对劳动部的看法
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对劳动部的看法 篇一:《对我国劳动法的看法》
对我国劳动法的看法
中华人民共和国劳动法，是为了维护劳动者权益，促进就业，稳定和谐社会发展，于1994年七月五日通过，1995年1月1日起开始实行。
自本法律实行起至今，起到了不可替代的巨大作用，然而，这条法律也有它无法忽视的缺陷存在。
该法律有如下三大优点：一，明确劳动合同签订双方当事人的权利和义务。二，保护了劳动者的合法权益。三，构建了和谐稳定的劳动关系。
我们可以明显看到，劳动合同的签订条约中很合理的明确了双方的立场，以及双方的权利和义务。法律中第十九条名曲提出了签订劳动合同所必需的条款。包括劳动合同期限，工作内容，劳动保护和劳动条件，劳动报酬，劳动纪律，合同终止的条件，违反劳动合同的责任。 这则法律充分维护了劳动者的权益。如签订劳动合同，在一定程度上保障了劳动者的工作稳定程度，也提升了劳动者的基础地位，改变了以往的层次压迫情况。再如第四章工作时间和休息休假，有效保证了劳动者合法的休息时间，也避免了用人单位对劳动者的过分透支利用。 还有工资，劳动安全卫生社会保险和福利等项，使劳动者可以很好地享受到应有的待遇，为促进和谐是会发展起到了不可磨灭的巨大作用。
这条法律颁布，有效地实现了人力资源的合理配置，避免了人力资源的大量浪费，稳定了用人单位和劳动者的劳动关系。
但是同时我们也可以看到，该法律对于违反者的惩罚力度和检查力度明显不够。近些年不断发生的用人单位违反劳动法事件层出不穷，就充分说明了这一点。例如2005年10月珠海市发生的数起群体性突发事件，起因就是拱北几家保健按摩中心违反劳动法。在本次事件中，我们可以明显看到我国劳动法的三大缺陷。一，检查力度不够。在这些案件中，几乎都是民众因自己合法权益受到明显侵犯，并且忍无可忍的情况下爆发出性质恶劣的群体事件，有关部门才会予以检查，处理。试想如果用人单位侵犯劳动者权益，而又通过一些手段来压制劳动者的话，我们的执法单位能否及时发现这些情况？答案让我们不寒而栗。二，惩罚力度不够。这起案件中，事件已经发生，并且已经造成较大的社会影响，有关部门却依然只是联合检查，并没有给出应有的交代。并且事后也只是责令用人单位进行一定的经济赔偿。如此之轻的惩罚力度，对于用人单位侵犯的权益而言不过是九牛一毛。这样的力度，怎么能够保证不再有同样的事件发生，怎么能够合理保障劳动者权利？三，保障力度不够。一直以来层出不穷的事件提醒我们，这条法律对于用人单位的威慑力度不够，对于劳动者的权益保障力度不够。颁布这条法律的初衷就是为了保障劳动者权利，提高就业几率，把有关的利益法律化。力度不够，这样的目的就很难达到。
随着经济全球化的不断发展，我国劳动法有必要惊醒一些改变和完善。
首先，应为促进就业提供法律支持。二十一世纪的今天，劳动力资源已大大扩充，同时存在了大量的人力资源浪费。大学生属于中高端劳动力资源，但是工作岗位的缺乏和劳动法中没有维护就业的缺陷，使得这些资源大大的浪费了。
其次，应该加大对违反法律单位的处罚力度，更好地保障劳动者权利。
之后，应建立高效的劳动争议处理机构。行政部门处理劳动纠纷，不但效率不够，而且影响了其本职工作。
最后，扩展法律适用范围。
如果我国劳动法能得到完善，相信他会为构建社会主义和谐社会发挥更大的作用。我们期待劳动法更好的明天。
对劳动部的看法 篇二:《对劳动部两规范性文件的一些看法》
对劳动部两规范性文件的一些看法
在劳动合同的双方当事人按照《劳动法》二十四条的规定协商解除劳动合同后，往往因用人单位不向劳动者支付经济补偿金而引起仲裁和诉讼。
当劳动者以《劳动法》第二十八条关于“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿”的规定为依据，要求用人单位支付经济补偿金时，用人单位则以劳动部[1996]354号文件《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第20条（以下称劳动部[1996]354号《通知》第20条），关于“劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。”的规定为依据抗辩，说劳动部的文件是国家的具体规定，按国家规定既然是“可以”不支付，就不是必须支付，不支付也不违法。
