建立和完善绩效管理和奖惩制度

完善绩效管理制度思考
建立和完善绩效管理和奖惩制度 第一篇

完善绩效管理制度思考

公共管理是以政府为核心的公共部门整合社会的各种力量，广泛运用政治的、经济的、管理的、法律的方法，强化政府的治理能力，提升政府绩效和公共服务品质，从而实现公共的福利与公共利益。公共管理的核心问题是绩效。绩效管理的目标除了缓和各种冲突、建立和维护社会公共秩序外，还包括提高管理效率与能力，提高服务质量和社会公众满意程度，加强与改善公共责任机制等方面。绩效管理是实现公共管理绩效和服务的有效途径，通过深化顶层设计、开发组织潜能、运用激励策略、实行公众参与等方式来实现。在绩效管理中既要考量组织绩效，又要考量个人绩效，促进组织和个人的全面发展。

绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对工作人员的行为表现、工作态度和工作业绩，以及工作人员的综合素质的全面检测、考核、分析和评价，以此充分的调动工作人员的积极性、主动性和创造性，不断改善工作人员的行为，提高工作人员素质，同时挖掘其深层潜力的行动过程。组织在发展战略既定的前提之下，遵循目标管理原则来构建的绩效管理体系，这样就更容易调节和带动起全体工作人员的积极性，组织的管理效率就会明显的提高。

一、绩效管理的理论基础

（一）价值理念是以人为本

党的十八大指出，“以人为本、执政为民是检验党一切执政活动的最高标准”。党的十八大把促进人的全面发展写入中国特色社会主义道路，既是对科学社会主义核心原则的继承，也符合当前中国社会主义初级阶段的实际情况。

马克思认为人的全面发展的内涵，主要包括人的劳动活动、劳动能力、社会关系、自由个性和人类整体的全面发展。人的全面发展是马克思主义哲学的核心内容，它从历史唯物主义的角度来研究人的需求问题的，指出人的需求是生产的内在要素，是一切实践活动的驱动力，也正是实践活动促进了社会发展。

美国心理学家亚伯拉罕〃马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中提出马斯洛需求层次理论，该理论从心理学角度将需求分为五种：生理需求，安全需求，情感和归属需求，尊重需求，自我实现需求。按照马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需求所组成，各种需求之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需求与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。

（二）内在动力是激励机制

在社会管理活动中，坚持一切从人出发，以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段，以达到提高效率和人的不

断发展的目标。需求满足能够激励人们充分发挥主观能动性，激励机制是提高组织和个人绩效的内在动力。激励机制，是指从制度上对人的激励行为予以规范，通过程序化、信息化、制度化、规范化的操作，挖掘人的一切内在潜力，激发人的活力。激励机制服务于绩效管理的全过程。

（三）绩效管理是系统工程

1、绩效管理是组织文化

组织文化体现了组织核心价值观。组织文化是群体文化，只有群体所有成员接受的文化才是真正的组织文化。组织文化具有时代性和创新性，组织文化建设必须与时俱进，以体现时代前进方向。在公共管理和公共服务过程中，组织成员是组织文化的倡导者和宣传者。组织文化要发挥其启发和增强个人自我约束、自我控制的意识和能力的作用，必须建立一套与组织文化核心价值观、使命、愿景相匹配的绩效管理系统。绩效管理结果体现了组织文化实现的最终成果。

2、绩效管理是长效机制

绩效管理的过程是一个长期、持续的过程，而且地推行过程中存在不可预见的不稳定因素。绩效管理任务逐渐精细化的过程中，需要根据工作实际和发展需要不断调整绩效管理的重心、目标、方法。在运行过程中发现的各类问题，需及时进行优化，以期达到组织的预定战略目标。

3、绩效管理是协调联动

绩效管理实现组织需求与个人需求的有效结合，管理者和员工共同参与目标的完成过程，使组织目标和个人目标达到一致。绩效管理各个环节相辅相承，重点强化绩效反馈机制和问责机制。在配套法律制度保障下，组织内部部门和个人之间需要密切配合。

二、绩效管理指标设计原则

由于公共部门的产出往往难以量化，成本缺乏可比性，在绩效管理的过程中还会受到多种因素的制约。组织战略目标清晰具体，但在绩效指标层层分解落实到个人的时候，就需要根据实际情况，综合管理学、经济学、心理学、法学、统计学等知识背景统筹设计、因地而宜、因人而宜。

（一）顶层设计、逐级落实。一定要基于组织的战略目标、与部门和个人紧密结合并建立高效统一的文化理念。绩效管理一定要从高层战略规划设计开始，并通过具体指标及组织文化传递到基层部门和个人落实。良好的组织文化会为整个绩效管理进程提供良好的内部环境。

（二）明确组织内岗位职责和协作机制。对组织中各部门和个人的岗位职责、考评指标等一系列的标准进行具体的描述，并建立良好的部门和个人协作机制。

（三）建立绩效沟通反馈机制。绩效管理信息量大，涉及面广，工作环节多，目标要求高。建立开放式的、全通道式的绩效沟通网络，使参与绩效管理的组织、部门和个人之

间实现全方位的沟通。及时沟通和反馈能够实现工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导，改善部门和个人绩效的水平，从而带动总体绩效的提升。【建立和完善绩效管理和奖惩制度】

（四）建立问责机制。实行绩效管理责任承诺制，部门领导负责制。

（五）绩效管理内部评价和外部评价并重。绩效管理完成的过程及内部控制侧重于内部评价，包括部门内部、部门之间、组织对部门、绩效考核机构的评价。政府管理工作的绩效、服务质量是侧重于公众评价。政府要为公众创造价值，建立稳定的公众关系，增进公众满意度，了解公众的需求，增加群众满意度，并驱动改进和创新，为公众提供个性化和有特色的产品、服务。

（六）绩效指标量化程度由高层向基层弱化。在设定绩效指标时，越是高层越能体现总体绩效，高层指标应该量化、明确。对于基层员工的评估就可以表现出一定的主观性，通过定量与定性的结合，鼓励员工的长期行为，鼓励员工的额外劳动。

三、绩效管理中容易被忽略的问题

（一）高能低效问题。主要分为三个层面：一是个人的高能和个人的低效；二是个人的高能和部门的低效；三是部门的高能和组织的低效。产生的原因主要有：

1、绩效指标过于量化。严格按照量化的指标去做，促

如何建立和完善企业绩效管理体系
建立和完善绩效管理和奖惩制度 第二篇

如何建立和完善企业绩效管理体系

１、关键绩效指标设计

关键绩效指标(KeyPerformanceIndicator)是用来衡量工作绩效表现的具体化指标，是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而分解到部门和个人的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当期的工作绩效，具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。

１）根据平衡计分卡理论确定关键绩效指标

传统的绩效衡量过分偏重财务指标，如销售收入、每股收益或投资回报率，而忽视了财务指标在很大程度上其实只是企业实际运营状况的结果性反映。在竞争日益激烈的信息化时代，企业的成功从根本上依赖于对诸如顾客满意程度、内部流程效率、新产品开发、雇员技能等运营层面因素的有效控制。

２）基于顾客角度的指标

基于顾客角度的指标包括客户满意度、客户忠诚度、供货商排名、老客户保留率、新客户拓展度、品牌知晓度、按时交货率(由顾客制定标准)、顾客投诉率、合作建设项目数量等。 ３）基于内部角度的指标

基于内部角度的指标包括生产率，质量合格率，响应周期、生产进度完成率，产品开发周期、成本降低率、技术支持能力、营销能力、信息化程度等。

４）基于创新和学习角度的指标

内部运营指标有效衡量了企业取得成功的必备因素，但在一个多变的市场环境下，成功因素也在持续变化。企业必须有能力一方面持续地改进已有的产品和流程，同时另一方面创造出全新的产品和流程，以满足其长期生存和发展的需要。所以，基于企业的创新、提高和学习角度的绩效指标衡量的是企业的长期业绩表现，是企业未来财务表现的预期指标。

５）基于财务角度的指标

平衡计分卡的设计是源于财务指标对企业业绩衡量的不完整性，长期以来在理论界一直有观点认为，只要对运营类指标有效设计并应用，那么出色的财务表现将是逻辑上自然的结果，

更激进的观点甚至建议在绩效指标设计中放弃财务指标。易观认为，财务指标仍然需要与上述三类运营类指标结合使用于绩效指标设计，这是基于至少三方面的原因。

首先，从顾客角度、内部角度和创新学习角度设计的指标，都是出于企业管理者自己的战略观和对企业重要成功因素的认识。

其次，即使运营类指标被正确有效地设计，运营层面的绩效提高往往还需要企业相应的行动支持才能转化为优异的财务表现。

第三，运营类指标和财务指标并不仅仅是单向的因果关系，有时财务指标可反作用于日常管理活动。

６）绩效数据采集

要使关键绩效指标系统达到预期效果，支持指标结果的数据必须真实有效，这对数据信息采集工作提出了很高的要求。

定量指标的数据一般较为繁杂，工作量大，但其在整个绩效指标系统内占比重高，数据准确性直接影响到绩效管理体系thldl.org.cn后续工作的进行。采集过程中应加强对主要环节的控制，从制度上保证信息的真实性，同时应视需要配备必要的人力和财力资源。

定性指标针对的是不能量化的业绩，数据采集最大的问题是如何减少主观因素导致的信息失真。易观认为，可以采取国际上通用的360度综合评议方法最小化这一问题的产生。360度综合评议从上级、同级、下级、自身、客户(包括内部客户和外部客户)等所有业务相关方面对指标承担者进行主观评议，视被评议岗位性质的不同，各评议角度的打分被赋予不同的比重。360度评议基于更广泛全面的数据源，使指标结果统计更为客观真实，对绩效管理体系工作更具指导意义。

２、业务规划(BusinessPlanning)

我们已经提及，绩效管理不只是一个业绩衡量系统，其实质是一套战略管理体系。很多时候绩效管理被等同为绩效考核，作为薪资发放的依据，这是一种简单化的认识。市场竞争使企业时刻处于变化之中，管理者随时需要做出选择，分配其有限的时间、精力和所支配的资源。我们建立关键绩效指标，最主要的目的是为企业各级管理者和普通员工的日常业务活动指明努力的方向。关键绩效指标界定清楚各部门及个人当前最关键的工作目标，要求以此为基础来合理分配有限的资源，进行工作指导，这个过程就称为业务规划。

１）资源分配

业务规划的第一个环节是资源分配。现代企业经营中管理者经常面对多项策略方案的选择，比如业务流程再造，全面质量管理，精益化生产，时间管理，员工授权制等。然而，每个业务单元所支配的资源是有限的，在某一阶段，它只能把资源集中于一点，完成当前最需要完成的任务。

