奖金分配目的

项目奖金分配制度
奖金分配目的 第一篇

项目奖金分配制度

1 制定目的

按照项目组所有成员的贡献度，为“项目阶段奖金总额”的合理分配提供依据。 “项目阶段奖金总额”定义，以及具体的奖金发放流程和办法参见《项目组考核奖激励制度》。本文档只针对奖金分配制度作出相应规定，并提供计算方法。

2 个人奖金相关指标计算方法

2.1 个人奖金计算方法

研发部人员所得的奖金按其在项目中的贡献度予以兑现，具体计算办法为：  个人奖金＝项目奖金×个人贡献度  个人贡献度＝个人贡献分/项目组总分

 个人贡献分=考核指标1*权重1+考核指标2*权重2+„+考核指标n*权重n  项目组总分=项目组所有成员“个人贡献分”之和 2.2 关于”个人贡献分”

2.2.1 “个人贡献分”的相关指标

个人绩效考核计算“个人贡献分”时，涉及到的指标，及每个指标在绩效考核中所占权重如下所述：

注：每项指标的具体评定和确定方法参见《项目组成员关键系数考核细则》，以下简称《细则》。

2.2.2 “个人贡献分”计算方法

这里举例说明。

① 项目组组长 考核指标分值计分办法

管理及协调能力50分五个等级(好、良好、一般、较差、差)，每个等级10分； 项目输出资料的完整性30分三个等级(符合要求、基本符合、不符合)；

项目进度的控制效果30分，按设计开发计划书，每延期一次扣10分，延期两次此项不得分；

研发产品质量(试产前)40分，根据试产出现问题的多少分四等(较多、一般、较少、少)。 合计150分 ② 项目组成员 考评指标分值计分办法

项目输出资料的完整性30分三个等级(符合要求、基本符合、不符合)；【奖金分配目的】

项目进度的控制效果30分，按设计开发计划书，每延期一次扣10分，延期两次此项不得分；

研发产品质量(试产前)40分，根据试产出现问题的多少分四等(较多、一般、较少、少)。 合计100分

3 奖金分配金额

3.1 基本奖金=奖金池金额*30%÷项目组成员人数

该部分奖金为项目组成员共享奖金 3.2 绩效奖金=奖金池金额*70%*绩效系数

绩效系数计算模式为： 项目经理 绩效系数为35%

项目主要/核心人员 绩效系数为30% 项目成员 绩效系数为25% 项目保障成员绩效系数为10%

在同一个绩效系数集中有多人时由多人共享该系数奖金，共享奖金可均分也可由项目经理根据项目考核评比表结果进行按比例分配。

4 项目参与度

“项目参与度”是指，在整个项目流程中各个成员的参与程度。整个项目流程中包含以下指标：

5 项目奖金分配比例的确定

5.1 项目奖金总体分配比例

项目总奖金20%交由部门平均分配。

项目总奖金80%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。

5.2 工作难度及工作量的确定 5.2.1 开发难度等级的确定

1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。 2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。 3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。

4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。

5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。 5.2.2 工时系数的确定

1级：占20%以下

2级：占21－40% 3级：占41－60% 4级：占61－80% 5级：占100% 5.2.3 责任程度等级的确定

1级：结构工程师

2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师 3级：项目负责人 5.2.4 各种系数权重比的确定

开发难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10% 5.2.5 系数百分比的分配

难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。

工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。 责任程度等级由公司规定每个工种的等级。 5.2.6 难度系数的评估

由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。

评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。 5.2.7 举例

项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人【奖金分配目的】

组成；

项目组成员系数评定等级为：

项目组成员各自所占权重为：

项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5 软件工程师：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9 硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0 结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0 测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0 项目组成员奖金分配比例为：

项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70% 软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44% 硬件工程师：2. 0/11.4=17.54% 结构工程师：1.0/11.4=8.77% 测试工程师：2. 0/11.4=17.54%

6 项目奖惩规定

1) 项目运行期间有记过处分，小过折扣1%、大过折扣3 %（本人应得奖励金额） 1、节省费用开支、显著降低产品成本(按预算)，奖励节余部分的10%； 2、在规定时间内提前一个月（含一个月）完成任务的，发放110%的奖金； 3、在规定时间内完成任务的发放100%奖金；

4、在规定时间延期10天以上，一个月以内完成的发放90%； 5、在规定时间延期一个月以上（含一个月）完成的发放80%； 6、在规定时间延期两个月以上（含两个月）完成的发放30%； 7、在规定时间延期三个月以上（含三个月）奖金停发。

公司年终奖发放目的及办法
奖金分配目的 第二篇

公司年终奖发放办法

一、目的与意义：

为建立和完善公司薪酬福利管理系统，让公司员工贡献得到认可，并提高 员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应， 也使公司得到持续性的发展，特制订本制度。

二、分配原则

1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、在岗时间及制度执行等各项 因素。

2、公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；岗位 越高，分享越多。

3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。

三、发放范围

1、所有在编的正式员工。

2、总工程师（含）以上级别的员工不适用于本制度。

3、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖：

3.1、处于医疗期的员工。

3.2、停薪留职者或请假超过规定期限者。 3.3、其他原因中途离职者。

3.4、兼职或特约员工（指公司聘任的顾问或年薪制员工）

3.5、在自然年（每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日）前还是试用期的员工或公 司临时工人员。

3.6、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 3.7、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的 。 按事假核算）

4、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 5、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50年终奖，不享有。 6、公司从事市场销售、策划、拓展人员不按此办法执行。 四、发放程序

1、年终考核周期为每年一次；

2、年终奖计算周期：转正不够一年的员工从进入公司当月开始计算； 3、财务部制作相关财务报表提供各部门的盈利或预算控制情况行政部提 供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细其他各部门提供考核数 据；由财务汇总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交行政部 审核。 4、春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由财务部负责发放并转发各部门、各 人知悉；春节放假前 2 日以现金形式发放年终奖 50剩余 50年后元宵节 发放。

逾期不领者视为自动放弃。不得带领及请假。

5、年度考核事宜由行政部负责督导，由总经理复核财务部执行，各部门配合。

五、具体发放办法和有关规定如下：

1、年终奖计算工式： MJ×G×K1×N＋K2×50

年终奖（M）＝年终奖金基数J×岗位对应系数G×年终绩效考核系数 K1×工龄对应系数N年资系数 K2×50 2、年终奖金基数

奖金基数 J该年累计（1 月2 月…12 月）总工资数÷12×2 3、岗位对应系数：（参考公司 2012 年 4 月版本《薪资等级表》，有部分做细 化）：

3.1、一线员工划分范围：

生产部作业人员、各部门助理及文员、司机、保安、厨工、保洁、绿化 3.2、专员、技工划分范围：

各部门专员、IT 技术人员、技术员 、调试员、修理工，见习主管。 3.3、单位主管划分范围：

各部门单位主管、见习经理和储备经理 3.4、主任经理划分范围：

车间主任、办公室主任、项目经理、工程师 3.5、部门经理划分范围： 各部门经理级别的负责人。 4、工龄对应系数N表： 工龄对应系数如下表【奖金分配目的】

5、员工个人年终绩效考核系数 K1 对照表：

该参数由员工考核成绩所决定。其数据由部门考核提供。下表是描述 员工个人绩效考核分数和考核系数之间的关系，员工个人绩效考核系数和 考核分数、等级之间对应表：

6、 ：见附件。

7、 7、年资系数 K2×50:

根据员工入司年限的长短，在年终奖金里以年资奖金发放。每多增加一 年的和平工龄，每年加发 50 元。例如：张三在公司工作时间 3 年，该系 数张三应该得到 3×50150 的年资奖金，其 K2 必须≥1.

六、年终奖核算结果的反馈与申诉

1、财务部有权对所有部门核算结果进行监督。

2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。

3、员工在年终奖核算后 2 日内可向绩效办公室提出申诉。

七、考核的纪律

1、如员工因个人原因或非正当理由不参加考评，视该员工自动放弃年终奖并 按公司有关规定处理。

2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。

八、本办法解释权归行政部所有。

九、本规定自总经理签核后执行，修改亦同。

行政部 年 月

附件1： 员工综合考核表

…………（员工级）

备注：评分标准参考附表五《指标的评分标准表》

奖金分配方案
奖金分配目的 第三篇

集团总部月度奖金发放办法

一、目的

为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。

二、适用范围

总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。

三、分配原则

1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。

2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。

四、分配办法

1、核算时间

2013年元月1日至2013年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。

2、发放标准

（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准；

（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。具体

核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下表：

奖金核算标准=奖金基本发放标准*考核系数。各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：

优-考核系数为1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5

五、职责与流程

1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；

2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；

3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。

4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。

本办法自 年 月 日实施。

绩效工资制度
奖金分配目的 第四篇

[篇一:绩效工资制度]

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。绩效工资制度。根据美国1991年<财富>杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在12年以前，仅有7%的企业实行这种办法。

绩效工资制度的基本特点

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点:

1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。

3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是:容易导致对绩优者的奖励有方，力。

二、适用范围

本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作，适用于全体员工。

三、绩效工资划分:

依据公司总部和门店各岗位职级不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成；

四、考核周期

1、公司对门店(部门)的考核，以季度为周期进行。

2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核，以季度为周期进行。

3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。

五、考核用表内容和方式:

1、按照逐级层层分解原则履行，其中:

(1)年度门店(采购部门)目标依据公司的年度经营目标计划结合不同门店(部门)工作职责，逐项进行分解，并以相对量化的方式制订不同考评表(见附件)，传递到相关责任人。

(2)其他部门的月度绩效考核目标由部门提出月度工作计划，经总经理核定；以及公司例会决定事项的分解；公司领导特定交办工作等，共同作为部门的绩效考核目标。月度考核目标要围绕年度部门目标、公司目标为主线进行。

2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。

六、考核执行时间及绩效工资发放规定:

1、绩效考核要求在季度考核周期结束的下一月的1日启动，5日前完成考核，并以合理方式公布绩效考核结果，

2、采购部门、门店主管级以上、公司总部辅助部门工作人员绩效工资发放规定:在考核周期第一、第二月绩效工资按照70%发放，余留30%绩效工资在考核周期结束后，依据考核情况进行兑现；

七、考核的基本原则

1、公开、公平、公正，以结果为主旨。

2、以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。

八、考核成绩公布

在考核周期结束后5日前，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。

九、考核周期绩效工资的计算

1、实际可得绩效工资由行政人事部工作人员按照实际考核得分按比例进行计算完成。

2、公司采购部门、门店主管级以上绩效工资考核要求和发放规定:

1)、依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%；

2)、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；

3)、依据考核标准，综合得分达90—100分以下，领取90%绩效工资；

4)、依据考核标准，综合得分达80—90分以下，领取80%绩效工资；

5)、依据考核标准，综合得分达70—80分以下，领取70%绩效工资；

6)、依据考核标准，综合得分达60—70分以下，领取60%绩效工资；

7)、依据考核标准，综合得分达到60分以下，绩效工资取消；

8)、采购部门助理(门店辅助部门工作人员)，按照采购经理(店长)考核得分领取绩效工资，最低不得低于65%；

9)、连续两个季度没有完成考核标准的店长级以下工作人员，公司有权解除其职务和工作关系；

10)、没有完成年度考核标准的公司采购部门、门店主管级以上工作人员，公司对其进行降级、降职处理，薪资按照职级异动后薪资标准发放；

3、门店主管级以下人员绩效工资考核要求和发放规定:

1)、依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%；

2)、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；

3)、依据考核标准，综合得分达到95—100分，领取95%绩效工资；

4)、依据考核标准，综合得分达到85—94分，领取90%绩效工资；

5)、依据考核标准，综合得分达到75—84分，领取80%绩效工资；

6)、依据考核标准，综合得分达到74分以下，领取70%绩效工资；

7)、营运部门基层工作人员按照考核得分领取绩效工资，绩效工资最低不得低于75%；

4、公司总部辅助部门绩效工资考核要求和发放规定:

