人力资源薪酬学习与反思

2015年人力资源师就业前景及薪资和待遇试题及答案
人力资源薪酬学习与反思 第一篇

1、目标管理法的步骤是( )

A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标

B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标

C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制

D.分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制

参考答案：A

2、以下说法正确的是( )。

A.招聘总成本=直接成本+间接费用

B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠

C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成

D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行

参考答案：A

3、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以( )面试越来越重要。

A.结构化 B.非结构化 C.半结构化 D.单独面试

参考答案：B

4、开发主要是指管理开发，指一切通过( )转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

A.传授观念 B.传授技能 C.传授知识 D.传授经验

参考答案：C

5、周岁 D.

6、在人力资源管理成本核算中，人力资源的( )是两个最基本的概念。

A.原始成本与重置成本

B.直接成本和间接成本

C.可控制成本与不可控制成本

D.实际成本与标准成本

参考答案：A

7、定员标准的形式一般可分为( )。

A.单项定员标准和综合定员标准

B.单位用工标准和服务比例标准

C.企业定员标准和单位用工标准

D.行业通用标准和企业定员标准

参考答案：B

8、旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是( )。

A.人员选拔 B.培训与开发 C.职业生涯管理 D.人力资源规划

参考答案：D

9、行为导向型的评价方法主要有( )。

A.行为观察法

B.行为锚定等级评价法

C.关键事件法

D.直接指标法

E.目标管理法

参考答案：A,B,C

10、目标管理法的步骤是( )

A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标

B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标

C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制

D.分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制

参考答案：A

11、库克曲线的研究对象是组织中的( )

A.管理人员 B.大学生 C.研究生 D.一般科研人员

参考答案：C

12、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了( )。

A.外部公平 B.内部公平 C.程序公平 D.个人公平

参考答案：B

13、周岁 B.

14、订立劳动合同必须主体要合法、( )的合法。

A.约定条件 B.法定条款 C.条件 D.内容

参考答案：D

15、订立劳动合同必须主体要合法、( )的合法。

A.约定条件 B.法定条款 C.条件 D.内容

参考答案：D

16、岗位研究首先产生于( )

A.美国 B.中国 C.德国 D.英国

参考答案：A

17、集体劳动合同体制以( )为主导体制。

A.基层集体合同 B.行业集体合同 C.集团集体合同 D.地区集中合同

参考答案：A

18、绩效考核的第一个步骤是( )。

A.组织诊断 B.建立绩效标准 C.工作程序分析 D.考核人员的培训

参考答案：B

19、我国劳动法规定的劳动年龄为( )

A.

20、关于团队，表述正确的是( )。

A.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的态度

B.团队成员可根据自己的专业技术水平和爱好扮演某种单一角色

C.优秀的团队领导者能澄清目标和价值观，确保团队成员不偏离目标

D.团队成员可将个人利益与团队利益相结合，以最大限度达到团队目标

E.工作团队是正式的工作群体，但并非任何正式工作群体都可称之为团队

参考答案：A, C, D, E

21、以下说法正确的是( )。

A.招聘总成本=直接成本+间接费用

B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠

C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成

D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行

参考答案：A

22、以下说法正确的是( )。

A.招聘总成本=直接成本+间接费用

B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠

C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成

D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行

参考答案：A

23、周岁 D.

24、集体劳动合同体制以( )为主导体制。

A.基层集体合同 B.行业集体合同 C.集团集体合同 D.地区集中合同

参考答案：A

25、人力资源与其他资源不同，具有( )等特征。

A.战略性、能动性和被开发的无限性

B.战略性、能动性和被开发的有限性

C.积极性、创造性、可用性和无限性

D.积极性、主动性、创造性和有限性

参考答案：A

26、劳动争议仲裁的原则不包括( )

A.裁决应先行调解

B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼

C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁

D.可能影响公正裁决的人应当回避

参考答案：C

27、我国劳动法规定的劳动年龄为( )

A.

28、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。

A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退

参考答案：C

29、企业解决人力资源过剩的可用方法有( )

A.减少员工的工作时间，随之降低工资水平

B.提高企业的技术水平

C.鼓励员工提前退休

D.合并工精简某些臃肿的机构

E.制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训

参考答案：A, C, D, E

30、关于定员定额表述正确的是( )。

A.定员就是企业用人质量的界限

B.定额是组织生产.指导分配的基本依据

C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准【人力资源薪酬学习与反思】

D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准

参考答案：D

31、集体劳动合同体制以( )为主导体制。

2015年人力资源师就业前景及薪资和待遇考试题库
人力资源薪酬学习与反思 第二篇

1、正式组织的本质特征是( )。

A.个人所提供的心理状态

B.个人所提供的思维习惯

C.个人所提供的行为习惯

D.贯彻按劳分配原则

参考答案：D

2、定员标准的形式一般可分为( )。

A.单项定员标准和综合定员标准

B.单位用工标准和服务比例标准

C.企业定员标准和单位用工标准

D.行业通用标准和企业定员标准

参考答案：B

3、绩效考核的第一个步骤是( )。

A.组织诊断 B.建立绩效标准C.工作程序分析 D.考核人员的培训

参考答案：B

4、绩效考核的第一个步骤是( )。

A.组织诊断 B.建立绩效标准 C.工作程序分析 D.考核人员的培训

参考答案：B

5、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以( )面试越来越重要。

A.结构化 B.非结构化 C.半结构化 D.单独面试

参考答案：B

6、经济运行主体可以分为( )三个层次。

A.个人 B.工会 C.企业 D.社会 E.投资人

参考答案：A, C, D

7、目标管理法的步骤是( )

A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标

B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标

C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制

D.分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制

参考答案：A

8、工厂安全技术规程主要内容包括( )的安全措施

A.厂房

B.生产辅助

C.道路

D.电气设备

E.机器设备

参考答案：A, C, D, E

9、企业解决人力资源过剩的可用方法有( )

A.减少员工的工作时间，随之降低工资水平

B.提高企业的技术水平

C.鼓励员工提前退休

D.合并工精简某些臃肿的机构

E.制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训

参考答案：A, C, D, E

10、关于团队，表述正确的是( )。

A.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的态度

B.团队成员可根据自己的专业技术水平和爱好扮演某种单一角色

C.优秀的团队领导者能澄清目标和价值观，确保团队成员不偏离目标

D.团队成员可将个人利益与团队利益相结合，以最大限度达到团队目标

E.工作团队是正式的工作群体，但并非任何正式工作群体都可称之为团队

参考答案：A, C, D, E

11、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以( )面试越来越重要。

A.结构化 B.非结构化 C.半结构化 D.单独面试

参考答案：B

12、劳动定额的基本表现形式有( )。

A.时间定额

B.看管定额

C.服务定额

D.产量定额

E.消耗定额

参考答案：A, D

13、以下说法正确的是( )。

A.招聘总成本=直接成本+间接费用

B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠

C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成

D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行

参考答案：A

14、( )适用的对象是中层以上管理人员。

A.榜样法 B.角色扮演法 C.视听法 D.安全研讨法

参考答案：D

15、在培训需求调查面谈中收集到的资料可以找出他们对培训( )，从他们的反应中可以预估他们对培训的支持程度

A.接受程度 B.态度 C.看法 D.态度和看法

参考答案：D

16、劳动定额的基本表现形式有( )。

A.时间定额

B.看管定额

C.服务定额

D.产量定额

E.消耗定额

参考答案：A, D

17、面对目前越来越多的择业机会，在以下说法中，你认为可取的是( )。

A.树立干一行、爱一行、专一行的观念

B.多转行，多学习知识，多受锻炼

C.可以转行，但不可盲目，否则不利于成长

D.干一行就要干到底，否则就是缺少职业道德

参考答案：A, C

18、岗位研究首先产生于( )

A.美国 B.中国 C.德国 D.英国

参考答案：A

19、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以( )面试越来越重要。

A.结构化 B.非结构化 C.半结构化 D.单独面试

参考答案：B

20、集体劳动合同体制以( )为主导体制。

A.基层集体合同 B.行业集体合同 C.集团集体合同 D.地区集中合同

参考答案：A

21、工厂安全技术规程主要内容包括( )的安全措施

A.厂房

B.生产辅助

C.道路

D.电气设备

E.机器设备

参考答案：A, C, D, E

22、开发主要是指管理开发，指一切通过( )转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

A.传授观念 B.传授技能 C.传授知识 D.传授经验【人力资源薪酬学习与反思】

参考答案：C

23、岗位研究首先产生于( )

A.美国 B.中国 C.德国 D.英国

参考答案：A

24、关于团队，表述正确的是( )。

A.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的态度

B.团队成员可根据自己的专业技术水平和爱好扮演某种单一角色

C.优秀的团队领导者能澄清目标和价值观，确保团队成员不偏离目标

D.团队成员可将个人利益与团队利益相结合，以最大限度达到团队目标

E.工作团队是正式的工作群体，但并非任何正式工作群体都可称之为团队

参考答案：A, C, D, E

25、对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是( )

A.使企业不断提高效益，增强吸引力

B.使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平

C.使企业改善自身形象 D.使劳动者身体强健

E.使企业改善自身形象

参考答案：A, B, C, E

26、工厂安全技术规程主要内容包括( )的安全措施

2015年人力资源师就业前景及薪资和待遇考试重点和考试技巧
人力资源薪酬学习与反思 第三篇

1、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以( )面试越来越重要。

A.结构化 B.非结构化 C.半结构化 D.单独面试

参考答案：B

2、周岁 C.