当劳动者以劳动部[1994]481号文件《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条关于“经过劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”的具体规定为依据，要求用人单位支付经济补偿金时，用人单位则以劳动部〔1995〕309号文件《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第100条（下称劳动部[1995]309号《意见》第100条）关于“地方或行业劳动部门发现劳动部的规章之间、其他规范性文件之间或规章与其他规范性文件之间相矛盾，一般适用‘新文件优于旧文件’的原则”的规定为依据抗辩，说劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》发布在先，而劳动部[1996]354号《通知》发布在后，按照劳动部[1995]309号《意见》第100条关于“规章与其他规范性文件之间相矛盾，一般适用‘新文件优于旧文件’的原则”的规定，劳动部[1996]354号《通知》优于劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。所以按照劳动部[1996]354号《通知》第20条的规定，还是不向劳动者支付经济补偿金。诉辩双方出现了公说公有理，婆说婆有理的局面。
笔者认为，作为不属于规章的其他规范性文件，劳动部[1996]354号《通知》中第20条的规定，直接对抗了《劳动法》第二十八条的规定，违背了《劳动法》保护劳动者的合法权益的根本宗旨；而劳动部[1995]309号《意见》第100条，不符合立法的基本逻辑和法律适
用的基本规则，在实践中造成了不应有的混乱。现将一些粗浅的看法归纳如下：
一、劳动部[1996]354号《通知》第20条，违背了《劳动法》的立法原意
解除劳动合同是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致当事人单方按法定解除或双方协商解除劳动关系的法律行为。依主体的不同，分为用人单位解除劳动合同和劳动者解除劳动合同两种类型。
用人单位解除劳动合同有四种情况：(对劳动部的看法)
第一种，按《劳动法》第二十四条规定的协商解除：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”
第二种，按《劳动法》第二十五条规定，因劳动者过失，用人单位可以解除劳动合同的情形：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4、被依法追究刑事责任的。
第三种，按《劳动法》第二十六条规定，非因劳动者过失有下列情形之一，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第四种，按《劳动法》第二十七条规定的经济性裁员。即用人单位在因濒临破产进行法定整顿期间或者因生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员，解除劳动合同。(对劳动部的看法)
《劳动法》在第二十八条中规定：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿”。即用人单位在第一、第三、第四种情况下解除劳动合同的，由用人单位向劳动者支付经济补偿金。这既体现了对用人单位解除劳动合同行为的限制，更体现了对劳动者基本利益的保护。特别是第二十六条中关于“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，在解除劳动合同时，仍要由用人单位向劳动者支付经济补偿金的规定，更加突出地体现了《劳动法》对劳动者的基本利益予以充分保护的立法意愿。
在法定的情况下由用人单位向劳动者支付经济补偿金，是《劳动法》第二十八条的“应当”性规定，是从保护劳动者的基本利益出发，以保护劳动者的合法权益为宗旨的强制性规定，没有打折扣的余地，不存在可以不可以的问题。很显然，劳动部[1996]354号《通知》
