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医院人才培养规划

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医院人才培养计划
医院人才培养规划 第一篇

########医院

人才培养计划

为提高临床卫生技术水平,努力造就一批医学创新团队,提升我院医学科技总体水平,加强我院临床医疗、科研和管理的后备人才队伍建设,并不断提高我院的医疗质量和服务水平,现对我院人才队伍建设提出如下规划:

一、 医院人才资源现状。

现有在职职工1323人。其中高级职称281人,中级职称466人,博士12人,硕士290人。在国家、省、市学会担任委员以上职务的30多人,&&&&&等一批中青年专家在省、市学会担任主要学术带头人,10余人获“##市专业技术拔尖人才”称号。

二、 人才队伍建设的指导思想与目标。

(一)指导思想:从我院实际情况出发,制定和完善各项人才政策,建立一套良好的人才管理体制,充分调动和发挥我院年轻骨干人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重,培养与引进并重,稳定队伍,提高素质,改善结构,优化环境。培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应,用得上、留得住的高层次人才队伍。

(二)工作目标:①扩大人才队伍结构的预期目标:五年内全院临床医师人员本科学历占 %,硕士研究生学历占 %。五年内培养和引进学科带头人 人。②调整和优化人才队伍结构的预期目标:人才在各学科间分布更趋合理。人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例更趋合理。③提高人才队伍整体素质的预期目标:

在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时,使人才的知识水平和能力素质有更大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力达到更高水平。

三、 战略人才培养计划

战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”、“精鹰计划”和

“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成医院战略人才库。

“雏鹰计划”:该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养,使其逐步成长为部门技术骨干、业务骨干。 “飞鹰计划”:该计划旨在通过对医院现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通职工进行培养,使其逐步成长为各职能部门的负责人。

“精鹰计划”:该计划旨在通过对医院有进一步培养潜质的中层干部进行培养,使其逐步成长为医院能够独当一面的人才,为更高一级的岗位储备人才。

“雄鹰计划”:该计划旨在通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养,使其逐步成长为全面的人才,为医院今后的战略布局作好准备。

通过上述四个计划,逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和医院后备人才。关键岗位主要指医院根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指医院为应对未来发展变化而储备的一些可替代医院某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。

四、 加强教育培训,建设一支高素质的卫生队伍。

(一)加强学历教育:坚持院校培养的主渠道,出台优惠政策,鼓励中青年医护人员到国内外知名医疗机构、科研院所攻读硕士、博士学位。通过广泛的学习与学术交流,获得更多的骨科卫生前沿新信息、新技术、新思路。

(二)深入开展继续医学教育:积极支持医疗、护理、医技专业人员参加各种在职培训的学习,有计划分期选派人员外出参观学习,建设继续医学教育考核制度和继续医学教育档案,健全和完善继续医学教育证书制度和学分登记制度。

(三)切实抓好各卫生专业技术人员的规范化培训:①继续做好年轻医师规范化培训工作。一是要强化基础理论的培训,主要完成住院医师规范化培训规定的课程设置。二是采取院外培训和院内轮转相结合的办法,强化基本技能的训练。三是要重视基本知识的培训,重点了解和掌握医院的各项医疗制度、基本医疗流程。②继续加强医技科室人才的培养。加强理论学习,熟练掌握本专业的技能,积极开展新技术,同时提高本专业的检查、检验水平,为临床诊断提供可靠的依据。③重视和加强护理人员的培养。护理人员的培养突出“三基”和操作训练,强化无菌操作和与医生的配合意识,同时及时掌握护理工作的新方法,把基础护理、临床护理、生活护理提高一个新水平,为患者创造良好的治疗和生活条件。

五、 坚持重点专科为龙头,加强学科带头人建设。

(一)加强与国内外知名院校的合作与往来,搭建人才培养的广

阔平台。通过技术交流、合作研究等多种形式,带动我院各专科的发展。针对性引进发达地区的先进技术、聘请合作医院教授为重点专科的专家,带领、指导和组织科室人员进行讲学和技术指导。

(二)加速对学术技术带头人后备人选的培养。各科室制定符合医院实际的培养计划,制定切实可行的培养措施。加强后备人才的实践锻炼,有计划地选送他们到国内外知名医疗机构培训和进修,积极鼓励和支持学术技术带头人后备人选参加各种学术交流活动。

(三)通过政策倾斜,完善高层次人才奖励机制。对引进的高层次学科带头人,给予科研课题及配套经费、落实保障性住房、家属及子女工作上学等问题。建立人才培养基金,每年从收入中拨 %用于人才培养工作。

六、 加大人才引进力度,拓宽人才培养渠道。

(一)按照“培养、引进、聘用”三个环节,实施医疗卫生专业人才培养工程,努力营造有利优秀人才脱颖而出健康成长的良好氛围和环境,培养造就一支高素质的卫生人才队伍。坚持培养与引进并重。结合医院发展实际,通过两到三年时间,在打造一批重点、优势、特色专科的同时争取在较短时间内培养出一批技术骨干和学科带头人,积极拓宽人才培养渠道。

(二)建立规章制度,采取“请进来,走出去”的人才培养方针。加强与国内外知名医疗机构的合作,签订人才合作框架协议及医疗合作项目,定期邀请国内外知名专家教授来院指导,定期选拔院内年轻骨干赴合作单位进修学习,鼓励职工不断学习新知识,掌握新技术,

提高全院各类人员的整体专业技术水平。

(三)以高端人才引进为重点,形成引进人才带动本地人才、本地人才争做高端人才的氛围。按照高标准培养人才、高层次引进人才、高效能使用人才的标准。积极引进高能力人才。

(四)以优势项目为载体,形成优势项目带动人才引进培养,人才引进培养与项目发展齐头并进的态势。积极选拔后备人才,以在职攻读高学位、到国内外顶尖医院进修等形式重点培养,形成合理的人才梯次配备结构,促进科室实力进一步提升;大力发展科技含量高、发展前景好的学科建设项目,以项目为平台,引进培养科研型人才、高层次人才及紧缺的专业人才。迅速建立起一支优秀创新人才的科研团队,引领带动医疗工作的快速发展,形成项目建设与人才培养的有效对接,不断提升创新能力和核心竞争力。

七、 加强附属医院建设,不断提高临床科研、教学队伍水平。

借助高校成熟的教学经验和强大的科研实力,提高医院的层次,促进医院从以医疗为主体向医、教、研同步发展的教学型医院转变,以河南大学为依托,实现跨地区、跨部门教学、科研和医疗资源的优化组合,形成优势互补、资源共享、共同发展的医疗教学模式,不断更新及提高医护人员医学理论知识和技能,使医院拥有更大的市场竞争人才、技术优势从而大幅提高医院科研教学质量。

八、 加强医院管理人才队伍建设,保持医院科学发展。

多管齐下提高管理人员的专业素质。尝试建立医院管理人才培训基地,邀请管理专家对管理人员进行培训,定期组织管理人员到国内

医院人才培养规划
医院人才培养规划 第二篇

※※※医院人才培养规划

( 2014—2018年 )

一、医院业务发展目标

医院促进技术进步,健康稳定发展,根据《※※※医院第二个五年发展规划》,到本五年规划期末,努力争取政府政策支持,积极筹措资金,逐步完善住院病房配套设施和技术升级,在3—5年争取扩大住院病区,积极加大先进医学装备投入,使医院的各项技术水平逐步达到同级医院水平。进一步优化医疗服务环境,设置便捷合理的就医流程,全面提高医疗服务质量,促进医院科学和谐全面发展。

医院业务发展逐步实现下列目标:

医疗服务项目:医疗技术项目从目前能向社区人群提供医疗、护理、预防保健、健康体检、医学康复等一类医疗技术项目****项,增加到****项。

临床科室设置: 在目前设置的门诊部、急诊室、内科、儿科、外科、妇产科、耳鼻喉科、麻醉科、中医科、中医康复科等一级科室的基础上,加强门诊、急诊科建设,增设疼痛专科、ICU、老年疾病科等。做到突出专科特色,发挥人员特长,形成特色明显的专科优势。

调整优化专业结构,增设*个临床科室。培植心血管内科、五官科等科室,把普外科、疼痛医学科建成重点专科。

加强急诊急救基础设施建设和急诊急救技术培训,不断提高医务人员的急救医学基础理论和专业技能,提高应对突发公共卫生事件的能力,建

立反应快速高效的急救队伍。

医技科室在现有医学检验科、医学影像科、功能科、消毒供应室、药剂科基础上、增设细菌培养、病理诊断、CT室等技术。

从现在开始到2018年,逐步实现年门诊量**万人次,住院床位设置达到****张,床位使用率达**%,住院病人达到******人次,年业务收入达到****万元,固定资产达到*****万元,建设一支与医疗业务相适应,医疗技术达到本地区一流水平的高素质医务人员队伍,

为顺利实现上述目标,结合医院实际,制定我院2014—2018五年人才培养规划。

二、人才队伍结构分析

医院现有工作人员****人,按实际开放***床位计算,病床与工作人员之比为1:1.21;其中业务人员****人,占总人数的86.3%,管理与工勤人员15人,占医院总人数的13.7%,其中有***高级技术职称医师,占医院业务人员数总数**%。

现有护士***人,平均每床配备0.41名护士,实际从事临床护理工作的护理人员***人,占护士总数的95%。

目前,我院人才队伍存在的主要问题:

(一)缺乏必要的专业技术人才,重点人才缺口:心内科、外科、影像学、医学检验、病理学等专业技术人才。

(二)没有形成合理的人才结构梯队。

(三)没有适宜的专业学科带头人,没有设置重症医学科。

(四)是因专业人员不足和技术水平限制,病理诊断、细菌培养与药

敏试验等医疗技术还没有开展。

(五)护理专业技术人才缺乏,护理人员流失严重,专科护理人员严重不足。

三、医院人才培养目标

(一)培养、引进和使用并举。

积极创造吸引人才的良好环境。增加人才数量,全面提高人才质量,合理调整人才结构,努力实现以下目标:医院人才队伍必须与医院业务发展进步相适应,加强人才队伍培养和技术储备,用好已有人才,培养急需人才,聘用高端人才,促进技术进步,逐步达到卫生部规定的二级综合医院人才技术队伍的基本标准。

(二)分期培养和引进。

分期培养和引进***名在全市范围具有一定影响的学科带头人,***名中级优秀骨干,***名本科以上学历的执业医师。使在岗医务人数达到****人,卫生技术人员达到总人数**%以上。

(三)在职培训教育。【医院人才培养规划】

医院每个月组织医务人员进行“三基”“三严” 培训工作,“三基”培训覆盖率达95%以上。基本达到:全体医务人员能熟练掌握徒手心肺复苏技术;执业医师能够正确处理各类常见多发疾病的诊断治疗;执业护士能够正确执行各类常见疾病的护理技术操作规范。

(四)重视护理队伍建设,加强护理人员培训。

每年度引进护士专业人才**人,平均每床配备0.45名护士;临床护士占护士总数的≥95%,大专以上学历护士人数>50%;医院手术室护士与手

术台之比为3:1。病区护士与实际开放床位比达0.4:1。临床科室全面开展责任制整体护理,责任护士每天管理*名病人。

每年选派优秀护士到上级医院参加专科护理技能培训**人次,培训急诊专科护士**名,积极组织护理人员“三基”培训,重点包括:危重患者护理常规及抢救技能、生命支持设备操作、急诊危重病人紧急处置,每年度三基培训考试合格率达100%。

四、人才培养基本原则

(一)培养优秀实用性人才

医院努力培养技术过硬、用得上、留得住的各类实用型医学人才。重点培养心内科、呼吸内科、消化内科、儿科等学科带头人,努力培养知名医生、知名护士和优秀员工;鼓励年轻医务人员自学成才。

(二)建设医院文化,弘扬良好医德

努力打造学习型医院,弘扬先进医院文化,树立以人为本,尊重病人,安全第一,病人至上的服务观念,以满足病人的医疗服务需求为第一要务。营造医院一切服务工作以病人为本;诊疗技术精益求精;全体员工精诚团结;树立厚德、技精、慎独、奉献的现代医院精神风貌和医院文化,培养医德高尚的医务人员,打造“诚信品牌”医院。

五、建立人才教育培训体系

(一)医院人事管理工作

1.人才培训属于医院人事管理的重要内容,必须认真学习党和国家有关人事工作的方针、政策、法规条例和规定并严格执行。

【医院人才培养规划】

2.人事管理的基本原则:坚持原则,率先垂范,遵章守纪,爱岗敬业;

以人为本,热情服务,廉洁自律,与时俱进。

3.调查研究,总结经验,管理规范,严格教育,规范培训考核,鼓励先进,带动后进,培养人才,促进发展。

4.双向选择,择优录用 医院引进人才坚持凡进必考,择优录用的基本原则。

5.人才教育培训工作由办公室、人事科牵头负责组织,医务科、护理部等相关科室参与实施培训考核评价工作。

(二) 医德医风教育培训工作

1.认真贯彻执行卫生部颁布的《中华人民共和国医务人员道德规范及实施办法》,学习卫生行政部门有关医德医风的法律规范和制度,培养努力为人民健康服务的优秀医务人员。

2.坚持救死扶伤,实行道主义精神,时刻为病人着想,努力为病人解除疾病痛苦。

3.尊重病人的人格尊严,宗教信仰、民族习惯;热情接待病人,不分民族、性别、职业、社会经济地位等,必须一视同仁。必须严格执行保护性医疗制度,严格保守病人医疗秘密,尊重病人的基本医疗权利,不得泄露病人的隐私。

4.必须举止端庄,着装整洁,语言文明,态度和蔼,同情、关心和体贴病人。

5.团结协作,刻苦钻研,精益求精,不断更新知识,促进医疗业务技术进步。

6.必须遵纪守法,爱岗敬业,不以医谋私。

医院卫生人才培养计划
医院人才培养规划 第三篇

医院卫生人才培养计划

为进一步组织实施医院在职卫生人员培训,使医务

人员的业务综合素质有大的提高,适应新形势下医疗卫生工作的需求,争取所有卫生技术人员达到相应的岗位标准,特制定我院医疗人才培训计划

一、人才培养的指导思想和目标

(一)、指导思想:牢固树立尊重知识,尊重人才的思想,始终坚持科技强院,人才兴院的发展理念,按照全面提高及重点培养相结合,培养人才和引进人才相结合,结构调整和合理配置相结合的工作思想,切实搞好医院人才的培养,教育和使用,充分调动医院人才的积极性,为医院的发展提供强有力的人才保障。

(二)、人才建设培养与培养目标

1、积极推进全员培训,真正使我院的每周科内业务学习例行化、制度化争取使我院的专业技术人员全部加入刊授的医学再教育网络学习平台。

2、争取3—5年内培养5名具有坚实的理论基础,丰富临床经验的学科带头,5年内争取使我院主治医师以上职称,45岁以下临床医师全部完成省级医院的半年以上专科进修。

3、如有可能,争取引进2-3名副主任医师以上职称,确实能起到某一个专业学科带头人作用的临床医师。

4、每年极力引进3—5名二本以上医学毕业生(包括影像学、检验、临床及护理专业人才)。

二、具体实施办法:

1、切实加强医院人才培养工作的领导,保障人才培养工作顺利进行。

2、 所有主治医师以上职称的临床医师全部要明确专业方向,送出去专科进修人员,医院本着认真严格、公平的原则进行筛选,一些平时工作态度认真、责任心较强、学术意识较浓的医务人员优先选送。出去进修的人员的进修申请除了明确专业方向,并且要结合我院的实际情况明确进修期内,要掌握该专业领域一些实用的新技术、技能、填补我院的该专业技术空白,加强我院的该专业技术的薄弱环节,真正做到学以致用。

3、学科带头人采取引进和培养相结合的方式进行 ,学科带头人的职称尽可能在副主任医师以上。院内在职人员学科带头人的选用,一定要选择进取心、责任心强,能以身作则,有传帮带意识,在自己的专业上在省级医院经系统进修学习,并有一定的学术见解的人,要把人才的评价与岗位聘用结合起来,真正做到“能者上,庸者下”,打破岗位聘用只能上不能下的僵化模式,要逐步形成有序竞争的局面,提高医院的内在活力。医院给予职工的待遇要以能力和业绩为导向,真正提高广大职

工的工作积极性,鼓励职工讲学习、重能力、比贡献,为医院的发展提供强大的动力。

4、加强医技科室的人才培养,积极引进医技科室人才,选用一些可塑性较强的医技人才外出进修,拓展医技检查业务,最大限度满足临床需要。

5、 以优惠的政策引进医学毕业生,为医院的发展储备人才。大学毕业生引进以后,要真正以各种措施留得住,让他们看得到希望,能安心工作。

6、积极支持在职人员参加院外的短期培训学习,参加院外的各种医学学术活动。充分调动广大职工学习专业知识的积极性,逐步形成良好的学习氛围。

二0一三年一月二十三日

医院人才培养规划
医院人才培养规划 第四篇

××医院人才培养计划

为了提高临床卫生技术水平,努力造就一支高素质的人才队伍,提升我院医学科技总体水平,加强我院临床医疗、科研和管理的后备人才队伍建设,并不断提高我院的医疗质量和服务水平,推动医院在新的历史条件下全面、快速、健康、可持续发展,现对我院人才队伍建设提出如下规划:

一、医院人才资源现状

我院现有在职职工×人。其中高级职称×人,中级职称×人,初级职称×人,与全省市提出的目标有一定的差距。第一、人才数量有待补充,第二、高层次、高学历人员人才偏少,第三、人才开发工作有待加强。

二、人才队伍建设的指导思想与目标

(一)指导思想:从我院实际情况出发,制定和完善各项人才政策,建立一套良好的人才管理体制,充分调动和发挥我院年轻骨干人才的作用。坚持培养与引进并重,稳定队伍,提高素质。培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应,用得上、留得住的高层次人才队伍。

(二)工作目标:努力提高临床医技人员本科学历占有率,使人才在各学科间分布更趋合理,并加强人才的医德建设,使人才的知识水平和能力素质有更大提高。

三、人才培养预期目标

四、加强教育培训,建设一支高素质的卫生队伍

(一)切实抓好卫生技术人员的规划化培训:一是要强化基础理论的培训。二是采取院外培训和院内轮转相结合的办法,强化基本技能的训练。三是重视基本知识的培训,重点了解和掌握医院的各项医疗制度、基本医疗流程。

(二)深入开展继续医学教育:积极支持医疗、护理、医技专业人员参加各种在职培训,有计划的分期选派人员外出参观学习,建设继续医学教育考核制度,健全和完善继续医学教育证书制度和学分登记制度。

(三)加强学历教育:坚持院校培养的主渠道,出台优惠政策。

医院人才培养五年规划
医院人才培养规划 第五篇

XX县第一人民医院

人才培养五年规划

(2008年-2012年)

为了进一步提高全院卫生技术人员的总体素质,促进医院的发展,更好地为群众提供优质的医疗卫生服务,依据川人发[2002]96号《四川省卫生医疗机构专业技术职务结构比例管理试行意见》以及XX市卫生局有关文件精神,结合医院的实际,制定本规划。

一、医院的人才现状

医院现有床位编制480张,人员编制530人,实有编制人员476人,聘用人员245名,卫生专业技术人员441人,其中正高职称3名、副高职称35名、中级职称152名、初级职称217名,硕士研究生15人,大学本科学历132人,大学专科学历197人,中专学历88人,其它管理人员18人。

随着医院的发展,现有人才资源与医院发展之间的矛盾逐步暴露出来。主要是:1、医院现有正式在编人员数量严重不足,人才的供需矛盾比较突出,需要的卫生专业人才缺口较大,按卫生部(【78】卫医字第1689号)文件规定,床位与卫技人员比按1:1.4-1.5,医院按1:1.45计算480张床位可配置696人;2、现有人员的整体素质仍不能满足医院发展的需要,业务能力亟需进一步提高;3、高层次学科带头人短缺,直接影响医院临床工作的开展,给医院的可持续发展带来隐患;4、人员的结构也不尽合理,高、中级职称人员比例不合理,按川人发[2002]96号文件规定三级乙等医院正高专业技术职务岗位占专业技术人员的3-5%,可

设13-22名正高,我院现只有3名,副高职称7-13%可设30-57名,我院现有35名,中级职称32-37%可设141-163人,我院现有152人。特别是正高职称人员不够,个别专业缺高级职称人员,难以支撑医院安全、高效、健康的运作,制约了医院的进一步发展;5、卫生专业人才的管理有待进一步加强。因此,进一步加强医院人才的培养,大力开发医院的人力资源是医院建设的一项极其重要的工作。

二、人才培养的指导思想和目标

(一)指导思想

人才培养要以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面落实科学发展观,牢固树立尊重知识、尊重人才的思想,坚持人才兴院、人才强院的理念,按照全面提高和重点培养相结合,培养人才和引进人才相结合,结构调整和合理配置相结合的工作思路,切实搞好医院人才的培养、教育和使用,充分调动医院人才的积极性,为医院的发展提供强有力的人才保障。

(二)培养目标

1、积极推进全员职工培训。按“三级乙等综合性医院”标准培养和装备人才。全面提高医院职工的学历层次。医院在职卫生技术人员全员培训率要达到100%以上,卫生技术人员的学历80%达到本科以上,10%达到专科水平。鼓励45岁以下职工报考高一级的学历教育。

2、培养3-5名具有坚实理论基础,丰富临床经验和较高学术造诣的学科带头人;技术职称达到副高以上。

3、培养3-5名具有理论基础比较扎实,临床经验比较

丰富,有专科特色和专长的人才;

4、培养3-5名具有较好基础理论、基本技能、基本知识的医技、影像专业人才;

5、引进2-6名医院急需的并具备专科特长的主任医师职称人员。

6、重视和加强护理队伍的培养,特别是加强专科护士的培训。5年内达到5-10名副主任护师以上职称人员。

三、主要任务

(一)要加强高层次人才队伍建设。

对医院现有副主任医师以上职称人员,列入实施高层次人才培养计划。培养的重点是加大理论研修、临床实践、学术交流及科研工作的力度。选派他们到全国重点学科或重点专科点进修深造,提高本专业解决疑难病症的能力。在学术交流和科研上,提倡跨省、跨地区交流,鼓励与上级和同级医疗机构合作,进行基础和临床课题研究。继续做好华西远程教育工作,进行科研课题的选项、立项及科研申报评审工作。

(二)高度重视专科人才培养。

实施专科人才培养计划。具有中级以上职称的人员,要确定自身的业务主攻方向,逐步把精力转移到专科研究的方向上来。要结合自身特点,重点加大专科相关理论的研修,全面掌握和熟悉本专业的知识和技能,同时要了解和掌握本专业的现代医学知识及发展趋势,并在五年内到省内外相应的重点专科(专病)进修提高,不断提高自身临床处置各种疑难病、多发病的实际能力,在科研方面鼓励与上级和同级

专业人员共同进行基础与临床课题研究。

(三)要切实抓好住院医师的规范化培训。

按XX市卫生局统一安排组织相关人员参加各专业的住院医师培训,在医院设住院总医师制度,对取得医师职称三年以上的人员轮流担任各科住院总医生,让他们更多认识疾病、了解病种和提高临床诊治能力。

(四)要积极引进人才。

引进高层次临床人才是加快医院发展的一项重要举措,引进人才的重点是医院临床急需并在短期内又难以培养的具备专业特长的副主任医师以上职称人员。同时,5年内还将有计划地引进一些获得博士、硕士学位的人才,引进博士生1-3名,硕士生20-40名,每年招收5-8名硕士学位人才。

(五)加强医疗卫生人员技术职称的提高。【医院人才培养规划】

对符合条件的医疗卫生人员要鼓励他们报考上级专业技术职称,对考取了上一级专业技术职称人员,要及时的完善各种聘用手续,每年晋升副高以上职称人员3-5名,中级5-10名,特别是要鼓励取得副高职称人员申报正高职称,5年内正高职称要达到5-10名。

(六)重视和加强护理人员的培养。

新护士岗前培训率达100%,临床护理本科毕业生及护理骨干作为重点培养对象,细化培养目标。护士长及护理骨干在护理科研及学术上成为县级以上学科带头人。护理人员继续教育合格率≥95%,护理管理人员参加省级和国家级培训每年≥20%。“三基”考核人人达标,进一步规范护理示教

室。参加专业护士培训每年≥5%并逐年递增,规范护理人员轮转制度。鼓励护理人员自学和参加在职教育。护理人员培养要突出“三基”训练,强化无菌操作的意识,同时要及时掌握护理工作的新方法,把基础护理、临床护理、生活护理提高到一个新水平,为病人创造良好的治疗和生活条件。尤其要重视专科护士培训,根据医院和科室工作需要有计划的安排专科护士培训。

四、政策措施

(一)充分认识人才培养的重要性

科学技术是第一生产力,高素质的人才是科学技术的主体。科学技术的发展离不开完善而有效的管理体制,更离不开高素质的专业技术人才和管理人才。所以,人才是世界上最宝贵的财富和资源,领导者工作成绩的取得无不需要人才的聪明和才智。提高医疗技术水平是医院永恒的主题。医院管理的主体是人,医院的建设和发展需要人,更需要人才。人才不是天生的,而是在后天培养形成的。从人到人才是一个转变的过程,需要一定条件,培养就是转变过程的重要条件。培养提供的这个条件,不但是完成这个转变过程的一般条件,而且是加快这个过程的特殊条件。作为医务工作者,特别是医院管理人员应充分认识到人才培养的重要性和迫切性,只有依靠高素质的人才,才能展示医院的医疗水平、科技实力、教学质量、管理能力和精神风貌,才能促进医院各项事业的发展。由此可见,人才培养是医院不可忽视的重要工作。

(二)人才的概念

2016医院人才培养计划
医院人才培养规划 第六篇

范文一:医院人才培养计划

为努力提升医院的学科水平和综合能力,让我院一些专科学术水平完成三、五年内,在市、省内形成优势和特色,造就一批技术精湛、作风过硬的省、市医学重点人才,经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定,决定对省重点专科、市重点学科,和院重点专科建设和省、市、院级重点人才,加强扶持力度并制订实施办法如下:

一、院设立重点学科、专科建设专项经费。

1、省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。(并视学科发展情况可适当增加)。

2、院重点专科给予15-20万元基础扶持资金。

3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。

4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养(学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等)。

二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。

三、重点专科建设要明确一个主攻方向,针对关键技术问题,集中力量有所突破,从而形成专科优势。

四、可采取与省、及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的形式,基础与临床紧密结合,专科建设、课题研究和人才培养共同发展,确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。

五、重点专科要制定切实可行的人才培养计划,五年内培养出2-3名年龄在45岁以下的业务骨干,逐渐形成结构更加合理的人才梯队。

六、加大重点专科的制度建设,为其创造良好的科研条件和学术环境,切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作,以保障专科建设目标的实现。

七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核,并签定合同书。每半年组织专家委员会对照考核指标进行检查。未达标将给予警告,限期整改,考核仍不合格的不再列入院重点专科,并停止资助。

八、医院年终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显着成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰,对突出的科室和个人实行重奖。

九、院重点人才培养周期(二年内),给予基础扶持资金2万元。基础扶持资金用于开展科学研究,参加全国、省、市相关学术交流活动,出版专着,国内外进修学习、购买资料所需费用等(市重点人才每年可报销书报费1500元、院重点人才每年可报销书报费1000元)。

十、入选对象须和院签定培养合同,院人才培养领导小组将对其进行目标考核,每半年考评一次。评估考核的重点是学术技术水平、实际工作能力、学术地位、医、教、研工作业绩及培养经费使用情况。

十一、入选对象可聘请国内、外医学界相关专业着名专家作为自己的导师,定期给与课题、业务技术指导。

十二、医院每年将根据“人才培养领导小组”考核结果,对培养对象成绩显着者给与表彰和奖励,对贡献突出者实行重奖。对完不成考核目标者停止资助,实行淘汰制。

范文二:医院人才培养计划

为了进一步提高全院卫生技术人员的总体素质,促进医院的发展,更好地为群众提供优质的中医药医疗卫生服务,依据《江苏省卫生厅关于卫生人才队伍建设五年规划》,结合医院的实际,制定本规划。

一、医院的人才现状

“十二五”期间,为提高人员的素质,医院加大了继续教育和人员进修的工作力度,强化了住院医师规范化培训,举办了多层次学术讲座,并邀请院内外知名专家、教授来院讲课,为医院的人才成长营造了一个较好的环境。人才建设取得一定的进展,基本满足了现有临床的人才需求。到20XX年全院正式在编职工已达到280人,各类卫生专业人员242人,卫生人员占全院职工总数的比例为82、6%。其中医师类125人(不含口腔和麻醉科人员),护理类65人,检验类11人,药剂人员30人;在医师类人员中,中医人员占76人,占医师类60、8%,西学中33人,中医和西学中人员占医师类87、2%。在学历(学位)层次上硕士2人,大学本科98人,专科72人,中专60人,其他48人。

随着医院的发展,现有人才资源与医院发展之间的矛盾逐步暴露出来。主要是:1、医院现有正式在编人员数量严重不足,人才的供需矛盾比较突出,需要的卫生专业人才缺口较大;2、现有人员的整体素质仍不能满足医院发展的需要,业务能力亟需进一步提高;3、高层次学科带头人严重短缺,直接影响医院临床工作的开展,专业局限,难以支撑医院安全、高效、健康的运作,制约了医院的进一步发展;4、人员的结构也不尽合理,中医人员偏少;5、卫生专业人才的管理有待进一步加强,人才使用、培养、评价或流动的机制尚未真正形成。因此,进一步加强医院人才的培养,大力开发医院的人力资源是医院建设的一项极其重要的工作。【医院人才培养规划】

二、人才培养的指导思想和目标

(一)指导思想

人才培养要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面落实科学发展观,牢固树立尊重知识、尊重人才的思想,坚持人才兴院、人才强院的理念,按照全面提高和重点培养相结合,培养人才和引进人才相结合,结构调整和合理配置相结合的工作思路,切实搞好医院人才的培养、教育和使用,充分调动医院人才的积极性,为医院的发展提供强有力的人才保障。

(二)培养目标

1、积极推进全员职工培训。全面提高医院职工的学历层次。医院在职卫生技术人员全员培训率要达到90%以上,卫生技术人员的学历75%达到本科以上,15%达到专科水平。鼓励45岁以下具备本科学历的临床医师攻读硕士研究生。

2、培养5-10名具有坚实理论基础,丰富临床经验和较高学术造诣的学科带头人;

3、培养10-15名具有理论基础比较扎实,临床经验比较丰富,中医特色突出的中医专科(专病)人才;

4、培养20-30名具有较好基础理论、基本技能、基本知识和坚实中医经典知识的临床应用型人才;

5、引进10-15名医院急需的并具备专科特长的副主任医师以上职称人员。

三、主要任务

1、要加强高层次人才队伍建设。对医院现有副主任医师以上职称人员,要实施高层次人才培养计划。培养的重点是加大理论研修、临床实践、学术交流及科研工作的力度。在理论研修上,要结合本人的学术特色和专业,精读本专业(含西医)相关的书目。在临床实践上,要到国家中医药管理局确定的全国重点学科或重点专科点进修深造,提高本专业解决疑难病症的能力。在学术交流和科研上,提倡跨省、跨地区交流,鼓励与上级和同级医疗机构合作,进行基础和临床课题研究。医院将积极创造条件,开通远程教育系统,定期举办培训班,进行科研课题的选项、立项及科研思路,科研方法等培训。

2、高度重视专科(专病)人才培养。实施中医专科(专病)人才培养计划。具有中级以上职称的人员,要确定自身的业务主攻方向,逐步把精力转移到专科(专病)研究的方向上来。要结合自身特点,重点加大本专科相关理论的研修,全面掌握和熟悉本专业的古典医著及文献资料,同时要了解和掌握本专业的现代医学知识及发展趋势,在临床实践方面要到区内外相应的重点专科(专病)点进修提高,不断提高自身临床处置各种疑难病、多发病的实际能力,在科研方面鼓励与上级和同级专业人员共同进行基础与临床课题研究。

3、要切实抓好住院医师的规范化培训。住院医师规范化培训要重点突出以下几个方面:一是要强化基础理论的培训,主要完成住院医师规范化培训规定的课程设置,并要有相应的读书笔记。二是强化基本技能的训练,要采取院外培训和院内轮训相结合的办法,熟悉和掌握临床各科以及影像、功能检查及检验等医技科室的基本技能。三是要重视基本知识的培训,重点了解和掌握医院的各项医疗制度、基本医疗流程以及门诊和住院部管理的相关知识。

4、要积极引进人才。引进高层次临床人才是加快医院发展的一项重要举措,引进人才的重点是医院临床急需并在短期内又难以培养的具备专业特长的副主任医师以上职称人员。同时,还将有计划地引进一些获得博士、硕士学位的人才。进一步充实医院的重点科室,切实保障内、外、妇、儿科始终具备有一定的人才优势。在未来五年中,拟引进中医药人才80名,其中硕士以上25名,本科35名,大专以上20名,其中中医类人才结构不低于60%。

5、继续加强医技科室人才的培养。医技科室人才培养的重点是加强理论学习,熟练掌握本专业的技能,并积极开展新技术,同时,要提高本专业的检查、检验水平,为临床诊断提供可靠的依据。

6、重视和加强护理人员的培养。护理人员培养要突出“三基”训练,强化无菌操作的意识,同时要及时掌握护理工作的新方法,把基础护理、临床护理、生活护理提高到一个新水平,为病人创造良好的治疗和生活条件。

四、政策措施

(一)切实加强医院人才培养工作的领导,增加经费投入。

人才培养事关医院的兴衰,高质量的人才是医院的核心竞争力。为此,医院要成立人才培养工作领导小组,形成医院领导和相关职能科室各司其职的人才培养工作机制,从组织管理上保障人才培养工作顺利进行。同时,医院要继续加大人才培养的经费投入,每年争取安排相应的资金作为人才培养基金。相关职能科室要分别制定《人才培训大纲》,以及《人才培训实施细则》,确保医院人才培养工作的顺利进行。