3、订立劳动合同必须主体要合法、( )的合法。

A.约定条件 B.法定条款 C.条件 D.内容

参考答案：D

4、关于团队，表述正确的是( )。

A.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的态度

B.团队成员可根据自己的专业技术水平和爱好扮演某种单一角色

C.优秀的团队领导者能澄清目标和价值观，确保团队成员不偏离目标

D.团队成员可将个人利益与团队利益相结合，以最大限度达到团队目标

E.工作团队是正式的工作群体，但并非任何正式工作群体都可称之为团队

参考答案：A, C, D, E

5、可能会影响到绩效考核的工作特征包括( )。

A.企业规模

B.岗位在组织与企业中的地位

C.人员流动情况

D.利润与产值完成情况

参考答案：B

6、岗位研究首先产生于( )

A.美国 B.中国 C.德国 D.英国

参考答案：A

7、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以( )面试越来越重要。

A.结构化 B.非结构化 C.半结构化 D.单独面试

参考答案：B

8、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。

A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退

参考答案：C

9、面对目前越来越多的择业机会，在以下说法中，你认为可取的是( )。

A.树立干一行、爱一行、专一行的观念

B.多转行，多学习知识，多受锻炼

C.可以转行，但不可盲目，否则不利于成长

D.干一行就要干到底，否则就是缺少职业道德

参考答案：A, C

10、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。

A.考核指标的相关性

B.考核标准的准确性

C.考核表格的简捷程度

D.考核中各单位主管就履行的责任

参考答案：D

11、有三种面谈的形式或用来收集工作分析资料，它们是( )。

A.个别面谈、集体面谈、管理人员面谈

B.个别面谈、集体面谈、下属人员面谈

C.个别面谈、下属面谈、管理人员面谈

D.下属面谈、集体面谈、管理人员面谈

参考答案：A

12、岗位研究首先产生于( )

A.美国 B.中国 C.德国 D.英国

参考答案：A

13、以下说法正确的是( )。

A.招聘总成本=直接成本+间接费用

B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠

C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成

D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行

参考答案：A

14、如果一个部门以利润为中心，那么，最好采用( )。

A.事业部制的结构或形式

B.复杂的结构或形式

C.直线制的结构或形式

D.矩阵的结构或形式

参考答案：A

15、( )适用的对象是中层以上管理人员。

A.榜样法 B.角色扮演法 C.视听法 D.安全研讨法

参考答案：D

16、工厂安全技术规程主要内容包括( )的安全措施

A.厂房

B.生产辅助

C.道路

D.电气设备

E.机器设备

参考答案：A, C, D, E

17、人力资源与其他资源不同，具有( )等特征。

A.战略性、能动性和被开发的无限性

B.战略性、能动性和被开发的有限性

C.积极性、创造性、可用性和无限性

D.积极性、主动性、创造性和有限性

参考答案：A

18、关于定员定额表述正确的是( )。

A.定员就是企业用人质量的界限

B.定额是组织生产.指导分配的基本依据

C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准

D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准

参考答案：D

19、库克曲线的研究对象是组织中的( )

A.管理人员 B.大学生 C.研究生 D.一般科研人员

参考答案：C

20、如果一个部门以利润为中心，那么，最好采用( )。

A.事业部制的结构或形式

B.复杂的结构或形式

C.直线制的结构或形式

D.矩阵的结构或形式

参考答案：A

21、企业招聘高级管理人才，比较有效的途径是( )。

A.猎头公司 B.职业介绍所 C.大学校园 D.大学校园

参考答案：A

22、集体劳动合同体制以( )为主导体制。

A.基层集体合同 B.行业集体合同 C.集团集体合同 D.地区集中合同

参考答案：A

23、( )适用的对象是中层以上管理人员。

A.榜样法 B.角色扮演法 C.视听法 D.安全研讨法

参考答案：D

24、企业招聘高级管理人才，比较有效的途径是( )。

A.猎头公司 B.职业介绍所 C.大学校园 D.大学校园

参考答案：A

25、正式组织的本质特征是( )。

A.个人所提供的心理状态

B.个人所提供的思维习惯

C.个人所提供的行为习惯

D.贯彻按劳分配原则

参考答案：D

26、行为导向型的评价方法主要有( )。

A.行为观察法

B.行为锚定等级评价法

C.关键事件法

D.直接指标法

E.目标管理法

参考答案：A,B,C

27、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。

A.考核指标的相关性

B.考核标准的准确性

C.考核表格的简捷程度

D.考核中各单位主管就履行的责任

2015年人力资源师就业前景及薪资和待遇最新考试试题库
人力资源薪酬学习与反思 第四篇

1、人力资源与其他资源不同，具有( )等特征。

A.战略性、能动性和被开发的无限性

B.战略性、能动性和被开发的有限性

C.积极性、创造性、可用性和无限性

D.积极性、主动性、创造性和有限性

参考答案：A

2、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了( )。

A.外部公平 B.内部公平 C.程序公平 D.个人公平

参考答案：B

3、有三种面谈的形式或用来收集工作分析资料，它们是( )。

A.个别面谈、集体面谈、管理人员面谈

B.个别面谈、集体面谈、下属人员面谈

C.个别面谈、下属面谈、管理人员面谈

D.下属面谈、集体面谈、管理人员面谈

参考答案：A

4、人力资源与其他资源不同，具有( )等特征。

A.战略性、能动性和被开发的无限性

B.战略性、能动性和被开发的有限性

C.积极性、创造性、可用性和无限性

D.积极性、主动性、创造性和有限性

参考答案：A

5、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是( )。

A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的?”

B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?”

C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”

D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的?”

参考答案：C

6、定员标准的形式一般可分为( )。

A.单项定员标准和综合定员标准

B.单位用工标准和服务比例标准

C.企业定员标准和单位用工标准

D.行业通用标准和企业定员标准

参考答案：B

7、周岁 D.

8、在培训需求调查面谈中收集到的资料可以找出他们对培训( )，从他们的反应中可以预估他们对培训的支持程度

A.接受程度 B.态度 C.看法 D.态度和看法

参考答案：D

9、周岁 C.

10、可能会影响到绩效考核的工作特征包括( )。

A.企业规模

B.岗位在组织与企业中的地位

C.人员流动情况

D.利润与产值完成情况

参考答案：B

11、如果一个部门以利润为中心，那么，最好采用( )。

A.事业部制的结构或形式

B.复杂的结构或形式

C.直线制的结构或形式

D.矩阵的结构或形式

参考答案：A

12、关于团队，表述正确的是( )。

A.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的态度

B.团队成员可根据自己的专业技术水平和爱好扮演某种单一角色

C.优秀的团队领导者能澄清目标和价值观，确保团队成员不偏离目标

D.团队成员可将个人利益与团队利益相结合，以最大限度达到团队目标

E.工作团队是正式的工作群体，但并非任何正式工作群体都可称之为团队

参考答案：A, C, D, E

13、绩效考核的第一个步骤是( )。

A.组织诊断 B.建立绩效标准 C.工作程序分析 D.考核人员的培训

参考答案：B

14、关于定员定额表述正确的是( )。

A.定员就是企业用人质量的界限

B.定额是组织生产.指导分配的基本依据

C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准

D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准

参考答案：D

15、企业解决人力资源过剩的可用方法有( )

A.减少员工的工作时间，随之降低工资水平

B.提高企业的技术水平

C.鼓励员工提前退休

D.合并工精简某些臃肿的机构

E.制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训

参考答案：A, C, D, E

16、库克曲线的研究对象是组织中的( )

A.管理人员 B.大学生 C.研究生 D.一般科研人员

参考答案：C

17、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是( )。

A.及时对员工进行绩效反馈

B.调整部门与员工的工作计划

C.处理员工在绩效考核方面的申诉

D.确保绩效考核制度符合法律要求

E.提供与绩效考核有关的培训和咨询

参考答案：A, B

18、劳动争议仲裁的原则不包括( )

A.裁决应先行调解

B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼

C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁

D.可能影响公正裁决的人应当回避

参考答案：C

19、关于团队，表述正确的是( )。

A.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的态度

B.团队成员可根据自己的专业技术水平和爱好扮演某种单一角色

C.优秀的团队领导者能澄清目标和价值观，确保团队成员不偏离目标

D.团队成员可将个人利益与团队利益相结合，以最大限度达到团队目标

E.工作团队是正式的工作群体，但并非任何正式工作群体都可称之为团队

参考答案：A, C, D, E

20、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。

A.考核指标的相关性

B.考核标准的准确性

C.考核表格的简捷程度

D.考核中各单位主管就履行的责任

参考答案：D

21、经济运行主体可以分为( )三个层次。

A.个人 B.工会 C.企业 D.社会 E.投资人

参考答案：A, C, D

22、周岁 D.

23、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是( )。

A.及时对员工进行绩效反馈

B.调整部门与员工的工作计划

C.处理员工在绩效考核方面的申诉

D.确保绩效考核制度符合法律要求

E.提供与绩效考核有关的培训和咨询

参考答案：A, B

24、对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是( )