第20条的“可以”性规定，直接对抗了《劳动法》第二十八条的“应当”性规定，明显地违背了《劳动法》的立法原意，与《劳动法》保护劳动者的合法权益的宗旨背道而驰。
二、两条规定与劳动部颁行的规章相互矛盾
劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条的规定为，“经过劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”。第十条的规定为，“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金”。可见第五条是秉承《劳动法》的精神和宗旨，按照《劳动法》的原则性规定，做出的更具体更具操作性的细则性规定，是强制性规定。第十条则是为了保证第五条的实施而做出的惩戒性规定。(对劳动部的看法)
在劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第36条中也规定：“用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，应当按照《劳动法》和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）
支付劳动者经济补偿金”。
显而易见，劳动部[1996]354号《通知》第20条的“可以”性规定，与上述《办法》和《意见》是相互矛盾的。
劳动部[1995]309号《意见》第98条规定：“法律适用、法规、规章及其他规范性文件遵循下列原则：（1）法律的效力高于行政法规与地方性法规；行政法规与地方性法规效力高于部门规章和地方政府规章；部门规章和地方政府规章效力高于其他规范性文件。（2）在适用同一效力层次的文件时，新法律优于旧法律；新法规优于旧法规；新规章优于旧规章；新规范性文件优于旧规范性文件。”
显然，该《意见》第100条关于“规章与其他规范性文件之间相矛盾，一般适用‘新文件优于旧文件’的原则”的规定，与第98条的规定也是相互矛盾的。
三、两条规定均不符合立法的基本逻辑和法律适用的基本规则(对劳动部的看法)
众所周知，“可以”与“应当”两词在法律上的意义是特定的。“可以” 性法律条款带有任意性，可酌情适用。而 “应当” 性法律条款是强制性的，必须执行和照办。“可以”性条款不能对抗而只能服从于“应当”性条款，这是立法的基本逻辑和法律适用的基本规则。
另外，按照从法律、法规、规章到规范性文件层级递减的原则，在制订下一层级的规定时应当服从上一层级的规定，不应当修改和对抗上一层级的规定。特别是在制订下一层级文件中的“可以”性条款时，更不能修改和对抗上一层级文件中的“应当”性条款。这也是立法的基本逻辑和法律适用的基本规则。(对劳动部的看法)
在强制性法律中规定的权利是可以处分的，而义务是不可以处分的，这更是基本的法律规则。
国家法律《劳动法》和部门规章《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，都以“应当”
性条款做出了在特定情形下由用人单位向劳动者支付经济补偿金的强制性规定。这既是劳动者的法定权利，也是用人单位的法定义务。但劳动部[1996]354号《通知》第20条却使用规范性文件，以“可以”性的条款，在没有设立类似“劳动者明确表示自愿放弃对经济补偿金支付请求”等前置条件的情况下，规定“劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金”，以国家劳动行政主管部门的身份赋予了用人单位免除自身法定义务的权力，剥夺了劳动者主张和处分自身法定权利的权力。这完全违背了立法的基本逻辑和法律适用的基本规则。
按照法律适用的规则，当下一层级的规定与上一层级的规定相抵触、相冲突时，下一层级的规定是无效条款。应当适用上一层级的规定，而不能适用下一层级的规定。虽然在劳动争议领域其法律适用的规则有其独特性，但在一般情况下，规章与其他规范性文件之间相矛盾时，也不应当适用“新文件优于旧文件”的原则。因为只有法律、法规、规章才是裁判依据，而其他规范性文件只是用于参照而已。即使在特殊情况下，如某规章的某些条款急需修改但新的规章尚未出台时，也只能用规范性文件通知暂停使用，而不能借用“新文件优于旧文件”的规则，用规范性文件来直接修改规章。否则，便是乱了章法。所以，劳动部[1995]309号《意见》第100条规定，更是违背了立法的基本逻辑和法律适用的基本规则。