概括地说，所要决定分配的资源包括三类：

第一，该业务单元允许支配的资金；

第二，拥有的人力；

第三，往往是最稀缺也因而最重要的，管理者的时间和精力。

绩效管理就是要求每个业务单元，以自身所承担的绩效指标作为一切业务活动的导向，选择对指标实现贡献度最大的策略方案，据此来分配资源。

２）绩效指导

业务规划的另一个环节是绩效指导。绩效管理的目标是提高全体员工的工作表现，因而，从逻辑上，自然实现企业的战略目标。我们应明了考核奖惩是手段而非目的，实施绩效管理的唯一原因是为了帮助每个人都取得成功。在此过程中，虽然各级人员均对自己所承担的绩效指标负责，上级管理者对下级员工在日常工作中的跟踪指导，帮助他们完成或超越所制定的绩效目标，仍是绩效管理体系中不可或缺的一个关键步骤。这个步骤就称为绩效指导。

从另一个角度而言，上级管理者的绩效指标其实正是通过其所有下级员工绩效的完成来实现的，所以，绩效指导过程是一个双赢的过程。为确保双方的目标能共同实现，绩效指导也应是一个双向充分协作、沟通的过程。

３、绩效考核

通过上一节对业务规划概念的阐述，我们可以看到，真正的绩效管理系统并不仅仅是简单的期初设定考核标准，期末进行考核。它的意义在于使指标承担者本人得以明确努力方向，合理分配资源，在整个指标评估期间不断努力，上级人员不断提供指导与反馈，层层帮助以最终完成所有层级的目标。所以，绩效管理体系不只是对绩效指标最终完成情况的考核，而是对绩效全过程、全方位的管理，包括绩效目标的确定，执行过程中的指导和反馈，期末的考核和奖惩，以及对体系持续的改进。它是一个周期性循环的过程，绩效考核处于这个循环过程的后期，是非常关键也相当复杂的一个环节。

１）绩效考核结果应用

关于绩效考核的过程实施，已经有很多文章做过详细的介绍和分析，限于篇幅，我们这里主要来讨论绩效考核结果的合理应用。绩效考核不是目的，绩效管理的最终任务是促进员工业绩的提升，实现企业的愿景和战略。为完成这一任务，我们需要将绩效考核结果用于业务规划的改进和激励方案的实施。前者是从客观/能力的角度，发现和解决问题；后者是从主观/态度的角度，激发员工的积极性以提升业绩表现。

２）考核结果与业务规划挂钩

考核结果得到以后，无论从公司层面，还是各职能部门层面，都要针对各自业绩表现较差的领域分析原因，重新审定自己的业务规划方案和执行情况。这一过程一般是通过绩效考核讨论会的形式来进行。管理者和员工应通过坦诚的讨论沟通，明确未完成的绩效目标，从深层次揭示问题产生的原因，最后形成解决方案，对业务规划进行必要的调整和改进。

３）考核结果与激励方案挂钩

员工工作的动力和热情是其业绩表现的逻辑前因。绩效管理要求将员工个人利益与其对公司的贡献挂钩，实现对个人价值的公正衡量和公平回报。如何根据员工的绩效考核结果确定合理的激励方式，充分调动员工的积极性和创造力，是保证绩效管理体系成功运行的核心问题。

人的需求是多样化的。根据员工不同的激励需求选择不同的激励方式，才能真正达到有效激励的目的，也就是说要奖励正确的东西，奖励员工希望得到的东西，这是我们在实施激励时应该始终遵循的原则。

我们可以将激励分为两大类。一类是物质性激励，包括固定工资、绩效奖金、社会保险、内部福利、股票期权、带薪假期、旅游、国内外考察等。另一类是非物质性激励，包括培训学习机会、岗位工作丰富化(扩大员工的职责和权限)、职业发展、员工成就感(赋予重要的具挑战性的职责)、荣誉称号、通报表扬等。

无论实行何种激励方式，都应建立在客观绩效考核的基础上，做到公正合理，切实体现绩效差别。

４、绩效管理体系完善

绩效管理是一个周期性往复的闭环系统。我们要讨论的绩效管理流程的最后一步，也是新一轮绩效管理的起点，就是对于体系的定期回顾和更新。绩效管理的目的是为了提升企业绩效，保证企业的长期成功。当有迹象显示这一目标可能不能按预期实现时，我们就必须重新审视绩效管理体系，做出必要的改进。

绩效管理体系的完善包括三个方面：

(1)绩效管理执行过程的完善。

这包括对业务规划、考核流程、激励机制等步骤执行有效性的检验。需要全面总结分析，资源分配和经营策略选择是否严格按照绩效指标，绩效指导是否充分，考核制度是否按规定执行，数据收集是否做到准确无误，奖惩制度是否存在不合理的因素，等等。在有条件的情况下，可以考虑成立专门机构负责对绩效管理活动实行监督，收集反馈信息，并及时对问题加以纠正。

(2)关键绩效指标衡量标准的改进。

绩效指标的衡量标准是变动较为频繁的。随着企业内部能力的提高和外部环境的变化，对指标的目标值、权重等都需要定期重新评估。找出哪些确实较难完成，哪些需要将标准调高，哪些意义已经不大，进行调整，最终确定新的衡量标准。【建立和完善绩效管理和奖惩制度】

(3)企业战略的调整和关键绩效指标的重新设计。

这是对绩效管理体系最深层次的改变，直接涉及企业战略的调整。实际上，这正是绩效管理作为一个战略管理体系最重要的价值：帮助企业了解并及时调整其战略，以适应快速变化的商业环境。一个企业的战略，无论当初制定时多么合理，随着外部市场环境和企业内部能力的变化，都会逐渐变得不适应企业发展的需要。然而，作为一个从宏观角度设置的战略目标，其合适与否往往是难以被及时发现的。绩效管理将企业的战略愿景转化为可以操作和清楚衡量的运作层面的业绩指标，通过对指标所衡量业绩的完成情况和相互关系的观察，就可以明确企业现在的战略是否合理有效。在此基础上，企业就可以作出迅速的反应，调整战略并根据新战略重建关键绩效指标。

绩效管理制度与奖惩制度
建立和完善绩效管理和奖惩制度 第三篇

績效管理制度

第一條 為全面瞭解和評估員工工作績效，加強和提升員工績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性和主動性，提

高公司工作效率，制定此管理辦法。

第二條本制度適用于公司協理，經理級以下人員的績效管考核理。（以前分了工勤、管理財務市場、生產技術和中高層管理幾類） 第三條 考核原則

（一）以實際績效為準繩的原則，考核必頇以日常觀察到的事實或工作表現為依據，進行準確而客觀的評價，不得憑主觀印象下判斷。 （二）考核所依據的事實必頇與所承擔的工作有關，員工的非職務行為，不能作為考核的依據。

（三）考核者在進行考核時，應嚴格按照制度、原則和程式進行考核，公平公正，客觀評價被考核者，排除好惡感，親善關係，同情心以

及偏好等個人因素的干擾，減少人為的考核偏差。

第四條 考核宗旨

（一）考察員工工作績效；

（二）作為員工獎懲、調遷、調薪、晉升、辭退管理依據； （三）瞭解、評估員工工作態度與能力； （四）作為員工培訓與發展的參考；

（五）促進員工不斷提高和改進工作績效的方法。

第五條 考核類別（以前包括轉正考核、晉升考核，現調入管理制度的培訓和發展章節中，不列入績效管理）

績效考核是公司績效、個人績效提高的動力。適合所有考核對象，主要從業績、效率、工作量、品質、態度、忠誠度、領導力等等方面進行考核，考核結果直接與個人績效工資、獎金掛鈎。按照考核週期分： 1.月度考核，考核週期為自然月，考核結果與員工月度績效工資掛鈎。

2.年度考核，考核週期為財政年，考核結果決定年度獎金的分發，在公司未贏利前，暫不發放年度獎金。 3.專案考核，考核週期為專案開發週期，考核結果將作為專案驗收和專案獎金發放依據。 第六條 考核形式

績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不採取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

第七條 考核內容和指標

由各部門負責人根據崗位職責制定部門內部各崗位的考核細則和評分辦法，並經公司領導審核後由管理部發行並備案，各部門負

責人根據考核細則和評分辦法對員工進行考核。 第八條 考核程式

（一）月底部門經理根據已確定的內部考核細則與評分辦法實施考核。部門經理在考核時，必頇依據客觀事實進行評價，儘量避免主觀，

同時做好行動督導記錄。

（二）部門經理將考核結果匯總到分管領導，分管領導審核通過後於每月30日前送管理部，作為監察考核的公平公正的依據，並在部門

內部進行公示。

（三）管理部在對各部門考核結果按比例進行適當調整後，呈報分管領導核准，並按核准後的考核結果執行。 （四）最終考核結果於每月8日前匯總公佈、存檔管理部，備份財務部作為績效工資發放標準。

（五）部門經理及以上具有管理職能崗位的考核由主管領導按每週部門經理例會上彙報的工作進展情況和其他實際情況評定. 第九條 考核結果

（一）考核結果（專案考核除外）採取等級強制分佈法，即考核結果分：A（優秀）、B（稱職）、C（不稱職）三個等級。【建立和完善绩效管理和奖惩制度】

（二）月度考核各等級的績效工資發放標準和參考比率如下表：

實發績效工資 = 績效工資基數 × 考核係數

（反映此塊關係到員工的實際收入，原表（如下），分佈不太合理，建議只設A

、B、C三個等級，具體分佈比例與考核係數，請領導批示。）

（四）連續10次月度考核為A“優秀”的員工，給予基本工資晉升一級。

（五）連續兩次考核不稱職者，除扣發效績工資外，予以警告；累計3次月度考核不稱職的員工，給予辭退，不與資遣。 （六）對評定為“優秀”或“不稱職”的員工，部門經理需另附具體說明,報管理部核實及分管領導批准 （七）專案考核另行規定。

第十條 考核責任：本考核辦法責任主體是協理經理以下的全體工，各員工以及各級直線經理必頇強化考核、績效等觀念，切實、認真、

公平、公正地進行考核，管理部負責組織、指導、監控和提供技術支援。

第十一條 考核初步結果出來回饋到各部門經理後，各部門經理如有需要可與員工做考核面談，面談的主要目的在於： （一）肯定業績，指出不足，制定績效改進計畫，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；

（二）討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的改善點，並將其列入下一考核週期的改進目

標；

（三）員工與主管互動的過程中，確定下一考核週期的各項工作目標及考核指標； （四）考核面談資訊回饋到管理部，可根據實情酌情修正考核結果。 第十二條 考核復議

（一）員工在考核結果出來一周內，對考核結果或考核過程不滿可提出復議，按申訴流程進行申訴。 （二）對複評結果不滿意，又不能依據公司相關制度進行說明的，將考慮強制執行。

第十三條 考核資料根據具體情況而定，大致包括：考核表（包含考核指標）、自評、初評、複評、考核面談記錄、復議記錄、最終考核結

果等是員工成長的記錄，成為晉升、調薪、調動、培訓等的參考資料，在員工在職檔案予以妥善保管（考慮到操作的實際性，考核資料沒有做硬性規定）。

第十四條 各階段的考核實施後，員工和部門領導需要對考核進結果行反思，分析原因、找出癥結、總結經驗、得出教訓、尋找改進改良

辦法、摸索績效管理模式，將考核上升到績效管理，做到考出成績、評出效益。

獎勵條例

第一條 以管理和經濟手段實施獎勵，鼓勵先進、鞭策落後、激勵員工的士氣是公司的基本政策。 第二條 公司根據員工工作表現及對公司的貢獻設定相應獎勵措施及部分獎項，以激勵員工工作。 第三條 有下列情形之一者，給予通報表揚：