A.使企业不断提高效益，增强吸引力

B.使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平

C.使企业改善自身形象 D.使劳动者身体强健

E.使企业改善自身形象

参考答案：A, B, C, E

25、行为导向型的评价方法主要有( )。

A.行为观察法

B.行为锚定等级评价法

职工学习心得体会
人力资源薪酬学习与反思 第五篇

篇一：企业员工学习心得体会

企业

员工学习心得体会

我们常常困惑于智

慧到底从何处来，到何处去，如何才能捕捉智慧的光芒，在成本与利润的衔接点上找到我们

需要的平衡。我们也常常困惑，人的力量从何处来，到何处去，我们为何常常在庞大的市场

面前惊慌失措，无从观察。

列夫·托尔斯泰曾

经说过：“没有智慧的头脑，就象没有蜡烛的灯笼。”俗话说 “活到老，学到老”，这话一点

不错。即使已经参加工作了，我们也不应该放弃对知识的学习。相反，作为企业的员工，在

繁忙的工作之余，读一些开阔心智的书籍，吸取别人的成功经验，大有好处。聪明的人，总

是善于用别人的智慧来填补自己的大脑。去年，在全局范围内开展的学习《细节决定成败》、

《自动自发》、《没有任何借口》等几本书，让我们受益匪浅。新年伊始，我部就形成了学习

“五本书”的热潮，我站的学习也在如火如荼的进行。学以致用，2月份，通过对《解放军

精神》一书的认真学习，通过与解放军的全面对比，经过几天深刻的反思，我已查找出自身

存在的缺点和不足。

既然我们选择了工

作，就没有理由不把它做好。

的去工作，那么他成功的机会就非常渺茫。对于绝大多数具有上进心的员工来讲，工作绝对

不仅仅是为了生存，工作更应该是天职，是神圣的使命。 然而，现实中，常常听到有人抱怨

自己被人忽视、没有被安排在好的工作岗位上、没有高工资、没有得到高度的重视等怨言，

一副很受委屈的样子。

企业是一个严密的

组织，不是一个自由的组合体。它是一个有组织、有纪律、有制度、有目标的合成体。在这

个组织里，个人不能也不允许自由散漫，不服从管理。服从是天职，也是企业对员工的一项

基本要求，即使领导的某个安排你内心无法接受，也要告诉自己丢掉不满情绪，因为企业不

只有你一个人，它是一个大集体。个人往往习惯于从自己的角度出发，考虑问题往往先考虑

自己，你所看到的、你所关注的也许只是你个人或者是所在小组的利益，这就有很大的局限

性；而领导则不同，他所考虑的是全局、是整体。

“工欲善其事，必

先利其器”。这就是说，一个人要想真正成就一番事业，离不开过硬的基本功。还记得上大学

时，老师对我们说过的一句话：“关系是泥饭碗，是会碎的；文凭是铁饭碗，是会锈的；本事

是金饭碗，是会升值的。”当今社会的竞争愈来愈烈，做任何事情都需要技能。现代企业最需

要的、最紧缺的就是精业的员工，就是具有专业能力的员工。

在现代社会，在专

业分工越来越细、市场竞争越来越激烈的前提下，单打独斗的时代已经过去，合作变的越来

越重要。团队的力量远远大于一个个单独的优秀人才的力量。所以，现代企业招聘员工，虽

然都有一套很严格的标准，但是，最重要的条件就是要有团队精神。就算这个人是天才，如

果其团队精神比较差，这种人也没有企业愿意用。不能与同事友好合作，没有团队意识的人，

即使有很好的能力，也难以把自己的优势在工作中淋漓尽致的发挥出来，甚至，由于其自高

自大、排斥他人，反而会把事情弄糟。

精神，在这种精神的支持下，向前迈一步，再迈一步，终会达到成功的颠峰。人最大的敌人

不是别人，而是自己，凡事都不会是一帆风顺，一马平川的，总会有这样那样的困难阻挡我

们前行的脚步，不要被设想的困难吓倒，要相信自己，鼓励自己，要有战胜困难的决心和勇

气。如果你没有做今天这件事情，也许你就永远不会知道给自己一些压力之后，你能够做到

些什么。一个人觉得最自豪的事情，是做那些做起来最艰难的事情。一个人应该自信而不自

负，执著而又不僵化。

“谦虚使人进步，

骄傲使人落后”这是我们在小学就接受的教育。谦虚是美德，人类如果失去谦虚，那么自信

就会变成自大。自大就是自满，自满就会失败。或许因为我们还年轻，没有多少经验，所以

比较容易骄傲和急躁，办事也总是急于求成。但是，要知道，没有一个人有骄傲的资本，因

为不论过去你取得了多少骄人的成绩，即使是在某一方面的造诣很深，也不能说是已经彻底

精通，因为知识是无穷的。谁也不能够认为自己已经达到了最高境界而停步不前，趾高气扬。

如果是这样的话，则必将很快就被同行赶上和超过。

但是，我们也不应

该满足于现在，不思进取，停滞不前。而是应该最大可能的发挥主观能动性，要勇于创新，

敢于挑战，把一切好的主见即刻付诸行动。天下没有场外的举人，凡事都要敢于尝试，如果

不试一试，谁也不知道自己的斤两。虽然也许最后试出自己的重量不过二三斤，但我们也会

得到自己的东西。哪怕是小小的进步，我们也算是取得了成功。

篇二：企业员工学习心得体会-范文

学习

心得体会

既然我们选择了工

作，就没有理由不把它做好。一个人一生中除去休息的时间以及不具备劳动能力的时间，剩

下的大部分时间都是在劳动中度过的，可以说，工作等于一个人一生的价值。

企业是一个严密的

组织，不是一个自由的组合体。它是一个有组织、有纪律、有制度、有目标的合成体。在这

个组织里，个人不能也不允许自由散漫，不服从管理。

篇三：企业员工培训心得体会

培训

心得体会

首先，我受到了精

神上的洗礼。担任这次培训主讲人的或是公司领导，或是部门领导，或是专业管理咨询公司

专家，他们能够亲临授课就足以见出公司各级领导对这次培训的重视、对我们新员工的重视。

其次，我得到了知

识上的收获。

第三，我感到了一

种情谊上的满足。通过这次培训我认识了更多的新同事，因更感到亲切，家的感觉更加强烈。

未来的工作也许会

千头万绪，甚至会遇到这样或那样的困难，但是我相信有公司各级领导的关怀和正确领导，

有我自己的不懈努力，任何困难都会被克服，我们就一定能创造出无愧于自己、无愧于公司、

无愧于“宝华山人”的工作业绩！

篇四：职工爱岗敬业学习心得体会

篇五：新员工入职培训心得体会精选版

中国水利电力对外公司

2009年度新员工入职培训心得体会精选

[日期：09-07]

人力资源管理部

2009年9月4日

办公室?周文

入职培训心得体会

我是今年7月研究

生毕业后进入公司工作的，能够成为一名中水电人让我感到非常荣幸！虽然到目前为止我在

公司工作的时间还不到一个月，但是在这短短的时间里，我却时刻感受着关怀与温暖：这里

有关注我们成长的领导，他们的谆谆教诲让我获益匪浅，使我得以迅速摆正自己的位置、明

确自己的目标；这里有手把手帮助我熟悉业务的同事，他们的帮助使我得以更快地步入工作

的正轨、实现由学校人向职业人的转变；这里更有一个广阔的事业舞台，供我们施展自己的

才华，创造人生的精彩！能够在这样的公司工作，我相信我的能力能够得到最大程度的提升、

我的价值能够得到最大程度的实现！我为自己当初的决定而庆幸，我会永远做一个忠诚的中

水电人，用优秀的工作业绩来为公司的发展作出自己的贡献！

首先，我受到了精

神上的洗礼。担任这次培训主讲人的或是公司领导，或是部门领导，他们能够亲临授课就足

以见出公司各级领导对这次培训的重视、对我们新员工的重视。

其次，我得到了知

识上的收获。

第三，我感到了一

种情谊上的满足。通过这次培训我认识了更多的新同事，因更感到亲切，家的感觉更加强烈。

能够通过短短五天

的培训让我有如此多的收获，这离不开公司各级领导的关怀，也离不开人力资源部的精心安

排，在此，请允许我代表所有新员工对您们表示衷心的感谢！

提出以下几点与各位新同事共勉：

1、 尽快实现角色

转变、找准个人定位、融入新的环境

从学校到社会是一

个大的转变，在这个过程中我们难免会有不适，但是这不能成为我们

逃避的借口。

2、 着力培养忠诚

意识、责任意识、吃苦耐劳意识

在培训的第一天，

陆总就向我们强调了忠诚问题。我们选择了公司是因为我们爱这个公司，公司给予我们也不

仅仅是那份薪酬，更有一个供我们施展自己的才华、实现自己成长的大舞台。

3、 时刻谦虚谨慎、

虚心学习，尽快熟悉本职工作

未来的工作也许会

千头万绪，甚至会遇到这样或那样的困难，但是我相信有公司各级领导的关怀和正确领导，

有公司各位前辈的悉心帮助，有我们自己的不懈努力，任何困难都会被克服，我们就一定能

创造出无愧于自己、无愧于公司、无愧于“中水电人”的工作业绩！

亲爱的各位同事，

让我们携起手来，为了公司也为了自己更加美好的明天而努力奋斗！

谢谢大家!

国际业务一部?田雪晨

入职心得体会

由公司人力资源部

组织的新员工入职培训，虽然时间很短，只有一个星期，但是，却让我受益匪浅。

培训期间，我的最

大感触就是中水电公司十分重视新员工的入职培训，公司的领导和各个部门经理的都亲临会

场，详细并耐心的向我们指点今后工作中会遇到的问题，这些都使我们深深的感动，并为自

己能成为一名中水电人而倍感骄傲。

通过这次入职培训，

使我对公司的框架结构有了初步的了解。首先，陆总的精彩演讲，使我对公司的发展历程和

发展现状有了一定的感知。特别是忠诚度教育，使我感觉到企业与员工相互依存的重要性。

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。刚出大学的我们很单纯，就像是一张白纸，不管以前在

学校多么辉煌，现在我应该怀着一颗空杯的心去对待每一件事，去做好每一件事。其次，王

书记从党政方面为我们阐述了贯彻、落实科学发展观和政治思想、企业的文化建设。再次，

公司几位部门经理分别向大家介绍了公司各部门的职能，以及着重讲述了公司的核心业务：

工程承包与项目管理、市场开拓、资审、编投标国际投资和工程合同管理的相关知识以及如

何能尽快适应公司环境，怎样在中水电公司这个大家庭中发挥团队协作精神等方面知识。我

们饱含热情学习了公司财务会计制度和人力资源管理的相关规定,掌握了商务礼仪方面的常

识,，很好的提醒了我们一些平时自己容易忽视但是别人又都会很介意的细节，让我以后在处

理与人相处、打交道的时候能时刻提醒自己要注意礼貌，注意方式。清楚了公司机构设置及

职能、员工手册，了解了劳动合同签订及社会保险制度。

1、认同公司的企业

文化和核心理念。企业文化是一个公司发展壮大的根基。

必定不能长久地发展下去，必定会在社会发展的大潮中被淘汰。

2、尽快完成角色转

换。对刚刚踏上工作岗位的我们这些大学生来说，如何更快地完成角色转换是非常重要和迫

切的问题。走上社会之后，环境、生活习惯都会发生很大的变化，如果不能尽快适应，仍然

把自己当学生看待，必定会为残酷的社会所淘汰。

3、有责任心和好的

执行力。要做到忠于公司，一心一意地、为公司工作，就必须要有极强的责任心，要有一种

主人翁的态度。只有把自己放在主人的位置，真正以公司为家，才能对公司绝对的忠诚，也

会有最大的工作热情。而好的执行力是一个团队、公司成功的关键。只有执行力提升了，才

能提高工作效率，创造更多的价值。

4、学会做人，学会

做事。作为刚刚走出校门的大学生，我们没有任何的工作经验，应该多虚心向别人请教。每

个人都有他的优点和长处，公司的任何员工都可以成为我们的老师。只要我们有虚心学习的

态度，就可以从他们那儿学到很多在学校不曾接触过的知识。而这些知识对自己以后的工作

和发展必定会起到积极的作用。【人力资源薪酬学习与反思】

5、要有扎实认真的

工作态度。“态度决定一切”。

6、注意工作中的细

节。回想一下一周的培训，所讲到的很多内容都是非常细微的东西。但是这些细节却往往是

最为关键的，极有可能起到决定性的作用。

总而言之，我觉得

公司这次为我们新员工举行的职前教育对我个人收获是特别大的。它不仅仅让我提升了自身

素养，加强了自我认识，开阔了自身眼界，更重要的是，给了我以后努力工作的信心，让我

看到了自己以后的光明前途。在日后的工作生活中，我一定会尽自己最大的努力做一个出色

的中水电人。兢兢业业地工作；认认真真地做事；高速高效地完成领导布置的工作。同时，

我也会尽快地使自己融入中水电这个大家庭里，不断地加强自己的团队合作精神。陈安之曾

说过：“人在世上要保证一生快乐的话，必须有一个团体值得他全心投入和贡献。”而我通过

人力资源管理学习心得体会
人力资源薪酬学习与反思 第六篇

第1篇：人力资源管理学习心得体会

很多人都指出，在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。

随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到了提升，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。纵观全球，在未来的发展中，“竞争的全球化挑战、满足利益相关群体的需要以及高绩效工作系统的挑战”这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践性，人力资源职能沿事务中心＿＿卓越绩效中心＿＿公司业务伙伴逐步转化，由此对人力资源工作者提出了更高的要求。我们从人力资源胜任者模型可以看出人力资源战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革倡导者等新的角色。

在整个企业战略的形成过程中，人力资源专家开始参与战略的制定与实施，人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的行政联系，而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。更确切的说，人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。

在战略的形成阶段，战略规划的群体需要通过确定企业的使用和目标，通过分析企业外部环境的机会和威胁以及企业内部的优劣势决定企业的战略，人力资源对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制来实现。人力资源对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现，要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必须的人力资源。

我们知道，战略执行成功的与否主要取决于五个重要的变量：组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统的类型。可以看出，变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统都是人力资源的重要职能。也就是说，要想成功的实现企业战略目标，人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工，另一方面还要建立起“控制”系统，确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现，即通过资源管理的实践来完成。

作为人力资源工作人员，要想成为企业真正的战略伙伴，必须作到以下几点：一是具备了解企业经营，知道企业财务能力，能够计算每一种人力资源决策成本和收益及其可能产生的货币影响的经营能力；二是具备人力资源管理实践的专业和技术能力，如绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训等；三是具备诊断问题，实施组织变革以及进行结果评判等方面高超的“变革过程管理”；更重要的是具备能综合利用上述三方面的能力以增加企业价值。

为了理解人力资源与战略结合的意义，战略性人力资源工具以及麦肯锡的7s模型可能会给我们提供一定的帮助。

第2篇：人力资源管理学习心得体会

作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。

1、人力资源规划

也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

2、招聘与配置

上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

3、培训与开发

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。

4、薪酬与福利(员工激励的最有效手段之一)

薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

5、绩效管理

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!