(二)建立和完善人才培养的评价和考核体系。

首先,要制定《人才培养考核评价标准》,考核评价的重点是理论研修、临床实践和科研能力,考核标准的制定要按照以上三个方面细化制定具体的标准。考核的方法采取考试和评审,答辩与评审相结合的评价方式,建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。其次,要建立和健全卫生技术人员的技术档案,将个人的技术自传、论著、考核考试的成绩、进修学习的鉴定、定期技术评定材料等列入档案内容,作为晋升晋级的重要依据。使医院人才培养工作逐步走上制度化、科学化的轨道。充分调动广大职工学习专业知识的积极性,逐步使医院形成良好的学习氛围。

(三)深化人事、分配制度的改革,为医院人才培养工作注入新的活力。

深化人事制度改革的重点是研究专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位结构比例的控制标准,完善以岗位聘用为核心的管理制度。要把人才的评价考核结果同岗位聘用有机结合起来,真正做到“能者上、庸者下”,打破岗位聘用只能上不能下的僵化模式,要逐步形成有序竞争的生动局面,提高医院的内在活力。

深化分配制度改革的重点是强化收入分配宏观调控,建立分配激励和约束机制。加强医院绩效考核,以及绩效工资总额分类管理,切实把职工的职业素质、工作责任、技术能力、工作质量、服务水平、工作效率等方面的考核作为职工收入分配的重要参数。结合单位内部的分配,合理拉开绩效工资的差距。鼓励职工“讲学习、重能力、比贡献”,为医院发展提供强大的动力。

(四)积极引进人才,为医院的发展储备人才。

随着医院规模的不断扩大,人才的需求量将会有较大幅度的增加。积极引进人才是解决医院目前人才供求矛盾的重要措施。引进人才的关键是要严格选才标准,决不搞滥竽充数。结合医院现有人才的实际情况,今后五年,重点引进一批具有坚实理论基础、丰富临床经验、较强科研能力、良好医德修养的临床骨干,提高医院医疗技术水平,促进医院发展。

(五)增加医院编制,为引进人才提供条件。

医院现有的编制是上个世纪90年代末核定的。现有编制已远远不能满足医院发展的需要。因此,争取增加医院的编制已成为医院发展的重要条件。要积极争取自治区卫生厅和自治区有关部门的支持,逐步把医院编制增加到与医院规模相适应的标准,为引进人才提供必要的条件。在争取扩编的同时,要改革医院目前的劳动用工制度,逐步建立灵活、便捷的用工机制,积极推行多种形式的合同制用工,为医院多渠道吸纳人才资源创造条件。

范文三:医院人才培养计划

20XX年-20XX年是我院建设与发展中的关键时期,医院规模占地面积扩大,核定床位预计从目前的420张扩大到700~800张,因此,加大人才培养、加快人才队伍的建设显得尤为重要和迫切。医院正从加快人才引进、储备和培养,并通过学科建设而全面提升整体医疗技术水平,为在同行中体现实力强、管理好、经营活的竞争优势而不懈努力。规划如下:

一、宗旨

医院以胡锦涛总书记提出的“学科发展观”为指导,坚持“以人为本”、以质量为核心、人才是关键,人才资源是第一资源的指导思想,全面落实省市卫生事业“十二五”规划,在市卫生局的正确领导下,根据医院总体规划分步实施,通过人才积聚、人才创新、强化学科建设、注重整体技术水平的提高,以适应桐乡及周边地区群众对医疗服务的需求,解决“看病贵、看病难”的问题。

二、目标

规划设定五年中逐步达到三级乙等医院的人才储备和学科建设的各项标准;五年内造就一支既有科研思想又有较强临床技术水平的临床科研人才团队;通过竞争上岗特别是通过量化指标和凝聚力测定来确定科室负责人兼学科带头人,从而达到选好一个带头人,兴旺一个科室的目的。人才队伍建设的总体目标是:以700张床位的三级乙等医院为标准,规划人才的引进、培养及合理配置:

1、职工人数:按700张床位,预计五年内职工人数逐步增加至1050人(目前670人,不包括退休返聘);

其中:①在编职工预计700-800人,编外人员预计250-350人(占20-30%);

②卫技人员预计750-800人,与床位之比为1、15:1(目前560人,与床位之比为1、33:1),行政管理人员80-100人(目前47人),工勤人员210人(目前165人);

③高级职称预计达110人(目前55人),中级职称达400人左右(目前215人);

④硕士生达15人以上(目前2人),本科生350人(目前190人)。

医技科室和护理人员大专以上学历占70%以上(目前60%)

2、五年内计划引进高级职称人才10人,招收临床业务人员80人左右,其中硕士生15-20人,分布为心内、消化、血液、呼吸、ICU、肾内科、儿科等重点临床科室,优秀本科生60人,分上在临床科室及病理、影像、检验、药剂等重点医技科室,临床重点专科五年内至少有1-2名硕士生,招收护理人员大专以上学历100-120等。招收卫生事业管理专业本科生1-2名。

3、五年内80%的重点专科要有正高职称。

4、年轻医生轮转及规范化培训100%达标,各科带头人及业务骨干对新同志做好传、帮、带,促使他们一年上路,三年成熟,五年成材,十年后成名。

三、措施与实施办法

1、设立人才培养基金,每年投入不少于**万。

2、每年选送思想品质好、业务基础强、具有开拓精神的中青年技术人员去上级医院进修学习,外派进修要有具体的目标要求,进修回来后要实行考核考评,1-2年内开展新业务有实绩者给予奖励。

3、修改医院人才培养计划,、在职学历学位教育、科技奖励等有关规定,对在职取得本科、硕士学历学位者给予一次性奖励,鼓励在岗学习、自学成才,加大对获奖科研和中华级发表论文的奖励。

4、医护人员继续教育按省厅有关规定执行,年轻医生护理人员的三基培训与轮转培训须继续严格执行,医教科护理部继续加强考核制度,特别要强调操作技能规范化的培训与考核。

5、注重业务学习,定期开展专题讨论,大查房、大讨论、大会诊等,逐步形专业作风严谨、技术精湛的老中青相结合的技术人才队伍。

6、开展医院内训,每年聘请医院管理方面的专家老师来院培训,重点分对中高层管理干部的管理知识培训及对门诊、护理部及窗口人员的优质服务培训,充分展示管理干部的卓越领导力及人格魅力;全面提高医护人员应具备的职业素质与修养。

7、不断完善目标责任制,并由院领导组织相关职能部门加强对科室负责人的考核,重点是数量指标和凝聚力(管理、能力)的测定。对在科室管理中有突出贡献和较高评价的人员加大奖励。

8、加强对中层管理干部的培养学习,每年由分管院长带领外出至少一次的经验交流与学习,接受新的管理理念,提升管理水平,体现“管理出成果”,同时通过中层干部竞聘上岗,发掘一些年轻后备干部、后备人才,不断充实到中层干部队伍中来。

医院在未来五年内除了实施人才战略,充分发挥人才优势外,还将增加设备投入,配备以科学规范的质量管理体系,努力协调好方方面面的关系,营造稳定和谐的工作生活环境,关心职工生活,稳定职工队伍。

全院职工要精诚团结,艰苦奋斗,战胜困难,在院领导的带领下一定会实现规模扩大、综合实力提高、基础设施完善、人才队伍结构合理、医疗技术水平提高、医院环境优美、管理科学规范的奋斗目标。

2015医院人才培养计划
医院人才培养规划 第七篇

第1篇:医院人才培养计划

为了进一步提高全院卫生技术人员的总体素质,促进医院的发展,更好地为群众提供优质的中医药医疗卫生服务,依据《江苏省卫生厅关于卫生人才队伍建设五年规划》,结合医院的实际,制定本规划。

一、医院的人才现状

“十二五”期间,为提高人员的素质,医院加大了继续教育和人员进修的工作力度,强化了住院医师规范化培训,举办了多层次学术讲座,并邀请院内外知名专家、教授来院讲课,为医院的人才成长营造了一个较好的环境。人才建设取得一定的进展,基本满足了现有临床的人才需求。到20XX年全院正式在编职工已达到280人,各类卫生专业人员242人,卫生人员占全院职工总数的比例为82.6%。其中医师类125人(不含口腔和麻醉科人员),护理类65人,检验类11人,药剂人员30人;在医师类人员中,中医人员占76人,占医师类60.8%,西学中33人,中医和西学中人员占医师类87.2%。在学历(学位)层次上硕士2人,大学本科98人,专科72人,中专60人,其他48人。

随着医院的发展,现有人才资源与医院发展之间的矛盾逐步暴露出来。主要是:1、医院现有正式在编人员数量严重不足,人才的供需矛盾比较突出,需要的卫生专业人才缺口较大;2、现有人员的整体素质仍不能满足医院发展的需要,业务能力亟需进一步提高;3、高层次学科带头人严重短缺,直接影响医院临床工作的开展,专业局限,难以支撑医院安全、高效、健康的运作,制约了医院的进一步发展; 4、人员的结构也不尽合理,中医人员偏少; 5、卫生专业人才的管理有待进一步加强,人才使用、培养、评价或流动的机制尚未真正形成。因此,进一步加强医院人才的培养,大力开发医院的人力资源是医院建设的一项极其重要的工作。

二、人才培养的指导思想和目标

(一)指导思想

人才培养要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面落实科学发展观,牢固树立尊重知识、尊重人才的思想,坚持人才兴院、人才强院的理念,按照全面提高和重点培养相结合,培养人才和引进人才相结合,结构调整和合理配置相结合的工作思路,切实搞好医院人才的培养、教育和使用,充分调动医院人才的积极性,为医院的发展提供强有力的人才保障。

(二)培养目标

1、积极推进全员职工培训。全面提高医院职工的学历层次。医院在职卫生技术人员全员培训率要达到90%以上,卫生技术人员的学历75%达到本科以上,15%达到专科水平。鼓励45岁以下具备本科学历的临床医师攻读硕士研究生。

2、培养5-10名具有坚实理论基础,丰富临床经验和较高学术造诣的学科带头人;

3、培养10-15名具有理论基础比较扎实,临床经验比较丰富,中医特色突出的中医专科(专病)人才;

4、培养20-30名具有较好基础理论、基本技能、基本知识和坚实中医经典知识的临床应用型人才;

5、引进10-15名医院急需的并具备专科特长的副主任医师以上职称人员。

三、主要任务

1、要加强高层次人才队伍建设。对医院现有副主任医师以上职称人员,要实施高层次人才培养计划。培养的重点是加大理论研修、临床实践、学术交流及科研工作的力度。在理论研修上,要结合本人的学术特色和专业,精读本专业(含西医)相关的书目。在临床实践上,要到国家中医药管理局确定的全国重点学科或重点专科点进修深造,提高本专业解决疑难病症的能力。在学术交流和科研上,提倡跨省、跨地区交流,鼓励与上级和同级医疗机构合作,进行基础和临床课题研究。医院将积极创造条件,开通远程教育系统,定期举办培训班,进行科研课题的选项、立项及科研思路,科研方法等培训。

2、高度重视专科(专病)人才培养。实施中医专科(专病)人才培养计划。具有中级以上职称的人员,要确定自身的业务主攻方向,逐步把精力转移到专科(专病)研究的方向上来。要结合自身特点,重点加大本专科相关理论的研修,全面掌握和熟悉本专业的古典医著及文献资料,同时要了解和掌握本专业的现代医学知识及发展趋势,在临床实践方面要到区内外相应的重点专科(专病)点进修提高,不断提高自身临床处置各种疑难病、多发病的实际能力,在科研方面鼓励与上级和同级专业人员共同进行基础与临床课题研究。

3、要切实抓好住院医师的规范化培训。住院医师规范化培训要重点突出以下几个方面:一是要强化基础理论的培训,主要完成住院医师规范化培训规定的课程设置,并要有相应的读书笔记。二是强化基本技能的训练,要采取院外培训和院内轮训相结合的办法,熟悉和掌握临床各科以及影像、功能检查及检验等医技科室的基本技能。三是要重视基本知识的培训,重点了解和掌握医院的各项医疗制度、基本医疗流程以及门诊和住院部管理的相关知识。

4、要积极引进人才。引进高层次临床人才是加快医院发展的一项重要举措,引进人才的重点是医院临床急需并在短期内又难以培养的具备专业特长的副主任医师以上职称人员。同时,还将有计划地引进一些获得博士、硕士学位的人才。进一步充实医院的重点科室,切实保障内、外、妇、儿科始终具备有一定的人才优势。在未来五年中,拟引进中医药人才80名,其中硕士以上25名,本科35名,大专以上20名,其中中医类人才结构不低于60%。

5、继续加强医技科室人才的培养。医技科室人才培养的重点是加强理论学习,熟练掌握本专业的技能,并积极开展新技术,同时,要提高本专业的检查、检验水平,为临床诊断提供可靠的依据。

6、重视和加强护理人员的培养。护理人员培养要突出“三基”训练,强化无菌操作的意识,同时要及时掌握护理工作的新方法,把基础护理、临床护理、生活护理提高到一个新水平,为病人创造良好的治疗和生活条件。

四、政策措施

(一)切实加强医院人才培养工作的领导,增加经费投入。

人才培养事关医院的兴衰,高质量的人才是医院的核心竞争力。为此,医院要成立人才培养工作领导小组,形成医院领导和相关职能科室各司其职的人才培养工作机制,从组织管理上保障人才培养工作顺利进行。同时,医院要继续加大人才培养的经费投入,每年争取安排相应的资金作为人才培养基金。相关职能科室要分别制定《人才培训大纲》,以及《人才培训实施细则》,确保医院人才培养工作的顺利进行。

(二)建立和完善人才培养的评价和考核体系。

首先,要制定《人才培养考核评价标准》,考核评价的重点是理论研修、临床实践和科研能力,考核标准的制定要按照以上三个方面细化制定具体的标准。考核的方法采取考试和评审,答辩与评审相结合的评价方式,建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。其次,要建立和健全卫生技术人员的技术档案,将个人的技术自传、论著、考核考试的成绩、进修学习的鉴定、定期技术评定材料等列入档案内容,作为晋升晋级的重要依据。使医院人才培养工作逐步走上制度化、科学化的轨道。充分调动广大职工学习专业知识的积极性,逐步使医院形成良好的学习氛围。

(三)深化人事、分配制度的改革,为医院人才培养工作注入新的活力。

深化人事制度改革的重点是研究专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位结构比例的控制标准,完善以岗位聘用为核心的管理制度。要把人才的评价考核结果同岗位聘用有机结合起来,真正做到“能者上、庸者下”,打破岗位聘用只能上不能下的僵化模式,要逐步形成有序竞争的生动局面,提高医院的内在活力。

深化分配制度改革的重点是强化收入分配宏观调控,建立分配激励和约束机制。加强医院绩效考核,以及绩效工资总额分类管理,切实把职工的职业素质、工作责任、技术能力、工作质量、服务水平、工作效率等方面的考核作为职工收入分配的重要参数。结合单位内部的分配,合理拉开绩效工资的差距。鼓励职工“讲学习、重能力、比贡献”,为医院发展提供强大的动力。

(四)、积极引进人才,为医院的发展储备人才。

随着医院规模的不断扩大,人才的需求量将会有较大幅度的增加。积极引进人才是解决医院目前人才供求矛盾的重要措施。引进人才的关键是要严格选才标准,决不搞滥竽充数。结合医院现有人才的实际情况,今后五年,重点引进一批具有坚实理论基础、丰富临床经验、较强科研能力、良好医德修养的临床骨干,提高医院医疗技术水平,促进医院发展。

(五)、增加医院编制,为引进人才提供条件。

【医院人才培养规划】

医院现有的编制是上个世纪90年代末核定的。现有编制已远远不能满足医院发展的需要。因此,争取增加医院的编制已成为医院发展的重要条件。要积极争取自治区卫生厅和自治区有关部门的支持,逐步把医院编制增加到与医院规模相适应的标准,为引进人才提供必要的条件。在争取扩编的同时,要改革医院目前的劳动用工制度,逐步建立灵活、便捷的用工机制,积极推行多种形式的合同制用工,为医院多渠道吸纳人才资源创造条件。

第2篇:医院人才培养计划

为努力提升医院的学科水平和综合能力,让我院一些专科学术水平完成三、五年内,在市、省内形成优势和特色,造就一批技术精湛、作风过硬的省、市医学重点人才,经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定,决定对省重点专科、市重点学科,和院重点专科建设和省、市、院级重点人才,加强扶持力度并制订实施办法如下:

一、院设立重点学科、专科建设专项经费。

1、省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。(并视学科发展情况可适当增加)。

2、院重点专科给予15-20万元基础扶持资金。

3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。

4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养(学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等)。

二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。

三、重点专科建设要明确一个主攻方向,针对关键技术问题,集中力量有所突破,从而形成专科优势。

四、可采取与省、及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的形式,基础与临床紧密结合,专科建设、课题研究和人才培养共同发展,确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。

五、重点专科要制定切实可行的人才培养计划,五年内培养出2-3名年龄在45岁以下的业务骨干,逐渐形成结构更加合理的人才梯队。

六、加大重点专科的制度建设,为其创造良好的科研条件和学术环境,切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作,以保障专科建设目标的实现。