1)、依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%；

2)、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；

3)、依据考核标准，综合得分达到95—100分，领取95%绩效工资；

4)、依据考核标准，综合得分达到85—94分，领取90%绩效工资；

5)、依据考核标准，综合得分达到75—84分，领取80%绩效工资；

6)、依据考核标准，综合得分达到65—74分，领取70%绩效工资；

十、年度考核业绩奖励:

1、在年度考核结束后，超额完成销售额任务和毛利额任务的门店，公司按照超额部分利润的10%作为超额奖金奖励给门店，门店超额奖金分配方案由门店自行拟订，报公司同意后即可执行分配方案；

2、在年度考核结束后，采购部超额完成销售额任务和毛利额任务，公司按照超额部分利润的2%作为超额奖金奖励给采购，采购超额奖金分配方案由采购部自行拟订，报公司同意后即可执行分配方案；

3、在年度考核结束后，公司超额完成销售额任务和毛利额任务，公司按照超额部分利润的2、5%作为超额奖金奖励给辅助部门，辅助部门超额奖金分配方案由人事行政部自行拟订，报公司同意后即可执行分配方案；

十一、考核结果运用

1、绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面，比较直接的应用大致有:

(1)绩效工资的发放与薪资调整；

(2)职位的调整与晋升；

(3)培训发展。

2、几点具体说明:

(1)通过绩效和薪酬管理体系，可以最大限度地提高员工的工作绩效、士气和忠诚度；

(2)寻求组织中各部门之间薪酬水平的内部公平性；

(3)根据个人能力和绩效论功行赏；

(4)提供设定工资水平的统一方法，为雇佣、晋升等工作提供依据；

(5)绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了一个有效手段。

3、在考核中，当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时，该责任人原则上不能获得年度绩效奖励，特殊情况除外。公司应确定继任者的续任年度、季度绩效考核目标(双方签字)。

4、当被考核门店部门经理以上管理人员因个人原因中途离任的情况发生时，该管理人员原则上不能获得本季度的剩余30%绩效工资，他(她)的绩效目标由继任者承担，并按照继任时间享受公司规定季度绩效工资。被考核门店部门经理以上管理人员在考核周期内晋升或换岗，按照异动前后的岗位领取季度绩效工资。

5、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天书获得当月绩效工资，加入公司未满试用期的员工不宜进行考核，也不享受绩效工资。

6、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。

十二、绩效分析报告

1、绩效分析报告是一个利用数据进行问题阐述、问题分析并提出解决方案的分析报告。

2、在绩效分析报告中，至少需对1~2个影响绩效业绩的关键因素进行专案分析。

3、员工绩效分析报告

(1)行政部负责组织编制<员工绩效分析报告>，其基本信息来源于绩效考核表，<员工绩效分析报告>至少每季编制一次。

(2)<员工绩效分析报告>的内容至少包括:战略目标的达成情况、绩效差距分析、改善建议、整改要求等内容。

(3)<员工绩效分析报告>需经总经理批准后方可予以发布。

2、门店(部门)绩效分析报告

(1)信息部定期对过往绩效考核的各种量表资料进行统计。

(2)资料包括公司目标、部门目标以及这些目标实际达成状况。

(3)绩效分析包括战略目标的达成情况分析、绩效差距分析、优劣势分析和绩效改善的建议、整改要求等内容。

(4)分析过程应借助充分的管理工具进行分析，力求发现影响绩效的实质。

4、分析报告编制完成后，应提交行政部经理审核，副总经理复核，总经理批准。

5、需要时按照总经理提出的意见和建议进行修正和补充。

6、行政部负责按照绩效分析报告的要求进行严格实施，实施的内容可包括:制度建设、管理方式的改变、战略调整、目标的重新制定等。

公司员工规章制度
奖金分配目的 第五篇

[篇一:公司员工薪酬管理制度]

第一章总则

第一条:目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

第二条:原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条:职责

一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有:

(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；

(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；

(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；

(四)、事后审核子公司的<工资发放表>(附件一)和<工资发放汇总表>(附件二)；

(五)、检查或审核<员工异动审批表>(附件三)和<员工转正定级审批表>(附件四)；

(六)、核算并发放集团公司员工工资；

(七)、受理员工薪酬投诉。公司员工规章制度。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有:

(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；

(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；

(三)、核算并发放员工工资；

(四)、填制、审核上报<员工异动审批单>和<转正、调动、晋升、降级汇总()月报表>(见附件五)；

(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬结构

第四条:薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图:

第五条:工资

本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。

第六条:基准工资释义与分类

一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。

第七条:基准提成工资释义与构成:

一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的<工资提成计算办法>为部分员工计提的一项工资计发基数；

二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。

第八条:津贴

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。

第九条:奖金

公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。公司员工规章制度。

第十条:福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

第三章年薪制

第十一条:年薪制的释义

年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。

第十二条:年薪制员工范围

本公司实行年薪制员工的范围为:集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人

第十三条:年薪制员工工资的构成

本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~山课件]不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。

第十四条:基础年薪的释义

本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。

第十五条:绩效年薪的释义

本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，第二十五条:提成月薪制员工工资构成

本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。

基准工资的构成内容有以下两个部分:

一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。

二、基础绩效工资，为基准工资的20%。

基准提成工资的构成内容有以下两个部分:

一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。

二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。

第二十六条:月基准工资标准

月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。

第二十七条:绩效工资基数释义

本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。

第二十八条:应发绩效工资的计算:

本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司<个人绩效考核办法>和子公司<个人绩效考核实施细则>规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。

第二十九条:月薪制员工在试用期的月薪

公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。

第三十条:学徒工的薪酬

学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。

第三十一条:实习生的薪酬

实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。

第五章奖金

第三十二条:奖金的种类

公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。

第三十三条:年度绩效奖

一、奖励范围:十二月份工资发放名册中的月薪制(包括标准月薪制和提成月薪制)员工。

二、奖金额度:以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下:

公司年度绩效奖标准总额为:公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1、5、依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。

公司年度绩效奖应发总额为:公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效(kpi)考核得分对应的年度绩效奖系数。

三、奖金分配

1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门

2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。

3、具体分配方案由子公司按集团公司<个人绩效考核办法>规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。

第三十四条:超额利润提成奖

一、奖励范围:公司全体员工

二、奖金额度:按集团公司与子公司签订的年度<经营责任书>约定的比例计提。

三、奖金分配

奖金的分配比例为:公司总经理(含主持工作的副总经理)可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人(年薪制人员)、主管的平均数应分别控制在主管(不含)以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司<个人绩效考核办法>规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。

第三十五条:突出贡献奖

一、奖励对象:在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。

二、奖金额度:由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定。

第六章福利

第三十六条:法定福利

公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。

第三十七条:公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节(春节、端午、中秋节)礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。

第七章薪资调整

第三十八条:职位分类及薪等、职等和薪级的设置

公司员工的职位分为两大类七岗系:即职能类(含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系)和技术类(含销售岗系、服务岗系、修理岗系)。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级；将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六:职位分类与薪等表。

第三十九条:薪等职等薪级的释义

一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估，依据集团公司、子公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。

二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。

三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至八共设置八级。

试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。

职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七:集团公司员工基准工资表，附件八:4s店年薪制员工基准工资表，附件九:4s店标准月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用)，附件十:4s店标准月薪制员工基准工资表(地市店适用)，附件十一:4s店提成月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用)，附件十二:4s店提成月薪制员工基准工资表(省内地市店适用)。

第四十条:薪资调整的主要内容

公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资:

一、调整基准年薪和基准月薪(以下统称基准工资)标准(简称调标)。

二、调整工资提成计算方法。

三、调整超额利润提成奖的提成比例。

四、调整年度绩效奖的计提方法。

五、调整员工的职位及其职等薪级(简称调级)。

第四十一条:基准工资标准的调整

一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。

二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订，经集团公司总裁办公会审议通过，报董事长批准后执行。

三、基准年薪标准调整的主要依据和方法

1、主要依据:

①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；

②年度目标利润的多少；

③经营条件的不同，包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况；

④职位的不同。

2、方法:

基准年薪=职位工资(中位标准工资)×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。

具体方法在集团公司<基准工资标准设定办法>中约定。

四、基准月薪标准调整的主要依据和方法:

1、主要依据:

①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；

②职位、职责和任职资格；

③工作环境。

2、方法:

具体方法在集团公司<基准工资标准设定办法>中约定。

第四十二条:工资提成计算办法的调整

集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化，在既有利于提高公司经营效益，又有利于提高员工的工作积极性的前提下，适时制订或调整<工资提成计算办法>。

<工资提成计算办法>须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。

第四十三条:超额利润提成奖提成比例的调整

超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。

第四十四条:员工职位、职等、薪级的调整

一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。

(一)主管职位(含)以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程:

由人力资源主管部门填制<员工异动审批表>申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的，<员工异动审批表>由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。

(二)主管职位(不含)以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程:

1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和<要事审批流程>规定的权限下发任职通知书。

2、按本条(一)款相同流程办理审核手续(公司负责人的审批权变更为审核权)，签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的，<员工异动审批表>中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目的，<员工异动审批表>中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。

二、职等、薪级的晋升与下降

(一)、职等薪级晋升与下降的员工范围

1、集团公司员工；

2、子公司月薪制员工。

(二)、职等内薪级晋升的基本条件

1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的；

2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不包括调标不调级的。

(三)职等晋升的基本条件

因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。

职位任职资格见附件十三至附件十九。

(四)职等内薪级晋升对象和时间的确定。

1、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。

2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。

(五)职等薪级同时晋升对象和时间的确定

按集团公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予办理调薪，特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。

(六)职等薪级的下降

个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理。

(七)职等薪级晋升与下降的申报审批流程

1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程:

由子公司填制<员工异动审批表>，经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报公司负责人批准。

2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程:

由集团公司人力资源部填制<员工异动审批表>，经工作部门，人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，同意签字后报总裁批准。

三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限:

<员工异动审批表>中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下:

(一)异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源(预算)计划，或临时批准的职位编制增减计划，职位编号等范围内。

(二)异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。

(三)职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准。

四、职位、职等、薪级调整申报审批规范

(一)填制<员工异动审批表>应字迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动有关信息填写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况。

(二)审批内容权限按前款规定。

(三)子公司办公室应填制本公司员工<转正、调动、晋升、降级汇总()月报表>，于每月五日报送集团公司人力资源部。

第八章薪酬预算管理

第四十五条:薪酬预算责任

薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算，集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算，编制集团公司的薪酬预算。

第四十六条:薪酬预算的主要内容

薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括:工资、奖金、福利、社保费的预算计划。

第四十七条:薪酬预算的主要依据

薪酬预算主要依据有年度经营的kpi指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。

第四十八条:薪酬预算的基本方法

确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总，具体方法参见集团公司<预算管理办法>。

第四十九条:薪酬预算的控制

薪酬预算控制可以运用产值(营业额)工资费用率变量控制方法，对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。具体办法在制定<经营责任书>的kpi指标时确定。

薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。

第九章薪酬支付

第五十条:薪酬支付方式

一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。

二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。

第五十一条:工资核算

一、日基础工资=月基础工资÷25、17

二、小时基础工资=日基础工资÷8

三、加班工资

公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日(周休息日以下同)加班，应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和集团公司<考勤和假期管理制度>规定审批程序发给加班费:

1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基础工资×加班小时数；

2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2；

3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3、

四、考勤扣款

(一)、缺勤扣款:按集团公司<考勤与假期管理制度>规定需扣款的缺勤，扣款额=日基础工资×缺勤天数。

(二)、迟到早退扣款:按集团公司<考勤与假期管理制度>规定的扣款标准扣款。

五、统一使用集团公司制定的<工资发放表>和<工资发放汇总表>。

六、填制<工资发放表>和<工资发放汇总表>说明

1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利(现金支付部分)+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款；