6、员工关系

员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现!

第3篇：人力资源管理学习心得体会

20XX年7月17日-18日，于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：

1、经过本次培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。

在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的smart法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。

2、经过本次培训，我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。

作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决；横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。

3、经过本次培训，我深刻认识到了合理化建议的重要性。

在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及

时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。

本次的人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

第4篇：人力资源管理学习心得体会

我两次来到北京参加“超市人”的培训，使我更加系统地学习了人力资源的有关知识，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的交流，学习到很多先进经验及经营理念，更加认识到自身存在的差距与不足。

本次培训有四个方面的内容：招聘面试与甄选；薪酬体系的构建与管理；建立具有竞争力的激励体系；人力资源经理如何充分发挥作用。

现将本次学习体会汇报如下：

一、企业的竞争是员工素质的竞争，能否招聘到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。

招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工，所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑，公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开招聘。

我们在招聘工作中，一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时，必须做好任职要求和职位描述，以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”，以后还有机会。以便保留一个很好的印象，待需要时录用。

由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应该注重从内部提拔，比较节省人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，注意内部人员的储备和培养尤为重要。

另外还应注意，新招聘的员工在上岗前首先应该体检，从而避免传染病的传播。

二、薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效控制员工的流失率，达到吸引人才、留住人才的目的。

（一）短期薪酬包括奖金和津贴，目的是激励人；

奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设很多单项奖金。比如：全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。

（1）影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。

（2）还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定：已经领取《独生子女证》的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子（女）年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。

（二）长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪制是一种长期的激励体制，它是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度。年薪制有利于激发经营者的工作热情。不仅是一种经济回报，而且是一种素质奖励和能力肯定，有利于制约经营者的贪污腐败行为，可以进一步强化约束机制，有利于保护出资者利益，防止公司领导弄虚作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的优越性，但我认为现在我们实行的条件还不成熟。

三、建立具有竞争里的激励体系，调动员工积极性，在工作中寻找快乐，增强企业的凝聚力和向心力。

（一）具有竞争力的激励体制包括：物质激励留人，情感激励动人，信任激励感人，反面激励策人，愿景激励励人。

激励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人的积极性。

1、在超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括：总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通，定期做员工对公司的满意度调查，员工互助社等。

2、领导建立良好的员工管理体系。例如：记住员工的名字，为员工生日祝福，与员工拉家常，关心员工的家属与生活（困难员工的福利），让员工更多地了解高层，有针对性地组织家访等。

3、企业社会形象的塑造。如果是当地龙头企业成当地信誉企业，都会让员工感觉到作为企业一分子的自豪感，找到家一般的感觉。

4、要做好“离职员工的访谈”，不但会知道公司内部存在的问题，而且还会留住员工的心。相反，不问原因，随便批准员工离职，就会逐渐失去很多优秀员工，付出的代价会很大，不仅会影响在职员工的士气，而且也会影响企业的对外形象，业务员更会带走部门业务客户。

（二）一干领导应了解员工的基本需求及员工流失的原因，以便知员工之所想，急员工之所急。

经调查得知，员工最需要得到的是：

工作的成就感、事业的支持，老总的嘉奖，倍受公司重视、培训、同行的肯定和上级的奖励、高薪、提升的机会等。

员工最讨厌的问题是：复杂的人际关系、制度的随意性、不公正、劳而无功、员工不求上进，企业氛围中充满政治把戏，对员工的业绩没有期望值等。

造成员工流失的原因是：薪资福利待遇低，工作内容枯燥乏味，人际关系不和，感觉不到上司的关注，感觉不到工作被认可、感觉不到有发展机会等。

（三）一般情况下，员工离职有三大原因：事业手挫、人际不顺、薪资不满，所以说薪酬体系也是激励人才，留住人才的一个重要因素。如果应聘人的求职动机是为了寻求职业发展的空间，那么薪酬问题就不会是主要原因，给他一个充分发挥才能的舞台，也会达到缓解薪酬方面压力的作用。

总之，现在的员工更加富有个性，渴望得到尊重，追求和谐的工作氛围调和合作的工作环境。

（四）组织丰富多彩的企业活动，公司不仅仅是工作的场所，更是员工生活的一部分。让工作变得更有趣，公司不仅对员工的职业生涯，而且对他们私人生活多有影响。要让员工参与公司的决策，让他们有主人翁的感觉。

2015人力资源分析报告
人力资源薪酬学习与反思 第七篇

第1篇：人力资源管理分析报告

为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制2015年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。

一、人力资源的状况

截止09年12月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，锦荣商贸城215人，物业公司44人（含航海湾），为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。

（一）人员结构

（二）年龄结构

（三）学历结构

（四）人员净增长率=（入职人数-离职人数）/年初数=%

（五）人员流动率？=当期离职人员数/（期初人员数+期末人员数）/2*100%

二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题

1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识

公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。

2、公司未形成全员参与人力资源管理概念

人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。

3、人力资源部门存在的问题

公司人力资源管理部门岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作，绩效管理占比过重，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。

4、组织结构

公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观战略计划进行分解，组织下级机构实施各项计划，并对计划的实施过程进行有效的整体控制；管理执行层的职能重心是坚决贯彻执行上级下达的指令，是基础管理工作的执行者。

部门的设置因职能的发展需要而定，部门虽不设副职，但未充分授权或因能力不足而未充分授权。公司集中管理，有些部门相互之间的制约性未能体现，且出现了部门职能、岗位职能重叠的状况。如：项目施工过程中，工程部经理及项目经理职能混乱、重叠。公司可适当分开以相互牵制、监督，并可缓解内部因工作而产生的矛盾和压力，也避免了公司高层投入较多的时间和精力去协调、化解矛盾。

随着经营需要，组织结构也在不断的调整，部门功能定位及职责划分、管理权限都一一明确，但是在实际工中作仍旧存在或多或少的多头领导、多头管理或推委扯皮现象。

5、人力资源规划

缺乏中、长期规划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招聘，缺乏发展观和动态观。

公司在人事政策规划、薪酬政策规划方面已经奉行倾斜性政策。

人力资源管理部门尚未能根据公司的外部环境变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。

缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划，没有制定人员的补充和接续计划，导致无法适合公司发展的人才梯队，关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员，同时，由于人才梯队规划作得不好，员工不了解公司中各个层次人力资源需求情况，自身发展也不明确，缺乏竞争意识和紧迫感，工作积极性不高。

6、工作分析

现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确立，围绕战略目标必然依赖一些列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。

我公司目前现状是。未开展规范的、科学的工作分析。

部门职责是工作分析的基础，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。

公司有8个部门（企管部、办公室、财务部、预算部、开发部、拆迁部、物业经营中心、采购部），没有对部门进行部门职责的科学拟订。

现有的岗位职责描述笼统、程式化，未能明确界定任职者的权力、责任、义务，很多员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。

7、招聘与选拔

公司目前虽有招聘管理制度，其中提及了招聘的原则、程序等，而且虽然制度中要求用人部门根据实际需要，向人力资源部门递交《用人申请》，并注明需招聘岗位人员的任职条件，岗位职责要求等，但从未按此执行。

招聘渠道主要集中在网络招聘，以“外部输入”人才为主，对于公司内部人才选拔做的较少，使员工得不到全面的锻炼，成长曲线单一，不适合公司战略发展的用人需求。

8、培训开发与职业发展

公司每年拟订培训大纲和培训计划，但尚未建立完善的培训体系。虽然每年投入到员工培训方面的经费较多，人力资源部门员工投入时间上较大，但效果不佳。

年初对全年的培训作了总体的规划和安排，只是根据公司的计划安排培训项目，且年初的计划也不完整，没有建立整套的培训内容体系，在过程中临时安排组织培训；缺乏培训评估；培训形式和方式单一，缺乏对培训的需求以及分析，公司所做的培训，缺乏长远规划及战略指导。

培训的内容侧重于专业知识和技能，对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理

适应等方面没有放到重点上来；员工缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能；遇到问题首先想到的是上交；缺乏创新精神和合作精神，致使有些方面人际关系紧张，不善于应付工作压力。

9、绩效考核

绩效考核是衡量公司各部门及员工工作表现及工作进度的标尺。然而我公司现有的绩效考核制度及绩效考核方法缺少严重的执行力。在绩效考核实施过程中，各部门领导不能充分认识到绩效考核的作用，推诿拖拉、不负责任，以“应付差事”的心态上报部门员工的绩效考核分数。这样的成绩水分很大，不能体现到部门员工的真实水品，最终导致了绩效考核成绩的不真实性和人力资源成本的浪费。

10、薪酬

薪酬激励体系是公司较为薄弱的环节。有的员工对薪酬分配制度不满，也对实际分配的公平性产生怀疑。员工不仅仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数量。总把自己的投入与产出与其他人的投入与产出进行比较，对自身的价值、贡献及产出没有明确认知。

11、文化建设

企业文化是企业中长期形成的共同思想、基本价值观、行为规范的总称。是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，需要通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，从而日积月累逐步形成，形成企业凝聚力和外部竞争力。

至今企业文化并没有系统形成，首先公司上下未形成企业文化立业的共识，公司高层对企业文化的重要具有一定认识，中间管理层起并没有多大的认识，或是口头叫得响，行动看不见，基层员工认为与己无关或关系不大，认为就是高层领导的事情。

公司事实上并不重视企业文化的建设和推进工作。

三、建议

1、降低员工流动率

1）八分人才，九分使用，十分待遇。

“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情况下，需要对公司的整体薪酬重新梳理，前提是结合市场薪酬水平开展，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。

2）提前储备才能失之不慌

尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但员工流失不可避免。当然，完全不流动也未必是好事。

既然，“总有人要走”是一种客观存在，我们不妨认清事实，对关键岗位给予人才梯队建设，项目部的人员配置给予一定幅度的机动名额设置，从招聘开始就发挥前瞻性，保证人才不断档、工作不脱节。当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。

3）领导加强和员工之间的员工主动沟通。

要引导员工主动沟通，主动把问题、想法告诉上级。以便于充分发挥部门员工的工作主动性。一位集团老总曾经说过“善于思考的员工才是好员工”，做好与员工的沟通工作很重要，能够发挥每一个人的智慧，以便于更好的统筹管理和开展团队建设。