七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核,并签定合同书。每半年组织专家委员会对照考核指标进行检查。未达标将给予警告,限期整改,考核仍不合格的不再列入院重点专科,并停止资助。

八、医院年终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显着成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰,对突出的科室和个人实行重奖。

九、院重点人才培养周期(二年内),给予基础扶持资金2万元。基础扶持资金用于开展科学研究,参加全国、省、市相关学术交流活动,出版专着,国内外进修学习、购买资料所需费用等(市重点人才每年可报销书报费1500元、院重点人才每年可报销书报费1000元)。

十、入选对象须和院签定培养合同,院人才培养领导小组将对其进行目标考核,每半年考评一次。评估考核的重点是学术技术水平、实际工作能力、学术地位、医、教、研工作业绩及培养经费使用情况。

十一、入选对象可聘请国内、外医学界相关专业着名专家作为自己的导师,定期给与课题、业务技术指导。

十二、医院每年将根据“人才培养领导小组”考核结果,对培养对象成绩显着者给与表彰和奖励,对贡献突出者实行重奖。对完不成考核目标者停止资助,实行淘汰制。

第3篇:医院人才培养计划

为加强我院人才队伍建设,进一步完善人才培养体系,加快培养造就一批拔尖创新型人才,确保我院医、护、技、研可持续发展,结合我院实际情况,制定未来五年人才培养规划。

一、新进人员人才培养

(一)医学院校毕业生

1、培养时间:五年

2、培养方式:对于刚毕业的医学生实行住院医师规范化培训。通过全面、正规、严格的住院医师规范化培训,使住院医师将在学校学到的理论知识转化为临床实际工作能力,为晋升高一级医师奠定坚实的基础。

3、培养人数:五年计划引进和招聘医学院校临床医学和医技相关专业毕业的硕士研究生100名,本科生100名(医技师可招聘部分国家统招全日制相关专业毕业的大专生)进入我院工作。争取五年内使我院人才基本满足临床、医技科室需要,并逐步形成结构合理的人才队伍。具体引进和招聘计划如下:

专业

学历

名额(人)

内科

硕士研究生

30

本科生

18

外科

硕士研究生

25

本科生

20

妇产科

硕士研究生

10

本科生

15

五官科

硕士研究生

5

本科生

10

儿科

硕士研究生

10

本科生

10

医学影像学

硕士研究生

6

本科生

5

医学检验学

硕士研究生

5

本科生

5

病理学

硕士研究生

2

本科生

5

麻醉学

硕士研究生

5

本科生

5

药学

硕士研究生

2

本科生

7

(二)护理专业毕业生

1、培养时间:三年

2、培养方式:对刚毕业的护士,实行规范化、轮转培训。通过严格、正规的护士规范化轮转培训,使新入院护士具有良好的护士形象和行为,能独立完成临床护理工作。

3、培养人数:五年内计划引进招聘护理专业的硕士研究生、本科、大专、中专毕业生300人。争取五年内满足临床需要,并逐步形成结构合理的护理人才队伍。具体引进招聘计划如下:

专业

学历

名额(人)

护理学

硕士研究生

10

本科生

60

大专生

130

中专生

100

二、中青年在职职工的人才培养

主要采取一“派”、二“请”、三“联合”、四“提升”、五“创新”的方式进行。

1、一“派”:选拔在本院工作五年以上,具有培养前途的优秀中青年临床医生、技师,三年以上工作经验的优秀青年护师到省级、国家级医院相关专业进修学习,学习时间为三个月到一年。通过进修学习进一步提高专业技术水平,拓展知识面,回院后开展新技术、新项目,带动我院相关专业、相关学科的发展,提高医院的竞争力。派出学习人数如下:

类别

时间

省级医院

国家级医院

临床医师

1年

30人

10人

合计

150人

50人

技师

1年

15人

5人

合计

75人

25人

护士

1年

10人

2人

合计

50人

10人

2、二“请”:聘请国内知名专家到医院进行培训、授课、指导手术、会诊等,通过培训迅速提高医院某些重点学科和弱势学科的发展,提高医院的整体业务素质。计划每年聘请60名以上专家来院授课、指导工作,5年共聘请300名专家。

3、三“联合”:即通过攀亲联合的方法,与上级医院联合办院,建立密切的业务联系,寻求上级医院技术方面的支持和人才培养方面的支持。目前已与千佛山医院建立合作伙伴关系,计划五年内再与省内几家知名大医院,甚至国内某些知名大医院建立这种关系。通过上级医院给予我们业务方面的支持,培养一大批业务骨干,学科带头人,在国内、省内、本地市“叫得响”的名医,打造一批泰安市及省级,乃至国家级的名牌专业。

4、四“提升”主要指学历提升和继续医学教育,鼓励在职工作人员通过自学取得高一级的学历。争取五年内专业技术人员中具备研究生以上学历的人员达20%,本科以上学历的人员达80%;另外,有计划的选派业务骨干、学科带头人参加国家级、省级相关专业的短期培训班、学术交流会等,了解国际、国内医学发展动态,掌握本学科新的医学知识、新的诊疗方法和一些前沿性学术动态。计划每年选派100人参加各种形式的培训班、学术交流会,5年内选派500人参加这种形式的学习。

5、五“创新”,继续开展临床、护理、医技创新项目评选活动,为年轻人提供干事创业的平台。通过创新激励活动,调动员工的工作热情,促进人才的成熟和人才壮大,促进医院各项工作上水平、上台阶。每年进行一次“十项创新项目”评选活动,五年评选出五十项高水平、高质量的创新项目。

三、其他类别的人才培养

主要是指行管、后勤人才的培养。在新的形势下,医院运行机制上具有明显的市场性与经营性,以及内涵建设上的质量效益的要求,使医院管理作用和后勤保障工作显得重要。只有搞好医院科学管理,和完善的后勤保障,才能使医院各系统功能放大,才能提高医院的医疗技术水平、医疗服务水平,才能给医院带来明显的社会效益与经济效益,才能使医院的正常经营与发展得到保障。计划5年内选拔10名有医学专业基础、有管理素质的人员到相关部门和医院学习医院管理方面的知识;选拔20名有培养前途的后勤人员到相关部门学习相关专业技术,为医院提供一流的管理人才和后勤保障人才。

第4篇:医院人才培养计划

为进一步组织实施卫生院在职卫生人员和在岗乡村医生培训,使医务人员的业务综合素质有大的提高,适应新形势下医疗卫生工作的需求,争取所有卫生技术人员达到相应的岗位标准,特制定本制度及计划。

一.指导思想:

以科学发展观为统筹,建立和谐的医患关系为目的,适应广大群众日益增长的医疗需求的需要,进一步提高医务人员的综合素质,为建设和谐社会做出贡献。

二.培训方式:

1.积极参加省级、市级、县级举办的各种培训班。

2.选送医务人员到各级医院进行进修培训学习。

3.利用网络系统参加继续医学教育学习。

4.鼓励参加各种学历教育。

5.医院举办业务学习讲座。

6.订阅相关医疗专业知识的杂志。

三.培训要求:

要围绕教育、培训、准入、稳定等环节,探索建立卫生人员培训的长效机制,要制定卫生人才培养和队伍建设的中长期规划,坚持学历教育与非学历教育并重、短期培训和长期培训结合,统筹安排人才培养工作。强化能力培养,使医务人员适应农村基层卫生工作的需要。

要进一步组织实施农村在职卫生人员和在岗乡村医生的培训,建立定期进修学习制度。

加强社区卫生人才培养,把社区卫生人才培养作为工作重点,开展全科医师的规范化培训,逐步建立全科医师规范化培训制度,培养一批全科医学人才。

要把适宜技术推广与农村和城市社区卫生人才队伍建设紧密结合,将适宜卫生技术作为基层卫生人员在职培训的重要内容,确保各项技术推得开、有人用、留得住、起作用。

四.专业技术人才培训的原则

1.严格人才培训选拔标准,坚持德、智、体、技、能各个方面的要求。在选拔培训人员时,一定要选择政治素质高、品德优秀、身体健康、具有较高的专业技术或管理水平,并能胜任本职工作的德才兼备的人才,去参加进修培训学习。

2.对外出进修培训学习人员的选派,应结合职工民主推荐、医院平时考核相结合的原则,选拔符合标准的人员。

3.坚持医院技术梯队结构合理。在培训科室带头人或后备技术人才时,标准及起点要高,做到有计划、有目标,各专业岗位人才合理搭配培训,老、中、青技术人才结构合理,逐步做到整个医院技术力量结构合理,为使医院均衡发展提供人才力量。

4.坚持培养与引进相结合。吸引人才应创造条件,使本单位象磁铁一样把人才吸住、引来。医院在积极引进人才的同时,也应大力发展自身后备人才的培养,使医院成为培养人才的摇篮和人才施展才华的基地。

5.加大乡村医生的培训,每月召集乡村医生到医院进行集中培训,使乡村医生熟练掌握临床常见病、多发病的诊断治疗,常见急诊疾病的抢救技术,临床必须掌握的技能操作,防疫妇幼相关知识等,使乡村技术力量有很大的提高。

五.人才培训的考核

对选送到省市县等地举办的培训班人员,在单位工作中进行相关培训学习内容的实际应用考核,是否将所学技术掌握,是否取得了实际效果,并纳入年终考核和绩效考核。并将所学知识利用医院业务讲座时间对单位全体医务人员进行授课讲座,将所学知识普及应用推广。

对选送医务人员到各级医院进行进修培训学习的人员,进修期间暂发放70%工资用于进修学习。进修学习结束时,单位组织相关人员对进修人员所学知识在临床中的应用进行为期半年的不定期考核,根据考核结果决定其余30%工资的发放和相关费用的报销,并将考核结果纳入年终考核。

对医务人员平时参加的网络学习、继续医学教育、医院的业务讲座、报刊杂志等途径所学业务知识,医院结合“三基”考核训练对医务人员进行平时业务技能知识考核,使之所学有用,对平时学习长抓不懈,创造医院良好的学习氛围。

第5篇:医院人才培养计划

20XX年-20XX年是我院建设与发展中的关键时期,医院规模占地面积扩大,核定床位预计从目前的420张扩大到700~800张,因此,加大人才培养、加快人才队伍的建设显得尤为重要和迫切。医院正从加快人才引进、储备和培养,并通过学科建设而全面提升整体医疗技术水平,为在同行中体现实力强、管理好、经营活的竞争优势而不懈努力。规划如下:

一、宗旨

医院以胡锦涛总书记提出的“学科发展观”为指导,坚持“以人为本”、以质量为核心、人才是关键,人才资源是第一资源的指导思想,全面落实省市卫生事业“十二五”规划,在市卫生局的正确领导下,根据医院总体规划分步实施,通过人才积聚、人才创新、强化学科建设、注重整体技术水平的提高,以适应桐乡及周边地区群众对医疗服务的需求,解决“看病贵、看病难”的问题。

二、目标

规划设定五年中逐步达到三级乙等医院的人才储备和学科建设的各项标准;五年内造就一支既有科研思想又有较强临床技术水平的临床科研人才团队;通过竞争上岗特别是通过量化指标和凝聚力测定来确定科室负责人兼学科带头人,从而达到选好一个带头人,兴旺一个科室的目的。人才队伍建设的总体目标是:以700张床位的三级乙等医院为标准,规划人才的引进、培养及合理配置:

1、职工人数:按700张床位,预计五年内职工人数逐步增加至1050人(目前670人,不包括退休返聘);

其中:①在编职工预计700-800人,编外人员预计250-350人(占20-30%);

②卫技人员预计750-800人,与床位之比为1.15:1(目前560人,与床位之比为1.33:1),行政管理人员80-100人(目前47人),工勤人员210人(目前165人);

③高级职称预计达110人(目前55人),中级职称达400人左右(目前215人);

④硕士生达15人以上(目前2人),本科生350人(目前190人)。

医技科室和护理人员大专以上学历占70%以上(目前60%)

2、五年内计划引进高级职称人才10人,招收临床业务人员80人左右,其中硕士生15-20人,分布为心内、消化、血液、呼吸、ICU、肾内科、儿科等重点临床科室,优秀本科生60人,分上在临床科室及病理、影像、检验、药剂等重点医技科室,临床重点专科五年内至少有1-2名硕士生,招收护理人员大专以上学历100-120等。招收卫生事业管理专业本科生1-2名。

3、五年内80%的重点专科要有正高职称。

4、年轻医生轮转及规范化培训100%达标,各科带头人及业务骨干对新同志做好传、帮、带,促使他们一年上路,三年成熟,五年成材,十年后成名。

三、措施与实施办法

1、设立人才培养基金,每年投入不少于**万。

2、每年选送思想品质好、业务基础强、具有开拓精神的中青年技术人员去上级医院进修学习,外派进修要有具体的目标要求,进修回来后要实行考核考评,1-2年内开展新业务有实绩者给予奖励。

3、修改医院人才培养计划,、在职学历学位教育、科技奖励等有关规定,对在职取得本科、硕士学历学位者给予一次性奖励,鼓励在岗学习、自学成才,加大对获奖科研和中华级发表论文的奖励。

4、医护人员继续教育按省厅有关规定执行,年轻医生护理人员的三基培训与轮转培训须继续严格执行,医教科护理部继续加强考核制度,特别要强调操作技能规范化的培训与考核。

5、注重业务学习,定期开展专题讨论,大查房、大讨论、大会诊等,逐步形专业作风严谨、技术精湛的老中青相结合的技术人才队伍。

6、开展医院内训,每年聘请医院管理方面的专家老师来院培训,重点分对中高层管理干部的管理知识培训及对门诊、护理部及窗口人员的优质服务培训,充分展示管理干部的卓越领导力及人格魅力;全面提高医护人员应具备的职业素质与修养。

7、不断完善目标责任制,并由院领导组织相关职能部门加强对科室负责人的考核,重点是数量指标和凝聚力(管理、能力)的测定。对在科室管理中有突出贡献和较高评价的人员加大奖励。

8、加强对中层管理干部的培养学习,每年由分管院长带领外出至少一次的经验交流与学习,接受新的管理理念,提升管理水平,体现“管理出成果”,同时通过中层干部竞聘上岗,发掘一些年轻后备干部、后备人才,不断充实到中层干部队伍中来。

医院在未来五年内除了实施人才战略,充分发挥人才优势外,还将增加设备投入,配备以科学规范的质量管理体系,努力协调好方方面面的关系,营造稳定和谐的工作生活环境,关心职工生活,稳定职工队伍。

全院职工要精诚团结,艰苦奋斗,战胜困难,在院领导的带领下一定会实现规模扩大、综合实力提高、基础设施完善、人才队伍结构合理、医疗技术水平提高、医院环境优美、管理科学规范的奋斗目标。

2015医院调研报告
医院人才培养规划 第八篇

医院调研报告(一)

从xxxx年只有x人组成的x门诊发展到今天已经设有x、耳鼻喉科、内科、口腔科、验光配镜中心、眼功能科等多个科室功能完备的专科医院,xx年风风雨雨,展现在我们面前的是一代代x医院全体员工在院领导的带领下,始终坚持“发展医院,服务患者,成就员工“为使命,以”建设一家优质高效现代化的专科医院“为己任的生动实践图。医院实现快速发展、跨越发展的背后,全员上下为医院发展做出的努力值得我们发现和思考。

一、主要做法

(一)以文化建设为主体,突出文化兴院内涵

xxxx年院新领导班子上任以来,坚持把打造全员独特的文化理念作为推动医院发展的一项重要举措。从制定发展目标、改善管理举措及提升服务水平三个方面着手努力营造医院文化。制定发展目标方面,经过全院共同商议,制定了医院“十二五”发展规划,规划明确规定,五年内,要把医院建成“市内一流、区域领先,具有鲜明专科特色的现代化专科医院”。改善管理举措方面,该院坚持以员工为中心,推行精细化管理,实行人本管理的管理理念,能干事的给机会,能干事的给岗位,干成事的给地位,让职工充分发挥其自身主观能动性的同时,也极大地调动了广大职工的积极性,在全院上下形成了人人争先、事事做优的良好的工作氛围,给医院发展注入了无尽的动力和活力。在提升服务水平方面,全院着力抓好对职工的培训工作,每年都会聘请国内知名专家教授对全院职工进行培训。培训内容不仅涉及医疗技术方面,为适应新形势下的工作需要,还围绕职工的服务礼仪、职业素养、服务意识、职业形象、团队精神方面内容进行培训,使全院职工不仅治得了患者身体上的病痛,更能通过对患者完善的服务,悉心的沟通而让患者的“心病”得到治愈。全院还通过积极开展以“真情为患者、满意在医院”为主题的医患沟通情景剧表演赛、“我为医院发展献良策”意见征询活动等主题实践活动,让精干高效、团结协作、上下齐心、医患和谐的医院文化在全院发光发热,推动医院快速发展。