2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费；

3、个人所得税，按计税额和相关税率计算。

4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款；

5、实发金额=应发款项(合计应发)-应扣合计。

第五十二条:离职员工薪酬支付

一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有<劳动合同法>第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按集团公司<离职管理制度>办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付:

(一)月薪制员工:

1、离职月工作日的基础工资(包括基础提成工资)按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。

2、年度绩效奖和超额利润提成奖:在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。

(二)年薪制员工:

1、离职月工作日的基础工资，按日计算；在职期间的绩效年薪，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。

2、超额利润提成奖:在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发；在年中离职的不计发。

二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按集团公司<离职管理制度>办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付:

(一)月薪制员工:

1、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。

2、年度绩效奖和超额利润提成奖:

年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。

(二)年薪制员工:

1、离职月工作日的基础工资，按日计发，在公司员工薪酬支付日付清。

2、在职期间的绩效年薪，仍按公司个人绩效考核办法计算，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计提，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计提。

3、超额利润提成奖，在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计提，在年中离职的不计提。

4、按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在80%以内，支付时间限定在离职六个月后。因特殊情况，经集团公司董事长批准，支付时间可以提前。

如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。

三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知，员工应按集团公司<离职管理制度>办理离职手续，按本条第一款规定支付未发薪酬。

四、员工离职不按集团公司<离职管理制度>办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。

第五十三条:试用期工作时间不足三日的不支付工资。

第五十四条:薪资异动核算

公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动，必须凭集团公司统一制作的<员工转正审批表>(见附件四)和<员工异动审批表>。

第五十五条:月工资发放审批流程

一、子公司员工月工资发放审批流程

(一)实行提成月薪制的部门按本公司制订的<提成工资计算办法>规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司财务部审核提成总额，经财务部负责人签字后，送公司负责人批准签字，再送本公司办公室核算。

(二)办公室工资核算责任人依据<个人月度绩效汇总表>、员工的基准工资、基准提成工资核算员工的应发绩效工资；依据<员工考勤汇总表>核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出<工资发放表>和<工资汇总表>，送办公室负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准。

(三)由财务部按经公司负责人签字的<工资发放表>数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。

(四)办公室工资核算负责人将经公司负责人签字的<工资发放表>、<工资发放汇总表>复印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处，由集团公司人力资源部和子公司办公室沟通后，发出文字整改通知，子公司务必在下月进行调整。

二、新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程

由筹建组织或新公司相关责任人依据集团公司人力资源部批准的员工基准工资和<员工考勤汇总表>及其他相关规定核算员工的应发款项和应扣款项，编制<工资发放表>和<工资发放汇总表>经筹建组负责人或新公司负责人审核后报集团公司人力资源部审核，经部门负责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放。

三、集团公司员工工资发放审批流程

(一)由集团公司人力资源专员依据<考勤汇总表>、<个人月度绩效汇总表>编制<工资发放表>和<工资发放汇总表>，经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总裁批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。

第五十六条:员工工资发放与核算资料管理规范

一、工资核算必须使用集团公司统一制定的有关报表格式。

二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由人力资源主管部门建档保存。

三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。

四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。

第五十七条:薪酬支付日

公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。

[篇二:公司员工考勤制度]

一、作息时间

1、公司实行每周5天工作制

上午9:00――12:00

下午14:00――18:00

2、部门负责人办公时间:8:45-12:0013:55-18:10；

3、行政部经理、行政管理员、考勤员办公时间:8:30-12:0513:55-18:10、

4、保洁员:7:30

5、在公司办公室以外的工作场所:工作人员必须在约定时间的前五分钟到达指定地点，招集人必须提前15分钟到达指定地点。

三、违纪界定

员工违纪分为:迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五种，管理程序如下:

1、迟到:指未按规定达到工作岗位(或作业地点)；迟到30分钟以内的，每次扣10元；迟到30分钟以上的扣半天基本工资；迟到一小时的扣全天工资；

2、早退:指提前离开工作岗位下班；早退3分钟以内，每次扣罚10元；30分钟以上按旷工半天处理。

3、旷工:指未经同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的；旷工半天扣1天工资，旷工一天扣罚2天工资；一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，作自动解除合同处理；全年累计旷工7天的作开除处理；

4、脱岗:指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱岗一次罚款20元。

5、睡岗:指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元；造成重大损失的，由责任人自行承担。

四、请假制度

1、假别分为:病假、事假、婚假、产假、年假、工伤假、丧假等七种。凡发生以上假者取消当月全勤奖。

2、病假:指员工生病必须进行治疗而请的假别；病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理；出据虚假证明加倍处罚；病假每月2日内扣除50%的基本日工资；超过2天按事假扣薪。

3、事假:指员工因事必须亲自办理而请的假别；但全年事假累计不得超过30天，超过天数按旷工处理；事假按实际天数扣罚日薪。

4、婚假:指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别；

5、年假:指员工在公司工作满一年后可享受3天带薪休假，可逐年递增，但最多不得超过7天，特殊情况根据工作能力决定；年假必须提前申报当年使用。

6、工伤假:按国家相关法律法规执行。

7、丧假:指员工父母、配偶父母、配偶、子女等因病伤亡而请的假别；丧假期间工资照发，准假天数如下:

父母或配偶父母伤亡给假7天

配偶或子女伤亡给假10天

五、批假权限

1、病事假:1天以内由部门负责人批准；3天以内由分管付总经理批准；三天以上总经理批准。请假手续送行政部行政管理员处备案。

2、其它假别由部门负责人签署意见后报分管付总经理审批，并送行政部行政管理员处备案。

3、所有假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别；特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别；未按规定执行一律视为旷工。

六、考勤登记

公司实行每日签到制度，员工每天上班、下班需签字(共计每日2次)。

七、外出

1、员工上班直接在外公干的，返回公司时必须进行登记，并交由部门经理签字确认；上班后外出公干的，外出前先由部门经理签字同意后到前台处登记方可外出。如没有得到部门经理确认私自外出的，视为旷工。

2、员工未请假即不到岗或虽已事先知会公司但事后不按规定补办请假手续的视为旷工。

八、加班

1、公司要求员工在正常工作时间内努力工作，提高工作效率，按时完成规定的任务，不提倡加班。特殊情况非加班不可的，必须填写<加班审批表>，部门经理签字后报公司分管领导批准。未经批准，公司一律不予承认加班。

2、经过批准的加班，公司办公室按月进行统计结算。所有加班首先必须抵冲病、事假，有一天抵冲一天，多余部分由公司发给加班工资，不作调休处理。

3、行政部对每月的考勤进行统计，统计表由经理签字后交财务部计发工资。

九、出差

1、员工出差，应事先填写<出差申请表>，由部门经理签署意见后报公司分管领导批准，部门经理以上人员由分管经理批准；总经理出差时应知会办公室，以便联络。<出差申请表>交行政部备查。

十、员工因违纪的扣款，统一由公司办公室管理，作为员工集体活动的补充费用。

十一、本制度自公司公布之日起执行。

十二、本制度解释权归行政部。

[篇三:公司员工规章制度]

第一章入职指引

第一节入职与试用

一、用人原则:重选拔、重潜质、重品德。

二、招聘条件:合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。

三、入职

第二节考勤管理

一、工作时间公司每周工作五天半，员工每日正常工作时间为7、5小时。其中:

周一至周五:上午:8:30-12:00

下午:13:30-17:30为工作时间

12:00-13:30为午餐休息

周六:上午:8:30-12:00为工作时间

实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。

二、考勤

1、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡(午休不打卡)，不得代替他人打卡。2、迟到、早退、旷工(1)迟到或早退30分钟以内者，每次扣发薪金10元。

30分钟以上1小时以内者，每次扣发薪金20元。

超过1小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。(2)月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。年度内旷工三天及以上者予以辞退。3、请假(1)病假

a、员工病假须于上班开始的前30分钟内，即8:30-9:00致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。b、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。(2)事假:紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写<请假单>，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。4、出差(1)员工出差前填好<出差申请单>呈权责领导批准后，报人事部门备案，否则按事假进行考勤。(2)出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在<出差申请单>上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。

5、请假出差批准权限:三天以内由直接上级审批，三天以上十天以内由隔级上级审批，十天以上集团总部员工由人力资源部审查、总裁审批，子公司员工由所在公司人事主管部门审查、总经理审批。6、加班(1)加班应填写<加班单>，经部门负责人批准后报人事部门备案，否则不计加班费。加班工时以考勤打卡时间为准，统一以<劳动合同>约定标准为基数，以天为单位计算。

(2)加班工资按以下标准计算:

工作日加班费=加班天数×基数×150%

休息日加班费=加班天数×基数×200%

法定节日加班费=加班天数×基数×300%

(3)人事部门负责审查加班的合理性及效率。(4)公司内临时工、兼职人员、部门主管(含)以上管理人员不计算加班费。(5)公司实行轮班制的员工及驾驶员加班费计算办法将另行规定。7、考勤记录及检查(1)考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月五日前(遇节假日顺延)将上月考勤予以上报，经部门领导审核后，报人事部门汇总，并对考勤准确性负责。(2)人事部门对公司考勤行使检查权，各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查(每月至少两次)和随机检查。(3)对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予100元以上罚款，情节严重者作辞退处理。

第四节人事异动

一、调动管理

1、由调入部门填写<员工内部调动通知单>，由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部门经理批准，部门经理以上人员调动由总裁(子公司由总经理)批准。2、批准后，人事部门应提前以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。3、普通员工须在三天之内，部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。4、员工本人应于指定日期履任新职，人事部门将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。5、人事部门将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核，评价员工的异动结果。

二、辞职管理

1、公司员工因故辞职时，本人应提前三十天向直接上级提交<辞职申请表>，经批准后转送人事部门审核，高级员工、部门经理以上管理人员辞职必须经总裁批准。2、收到员工辞职申请报告后，人事部门负责了解员工辞职的真实原因，并将信息反馈给相关部门，以保证及时进行有针对性的工作改进。3、员工填写<离职手续办理清单>，办理工作移交和财产清还手续。4、人事部门统计辞职员工考勤，计算应领取的薪金，办理社会保险变动。5、员工到财务部办理相关手续，领取薪金。6、人事部门将<离职手续清单>等相关资料存档备查，并进行员工信息资料置换。

三、辞退管理1、见本手册第一章第二节六。1及六2、

2、部门辞退员工时，由直接上级向人事部门提交<辞职申请表>，经审查后报总裁批准。3、人事部门提前一个月通知员工本人，并向员工下发<离职通知书>。4、员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续；员工在约定日期到财务部办理相关手续，领取薪金和离职补偿金。5、员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照<治安管理处罚条例>的有关规定处理。6、人事部门在辞退员工后，应及时将相关资料存档备查，并进行员工资料信息置换。

第二章行为规范

第一节职业准则

一、基本原则1、公司倡导正大光明、诚实敬业的职业道德，要求全体员工自觉遵守国家政策法规和公司规章制度。2、员工的一切职务行为，必须以公司利益为重，对社会负责。不做有损公司形象或名誉的事。3、公司提倡简单友好、坦诚平等的人际关系，员工之间应互相尊重，相互协作。4、公司内有亲属关系的员工应回避从事业务关联的工作。二、员工未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动:1、以公司名义考察、谈判、签约2、以公司名义提供担保或证明3、以公司名义对新闻媒体发表意见、信息4、代表公司出席公众活动

三、公司禁止下列情形兼职1、利用公司的工作时间或资源从事兼职工作2、兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手3、所兼职工作对本单位构成商业竞争4、因兼职影响本职工作或有损公司形象