2、人才的合理化使用

人才，是企业发展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力资源成本，保证企业战略规范化推进。我们应积极的发掘员工的各项优势，结合“岗位职责”和“任职要求”将其适当的放置在合适的岗位，确保公司人才的合理化使用。

目前公司现有部分员工不符合其岗位任职条件，建议进行人员调整，名单如下：

3、加强培训开发工作

1）建立并确定培训体系，加大培训的预算投入，丰富培训的形式。相对而言，外聘或外训对员工的诱惑性更大些，培训效果更佳一些。能够外聘一些专业领域的专家学者进行授课，从而更有说服力加深认知力。每年能够有一些接受外训的名额或指标，奖励那些在工作中绩效突出的员工。

2）组建公司内部讲师队伍，积极调查各部门及员工的培训需求，开发新课程，并鼓励员工积极加入内部讲师团队，提高公司全员学习风气。

3）加强新员工培训及在职员工制度培训，使员工熟悉公司各项管理规定，加强员工规范化意识，了解薪金、福利等与自身相关的政策规定，同时要做好人力资源规划的实施，明晰员工的发展空间及职业导向，保证员工积极的工作态度。

4、取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制”

公司目前的绩效考核制度在实施过程当中存在很大的问题，且缺乏执行力，监督及考核机制不健全，考核成绩不真实。针对绩效考核中存在的多种问题，从根本上现阶段很难实现系统的改变。

公司处于发展建设初期，如何才能节省成本，规避风险，保证项目作业的顺利开展？经过多方面的了解，建议公司取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制”。下面针对“项目奖金制”做出分析：

“项目奖金制”是指根据项目工程量及项目造价，在项目竣工验收完成后一次性给予项目组发放的奖金。

“项目奖金制”的优点：

1）符合现阶段公司发展要求，为今后的绩效考核完整、合理的实施奠定基础，便于公司发展后绩效考核的平稳过渡；

2）激励机制、节省成本、规避用人风险。

项目奖金在项目竣工验收完成后发放，可以促进该项目施工过程中的人员稳定性，避免了施工的过程中，由于相关由于人员的替换导致的对项目工作不熟悉，致使出现偏差和延误工期的现象。

“项目奖金制”的实施可以使充分发挥项目组的能动性、积极性。项目组目标明确，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。

5、调整薪资结构

薪酬是激励员工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不仅能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工努力去实现企业的目标，提高企业的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。薪酬专家、综合开发研究院（中国·深圳）研究咨询部部长刘占军博士认为：“人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进行分析，不是薪酬越高越好，学历越高越好，而是要有一个合理的结构。没有一个合理的结构，收入再高，大家心理也不会平衡，但结构合理，即使收入相对低一点，也能稳住人才。”下面针对我公司的薪酬结构做出分析，并提出建议：

1、薪资结构过于简单，不能发挥出薪酬的优势；

我公司现执行的薪资结构为：岗位工资+司龄工资+绩效工资。结构过于简单。薪酬结构是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。其中，基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。据咨询和调查显示，我公司现执行的工资水平在同行业中差别不大，而且略微偏高，但现执行的薪资结构，不能够体现出公司薪酬体系的竞争优势。

2、无“差异化”，员工多有抱怨；

薪资差异化，是近些年人力资源引入的新理念，是体现“同岗不同酬”的重要依据和手段。企业用人时，会根据该员工自身的经验

、学历、专业等多方面综合能力因素来制定该员工的工资，当该员工的工资水平高于岗位其他员工时，就会听到很多员工的抱怨声，使薪酬失去本来的激励作用。“差异化薪资”是将基本工资深层次剖析和明晰，从而促进薪酬发挥更大的激励作用。

3、建议：

鉴于我公司的情况，我部门经过研究，建议将公司现执行的薪资结构在工资总额不变的情况下进行调整，建议调整为：“岗位工资+司龄工资+学历津贴+职称津贴+住房补贴+降温（保暖）补贴+绩效（项目）奖金”（该调整结构仅供参考，具体实施中另作调整）

人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现公司发展战略提供强大的人力资源支持。

第2篇：人力资源案例分析报告

1、冯如生在编制人力资源计划时在考虑哪些情况和因素？

2、他该制订一项什么样的招招聘方案？

3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些技术？

案例分析

1、答：冯如生在编制人力资源计划时在考虑以下的情况和因素：

（1）从本公司现状出发，统计本公司的各阶层人数，了解本公司的基本情况。

（2）公司的人事变动情况。了解近五年来职工的平均离职率。发现不同类别的职工离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术人员和管理干部只有3%。广泛的收集公司的内部各种相关信息。

（3）公司的生产计划对人力资源的要求。

（4）密切留意政府政策的公布，留意公司外部信息，令公司始终走在前面：本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。但本公司一直未曾有意排斥妇女和冯如生下岗职工，所以冯如生在编制人力资源计划时，也把这些包括在内了；密切注意社会环境的变化，分析市场的动向，要为公司深谋远虑。

（5）技术的更新换代，公司的经营状况。公司刚开发了几种有吸引力的新产品，预计公司销售额5年内会翻一番，这也是冯如生应该考虑的因素。

（6）站在高瞻远瞩的位置上为公司未来的发展，提供适当的人力资源供给及培训。

2、答：冯如生将制订一项行之有效的招聘方案，其中包括：

（1）增加白领、销售员、技术员和基层职工的招聘，其中工作的重点放在白领职工与销售员的选拔招聘上。

（2）他要在政府政策的指导下，在公平的原则下，优先照顾妇女和下岗职工。贯彻执行不歧视政策，对女性职工予以特殊照顾。

（3）结合公司未来的发展对各种人才的需求，招聘具有高创新思维的人，带领公司走在同行的前列。

（4）为了应付公司的快速发展，应当进行适当的人才储备。

3、答：在预测公司人力资源需求时，他能可以采用以下技术：

（1）总体需求结构分析预测法。利用公式NHR=P+C-T。其中NHR是指未来一段时间内需要的人力资源；P是指现有的人力资源；C是指未来一段时间内需要增减的人力资源。T是指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。

（2）人力资源成本分析预测法。利用公式NHR=TB/[（S+BN+W+O）*（1+a%。T）。其中NHR是指未来一段时间内需要的人力资源；S是指目前每人的平均工资；BN是指目前每人的平均奖金；W是指目前每人的平均福利；O是指目前每人的平均其他支出；a%是指企业计划每年人力资源成本的增加的平均百分数；T是指未来一段时间的年限。

（3）人力资源发展趋势分析预测法。利用公式NHR=a*[1+（b%-c%）*T]。其中NHR是指未来一段时间内需要的人力资源；a是指目前以有的人力资源。B%是指企业计划平均每年发展的百分比；c%是指企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差率；T是指未来一段时间的年限。

（4）人力资源学习曲线分析预测法。利用生产率预测法的公式：NHR=TP/XP。其中TP是指生产总量；XP是指个体平均生产量。也可利用进步支书预测法。

老师批语

第3篇：人力资源案例分析报告

姓名

蔡贤炯

专业

工商管理

学号

2000041029

班级

工商管理A

完成日期

2001、10、9

案例名称

国企技工流失为哪般

要求

1、请归纳国企技工流失的主要原因。

2、请分析一些企业在留住国企技工方面的做法的利弊，你认为有没有更好的办法？

案例分析

1、答：国企技工流失的主要原因：

（1）三资企业、乡镇企业、私营企业的高收入、高待遇是吸引技术工人改换门庭的主要原因。

（2）企业内部待遇不平等。技工所创造的效益与得到的回报严重失调，有的企业甚至技能与工资脱钩，容易挫伤青工的积极性。

（3）评定技师要求过高、程序繁复、审核过严，导致企业和工人双方对评定技师的积极性都不高，也是技工流失的主要原因。

（4）现在不少企业实行岗位技能工资，技术等级不升，工资就不长。工人只能通过考试才能长工资，但是却有着谁也说不清的土政策，限制了工人的考试晋级。

（5）国家的政策与某些企业内部的规定有摩擦，这些企业单方面追求利润，而忽略了工人的个人要求；而且，有些企业盲目的追求高学历，而忽略了工人基本技术素质教育，不肯花钱培养工人技师。

（6）在职称评定上也有欠公允，这也在一定程度上妨碍了工人考技师的积极性。正是企业内部这种种不平等，使许多技工产生了“低人一等”的心理，所以一有机会，就必然另谋新职。

2、答：企业在留住国企技工方面的做法各有特色，其中有利也有弊：

（1）一些企业开始推行签定劳动合同制度，用契约的形式把职工同企业的劳动关系固定下来，违约者要承担责任，赔偿损失。这种方式在短期内是有一定作用的，它与技工的切身利益有联系，能够使技工安下心来工作，免除了他们对生活的担忧。但这不是长久之策，往往只能留“身”而不能留“心”，如果企业内出现了令技工不满意的状况时，技工会故意怠工，不认真地对待工作，使生产率下降，而企业又不能在劳动合同未满，解雇工人，这样会令企业遭到损失。技工也工作得不快乐。而且，一个具有高技能的工人，他想跳槽，我想一定会有公司为他付违约金的，这样一个好的技工也会流失。

（2）有些企业则是“软硬兼施”，在推行合同制的同时，还通过提高技术工人福利待遇、为青年技工提供成材环境、填平职工身份鸿沟等办法，使其物质和精神的追求都能得到满足

，从而把心与企业合为一体。这种方法不单令到工人有一个相对较好的工作生活环境，更使工人具有一个很好的心理环境。这是一个比较可取的方法。在企业创造的这种工作环境中，技工能很好的工作，效率理所当然的会有所提高。但是，企业只是专注于对内部技工需求的满足，而忽略了对技工技术培训，提高。

（3）我认为，技术工人流失的问题不是一两个优惠政策就能解决的，有关部门应该和企业一起为留住技工而努力，有关部门应尽快制订相关政策，完善用工制度改革，规范企业用工竞争，创造优良的外部环境，支持国企为减少技工流失所付出的努力。而企业也应该根据技工的需要，从物质和精神两个方面入手，从行动上真正解决好技工的问题，那他们真心的愿意留在企业里。

第4篇：人力资源分析报告

1）人力资源类行业产能/产量分析

是指统计分析生产者在某一特定时期内，可生产出的商品总量以及已生产出的商品总量（）；同时分析这一时期内人力资源类行业产能/产量结构（区域结构、企业结构等）。

2）人力资源类行业进出口分析

是指统计分析同上时期内人力资源类行业进出口量、进出口结构、以及进出口价格走势分析。

3）人力资源类行业库存及自用量等分析

4）人力资源类行业供给分析

市场供给量不等于生产量，因为生产量中有一部分用于生产者自己消费，作为贮备或出口，而供给量中的一部分可以是进口商品或动用贮备商品。

5）人力资源类行业需求分析

是指统计分析上述时期内下游市场对人力资源类行业商品的需求总量分析；同时分析这一时期内下游行业需求规模、需求结构以及需求总量的区域结构等。

6）人力资源类行业供给影响因素分析

包括价格因素、替代品因素、生产技术、政府政策以及下游行业发展等。

7）人力资源类行业需求影响因素分析

包括可支配收入改变、个人喜好的改变、借贷及其成本、替代品和互补品的价格转变、人口数量和结构、对将来的预期、教育程度的改变等。

人力资源类行业供需分析报告是基于经济学中有关供需关系理论为基础的分析成果。人力资源类行业市场供给是指生产者在某一特定时期内，在每一价格水平上愿意并且能够提供的一定数量的商品或劳务；人力资源类行业市场需求指的是下游有能力购买，并愿意购买某个具体商品的欲望，显示的是其它因素不变的情况下，随着价格升降，某个体在每段时间内所愿意买的某商品的数量。