（一）品性端正、工作努力、能適時完成重大或特殊交辦事務者。 （二）拾金不昧等品行高尚者。 （三）熱心服務，有具體事實者。

（四） 刻苦專研業務知識，在本職崗位工作成績突出，受到領導和同事普遍好評者。 （五） 努力改進工作成效或通過合理化建議，為公司創造顯著經濟效益者。 （六）對推動品質管理、成本控制工作和在體系監控、維護方面作出突出貢獻者。 （七） 克已奉公，為公司挽回重大經濟損失或名譽損失者。 （八） 為公司取得重大社會榮譽者。 （九）在艱苦條件下工作，足為楷模者。

（十）努力提高自身素質，通過自學或其他形式獲得知識，並能在工作中得到發揮者。 （十一）其他同類情況者 紅色部份為增加部份

第四條 公司暫設星瑩之星獎、創新改善獎，長期全勤獎三個獎項，具體細則和獎金額見附件。根據公司實際情況，經由部門經理申請，報公司領導審批，可增設其他獎項。

第五條符合獎勵條件的員工、集體，由所在部門提名並組織材料，經公司管理部調查核實，報公司領導審批，給予授獎，並書面通知本人，

記入本人檔案，在公司媒體上通告，作為績效考核依據。

懲罰條例

第一條 以管理和經濟手段實施獎勵，鼓勵先進、鞭策落後、激勵員工的士氣是公司的基本政策。 第二條 本公司根據懲罰條件的程式給予相應懲罰，懲罰的種類有： （一）管理處分：警告、嚴重警告、記過、記大過、違紀解除勞動合同。 （二）經濟處罰：罰款、賠償經濟損失。 （三）以上管理處分與經濟處罰結合、掛鈎。 （四）有下列情形者，予以警告或嚴重警告：

1.未經許可，擅自在公司內推銷物品者。 2.利用企業設備和原材料做私活者。 3.違反公司各項制度，情節輕微者。 4〃連續兩次效績考核不稱職者。 5〃違反各部門內部考核相應規定者。 （五）有下列情形者，予以記過或記大過：

1.違反組織原則，在背後對公司同事惡意攻擊或誣害、偽證、製造事端，影響勞資關係。 2.未經許可攜帶外人入車間參觀者。

3.工作中酗酒，以致影響自己和他人工作者。

4.專人使用操作的儀器、車輛、工具，非使用人在未經許可擅自操作者。 5. 違反公司各項制度，態度惡劣者。

6.在工作場所喧嘩、嘻鬧，防礙他人工作而不聽勸告者。 7.同等級其他重大違反規定者。 8〃違反各部門內部考核相應規定者。

（六）有下列情形者之一者，屬嚴重違反公司規章制度，立即解除勞動合同，不予資遣，除承擔經濟損失賠償，情節嚴重者直至追究法律

責任：

1.嚴重失職，致使公司蒙受重大損失者。

2.假借職權貪污、營私舞弊、接受招待、回扣或以公司名義在外招搖撞騙。 3.損毀、塗改重要文件或公物者。 4.偷竊或侵佔同事或公司財物經查屬實者。

5.未經許可，兼任其他職務或兼營與本公司同類業務者。 6.毆打同事或相互毆打，且情節嚴重者。 7.在公司宿舍內賭博、鬧事者。 8.在公司服務期間，受刑事處罰者。

9.警告累計五次、記過二次者或嚴重違反工作規範及行為準則的。 10.無故連續曠工三日（含三日）或當月累計5天（含5天）者。 11.散播不利於公司的謠言或挑撥勞資雙方感情者。 12.偽造或利用公司印章者。 13.在工作時間幹私管理物者。

14.故意洩露公司技術機密、商業機密，使公司蒙受重大損害者。 15.利用公司名譽在外招搖撞騙，使公司名譽受損害者。 16〃不尊重公司檔，抵毀公司各項制度、不思悔改者。 17.其他違反法令或規則規定情節嚴重者。 18〃累計3次月度效績考核不稱職的員工。 19〃違反各部門內部考核相應規定者。 第三條處罰措施

⒈警告：由管理部或員工所在部門負責人填寫處罰單，交分管協理審核後，在管理部備案，每警告一次，扣除工資20元整。每月累計兩次者（含兩次）按記過一次處理。一年累計不得超過五次，超過五次立即解除勞動合同，不予資遣。

⒉嚴重警告：由管理部或員工所在部門負責人填寫處罰單，交分管協理審核後，在管理部備案，每警告一次，扣除工資50元整。每月累計兩次者（含兩次）按記過一次處理。一年累計不得超過五次，超過五次立即解除勞動合同，不予資遣。

⒊記過：統一由管理部填寫處罰單，交員工所在部門負責人簽署意見後，遞交公司領導審核。員工記過，當月扣發10%的工資。 ⒋記大過：統一由管理部填寫處罰單，交員工所在部門負責人簽署意見後，遞交公司領導審核。當月扣發10%的工資，降職一級，並留廠查看一年，在留廠查看期間確有悔改表現,並且沒有再發生違法違紀行為的,處分期滿後,解除處分。累計記過兩次（含兩次者）立即解除勞動合同，不予資遣。

第四條 對構成懲罰條件的，經公司管理部調查核實，報公司領導審批，給予即時處理，書面通知本人，記入本人檔案，在公司媒體上通

告，並作為績效考核依據，本制度與效績考核相衝突的以此制度為准。

第五條 因員工本身工作素質和工作能力差又不構成懲罰者，不屬於懲罰範疇。

绩效管理制度
建立和完善绩效管理和奖惩制度 第四篇

[篇一:员工绩效考核制度]

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4、考绩自始至终应以公正为原则。绩效管理制度。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工；

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。绩效管理制度。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，fǔ 部门的调查对象包括市四套班子领导、市直部门主要领导、市人大代表、市政协委员、监督员、企业法人代表和城区居民代表等7个层面，公众评议结果计入考评总分。通过民意评价效能，促进各县(市)区、市级机关单位进一步加强内部管理，优化政务服务，提高公众满意率。

(四)注重评估结果运用。着力发挥绩效管理“指挥棒”作用，积极探索将绩效管理与推动工作相结合、与加强政府自身建设相结合、与干部考核使用相结合、与行政问责相结合的绩效评估结果运用模式，使绩效管理工作成为发现问题、解决问题、提高绩效、推进发展的有效载体与平台。一方面，注重绩效奖励，考评结果分优秀、良好和一般3个等次，由市委、市政府对评为优秀、良好等次的进行表彰。把绩效评估情况作为各级各部门领导班子和领导干部考核、任用的重要依据之一，形成正确的用人导向。另一方面，对评估中发现的推诿扯皮、效率低下、吃拿卡要等现象，采用效能问责、组织处理、纪律处分等手段，促进绩效目标落实。

通过开展绩效管理，推进行政管理创新，促进机关作风转变，对构建廉洁高效的发展环境起了重要重要作用。一是促进了科学发展观的落实。绩效管理把树立和落实科学发展观作为主要价值取向和主要内容，引导各级各部门树立科学发展的理念，推动了经济和社会的全面协调可持续发展。二是推进了政府管理创新。通过实施绩效管理，各级各部门不断改进管理方式，优化和整合行政资源，节约行政成本，提高行政执行力和政务服务效率，保障了中央、省、市决策部署的贯彻落实，提升了机关整体形象。三是推进了勤政廉政建设。绩效管理过程中对违背科学发展观要求、脱离实际搞形象工程和政绩工程问题予以问责，对工作中敷衍塞责、弄虚作假、以权谋私、吃拿卡要等行为予以查处，加强了对权力的监督和制约。四是促进了公务员队伍建设。通过设置合理的绩效指标和工作目标，层层分解落实，使公务员明确任务，落实责任；城乡居民和企业等服务对象参与评价，将公务员置于人民群众的监督之下，促使公务员提高能力，改进作风；考评结果与公务员的考核、提拔任用等结合，促进公务员奋发向上、勤奋工作。

二、绩效管理工作存在的主要问题

经过几年的实践，我市的绩效管理工作形成了有效的工作机制，取得了一定的成效，但我们也清醒地看到在开展绩效管理工作中仍然存在一些问题:

一是考核指标的设置和优化问题。随着绩效管理工作的拓展和延伸，一些部门和领导把绩效管理作为督促工作落实的“万能药”，要求把更多甚至所有工作都纳入绩效管理，设置专门的考核指标。指标体系大而全，绩效管理的涉及面不断延伸，使得考核的重点不够明确，一定程度上影响了评估的科学性和导向性。

二是重评估结果、轻过程监控的问题。个别被评估单位对绩效管理工作缺乏系统性认识，简单地把绩效管理等同于绩效考核，存在重考核、轻管理，重结果、轻过程的现象，对评估结果高度关注，忽视了对绩效管理过程的监控和改进。

三是评估结果的有效运用问题。近年来，绩效评估结果运用的力度不断加大，在实行物质奖励的同时，把评估结果与领导班子和领导干部的考核相挂钩。但是，如何进一步强化评估结果的运用，切实发挥绩效管理的导向作用，真正实现绩效管理与评价政绩、选人用人的结合，还需要进一步探索。

三、进一步加强绩效管理制度建设的思路

完善的制度是深入开展绩效管理工作的重要保障。制度化也是当前国际上绩效评估活动的趋势之一。我们要借鉴国内外先进经验和做法，通过完善制度，使绩效管理工作走上制度化、规范化和经常化的道路。

(一)完善绩效管理指标体系。科学设定指标体系，是推进绩效管理工作的核心和基础。绩效管理成效好坏，取决于评估指标体系设置是否科学、完善。在评估指标的设计上，要力求体现导向性、科学性、可操作性，重点突出贯彻落实科学发展观的价值取向，体现以人为本、可持续发展的要求，以及经济、效率、效能和公平的原则。同时，要根据具体工作的发展和变化，及时调整、完善评估指标，使之更加贴近实际情况。为此，在确定绩效管理的内容及评估指标时，要突出“五个统筹”，即:党中央、国务院，省委、省政府以及市委、市政府重大决策部署的贯彻落实情况，本年度工作任务的完成情况，上年度工作薄弱环节整改落实情况，涉及群众利益热点问题的处理情况，政府及部门自身建设情况等。

(二)健全机关日常管理制度。在推行绩效管理的过程中，要把实施绩效评估和加强机关日常管理紧密结合，着力防止只重视评估结果，忽视日常监控和改进的错误倾向。特别是考评主体要对被考评单位及相关考核内容实行事前、事中和事后的全过程绩效进行考核评估，考评情况要与被考评单位的日常工作紧密结合，考评结果及时反馈给被考评单位，并对被考评单位完成指标的过程进行全方位的指导和监督，确保各项指标保质保量高效完成。通过完善工作程序、强化机关日常管理等方式，进一步强化绩效意识，引导各级各部门不仅重视评估的结果，更重视日常工作机制的建立、作风的改进和环境的优化，有效推动政府职能转变。