四、公司禁止下列情形的个人投资1、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的2、投资于公司的客户或商业竞争对手的3、以职务之便向投资对象提供利益的4、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的

五、员工在对外业务联系中，若发生回扣或佣金的，须一律上缴公司财务部，否则视为贪污。

六、保密义务:1、员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的涉密文件。2、员工未经授权或批准，不准对外提供公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。

第二节行为准则

一、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。

二、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。

三、禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁。

四、办公接听电话应使用普通话，首先使用“您好，xx公司”，通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。

五、禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。

六、遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以重要事项陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。

七、文具领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具，并节约使用。

八、私人资料不得在公司打英复英传真。

九、未征得同意，不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。

十、根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝；对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不得置之不理。

十一、为保障公司高效运行，员工在工作中有义务遵循以下三原则:

1、如果公司有相应的管理规范，并且合理，按规定办。2、如果公司有相应的管理规范，但规定有不合理的地方，员工需要按规定办，并及时向制定规定部门提出修改建议，这是员工的权利，也是员工的义务。3、如果公司没有相应的规范，员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。

第三节奖惩

一、奖惩种类

奖惩分行政、经济两类。其中:行政奖励包括表扬、记功、记大功、升职或晋级，经济奖励包括加薪、奖

金、奖品、有薪假期。行政处罚包括警告、记过、记大过、除名，经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。

二、奖励条件1、维护团体荣誉，重视团体利益，有具体事迹者2、研究创造成果突出，对公司确有重大贡献者3、生产技术或管理制度，提出具体改进方案或合理化建议，采纳后具有成效者4、积极参与公司集体活动，表现优秀者5、节约物料、资金，或对物料利用具有成效者6、遇有突变，勇于负责，处理得当者7、以公司名义在市级以上刊物发表文章者8、为社会做出贡献，并为公司赢得荣誉者9、具有其他特殊功绩或优良行为，经部门负责人呈报上级考核通过者

三、惩罚条件

1、违法犯罪，触犯刑律者2、利用公司名义在外招摇撞骗，谋取非法利益，致使公司名誉蒙受重大损害者3、贪污挪用公-款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者4、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者5、泄漏科研、生产、业务机密者6、谩骂、殴打同事领导，制造事端，查证确凿者7、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者8、妨害现场工作秩序或违反安全规定措施9、管理和监督人员未认真履行职责，造成损失者10、遗失经管的重要文件、物件和工具，浪费公物者11、谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者12、工作时间擅离工作岗位，致使工作发生错误者13、因疏忽导致设施设备或物品材料遭受损害或伤及他人14、工作中发生意外而不及时通知相关部门者15、对有期限的指令，无正当理由而未如期完成者16、拒不接受领导建议批评者17、无故不参加公司安排的培训课程者18、发现损害公司利益，听之任之者19、玩忽职守或违反公司其他规章制度的行为

四、奖惩相关规定

1、行政奖励和经济奖励可同时执行，行政处罚和经济处惩可同时执行，奖惩轻重酌情而定。2、获奖励的员工在以下情况发生时，将作为优先考虑对象:(1)参加公司举行或参与的各种社会活动(2)学习培训机会 (3)职务晋升、加薪(4)公司高层领导年终接见

3、一年内功过相当可抵消，但前功不能抵后过。可相互抵消的功过如下:(1)大过一次与大功一次(2)记过一次与记功一次(3)警告一次与表扬一次

4、表扬三次等于记功一次，记功三次等于大功一次，记过三次等于大过一次。

5、各级员工奖惩由所在部门或监督部门列举事实，填写<奖惩申报单>，集团总部员工及各子公司中级以上员工奖惩，经人事部门查证后核定，记功(记过)以上奖惩需经总裁审批，子公司其余员工奖惩由人事部门查证后，经总经理审批。

6、各项奖惩事件，需书面通知本人，酌情公布，同时记录备案，作为绩效考核的依据。受处罚员工如有不服可在7个工作日内以书面形式向人事部门申诉，人事部门经核查后将处理结果反馈给申诉员工。

第三章薪酬福利制度

第一节薪酬

一、薪酬

1、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

2、适用对象:本公司所有正式员工。

3、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

(1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。

(2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

(3)学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。

(4)绩效工资根据公司对员工考评结果确定。

4、工资制度

(1)年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资+年终奖金。

(2)提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。

(3)结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。

(4)固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

(5)计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。

(6)新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。

5、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日，支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领龋

二、调整机制

1、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行"议薪"，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。

2、员工工资级别调整的依据:

(1)公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

(2)奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。

(3)职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。

(4)员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

(5)根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。

3、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

第二节福利

1、假期(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。(2)法定假日:全体员工每年均享有以下10天带薪(视为上班)假日:a。元旦(公历1月1日)b。春节(农历新年初一、初二、初三)c。劳动节(公历5月1日、2日、3日)d。国庆节(公历10月1日、2日、3日)e。妇女节(3月8日，女员工放假半天)(3)婚假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。(4)产假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天(含休息日和法定节假日)，晚育的顺产120天，难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。(5)男员工护理假7天，晚育者为15天(限在女方产假期间，含休息日和法定节假日)。(6)慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。(7)工伤假因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。(8)公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资。(9)有薪病假病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资80%计发病假工资，累计十天以上者按基本工资50%计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。(10)休假规定员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，

未能休以上(3)-(7)项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。2、保险:公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。3、贺仪与奠仪

(1)正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。(2)正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。4、过节费公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。5、健康检查:公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。6、员工活动:公司不定期举行各种员工活动。

第四章培训、考核与发展

第一节培训管理

一、培训目的:塑造企业文化，促进人力资源增值，提升经营绩效。

二、培训原则:员工培训需求与公司发展需要相结合。

三、公司培训管理的常设机构是培训组，隶属人力资源部，:除培训发展主管外，其余岗位均为兼职人员，由人力资源部在集团范围内选拔产生。

四、公司培训分为一级培训、二级培训。

1、一级培训由人力资源部主办，负责集团中级以上人员(含分子公司总经理)管理培训，集团总部员工自我管理培训及新员工职前培训、外派培训等。2、二级培训由集团各中心或分子公司主办，负责本单位业务培训、岗位培训及外派培训。培训结束到人力资源部备案。五、培训积分制1、培训组每年初将根据公司发展战略及培训需求调查结果，确定培训课程设置及相应学分，参加培训并通过

考核者即可获得学分。培训组同时为每位学员建立培训档案，记录每年度培训测试成绩、积分。2、各岗位培训积分标准由培训组每年度调整一次。正式员工绩效考核将结合本人全年培训积分进行，积分不达标者绩效考核将受影响。员工晋升必须获得拟晋升职级资格的培训积分，否则仅提升为代理职务。3、公司全员培训及特别要求的重要培训，无论积分是否达标，均需参加。4、公司规定的培训课程，人事部门将严格考勤。不得无故迟到、早退、旷课，有特殊情况不能参加的应向人事部门请假。

六、员工自我培训

1、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历学位考试、职称考试、执业资格考试。资历考试如确需占用工作时间，可凭培训考试机构的证明，经人事部门主管负责人审核，获准后按公假处理。

2、员工在职参加与本岗位有关的学历教育或培训时，确需占用周六工作时间的，可凭入学证明，经部门及人事部门负责人审核、获准后，按公假处理。但当临时有重要工作安排或工作需要时，应服从公司安排。3、对于取得更高学历学位、职称、资格者，公司将作为员工晋级的重要依据。

七、培训费用报销

1、人力资源部根据年度培训规划制定一级培训费用预算，报总裁批准。2、二级培训费用由集团各部门及分子公司根据培训计划提报预算，经人力资源部审查后报总裁批准。3、集团总部外派培训费用1000元以内，由人力资源部审批，1000元以上由总裁审批；子公司外派培训在预算范围内的由本公司总经理审批。训费用超过1000元者需与公司签订<培训协议>，约定服务期限，培训结束后培训资料及获得证书原件由培训组存档，经培训主管签字后，方可报销费用。

4、员工培训后在公司工作时间未满<培训协议>约定年限，公司有权按协议追究相应责任。

第二节绩效考评

一、考评目的1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。

2、保障公司高效运行。

3、充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民-主管理，激发员工工作热情，提高工作效率。

二、考评原则

1、以绩效为导向原则。

2、定性与定量考评相结合原则。

3、公平、公正、公开原则。

4、多角度考评原则。

三、考评周期

1、月度考评:月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。生产人员进行月度考评。2、季度考评:季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员(高层管理者外)进行季度考评。3、年度考评:年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。

四、考评程序:相关考评者对被考评者提出考评意见，人事部门将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档，同时用于计算绩效工资及奖金。

五、结果分级:考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管部门人员数综合考虑，确定考核等次，但“优”不得超过分管总人数的10%，“优”与“良”之和不超过分管总人数的30%。

等级优良中基本合格不合格

定义超越岗位常规要求；完全超过预期地达成了工作目标完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺不符合岗位常规要求，不能达成工作目标得分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

六、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据:1、职务晋升:年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工，优先列为职务晋升对象。2、职务降级:年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。3、工资晋升:年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别内晋升档次。4、降档:季考评连续两次不合格的人员进行工资降档；年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。5、培训:根据绩效统计分析结果，制订培训规划，有重点、有针对性地开展培训。6、职业发展指导:根据绩效统计分析结果及双向沟通，修正员工职业发展设计。

七、申诉及处理

被考评者对考评结果持有异议，可以直接向管理委员会申诉。管理委员会在接到申诉后，一周内必须申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。

第三节职业发展

一、公司为每位员工提供持续发展机会，鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己。在出现职位空缺情况下，具有敬业、协作、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和发展机会。

二、结合个人特长及在公司岗位职责，员工填写<员工职业发展规划表>、<员工能力开发需求表>，人事部门协助员工所在部门为每位员工建立职业发展档案。

三、人事部门根据新员工入职前的职称、学历及调整后的岗位设定级别。试用期满合格，部门负责人根据工作能力及表现确定转正定级意见。

四、新员工入职后，由部门负责人担任职业辅导人，帮助新员工明确职业发展方向，促进员工个人发展。被辅导人的工作表现及未来在公司职业发展将成为考核部门负责人指标之一。

五、员工职业发展通道

职务职级管理类专业技术类业务类1高层管理人员资深xx师资深业务员2中层管理人员高级xx师高级业务员3基层管理人员xx师二级业务员4助理xx师一级业务员5xx员初级业务员

六、如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升:

1、职业道德良好2、工作业绩突出3、工作能力强4、熟悉拟晋升职务工作5、上年度考核成绩“良”以上6、完成规定培训积分

第五章员工权益

一、劳动安全

1、公司为员工提供安全的工作环境及必要的劳动保护。

2、在灾害条件下坚守岗位的员工，当人身安全面临危险时，应撤离至安全地带。3、保管公司财产的员工，接到预警信号后，在确保生命安全的前提下，应立即采取有效措施保护公司财产安全。

二、权利保障:1、员工享有法律规定和公司制度赋予的咨询权、建议权、申诉权与保留意见权，公司对这些权利予以尊重和保障。

2、对下列情况，员工有权提出申(投)诉以得到公正待遇:(1)认为个人利益受到不应有的侵犯；(2)对处理决定不服；(3)对公司的经营管理措施有不同意见；(4)发现有违反

工资分配制度
奖金分配目的 第六篇

[篇一:规范企业工资分配制度]

物价“天天向上”，工资却增长缓慢、差距较大，部分企业高管收入是一线员工的25倍。政协委员高长林经过广泛调研，向市政协十三届二次会议提交了<关于规范分配秩序建立职工收入正常增长机制的建议>。

