房地产励志的话

房地产励志的话篇一
《如何激励房产企业销售人员》

如何激励房产企业销售人员

我们的销售人员流失率总是非常高，而且往往流走的是“精兵强将”，留下的是“散兵游勇”。 我们的销售人员总是先看拿多少钱，再看办多少事。而且总觉得干的多，拿的少。

我们的很多销售人员积极性不强，不愿意多做，不求吃好，只求吃饱。

我们的销售人员总是找各种各样的理由为自己开脱责任，“这个计划根本不切实际”“这事不是我干的”。

我们的销售人员之间抢单、卖单、转单、炒单时有发生。

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这些问题，在房地产企业几乎成了共性。虽然没有作过专门的统计，根据多年的咨询经验，房地产行业销售人员的平均年流动率保守估计不会低于30%。销售人员往往站在房地产企业利润实现的第一线，因此，如何打造一只在“战时”来之能战，战之能胜，具有很强作战能力，同时在“闲时”不会扰民，更不会随意“变节”的销售团队?这是几乎所有的房地产企业都非常关注的问题。

要解决这一问题，首先要从销售人员的有效激励入手。

打土豪，分田地，如何分?销售人员如何激励?大部分人首先想到的是金钱。世人攘攘，皆为利往。但是，我们看到，很多企业钱也花了，但是由于过于依赖物质激励，反而导致销售人员只追求短期利益，出现抢单、卖单、对客户乱承诺、团队合作差等一系列问题。

从经济激励的角度来看，总的来说，房地产企业会经历以下三个阶段，企业需要根据自身所处阶段和实际情况，选择合适的经济激励手法。

阶段一，市场不成熟阶段。楼盘品质意识较弱，缺乏个性。或者市场化开发程度严重不足，或者供大于求。市场占有份额不均匀，需要用人去打开市场，行业整体竞争特点混乱，体现的是直接的人与人和楼与楼之间的竞争。在这种情况下，大比例的佣金可以刺激销售人员的积极性，所以，在销售人员的薪酬设计上多以“低底薪+高佣金”为典型。

阶段二，市场逐步规范阶段。有实力的开发商开始涌现，品牌品质的概念开始深入人心，好的项目开始得到认可，消费者的成熟度也在提高，市场逐渐转向买方市场。于是，企业的品牌和项目的品质开始影响销售的结果，佣金比例开始下调，对销售人员的要求逐步提高，基本工资有所提升。

阶段三，市场完全规范和品牌化阶段。房地产开发形成垄断，各具特色，消费者也相对的理性和成熟，地产行业进入稳定和成熟期，销售在价值链环节的重要性大大递减。竞争将主要集中在品牌、前端定位和整体策划等方面，行业整体利润处于社会全行业平均利润水平。对于销售环节的定位开始出现差异，要么是全能型的人才，要么是整体优势环节中密不可分的一部分。在这一时期，房地产企业对销售人员更倾向于“高底薪+相对低的佣金”或者直接采用相对固定的年薪制。目前，国外一些成熟企业以采用“高底薪+低佣金”者居多。

在这三个阶段中，最值得大家注意的是两种典型的薪酬激励方式：“低底薪+高佣金”和“高底薪+低佣金”。现阶段，许多房地产企业在这两种方式之间忽左忽右，犹豫不定。要理清对于特定的房地产企业，对销售人员到底应该采用怎样的薪酬激励手段，需要先认清这两种方式各自的优劣势。

总的来说，目前对于大部分房地产企业而言，由于行业成熟度和企业品牌影响力不足，建议对销售团队采用佣金制为主，同时，为了吸引和留住核心团队，对于这部分人才可以采用高底薪低提成或固定年薪制。 无论是采用高佣金制还是高底薪，甚至采用固定年薪，最关键的还是怎样科学合理的去评估销售人员在房地产全程营销过程中的劳动价值。

正略钧策曾经为国内某著名房地产集团企业提供销售团队激励方面的管理咨询。在这家企业，除了面临着我们在本文一开始提到的诸多问题之外，还面临着，销售人员冗员多，人均销售业绩低，整体素质和学历水平偏低，这一点在地市级的项目公司表现得尤其突出，无法适应集团长期发展需要等问题。基于这些症状，正略钧策从以下几个方面提出了综合的解决方案：

首先，建立和完善全面绩效考评体系。改变原来只看销售额的单一评价标准，从回款、销售额、行为规范、客户接待和维护、团队业绩等各个方面对于置业顾问的业绩进行全面评价。以此考核结果为基础，决定销售人员的奖金额。以解决销售人员纯粹为了提高个人销售收入而欺瞒顾客、虚假承诺、争夺客户等问题。