(二)以人才队伍建设为动力,提升医院发展内核

医院竞争力的核心是医疗质量,医疗质量的核心是学科建设,学科建设的核心是技术人才,能否拥有一支优秀的人才队伍事关医院经营成败。为加快医院人才队伍建设,特别是医疗专业人才队伍建设,近年来,医院坚持“走出去、请进来”的人才培养工程,先后派本院职工到x医院、xx医院、x第一附属医院进修学习xx人次,短期学习xx人次。为提升人才培养效率和水平,全院长期与x医院保持着良好的合作关系,通过定期邀请x方面专家学者来院坐诊指导,帮助解决疑难杂症,提升我院职工的专业技术水平。为全面提升医院整体技术水平,除x之外,该院的耳鼻喉科、内分泌科均与x医院建立了合作关系。今年,该院计划与其合作成立医学专用科,将x医院医学专用技术引进的同时,提高自身技术水平,使得患者在门诊、住院、手术、医学专用方面均能享受到与x医院同等的技术水平。

(三)以硬件建设为重点,增强医院发展内力

为能与区内x和x医院竞争市场,提升本院的医疗技术水平,该院始终把加大资金和设备投入作为增强本院医疗水平的一个重要内容。自xxxx年以来,先后引进玻璃体视网膜手术系统、眼部OCT、前节激光机、角膜内皮镜等大型x医疗设备。其中,玻璃体视网膜手术系统的引进填补了我区x技术的一项空白,使得该院的医疗技术水平上了一个全新的台阶。今年上半年,医院又投资xxx万元引进了高端锥形束CT机,使得该院成为x省首家引进NewTom高端锥形束CT机的医院,该设备的引进对提升医院医疗技术水平,实现医院跨越发展有着积极的推动作用。同时,医院还投资xx万元更换了白内障超声乳化仪,投资xx万元引进眼睛验配车等设备,投资xx万元引进了医学专用设备,为进一步全面提升医院医疗水平做好了准备。为提升医院管理水平,提高工作效率,医院还投资xx余万元引进了医院信息化管理软件,未来将实现医院的全面信息化管理,至此,医院从过去的人力管理向高端的信息化管理又迈出了坚实的一步。众多高端设备的投入使用使得医院的医疗水平显著提升,近三年来,医院的业务收入从xxxx年的xxx万元增长到xxxx年的xxxx万元,实现翻番水准。固定资产投资从xxxx年的xxx万元增加到xxxx年的xxx万元,固定资产投入比增加了xxx%。医疗水平的提升还直接带动了医院形象和名声的提升,使得不仅本地患者选择在该院治疗眼病,更吸引着包括阳原、康保及x等地的患者慕名而来选择该院进行治疗。

二、面临问题

病源充足但无足够病房容纳病人——面积局限严重限制其承载力

x医院位于区妇幼保健站的一、二层,建筑面积xxxx平方米,xx年来没有增加过。近年来x医院飞速发展,业务范围不断扩大,科室愈加完善,门诊量、住院量成倍提高,现有面积已经远远无法满足医院发展的需要。在空间严重紧缺的情况下,医院无法设立病案室、检查室,只能将档案柜放在锅炉房内;也没有单独的值班室,只能将值班室设在病房;医生没有单独的更衣室,只能拿着无菌白大褂到厕所更换;甚至住院病人没有单独床位,需要x-x个病人共用一床;许多不了解医院的初诊患者看到狭窄的走廊和拥挤的病房,对医院的技术水平产生质疑,因而损失的病源量不在少数。空间的局限也严重影响了该院的业务升级,例如,准分子激光手术是衡量一所x医院技术水平的标杆,该院已经掌握这项技术,但由于面积所限,无法配备其必备的单独的手术室,而将此项技术搁浅。

技术成熟但无足够财力更新设备——资金短缺严重束缚其内生力

医疗技术的提高离不开资金投入和学术研究。该院定期派专业人员外出学习,及时掌握最新技术的前沿阵地,但资金的紧缺已经严重束缚了该院的业务发展。对于一些在同行内很有竞争力的技术,该院的业务能力已经成熟,但由于买不起设备,只能汪洋兴叹。三年来医院累计投入xxx万元更新设备,其中职工集资的占到了近半数。今年年初,该院发动职工集资xxx万元,购买了省内唯一一台高端锥形束CT机,有效提高了该院的诊断水平和竞争能力。面对飞速发展的医疗技术,职工集资的方法只能是杯水车薪,每一项业务从购买设备到成熟应用需要x-x年时间,如果因为资金限制而晚投入一两年,技术将滞后于同类医院好几年,良好的发展态势将不能独自占有。

医生紧缺但无法吸纳专业技术人才——编制饱和严重影响其吸引力

作为x专科医院,x医生无疑是技术人才的中坚力量。全院xx名在职职工中,x医生只有x人,占职工总数的x.x%。以兄弟市x为例,xx医院现有职工xxx人,其中x医生xx人,占职工总数的xx%。相比之下可以看出,该院x人才严重缺乏。究其根源,医院近年来业务量翻倍增长,但人员编制没有增加,医院无法吸纳专业技术人才。医生的培养过程就是经验积累的过程,一名x医生需要x-x年才能独立完成手术,该院培养出的x名技术成熟的x医生因为无法解决编制问题,而先后离开;更有多名专业技术人员因不满足现有待遇而去x等地觅职。在现有编制下,专业人员短缺使医院不能在专科上做精做细,更无法体现专业特色,同时专业人才梯队也无法建立,严重影响了医院的可持续发展。

三、建议对策

立足专科医疗,打造核心品牌优势

医院的核心竞争力主要表现在资源、技术、能力、管理、人力资源、营销等方面,而这些因素都统一在品牌竞争力之下。医院只有不断打造和提升品牌竞争优势,才能在激烈的市场经济竞争环境中独树一帜,取得可持续发展。目前每个县区都有二级以上的综合性医院,而x专科医院全市只有两家,xx医院和xx医院。xx医院经过多年发展和积淀,其技术水平已经可以与xx医院平分秋色。建议将x医院作为x专科医院的品牌,给予一定资金支持和政策倾斜,立足专科医疗市场,定位于坝下x患者,不断提高医院、科室、专家的知名度、美誉度,从而增强患者的满意度、忠诚度,打造一所技术过硬、人才高精、服务一流、设备精良、管理现代的新型专科品牌医院。

引导就医习惯,吸引固定患者群体

尽管x医院的技术水平已经走在全省前列,但仍有许多患者习惯不惜舟车劳顿,到x和省会的医院看病,不仅费用高昂,而且在医疗费用报销方面也有许多不便之处。建议加大x医院的对外宣传力度,除x区电视台、《x》等区级媒体外,更要加大在x电视台、《x日报》等市级媒体上的宣传,不断在全市范围扩大影响力,让市民对xx医院的技术实力和服务水平形成科学认识,从而产生信赖感,逐渐引导市民在基层就医的习惯。各区县患者来x就医,不仅能节省一部分路费和食宿费用,在医疗费用报销方面也没有障碍,同时对我区的餐饮住宿行业也有一定的促动作用。

探索合作模式,鼓励民营资本投入

xxxx年国务院出台的《关于鼓励和引导民间投资健康发展的若干意见》和新医改方案中卫生部发布的《关于公立医院改革试点的指导意见》中都明确提出要鼓励民间资本进入医疗卫生领域,杭州、海宁、青岛等越来越多的地区已经为“民营资本注入公立医院”的合作模式提供了成功经验。目前x医院在面积、资金等方面存在难以破解的瓶颈,不仅对现有医疗水平造成制约,更严重影响了医院今后的长远发展。鉴于x医院良好的经营状态,建议探索多种渠道的合作模式,由政府搭台,在不改变医院公立性、公益性的前提下,引进民营资本注入医院,为医院发展注入强大的资本支持,同时x医院以品牌、管理、技术力量等无形资产“入股”,资方享有控股权但不参与管理,资方院方按股权比例共同参与分红。此举可以最大限度盘活x医院的现有优势,既给时下多元化医疗需求注入新的活力,又为医院长远发展解决了后顾之忧。

医院调研报告(二)

科学发展观的提出,是理论创新的一个突出成果,体现了中央新一届领导集体对发展内涵的深刻理解和科学把握,对我们把握大局、做好各项工作,具有非常重要的意义。合川人民医院拟借助此次科学发展观的讨论学习,群策群力,找定位,思发展,寻内函建设,谋升等达标;按照重庆市卫生局将合川卫生事业定位为“重庆北部区域卫生服务中心”的总体要求,合川区人民医院决定医院应该尽快建设成为国家二级甲等医院。为此医院认真按照《合川区开展第二批深入学习实践科学发展观活动实施方案》和《关于在学习实践科学发展观活动学习调研阶段做好重点课题调研的通知》的要求,对医院创建国家二级甲等医院进行深入调研。

一、调研目的

按照《合川区开展第二批深入学习实践科学发展观活动实施方案》提出的总体目标,以科学发展观统领医院发展全局,紧紧围绕创建二级甲等医院这个目标,牢牢抓住改革与发展两个核心,开展深入调查研究,认真总结医院贯彻落实科学发展观的成功经验,找准并解决影响和制约医院科学发展的突出问题、按照二级甲等医院这个金标准找出差距,形成一批针对性、操作性以及创新性强的调研成果,并推动调研成果转化为促进医院科学发展的思维和制度,着力构建有利于医院科学发展的现代机制。

二、调研内容

主要从医院和二级甲等医院国家标准的差距。解决医院和二级甲等医院国家标准差距的方案着手对以下几个方面进行了调研。

1、医院整体规划——核心工程

2、学科建设和人才培养——未来工程

3、住院医师培训——朝阳工程

4、医院信息化建设——效率工程

5、提高干部执行力、精简机构——发展工程

6、优化管理流程,优化就医流程,精简工作流程,提高工作效率———素质工程

7、核心制度的执行——质量工程

8、影响医院发展和社会形象的瓶颈问题——形象工程

9、医院和二级甲等医院国家金标准差距在那里?

10、解决医院和二级甲等医院国家金标准差距的办法是什么。

三、调研方式

1、开展学习实践科学发展观专题调研。通过座谈研讨等形式征求医院各部门、科室社会各界和人民群众对医院工作科学发展和创建国家二级甲等医院的意见和建议。

2、与卫生行政主管部门沟通,听取他们对我院创建国家二级甲等医院的建议和意见。

3、和高等院校的专业人事联系听取他们对我院创建国家二级甲等医院的建议和意见。

4、专题考察新创建成功的二级甲等医院。

四、调研结果

(一)、合川人民医院近年发展回顾

合川人民医院经历多年的发展变化,医院的医疗、教学、科研,医院管理等工作取得了显著进步,20**年向医学院校教学医院的标准迈出了实质性的重要一步,主要表现在以下八个方面:

1、医院规模取得突破性发展

近5年医院的床位编制由**张扩大到**张,开放床位达到**张,五年内增加**5%,达到医学院校教学医院和三级医院的规模标准。

固定资产由04年的**万元增加到20**年的**万元增加了**%。房屋面积由04年的**平方米增加到20**年的**平方米,增加了**%。20**年来,年门急诊次达到了**万次,住院床日达到**个。医院业务总收入由04年的**千万增长到2020**年的**亿。业务总收入年递增**%。20**年实现收支节余**万元。

2、学科建设不断发展

过去的五年医院克服重重困难从一级学科不健全的状况发展为一级学科和二级学科设置完全符合二级医院的设置标准,现已有一级科室**个,二级专业分科**个,医技科室**个,另有诊断治疗中心**个。

3、人才梯队逐步形成

通过几年的努力,采取外出培养内部整合等方式逐步形成了基本的人才队伍,在医院的医护、管理等岗位上发挥出突出的作用。

现已有正高**名,副高**名,中级医务人员**名,其中硕士学历**人,医学本科学历**名,大专学历**名,从事着各专业工作,人才结构有了明显的进步。

4、科研、教学工作成果显著

**年共有重庆科研立项**项,合川科研立项**项,获奖**项,省科技进步奖三等奖**项,共发表论文**篇,开展新技术**余项,为建院以来数量最多的五年。

教学工作五年间取得了量和质的突破,由只带实习生教学发展到系统地全面地教授临床课,在院实习生**人,大四本科生**人,现已成立临床教研室**个,从事教学工作的人员已达**人,护理教学工作也由只带中专实习生提高到带教大专生、本科生的实习。

5、医院管理渐趋规范

五年间医院管理经历了计划经济粗放型、刻板型到事业单位、卫生行业管理的转变,在不断地学习借鉴其他医院管理的基础上,逐步规范了医院的质量管理、经济管理、信息管理、医保管理、安全管理等,使之逐渐趋向科学化、制度化、规范化。

6、医院文化建设初显成效

在医院党政工团共同努力下,几年来特别注重职工的思想道德建设,不断地强化为病人服务的教育,大力提倡科学、严谨、诚信、奉献的精神,营造了一个团结、和谐的医院环境。

7、医院的两个效益明显增强

五年内医院经历许多风雨和变革,但始终抓住改革发展这条主线不动摇,在改革中发展,在发展中保持稳定,医院的知名度,病患者的满意度不断提升,社会影响不断扩大,医院的规模和效益也有了明显的提高,成为了一所中等规模的具有较强竞争力的医学院教学院。

(二)、创建二级甲等医院的必要性

1、合川区医疗机构现状

合川区位于重庆市区以北,地处嘉陵江、涪江、渠江三江汇合处,全区人口152万,为重庆市六个区域中心城市之一。全区有政府出资举办的非营利性医疗卫生机构32个,其中区直医疗卫生机构7个,中心医院11个,镇卫生院11个。有医疗卫生人员2700余人,开设病床2301张,另有村级卫生室外871人,街道卫生院(社区卫生服务中心)3个。全区在职职工2396人,非在编人员937人,全区医疗、防疫、妇幼保健、急救网络健全配套,运转良好,医疗资源丰富。卫生工作是经济和社会可持续发展的重要保障,为承担区域卫生服务中心的作用,适应合川经济社会又好又快发展,加快城乡统筹步伐,有必要建立一所二级甲等医院。

2、合川区医疗卫生事业发展的需求

合川区是重庆的区域中心性城市和“1小时经济圈”的重要板块。合川区交通发达,城区内的交通网络建设已基本完成,同时,由于其特殊的地理位置所决定了将成为周边区县的交通枢纽,襄渝铁路、遂渝铁路、渝南铁路穿境而过;212国道合川至四川南充的二级水泥路、合川至铜梁的一级水泥路和渝武高速公路已全线贯通。若在合川建立三甲医院,辐射区域广,服务人口将超过320万。合川区的经济发展、社会进步和人民生活水平的提高,需要有安全、有效、便捷的医疗机构提供高质量的医疗服务,居民的就医需求越来越高,就医环境、诊疗质量、舒适程度越来越被人们重视,广大患者对医院服务质量、医院等级等方面提出了更为严格的要求。创建二甲医院关系到医院未来的综合竞争力,关系到区域中心城市的整体形象,对于进一步完善区域内公共卫生体系,提高突发公共卫生事件应急能力,提升合川城市形象具有重要的作用。

3、重庆北部区域医疗卫生服务中心的需求

合川区域优势明显,地处重庆市的北部边缘,与铜梁、潼南及四川的武胜、岳池相邻,为重庆市与四川交界的北大门。合川作为重庆市北部中心城市,重庆市委、市人民政府也十分重视关心合川区建设及经济发展。许多市级片区管理机构均设在合川。合川区的医疗服务也有极强的辐射力和吸纳能力,历来重庆的铜梁、潼南,四川的武胜、岳池等县都有很多病员在合川就医,使合川的医疗业务量都比邻近区县高。因此,合川地域及医疗优势上,是这一片区其它区县不可比拟的。但是这一片区内还没有一所综合性二甲等医院。

4、合川经济社会发展的需求

今天的社会事业就是十年后的经济工作。随着合川区域性中心城市的建设,合川未来发展必将建设成大城市。站在重庆区位优势上进行思考,合川离重庆比较近,有优势,合川的人居环境好,住房便宜,生活质量高,能够吸引很多重庆工薪阶层以上的人到合川来养老。以后合川将拥有大学生10万人以上,钓鱼城开发成功后,合川要成为一个新兴旅游城市,很多外国人要来。合川加快发展的过程中,逐渐有一批大项目要来,许多都不是合川人,我们的医疗保障必须跟上。把加快城乡统筹,构建和谐社会主义新农村,保障人民健康作为卫生工作的出发点和落脚点,也要求我们必须把人民医院建成二级甲等医院。

(三)、创建二甲医院的可能性

1、重庆市对合川区域性中心城市的定位

根据重庆市人民政府《关于印发重庆市国民经济和社会发展第十一个五年规划卫生事业发展重点专项的通知》(渝府发〔20**〕33号)文件精神,“加强合川等区域医疗服务中心建设,合理布局卫生资源,增强区域医疗服务辐射作用,合理分流区县就诊病人”。合川作为重庆市区域性中心城市之一,通过积极协调,争取重庆市卫生局的重视和支持,在合川规划设置国家二级甲等医院。