调查:职工收入分配差距较大

据市总工会调查，目前我市职工收入主要呈现以下几个特点:一是低收入职工群体所占比例较大，职工收入偏低。二是低收入职工群体相对集中，主要集中在一线职工中。工资分配制度。在被调查职工中，一线职工月工资平均收入约为1690元，仅为我市社会平均工资的52、05%。三是职工收入分配差距较大。

建议:要针对问题，政协委员提出深化企业收入分配制度改革的5项建议:

一是尽快建立企业工龄工资制度。由劳动主管部门结合全市职工工资水平规定一个工龄工资下限，每个企业再根据企业经营状况开展工资协商，通过职代会确定具体额度，随着企业效益的增长而增长。

二是健全企业收入分配宏观调控体系。进一步完善、细化工资指导线，充分发挥行业协会的作用，尽快制定和发布行业工资指导线，到企业的对外竞争力。从而积极工作，否则会引起优秀员工流失或消极怠工现象。企业的主要工种具有了一定竞争力，不仅给员工带来了经济利益，也会使员工对自己身处的企业产生自豪感，对企业的前景充满信心，对自己的本职工作更加热爱，全身心的投入其中，从而为企业带来经济效益。

2、工资分配更要体现内部公平

大准铁路公司的内部公平，一是各段之间的工资水平等级层次合理；二是各工种之间要按岗位的不同体现出公平的分配制度。

大准铁路公司在对下属各段进行工资总额分配时，不仅要对各段总额进行控制，还应对工资分配办法进行控制。对各段的主要工种要适当的实施宏观均衡，将各段主要工种的活工资部分设置适当的差异范围。将各段主要工种的“活工资”差别制定的合理，是大准铁路公司工资分配制度决策的重点和难点。这个差别不仅涉及到工种的差异性，还要考虑工作地点的差异性和人员配置等情况，所以应该先由公司统筹制定数额范围，再由各段进行二次分配，只有这样制定出的分配方案才能更加符合实际。

目前大准铁路公司在进行工资总额分配时，工资总额没有与各段的用工总量挂钩。各段的生产人员无定员控制，使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然规定了在年初核定好一年的工资总额后，对零散的调出调入人员实行“增人不增资，减人不减资”的政策，但由于没有定员控制，只是根据公司的工资支付能力和现有人员数量核定工资，造成各段不控制定员，人工成本增加，影响企业经济效益。各段在针对各工种、岗位进行工资分配时，也只是在岗位和工作地点上有所差别。在制定工资分配办法时，要消除各段之间由于职位名称相同但实际工作要求和工作内容相近所导致的工资差别过大现象。同时更要使各段不同工种之间根据劳动条件、贡献大小的不同，使工资拉开差距。大多数员工对内部与外部公平都很关心，但他们可能更关心企业内部的分配公平性，所以企业在制定工资分配办法时一定要即公平又公开，根据员工的合理要求调整分配办法。

3、增加与员工工作技能挂钩的技能津贴

技能工资本应体现出员工的技能水平与技能挂钩。但是一直以来，大准铁路公司的技能工资同员工的技能基本没有联系，技能工资的晋升与员工的表现没有直接关系，它只与职工的工龄长短，与职工来大准铁路公司的工作时间长短有关，如果有技能工资变动，只是在员工原技能工资基础上大家一同晋升两级或三级。所以我想应该增加一项技能津贴，以补充员工在技能上的区别。如果直接改变技能工资发放形式执行起来会有一定的难度，可在原技能工资不变情况下增加一项技能津贴，让技能津贴体现出员工的技能水平。对于生产服务人员可以采取与技能等级挂钩，取得高级师、技师、高级工、中级工、初级工等级证的人员要在技能津贴上有所区别。一定要实行聘任制，对于同一岗位上确实需要的高级技师等岗位确定定员人数。然后制定聘任标准，定期评价和重评价。聘用后给予一定的聘用津贴。这种分配办法，能鼓励员工立足本岗位，学习专业知识和专业技能，从而为企业和个人创造更好的经济效益。对于管理人员和技术人员根据工作需要确定高级管理岗位、中级管理岗位和一般管理岗位，在确定岗位的等级时一定要根据工作需要设岗，绝对不能因人设岗。每年要定期对管理人员进行测评，制定合理公平的测评方法。在人员使用上要将能够胜任岗位等级的人员聘用到相应的等级上，然后根据不同的岗位等级分配不同的等级工资津贴，鼓励员工不断提高自身的业务水平和工作能力。

4、使“活工资”进一步与员工工作绩效挂钩

大准铁路公司职工活工资即“挂钩工资”部分占职工月平均工资大约60%以上，这部分工资比较好地调动了职工工作的积极性。因为这部分工资包括岗位工资、综合奖金、浮动工资并根据这些工资的数额进行分配，所以“挂钩工资”较好地拉开了不同工种(或岗位)之间的工资差距。各段在制定分配办法时，又进一步拉开了同工种不同工作地点之间的工资差距，还需要进一步完善的是，要加大执行的力度，要拉开同工种相同工作地点之间的工资差别。这一工资差别的合理制定具有较强的积极的作用，可以激励员工立足本岗位，脚踏实地地学技术，提高自己完成本职工作的技能，尤其是生产操作人员，像接触网工、线路工、变配电工、检车员等工种。这种同工种同地点员工的“挂钩工资”的拉开，就必须实行绩效考核。考核应该每月进行一次，当月工资中兑现。通过设计一套简单易行，可操作性强的考核办法，使“挂钩工资”拉开距离后，会使员工的工资更能体现对外的竞争力和对内的公平性。

对管理人员和专业技术人员，由于工作性质的关系，考虑其工作的连续性和工作业绩不能短期见效的特点，要设计与生产人员不同的考核办法，除每月按大准铁路公司质量标准化管理办法考核兑现工资外，应该在每半年或一年进行一次德、勤、绩、能的考核，然后将考核结果兑现在职工工资中。

5、岗位等级也应该适当的进行修改完善

大准铁路公司的各个岗位的岗位等级是1997年制定的，2000年进行了很小的调整。到现在已经有6年未做任何改动。由于现在的生产经营情况发生了较大的变化，不同工种的劳动条件、劳动技能、劳动责任、劳动强度都发生了很大变化，而且在分配职工工资总额，发生职工新增效益奖时，都会与岗位等级有关系，因为岗位等级要体现该岗位重要性，所以现有岗位等级应该做一定的修改和完善。这样才能与现在的生产经营情况相匹配。

6、新增效益工资的完善

大准铁路公司在2004年以前，新增效益工资部分人均大约3000元。当时制定的新增效益工资发放办法是将公司所属各单位分为三类，一是生产运输类单位系数为1、1；二是生产辅助单位系数为1、0；三是服务人员系数为0、9、各段还要将这部分工资按不同岗位重新分配，因为以前这部分工资很少，一般每季度末或年末发放，所以人们对分配办法还是比较满意的。从2011年以来，新增效益工资人均增加了5000元，职工对这部分工资也开始关注。因为这几年公司的福利发放每年递增，技能工资基本是按工龄长短分配的。通过福利发放和工龄工资发放，已经体现了老职工的积极贡献，所以在发放新增效益工资上，要使每年新增加的工资部分能体现出差异性和公平性。

我想这部分新增效益工资尤其是近两年来增加的这5000多元，不能简单的由公司统一按岗位等级和工龄发放，最好也按单位类别、岗位类别发放。然后由各段制定各自分配办法，经大准铁路公司批准后发放。这样这部分工资就起到一定的激励作用。使其能与职工的工作业绩挂钩。

工资分配制度涉及到职工的切身利益，涉及到职工的工作积极性，从而也就影响到企业的经济效益，因而企业应该根据内外环境的变化每年完善修改。在制定和实施工资分配办法过程中，及时的沟通必要的宣传或培训是保证让员工对工资分配办法满意的因素之一。现在职工在进行内部工资对比时，主要是从三个方面比较:一是活工资的差别；二是工资总额的差别；三是新增效益工资的差别。在外部工资比较时，主要是比较同行业或本地区的主干工种。只有全面考虑了内部公平、外部竞争与员工的激励作用，才能使工资分配切实地维护职工的切身利益，从而调动职工的工作积极性，继而提高企业的经济效益。并根据员工传递的信息对工资制度进行定期调整是保证工资制度达到最大适用性的必要途径。实际上，不存在绝对公平的工资分配办法，只存在员工是否满意的工资分配。所以企业应经常介绍本单位的工资制度制定的依据、优点，赢得广大员工的理解和支持，

对于企业的经营管理者及时地根据自身的特点，在现有的工资制度基础上不断注入新的理念，持续进行改进和完善，就可以保持旺盛的生命力，为本企业的发展和经营目标 的实现提供有力的人力保障。

[篇三:2014工资收入分配制度改革方案最新消息]

2013年2月3日，国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知。<若干意见>共分七个部分:

一、充分认识深化收入分配制度改革的重要性和艰巨性；

二、准确把握深化收入分配制度改革的总体要求和主要目标；

三、继续完善初次分配机制；

四、加快健全再分配调节机制；

五、建立健全促进农民收入较快增长的长效机制；

六、推动形成公开透明、公正合理的收入分配秩序；

七、加强深化收入分配制度改革的组织领导。

完善深化收入分配制度改革若干意见

2013年政府工作报告中指出，收入分配制度是经济社会发展中一项根本性、基础性的制度，是社会主义市场经济体制的重要基石。我们已经制定了深化收入分配制度改革若干意见，要抓紧研究制定具体政策，确保制度建设到位、政策落实到位，有效解决收入分配领域存在的问题，缩小收入分配差距，使发展成果更多更公平地惠及全体人民。

深化收入分配制度改革，要坚持共同发展、共享成果。倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营，在不断创造社会财富、增强综合国力的同时，普遍提高人民富裕程度。

坚持注重效率、维护公平。初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，初次分配要注重效率，创造机会公平的竞争环境，维护劳动收入的主体地位；再分配要更加注重公平，提高公共资源配置效率，缩小收入差距。

坚持市场调节、政府调控。充分发挥市场机制在要素配置和价格形成中的基础性作用，更好地发挥政府对收入分配的调控作用，规范收入分配秩序，增加低收入者收入，调节过高收入。

坚持积极而为、量力而行。妥善处理好改革发展稳定的关系，着力解决人民群众反映突出的矛盾和问题，突出增量改革，带动存量调整。

关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革若干问题的处理意见

根据<国务院关于改革公务员工资制度的通知>(国发[2006]22号)、<人事部、财政部关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知>(国人部发[2006]58号)、<人事部、财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知>(国人部发[2006]56号)、<人事部、财政部关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知>(国人部发[2006]59号)和<人事部、财政部关于印发〈关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见〉的通知>(国人部发[2006]88号)的规定，对这次公务员工资制度改革、事业单位工作人员收入分配制度改革的若干具体问题，提出以下处理意见。

一、套改年限的计算

这次机关、事业单位工作人员套改工资的套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间(简称学习年限，下同)合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除试用期外不计考核等次或不称职的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指国家承认学历的大专及以上毕业生在大专及以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题)。工作年限与学习年限不得重复计算。在这次工改期间，任何地区、部门、单位一律不得更改参加套改人员的工作年限。

(一)工作年限。从本人参加工作当年起计算(只适用这次工资制度改革)。例如，1996年参加工作的人员，如实际工作时间没有间断，截至2006年的工作年限为11年。

1、折算的工龄不计算为套改工资的工作年限。

2、如工作年限有间断，按规定合并计算的，其当年只计算一次，不重复计算。例如，某工作人员，于1968年7月参加工作，该同志工作后，因其他原因，按规定应扣除不计算工作年限的间断时间3年零8个月，从1968年7月向后推算，其计算工作年限的起算时间为1972年3月，按当年起算，工作年限为35年。

(二)学习年限。工作人员的学历和在校学习年限，均以档案记载为准。其中:

1、按国家规定因组织原因延长在校学习时间的大学专科及以上毕业生，其延长的学习时间，计算为学习年限；由组织抽调提前参加工作或在校学习期间应征入伍，按规定取得了毕业证书的大学专科及以上毕业生，应将抽调或入伍前在校学习的时间，计算为学习年限；因冤假错案离校的大学专科及以上毕业生，应将离校前在校学习时间，计算为学习年限。

2、因休学、留级、留校察看等原因延长在校学习时间的大学专科及以上毕业生，其延长学习的时间，不计算为学习年限；经过预科班学习后直接转入大学专科及以上学历层次学习的毕业生，其在预科班的学习时间，不计算为学习年限。

3、大学专科及以上结业生不计算学习年限，其中，已取得大学专科及以上毕业证书后，再进入高一学历层次学习未毕业的结业生，按原已取得的大学专科及以上毕业证书的学历及规定的学制计算学习年限。

4、出国(境)留学并在国(境)外取得国家教育行政主管部门认可的大专及以上学历的人员，其未计算工龄的国(境)外学习时间，计算为学习年限。其中，实际学习时间短于国家规定的相同学历层次学制时间的，按实际学习年限计算；长于国家规定的相同学历层次学制时间的，按国家规定的学制计算。

5、电大、夜大、函大、职大和自学考试的毕业生，其学习年限，大学专科毕业生按两年计算，大学本科毕业生按四年计算，如实际学习时间短于上述年限的，按实际学习时间计算。参加工作前已在电大、夜大、函大、职大学习和进行自学考试的人员，参加工作后经继续学习考试而取得大学专科、本科毕业证书的，其学习年限分别按专科两年、本科四年减去参加工作后至取得毕业证书时已计算的工作年限计算。例如，某工作人员参加工作的当年取得大学专科毕业证书，其学习年限计算为一年。又如，某工作人员1998年参加工作，1999年取得大学专科毕业证书，不计算学习年限。

二、套改工资的职务及任职年限

套改工资的现任职务(岗位)，以2006年6月30日本人所任(聘)的职务(岗位)为准。任职年限，公务员和事业单位的管理人员按管理权限由任免机关正式任命(聘用)通知的时间或任命(聘用)通知、文件明确的任职(聘用)时间开始计算；专业技术人员按专业技术职务的聘任时间开始计算；技术工人按任现技术等级起薪时间开始计算。

(一)工作人员现任职务(岗位)低于原任职务(岗位)的，其原任较高职务(岗位)的年限合并计算为现任职务(岗位)的任职年限。

(二)公务员在同一职务层次担任领导职务与非领导职务的时间，合并计算为同一职务层次的任职年限。

(三)在任职(聘任岗位)期间，工作年限有间断的，其间断的时间不计算为任职年限。

(四)任职年限有间断，按规定合并计算的，其当年只能计算一次，不重复计算。例如:某副处级干部，曾在1990年12月至1993年10月任过副处级职务2年零11个月，因降职等原因不再担任副处级职务，后又于1998年12月任副处长至今，从1998年12月向前推算，任副处级职务的起算时间为1996年1月，按当年起算，任职年限为11年。

(五)曾被聘任了专业技术职务的公务员和事业单位管理人员，现任职务为科员的，将原聘任为助教(助理级)及以上专业技术职务与任科员职务的时间合并计算任职年限(此规定只限于这次套改工资时使用，下同)；现任职务为副科级的，将原聘任为讲师(中级)及以上专业技术职务的时间与任副科级职务的时间合并计算任职年限；现任职务为正科、副县(处)级的，将原聘任为副教授(副高级)及以上专业技术职务的时间，与任正科、副县(处)级职务的时间，合并计算任职年限；现任职务为正县(处)级的，将原聘任为教授级专业技术职务的时间，与任正县(处)级职务的时间，合并计算任职年限。

(六)在这次工改时，公务员和参照<公务员法>管理的机关(单位)工作人员，担任机关“三定”方案或县级及以上党委组织部门按干部管理权限批准设置的领导职务的，执行领导职务工资标准，担任非领导职务的执行非领导职务工资标准。其中:

1、担任人大常委、政协常委或政协委员职务的，按机关原任职务确定职务工资。

2、按管理权限明确享受上一职级待遇的，按享受待遇的职级对应的同一职务层次非领导职务确定职务工资。

3、担任非领导职务又兼任下一级领导职务的，按现任非领导职务确定职务工资。

4、因任期届满、机构改革、班子调整、任职年限或年龄限制的原因，由领导职务转任同级非领导职务或未明确职务的，以及转任下一级职务，任免机关明确保留原职级待遇的，按干部管理权限，由任免机关确定其应执行的职务工资标准。

(七)经批准在机关外兼职的公务员，按机关所任职务套改工资。

(八)机关中经组织批准在机构改革时离岗待退目前尚未办理退休手续的人员，按本人离岗待退时的职务套改工资，其离岗待退期间计算为任职年限。

(九)按国家和省有关规定内调的干部，如现任职务低于内调时职务的(不含内调后受处分低任职务的)，按其内调时原单位所任职务套改工资，任职年限按内调时职务的任命(聘任)时间起算。其中，公务员执行内调时职务对应的同一职务层次非领导职务的职务工资标准。

(十)2006年6月30日仍在下派、挂职锻炼期间的人员，按在派出单位担任的职务套改工资并计算任职年限。

(十一)按照四川省人民政府办公厅<关于印发四川省事业单位人员聘用制管理试行办法的通知>(川办发[2002]40号)规定，连续工龄满一年及以上的人员受聘到事业单位，2006年7月1日仍在试用期的，按单位拟聘的岗位套改薪级工资和岗位工资。

(十二)事业单位中兼任专业技术和管理岗位的人员，须按人事管理权限审批，由批准的部门或单位明确其主要任职岗位，并按主要任职岗位确定工资。

(十三)按照川办发[2002]40号文规定，事业单位首次实行人员聘用制度后，按人事管理权限由工勤岗位聘用到管理岗位的人员，按所聘岗位套改工资，从聘用的时间起计算任职年限。

(十四)事业单位首次实行人员聘用制度时，由较高等级(岗位)受聘到较低等级(岗位)的人员，任原职务(岗位)满5年、距法定退休年龄不足5年且符合定立聘用至退休合同条件的，按原职务(岗位)套改工资。

(十五)事业单位首次实行人员聘用制度时，由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，任原职务(岗位)满5年、符合订立聘用至退休合同条件的，按原职务(岗位)套改工资。

(十六)从企业单位调入和复员退伍安置到事业单位的技术工人，现执行初级工工资待遇的，其初级工的任职年限，按事业单位同学历、同岗位、同期参加工作的工人转正定级的时间起计算。

(十七)按照川办发[2002]40号文规定，事业单位首次实行人员聘用制度时离岗待退的人员，其离岗待退期间计算为任职年限。

(十八)曾受开除处分、判处有期徒刑处罚或自动离职后，重新参加工作的人员，其任职年限均从任命(聘任)现职务(岗位)的时间开始计算。

三、工资套改的其他问题

(一)机关、事业单位新参加工作的工人，仍实行学徒期、熟练期制度。学徒期为六个月，熟练期为六个月，学徒期、熟练期的执行期限不得缩短或抵扣。

(二)直接从各类学校录用(聘用)到艰苦边远地区、国家扶贫开发工作重点县以及乡镇(不含县城所在地的镇)的机关事业单位工作的大中专及以上毕业生，仍实行一年试用、见习期(工人为学徒期、熟练期)制度，从到工作单位报到起薪之月起执行转正定级工资。

(三)在艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县机关事业单位工作，2006年7月1日前试用、见习期(工人为熟练期)已满的大中专及以上毕业生，在工资套改的基础上适当高定工资。其中:在一、二类艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县工作的，机关工作人员高定一个级别(岗位)工资档次，事业单位工作人员高定一级薪级工资；在三类区以上艰苦边远地区工作的，机关工作人员高定两个级别(岗位)工资档次，事业单位工作人员高定二级薪级工资。既属艰苦边远地区，又属国家扶贫开发工作重点县的，按艰苦边远地区执行高定工资后，不得再按国家扶贫开发工作重点县重复高定。

(四)在我省艰苦边远地区机关事业单位工作满15年，2006年7月1日前已调到省内其他地区机关事业单位工作，由调入单位按川人工[1996]37号和川人工函[1997]1号文件规定确认高定了一至二档职务工资的人员，在套改工资基础上相应高定工资。其中，机关工作人员相应高定一至二个级别(岗位)工资档次，事业单位工作人员相应高定一至二级薪级工资。

(五)2006年7月1日仍在试用期的新录用公务员，直接从各类学校毕业生中录用的，改按新工资制度规定的试用期工资标准执行；其他新录用的公务员，按录用后的拟任职务套改工资，级别工资在套改的基础上低一档执行。

(六)军队转业干部按规定以技术等级对应的军队行政职务确定工资待遇的，如现任职务低于其现执行工资待遇对应的职务层次(不含转业后受处分降低职务的)，按现执行工资待遇对应的职务套改工资，其中，公务员执行对应职务层次的非领导职务工资标准。任职年限从军队正式任命技术等级通知的时间开始计算。

(七)公务员所任职务低于原任职务对应的职务层次，但按原任职务对应的职务层次确定级别、级别工资的(如低职安排的内调干部、军队转业干部等)，晋升职务到原任职务对应的职务层次及以下时，级别、级别工资不变。

(八)在国家事业单位新的分类办法和事业单位绩效工资管理办法出台前，事业单位绩效工资暂不核定。事业单位原工资构成中津贴比例高出30%的部分(不含按规定暂予保留的特殊岗位工资构成比例提高部分)和原按川府发[1994]34号文第二条六款规定，事业单位工作人员保留的超四个月奖金额度，由政府人事部门核定总量，事业单位按照规定和要求，自主分配。事业单位年终一次性奖金继续按四川省人事厅、财政厅<关于机关事业单位发放年终一次性奖金的通知>(川人发[2001]86号)规定执行，以工改后事业单位工作人员岗位工资和薪级工资之和为基数计发。待新的分类办法和事业单位绩效工资管理办法出台后，一并纳入事业单位绩效工资总量。

(九)小学校、幼儿园的小学三级教师，按国人部发[2006]59号文规定的十三级专业技术岗位套改工资。

(十)这次工改时，机关事业单位工作人员在病假期间的工资待遇，在国家未作出规定前，暂按<四川省人事厅关于机关和事业单位工资制度改革后职工假期工资计发问题的通知>(川人工[1994]38号)规定执行。其中，事业单位工作人员以本人工改后的岗位工资和薪级工资为基数计发。按照四川省人事厅<关于印发〈事业单位推行人员聘用制工作问题解答意见〉(二)的通知>(川人办发[2004]230号)第七条规定，事业单位中经指定的医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病而缓签聘用合同的人员，2006年7月1日仍在缓签聘用合同期的，在套改工资的基础上，按病假待遇重新计发工资。

(十一)机关、事业单位工作人员受开除留用察看处分，2006年7月1日仍在处分期的，暂缓套改工资。

(十二)已经开展了机关事业单位养老保险改革试点的单位中的劳动合同制工人，不再实行合同制工人10%的工资性补贴。

(十三)机关、事业单位工作人员，工改后按规定比例计算的工资、津贴、补贴(如中小学教师、护士工资标准提高10%、合同制工人10%工资性补贴等)，以本人基本工资为基数计发，按“四舍五入”以元为单位。

四、离退休人员待遇

(一)1993年9月30日及以前退休的既无行政职务，又无专业技术职务的干部，按照退休前的工作年限增加退休费。工作年限不满20年的，增加180元；满20年不满30年的，增加210元；满30年的，增加275元。