其次，确保留住核心销售人才。在对普通销售人员的薪酬设计上，为了提升激励效果，仍然采用了相对高的奖金比例。但同时，正略钧策设计了多重激励方式，销售人员按级别高低拿不同的底薪，旨在提高销售人员的业务水平，以及激励和留住核心销售人才。除了薪酬上的激励之外，还从招聘、培训、沟通、业绩反馈、奖励和提升，建立了一套完整的引入人才和留人的体系，建立对于企业的认同感和忠诚度，避免过度流动。

再次，建立人员的合理更新和调整机制。针对现有销售人员的整体素质和学历水平不高，在销售人员中长期规划的基础上，进行有计划的招聘、培训和人员更新工作。

如何培育能吸引和留住良禽的吉木良禽择木而居。什么样的吉木能够吸引和留住良禽?除了经济上的激励，公司的环境和氛围。也是吸引和留住优秀销售团队的重要因素。包括对销售团队的精神激励、发展激励和团队激励。

一、精神激励

俗话说，树活一张皮，人活一口气。任何房地产销售人员都希望得到企业和社会的承认和赞同。这一点，仅仅从对房地产销售人员称谓的调整上也可见端倪。过去，我们习惯于将销售人员称谓“售楼小姐”、“售楼先生”，现在，我们的销售人员更愿意被称作“置业顾问”。

对于那些为社会或企业做出突出贡献的销售人员，给予一定的荣誉，这既能使他本人经常以此鞭策自己，更可以为他人树立榜样和奋斗目标。

2008年，三里屯SOHO逆势开盘之前，SOHO中国给销售部门的任务是要超过10亿元人民币，如果达到15亿元人民币，在目前低迷的市场气氛下就是一个奇迹。潘石屹(博客)在给销售人员开盘前的动员会上讲，

如果达到20亿元人民币的销售额，就送大家去欧洲度假。结果，开盘的销售达到了52亿人民币。老潘事后激动地说，我真不知道要把他们送到什么地方去度假才合适。

除了旅游奖励，精神激励方面常见的措施还有通过会议对得奖人进行公开表扬，通过发放到全体员工手中的正式公文进行表扬，以公司的名义颁发荣誉证书，由公司高层领导当面向获奖人表达肯定和祝贺等等。从表扬的内容来看，可以不仅仅是销售业绩，也可以由销售团队选出在各个方面表现优异的员工，如最具人格魅力奖(精神风貌好、气质好、学习精神强)、最佳服务奖(对客户服务态度好，服务质量优秀)、最佳礼仪奖(礼仪态度得体)等等。

二、发展激励

在大多数销售人员眼中，房地产销售是吃“青春饭”的。个人职业发展问题一直以来就困扰着许多销售人员。在前文提到的这家房地产集团企业，正略钧策为其专门设计了销售人员的多条发展通道。如销售专业线：置业顾问-中级置业顾问-高级置业顾问-首席置业顾问;营销专业线：中级置业顾问-策划师-中级策划师-高级策划师-首席策划师;管理综合线：高级置业顾问-销售主管-销售经理-营销总监等等。打通了置业顾问的多条发展通道。

其中，普通置业顾问拥有2年及以上房地产行业销售工作经验，同时在最近1年年度考核综合评分在良好及以上，可以晋升为中级置业顾问。中级置业顾问除了传统的现场销售工作之外，将参与销售案场管理，对营销调研、跟踪竞争楼盘等工作给出专业建议，并参与调研报告的编写和营销推广活动。以培养置业顾问除了销售之外的营销策划和管理技能。

中级置业顾问如果连续2年年度考核综合评分为良好或1年年度考核综合评分为优秀，将结合个人发展意愿走向高级置业顾问岗位，或专业策划岗位，或销售管理岗位。作为销售专业线的核心岗位，首席置业顾问将负责研究市场上领先的销售案例并进行总结推广，培养业务骨干，定期组织销售培训;指导并审核销售调研报告的编写和竞争楼盘调查的方向和思路;参与公司项目产品定位;参与专业人员招聘。

如果中级置业顾问有意向策划方向发展，公司将向其提供更多的市场调查和研究、参与制定各类营销策划方案的机会。在积累了2年及以上营销策划或品牌管理工作经验，在公司年度考核综合评分中获得2次良好或1次优秀之后，将可能晋升为中级策划师。中级策划师将负责指导市场研究报告的编写和市场调查的方向和思路，在项目产品定位、价格策略、策划推广方案中提出专业建议。首席策划师作为营销专业线的最高代表，将致力于研究市场上领先的营销理念、经典营销策划、推广案例并进行总结推广，并定期进行营销培训;指导并审核市场研究报告的编写和市场调查的方向和思路;参与项目产品定位、价格策略等重大决策;对策划方案和品牌推广方案等营销方案进行专业把关等。