(三)健全岗位绩效考核制度。为推进本部门绩效目标的完成，必须切实将部门的绩效目标细化分解到个人，因此，要进一步加强对公务员，尤其是领导干部的日常考核，形成以制度管人、以制度用人、以制度激励人的有效机制。对一般公务员的绩效考核，以考核工作实绩为主，兼顾德、能、勤、廉等方面的考核；对领导干部的绩效考核，以重点工作督查为主。通过健全公务员绩效考核制度，不仅能够有效推动各项工作的开展，也能够比较及时、准确地了解公务员的工作作风、工作业绩等情况，从而达到客观评价公务员工作绩效的目的。

(四)健全监督和问责制度。进一步明确绩效管理的程序、要求、纪律，并结合工作实际，在评估的每个环节、每个步骤明确专人负责评估的数据采集、结果汇总及报送，严格落实“谁考核、谁负责”的责任机制。凡在绩效管理及考核评估中违反规定，泄露考评情况，隐瞒或歪曲事实真相，造成考评结果失真的，要根据实际情况，追究有关人员的责任。健全考评监督制度，进一步拓宽监督渠道，通过聘请绩效管理工作监督员，开通监督举报电话和信箱等多方位的监督，促使考评工作人员及相关职能部门严格遵守考评纪律，坚持考评程序，做到公道正派，维护评估结果的真实性、公正性和权威性。

(五)建立信息化管理制度。完备的评估资料和数据，是开展绩效管理工作的基础。绩效管理工作所需要的信息量大，涉及的部门多，信息来源渠道广泛，应建立有效的信息传递网络，形成覆盖省、市、县各级的绩效管理网络系统，并建立与之配套的运行、管理和监督制度，确保绩效评估的结果能够及时反馈和传递给有关各方，及时发现和修正正在实施的有关工作项目的缺陷，提高评估效果。

(六)完善评估结果运用制度。评估结果的有效运用，是绩效管理持续发挥作用的关键所在。要进一步健全奖惩、调节、约束制度，把绩效评估结果作为评价干部工作实绩的重要依据和考核干部的一项主要内容，与干部任用、评先评优、年终绩效奖金等挂起钩来，凡是没有完成责任目标、工作出现滑坡、察访核验发现问题拖了后腿的，严格追究有关领导及相关人员责任。同时，将评估结果与财政预算安排相结合，奖优罚劣，及时调整和优化预算支出的方向和结构，合理配置资源，提高财政资金的使用效益和效率，以求达到通过开展绩效管理活动，不断提高政府绩效能力和水平的目的。

[篇四:酒店绩效管理制度]

使得每个员工都有绩效奖金，提高每位员工工作的积极性，酒店也同样要制定相关的绩效管理制度。以下是关于酒店绩效管理制度的范本，请参考。

第一章总则

第一条目的

为了建立和完善酒店员工绩效管理系统，使员工的绩效得到认可，提高员工的工作积极性，使酒店得到可持续发展，特制定本规程。

第二条解释

绩效管理是根据酒店核心价值、评价理念与标准，依据一定的程序和方法，对员工的工作技能与贡献进行制度性的管理。

第三条定位

绩效管理是酒店的资源管理的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩、人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。

第四条酒店绩效管理规程的基本目的

1、通过绩效管理系统，实施目标管理保证酒店整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体动作能力与核心竞争力。

2、通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，建立适应酒店发展战略的人力资源队伍。

3、在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的酒店文化，增强酒店的凝聚力。

第五条基本原则

1、公开性原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜使绩效管理有透明度。

2、客观性原则:绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

3、开放沟通原则:在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被管理者，指出不足，并提出今后应努力改进的方向，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4、差别性原则:对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容，制定不同的衡量标准，评估的结果要适当拉开距离，不搞平均主义。

5、常规性原则:绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。

6、发展性原则:绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标，任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

第六条绩效管理依据

绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外地言行均不作管理依据。

第七条管理者(评估者)

各管理者(评估者)必须把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分，有效的利用绩效管理、提高自己的管理水准与管理效果，在绩效管理过程中，各级管理者有责任指导，帮助激励和约束下属，使下属尽快成长起来，下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。

第八条被管理者(被评估者)

被管理者(被评估者)只有通过自身的长期不懈的努力，才能得到绩效管理规程的高度评价，进而享受到酒店的高级待遇。

被管理者(被评估者)有权力了解个人的绩效管理依据与绩效评估结果，有权依据制度规定的程序对不公正的绩效管理进行申诉。

第九条绩效评估方式

绩效评估实行自我评估与直接评估相结合，以双方沟通达成一致的结果，结合其它部门对工作产出的满意评估进行全方位的绩效评估。

办公室负责全酒店绩效评估工作的组织实施、调整和监控，以及制度的解释和处理有关评估申诉。

第十条评估的时间

绩效评估每月进行一次，酒店各部门每次月1日—5日前将本部门员工的绩效考评结果上报酒店办公室，汇审后转交财务部，绩效成绩将在工资中具体体现。

第十一条评分标准

评分标准采用3分制，具体标准如下:

3分:优秀(绩效成绩在100分以上)

工作绩效经常超出本职位常规的标准要求，有较高的酒店意识，通常具有下列表现:严格按照规定时间要求完成任务，并经常提前完成任务，在时间、数量、质量上超出规定的标准，得到上级和顾客的满意。

2分:优良(绩效成绩在80——100分)

工作绩效经常能够按本职位常规标准的要求，具有酒店意识，通常具有下列表现:能按规定的时间、数量、质量等工作标准完成，没有不满意现象。

1分:需改进(绩效成绩在80分以下)

工作绩效显著低于常规本职位工作标准的要求，酒店意识不足，通常有下列表现:工作中出现较多失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，偶尔有不满意的投诉。

第十二条申诉

各类评估结束后，被评估者有权利了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的职责。

被评估者如对评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解决，解决不了时，员工有权向办公室提出申诉，申诉时需提交(绩效评估申诉表)及相关说明材料。

办公室需在5个工作日内对员工的申诉作出答复。

如员工的申诉成立，必须改正申诉者的评估结果，同时评估者个人的评估结果将因此受到影响。

第二章自我评估

第一条解释

自我评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者按照预先设定关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行评估。自我评估是酒店绩效管理制度中有机组成部分，它是利用被评估者对自己工作所做的反思，总结检查和评估来激励被评估者不断的改进工作方法，端正工作态度，提高工作能力，提高工作绩效。

第二条自我评估的基本原则

自我评估制度进行的基本原则:

1、被评估者必须以对个人负责，对工作负责和对酒店负责的态度，认真进行自我评估。

2、在自我评估过程中，被评估者必须严格自律、客观、公正地对自己的工作做出正确的评估。

第三条自我评估的依据

被评估者自我评估的依据是行业行为规范和酒店相关规章制度，单纯的与其它人比较而得出的自我评估结果，将得不到本制度的认可。

第四条自我评估程序

1、工作绩效评估

在绩效管理期末时，被评估者根据事先确定行规为衡量标准对个人的工作目标完成情况进行自我评估。

2、制定自我发展计划

被评估者根据自己的工作绩效中有待改进的地方提出自我改进与提高计划，并提出自己未来职业发展的兴趣点。

第三章主管评估

第一条解释

主管评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者自我评估之后由被评估者的直接主管对被评估者的工作目标完成情况进行评估，主管评估是酒店绩效管理制度的有机组成部分，它是实现管理的监督和控制职能的重要途径，同时主管人员通过绩效管理帮助被评估者提高工作能力，提高工作绩效。

第二条主管评估的基本原则

主管评估制度运行的具体原则:

1、评估者必须对工作负责和对酒店负责的态度，认真进行评估，评估应该以事实为依据。

2、主管评估针对的是被评估者的工作情况，而不是对被评估者的个性特征进行评估。

3、主管人员对下属的评估应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，不得以个人的好恶进行评估。

第三条主管评估的依据

主管评估的依据主要是:预先设定的被评估的关键绩效指标和衡量标准，单纯性的被评估个人与其它人进行比较而得出的评估结果将得不到本制度的承认。

第四条主管评估程序

1、工作绩效评估

在绩效管理期末时，评估者根据预先确定的被评估的工作产出和衡量标准，对被评估者的个人工作目标完成情况进行评估，评分标准另定。

2、提出工作期限

评估者对被评估者的主要优缺点进行总结并根据被评估者在工作绩效中有待改进的地方提出改进与提高的期望。

第五条评估结果反馈

直接主管和被评估根据评比结果进行绩效反馈面谈，根据被评估者自我评估和主管者评估共同达成对该员工的最终评估结果，共同制定提高绩效方案，评估者与被评估者在评估表上签名，并将此表上交给上级主管，由上级主管审核评比结果。

第五章相关部门的满意评估

第一条解释

部门间的满意评估是指由接受其部门服务的相关部门对该部门提供的服务进行评估，主要体现在对该部门提供的服务的满意程度，相关部门的满意度是部门绩效的重要组成部分，并且与该部门员工的个人绩效评估最终结果有关。

第二条适用范围

每一个为其他部门提供服务的部门，都应接受其服务对象的评估，每一个接受其他部门服务的部门都有责任对服务的提供者进行认真客观的评估，帮助其他部门提供工作绩效。

第三条评估关系的确定

在进行满意度的评估时，评估关系按照工作产出的方向来确定，被评估部门的某项工作产出是提供给出哪些部门的，对该项工作产出的满意度就由哪些部门来评估，作为评估部门，只对自己所接触的被评估部门的工作产出进行评估，不对被评估部门做全面的评估。

第四条评估时间和频率

部门的满意度评估为每年的3月、6月、9月、12月四次评估。

第五条满意度评估的实施

办公室是满意度评估工作的组织者和协调者。

每年年初，办公室向各部门发放<部门间满意评估表>。

各部门的主管组织本部门员工认真填写接受其他部门服务的内容、时间，对该项服务的满意程度。在重要事实记录中主要填写被评估部门在提供该服务时的一些主要表现，与评估部门的需求的差异等。

每年的3月、6月、9月、12月，办公室向部门发出回收<部门间满意度评估表>的通知，评估部门根据几个月来对被评估部门所提供的服务记录，对被评估部门的总体满意程度做出评价，同时给出被评估部门工作改进的建议。

第六条满意度评估的等级说明

部门间满意评估按以下等级标准进行

5分:非常满意。提供的服务始终超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，能够主动积极的为接受服务部门着想，积极主动沟通、态度热情，给接受服务部门的工作带来极大的方便。

4分:比较满意。提供的服务经常超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，能够了解接受服务部门的要求、态度比较热情，给接受服务部门的工作带来方便。

3分:可接受。提供的服务维持或偶尔达到接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现:基本上达到规定的时间、质量、数量等工作标准，不影响接受服务单位的正常工作。

2分:不够满意。提供的服务基本维持或偶尔达到接受部门的常规标准要求，通常具有以下表现:偶尔有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，或有时服务态度不好，有时影响接受服务部门的正常工作。

1分:非常不满意。提供的服务显著低于接受服务部门的常规工作标准要求，通常具有下列表现:工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，服务态度不好，严重影响接受服务部门的正常工作。