四、劳动部[1996]354号《通知》第20条，违背了正常的基本的事理逻辑
《劳动法》第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。此为协商解除劳动合同，即双方当事人在完全自愿的情况下，通过协商，一致同意提前终止劳动合同关系的法律行为。协商解除劳动合同的最大特点是双方完全自愿，一致同意。对于协商一致的过程和结果，劳动者和用人单位双方当然都是自愿的，否则不可能协商一致。所以，区分由谁在先提出解除劳动关系已经没有实在意义。
再者，不论劳动者和用人单位由谁在先提出解除劳动关系，用人单位都是劳动合同的解除人。虽然在协商解除的情况下双方各有单方提出权、平等协商权、否定权、同意权，在这里双方的地位、权力、作用应该是对等的，但由于双方主体性质的不同，同意的权力体现在处于被管理者的弱者地位的劳动者方面是一般的解除同意权，体现在处于管理者的强者地位
对劳动部的看法 篇三:《对劳动诚信的看法》
浅议劳动诚信
此，对劳动诚信问题进行探讨显得尤为必要。 摘 要 诚信是中华民族的传统美德，是个人的立身之本，也是处理人际关系的重要德行。随着经济的发展，劳动市场的扩大，诚信也越加重要起来。劳动关系的建立以诚信为本，需要劳动者与用人单位都本着诚信的观念，只有相互信任才能形成良好的劳动关系。而当今社会呈现出一种诚信缺失的社会现象，劳动者与用人单位相互欺骗，最终造成种种不利后果。因
摘要Honesty is the traditional virtues of the Chinese nation, is the base of this, as well as handling interpersonal relationship of important virtue. With the development of economy, the labor market expansion, the good faith is more important up. The establishment of the Labour relationship with the good faith as this, the need to laborer and unit of choose and employ persons are in line with the good faith idea, only trust each other to form good labor relations. But in today's society is showing a lack of credibility social phenomenon, laborer and unit of choose and employ persons to cheat each other, resulting in a variety of adverse consequences. Therefore, the good faith labor
discussed is necessary
关键词 诚信 劳动诚信 诚信制度
诚信是人类之法、道德之本。我国是世界公认的文明古国，历来重视对公民进行诚实守信的教育，小到修身养性，大到治理国家。人们在日常生活中，无论从事什么工作，都要与各式各样的人交往、与各种行业打交道。然而，许多人在现实生活中急功近利，言而无信，导致人与人之间相互不信任，相互欺骗，这败坏了人与人之间的真诚关系，使人们陷入怀疑一切的境地，严重败坏了社会风气。
当今社会，劳动诚信日益缺失。就业形势严峻，不少劳动者为了解决就业问题，纷纷采取各种欺骗手段，在简历中提供虚假信息，在获奖证书、在校任职情况、实习经历等方面造假，粉饰自己的“实力”，以提高自己的竞争力。借来别人的参赛获奖证书，然后用写有自己名字的字条覆盖在别人名字上面，再拿去复印之后夹在简历中。”。劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用工单位在招聘员工时，要求应聘者提供相关证件的复印件，应要求应聘者在所有其提交的证件复印件上签字确认，以防止单位发现其提交的证件存在虚假情况与劳动者解除合同时出现争议。 用工单位如发现劳动者提交的证件