第5篇：人力资源调查分析报告撰写提纲

一、开展调查工作基本情况。

（一）组织领导

（二）工作措施（包括典型事例）

（三）工作成效

二、调查数据分析

在已经完成调查并建立合格台账的______个村，先后调查了______户农村家庭，调查总人数______人（其中男性______人，女性______人，分别占比______%和______%）。共调查出：

（一）劳动力总人数分析：

劳动力人数______人，占农业人口比例______%。

1、按性别分：男______人、女______人，分别占劳动力人数的______%；

2、按年龄分：16-25______人、26-40______人、40以上______人，分别占劳动力人数的______%；

3、按文化程度分：（不识字或识字很少______人、小学______人、初中

人、高中______人、职高______人、技校______人、中专______人、大专______人、本科______人、研究生______人，分别占劳动力人数的______%。

（二）在家务农人员情况分析

在家务农人员______人，占总人数的______%；其中从事高效农业92人，占务农人员人数的______%。（有主要从事传统农业、高效农业项目分析）。

（三）剩余劳动力情况分析

剩余劳动力______人，占劳动力总数的______（有产生剩余劳动力的原因分析）%。其中需推荐工作______人、占剩余劳动力的______%（有推荐工作的方向、工种分析）；不需推荐工作人，占剩余劳动力的______（有不需推荐工作的理由、类型分析）%；

1、有就业愿望的剩余劳动力______人，占剩余劳动力的______%（有主要就业愿望分析）；

2、有培训愿望的劳动力______人，占劳动力总数的______%（有希望培训的意愿、培训方向和培训专业、工种的分析）；

（四）务工经商情况分析

务工经商______人，占总人数的______%、占劳动力总数的______%：

1、进单位务工______人，占总人数的%、劳动力总数的______%、务工经商人数的______%。其中：

（1）在本市务工______人，占进单位务工人数的______%（有行业分布、主要工种岗位、技术技能情况分析）。

（2）在本市外务工______人，占进单位务工人数的______%（有主要行业分别、工种岗位、技术技能情况分析）。

（3）在国外务工______人，占进单位务工人数的______%（有主要务工国家或地区、行业分布、工种岗位、技术技能情况分析）。

2、创业______人，分别占总人数的______%、劳动力总数的______%、务工经商______%（有主要创业行业分布、创业项目、创业效果、吸纳就业和创业典型分析）；

（五）困难家庭情况分析

困难家庭户数______户，占调查总户数的______%；困难家庭人数______人，占总人数的______%；有劳动能力和就业愿望劳动力______人，占总人数的______%。（有产生困难家庭的原因类型的分析，对有劳动能力和就业愿望劳动力的帮扶对策）

（六）被征地农民情况分析

被征地农民6217人，占总人数的5、7%；其中劳动力

人、有就业愿望劳动力______人，分别占比被征地农民人数的______%、______%。（有对被征地农民中有劳动能力和就业愿望劳动力的帮扶对策）

（七）社会保障情况及分析。

参加保险人数______人，占总人数的______%：

1、参加企保______人，占参加保险人数的______%。其中养老保险______人，占参保人数的______%；医疗保险______人，占参保人数的______%；失业保险

人，占参保人数的%；工伤保险______人，占参保人数的______%；生育保险______人，占参保人数的______%；农村养老保险______人，占参保人数的______%。（有今后企保扩面空间分析）。

2、参加农保______人，占参加保险人数的______%。（有今后农保扩面空间分析）。

三、调查中存在问题分析。

1、本次调查工作上存在的问题。

2、调查数据反映出的问题。

四、对策建议。

1、对本次调查中出现的问题（数据产生的偏差）如何纠正处理。

2、做好农村劳动力就业及社保工作方面的建议。

2014人力资源工作总结
人力资源薪酬学习与反思 第八篇

第1篇：公司人力资源部工作总结

总结年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人年工作的顺利开展。

年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：

招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。年2-12月招聘入职94人。

招聘的成果：1）积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2）拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3）利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4）利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。

公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。年主要开展以下招聘工作的目标改善。

(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。

A)针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用办法；

B)针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。

C)针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。

（3）积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。

（4）积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。

（5）公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力；公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工；中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘；8-10月份业务人员很难招聘；部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子；司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革；这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。

（6）劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。

（7）二、培训工作

年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。年培训60余次。年培训方面主要开展以下工作：

（1） 继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排

（2） 积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。

（3） 中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训；4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设论坛》；11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程；12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。

（4） 举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习；针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。

（5） 对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，年举办员工对外拓展；调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。

（6） 更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。

培训存在的问题：

1.对于培训管理及组织放松。相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。

2.针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。

3.经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。

三、薪资管理、社保管理方面：

年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在问题：1.核算不及时，有时不能保证发放时间。这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等2.薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用3.规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小4.大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。

社保管理工作方面：

一）主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过， 11年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。

二）社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。

三）加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。

问题:1.新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企业是个挑战。积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约资金将是一个难点。

2.针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。

四）个人成长方面：

个人年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事部人员更替及工作环境复杂做出了巨大付出。也同时个人也发现自己许多工作不足及成长的机会。

1.年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验；这是领导的栽培及鼓励结果

2.利用机会较大的提高自己知识专业能力。个人热爱学习，公司也给与较大平台。年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。

3.人力资源部门接触的人不较多，自己在年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。

4. 加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、QQ群增加了自己的眼界，扩充了自己的HR知识，结识了HR同行。为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。

五）对于公司的人力资源建议：

1. 中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，最大挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键

2.重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。

3.规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。

年即将过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新；不断地向专业化、正规化发展而努力。

第2篇：人力资源工作总结范文

一、主要工作完成情况

年，是公司业务突飞猛进的一年，这一年来里实现了销售业绩和员工规模的双翻番。人力资源部作为公司重要的职能部门，在保障人才供应及公司正常运转方面发挥了重要作用。年人力资源部以“完善基础管理平台”为目标，以员工招聘为重点，主要开展了以下几个方面的工作：

（一）员工招聘与培训

年随着公司业务的急速发展，员工规模不断扩张，由年初的230余人扩张到463人，累计完成招聘243人（包括离职人员），研发人员新增XX人，技术人员新增XX人，市场销售人员新增XX人，行政人员新增XX人，人才结构和员工整体素质不断得到优化。年共组织新员工培训XX次，技术培训XX次，起草并制定新员工培训方案。

（二）制度及流程建设

随着公司的不断发展，一些制度及流程也不断得到修订及完善。年人力资源部主导和参与修订了《费用报销及差旅管理制度》、《销售管理暂行规定》、《项目管理暂行规定》、《版本发布及实施流程》、《个人购置笔记本电脑补贴暂行规定》、《考勤管理暂行规定》、《办事处管理暂行规定》、《工号编制规则及工作证管理暂行规定》、《劳动合同范本》等相关制度流程。

（三）员工关系管理与企业文化建设

随着员工规模的不断扩张，良好的员工关系和企业文化建设显得尤为重要。年人力资源部主要开展了以下几个方面的工作：一是稳妥处理员工离职，减少劳动纠纷和负面影响；二是筹划组织员工集体活动及年会，增强员工凝聚力；三员积极地进行员工日常的教育与引导，提高员工工作积极性；四是通过表彰先进，鞭策落后，培育积极进取的企业文化；五是实施工号及工作证管理制度，提高员工归属感。

（四）重要文字组织及文件起草

年人力资源部还承担了公司重要文件起草及文字组织工作。主要包括：XXX政府采购目录、ISO质量管理认证、商密资质申请、海淀区自主创新产品、国家自主创新产品、科技部科技型企业创新资金、海淀园重大产业专项、海淀科委基本计划、公司年度工作总结及规划起草、重要通知起草及发布、重要会议组织及纪要发布等。

（五）其他日常事务性工作

积极稳妥有效地处理好日常事务性工作，是公司管理和运营的基础。年人力资源部积极处理了以下几个方面的事务性工作：简历筛选及面试通知、面试及面试组织、工资表制作及上报、技术文档的翻译、绩效考核的组织及实施、员工转正组织及实施、年度考核组织及实施等。

二．存在的主要问题

（一）管理平台亟待规范和完善

近两年人力资部以制度及流程建设为重点，初步建立了基础管理平台，但仍然存在不少问题，主要体现在：一是制度流程不健全，还有许多工作找不到制度及流程依据，员工凭感觉或以往的习惯做事很容易造成权责不清，遇到问题相互推诿扯皮， 奖罚不明，激励乏力，导致员工得过且过；二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原则性太强，或者是过于复杂脱离公司实际，对一些具体的、突发的事件没有明确规定，造成制度执行过程中困难重重；三是制度缺乏执行力，由于长期以来形成的习惯和文化，在新制度的执行过程中遇到阻碍，从短期来看，工作的规范可能会造成一定的时间和人力成本，但从长期来看，没有一套规范的工作流程势必会增加不少沟通、培训成本，更严重可能会阻碍公司进一步的发展。

（二）员工培训力度薄弱

员工培训是人力资源开发的重要手段，也是一项重要的投资。由于缺乏培训，造成了许多隐形成本和损失。培训需要投入，不仅包括人力成本的投入，还包括资金的投入。当前公司缺乏系统的培训机制，在员工培训中人力资源部、业务部门各自应充当什么样的角色，培训效果如何，没有明确界定，并缺乏相关的考核标准。另外，缺乏高质量的系统的培训教材，每次培训的内容具有很大的随机性，培训者和被培训人都不知道培训的目标，导致培训流于形式。

（三）企业文化建设滞后

企业文化是一个企业的灵魂。企业文化是系统管理，由精神、物质和行为三个层面组成，对员工的归属感、行为方式、价值观念、工作态度等方面的具有潜移默化的影响。

公司当前所谓的企业文化建设仅仅局限于物质层面，没有大家一致认同的价值准则、没有员工基本的归属感、没有大家公认的行为方式，我认为这应该是制约公司发展的最大瓶颈。没有健康的企业文化，员工规模和销售业绩可以实现一时的“翻番”和“跨越式增长”，但无法实现持久的发展，甚至还会滑落到发展的原点。企业文化建设不是华丽的办公环境，不是形式上的重视，是领导层和管理者“一句句话、一个个行为”点滴的累积。