第六章评估结果的运用

第一条解释

评估结果的应用是指将依据对被评估者的评估结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。

绩效评估结果，主要应用于以下几个方面:

1、作出绩效改进与制定培训计划的重要依据。

2、作为薪酬调整和绩效符合分配的直接依据，与薪酬制度接轨。

3、作为职位等级晋升(降)和岗位调配的依据。

4、记入员工发展档案，为制定员工职业生涯发展规划提供依据。

第二条绩效改进计划

各级评估者和被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导，帮助以及必要的培训。

第三条薪资调整

依据绩效评估结果，依照一定的程序和方法改变岗位薪资等级，从而激励员工在更好地做好本职工作的基础上，享受酒店更好的人事待遇，更高的职位薪资等级。

职位薪资级别晋(降)级级数与年度评估档次直接对应，具体标准每次绩效评估结束后另行制定。

第四条员工发展档案

各部门管理者应将员工每次评估结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。

办公室有责任依据酒店目前的员工状况制定有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训，员工的岗位轮换调动也应以评估结果为依据。

第五条免职

对于绩效评估结果为“1分”的员工，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应酌情给予调离原工作岗位，参加办公室组织的脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则按辞退处理。

对于管理人员评估结果为“1分”的管理者，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应在其综合能力进行全面的评估的基础上由办公室向酒店领导提出免职或降职处理的建议。

绩效考核管理制度
建立和完善绩效管理和奖惩制度 第五篇

[篇一:业务员绩效考核制度]

(一)考核指标:

1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。

2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

(二)考核频次:

1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12、

3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。绩效考核管理制度。

(三)、考核细则:

月度考核得分=(日常工作考核得分×权重70%)+(出勤×权重30%)

出勤(百分制):权重30%

当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计)

(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%

1、月报(60分):月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。

(1)月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；(20分)

(2)月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；(20分)

(3)根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；(20分)

2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。(10分)

3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。(10分)

4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，3、晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5、奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

(二)培训包括:

1、理解考核制度的结构；

2、确认考核规定；

3、理解考核内容与项目；

4、统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

[篇三:机关绩效考核制度]

一、考核范围

各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。

二、考核内容

(一)业务工作

主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。

(二)共性工作

主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况；机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况；精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。

三、考核方式

考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。

(一)日常考核

日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。

1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入<日常考核记录表>。

2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入<日常考核记录表>。

<日常考核记录表>由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。

(二)民主测评

民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下:

1、被考核人员总结年度工作情况，填写<年度考核表>；

2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足；

3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。

四、考核结果的计算及运用

考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。

被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。

考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。

五、组织领导

成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导；领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。

六、日常考核评分标准

(一)业务工作

1、尽职尽责完成本职工作，无扣分情况的，得60分。其中，宣传工作占10分。

2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。

3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。

4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分(一稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算):

(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分；发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1、5分、1分。

(2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1、5分、1分；发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0、5分。

5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视情况扣1-10分。

6、未按时报送重点工作督查事项进展情况的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣0、5分；未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分；未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。

7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当事人一次扣1分；造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。

(二)共性工作

1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分情况的，得40分。

2、代表单位参加全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。

3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。

4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。

5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0、5分；未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣2分。

6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。

7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。

8、违反建设节约型机关的有关规定，发现一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。

9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。

10、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分；遇事以大局为重，主动避免争执的，一次加5分。

(三)否决事项

凡有下列情况之一的，取消评先树优资格:

1、违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。

2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。

3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动，一经发现的。

4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。

七、其他事项

其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际情况研究确定。未尽事宜，参照<山东省公务员考核实施办法>执行。

[篇四:绩效考核制度范文]

一、考核目的:

为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。

二、考核范围:全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。

三、考核原则:

3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例:

4、1绩效考核计算公式=kpi绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪

4、2绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。

五、绩效考核相关名词解释:

5、1绩效考核:为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5、2kpi(keyperformanceindex):即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5、3360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5、4个人行为鉴定:是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核细则

6、1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。

6、2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6、3个人行为鉴定考核

6、3、1个人行为鉴定考核总分为100分

6、3、2迟到、早退一次每次扣除2分

6、3、3旷工半天每次扣除5分依次类推。

6、3、4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0、5分

6、3、5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推。

6、3、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6、3、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6、3、8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励

6、3、9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

6、3、10在rohs推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

七、考核时间:

7、1月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7、2年度考核:在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

八、考核等级/比例:

8、1个人绩效津贴比例:

根据个人职务、职等、层级分类，f1-8不做考核，其他人员参照<薪资管理办法>中的考核工资标准。

8、2个人绩效津贴给付比例:

优等:当月绩效基本津贴×120﹪；

甲等:当月绩效基本津贴×100﹪；

乙等:当月绩效基本津贴×90﹪；

丙等:当月绩效基本津贴×80﹪；

丁等:当月绩效基本津贴×70﹪。

8、3个人绩效考核等级标准:

优等:当月绩效考核91分以上

甲等:当月绩效考核80-90分

乙等:当月绩效考核70-79分

丙等:当月绩效考核60-69分

丁等:当月绩效考核59分以下

九、年度考核规定及薪资提升标准:

9、1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

9、2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类)，具体参考标准如下:

优等:薪资上调二级档位

甲等:薪资上调一级档位

乙等:薪资档位不变

丙等:薪资下调一级档位

丁等:解雇

9、2生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。

十、考核纪律:

10、1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10、2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10、3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10、4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

十一、考核仲裁:

11、1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11、2考核小组负责处理以下事务；

a、对考评人的监督约束

b、考核投诉的处理；

c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的<绩效面谈表>，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四、本办法的解释权由人力资源部负责

十五、本办法自公布之日起执行。

[篇五:绩效考核管理制度范本]

第一章总则

第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于:

1、考察员工的工作绩效；

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

3、了解、评估员工工作态度与能力；

4、作为员工培训与发展的参考；

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。

第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括:

1、员工的业绩就是管理者的业绩；

2、各级管理者是员工责任的最终承担者；

3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；

4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。

第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为:

第二条:制定绩效目标:

1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标；

2、部门负责人的考核内容包括:

2、1、部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标；(此项权重为40%)

2、2、部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；(此项权重为15%)

2、3、追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核；(此项权重为15%)

2、4、部门管理与改进状况的考核；(此项权重为10%)

2、5、培训管理的考核。(此项权重为10%)

2、6、现场管理的考核。(此项权重为5%)

2、7、其他任务的考核。(此项权重为5%)

2、8、责任事故的考核:实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。

2、9、假期的考核:按<考勤管理制度>和<薪酬管理制度>执行。

3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。

4、各部门考核表见附后。

第三条:建立工作期望:

1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；

2、沟通的基本内容包括:

2、1、期望员工达到的业绩标准；

2、2、衡量业绩的方法和手段；

2、3、实现业绩的主要控制点；

2、4、管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；

2、5、出现意外情况的处理方式；

2、6、员工个人发展与改进要点与指导等。

3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。

第四条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

第五条:各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

第六条:在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于:

1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；

2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标；

3、在面谈交流互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标

第七条:考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。

第八条:绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。

第九条:考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。

第十条:任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

第三章考核结果的应用

第一条:公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。

第二条:月度考核总分100分，划分为四个等级

a级绩效工资:优秀(称职)考核得分90分以上

b级绩效工资:良好(比较称职)考核得分75——-90分

c级绩效工资:中(基本称职)考核得分60—75分

d级绩效工资:差(不称职)考核得分60分以下

注:月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资

考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。

第三条:不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分；当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000——-10000元的，否决总分20分；当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在1000—5000元的，否决总分10分。

第四条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:

1、月度绩效工资的确认；

2、年度奖金的分配；

3、晋职资格的确认；

4、培训资格的确认；

5、其他资格的确认。

第五条:月度考核成绩的关系为:

1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资；

2、连续三次考核不称职者，警告处理；

3、累积四次考核不称职者，降一级处理；

4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理；

5、其他考核等级的享受标准，参见<薪酬管理制度>；

第六条:年度奖金的关系为:

1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖；

2、连续两年考核不称职者，辞退；

3、其他考核等级的享受标准，见<薪酬管理制度>。

第七条:晋职资格的关系为:

1、年度考核不称职者，免晋职；

2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格；

3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职；

第八条:培训资格的确认:

1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；

2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。

3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。

第九条:凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。

第四章附则

第一条:本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条:本规定的解释权在人事管理部门。

第三条:本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。

完善制度建设
建立和完善绩效管理和奖惩制度 第六篇

[篇一:完善制度建设，加强执行力度]

制度建设是制定制度、执行制度并在实践中不断检验和完善制度的过程。制度的制定和制度的执行相辅相成、不可偏废:不去制定制度，执行就没有依据；没有执行力，制定的制度就没有生命力，就失去了存在价值。可以说，反腐倡廉工作的成效取决于制度的制定，更取决于制度的执行。

制定出好的制度是制度建设的前提。完善制度建设。推进反腐倡廉制度建设，首先需要在建章立制和制度创新上下功夫，着力提高制度制定的科学化水平。这主要体现在“三性”上:一是全面性。建立健全反腐倡廉的教育、监督、预防、惩治等各项制度，力求覆盖反腐倡廉的各个领域、各个环节，最大限度地减少体制障碍和制度漏洞，构筑全方位的制度防线。二是针对性。从实际出发，从群众呼声最高、最为关切的地方抓起，从腐败现象易发多发的环节突破，围绕制约和监督权力这个核心，通过住房公积金贷款解决住房问题，累计面积达166、8502万平方米。全市新增建立住房公积金制度的单位97个，增加缴存职工人数2789人。目前，全市已建立住房公积金制度的单位达到1871个，缴存职工达到20、51万人，全市住房公积金覆盖率达到95、22%，缴存率达到97、08%。为职工提取住房公积金1、46亿元，同比增长55、84%。累计提取金额7、43亿元。

三、接受监督，注重长效，提升亲和力

抓好制度建设，是一项根本性、全局性、长期性的任务。为此，中心通过向各单位发放征求意见函、在业务大厅的醒目位置设立意见簿、意见箱、大屏幕、公开受理投诉部门和受理投诉电话、召开职工代表座谈会等形式诚恳接受社会各界的批评与监督。中心接到群众提出意见和投诉后，将立即进行调查核实，能立即解决的立即解决，问题棘手的在月例会中讨论解决，由于制度不健全导致出现矛盾的，将立即整改，由于中心职工个人出现问题的，将严肃处理，做到矛盾不推委、不怠慢，给群众一个满意的交待。

各项制度重在落实，只有将每一项规定落实到职工具体行动中，才能发挥具体的实际作用。为了使广大职工进一步熟悉了解和自觉遵守，我们多次组织学习，以不定期检查形式进行了必要的督查促进，并专门进行了全员参加的规章制度知识考试。现在，“一站式”、“一条龙”服务模式，“首问负责制”、“限时办结制”和“一次性告知制”已成为前台工作人员的基本服务理念。“门难进、脸难看、话难听、事难办”的不良作风问题得到有效控制，工作环境整洁优美，服务设施便民利民，服务态度热情周到，各项公积金工作正在公开、文明、高效、有序地进行。