2、合川区委区政府的坚强领导

合川区委区政府体察民意、关心民生,高度重视合川卫生事业发展,把区人民医院创建二甲医院纳入区委区政府的重点目标工作,专门成立了由区长任组长、区编办、发改委、财政局、人事局、国地房管局、建委、规划局、卫生局等区级主要部门负责人为成员的合川区人民医院创建二级甲等医院领导小组,充分体现了合川区委区政府对人民医院创建二甲医院的坚定决心。

3、区人民医院已具备基础条件

合川区人民医院是合川区集医疗、教学、科研为一体的国家二级综合性医院,也是重庆医科大学教学医院、第三军医大学西南医院和重庆医科大学附属第二医院技术指导医院,合川区“120调度指挥中心”设在合川区人民医院。医院现有占地面积72015平方米、建筑面积60920**.1平方米,其中业务用房53994.3平方米、辅助用房6332.66平方米。内设13个职能科室和30个业务科室。现有编制职工531人,非编人员241人,退休人员181人,实际在岗职工772人;共有专业技术人员646人,其中正高级技术职称5人、副高级技术职称57人、中级技术人员145人、初级技术职称442人。从学历结构来看,现有研究生及其以上学历占2.0%(其中博士1人、硕士12人),本科学历占19.97%、专科学历占31.73%、中专、高中及以下学历占46.28%。目前共有编制病床457张。20**年收治门诊病人29.6万余人次,收治住院病人1.96万人次,业务自组收入1.29亿元。20**年末全院共有资产1.99亿元,固定资产1.40亿元,流动资产4936万元,债务资金4282万元(其中银行贷款1500万元),资产负债率21.5%。

4、创建准备工作充分

合川区人民医院领导班子高度团结,思想统一,坚持创建二甲医院目标不动摇。成立了创建二甲医院组织机构,负责人亲自挂帅;分管领导分工明确;按二甲标准,组建了五个工作小组;在全院进行广泛动员、广泛宣传,营造了很好的创建氛围;广大干部职工认识统一,人人参与、积极性非常高,创建信心十分坚定。医院还紧紧围绕创建目标,制定了实施方案,对二甲标准、任务逐条分解,责任到人。对照标准查找差距,建立了与创建工作相适应的各种管理机制和内控机制,保障措施有力。特别注重对创建过程各环节的监督。与此同时,区政府各职能部门高度协调,全力支持人民医院创建工作,为人民医院创建二甲医院创造了很好的外部环境。

(四)创建二级甲等医院存在的主要差距及解决方案。

课题调研组认为,衡量医院的发展,通常有四把尺子。一是纵尺,二是横尺,三是“等级医院”这把国标尺。第四就是科学发展观这把科学尺,采用“一把尺子”,使用一种视角,量出来的东西总是有它的局限性和片面性;而采用“四把尺子”或者更多的尺子,则有助于我们多视角全方位地进行丈量———量上下、量左右,量“未来”。由此,我们才能量出“庐山真面目”,进而在正视差距中产生危机感和紧迫感,产生思变与创新的强大动力。今天,医院正站在新的历史起点上,面临着“加快”“率先”的重大使命,因此,经常用尺子量一量、审一审,非常必要。但我们绝不能只用尺子量长,还要习惯于用它量短;不能仅仅把它当作丈量工具,一量了之,还要把它当作是一把开启思想大门、促进又好又快发展的“钥匙”。在全面丈量中,看看自己有没有“比上不足,比下有余”的心态,有没有“坐井观天、夜郎自大”的无知,有没有“不求有功,但求无过”的慵懒。

1、医院住院难矛盾突出,目前医院编制床位为475张。从实际发展需要,医院拟设置编制床位为600张。

解决方案:坚持经济效益和社会效益并重的原则,按照医院中长期发展规划,实施以下方案。方案一是北城人民医院本部改扩建方案。该方案就是在人民医院北城本部基础上,采取拆迁周边建筑,扩大用地面积来实现,优点是可有效利用现有资源。方案二是北城沙坪路新建方案。该方案是另行选址按三甲医院的标准进行基础设施建设,征地150余亩,总建筑面积10万平方米,总投资约47476.55万元。建成之后,既可以将区人民医院整体迁入,也可以寻求和重庆市三甲医院对接进行合作。方案三是文化教育发展区育林一路东侧地块,另行选址按三甲医院的标准进行基础设施建设,征地200余亩,总建筑面积10万平方米,总投资约46576万元。建成之后,既可以将区人民医院整体迁入,也可以寻求和重庆市三甲医院对接进行合作。方案四是城北大道西侧牟山地块,该方案是另行选址按三甲医院的标准进行基础设施建设,征地150余亩,总建筑面积10万平方米,总投资约47476万元。建成之后,既可以将区人民医院整体迁入,也可以寻求和重庆市三甲医院对接进行合作。方案五是南城白鹿山地块,该方案是另行选址按三甲医院的标准进行基础设施建设,征地100余亩,总建筑面积10万平方米,总投资约50000万元。建成之后,既可以将区人民医院整体迁入,也可以寻求和重庆市三甲医院对接进行合作。

2、编制床位600张,需要正式编内职工900人以上,现有职工772人(含正式职工531人,非在编职工241人),按标准人员配置及结构需要调整。一是医、护、药、技人员(主要是高、中级和本科以上人才),还差130人;二是在技术职称结构上应增加主任医师16人,副主任医师4人,主治医师25人;三是临床营养师以上职称还差2人;四是工程技术人员差2人。课题组认为贯彻落实科学发展观,医院应该分年度、有主题地每年重点解决1-2个学科建设、人才培养问题。扶持学科产生学科带头人。立足积极培养、适度引进的原则,创造条件为人才成长提供机会,营造环境,搭建平台,建设梯队。

解决方案:基础人才以本地培养为主,不足部分可以在区内调剂或从国内招聘;主任医师和学科带头人等高端人才可以采取灵活引进或聘用方式解决,人事局将本地人员晋升职称条件适度放宽,鼓励大家重视职称晋升或破格晋升,将获得晋升资格的人员全部聘用;对医院紧缺的非专业技术人才,以考调结合的方式适度开口子补充缺额。

3、人民医院承担二级医院骨干的临床专业进修、国家、省科研课题还存在一定的差距;无单独教学职称的教授、副教授、讲师、助教;无国际论文及国家二级以上科技进步奖;(

解决方案:可以与第三军医大学或重庆医科大学等教学医院进行深度合作,对每个专业按需特聘部分有教学职称的专家长期驻扎在人民医院进行指导或从事医疗活动或担当学科带头人,并且在医疗、科研和教学等各方面进行长期合作。

五、创建二级甲等医院的保障措施:

科学发展观要求坚持以人为本,要求全面而不是片面的发展,协调而不是偏颇的发展,可持续而不是追求短期效应的发展。具体体现在加快发展是根本,以人为本是核心,理清思路是前提,协调发展是重点,取得成效是关键,学习科学发展观,我们应该把目光投向医院工作的薄弱环节,对病人最不满意的问题、职工反映强烈的问题、困扰医院发展的难点问题及当务之急的热点问题进行思考,努力把握历史的发展机遇,确保实现医院建设与发展目标,院内外共同协调,努力做到八个坚持,推动医院人性化服务上水平,人文化管理上台阶。

1、坚持“发展是第一要务的观点”,牢固树立起不断改革进取的意识。在大医改背景下学会争项目,揽资源。为达到尽快发展壮大的目标,必须要尽快实现人的观念转变,振奋精神,勤奋工作。永不满足现状,才会有改革发展,进取的动力,领导班子要始终抓住“发展”这第一要务,时时刻刻想着发展,一切为了发展,不放过一切有利于发展的机遇,排除一切干扰,不惧怕一切不利于发展的阻力和困难,才能保持医院持续、健康、快速发展,达到预期目标。医院应该

2、坚持以人为本的理念,打造一支优秀的医护团队。

“人是第一宝贵的”,坚持以人为本,就是重视人的因素。人才是医院竞争的核心问题,医院要为每个人的成长发展创造条件和氛围,利用一切可以利用的条件培养出一支医德高尚、技术精湛、服务优良、善于合作的专业技术人才和一支会经营、善管理的管理人才队伍,实现人才管理的科学化、制度化和人性化。

3、坚持以质量为核心,办老百姓放心满意的医院。

医疗质量是医院的立院之本,是医院的生命线。加强医疗质量管理是医院建设发展的永恒主题。要不断强化质量意识,建立以医疗质量为核心的管理体系,建立规范的医疗秩序,培养科学严谨的医疗作风,认真落实规章制度,严格按照诊疗常规和规范从事医疗活动,减少医疗纠纷,杜绝医疗事故的发生,确保医疗安全。办老百姓放心满意的医院。

4、坚持以病人为中心的办院宗旨,不断改善服务。

要在全员中不断强化以病人为中心,全心全意为病人服务的意识,不断改进我们的服务流程,提升服务质量,转变服务方式。要不断地研究病患者的需求,增加新的人性化服务项目。在门诊开展一站式服务,在病房开展整体护理,让病人感到方便、快捷、温暖。要切实加强医疗成本管理,收费管理和医保管理,做到合理检查,合理用药,合理收费,降低病人的费用。不因谋取医院和医务人员个人的不正当利益而增加病人的负担,办成病人信任的医院。

5、坚持创新机制,促进医、教、研全面发展。

积极推进管理创新、人事分配制度创新、人才激励机制的创新以及诊疗技术的创新,建立起完整的医院管理体系,使医院的质量管理、安全管理、经营管理更加科学化、规范化,激励广大干部职工的工作热情,创造一个宽松和谐,安全稳定的内外部环境,实现医院人、财、物等各种资源的科学合理有效的整合配置,促进医疗、教学、科研工作全面发展。

6、坚持艰苦奋斗、勤俭办院的方针,创建一所低耗、高效、节约型医院。

加强医院成本管理,努力降低各种消耗,减少各种浪费,严格控制各种非业务性开支。积累资金,集中财力办大事、办实事。另一方面努力减轻病人的负担,减少诊疗过程中的浪费,办成一所节约型医院。

7、坚持以法治院,以德治院,加强制度建设。

要坚持以法治院和以德治院相结合,二者相辅相成,相互促进,要不断加强对干部职工的思想道德、职业道德以及廉政、法制等方面的教育。还要建立起符合客观规律和医院发展要求的规章制度体系,并要严格遵守。要克服有章不循,有令不止的做法,防止工作中的盲目性和随意性。

8、坚持党的领导,创建坚强和谐的医院领导集体。

要保证升等达标的实施,必须要坚持党的领导,并且需要一个坚强、和谐、廉洁、高效的领导集体来领导。这就需要不断加强领导班子的建设。要坚持党的民主集中制,要善于集思广益,要敢于修正错误,办事要公正、廉明,要深入基层,深入职工群众,深入临床一线,靠前指挥,关心群众疾苦,解决职工群众的困难,要以领导集体的品格和作风激励广大干部职工,增强全院的凝聚力,形成一个团结、和谐的大好局面。加强领导班子理论学习、改变思想作风和工作作风、增强长远意识和持续发展观念、加强廉洁自律、深化改革等措施,借以推进医院全面协调可持续发展。通过科学发展观理论学习和实践把医院现任领导班子建成不仅是想干事、能干事、干成事的合格班子,而且是干大事、干难事、干老百姓最希望解决的事情的坚强班子。

医院调研报告(三)

近期对中心医院、传染病院、急救中心(以下简称中心医院)进行了调研。现将调研主要情况及建议报告如下:

一、基本情况

XX市中心医院(市二院)是XX市卫生区域规划内唯一的国家三级甲等综合医院,也是XX市120急救中心、XX市传染病院、XX市应急指挥中心。开设病床1100张(含市传染病院230张),职工总数2176人,高级职称157名,中级职称311名,设有临床、医技、行政、后勤等79个科室。拥有核磁共振、伽马刀、128排螺旋ct等万元以上高新设备670余台(件),医疗设施齐全。20**年,医院门急诊量373290人次,出院病人40483人次,手术例数11018台,医院总收入4.75亿元。截止20**年底,医院总资产约6.51亿元,总负债约2.34亿元,资产负债率35.99%。医院门诊量在全省地市级中心医院中服务患者人数位居第5名,人均门诊和住院费用在同类医院中处于较低水平,是省级文明单位、省级百姓放心医院。

二、医院改革的主要做法

(一)创新管理服务机制

深化内部管理制度改革,实行全员聘用、评聘分开的用人制度改革,逐步建立以事定岗、以岗择人、按岗聘用、岗薪对应的岗位管理制度。同时,以岗位管理为基础,以工作数量和工作业绩为依据,以考核评价为手段的多元化岗位分配激励制度,做到按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬,改革人员工资结构,最大限度改善职工待遇。

中心医院属财政差额拨款单位,年财政拨付经费仅1038万(包括传染病院),而年工资保险福利性支出约需1.13亿元(不含暗补),全年的财政拨款只够医院一个月的工资福利性支出。医院在遵循工资总额增长不高于经济效益增长、职工平均工资增长不高于单位人均效益增长的前提下,对工资总量进行弹性调控,按月收支结余情况确定工资发放总额。将职工工资分为岗位工资、绩效工资,并采取设置科主任津贴、特殊医疗卫生津贴制度、提高值班费补贴等措施,合理调整分配,保证职工收入每年有一定幅度增长。对聘用人员实行聘用期合同制,与业务技术骨干签订较长期合同,参照正式人员工资发放办法新制定了《非在编聘用人员工资发放暂行办法》,缩小非在编聘用人员与在编职工的工资分配差距。为持有岗位资质证书且在医院工作满一年的聘用人员办理相应社会保险,继续实行护士岗位的薪绩报酬及护士长竞聘制和末尾淘汰制,每年根据经济运行状况优选10%-50%与正式在编人员同工同酬。三年来,中心医院招聘大学以上学历人才90余人,从其它医院引进各类技术骨干20余人,开展新技术新项目28个,有18项分别获得省、市级科技进步奖。

(二)有效承担政府多项公共卫生服务职能

中心医院成立于1953年,至今已有近61年的历史。20**年增挂为XX市中心医院。XX市120急救中心、XX市传染病医院、XX市卫生应急指挥中心均依托医院设立。在煤矿突发瓦斯爆炸、学校学生集体食物中毒、大型车祸、非典等传染病疫情来袭、抗震救灾等公共卫生事件发生时,每次都是全力以赴,为全市卫生急救工作做出了应有的贡献。20**年青海玉树地震医疗求援工作中,有420名医护人员请战赴青海抗震救灾第一线,两天内腾空病床100张,全力做好接受伤员的准备工作。在落实惠民政策方面,每年对政策范围内的特困户、低保户、五保户、减免床位费、标准费、治疗费等,三年来累计减免费用300余万元,收治三无病人87人次。

(三)有效控制医疗费用的不合理增长

明确将提高床位使用率、缩短平均住院日、控制医疗费用增长作为目标管理的主要任务之一,严格执行新医保农合政策,开展抗生素和介入耗材专项治理活动,提出了开展按病种限价付费、鼓励使用廉价和甲类药品,健全医院内部住院费、退费等控费机制等举措。对各科“合理用药和合理检查”执行情况进行重点检查,控费成效逐步显现。20**年医院药品费用占比27.97%,在全省地市级医院中最低,人均门诊费用238元,在全省地市级医院中最低,人均住院费用9539元,在全省地市级医院中居中下水平。

(四)探索城乡医疗资源的纵向整合

以中心医院为龙头,以社区卫生服务机构和各级受援县区医院为网络,组建医疗技术联合体。其主要内容包括:1、医院精选骨干医务人员派驻中华社区卫生服务中心和吴办社区卫生服务中心,社区医疗卫生服务及公共卫生服务工作能力得到显著提升;2、完成政府指令性任务,认真落实卫生支农和援藏工作任务;3、实施双向转诊,社区卫生服务机构及时向医院转诊病人,开通绿色通道快速接诊;4、社区卫生服务机构的高端检查项目集中由中心医院统一检验、检测,大型仪器设备检查进行预约;5、争取承担XX市全科医师规范化培训项目;6、承建XX市儿童保健中心和临床基地项目。

(五)切实改善群众看病就医感受

一是优化诊疗环境及服务流程。全面推行全年无节假日门诊,增加流动收费窗口,改进住院病人检查流程,错时检查、弹性排班,有效解决病人b超、磁共振、ct、动态心电图等检查排队等候时间长的问题,实施自动化药房项目,改善门诊形象。二是合理配置护士人力,推进“优质护理示范工程”,推广移动临床护理系统,持续推进优质护理服务。三是积极推进预约诊疗和双向转诊服务。医院上线卫生厅门诊挂号预约平台,并和智慧咸阳建立链接,对所有门诊均可实现手机预约挂号,按照患者自愿、分级诊治、资源共享、无缝式管理的原则,与基层医疗单位建立双向转诊关系,为病人提供整体性、持续性的医疗服务。

(六)持续加大信息平台建设力度

建成高标准的研究室、阅览室、学术交流大厅、网络机房,完成医生工作站、护士工作站、电子病历、电子医嘱、自动化药房等应用于临床工作,规范了医院诊疗流程,改善了医疗、教学、科研设施条件。开展无线查房的试点工作,运用数字化手段,让医生、护士有更多的时间来到患者床边;门诊排队叫号、一卡通等基于数字化信息平台的服务流程改造正在实施。