有问题，可依照《劳动合同法》第26条，直接与其解除劳动合同”有用人单位表示，不少求职者对自己的职业技能等信息刻意做夸张表示，给用人单位一种虚假暗示，觉得该劳动者无所不能，但真正与该劳动者建立劳动关系时才发现其实该劳动者并不具备相关技能，这点在毕业生中显得尤为明显。毕业生迫于严峻的就业形势，加上自己没有工作经验，通常会在简历中做虚假表示。而当这一情况被用人单位知晓后，只会对劳动者产生负效应，劳动者也有可能因此为自己的诚信档案抹黑。
而另一方面，用人单位也面临着很大的压力，他们也苦于招不到人，同时也是为了节省成本，，他们往往对公司简介、招聘职位、工资待遇、试用期等信息进行模棱两可的表示，让应聘者误认为这是一个不错的用人单位，等到签约后才发现自己上当受骗。
高校毕业生与单位互有毁约
尽管很多高校在发给毕业生“三方协议”之时，都会提醒毕业生：签约一定要慎重，避免频繁毁约影响个人和学校声誉，但大部分毕业生认为的都是先签了一个再说，找到更好的再换”。
在很多毕业生看来，“先签个工作，碰到更好的再换”，这是一种很正常的心态。“如果签约之后又碰到更好的机会，肯定是不愿意放弃的。
通常情况下，频繁毁约的有两种人，“一种人是没有明确自己的就业方向，看见一个要他的单位就签，碰到下一个单位就和前一个单位毁约，比较盲目；还有一种是个人能力较强的，签了很好的单位，但是又有更好的单位要他，综合考虑后就毁约了。”而“毕业生毁约对用人单位来说，意味着之前对他所有的招聘流程全部废掉了，浪费了用人单位大量的时间、金钱和精力。
用人单位毁约也不鲜见。
用人单位毁约对毕业生来说，则极有可能造成毕业生求职机会的损失，影响毕业生的就业选择，甚至个人前程。(对劳动部的看法)
事实上，也确实存在用人单位毁约给毕业生造成损失的情况。某一些单位和公司临时缩减招聘人数，有的取消口头录用承诺，有的收回发出的录用函，有的推迟入职时间，甚至已经签好的“三方协议”也最终毁约，令大学生们有苦说不出。
极少数用人单位还不愿意承担违约责任，“挖下另外的陷阱”，利用一些非常规手段如实习期满不录用、签完协议却迟迟不签正式劳动合同等手段迫使大学生主动离开。
而且，大学生还可能面临包括收费陷阱、合同陷阱、个人信息泄露以及企业霸王条款等其他“求职陷阱”。甚至有不少单位利用毕业生求职心切的心理，通过招聘收费“挣钱”，或者在合同中约定不合理条款，让毕业生蒙受损失。而且多数人表示，在通过一些不知名的网站或者去一些不正规的小公司求职时容易受骗。
。
实行劳动诚信制度是建立社会主义市场经济体制和社会法制建设的基本要求，对于促进用人单位依法用工，引导劳动者依法维权，提高用人单位的法律观念和劳动管理水平，切实保障广大劳动者的合法权益具有重要意义。
三、建立劳动诚信制度的具体途径
1、从立法方面加强相关法律的完善，构建完善的监督法制体系并
且坚持制度创新，健全监督制约机制。运用法律手段保障和维
护社会信用环境和信用秩序。本文从法律的角度对劳动诚信制
度的建立进行了详细的分析(对劳动部的看法)
2、劳动诚信管理机构．包括主动开展用人单位劳动诚信活动，依据所征集的用人单位劳动信用信息为政府及有关部门进行劳动信用评估；向市政府有关部门提供所征集的用人单位劳动管理信用信息的查询服务，为市用人单位信用系统提供信息；对用人单位信用信息被使用的情况进行记录并保存，使用记录包括用人单位劳动管理信用信息被使用的时间、对象等情况的完整记录
3、开展劳动保障诚信制度的宣传(对劳动部的看法)
加强宣传力度，充分发挥新闻媒体作用。在报纸、电视、劳
动保障网站开辟企业劳动保障诚信制度专栏，公布企业劳动保障
诚信制度的相关内容，系列宣传国家劳动保障法律法规，广泛报
道诚实守信的优秀企业，剖析失信现象，揭示失信原因及危害，
提高企业信用意识；发动社会各界关注、支持和参与企业劳动保
障诚信制度建设，努力营造建设企业劳动保障诚信制度的浓厚氛(对劳动部的看法)
围，促使企业守法经营，规范用工。
4、根据企业劳动保障诚信评价等级进行监管
在企业劳动保障诚信等级评价工作结束后，市及各县、区开(对劳动部的看法)
发区劳动保障业务机构要根据诚信等级评价结果，对企业实行分
类服务、指导和管理，重点对诚信评价B 级和C 级的企业加强指
导和管理；劳动保障监察机构根据诚信评价结果，对企业进行分
类服务、重点监察，并分别建立重点监督目录和重点监察目录，