(二)2006年6月30日及以前办理退休手续的干部增加退休费金额低于同工作年限无职务退休干部增加金额的，按同工作年限无职务退休干部增加金额执行。

(三)1993年9月30日前依据国务院<关于颁发〈安置老弱病残干部的暂行办法〉和〈工人退休、退职的暂行办法〉的通知>(国发[1978]104号)办理退职手续的人员，退职前既无行政职务，又无专业技术职务的干部按照工作年限增加退职生活费。其中，工作年限不满20年的增加125元，满20年不满30年的增加145元，满30年的增加195元。2006年6月30日及以前退职的干部增加退职生活费金额低于同工作年限无职务退职干部增加金额的，按同工作年限无职务退职干部增加金额执行。

(四)事业单位中1985年工资制度改革前离退休的国家技术6级及以上的副教授级专业技术人员，按教授级职务的标准增加离退休费；国家技术9级及以上的中级专业技术人员，按副教授级职务的标准增加离退休费。以上规定只限此次工改增加离退休费，不涉及专业技术职务的变动。

(五)事业单位中2006年7月1日及以后离退休(职)的人员，纳入绩效工资管理的原工资构成中津贴比例高出30%的部分，暂不计入离退休(职)费，待国家政策明确后再作规定。

(六)已实行民办教师与公办教师同工同酬的地方和有条件的地方，经县及以上教育行政部门批准退养的农村民办中小学教师，按照同职务层次公办中小学退休教师增加退休费的标准，从2006年7月1日起增加退养生活费。个别经济条件较差的地方，对经县及以上教育行政部门批准退养的农村民办中小学教师，按照不低于同职务层次公办中小学退休教师增加退休费标准2/3的原则，增加退养生活费。

(七)按<四川省人民政府批转省信访局等单位〈关于解决我省六十年代初期被精简的建国前参加革命工作的老同志生活困难补助〉的通知>(川府发[1989]25号)规定由原精单位按月发给原工资标准100%生活费的精简退职人员，从2006年7月1日起每月增加100元生活费。

八)按照四川省人事厅<关于转发人事部〈关于退休干部被判处有期徒刑宣告缓刑期间能否增加退休费问题的函〉的通知>(川人退函[1997]3号)规定，工作人员离退休(职)后被判处有期徒刑(拘役)宣告缓刑未被剥夺政治权利，并按规定继续享受原退休待遇，2006年7月1日仍在缓刑期间的，此次暂不予调整离退休(职)费。缓刑期满不再收监执行刑事处罚的，从缓刑期满次月起恢复享受此次工改增加的离退休(职)费，但缓刑期间的差额不予补发。

(九)计发退休(职)费比例的工作年限包括从事井下、高空、有毒有害身体健康等工作多折算的工作年限。过去与此规定不一致的，从2006年7月1日起改按本规定执行，不涉及补发问题。

[篇四:工资分配制度改革方案]

根据党的十六大和十六届三中全会关于推进事业单位收入分配制度改革的精神，适应深化事业单位改革的要求，经党中央国务院批准，改革事业单位现行工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。

一、改革的原则

(一)贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。

(二)适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。

(三)建立体现事业单位特点的工资正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应。

(四)坚持搞活事业单位内部分配，进一步增强事业单位活力。

(五)实行分级分类管理，加强宏观调控，规范分配秩序，理顺分配关系。

二、改革的基本内容

(一)建立岗位绩效工作制度

事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

1、岗位工资

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、营理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准(附表一至三)。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

2、薪级工资

薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准(附表一至三)。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。

3、绩效工资

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。

事业单位实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。

4、津贴补贴。

事业单位津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。

艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。艰苦边远地区的事业单位工作人员，执行国家统一规定的艰苦边远地区津贴制度。执行艰苦边远地区津贴所需经费，属于财政支付的，由中央财政负担。

特殊岗位津贴补贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。

(二)实行工资分类管理。

对从事公益服务的事业单位，根据其功能、职责和资源配置等不间情况，实行工资分类管理。基本工资执行国家统一的政策和标准，绩效工资根据单位类型实行不同的管理办法。

(三)完善工资正常调整机制。

1、正常增加薪级工资。

在年度考核的基础上，对考核合格及以上等次的工作人员每年正常增加一级薪级工资。

2、岗位变动调整工资。

工作人员岗位变动后，按新聘岗位执行相应的工资标准。

3、调整基本工资标准。

国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整工作人员基本工资标准。

4、调整津贴补贴标准。

国家根据经济发展、财政状况及调控收入分配关系的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准和特殊岗位津贴补贴标准。

(四)完善高层次人才和单位主要领导的分配激励约束机制。

1、完善高层次人才分配激励机制。

加大对高层次人才的激励力度，继续实行政府特殊津贴制度，建立重要人才国家投保制度，采取一次性重奖以及协议工资等灵活多样的分配形式和办法，逐步完善高层次人才分配激励机制。

2、建立事业单位主要领导的分配激励约束机制。

逐步建立事业单位主要领导的分配激励约束机制，探索多种分配形式，规范分配程序，合理确定收入水平，加强对事业单位主要领导收入分配的监督管理。

(五)健全收入分配宏现调控机制。

实行工资分级管理，明确中央、地方和部门的管理权限，完善收入分配调控政策，规范工资收入支付方式，加强工资收入支付管理，建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制，将事业单位工作人员的工资收入纳入调控范围。加强监督检查，健全纪律惩戒措施，维护国家收入分配政策的严肃性。

三、相关政策

(一)新聘用人员工资待遇。

新参加工作的大学本科(含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生)及以下毕业生，实行一年见习期，并执行见习期工资；长学制专业大学本科毕业生，见习期工资待遇可适当提高。见习期工资执行期满后，岗位工资按所聘职位确定，薪级工资按转正定级的标准执行。

获得硕士学位的毕业生和获得博士学位的毕业生，不实行见习期。在明确岗位前，执行初期工资；明确岗位后，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资按转正定级的标准执行。

到艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，定级时薪级工资适当高定。

其他新聘用人员工资待遇，由聘用单位比照同等条件人员确定。

(二)部分行业事业单位工作人员工资待遇。

地质、测绘、交通、海洋、水产、民航等行业事业单位中野外、水上作业工作人员以及飞行人员的工资标准另行制定。

体育运动员仍实行体育津贴奖金侧度，具体办法另行制定。

(三)离退休人员待遇。

截至2xx-x年6月30日已办理离退休手续的人员，不实行新的收入分配制度，适当增加离退休费。

这次收入分配制度改革后离退休的人员，在事业单位养老保险制度建立前，相应调整离退休费计发办法。

四、经费来源

事业单位收入分配制度改革所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。由财政负担的经费，按现行财政体制和单位隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担。对中西部地区，中央财政给予适当补助，具体办法由财政部另行制定。

五、改革实施时间

这次事业单位收入分配制度改革，从2xx-x年7月l日起实施。

六、组织领导

事业单位工作人员收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大工作人员的切身利益。各地区、各部门要高度重视，统一认识，加强领导，切实负起责任，精心组织实施，严格执行政策，严肃工作纪律。按照党中央、国务院要求，各级纪检、组织、监察、财政、人事、审计等部门共同做好管理和监督工作，凡违反政策的，要按照有关规定，进行严肃处理并追究领导者责任。同时，要切实做好工作人员的思想政治工作，确保改革平稳实施。

[篇五:工资分配制度]

一、目的

为完善本公司的分配机制，建立适应社会主义市场经济的高效、公平、合法的薪酬体系，鼓励职工积极工作，促进公司和个人共同发展，制订本制度。

二、适用范围

本制度适用于与公司签订劳动合同的职工。

三、工资结构

1、基本工资

基本工资由总经理室确定。

2、岗位职级工资

2、1本公司所有岗位分为三个系列，分别是:工人系列、销售业务管理系列、管理和技术系列。

2、2各系列都根据工作职责性质或技能、能力不同设置若干岗位职级，并规定相应的工资系数范围。各岗位的级别通过岗位评价确定。

岗位职级工资＝岗位职级工资基数×岗位职级工资系数

3、奖金

3、1各部门的奖金根据相应的奖金考核方案计算。

3、2其他一次性奖金，如年度奖、质量奖、安全奖、节约奖、销售奖、项目奖等，由总经理室根据相关制度、考核方案或经济工作实际情况确定。

4、补贴、津贴

保留物价补贴、独生子女补贴和少数民族补贴。另外，由人力资源部门根据实际情况提出其他补贴(如郊区补贴)、津贴的发放方案，报经总经理室批准执行。

点评:

工资结构是最没有固定模式的部分，要根据本企业的战略和实际需要来设计。大的方面来讲，有以岗位为主和以技能、能力为主，也有以绩效为主的。该公司固定部分工资强调的是岗位价值，结合考虑能力，采用了类似宽带工资的结构。浮动部分以奖金为主。

工资分配制度承上启下、连接内外，需要有不少接口，请制订者务必注意。这份制度的2、2规定了工资与岗位评价的关系，第3、4则为奖金和补贴等方案(第三层次制度)的制订提供了依据，这些奖金、补贴方面的制度、方案都比较灵活，特别是奖金考核需要不断调整，所以另行制订是比较好的。

一般，常常会把岗位工资每一级别的具体数字一起规定出来，这也是可行的。

四、工资的确定和调整

1、新招聘应届大中专毕业生见习期一年，见习期间按见习岗位起始工资系数减0、2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行。见习期满，符合条件的予以转正，并按其岗位确定岗位职级工资。

2、其他招聘进入公司职工，试用期内按同岗位职级起始系数减0、2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行。试用期满符合条件正式聘用的，按其岗位确定岗位职级工资。

3、职工调动到高级别岗位工作，隔月起三个月内比照试用期计算岗位职级工资(不低于原工资)，三个月后经考核基本达到岗位工作标准的再确定其岗位职级工资；到低岗位工作的，隔月起按新岗位所确定的岗位职级工资发放。

4、部门根据事先制订并经总经理室批准的考评办法对本部门职工进行绩效考评，报经总经理室审批同意，可以根据考评结果提高或降低工资系数。

5、特殊情况，经总经理室决定可以破格提高岗位职级工资。

6、新设岗位或因机构重组、岗位重新设置等引起岗位工作职责发生变化，人力资源部门应会同有关部门进行岗位评价，核定岗位职级和工资系数，报总经理室批准。对于管理、专技(业务)中高级岗位的设置、聘任，人力资源部门应把评价、核定结果报总经理室，由总经理室批准。

7、总经理室可根据公司方针目标、公司效益、社会生活水平、社会工资水平、工资额度等因素确定岗位职级工资基数和基本工资，并报集团批准执行。

点评:

有了工资结构，所有岗位都可以按照该结构来确定工资，但有一些特殊情况需要作出规定。范本中提到了7种情况，其中第4条规定了绩效考评与增加工资的关系，第6条规定了岗位变化时的工作程序，这两点都与其他管理制度相关，实际上是提供了两个对外的接口。此外，第7条与<工资管理制度>中的工资制度评价相联系。

五、工资支付

1、公司实行月薪制，按月支付当月工资和上月的奖金。公司确因生产经营困难，暂时无法按时支付工资，须与工会协商一致、提前告知职工并按有关规定执行。

2、新进公司或因终止、解除劳动合同离开公司的职工，当月劳动关系在本公司的时间不满15天并满勤的，发给一半固定工资；超过15天并满勤的发给全额固定工资，奖金和缺勤的工资按奖金考核办法以及有关规定计算。