连锁店管理制度
建立和完善绩效管理和奖惩制度 第七篇

[篇一:连锁店管理制度]

第一章连锁店管理岗位职责

一、连锁店管理制度适用范围

本连锁店管理制度适用于连锁店全体员工。

二、连锁店店长的岗位职责

1、连锁店店长要对人事、销售、财务、仓库等工作全面负责并定期向上级汇报，并审核店铺交给上级的各项报表，签字以示负责。

2、连锁店店长必须忠于职守，维护公司的统一形象，以身作则，严格遵守公司的一切制度，日常工作中无条件接受上级的督导。

3、及时把握店堂的商品销售及库存情况:对每日的销售进行分析做出每天的最销售时间，做出最畅销款式，以此来控制库存。连锁店管理制度。

4、合理制定日、周、月工作目标，并带领全体导购员努力完成目标，在工作总结中明确完成工作情况，并分析其成败的原因，并及时的分析总结店铺的销售补充货品。

5、每星期一对班次进行安排，注意合理安排导购员的休息时间，保证导购员工作的良好状态和工作风貌。

6、连锁店店长要对高级导购(带班主管)的工作给予支持与引导，的5倍罚款。

8、管理人员上岗时姿态要端正、态度要和蔼、待人要热情、对人要礼貌、业务要精通，严禁冷漠、挖苦、中伤同事和客人，违者罚款50元。

9、营销部门应对业务人员加强管理，严禁欺上瞒下，损公肥私，一经查出，除赔偿损失外，另对部门负责人和责任人罚款100元。

10、财务人员，工作要认真负责，坚持原则，履行正规手续，严禁出现帐物不符、错收款物、识人办事、中饱私囊的现象，违者除赔偿损失外，罚款200元。

11、注意节约，反对浪费，严禁故意浪费和损害公物的事情发生，违者除赔偿损失外，视情节罚款50元。

12、严禁造谣生事、搬弄是非等影响工作和团结的事情发生，违者20元。

13、因不服从管理，在受到管理人员的批评处罚后，对其怀恨在心，采用武力或外力打击报复，违者送交公安机关处理。

14、在企业和员工即将遭到危险、损失或侵害时，应挺身而出，全力以赴进行帮助，严禁躲闪逃避、隔岸观火，违者扣除当月工资外，予以开除。

15、无故不参加会议或开会迟到或中途离席或人身攻击或主观讥讽或言行消极者，对其罚款50元。

16、对公司下发的文件、通知、方案消极抵触、拒不执行者对部门负责人罚款200元，造成后果的罚款500元，直至除名。

17、员工要着工作服、佩戴胸卡上岗，否则一次罚款10元。

18、爱护公物设备，正确使用保养，因违反操作规程致使设备损害，违者除承担维修费用外，罚款100元。

19、熟练掌握业务技能，工作中严禁违反操作规程，投机取巧，任意而行，违者除赔偿损失外，罚款100——200元。

20、严禁泄露技术及商业机密，因此而造成损失的，除赔偿损失外送交司法机关处理。

21、各业务职能部门要忠于职守，讲究从业道德，严禁向竞争对手提供技术资料和技术参考等有损于公司发展和经营的事，违者开除。

22、纪律维护部门要实事求是，铁面无私，敢于向不良倾向作斗争，严禁与被查单位或个人沆瀣一气，违者罚款50元。

23、司机要经常对车辆检查维修，保持车辆状态完好，严禁私自出车、私自修车，违者罚款100元。

24、严禁不切实际地向客户承诺，说大话，言而未行、语不由衷，由此给企业造成不良影响者罚款50元。

25、员工都应团结互助，不得无理取闹、制造矛盾、打架斗殴，违者开除或送交司法机关处理。

26、工作时间严禁喝酒、聚众赌博，违者对部门负责人罚款10元，对直接责任人罚款100元。因酒后上岗而发生的一切伤亡事故，均由本人自负后果。

27、严禁私自拨打私人电话，违者罚款10元。

第三章连锁店营销管理制度

1、店面销售管理。对导购员、开票员、收银员、递单员、库管员、复核员、付货员、记账员要严格按照连锁店的业务流程(见第六章)，实行规范化管理，加强服务礼仪、售后服务、客户回访等工作，强化店面营销职能。

2、批发商大客户管理

1)连锁店营销人员在该区域内收集大客户信息，进行大客户回访，建立大客户档案。

2)通过营销人员对“圣源金道堂国际健康连锁机构”的宣传，迅速提高“金道堂”的知名度和美誉度，大造金道堂国际健康连锁的知名品牌。

3)建立健全连锁店大客户回访制度。

3、连锁店代理商网络管理

1)严把代理商资质关。

2)强化缠上一体化的经营理念。

3)对代理预留充足的产品操作空间和合理的奖励机制。

4)建立严格的区域市场保护制度。

5)加强对代理商的营销指导工作。

注:连锁店可以根据当地的实际情况拓展新的营销渠道，如会员营销、单品营销、会议营销等。

第四章连锁店绩效管理制度

1、绩效考核实行奖罚制，所有奖罚一律在本月工资中兑现。

2、一年内累计十二次被处罚者扣发年终奖金。

3、绩效考核分为业绩考核和基础考核。

1)基础考核就是通过对员工履行职务时的胜任能力、工作态度进行观察、分析和评价。

2)业绩考核就是对员工分担的职务情况、工作完成情况的能力进行观察、分析和评价。

4、绩效考核的原则

1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价。

2)必须消除对被考核者产生厌恶感和同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，坚持公平、公开、公正的原则。

3)考核者应根据自己做出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。

5、店长助理除接受店长的初核外，还要接受市场部及其它业务部门的监督考核，总经理复核。

6、市场部负责对店长的初核，总经理复核；店长助理负责对店内各岗位员工的初核，店长复核。

7、绩效考核后必须将考核结果报人力资源部，人力资源部汇总后，呈送总经理批准，交财务部执行。

第五章连锁店工作管理流程

1、客户进店后，导购员应该积极热情、详细地介绍产品。

2、客户选中产品后，微机开票员开具四联销售单，其中一联经收银员收取现金并分类盖章后、转交给记账员记手工帐，注明回款方式。

3、贷款的三种结算方式:

1)现金:由收银员直接收取现金。

2)代收:有配货站代收贷款。

3)应收:月结、压批结款。

4、递单员把剩余三联销售单传给库房，由库房签收并在签收薄上登记票号。

5、库管员按照销售单的内容进行验货、备货。

6、复核员把备好的货物进行核对，并分别填写一式二份的代收、应收发货日报表。

7、复核员验货后，客户自行取货的，付货员把货品及销售单客户联直接交给客户。

8、发货员在发货前，应与微机开票员核对发货单项目(发货地点、件数、金额、联系电话、联系人)，并确认。

9、发货员在发货后，应把发货单击代收款单返回记账员，并签字确认。

10、记账员与发货员核对代收款单的金额，如有不符，应通知发货员及时与货站沟通。

11、记账员按微机开票员开出的销售票据进行核对，并记手工帐。

12、微机开票员与导购员每天盘点一次样品库，库管员每周点一次库存、每月整体盘点一次，并与微机开票员出具的库存单核对相符。

13、微机开票员应3-5天对客户进行回访一次(售后服务)。

14、连锁店每天填写<营业日报表>，并上报公司总部。

15、调进货物，属于应付款，由微机开票员开具三联调货单，供应商一联，微机开票员进行微机入库，然后进入正常销售流程。

第六章连锁店店面陈列管理制度

一、店面陈列管理原则:分类清晰、主次分明、清爽整洁、利于销售。

二、店面陈列要求:

(1)店面陈列分类明确，让顾客一目了然，分类标准如下:

1、按系列分类陈列；

2、按剂型分类陈列；

3、按功能分类陈列；

4、按大类分类陈列；

5、按淡旺季节分类陈列；

6、按销售政策摆放陈列(分助推产品、次推产品、三推产品、其他产品)。

(2)店面陈列的产品要放在明显并与人视线基本平行的位置上。

(3)保持货架、产品的争取清洁及产品的包装完整。

(4)每类货架要有标示牌，石膏矿能准确找到所需产品。

(5)要随时补充货架缺货样品，不得有空架出现。

(6)货架格局设置要以有利于顾客选购及导购员对产品取放自如为原则。

(7)原则上每个品种要有标签、标签上注明产地、名称、价格、规格，不得错摆、漏摆。

第七章连锁店安全管理制度

1、成立以连锁店店长为组长的安全、防火、防盗组织，责任到人；定期检查安防工作，发现问题及时采取措施解决，并填写<安全管理检查记录>。

2、落实防火、防盗措施，值班人员必须认真负责，检查门窗、水、电、火等；办公区、库房必须设备专用的消防栓和灭火器，不得挪作他用。

3、店长必须经常对全体员工进行消防和安全教育，提高员工安全防范意识。

第八章连锁店员工奖罚制度

一、奖励种类

1、通报表扬

2、奖金奖励

3、晋升提级

二、有下列表现的员工应给予奖金奖励:

1、思想进步、文明礼貌、团结互助、事迹突出者。

2、完成计划指标，经济效益良好者。

3、向公司提出合理化建议，被公司采纳者。

4、维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出者。

5、节约资金，节俭费用，事迹突出者。

6、领导有方，带领员工按时完成各项任务者。

7、为公司作出其他贡献，总裁或总经理任务应当给予奖励的。

三、有以上表现，公司任务符合晋级条件的予以晋级奖励。

四、有下列表现的员工应给予通报表扬:

1、品行端正，工作努力者。

2、维护公司利益，防止或挽救事故，减少或避免经济损失有功者。

3、一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，为公司争得荣誉者。

4、有其他功绩，足为其他员工楷模者。

五、奖励程序如下:

1、本人自荐、员工推荐或所在单位提名；

2、行政人事部审核；

3、总裁或总经理批准。

六、处罚种类:

1、警告

2、记过

3、降级

4、辞退

七、员工有以下行为者，给予记过处分:

1、对上级的知识和命令，在限期内无正当理由而未如期完成或处理不当者。

2、因疏忽导致及其设备或物品材料遭受损害或上级他人者。

3、在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹妨害他人工作，经劝告无效者。

4、投机取巧，隐瞒蒙蔽，谋取不正当利益者。

5、对同仁恶意攻击、或作伪证而制造事端者。

6、多次旷工者。

八、员工有下列行为给予警告处分:

1、在工作时间聊天、嬉戏或从事与工作无关事情者。

2、工作时间内擅离工作岗位或无故迟到、早退、扩工者。

3、因过失以致发生工作错误清洁轻微者。

4、妨害现场工作秩序或违反安全卫生工作守则。

5、无故不参加公司安排的培训课程。

6、浪费公物清洁轻微。

7、检查或监督人员未认真履行职责。

九、员工有下列行为者，给予辞退处分:

1、偷窃同事或共有财物。

2、于受聘时虚报资料，使本公司误信而遭受损害。

3、对上级或同事实施暴行或有重大侮辱之行为。

4、违反劳动合同或工作规则清洁严重。

5、蓄意损坏公司或他人财物。

6、故意泄露技术、营业之秘密，致使公司萌受损害。

7、不服从工作安排、调动和指挥，或无理取闹，影响生产和工作秩序的。

8、拒不执行总经理或部门领导决定，干扰工作的。

9、贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴，尚未达到刑事处罚的。

10、泄露公司秘密，把公司客户介绍给他人或向客户索取回扣介绍费的。

十、员工有以下行为者，给予降级处分:

1、违反国家法律、法规，政策和公司规章制度，造成经济损失或不良影响的。

2、违反劳动纪律、经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没完成生产任务或工作任务的。

3、擅离职守，导致事故，使公司蒙受重大经济损失的。

4、泄露公司或业务上机密的。

5、遗失经管的重要文件、机件、物件或工具的。

6、撕毁公文或机密材料的。

7、擅自变更工作方法致使公司蒙受重大损失。

8、拒绝听从主管人员合理知会监督。

9、造谣生事，散播谣言致公司蒙受重大不利。

第九章连锁店管理制度附则

本连锁店管理制度自颁发之日起开始执行。

[篇二:连锁店管理制度]

第一条××连锁机构(以下简称甲方，即连锁权授予者)与———(以下简称乙方，即连锁权授受者)之间为共存共荣，为保持良好的关系起见，特缔结本合约。

第二条乙方经甲方授权自合约生效日起，得以“xx连锁店”的商标公开营业。

第三条乙方为取得事业上的成功，应接受甲方组织章程规定事项，及全力配合甲方授权经营管理人员的执行事项。

第四条本合约缔结同时，乙方应交付给甲方商标授权权利金xxx万元(一概不退还)。

第五条乙方于签约后，应接受甲方(企业统一形象)的计划建议，进行店内布置或改装工程，其费用均由乙方自理。如乙方配合不周以致影响全体或本身(有形或无形)利益时，乙方应负完全责任。

第六条乙方有按季向甲方缴付基金服务费的义务，该费用自合约生效日起每六个月(半年)一次付清。由甲方通知乙方于期限内缴付。其金额“xx连锁店组织管理章程第xx条”办理。

第七条甲方应遵守的约束事项如下:

(一)甲方对于乙方所属的区域内，未经乙方同意下，不得再授予他人同样的权利。

(二)甲方应定期给乙方提供免费学习机会。如有必要收费，应先经乙方同意。

(三)甲方对于乙方的经营，应聘请专家做评鉴及建议工作，努力提高乙方的业绩。

(四)甲方应聘请专家策划所有连锁店的统一广告宣传活动。第八条乙方应遵守的约定事项:

(一)应遵重甲方指定的“经营决策委员会”的一切决议事项。

(二)每月至少应提拨2万元以上的费用与甲方授权的连锁店共作广告，此项活动并应交由甲方执行。

(三)每月至少应向甲方订购商品、物品的金额达1万元以上。

(四)应在规定期限内支付款项给甲方。

(五)自行从事广告活动时，应向甲方说明，以不破坏整体企业形象为原则。

(六)不得私下转让或转借甲方授予的一切权利。乙方营业地点变更，代表人变更等事项均应经过甲方同意，否则以违约论。

第九条本合约解除依“xx连锁店组织管理章程”第×条规定办理。

第十条本合约在甲、乙双方相互信赖与理解的前提下制定，对于本合约所订事项亦应以善意方式予以实施。

第十一条以上本合约中的条款，应相互确认而不能有所指责或不履行。本合约自甲乙两方签约盖章之日起

生效，同时甲方发给乙方下列资料，乙方应妥善保管并遵守。

(一)xx连锁机构组织章程。

(二)经营决策委员办事章程及议事规程。

(三)xx连锁店组织管理章程。

本约一式两份，甲、乙双方各执一份为凭。

(甲方)连锁权授予者:xx企业公司所属××连锁机构

代表人:

地址:

身份证编号:

(乙方)连锁权授受者:

代表人:

住址:

身份证编号:

加盟连锁店规章

第十二条基本理念

本加盟店是根据协作与分工的原则，运用近代小组织的连锁店以实现加盟店的经营合理化，同时真正能做到充分满足消费者所要求的店铺为基本理念的。

第十三条目的

本规章是制定xx加盟店的组织活动，加盟店本部(以下称本部)的权利义务，加盟店的营运制度、经营管理制度与加盟店的权利义务等。

第十四条组织

(1)为统辖本事务，在xx企业公司内设置“xx加盟店本部”，并设各种委员会，以筹谋业务的发展。

(2)“xx”商号、商标的登录所有者的本部要主持制定加盟店组织的持续发展的运营方式、制度、规约，以管理统辖全体加盟店。

(3)店铺所有者的加盟店，得在一事实上的商圈内，有独占(或优先的)营业的权利，但须在所定的整体经营体制(和店铺形态)下，遵从本规章负有诚实经营的义务。

(4)关于加盟店的营运咨询，在本部设置营运委员会，由本部从加盟者中指名担任委员构成，并遵从另定的委员会规则。

第十五条加盟店的加入资格，规定如下:

(一)与已加盟的会员，不得进行恶性竞争。

(二)要具备一定限度以上的店铺规模。

销售场所面积及售货金额的最低标准规定:

面积××坪以上；每月营业额××万元以上。

(三)不得加入与本部实质上有竞争关系的其他连锁组织。

(四)加盟者本身及能代替的适任经营者，必须专心经营。

(五)做本部的加盟店要诚实经营并接受本部的经营指导及完全援助体制。

(六)对于本规章要全面赞同，并全面参加本部为加盟店所举办的共同活动。

(七)经常要抱负经营合理化的意愿，且要自动、积极为经营合理化努力。

第十六条加盟条件。有前条资格者，要做加盟店的条件如下:

(一)使用“××”的统一商号、商标，在店铺安装所规定的招牌和标志。

(二)加盟店应向本部缴纳加盟金××万元，此项加盟金不予退还。

(三)要接受本部所定的教育研修。

(四)与本部缔结加盟契约；并于契约书上盖章。

第十七条基本特权

加盟店遵守本规章各条款时，即赋予如下的基本特权:

(一)使用“××”商号的商标，经营店铺。

(二)使用“××”商号的商标作广告宣传活动。

(三)经销本部组织独自开发的商品。

(四)施以内外包装的统一，并利用共同管理方式。

(五)接受本部的经营技术指导，并使用本部的指导要领营业。

(六)接受经进选的统一商品及物品的供给，并使用订定的订货手册。

(七)参加本部统一举办的宣传广告，促进销售及其他的共同活动。

(八)参加本部计划的教育训练。

(九)接受经营计划的策定及指导。

(十)接受必要的情报。

第十八条确保加盟店的利益

为增进加盟店的业绩及确保利益，由本部提供程序化的独有销售技术。

第十九条商品计划

为确保前条的利益，必要的下列事项由本部统一计划并指导实施。

(一)商品构成计划。

(二)商品陈列计划。

(三)毛利计划。

(四)销售促销计划。

(五)广告宣传计划。

(六)进货补给计划。

(七)其他关于店铺管理计划。

(八)商品供给

第二十条商品供给方法制定如下:

(1)加盟店经销货品中，至少有x%以上货品要向本部进货，以达进货集中化。

(2)商品的供给，原则上依本部所定的定期配送系统配给。

第二十一条有关提成计划内容如下，提交“商品计划委员会”统筹研究的。

(1)独自开发共同商标的商品。

(2)加盟店屯积库存商品的调配周转。

第二十二条支付贷款

每月1日至月底所进的货款，于次月5日以前汇送至本部所指定的银行，或将支票寄至本部。

第二十三条退货的处理

由本部所供给的商品及物品类，原则上不予退货。但有下列的情形时，调换产品。

(1)本部承认的退货期限内的特定品，但退货所需的运费及其他损失，如本部无过失。其费用由加盟店负担。

(2)本部拟订销售计划指定商品的配额。杰本部所承认的一定期间内不能售出时，此时也准用前项协书的规

定。

(3)前项退货商品货款的支仍应依前条的所定每月份结算。

第二十四条本部营运费用的分担

加盟店对于本部的营运费用应依下列方法分担:

(1)会费每月xx元。

(2)每月向本部进货金额的x%。

(十三)特定费用的负担。

第二十五条依前条负担固定的营运费用外，加盟店应依下列基准，逐项分担为连锁事项的费用。

(1)共同广告经费——实费或分担。

(2)共同特卖经费——实费或分担。

(3)各项活动经费——实费或分担。

(4)调查、教育经费——实费或分担。

(5)店铺、广告陈列品的设计及物品的费用——实费。

(6)其他特别指导援助的经费——实费。

第二十六条保守的机密

加盟店对于本组织的计划、营运、活动等的情况及内容不得泄漏于他人，特别对下列事项保守重要机密，如违反时，其所发生的损害，应由当事人负赔偿之责。

(1)经销商品及物品类的采购厂商、价格、进货条件。

(2)加盟店的详细经营内容，特别对进货、销售、资金的计划具体内容。

(3)其他本部指定的事项。

第二十七条禁止事项

加盟店不得有下列行为:

(1)从本部进货商品，提供给非加盟店。

(2)加入本组织以外的同业连锁店。

(3)毁损本组织的名誉。

(4)将本部所送的文件、情报无正当理由提供他人。

第二十八条契约解除

有下列各项事由时，本部得解除加盟契约。

(1)加盟店无正当理由，不服从前条的规定时。

(2)加盟店的经营亏损，继续亏损六个月以上，经“纪律委员会”判断无法改善经营状态

(3)加盟店或加盟店的经营者申请破产，或受强制执行或执行保全处分或拒绝往来处分时。

(4)与加盟店的经营者有关的加盟店发生经济纠纷，因而加盟店的经营会受大影响时。

(5)对本部的债务履行，虽经劝告，仍不履行时。

第二十九条除名

有下列事由时，本部得将该加盟店除名:

(1)对本规定有重大违反时。

(2)明显损碍本组织的信用时。

(3)妨碍正常的连锁营运时。

第三十条退会

加盟店无论何时，均可退出本连锁组织，而解除加盟契约，但至少应于三日前，以书面通告本部。

第三十一条契约解除后，应处理的事项:

(1)遵从本部指示，将店铺内外所表示的加盟店名称撤除或抹消。

(2)遵从本部指示，将经售商品目标、价格表及其他本部送付的物品、文件送还。

(3)本部指定的商标商品应予回收，其回收价格应服从本部的查定。

(4)对本部或其他加盟会员的债务要立即偿还。

(5)实施上列各项所需一切费用，由加盟店负担。

(6)由于解除契约，发生具体损害时，应予赔偿。

第三十二条规章的修正

本规章的修正，须经出席加盟店代表三分之二以上的多数决议通过的。

第三十三条附则

关于加盟店的经营，本规章或另订的各种规则没有规定时，即依据本部进行决定。

[篇三:母婴连锁店管理制度]

母婴连锁店管理制度，一、店员规章制度，二、薪酬奖罚制度，三、工作日及假期制度，连锁店店员的守则也供你参考，2、店员应遵守国家法律法规遵守店铺管理制度，四、店铺制度，2、必须遵守劳动纪律自觉遵守轮班制度，4、未经同意不得向外泄露店铺的一切资料尤其是销售额否则将根据行政管理制度予以处罚，母婴连锁店管理制度一、店员规章制度1、工作时间保持愉快精神和气待人。2、在店内不得抽烟与喝酒。3、保持店面整洁天