依照企业劳动保障诚信制度的规定实施监察。
5、建立企业劳动保障诚信制度信息管理网络
“人才国家公信进程证书”全国统一编号，所有信息纳入国家诚信数据库，其信息利用本人诚信码可通过短信、电话、网站等方式便捷查询。诚信进程信息包含了健康、保险、信用等方面，可为就业者提供职业健康体检、职业保险和信用等服务；诚信信息的学习和工作简历、社会能力、行为记录等信息，充分反映本人工作能力、责任担当、信用积累的状况。为加大推行企业劳动保障诚信制度的力度，规范管理，建立劳
动保障诚信等级评价网络平台、企业信用数据库及查询系统。
深圳市个人信用征信系统推出“个人职业报告”，报告不仅涵盖个人的银行信用记录，而且包括个人身份信息、教育学历信息、近几年职业变动信息等，这种“职业身份证”已成为很
多深圳企业招人设下的一道“坎”。“个人职业报告”须由求职者本人持身份证原件、毕业证、技术等级证、执业资格证等相关证件到指定单位亲自查询，或由求职者书面授权招聘单位进行查询。但因为求职者的相对“弱势”地位，查询的重担最终还得由求职者来挑 参考文献：
[1] 赵波 试论劳动诚信制度的法律保障 2008
[2] : :2003.12
[3] 曾虹文 2004
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对劳动部的看法 篇四:《职业卫生管理制度》
[篇一:有限公司职业卫生管理制度]
为了认真贯彻<中华人民共和国职业病防治法>，预防、控制和消除职业病危害，防治职业病，保护我厂职工的健康及其相关权益，改善生产作业环境，搞好职业卫生工作，经职业卫生工作领导小组讨论，制定本职业卫生管理制度:
一、各部门、各车间在总经理、职业卫生工作领导小组的领导下，履行各自职责，做好职业病防治工作。建立好本单位的职业卫生管理台帐及有关档案，并妥善保存。
二、严格执行职业病危害项目申报的规定。
三、依法履行向劳动者职业病危害告知义务。职业卫生管理制度。与劳动者签订劳动合同时，将工作过程中可能产生的职业病危害因素及其后果、职业病防护措施和待遇如实告知劳动者，并在劳动合同中写明。并以标志、公告等形式提高职工对职业病危害的防范意识。
四、依法执行建设项目“三同时”审查制度，按照<中华人民共和国职业病防治法>的规定进行职业病危害的预评价、审查认可、职业病危害控制效果评价、验收认可等程序。
五、对产生职业病危害的工作场所逐步采取技术改造、配备必要的防护设施、防护用品等，落实各项防护措施，。法律、行政法规和国务院有关规定对行政处罚决定机关另有规定的，依照其规定。
第五章附则
第五十八条本规定下列用语的含义:
(一)工作场所，是指劳动者进行职业活动的所有地点，包括建设单位施工场所；
(二)职业病危害严重的用人单位，是指建设项目职业病危害分类管理目录中所列职业病危害严重行业的用人单位。
建设项目职业病危害分类管理目录由国家安全生产监督管理总局公布。各省级安全生产监督管理部门可以根据本地区实际情况，对分类目录作出补充规定。
第五十九条本规定未规定的其他有关职业病防治事项，依照<中华人民共和国职业病防治法>和其他有关法律、法规、规章的规定执行。
第六十条煤矿的职业病防治和煤矿安全监察机构对其实施监察，依照本规定和国家安全生产监督管理总局的其他有关规定执行。
第六十一条本规定自2012年6月1日起施行。2009年7月1日国家安全生产监督管理总局公布的<作业场所职业健康监督管理暂行规定>同时废止。
[篇四:职业安全健康管理制度]
1安全生产责任制
安全生产责任制是用人单位各项安全生产规章制度的核心，是用人单位行政岗位责任制度和经济责任制度的重要组成部分，也是最基本的职业安全健康管理制度。安全生产责任制是按照职业安全健康方针和“管生产的同时必须管安全”的原则，将各级负责人员、各职能部门及其工作人员和各岗位生产工人在职业安全健康方面应做的事情及应负的责任加以明确规定的一种制度。
用人单位安全生产责任制的核心是实现安全生产的“五同时”，就是在计划、布置、检查、总结、评比生产的同时，计划、布置、检查、总结、评比安全工作。其内容大体分为两个方面，一是纵向方面各级人员的安全生产责任制，即各类人员(从最高管理者、管理者代表到一般员工)的安全生产责任制；二是横向方面各分部门的安全生产责任制，即各职能部门(如安技、设备、技术、生产、财务等部门)的安全生产责任制。
职业安全健康管理制度
