、组织结构发展阶段和战略目标不一致，个体差异性较大。所以在定编规划过程中需要考虑多种因素，每种因素的差异均对实际结果影响的比较大，不同发展方向发展阶段和发展目标的企业可参考性较弱，所以定编测算的最终结果精准性较差。

四、行业比例法

行业比例法是指按照生产系统各部门或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。行业比例法的依据为在任何一个行业中，由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。例如某企业的产值为3亿，在行业中约位于中位值，企业总人数为300人，假设该行业的人员比例如表1所示：

表1 各部门人员占比

则该企业人力资源部门定编人数为：300*0.93%=3人，财务部定编人数为300*1.59%=5人

行业比例法的优点是外部数据易于获取，计算较为容易和快速；缺点和标杆对照法一样，行业内每个企业的一致性较差，不同的管控模式、组织结构、发展阶段和战略目标对定编数量的影响较大，可参考性较弱，会影响最终结果的准确性。

五、预算控制法

预算控制法是指通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着严格地约束。例如某企业A部门的人工成本预算是50000元，部门领导可以根据工作实际状况和人才梯队搭建要求，在总预算不超标的前提下自行决定各岗位定编数量，可以定编5位月薪10000的员工，也可以定