(七)营造良好的舆论环境,建设和谐医患关系

做好宣传培训和政策解读工作,加强对公立医院改革试点重要意义、主要任务和政策措施的宣传,调动广大医务人员参与改革的积极性、主动性。通过举办医患座谈会、健康知识讲座、加强报刊文章和电视节目宣传、强化门户网站建设等方式,创造条件让群众了解医院的运行规律和医生的酸甜苦辣,让医生了解患者的需求和呼声,宣传优秀事迹,努力构建相互尊重理解的和谐医患关系。

(八)传染病防治综合服务能力全面提升

20**年东郊分院精神病区及脑科大楼投入使用,10月底完成了锅炉供暖及ct、彩超、高压氧、放射、学员宿舍、多功能培训室等辅助医技科室调试,信息化网络平台全面铺设,神经内科、精神心理科、肛肠科等搬迁分院,投入500余万元建成发热门诊和100张病床的传染病区,投入50万元在社区及主要交通路口进行专科宣传,有效增强突发公共卫生事件的应急救治能力。现东郊分院开放病床230张,实际每天住院病人在260人以上,20**年门急诊4480人次,住院病人4396人次,出院4114人次。

(九)卫生应急能力增强

以平战结合为原则,加强日常院前急救演练,以先进的信息化急救指挥系统为手段,规范严格管理。20**年4月成功承办全省卫生应急工作暨市级卫生应急指挥系统建设推进会,受到省卫生厅、市卫生局领导的肯定。20**年全院急救出诊11203次,同比增加13.74%;接回病人9390人次,同比增加19.54%;收住病人6814人次,同比增加15.12%;外县出诊2322次,同比增加39.9%。参加全市各类保障任务35次,参与全市大型急救演练3次,无重大安全事故发生,为全市人民的卫生急救工作做出了应有的贡献。

三、对我市深化公立医院改革的几点思考

(一)加强组织领导。成立XX市公立医院改革工作领导小组,主要负责同志任组长,分管同志具体负责,制定工作计划,层层落实责任,加强督促检查,确保改革试点工作稳步推进。

(二)控制医疗费用。解决群众“看病难、看病贵”是公立医院改革的首要目标。明确将控制医疗费用增长作为改革的主要任务之一,创新公立医院绩效考核机制。

(三)加大对公立医院财政投入。支持公立医院新建项目,稳步化解公立医院债务,加快公立医院信息化建设。确定政府在提供公共卫生和基本医疗服务投入中的主导地位。力求公立医院在基础设施建设、大型设备配置、人才引进培养、医疗技术和信息化建设等方面取得实质性进展。对传染病医院、职业病防治院、精神病医院、儿童医院和急救医疗机构在投入政策上予以倾斜。对公立医院承担的公共卫生服务任务给予专项补助,保障政府指定的紧急救治、援外、支农、支基、支边等公共服务经费。尤其是要加大人头经费的投入和基本建设的投入,保持医院的发展势头。

(四)完善医院财务管理制度。在大型公立医院探索实行总会计师制度。严格财务集中统一管理和完善财务会计内控制度、内部和外部审计制度。严格执行《医院财务制度》、《医院会计制度》和事业单位工资政策,强化成本费用管理,加强改扩建工程、设备购置、大型修缮项目的可行性论证和物资采购、存储、消耗监管。

(五)深化医院人事分配制度改革。建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度。根据医院规模和编制合理确定用人数量,建立按事设岗、竞聘上岗、以岗定薪、合同管理的用人机制,实现固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理转变。完善医务人员职称评审制度。实行岗位绩效工资制度,工资待遇与服务质量及岗位工作量等综合绩效挂钩。完善以专业技术能力、工作业绩和医德医风为主要评价标准的绩效考核制度,合理确定医务人员待遇水平,体现医疗服务工作特点,充分调动医务人员的积极性。

四、需要解决的问题

(一)发展空间受到限制。中心医院位于XX市中心繁华地段,也承担着区域医疗的中心任务,医院现有规模已不能满足日益增长的群众医疗需求,床位紧张,发展空间受到地域限制。在公立医院改革试点中,建议应将医院规模扩张列入城市规划,征用西侧的土地,建设增加500-800张病床的内科医技综合大楼项目(近日正在和开发商研讨建住院楼一事)。

(二)将离退休人员尽快纳入社会养老统筹,完善在职人员养老保险制度,为医疗事业发展减压增力。

(三)根据现1100张床位数,需编制人员1840人,实际缺编922人,同时相应提高财政差额补贴比例。

(四)加大政府投入,减轻承担公共卫生项目的资金压力。目前医院承担XX市传染病院、XX市急救中心、XX市卫生应急指挥中心、精神心理卫生病区、全科医生临床培养基地等项目,配套资金全部由医院垫付,资金缺口大,形成较大的债权债务。

(五)按照新政策规定,从今年开始,县级医院向三级医院转诊率要小于10%,可能会出现两个问题,一是县医院遴留的重症病人所需的监护设施和抢救手段及力量不足;二是三级医院用于重症病人救治的设施未能充分利用。

(六)结合疾病普遍化和公共卫生应急需求,政府要加大对市传染病院的投入力度,同时要瞄准国家提出的10年后老年病床和康复病床达10%以上的目标,提出相应措施。

(七)实施彻底的绩效分配制度是加大改革力度的一个重要环节。人是发展的根本因素,人才培养层次在不断提升,如开办博士班,加大教学医院实习带教,不断扩大对外交流,利用先进服务理念和技术,促进科研,把带动医院持续发展的前瞻性工作纳入改革任务中。

(八)每年市上招毕业生的时间滞后,造成已草签协议的学生为了“安心”中途到其它医院上班。

2015青年人才培养计划
医院人才培养规划 第九篇

第1篇:青年人才培养计划

青年人才是党的人才队伍的重要组成部分,是各类青年中的优秀代表,是推动首都经济、政治、文化和社会建设的生力军和突击队。为大力实施首都人才发展战略,促进青年全面成长成才,为首都现代化提供坚强的人才保证和智力支持,中共北京市委组织部、共青团北京市委决定面向全市实施“北京青年英才培养计划”,促进各行各业青年英才脱颖而出,进一步加强全市青年人才队伍建设。

一、进一步提高对加强青年人才队伍建设工作的认识

1.充分认识加强青年人才队伍建设的重要性和紧迫性

党的XX大对实施人才强国战略、落实党管人才原则,抓好各类人才队伍建设做出了重要的工作部署。当前,首都正处在建设发展的关键时期,面临着举办一届有特色、高水平的奥运会、残奥会和建设繁荣、文明、和谐、宜居的首善之区的重大历史任务,这对加强人才队伍建设,为首都经济社会全面、协调、可持续发展提供人才保障和智力支持提出了新的更高的要求。青年人才队伍建设决定着整个人才队伍建设的前景,培养造就一支优秀的青年人才队伍,是为党的事业提供坚强人才保障的迫切需要,是落实人才强国战略、推动首都建设发展的迫切需要,同时也是在新时期加强青年群众工作、服务青年健康成长的迫切需要。

各级党委、政府和有关部门要进一步提高认识,坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻落实科学发展观,坚持以人为本和党管人才的原则,遵循青年人才成长规律,坚持用事业凝聚人才、用实践造就人才、用机制激励人才、用制度保障人才,不断完善青年人才工作的领导机制,积极创新青年人才工作的工作体系、大力营造青年人才快速成长、脱颖而出的环境,努力造就一支数量充足、结构合理、素质全面、作风过硬,且与首都经济建设和社会发展相适应的青年人才队伍,努力开创青年人才工作的新局面。

2.明确“北京青年英才培养计划”的工作目标

通过大力实施青年英才培养计划,发现、培养、造就一大批具备良好的思想政治素质、掌握精湛的专业技术知识、发挥较好的示范引领作用的青年骨干人才。以此为带动,形成广大青年快速成长、各类青年人才竞相涌现的良好局面,进一步完善青年人才工作的领导机制和工作体系,全面带动和深化全市青年人才队伍建设。

二、加强对全市青年人才队伍建设工作的领导

3.加强市级层面的统一领导

按照“党管人才”的原则,健全由北京市人才工作领导小组统一领导,市委组织部牵头抓总,各有关部门共同参与,团市委协调推动的市级青年人才工作领导协调机制,形成统筹规划、齐抓共管、协调推进的工作局面。

建立“全市青年人才工作联席会”制度,定期研究、决定全市青年人才工作中的重要政策性问题,确定青年人才队伍建设的重大事项,统筹推进落实“北京青年英才培养计划”。

4.各区县、各部门要将青年人才队伍建设摆在重要位置

全市各区县、各部门要高度重视青年人才工作,成立相应的工作领导机构和议事机制,将青年英才培养计划纳入本区县、本单位的人才工作总体规划中,加强对青年人才队伍建设工作的研究、推进和支持。各有关部门要充分发挥职能作用工作优势,加强协作,密切配合,形成做好加强青年人才队伍建设的合力。

5.共青团组织要承担起推进、落实北京青年人才队伍建设的工作责任

各级团组织要按照党建带团建的要求,充分发挥共青团的育人职能,在党政的指导支持下,切实承担起推进青年人才队伍建设的具体工作任务。各级团组织要与相关部门密切配合,加强对青年人才队伍建设的调查研究,制定切实可行的青年英才培养计划和青年人才队伍建设意见,并积极完善工作机制,推动各项工作计划的落实。

三、推进重点工作项目,大力实施“北京青年英才培养计划”

6.青年马克思主义者培养工程

通过理论学习、实践锻炼、志愿服务、对外交流等行之有效的培养方式,不断提高大学生骨干、共青团干部、青年知识分子等青年群体的思想政治素质,使他们进一步掌握马克思主义基本理论和中国特色社会主义理论体系,进一步加深对我国国情及形势政策的了解,进一步坚定跟党走中国特色社会主义道路的理想信念,成长为中国特色社会主义事业的合格接班人。

不断加强大学生骨干培养,构建“市、校”两级培养工作体系,巩固和深化“百千万”大学生骨干培养格局。团市委、市学联、市团校加大对首都大学生新世纪英才学校每年培养100至200名高校主要学生干部,利用周末、节假日、暑假等课余时间,以集中教学、实践教学、导师教学相结合的有效教学方法,每年至少完成360学时的培训课程,培养出政治坚定、勇担重任、作风过硬的青年马克思主义者。丰富首都大学生新世纪英才学校培养模式,开展好各类大学生骨干中短期培训班,以理论学习、文化创意、科技创新、社会志愿服务等为主要内容,轮训共1000名左右大学生骨干,涵盖校、系、班三级学生干部、社团干部和一大批活跃在校园文化活动中及网络中的骨干。加强高校业余党校、团校和英才分校等大学生骨干重要培训基地,每校每年培训不少于500人次,以理论学习、实践交流等教学方式,培养4万余人的大学生骨干。

继续做好大学生骨干导师教学工作,在原有英才学校导师团和大学生成才导师团的基础上,力争邀请更多的党政领导、企事业单位领导、知名学者作为大学生骨干导师,积极推荐骨干至导师单位挂职锻炼,不断提高大学生骨干实践能力。更进一步探索大学生骨干培养模式,力争与中央党校、市委党校联合建立教学基地,将大学生骨干培养更直接快速地向党的合格接班人靠拢。进一步为大学生国际交流与港澳台交流创造条件,以学术文化交流等形式不断开拓大学生视野。进一步做好北京市三好学生、北京市优秀学生干部等评选活动,加大对大学生优秀典型的选拔、表彰、宣传和推介力度。

深入开展社会实践与志愿服务活动。组织和引导大学生骨干利用假期深入农村、西部、社区开展“三下乡”和“四进社区”活动。积极引导大学生参加志愿服务,抓住北京奥运会志愿服务历史契机,以首都大学毕业生基层志愿服务团、大学生志愿服务西部计划、社区志愿服务等为重要载体,实现大学生骨干每人每年至少参加100小时志愿服务,促进首都志愿服务事业发展,实现志愿服务日常化,构建长期育人平台。组织大学生骨干参加挂职锻炼,力争3年内在全市相关党政部门、村镇、社区、企事业单位等基层一线建立大学生骨干挂职锻炼基地500个以上。

要进一步深化青年马克思主义培养工程实施机制和领导机制,落实好团中央《“青年马克思主义者培养工程”实施纲要》。深入贯彻落实市委市政府为首都青年学生成长成才办实事的要求,加大对青年马克思主义者培养的投入,建立健全长效工作机制。市委组织部、市人事局、团市委等部门要共同建立优秀大学生骨干的“就业绿色通道”。每年专门选拔千名优秀大学生骨干,推荐到北京市的相关党政部门、基层一线、重点领域工作,并进行跟踪培养。

7.团干部队伍培养计划

把共青团作为培养青年干部的重要渠道,为党政储备更多的后备力量。要加强团干部的教育培养,把团干部培训纳入党的干部教育培训规划。加强市团校建设,理顺市团校工作体制,拓展市团校办学空间,依托市团校定期开展团干部的教育培训工作,办好团市委委员中央党校研修班、区县局级单位团委书记培训班、优秀青年骨干系列调训班等培训活动。

积极开展培养选拔优秀青年党员担任团干部、培养选拔优秀团干部充实到党的后备干部队伍中的“双培”工作,通过公开选拔、竞争上岗、民主选举、聘任制等多种选配方式选拔优秀党团员担任团干部,各级团的正、副书记应享受同级党委(行政)职能部门或下一级党政主要领导干部的待遇。

推动团干部上下交流、挂职锻炼、轮岗交流。切实做好团干部的转岗输送工作,相当于行政科级及科级以下团干部的在职最高年龄一般应不超过33周岁,相当于行政处级团干部的在职最高年龄一般应不超过38周岁。

要将团干部转岗输送工作纳入到各级党委组织部门干部调配管理工作中,定期研究,统筹安排,形成机制。对综合素质好、工作实绩突出、有发展潜力和培养前途的优秀团干部,按照干部管理权限履行相关审批程序后,可破格提拔使用。加强输送优秀团干部的工作,由团市委每年向市委组织部推荐一批优秀团干部,作为党政后备干部人选。

8.青年社会工作骨干人才培养计划

要支持、鼓励广大青年积极参与困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治、社区矫正等社会工作,组织青年参加职业资格考试和职业水平评价,使之成为职业化、专业化的社会工作人才。加大对青年社会工作人才的培训和继续教育,提高专业技能,积极开展社会工作主题活动,提供实践锻炼舞台,使青年成为社会工作的有生力量和主力军。

要加强青少年社会教育工作者队伍建设,重视对各级团校、青少年宫、团属新闻出版单位和各级青少年活动阵地的教职员工和编辑记者的教育和培养,特别是要以城市社区为重点,结合推进社区青少年活动阵地建设,争取政府部门和社会各界支持,采取灵活多样的方式,努力加强基层青少年社会教育工作者队伍建设。力争通过3—5年的时间,实现规范岗位设置、建立准入制度、完善评价体系,并建立一支高、中、初级梯次完备、数量充足的青少年社会教育工作者队伍。

要通过积极整合社会服务资源,疏通渠道,健全组织,鼓励具有专业知识技能的各类人员以志愿者身份参加社会服务,形成来源广泛的志愿者队伍。充分利用奥运会志愿者工作契机,组建一支熟悉热心志愿服务、富有奉献精神的数以百万计的志愿者队伍。在此基础上,努力打造一批具备志愿服务意识、掌握专业服务技能、能够长期参与志愿服务活动的约10万人的骨干志愿者队伍。重点培养数以万计的精通志愿者工作原理、熟知奥运会运行规则、志愿服务实践经验丰富的志愿者工作管理人才。做好奥运后成果转化工作,使之成为参与社会工作、构建和谐社会的骨干力量。

9.青年企业经营管理骨干人才培养计划

要坚持项目化、阵地化、社会化、市场化的发展方向,加强青年企业家协会建设。要进一步建立健全协会制度,建立健全副会长轮值制度,加强会员管理、规范入会程序、扩大入会领域。要按照有利于联系广大青年企业家、有利于增强内在活力、有利于整合工作资源的原则,做好团体会员发展和青年企业家协会分会的指导工作,推进青年企业家协会的覆盖水平。要加强青年企业家协会的专业委员会和信息化建设,有效发挥凝聚高级企业经营管理人才的作用。

要努力搭建有效交流的平台,服务青年企业经营管理人才成长成才。要深化北京市优秀青年企业家评选活动,每年选树优秀青年企业家和青年企业家突出贡献奖,努力培养一支锐意改革、勇于创新、奋发向上的优秀青年企业经营管理人才队伍。要举办企业家区县行、企业家西部行、东北行等经贸考察活动,动员青年企业经营管理人员根据各自优势整合资源,采取多种方式服务区域经济发展。要通过举办北京青年财智论坛、市长对话会、局长讲坛等活动,大力实施青年企业经营管理人才成才计划,畅通政府和企业间的信息渠道,并组织优秀青年企业经营管理人才围绕首都经济领域的重点、难点和热点问题,为首都经济发展与社会建设献计献策。