母婴连锁店管理制度

一、店员规章制度

1、工作时间保持愉快精神和气待人。

2、在店内不得抽烟与喝酒。

3、保持店面整洁天天打扫卫生整理货品。每日需拖地每周一进行店内玻璃的清洗。

4、注意辨认jiǎ币如收取jiǎ币将在月结工资中扣除同等数额的货币。

5、妥善保管好客人财物和店内货品谨防小偷。如果盘点存货发现货品被盗按照被盗商品的成本价在月结工资中扣除。

6、作好店面货品整理陈列货品需精心搭配和摆放。

7、按时上班吃饭时间不超过1小时。当月累计迟到3次以上每次扣一天基本工资。

8、任何因主观原因引起的货品退换均不予接受需要向客人解释清楚物品如无任何质量和品质问题我们均不接受退换。

9、店内有客人及生意时尽量不要接听私人电话影响销售。

10、上班时间尽量不要与亲人、朋友探访特别是不要逗留在店铺内影响销售。

二、薪酬奖罚制度

1、店员试用期定为1个月薪酬为底薪xxxxx销售额提成。

2、店员过了试用期后以半年为一个时间区间进行绩效评定后做薪酬调整。

3、薪酬结构为基本工资每月提成浮动补贴指标分红

1、基本工资在半年内定为xxxx元每半年调整一次。

2、每月提成为当月销售额的x

3、浮动补贴包括电话补贴医疗补贴生日补贴过节补贴等医疗补贴生日补贴过节补贴等则由店主灵活发放、。

4、指标分红是指店主对整一个年度的销售总额设立一个目标若年度结束核算的年销售总额达到了设定的目标则店员可以得到对应比例的年销售总额分红。

销售总额目标区间分红比例xxx000xxx000月均销售额x、x万x万、1‰xx0000xx0000月均销售额x万6、x万、1、5‰xx0000xx0000月均销售额x、x万x万、2‰xx0000以上月均销售额x万以上、3‰

4、每月工资结算区间为每月1号到下月2号工资分两次发放每月17号发放基本工资2号发放除基本工资外的其他工资。指标分红的年销售总额的计算区间为当年的11月至下年的10月计算出来的分红奖金发放日为过年前即大年三十之前几天中的任一天。店员若是中途辞职将不予发放所有的指标分红奖金。

三、工作日及假期制度

1、店员每月可以享受3天带薪假期要提前安排假期日并告知店主。

2、无特殊情况不得提前休下月假期。若当月假期休完后确实需再请事假所请事假将在下月假期中扣除。

3、当月假期休完后若还请2天及以上的事假将扣除下个月的全部假期以及事假日的销售提成。所请事假超过5天将扣除当月提成。

4、当月假期休完后若还请了3天及以上的事假将扣除下个月的全部假期以及事假日的销售提成。一年内累计事假超过15天将失去获取年末指标分红奖金的机会。

连锁店店员的守则也供你参考

一、店员工作准则

1、店员应具有强烈的服务意识与服务观念具备高尚的职业道德以自身的良好表现共同塑造良好的品牌形象。

2、店员应遵守国家法律法规遵守店铺管理制度。

3、如遇不明事项应服从店主领导与同事合睦相处对新进店员应亲切公平对待。

4、店员应保守店铺的机密不得对外泄露任何有关店铺的销售数据不得利用职务之便图谋私利。

5、店员对待工作与顾客应谦恭诚恳满腔热情。遇事不可推诿不可意气用事更不可故意刁难顾客。

6、店员有义务完善各项工作及服务品质提高工作绩效。

7、店员应爱惜店内财物控制各项费用与支出杜绝浪费现象。

8、店员应恪尽职守非经核准不得阅览不属于本职范围内的数据或传播不确消息。

9、店员有违反上述准则条例的将依据奖惩条例予以处罚。

二、店员仪容仪表准则

1、头发要整齐、清洁、头饰要与工作服、发型搭配得当。

2、女同事按公司化妆标准化妆不可留长指甲。男同事不可留胡子。

3、如果有体味者要适当涂止汗露。

4、制服要干净、整洁不能有异味。

5、店员不能穿厚底鞋、拖鞋。

三、工牌与工作服准则

1、工作服是店铺的形象。在规定穿工作服的时间内店员必须统一穿工作服如店员因保管不善而造成工作服的破损或丢失须按规定进行赔偿。

2、工作时间内必须佩带工牌店员要注意个人的仪容仪表。

3、店员在离职时必须退回工作服如果没有退回须按六折赔偿。

4、凡利用工牌在外做不正当的事将视情节严重给予处罚

5、未按公司或店铺要求穿着工作服的初犯者处以口头警告严重者处以书面警告。

四、店铺制度

1、工作时需严格遵守店铺仪容仪表着穿规定提供优良的服务以客为先。

2、必须遵守劳动纪律自觉遵守轮班制度。依时上、下班不准无故迟到、早退、旷工。如需请假须提前一天向店长申请经批准后方可生效。

3、洁身自爱、防盗防窃。工作时间须将个人物品存放在指定地点下班自觉由店长或指定检查员检查所携带的私人包裹并随时由店长或指定检查员清检店员储物柜。

4、未经同意不得向外泄露店铺的一切资料尤其是销售额否则将根据行政管理制度予以处罚。

5、工作时要保持口腔卫生不准喝酒和吃有异味的食物营业中不准吸烟、吃零食。

6、严禁私用、盗窃公司货品及其它物品违者按有关规定给予处罚。

7、不准以任何理由拒绝上司合理的工作安排必须尊重上司。

8、工作时间严禁在工作场所说笑、打闹、争吵、赌博、吸咽、酗酒、追逐、大声渲哗、当堂整理着装、化妆及一切有损公司或店铺形象的行为。

9、工作时间严禁利用公司电话做私人用途不得将店铺电话随便告诉无关之人。

10、工作时间不能擅自离岗或随便窜岗。

11、穿着已购买的店铺服饰回店铺须向主管或店长登记款号。

12、严禁擅自修改、泄露、盗窃公司或店铺电脑数据违者严厉处罚。

13、工作时间不准代他人存放物品如遇到顾客购买的商品需暂存时需做好登记。

[篇四:零售连锁质量管理制度]

质量方针和目标管理制度

(1)为明确本企业经营管理的总体质量宗旨和质量方面所追求的目标，根据<药品管理法>、<药品经营质量管理规范>等相关法律、法规，结合本企业经营实际，制定本制度。

(2)质量方针，是指由企业最高管理者制定并发布的质量宗旨和方向，是实施和改进组织质量管理体系的推动力。

(3)企业质量方针由董事长(总经理)根据企业内外部环境条件、经营发展目标等信息制定，并以文件形式正式发布。

(4)在质量管理部门的知道督促下，各部门将企业总体质量目标进行分解为本部门具体的工作目标，并制定出质量目标的实施方法。

(5)质量方针目标的管理程序分为策划、执行、检查和改进四个阶段。

①质量方针目标的策划:

a、质量领导组织根据外部环境的要求，结合本企业的工作实际，于每年12月份召开企业质量方针目标研讨会，制订下年度质量工作的方针目标；

b、质量方针目标的草案应广泛征求意见，并经职代会讨论通过；

c、质量管理部门对各部门制定的质量分解目标进行审核，经质量负责人审批后下达各部门实施；

d、质量管理部门负责制定质量方针目标的考核办法。

②质量方针目标的执行:

a、企业应明确规定实施质量方针目标的时间要求，执行责任人、督促考核人；

b、每季度末，各部门将目标的执行情况上报质量管理部，对实施过程中存在的困难和问题采取有效的措施，确保各项目标的实现。

③质量方针目标的检查:

a、质量管理部门负责企业质量方针目标实施情况的日常检查、督促；

b、每年年中及年底，质量管理部门组织相关人员对各项质量目标的实施效果、进展程度进行全面的检查与考核，质量方针目标管理考核表报企业负责人审阅。

c、对未按企业质量方针目标进行展开、执行、改进的部门，应按规定给予处罚。

质量信息管理制度

(1)为确保企业质量管理体系的有效运行，建立高效畅通的质量信息网络体系，保证质量信息作用的充分发挥，根据<药品管理法>和<药品经营质量管理规范>等相关法律法规，特制定本制度。

(2)质量信息是指企业内外环境对企业质量管理体系产生影响，并作用于质量控制过程及结果的所有相关因素。

(3)建立以质量管理部为中心，各相关部门为网络单元的信息反馈、传递、分析及处理的完善的质量信息网络体系。

(1)质量信息包括以下内容:

①国家有关药品质量管理的法律、法规及行政规章等；

②药品监督管理部门监督公告及药品监督抽查公告；

③市场情况的相关动态及发展导向；

④药品供应单位经营行为的合法性及质量保证能力；

⑤企业内部各环节围绕药品质量、环境质量、服务质量、工作质量各个方面形成的数据、资料、记录、报表、文件等；

⑥客户及消费者的质量查询、质量反馈和质量投诉等。

(2)按照质量信息的影响，需要企业最高领导作出判断和决策，并由企业各部门协同配合处理的信息；

a类信息:指对企业有重大影响，需要企业最高领导作出判断和决策，并由企业各部门协同配合处理的信息；

b类信息:指涉及企业两个以上部门，需要企业领导质量管理部协调处理的信息；

c类信息:只涉及到一个部门，可由部门领导协同处理的信息。

(1)质量管理部负责质量信息网络的正常运作和维护，对质量信息进行及时的收集、汇总、分析、传递、处理，并负责对质量管理信息的处理进行归类存档。

(2)质量信息的收集必须做到准确、及时、高效、经济。

(3)质量信息的收集方法:

①企业内部信息

a、通过统计报表定期反映各类质量的相关信息；

b、通过质量分析会、工作汇报会等会议收集质量的相关信息；

c、通过各部门填报质量信息反馈单及相关记录实现质量信息的传递；

d、通过多种方式收集职工意见、建议，了解质量信息。

②企业外部信息:

a、通过问卷、座谈会、电话访问等调查方式收集信息；

b、通过现场观察及咨询了解相关信息；

c、通过电子信息媒介收集质量信息；

d、通过公共关系网络收集质量信息；

e、通过现有信息的分析处理获得所需要的质量信息。

(1)质量信息的处理:

a类信息:由企业领导判断决策，质量管理部负责组织传递并督促执行；

b类信息:由主管部门协调决策，质量管理部传递、反馈并督促执行；

c类信息:由部门决策并协调执行，并将主力结果报质量管理部。

(2)质量管理部按季填写“药品质量信息报表”，并上报主管领导，对异常、突发的重大质量信息要以书面形式，在24小时内及时向主管负责人及有关部门反馈，确保质量信息的及时通畅传递和准确有效利用。

(3)各部门应相互协调、配合，定期将质量信息报质量管理部，经质量管理部分析汇总后，以信息反馈单的方式传递至执行部门。