（四）执行力及团队协作能力有待加强

公司当前许多制度没有得到很好的执行， 一方面与员工的习惯性思维有关，另一方面也与我个人的执行力和团队协作能力有关。由于过于担忧制度推行带来的阻力和压力，导致很多制度在执行过程中走了样，甚至半途而废。

四、公司下年度发展规划建议

（一）增强公司发展的战略性和规划性

战略规划是公司远景和战略目标的具体化，战略规划是指导公司在某一阶段发展的路标，明确、具体、可行的战略规划对全体员工具有激励作用，能够使员工明确地看到公司发展的前景。公司当前虽有3-5年的战略目标，但如何实现这些战略目标，有哪些风险需要规避，有谁来执行等等都没有明确的计划。这样很容易让员工感觉是在画馅饼，公司总是处于原地踏步的状态，没有激励作用。

建议公司制定系统明确的战略规划体系，包括，公司愿景、战略目标、长期战略规划、中期战略规划、年度工作规划，并于每个季度分析差距，进行纠偏，凡是与战略规划相悖的事情坚决不做。让每个部门根据公司的战略规划制定工作计划，根据战略规划进行绩效考核，使绩效考核成为战略执行的工具。

（二）提高产品的稳定性和标准化程度

公司从事行业的特殊性，对公司软件产品的稳定性和质量提出更高的要求，这也直接关系到公司品牌的美誉度和发展的持久性。在丰富产品线的同时，不断加大研发投入，提升产品的质量，不断打造公司的核心竞争力。

另外，还应适时提出并推进产品的标准化程度，减少研发和实施产本，实现市场的规模化扩张和公司的跨越式发展。

（三）加强市场和品牌建设，加大市场开拓力度

一是加大市场宣传和品牌推广力度，扩宽宣传渠道和载体，提高公司在行业内外的知名度和影响力。

二是不断扩充和壮大销售队伍，加大市场开拓力度。

三是规范销售团队管理和渠道管理体系，为市场的规模化扩张提供机制保障。

第3篇：年公司人力资源部工作总结

年，是公司五年战略规划的第一年，在这一年里，公司加大对人力资源部的授权，规范化人力资源管理的分工，从专业人力资源管理的角度出发，力求将人力资源部打造成专业，系统，规范，高效的部门。在这一年里，人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下，在上级各级领导部门的具体指导和全部同志的共同努力下，深入贯彻落实科学发展观，按照“走专业化道路，做规范化人力资源管理”的总体化要求，克服现阶段人力资源管理无序化，人力资源管理人员业余化等多重问题，以建立规范化的人力资源管理为切入点，从变革，创新、发展的大局出发，紧紧围绕公司五年战略规划，解放思想，与时俱进，开拓进取，立足本职，认真落实每一项工作，努力学习专业化知识，为公司经济和发展建设提供了人力资源保障。

今年是公司管理突破年，也是人力资源部专业化建设的第一年，意味着公司的人力资源管理工作必须从业余到职业化转变，从零散到系统化转变，所以在今年的工作中，加强学习，建设职业化、专业化的人力资源管理队伍是基础；明细分工，建设系统性的人力资源管理模式是原则；工作丰富化，建设多元化的人力资源管理是根本。在这一年里，人力资源部员工参加专业的人力资源管理培训班，增强人力资源管理专业化能力，参加成人再教育，夯实各类基础知识。在这一年里，人力资源部落实责任一对一，对各模块的工作明确主要负责人；再将各模块有机的结合，建设系统化的人力资源管理模式。

在年，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升，整体工作也有了长足的发展，但是，在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。鉴于此，现将本年度的工作总结报告如下：

一、年度工作总结

（一）现阶段员工结构

在信息化的时代，准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据，而准确的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。

1.截止今年11月24日，公司共有员工2239人，其中男性1299人，女性940人，进厂年限主要集中在1-5年和10-19年。

总人数性别进厂时间段（年）男女1-56-910-1920-2930-3940-4922391299940140654565181294

2.公司现有员工的文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中专及同等程度的员工有724人，为公司员工按文化程度分类的第二大人群。

博士硕士本科大专高中中专初中小学1382149365359119288

3.公司现阶段人员年龄构成如下图。

19以下20-2930-3940-4950-5960-6940496994658501

（二）招聘与配置

1.人员招聘情况分析

招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的动力。在今年，人力资源部共受理招聘申请 起，需招聘 人，实际录用 人，招聘完成比 %。

招聘次数

应聘人数

录用人数

录用比

招聘费用

费用比率

在本年度的招聘中，外部招聘 人，内部调整 人；

招聘次数

外聘次数

内聘次数

招聘完成比

外部招聘人员中，本科文化程度 人，专科 人。

本科

大专

高中

初中

2.人员配置情况

在部分岗位需要进行招聘的同时，合理安排富余生产一线员工。

在今年下半年，对xx分公司富余人员进行调整，其中调整到xx分公司 人，xx分公司人，xxxx分公司 人，共计 人。

3.内部招聘情况

内部聘用是今年人力资源部招聘人员的主要途径，在今年，根据用人需要，人力资源部在内部人员中进行招聘，降低招聘成本，并且在公司内部营造出一个人人有机会晋升，人人有机会更换工作环境的氛围，提高了员工的忠诚度，各用人单位所需要人员在新的岗位上适应较快，进一步地降低了管理成本，克服了外部招聘时间长，进入角色慢、招聘成本高，决策风险大，并影响内部员工积极性的弊端。

（三）培训与开发

公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。

1.入职培训

入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。人力资源部组织公司有关部门对公司发展状况和未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度等厂纪厂规、劳动安全、环保、职业卫生、社会保障、岗位职责、员工权益及工资福利状况等内容对新进行员工进行入职培训，共培训 人次。

2. 在职培训

在职培训是提升在职员工工作能力，态度及技能的重要手段。今年，人力资源部共组织在职培训 次，包括研究生培训 人次，中旭鹰计划培训 人次，总裁执行力培训 人次，由佳静培训 人次，年终绩效考核、下年度人力资源规划及动态薪酬设计培训 人次，四川化工学院培训 人次，以及举行了在职员工职业技能培训共 人次。

3.内部培训师队伍建设

在采用外部培训师培训的同时，加快公司内部培训师队伍建设，在今年 月，初步确定内部培训师队伍，并由中旭顾问谭浩波对内部培训师队伍进行了培训，就培训过程礼仪，技巧等进行培训。

培训是一项投资，而不是一项支出，今年的培训中，培训费用共计 元，参加培训人员人均 元。

（四）薪酬与绩效

1.薪酬总额管理与工资发放

薪酬总额的控制是人力资源部薪酬工作的重点。在年初，人力资源部根据集团公司对各分公司的产量与利润指标对各分公司的薪酬的总额进行了预算，在本年度的总额预算中，集团公司的薪酬总额为 万元，各分公司薪酬总额见下表

总额xx分公司xx分公司xx分公司xxxx分公司xx分公司xx分公司

公平、公正的工资核算，增长一线员工工作积极性，截止11月，共发放工资 元，发放 人次，人均工资 元。与去年相比，员工工资收入提高 个百分点。

2.考勤管理

加强考勤管理，在年初购买指纹机，及时录入指纹，并制定出详细的考勤管理细则，规范化了公司的考勤管理，拟定加班管理制度，做好出差单管理，详细核对员工考勤。

3.绩效管理

积极配合xx项目组对公司绩效管理的开发与构建，参与整个项目运行过程，并在项目组撤离公司后，建立绩效与薪酬管理试行方案，组织各单位确定本单位内岗位价值及员工适岗度，组织各单位制定本单位绩效管理方案，并予以试运行。截止12月1日，已试行4个考核周期。同时在绩效考核试运行过程中，不断收集来自各方面的意见和建议，为下一步的绩效管理方案的调整及管理制度的制订做好基础工作。

（五）员工福利管理

1.社保管理

员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充和延续，人力资源处按照国家有关政策规定，按时完成了公司、个人社会保险保费的扣缴和上报各项资料，并按国家有关政策规定，办理了公司养老、失业等保险的缓缴工作，截止目前为止，公司缓缴社保费达 万余元。

新建年新进员工 人次的养老保险，完成年员工保险登记和审核。

按社保部门规定积极为职工做好因病和工伤住院医疗费的赔付工作。全年全公司职工生病住院 人次，工伤住院 人次，赔付医疗费（含工伤赔付），共计 万元。

2.无偿资金争取

熟练掌握国家政策，争取无偿资金，为公司创造非生产性利润。及时完成公司困难企业失业保险岗位补贴的申报，现已通过就业中心审核；完成《地震灾害援助证》申报材料，并经县就业中心，财政局、纪检部门审查通过。在1-12月，人力资源部共争取无偿资金约 万元。

3.职业病检查

为加强和保障公司员工职业病预防和健康，根据《职业病防治法》有关规定， 年 月 日— 日组织各分公司生产一线员工进行了职业病防治检查工作，共计检查 余人，为员工职业病的预防工作起到了一定作用。

4.退休人员管理服务

人力资源处是公司与老同志联系的桥梁和纽带。部门全体人员不仅深入细致的做好退休员工的思想政治工作，还对来信来访的退休员工给予了热情的接待，并认真做好解释工作。年“九九重阳节”来临之际，在公司领导的关心重视下，对 名退休员工进行了慰问，使他们过上了一个欢乐祥和的节日。

5.节日慰问品发放

做好防暑降温，节日慰问活动，年共发放劳保茶叶xx00kg，皮蛋4xxx盒，月饼2xxx盒，员工过节费xx.4万。

（六）员工关系与劳动争议

以真诚、公正的态度服务于员工，以法律、规章、合同约束员工，是员工劳动着么管理的本质特点，年，共办理入职登记 人，退休 人，解除关系 人，工伤认定 人，合同续签 人，新签 人。

入职登记退休登记解除劳动关系工作认定合同续签新签合同员工流失率

加强信息管理，规范花名册建立全面的人员管理档案模式，方便员工情况的分析。

（七）采取一切可行的措施，保证人口普查工作的开展

在今年，人力资源部全部人员及各分公司有关人员全程参与全国第六次人口普查，严格遵照普查程序，多次入户调查，摸底。掌握公司各小区内住户实际情况，在本次人口普查中，共普查 人，普查 户，普查 小区。普查结果准确，可靠，已通过上级有关部门审核。

（八）薪酬与绩效改革

薪酬与绩效的变革是今年人力资源部工作的核心，在整个项目开展过程中，人力资源部全程参与，从每次研讨会的资料准备，到研讨会后的各项作业收集，从调查问卷的收集到统计，以及对岗位说明书的整理，各类访谈过程的组织和安排。在整个项目过程中，人力资源部员工的专业技能知识也得到了长足的发展。

第4篇：人力资源工作总结

本人xxxx年分配到xxx有限公司人力资源部工作，从事养老、失业、医疗保险统计管理及劳动合同的签订等方面的工作，同时还主要从事劳动工资、员工绩效考核等方面的管理。现将本人自参加工作以来所从事的专业技术工作总结