10.青年技术、技能骨干人才培养计划

要扎实推进青年文明号、青年岗位能手、青年突击队和创新创新效等品牌活动,评选表彰青年文明号、青年岗位能手、优秀青年突击队和优秀青年工程指挥,努力推进青工振兴计划的深入开展。要强化青年技能培训,全面提升青年技能人才的综合素质。要开展多种形式的青年技能竞赛活动,继续发挥好“技能大赛”的辐射效应。要充分发挥“技能鉴定”的驱动效应,加大面向青年技能人才的技能鉴定工作。

要发挥青年专业技术人才在重大建设项目中的积极作用。政府相关部门要在高技术青年人才申请科研项目、申报课题、参与交流等方面给予倾斜和支持。要引导高技术青年人才在重大发展战略、重点建设工程、重大科研项目中锻炼服务,成长为高素质复合型人才。要根据首都经济布局和产业发展的需要,在有条件的高等院校、科研机构、医疗机构和企业,建设一批高技术青年人才后备队伍培养基地。要加强高技术青年人才队伍建设资金投入,在住房、配偶就业、子女入学等方面为高技术青年人才提供便利。

要加强高技术和高技能青年人才事业发展平台建设。充分尊重高技术和高技能青年人才的特点,根据其特长和专业方向,合理安排工作岗位,做到人尽其才、才尽其用。要建立高技术和高技能青年人才信息管理制度,完善青年人才市场,定期发布首都高技术和高技能青年人才供求信息,引导高技术和高技能青年人才工作岗位准确对接,形成高技术和高技能青年人才的柔性流动机制。

11.农村实用青年骨干人才培养计划

要深化京郊青年现代化素质培训工程,推进“新农村大讲堂”活动。要结合各区县实际进行职业技能、农业实用技术、综合素质等定向培训,深化农村青年现代化素质培训工程。要依托大学生村官计划,充分利用大学生村官的教育资源,在青年中心、业余党团校、村委会中广泛开展“新农村大讲堂”活动,服务农村青年成长成才。

要发挥农村青年创业致富带头人的作用,带动农村青年致富成才。要结合北京农业和农村实际,继续培养包括青年科技兴农带头人、青年经纪人、青年农业产业化带头人和青年工商创业带头人在内的各类农村青年创业致富带头人。组建青年科技致富报告团,宣传先进典型事迹,介绍成功经验,传播科学技术,带动农村青年转变就业观念,创新创业理念。

要促进农村青年经济合作组织的建设,为农村青年成长成才服务。要以北京青年创业者协会为平台,团结、凝聚各类农村青年创业致富带头人,围绕北京青年的创业就业及郊区青年的增收成才开展工作。要促进各级农村青年经济合作组织建设,通过培育更多的青年合作组织,给予各类合作组织资金和政策支持,为研发新技术、发展新项目提供有效服务,切实为农村青年增收成才提供有效服务。

四、进一步加强对“北京青年英才培养计划”和青年人才队伍建设工作的保障

12.广泛开展青年人才培养主题实践活动

在全市团员青年中开展主题实践活动,倡树“岗位成才、人人成才”的成才观念。加强对青年的爱国主义、集体主义、社会主义教育,引导青年把个人成才与全面建设小康社会的伟大事业紧密结合起来,鼓励他们在艰苦复杂的环境和丰富的社会实践中锻炼成长。着力提高青年劳动者的劳动技能和职业素养,依托团属院校、各类青年培训阵地,加强对企业青年、农村青年、社区青年、青年教师、青年专业技术人员、进京创业青年、大中专学生等各类青年群体的职业培训、岗位培训、技能培训和业务培训。通过开展全市性的青年成才学习活动、实践活动、评比活动,举办人才论坛、报告会等活动,在广大青年中掀起“立足岗位争成才”的热潮。要以“挑战杯”课外科技竞赛活动为龙头,在各层面大力开展科技创新实践活动,营造良好的氛围,引导更多的大学生参与科技创新。

13.加强青年人才工作平台建设

推动全市青年人才工作信息化建设,按照“分类管理、注重实效、逐步实施”的原则,加大“北京市青年人才数据库”建设力度,完善北京青年人才信息采编系统,广泛汇集各类青年人才信息,将青年人才的选拔、评估、推荐等工作环节有机结合。建设网上服务平台,为青年人才开发提供有效服务。加强青年人才服务组织建设,进一步发挥青联、学联、青年志愿者协会、各类专业青年社团在凝聚各类青年人才方面的作用,支持建设“北京青年人才开发协会”和“北京青年人才服务中心”,加大对各类青年人才组织和青年人才服务机构的支持力度,加强青年人才交流,实现青年人力、智力、资金、项目、信息的有效对接。加强工作阵地建设,进一步完善各级各类青年人才培训、实践锻炼、就业创业基地。

14.进一步加强青年人才表彰和推荐工作

完善“北京青年榜样”评选表彰体系,根据全市发展需要健全奖项设置,建立分层次、分类别的青年人才评选奖励机制,努力把各行各业的青年人才纳入全市性表彰奖励体系,不断提高政府激励的效果和影响力,激发各类青年人才不断涌现。加强对优秀青年人才典型的挖掘与宣传,大力宣传各类优秀青年人才的先进事迹,通过巡讲、论坛、报告、讲座等形式,引导广大青年学习榜样、奋发成才,激发广大青年投身首都现代化建设的积极性。加强各类青年人才跟踪培养工作,拓宽向党政、社会举荐青年人才的有效途径,促进更多的优秀青年人才出成果、担重任。推荐优秀团员做党的发展对象,源源不断地为党输送新鲜血液。

15.加大青年人才队伍建设投入

牢固树立人才投入是效益最大的投入的观念,健全政府、社会、用人单位多元投入机制,加大青年人才队伍建设投入。要根据青年人才队伍建设实际需要,将青年人才队伍建设工作经费纳入政府预算,支持青年人才培养项目建设。努力整合各方面资源,为青年人才的学习培训、创新创业提供支持和帮助。

16.加强青年人才工作理论研究

深入研究青年人才成长规律和青年人才工作规律,开展各类青年人才队伍发展调研,不断完善青年人才工作布局。加强青年人才动态调查,全面了解青年人才成长需求,为做好青年人才服务工作提供依据。进一步研究完善青年人才资源社会预测、信息收集、趋势监控等工作,努力形成各类优秀青年人才脱颖而出,创新才智充分涌流的局面,促进首都各项建设事业的全面发展。

第2篇:青年人才培养计划

青年人才是党的人才队伍的重要组成部分,是各类青年中的优秀代表,是推动吉林经济、政治、文化和社会建设的生力军和突击队。为推进我省人才兴业战略和“双百千万”人才计划深入实施,促进青年人才队伍建设,服务全省经济社会又好又快发展和吉林老工业基地全面振兴,制定本工作计划。

一、指导思想

深入贯彻落实科学发展观,按照《吉林省中长期人才发展规划纲要(20XX-2020)》要求,遵循青年人才发展规律,以青年人才资源能力建设为主题,以激发青年人才创造力为核心,以优化青年人才发展环境为保障,创新体制机制,完善政策支撑,推进项目建设,全面实施青年人才培养计划,为推动我省“科学发展、加快振兴、富民强省”宏伟目标的实现提供坚强的人才保证和智力支持。

二、工作原则

(一)坚持青年为本。以青年为本是做好青年人才工作的根本出发点和立足点。切实尊重青年的主体地位,尊重青年人才的个性和创造精神,充分了解青年人才需求,帮助破解成长发展中的难题,鼓励青年成才创业。

(二)坚持服务发展。以服务经济建设和社会发展为宗旨,努力培养创新型、创业型、技能型人才,广泛培养青年志愿者骨干,以满足吉林振兴发展对人才的迫切需求。

(三)坚持改革创新。坚决破除束缚青年人才发展的观念和体制,解放思想,创新政策,优化服务,增强人才资源配置的灵活性,健全青年人才培养、使用机制。

(四)坚持统筹兼顾。统筹城乡、高校人才资源开发,统筹省内、海外人才资源开发,统筹高层次和实用人才资源开发,促进各类人才队伍协调发展。整合各相关部门资源力量,统筹推进青年人才工作。

三、总体目标

计划用3年时间,通过大力实施青年人才培养计划,培养一大批行业领军、社会影响广泛的创新型、创业型和技能型青年人才,打造一支素质优良、服务能力强的青年志愿者骨干队伍,吸引一批业绩突出、富有创新能力的海外高层次人才,初步形成各类青年人才竞相涌现的良好局面。

四、重点项目

(一)城市青年创新创业人才培养计划

培养100名大学生创新创业人才、10000名城市青年创业人才。

(二)城市青年技能型人才培养计划

在“十大产业发展计划”的行业中,选树出100名“吉林省杰出青年岗位能手”;评选1000名“吉林省青年岗位能手”。

(三)村村青年致富星火培养计划

培养村村青年致富星火带头人,带动一批农村青年创业致富,实现“一村一人,一人一业”。

(四)青年志愿者骨干培养计划

在全省社区社会事务工作者中培养500名青年志愿者骨干;在高校培养3500名大学生志愿者骨干;培训500名志愿服务组织负责人;培养500名具有较高专业技能的青年志愿者。

(五)吸引青年海外留学人员来吉创业计划

吸引50名青年海外留学人员来吉创业。

五、保障措施

(一)加强组织领导。省人才工作领导小组负责抓好青年人才培养计划实施的统筹协调和督查落实工作,分解各项目标任务,督促推进重大人才工程的实施,定期听取吉林青年人才培养计划落实情况专项报告。

(二)统筹各方力量。各级党委、政府要加强和改进对青年人才工作的领导,为实施计划提供坚强的组织保障。共青团组织要充分发挥自身优势,突出青年特点,扎实推进青年人才工作深入开展。有关部门要结合各自职能,出台切实可行的政策措施,促进青年人才的吸引、培养、开发、使用和激励。

(三)加强督促检查。省人才工作领导小组将加强对青年人才培养计划实施的定期检查和评估分析。建立青年人才工作目标责任制,推动“一把手”抓人才培养,特别是青年人才培养工作的责任落实。加强青年人才培养计划实施的信息公开,强化社会对计划实施的监督。

(四)强化基础建设。进一步完善青年人才工作的领导机制和工作体系,加强青年人才发展理论和实践问题的研究,积极探索符合我省发展实际的青年人才工作规律。加强青年人才工作队伍建设,加大培训力度,提高青年人才工作队伍的政治素质和业务水平。

第3篇:青年人才培养计划

一、工作背景:

近年,随着市民生活水平普遍提升,对供水服务要求不断提高,公司以“顾客满意”为第一目标,制订了企业未来五年供水规划。而就企业人力资源现状,存在管理人员学历、职称,职工技术等级、文化程度四偏低以及专业技术人才和党政经营管理人才两缺少的现状,企业发展与人才需求之间存在着较大的缺口。

青年兴则企业兴,青年强则企业强。要实现企业发展目标,必须从现实出发,转变观念。根据前期对企业青年职工学习需求及在读教育情况显示,目前企业青年职工已认识到了学习的重要性,学习的积极性很高,他们将学习放在第一重要的位置,青年中有34%的人利用业余时间进行学历再教育,有41%的人每天花2小时以上看书、阅读,有33%的人经常阅读与专业有关的著作或文章,35周岁以下青年职工学习需求度依次为:岗位相关知识、计算机、外语、企业管理、法律等,我们应针对青年需求,以岗位为核心,因人制宜开展各类学习培训活动,不断加速青年人才的培养。

在公司党政支持下,由政工部、企业管理部、团委三方合力,共同实施35周岁以下青年实施三年人才培养计划,为青年进行职业生涯导航,努力建设一支思想好、业务精、能力强、作风正的青年人才队伍,更好地发挥他们在企业生产、经营、管理、服务各项工作中的生力军作用。

二、工作目标:

人才是企业发展的原动力。根据公司发展要求,确立了“重点人才重点培养,优秀人才优先培养,紧缺人才加紧培养”的工作方针,通过多方位、多层次、多形式的教育和培养,努力实现厂科级干部复合型(知识广、业务精、管理严);管理人员专业型(业务精、善管理、协作好);关键岗位技术工人一专多能型(精一门、会二门、懂三门)的目标,为企业发展提供强有力的人力资源保障。

三、具体实施:

1、上下联动,实施针对性培养。

人才培养作为一项长期系统性工程,需要企业各部门通力协作,群策群力,形成上下联动,横向合作的工作格局。在选“苗”上,眼睛向下,面向基层,开阔视野,既要对现有骨干出课题,压担子挖掘潜能,提高技能,又要大胆启用新人,广纳贤人,通过自下而上,自上而下二级联动,经民主推荐,逐一分析,列出有培养前途的35周岁以下青年,按计划分期分批进行培养。在人才培养过程中,我们应注重对企业内部的优秀青年干部、专业技术人员的培养、举荐,通过加强对企业发展重要、关键岗位人才的培养力度,不断提高青年人才队伍的整体素质,实现企业发展与人才需求相匹配。

2、落实措施,开展阶段性推进。

青年人才重在培养,贵在教育。为了更好落实人才培养三年规划,在对青年进行学习需求调研的基础上,针对青年特点,有针对性、分阶段实施具体培养措施,以项目运作方式,不断提升青年思想修养、理论水平与业务技能。

1)第一阶段:基础培训。

针对对象:

新进公司参加工作的青年以及掌握一般操作技能,进取向上,努力钻研业务知识的青年。

实施目的:

了解行业特性、企业情况,按照岗位要求有针对性地进行岗位培训,提高业务技能,引导青年树立正确的价值观,增强企业荣誉感,职业责任感。

主要措施:

技术等级培训。针对前一阶段调研中所显现的职工技术等级偏低的现状,我们将加大技术等级培训力度,通过拟订年度技术登高计划,组织人员参加水务宣传教育培训中心或社会技术培训机构的相应培训班,不断调整各等级职工比例,经过三年努力,企业内逐步形成以中级工为主体、高级工为骨干的职工队伍。

岗位专业培训。为建设现代化的供水企业,近年,公司引进了不少先进设备与技术,不少青年被安排在岗位一线。我们将根据企业实际需求和缺啥补啥原则,加强对有持证上岗要求的岗位(工种)以及企业生产、水质、服务等专业岗位的实务培训。今年配合污泥处理项目运行已对相关人员进行了污泥脱水处理工艺的岗位培训,今后几年还将针对原水预处理、深度处理项目的启动,开展相应的岗位培训,使青年熟练掌握新技术新工艺,努力成为岗位技术能手。

2)第二阶段:能力提高。

针对对象:

企业内具有较强责任心,一定工作能力,担任班组长或专业技术骨干的优秀青年。

实施目的:

引导、带领青年立足本职,开展岗位建功,拓宽业务知识面,积累更多实践经验,在思想修养、理论水平、业务技能上不断有新提高。

主要措施:

开展“导师带徒”活动。按照“重点人才重点培养,优秀人才优先培养,紧缺人才加紧培养”的工作方针,按专业对口组织企业内具有丰富工作经验,较高专业水平和管理能力,享有一定声誉的部门负责人或专业技术人员与青年结对,签订师徒结对协议,配以课题研究,动态考核,通过师傅的传、帮、授、带,使青年在职业道德、岗位技能有所提高。

开办系列讲座。邀请有关专家学者走进青年,开办有关形势任务、经济发展、企业文化、质量管理、财务、法律等内容的系列讲座,不断扩大青年的知识面,开阔思维。

3)第三阶段:重点培养。

针对对象:

企业内在生产、服务、经营、管理等某方面显现成绩,具有较强工作能力,被本单位、部门认可的优秀青年。

实施目的:

从企业发展大局出发,实施重点推荐,通过进行跨部门的岗位锻炼,为企业培养独挡一面的年轻的经营管理人才和专业技术人才。

主要措施:

举办青年干部学习班。与高校商洽专门开设五方面课程,利用休息日,对青年进行党的路线方针政策、十六大精神、领导干部基本素质,MBA工商管理知识、企业文书类实务知识、领导干部自身修养素质等方面教育,全面提升青年综合素质。

实施轮岗、挂职、见习锻炼。在理论学习的同时,针对青年各自的特点,有计划地安排青年骨干到不同岗位进行挂职锻炼,以及跨部门交流,通过实践磨练,将理论知识应用于实际工作中,发现问题,分析问题,从而切实青年管理才能。

3、完善机制,实现长效化管理。

要实现人才培养的良性循环,必须以制度建设为保证。我们要应认真总结以往工作经验,重点抓好人才选拔、人才激励、人才管理三项制度建设,实现长效管理。在选拔上,注重民主推荐、上下联动,日常管理,选拔培养多类型青年人才。在激励上,推出“学历、技能、职称培训”有关政策及课题成果奖励制度,调动青年职工的学习积极性,增强上进心,找准企业发展与自身价值实现的切合点。在管理上,建立健全人才选拔、跟踪考核、反馈制度,实现人才管理的科学化、规范化、长效化。

第4篇:青年人才培养计划

为加快县行政服务中心的发展,培养适应改革和发展需要的青年队伍,全面提高青年的整体素质,造就一批政治合格、业务精湛、作风过硬、勇于创新的青工队伍,经中心党委研究,特制定青年人才培养规划和措施。

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