3、职工根据国家规定或经公司同意参加社会活动、职工子女参军、相关少数民族职工在工作日内逢开斋节、女职工在工作日内逢妇女节，可按规定休假，工资奖金照发。

4、职工婚假、丧假、节育假、女职工产前检查、自然流产产假、第一次人工流产假视作出勤，工资奖金照发。

5、职工年休假、探亲假期间以固定工资为工资基数计发工资。

6、女职工哺乳假、产前假期间以固定工资为工资基数计发工资。

7、职工病假期间固定补贴照发，以其他固定工资的xx%为工资基数，并按有关规定计发工资或疾病救济费。

8、女职工产后长假期间固定补贴照发，以全公司最低岗位职级工资加上其他固定工资的xx%为工资基数计发工资，但不低于上海市最低工资的xx%。

9、长病假、产后长假的职工回公司复工，按xx%的比例计发岗位职级工资，其他工资奖金按规定发放。三个月后确定岗位职级工资。

10、职工事假期间仅发固定补贴。

11、加班加点以除固定补贴以外的其他固定工资的xx%为工资基数，按相关劳动法规计算加班工资，日工资为月工资基数除以20、92天，小时工资为日工资除以8小时。

12、因公司原因停工、停产，在一个月内，发固定工资。超过一个月的，基本工资、固定补贴照发，另加其他固定工资的xx%。停工期间因需要安排职工工作的，按日补发扣除的固定工资，奖金根据公司有关规定以及考核、核定结果按日计发，全月工资合计不低于上海市最低工资标准。

13、职工因不胜任岗位工作而暂时离岗的，或因岗位重组等原因暂时没有岗位的，在离岗期间不发奖金，隔月起，按全公司最低岗位计发岗位工资，其他工资按相关规定执行。

14、职工旷工按规定、按日扣除全部固定工资、补贴和奖金，并按公司有关规定处罚。

15、在计算工资时，凡涉及日工资、小时工资的，除另有规定外，均按每月20、92天，每天工作8小时计算。

点评:

本部分是日常计发工资的依据，很重要。这里提到的大多数情况都与劳动法规和政策有关，必须根据当地的规定来设计。

关于离岗(第13条)的问题比较特殊，加入这条，还有个目的就是要提醒设计者，要结合本单位实际，尽可能多的考虑到各种特殊情况。

六、附则

1、本制度中所称工资，除特别指出外，是指以货币形式支付给职工的报酬，即列入工资总额统计的货币收入。

2、固定工资包括基本工资、岗位工资、物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。固定补贴包括物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。

3、本制度经总经理室批准、职代会审议通过之日起生效。本制度修改应经职代会审议通过。

4、本制度由总经理室、职代会授权人力资源部门解释。

5、本制度与国家、政府的法律、法规、政策相悖时，按国家、政府的法律、法规、政策执行。

公司薪酬管理制度
奖金分配目的 第七篇

[篇一:中小型企业的薪酬管理制度]

人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。

薪酬基础和标准设定:

员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。公司薪酬管理制度。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。

同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，更为重要的问题。

[篇三:中小企业薪酬管理制度]

以“薪”导“心”，留人才之“才”

“薪”随“心”微调是一门艺术，想单凭时髦的薪酬理论来解决企业的薪酬难题是极其天真的，而幻想用“薪金”来治疗“心病”更是下策，这样不仅会无止境地抬高企业的人工成本，而且我们留住的往往只是人才之“人”而非我们真正想要的人才之“才”。

从拍脑袋的经验主义牢笼里挣脱出来，我们迷上了背诵管理大师的管理教条，然而却不解管理的真谛，更不懂得如何借力发力。我们所定义的“薪愁”，其实在很大程度上来说是一种心理障碍，是在我们翻烂了管理大师的讲义后却找不到现成答案时所患上的恐慌症。这种恐慌导致了我们的有病乱投医，不切实际地照搬照抄国外的薪酬管理范式，其结果是将一副看上去很美的枷锁套在了员工的脖子上。

在本质上，薪酬管理无所谓先进与落后之分，只有适用与不适用的区别，同时，薪酬发放的灵活性、及时性也是制约其效果的重要因素。美国心理学家斯金纳的强化理论指出，人为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。尽管报酬是最重要的正强化手段之一，但若运用不当，也难以对员工的行为产生积极的引导作用。所以，要发挥“薪情”对“心情”的导向作用，就必须静下心来好好地揣摩一下薪酬发放的策略。

首先，研究员工心情“晴雨表”的变化规律，挑选最佳的薪酬发放时机，达到烈日送风、雨中送伞之效。其次，适时变换薪酬结构，化解员工的审“金”疲劳。我们知道，熟视无睹是人的通病，要使员工舒畅的心情得以延续，在薪酬设计上就必须不断推陈出新。丰富化的工作若不配上多样化的薪酬作为强化手段，那么相信将不会在员工疲软的大脑皮层上激活多少创意细胞。最后，确保本企业的薪酬具有足够的弹性空间，使不同的员工都能在自己的潜质挖掘线与企业的薪酬增长线之间找到一个交汇点，如此方能真正留住人才之“才”。

[篇四:网络公司该如何制定薪酬制度]

员工薪酬管理制度

第一章总则

第一条:目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

第二条:原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条:职责

一、公司人力资源部是公司员工薪酬管理主管部门，主要职责有:

(一)、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；

(二)、检查评估员工绩效完成情况；

(三)、检查或审核<员工转正定岗审批表>；

(四)、核算并发放公司员工工资；

(五)、受理员工薪酬投诉。

第二章薪酬结构

第三条:薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面。

第四条:工资

本公司员工工资为月薪制工资。按岗位不同提供无责任底薪岗位和有责任底薪岗位，公司技术类岗位都有提成工资、加班工资、津贴补助等激励薪酬部分。

第五条:基本工资

基本工资是指公司为每个岗位设置的薪级，不包括提成、加班和津贴部分。

第六条:提成工资:

提成工资是指员工在完成岗位任务基础上，超额完成的部分按公司规定的提成比例执行。

第七条:津贴

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和其他岗位补贴等。

第八条:奖金

公司设置的奖金主要包括满勤奖、年终奖、和突出贡献奖。

第九条:福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

第三章月薪制

第十条:月薪制

是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。

第十一条:月薪制人员范围

公司全体员工。分为无责任底薪工资和有责任底薪工资。

第十二条:无责任底薪工资

无责任底薪岗位包括:办公室、后勤、行政等岗位。

无责任底薪工资包括基本工资、加班工资、津贴等。基本工资构成内容有以下两个部分:

一、基础工资，相对固定的部分，为基本工资的百分之七十。

二、按当月表现发放绩效工资，为基本工资的百分之三十。

第十三条:有责任底薪工资构成

有责任底薪工资包括基本工资、提成工资、津贴等。

有责任底薪基本工资构成内容有以下两个部分:

一、员工第一个月未完成指定任务的按月基本工资的百分之七十发放。

二、员工连续连个月未完成指定任务的按完成月任务量的百分比发放。

第十四条:试用期员工的月薪

公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职岗位薪级基本工资的百分之七十发放，试用期不计发绩效工资和超额利润提成奖。

第十五条:实习生的薪酬

实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议规定支付。

第四章奖金

第十六条:奖金的种类

公司设置年终奖、突出贡献奖和其他奖。

第十七条:年终奖

奖励范围:工作满十二个月的公司员工。

第十八条:奖金分配

一、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门。

二、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。

第十九条:突出贡献奖

一、奖励对象:在公司的某项工作中作出突出贡献的员工等。

二、奖金额度:由公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，总经理、股东会批准执行。

第五章福利

第十九条:法定福利

公司按国家规定为员工办理意外伤害保险、人身保险等社会保险。

公司为员工设置提供带薪假、节日礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则参考公司<考勤制度>规定。

第六章岗位和薪酬标准

第二十条、岗位等级和薪酬等级的设置

公司员工的职位分为:经营岗、管理岗、专业岗、技术岗、市场岗、服务岗。公司依据岗位价值评估将职位分成十个薪酬等级。

第二十一条、岗位等级及薪酬等级标准

一、本制度所称岗位等级是指公司通过职位价值评估，依据公司、各部门设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等级，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十个。

二、岗位等级与薪酬等级的设置及基准工资标准:

岗位等级职务名称薪酬标准

一总经理、首席设计师8000元/月

二副总、总监、总工程师6500元/月

三部门经理、办事处主任5500元/月

四部门副经理、资深设计师4500元/月

五项目经理、区域经理3500元/月

六优秀客户经理、优秀设计师3000元/月

七客户经理、设计师2500元/月

八优秀客户代表、职业设计师2000元/月

九客户代表、活动执行1500元/月

十行政助理、客服助理1000元/月

第七章薪资调整

第二十二条:薪资调整的主要内容

公司依据总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资:

一、调整基本月薪标准。

二、调整超额工作工资提成计算方法。

三、调整超额提成奖的提成比例。

四、调整年终奖的计提方法。

五、调整员工的岗位薪酬标准。

第二十三条:基本工资标准的调整

一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个岗位等级设定或调整基准工资标准。

二、基本工资标准的调整方案由公司人力资源部在每年三月份拟订，经公司总经理审核通过，报股东会批准后执行。

三、薪酬标准调整的主要依据

①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；

②年度目标利润的多少；

③工作环境。

第二十四条:岗位等级的晋升与下降

(一)、岗位等级晋升与下降的员工范围为:公司全体员工。

(二)、岗位等级晋升的基本条件:符合该岗位基本条件，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求；个人连续三个年度绩效被评为优秀的，或有重大贡献的。

(三)、员工任职资格的认定方法由公司人力资源部拟订报总经理审核通过后执行。

(四)、岗位薪酬的下降

个人季度绩效被评为不合格的，从下一季度起下降一级薪酬，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。以后等级晋升遇升职等，仍需按等级晋升规定办理。

(五)、岗位等级晋升与下降的申报审批流程

由各部门填制<员工变动审批表>，经办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报总经理批准。

第八章薪酬支付

第二十五条:薪酬支付方式

一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。

二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。

第二十六条:工资核算

一、日基础工资:月基础工资除以二十三个工作日

二、加班工资:参考公司<考勤制度>规定审批程序发给加班费:

三、考勤扣款:按公司<考勤制度>规定执行。

四、按<工资发放表>说明填制表格。

第二十七条:离职员工薪酬支付

一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有<劳动合同法>第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按公司<离职管理制度>办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付:

(一)、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职后一月内付清。

(二)、年度终奖和超额提成奖:在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。

二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按公司<离职管理制度>办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付:

(一)离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。

(二)、年度绩效奖和超额利润提成奖:年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。

如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。

三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天向员工发出书面通知，员工应按公司<离职管理制度>办理离职手续，按本条第一款规定支付未发薪酬。

四、员工离职不按公司<离职管理制度>办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。

第二十八条:试用期工作时间不足七个工作日的不支付工资。

第二十九条:员工转正定岗

公司员工因转正定岗，必须填写公司统一制作的<员工转正审批表>(见附件)。

第三十条:月工资发放审批流程

一、各部门员工月工资发放审批流程

(一)各部门按公司规定将本部门员工的基本工资、绩效工资和提成工资，送总经理批准签字，再送公司办公室核算。

(二)办公室工资核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出<工资发放表>，报送总经理批准。

(三)由财务部按经总经理签字的<工资发放表>数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。

(四)办公室将<工资发放表>复印件及电子版报送公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处，由公司人力资源部和各部门沟通后，发出整改通知，各部门务必在下月进行调整。

第三十一条:员工工资发放与核算资料管理规范

一、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。

二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由人力资源主管部门建档保存。

三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。

四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。

第三十二条:薪酬支付日

公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。

第三十三条:本制度自颁发之日起执行。

[篇五:小公司的人力资源薪酬管理制定]

人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。

薪酬基础和标准设定

员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。

同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。

薪酬结构和薪酬设计

基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。

固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。

内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估:1、岗位对知识技能的要求2、岗位对解决问题能力的要求3、岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。

外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。

但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引人业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。

除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。

福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。

员工发展和薪酬提升

合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。

一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。

另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这竞聘不应是一次性的，而应是定期的例如每年一次，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓每个员工奋发向上。

·奖金分配机制(2016-10-21)