2职业安全健康措施计划制度
职业安全健康措施计划制度是职业安全健康管理制度的一个重要组成部分，是企业有计划地改善劳动条件和安全卫生设施，防止工伤事故和职业病的重要措施之一。这种制度对企业加强劳动保护，改善劳动条件，保障职工的安全和健康，促进企业生产经营的发展都起着积极作用。
职业安全健康措施计划编制的主要内容包括:(1)单位或工作场所；(2)措施名称；(3)措施内容和目的；(4)经费预算及其来源；(5)负责设计、施工的单位或负责人；(6)开工日期及竣工日期；(7)措施执行情况及其效果。
职业安全健康措施计划的范围应包括:改善劳动条件、防止伤亡事故、预防职业病和职业中毒等内容，具体有以下几种:
1、安全技术措施，即预防劳动者在劳动过程中发生工伤事故的各项措施，包括防护装置、保险装置、信号装置、防爆炸设施等措施。
2、职业健康措施，即预防职业病和改善职业健康环境的必要措施，包括防尘、防毒、防噪音、通风、照明、取暖、降温等措施。
3、辅助用室及设施，即为保证生产过程安全卫生为目的所必须的用室及一切措施，包括更衣室、休浴室、消毒室、妇女卫生室、厕所等。
4、职业安全健康宣传教育措施，即为宣传普及职业安全健康法律、法规、基本知识所需要的措施，其主要内容包括:职业安全健康教材、图书、资料，职业安全健康展览和训练班等。
编制职业安全健康措施计划主要依据以下几方面:(1)国家发布的有关职业安全健康政策、法规和标准；(2)在职业安全健康检查中发现而尚未解决的问题；(3)造成伤亡事故和职业病的主要原因和所应采取的措施；(4)生产发展需要所应采取的安全技术和工业卫生技术措施；(5)安全技术革新项目和职工提出的合理化建议。
编制计划时，用人单位领导应根据本企业的情况，分别向车间提出具体要求，进行布置。车间领导要会同有关单位和人员制定出本车间的具体措施计划，经群众讨论，送安技部门审查汇总，技术部门编制，计划部门综合后，由用人单位领导召开各管理、生产部门等负责人参加的会议，确定措施项目，明确设计、施工负责人，规定完成日期，经领导批准后，报请上级部门核定。根据上级核定的结果，与生产计划同时下达各车间贯彻执行。
职业安全健康管理制度
3职业安全健康教育制度
<中华人民共和国劳动法>明确规定:用人单位要“对劳动者进行劳动安全卫生教育”。用人单位的安全教育工作是贯彻用人单位方针，实现安全生产、文明生产、提高员工安全意识和安全素质、防止产生不安全行为、减少人为失误的重要途径。其重要性首先在于提高用人单位管理者及员工做好职业安全的责任感和自觉性，帮助其正确认识和学习职业安全健康法律、法规、基本知识。其次，是能够普及和提高员工的安全技术知识，增强安全操作技能，从而保护自己和他人的安全与健康，促进生产力的发展。
1995年11月8日劳动部颁布的<企业职工劳动安全卫生教育管理规定>(劳部发[1995]405号)对生产岗位员工安全教育、管理人员安全教育和组织管理作了具体规定。安全教育的形式一般包括:管理人员的职业安全健康教育、特种作业人员的职业安全健康教育、职工的职业安全健康教育和经常性职业安全健康教育。
管理人员的职业安全健康教育
对企业法定代表人和厂长、经理主要应进行国家有关职业安全健康的方针、政策、法律、法规及有关规章制度；工伤保险法律、法规；安全生产管理职责、企业职业安全健康管理知识及安全文化；有关事故案例及事故应急处理措施等项内容教育。安全教育时间不少于四十学时。
企业职业安全健康管理人员教育内容应包括:国家有关职业安全健康的方针、政策、法律、法规和职业安全健康标准；企业安全生产管理、安全技术、职业健康知识、安全文件；工伤保险法律、法规；职工伤亡事故和职业病统计报告及调查处理程序；有关事故案例及事故应急处理措施等项内容。安全教育时间不少于一百二十学时。
企业其他管理负责人(包括职能部门负责人、车间负责人)专业技术干部的职业安全健康教育内容主要包括:职业安全健康方针、政策和法律、法规；本职安全生产责任制；典型事故案例剖析；系统安全工程知识；基本的安全技术知识。安全教育时间不少于二十四学时。
班组长和安全员的职业安全健康教育内容包括:职业安全健康法律、法规、安全技术、职业健康和安全文化的知识、技能及本企业、本班组和一些岗位的危险因素、安全注意事项；本岗位安全生产职责；典型事故案例及事故抢救与应急处理措施等。安全教育时间不少于二十四学时。
特种作业人员的职业安全健康教育