一、 养老、失业、医疗保险统计管理

本人主要是从事养老、失业、医疗保险统计管理工作。95年，正实公司员工养老保险进入行业统筹阶段，刚刚起步的职工养老保险工作千头万绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起。在上级领导的指导下，我认真负责地做好职工的养老保险信息采集、登记工作，填写核算《河北正实城建开发有限公司职工养老保险缴费基数过录表》，做好各类养老保险数据统计工作，保证信息的准确性、完整性和及时性;在办理、核算养老保险金的支付过程中，我灵活运用自己学习掌握的《社会保障学》及有关计算机数据信息库知识，将职工养老保险缴费基数的核算修改为一项简便、合理的函数公式，使单位职工养老保险管理工作由单一、老化的手工操作真正转变成了计算机科学管理，大大缩小了工作量，缴费基数核算的准确性也得到了提高，受到单位领导和职工一致好评。在完成公司职工养老保险的前期阶段性工作后，在随后而来的失业、医疗保险统计数据的统计过程中，我准确理解各类统计指标的解释内容，保证各种保险统计报表基础原始数据正确，对上述保险统计报表体系中，指标栏目涉及内容较多，指标分解要求也较为细致的，我认真正确归类处理统计报表各项指标的内容，按统计报表的填报要求，使发生数据变化的逻辑关系正确，对表中指标数据发生重大变化的，及时调整并作变更说明，及时统计汇总。在实际工作中，这样烦琐的统计工作要求我作为一名业务经办人员，要时常进行细致的业务工作效果分析，从定性和定量分析的角度，对整个业务工作效果进行评价，才能得出准确的定量报表数据，同时，必要的企业保险统计数据报表综合分析也是做好此项工作的重要手段之一，以养老保险为例，从参保单位、参保职工、缴费人数、缴费基数到养老保险费的征缴额度的确定，相互之间形成了一条紧密的工作链，在指标参数都确定的情况下，各项指标之间的对应关系都是十分明确的。通过对统计报表各项指标数据的综合分析，我进一步提高了上报统计报表数据的准确性。多年来，我所在人事部门的保险统计信息资料，填报及时可靠，数据准确无误，多次受到有关业务部门的高度评价。

二、 日常工资管理和岗位工资制度改革

在正实公司人力资源部，我除主要负责上述类别的保险统计工作以外，还主要具体负责全公司职工工资管理工作。河北正实城建开发有限公司作为一家改制后的民营企业，其下属各分公司工资管理在经过该公司劳资员造表核算后，交人力资源部最后审核。我从05年到正实公司至今，公司实行的岗位结构工资制度变化不大，工资管理也成了一项较为简单的日常管理工作。尽管如此，我仍然小心认真地做好每月的劳动工资统计审核工作，保证各项原始数据准确无误，并根据上级各部门的要求，及时、准确地上报给各业务部门。包括每月向市公共事业局人事处上报人事劳动工资报表等，除此之外，我还建立健全了公司职工工资管理各类各项记录台帐，并按规定办理日常的职工转正、职务变动、岗位变动及工龄变化等工作调整的办理工作，几年来，由我经手上报的各级各类报表无差错、无遗漏，时间上从不滞后，多次在有关业务检查、审核中受到上级业务部门的高度好评。

以上是我从事人事工作4年多时间来所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作内容中的主导地位，在此就不再敷述了，总的来说，我自05年参加工作以来，作为一名人力资源部的业务经办人员，多年的工作实际也为自己积累了一些有益的工作经验，有较为熟悉过硬的专业技术能力，但在今后的工作中，我还将进一步加强学习，努力工作，不断提高自己的专业技能，为企业的生存、改革与发展作出自己应有的贡献。

第5篇：人力资源年底工作总结

年，是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新”的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将年工作总结:

一、开展全员培训，提升员工素质

现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化网-互联网最大文秘资源网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。这次培训历时一个月，参加培训人数40xxxx人，人均参加军训20学时、接受理论知识授课60学时、参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持公司，积极主动地去工作。通过**节的检验，员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。

二、积极学习、开拓创新

在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高”；“专业 勤奋”；“8 2”的工作、学习理念。在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了“三个代表”的重要思想，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。

三、人力资源的管理和调配

今年，为了实现公司利益的最大化，针对我们旅游行业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。一是年初，我部门及时地完成了集团公司安置彭楼子及石台子子女就业的收尾工作。并与所安置的12xxxx彭楼子及石台子子女并签订了劳动合同；二是根据开发区人事局的要求，为30xxxx更换了技术等级证书，并着手为符合条件的xxxx职工晋升初级职称；三是集团公司自1999年转制后至年6月末，对已达到退休年龄的职工一直未办理退休手续，致使2xxxx职工未按时办理退休手续，导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市(区)劳动局、市(区)保险公司的工作关系，而且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金1xxxx余元；四是为适应公司发展的需要，公司领导班子做出决定，面向社会招聘一部分专业管理人才和专业技术人才，我部门立即着手通过知名招聘平台——智联招聘发布招聘信息，在两周的时间里，共有20xxxx人通过电话、email以及亲自登门报名。我部门对这些人员通过笔试、面试、体检等方式逐一筛选，共有3xxxx被我公司录用。

2016人力资源管理人员述职报告
人力资源薪酬学习与反思 第九篇

人力资源经理述职报告

尊敬的各位领导、各位同事：

大家好!

于20xx年5月任公司 20xx年通过多渠道，多思维，多方案的招聘渠道建设，公司全年共搜集和收到简历1800人次，面试1000余人，录用130多人，为各部门工作开展提供必要的人才支持，确保各项工作顺利开展。(三)建立公司培训体系，有效激励员工，促进各项工作稳步开展。

1、建立年度培训计划，有针对性进行分层分类培训。

五月份下发瑞翔广告公司员工培训需求调查问卷共计70余份，采取自愿填表的方式进行调查，对调查情况汇总并形成书面汇总报告。经过广泛了解员工培训需求，制定和完善符合公司实际的年度培训计划，并打印下发到各部门。对一般员工和中干进行分层分级培训，将培训计划落实到每周，从培训课程、培训目的、培训方式、考核方式等进行细化，并确定每月培训主题，针对公司存在的问题，从效率提高月、销售月、创新月、形象改变月和整体提高月等进行有针对性培训。

2、建立公司外派培训

为了总结全年工作，评价各部门业绩和员工工作素质能力，在全面了解各部门工作的基础上，针对存在的问题形成年终考核方案，分部门、分岗位进行360°考核，对总经理、部门正职、部门副职、员工分级确定考核指标，对生产区、市场、机关进行分类考核，提高公司绩效。员工关系管理：积极参加社保中心相关培训，完善公司人员社保体系，处理社保遗留问题，完成社会保险的网上录入，实行网上申报，每月10日之前进行社保申报，提前完成两公司员工社保基数申报工作。

(一)继续完善公司内部基础管理工作，不断规范各类体系，改革落后的人力资源管理体制及制度，做好各类管理实施调研工作，做好领导的助手和参谋，促进管理的规范化，科学化。

2016年将在原有公司考核体系基础上，规范及制定公司内部完备的考核系统，分层次，分阶段进行考核工作，加大考核的力度，合理设定考核指标，反馈考核结果，进行绩效面谈，最大限度提高公司绩效管理工作;不断改革公司薪酬体系及结合市场实际，做好人员薪酬管理工作，使员工工资逐步接近市场水平;不断完善培训体系，合理调查培训需求，促使培训实效化，积极拓展对外学习及外派学习渠道，加强内训相结合，加大新员工培养力度;不断为公司引进各类合适人才，与员工签订劳动合同，规范劳动关系。

(二)积极拓展各类招聘渠道，为公司发展快速补充各类人才，实施人才储备计划。

加强各类高校、人才市场、人才中介等各方关系，实施人才储备计划，便捷高效快速补充人才;不断强化招聘工作流程和方法，规范和提升招聘效果。

1、积极开拓招聘渠道，快速补充人员。根据公司发展形势需要，不断拓展和完善招聘渠道，最大限度的为公司节约招聘成本及时间，找到合适人才。继续与智联招聘网站合作节省招聘时间，提高效率;通过网络发布招聘信息，扩大公司宣传及影响，招聘到更多优秀人才。

2、继续通过免费人才网及公司网站发布人才招聘信息，联系扩展职介中心进行人才合作，网络搜集各类人才，拓展人才挖掘渠道，不断开发参加各类人才招聘会，与中大人力资源机构合作，继续保持西安汽车科技学院，陕西教育学院高校合作关系，拓展校园招聘渠道及各类高职，高专，技校合作，实施校企合作思维，为公司长期人才供应建立后备保障。

3、积极拓展各类猎头公司，人事外包机构及各类人才报纸传媒华商报，同城信息报等招聘渠道合作通过多渠道，多思维，多方案的招聘渠道建设，规范招聘流程及渠道，为各部门发展提供必要的人才支持，保障各部门工作顺利进展。

4、针对招聘存在的问题，完善面试流程，对不同岗位应聘者建立相应的素质模型，进行结构化面试，采用科学的心理测试、素质测试手段，运用公文筐测试和无领导讨论等新兴的测试方法进行面试，充分了解面试者的情况进行有针对性的招聘。

(三)在原有公司考核体系基础上，规范及制定公司内部完备

的考核系统，分层次，分阶段进行考核工作，加大考核的力度，合理设定考核指标，反馈考核结果，进行绩效面谈，最大限度提高公司绩效管理工作。

1、做好考核体系完善前期调研工作3月份底，通过调查问卷，绩效面谈，实际观察，测定数据等方法，调研清楚公司各岗位目前考核问题及阻碍绩效关键指标，为下一步改革及促进提供合理意见及数据。

2、4月份--5月份进行考核体系初步建立及完善，在原有基础上剔除一部分，改革部分，征求各部门意见，进行人员的定岗，定员，定任务，定目标，定工作标准等工作，展开新的体系方案讨论，试行及培训。

3、6月份分部门、分阶段一般半个月或一个月一个周期进行考核及级别评定，开始制度的试行改革阶段。根据实际结果及实行情况，最终确立各部门新的考核指标及考核方法，将重要指标纳入，逐步考核合理规范。

4、7月召开全员公司绩效动员大会，传达公司新的考核体系目标及责任，实施标准及流程，实施逐月及半年考核总结一次，公示绩效结果，为公司决策管理及员工绩效改善真正起到考核作用。逐步本新闻共5页,当前在第3页12345减少质量事故，安全事故及时效性扣罚，整体提高管理水平的档次及把控能力。实施提成制度及绩效工资与考核结果及考核等级挂钩，合理规范企业内部考核系统及薪酬系统，促进业务增长及员工积极性。

(四)不断完善培训体系，合理调查培训需求，促使培训实效化，积极拓展对外学习及外派学习渠道，加强内训相结合，加大新员工培养力度，推动员工素养工程建设及创新方法有效实施，建立强有力的组织保障体系，规划详实，目标明确。