特种作业是指在劳动过程中容易发生伤亡事故，对操作者本人，尤其对他人和周围设施的安全有重大危害的作业，从事特种作业的人员称为特种作业人员。根据国家经贸委<特种作业人员安全技术培训考核管理办法>(13号令)的规定，特种作业的范围包括:电工作业；金属焊接切割作业；起重机械(含电梯)作业；企业内机动车辆驾驶；登高架设作业；锅炉作业(含水质化验)；压力容器操作；制冷作业；爆破作业；矿山通风作业(含瓦斯检验)；矿山排水作业(含尾矿坝作业)；由省、自治区、直辖市安全生产综合管理部门或国务院行业主管部门提出，并经国家经济贸易委员会批准的其他作业。
特种作业人员上岗作业前，必须进行专门的安全技术和操作技能的培训教育，增强其安全生产意识，防止由于缺乏安全教育和必要的技能培训而引起伤亡事故。因此，国家经贸委对特种作业人员的培训推行全国统一培训大纲、统—考核教材、统一证件的制度。特种作业人员在独立上岗作业前，必须进行专门的安全技术培训，并获得证书后方可上岗。特种作业人员安全技术考核包括安全技术理论考试 与实际操作技能考核两部分，以实际操作技能考核为主。<特种作业人员操作证>由国家统一印制，地、市级以上行政主管部f1负责签发，全国通用。取得<特种作业人员操作证>者，每两年进行一次复审。未按期复审或复审不合格者，其操作证自行失效。
用人单位员工的职业安全健康教育
用人单位员工的职业安全健康教育主要有新员工上岗前的三级教育、“四新”教育和变换岗位教育、经常性教育三种形式。
1995年劳动部<企业职工劳动安全卫生教育管理规定>提出了“企业新职工上岗前必须进行厂级、车间级v班组级三级安全教育”的要求。三级教育时间不得少于四十学时。厂级安全教育由企业主管厂长负责，企业职业安全健康管理部门会同有关部门组织实施，内容应包括职业安全健康法律、法规，通用安全技术、职业健康和安全文化的基本知识，本企业职业安全健康规章制度及状况、劳动纪律和有关事故案例等项内容。车间级职业安全健康教育由车间负责人组织实施，车间专职或兼职安全员协助，内容包括本车间的概况，职业安全健康状况和规章制度，主要危险因素及安全事项，预防工伤事故和职业病的主要措施，典型事故案例及事故应急处理措施—等。班组级职业安全健康教育由班组长组织实施，内容包括遵章守纪，岗位安全操作规程，岗位间工作衔接配合的职业安全健康事项，典型事故及发生事故后应采取的紧急措施，劳动防护用品(用具)的性能及正确使用方法等项内容。企业新职工须按规定通过三级安全教育和实际操作训练，并经考核合格后方可上岗。
<企业职工劳动安全卫生教育管理规定>明确指出:“企业在实施新工艺、新技术或使用新设备、新材料时，必须对有关人员进行相应的有针对性的安全教育”；“企业职工调整工作岗位或离；岗位一年以上重新上岗时，必须进行相应的车间级或班组级安全教育。”因此，在新工艺、新技术、新装备、新产品投产前，也要按新的安全操作规程教育和培训参加操作的岗位工人和有关人员，使其了解新工艺、新设备、新产品的安全性能及安全技术，以适应新的岗位作业的安全要求；当用人单位内部职工从一个岗位调到另一个岗位、或从某工种改变为另一工种、或因放长假离岗一年以上重新上岗时，用人单位必须进行相应的安全技术培训和教育，以使其掌握现岗位安全生产特点和要求。
经常性职业安全健康教育
无论何种教育，都不可能是一劳永逸的，职业安全健康教育同样如此，必须坚持不懈、经常不断地进行，这就是经常性的职业安全健康教育。在经常性安全教育中，安全思想、安全态度教育最重要。进行安全思想、安全态度教育，要通过采取多种多样形式和安全活动，激发员工搞好安全生产的热情，促使员工重视和真正实现安全生产。经常性安全教育的形式有:每天的斑前、班后会上说明安全注意事项；安全活动日；安全生产会议；事故现场会；张贴安全生产招贴画、宣传标语及标志等。
对劳动部的看法 篇五:《医学生毕业自我鉴定》
[篇一:医学生毕业实习鉴定]
医学生实习鉴定让我明白只有不断充实自己，为实现人生的价值打下坚实的基矗在师友的帮助下，我具备了扎实的专业基础知识，系统地掌握了医学专业课程。同时，在不满足于学好理论课的同时也注重于对各种相关医学知识的学习。
我热爱医学事业，并立志献身于医学事业!。我决心竭尽全力除人类之病痛，助健康之完美，维护医术的圣洁和荣誉，救死扶伤，不辞艰辛，执着追求，为祖国医药卫生事业的发展和人类身心健康奋斗终生。医学生毕业自我鉴定。