除了专业的销售和营销线，中级置业顾问还可以向管理线发展。销售主管和销售经理将更加强调其在销售团队管理方面的技巧，并最终可能走向营销总监以及更高的管理岗位。

三、团队激励

人们通常认为房地产销售人员是喜欢单打独斗的人。但是，事实上，很多销售人员跳槽的重要原因是不喜欢自己所处的团队或不能够很好的融入。笔者曾经遇到这样一个案例。某家房地产公司曾经有一位个人魅力非常强的营销副总X，在他自立门户离开之后，营销副总换了一个又一个，有从当地其他公司高薪聘请的营销高手，(世界财经报道

去了，营销队伍似乎仍然一蹶不振。如今的营销队伍早已更新换代，但是，那些甚至没有见过X的员工，也在一代一代“传说”着五年前的一些故事。最受大家津津乐道的是X总领导下的营销团队的亲密、融洽、和谐的团队氛围和顽强的战斗力。

良好的团队关系，能够激发每个员工的士气，从而提高工作效率。有鉴于此，正略钧策建议新上任的营销总监通过如下手段在强化团队激励方面下工夫：

- 召开定期的工作会议和和不定期的项目销售会议、项目策划会议，增强员工的参与感。

- 有意识地利用不同房地产楼盘销售团队之间的良性竞争来加强团队合作。

- 积极举行团队活动，例如球赛，野餐等，包括员工的婚丧嫁娶、生日等，都是举行团队活动的好时机。

- 宣传 “团队合作”，让团队合作成为实现房地产楼盘销售愿景的重要条件和销售人员个人业绩的重要评估标准。

- 在销售人员激励上，建立首先以团队为单位进行奖励的激励机制。

经过半年的调整，整个营销团队爆发出多年不见的勃勃生机。过去已经离开的部分策划和销售人员又再度回到这个团队。

总而言之，销售人员的激励，需要软硬两手抓。一方面要在打土豪的同时作好分田地的“硬”工作，正确引导销售人员的工作方向。同时，通过有效的精神激励、发展激励、团队激励，为留住和发展销售人员打造良好的“软”环境。

房地产励志的话篇二
《试谈房地产企业销售人员激励》

试谈房地产企业销售人员激励

我们的销售人员流失率总是非常高，而且往往流走的是“精兵强将”，留下的是“散兵游勇”。

我们的销售人员总是先看拿多少钱，再看办多少事。而且总觉得干的多，拿的少。

我们的很多销售人员积极性不强，不愿意多做，不求吃好，只求吃饱。

我们的销售人员总是找各种各样的理由为自己开脱责任，“这个计划根本不切实际”“这事不是

我干的”。

我们的销售人员之间抢单、卖单、转单、炒单时有发生。

……

这些问题，在房地产企业几乎成了共性。虽然没有作过专门的统计，根据多年的咨询经

验，房地产行业销售人员的平均年流动率保守估计不会低于30%。销售人员往往站在房地产

企业利润实现的第一线，因此，如何打造一只在“战时”来之能战，战之能胜，具有很强作战

能力，同时在“闲时”不会扰民，更不会随意“变节”的销售团队？这是几乎所有的房地产企业都

非常关注的问题。

要解决这一问题，首先要从销售人员的有效激励入手。

打土豪，分田地，如何分？

销售人员如何激励？大部分人首先想到的是金钱。世人攘攘，皆为利往。但是，我们看

到，很多企业钱也花了，但是由于过于依赖物质激励，反而导致销售人员只追求短期利益，

出现抢单、卖单、对客户乱承诺、团队合作差等一系列问题。

从经济激励的角度来看，总的来说，房地产企业会经历以下三个阶段，企业需要根据自身

所处阶段和实际情况，选择合适的经济激励手法。

阶段一，市场不成熟阶段。楼盘品质意识较弱，缺乏个性。或者市场化开发程度严重不足，

或者供大于求。市场占有份额不均匀，需要用人去打开市场，行业整体竞争特点混乱，体现的是

直接的人与人和楼与楼之间的竞争。在这种情况下，大比例的佣金可以刺激销售人员的积极性，

所以，在销售人员的薪酬设计上多以“低底薪＋高佣金”为典型。

阶段二，市场逐步规范阶段。有实力的开发商开始涌现，品牌品质的概念开始深入人心，好

的项目开始得到认可，消费者的成熟度也在提高，市场逐渐转向买方市场。于是，企业的品牌和

项目的品质开始影响销售的结果，佣金比例开始下调，对销售人员的要求逐步提高，基本工资有

所提升。

阶段三，市场完全规范和品牌化阶段。房地产开发形成垄断，各具特色，消费者也相对的理

性和成熟，地产行业进入稳定和成熟期，销售在价值链环节的重要性大大递减。竞争将主要集中

在品牌、前端定位和整体策划等方面，行业整体利润处于社会全行业平均利润水平。对于销售环

节的定位开始出现差异，要么是全能型的人才，要么是整体优势环节中密不可分的一部分。在这

一时期，房地产企业对销售人员更倾向于“高底薪＋相对低的佣金”或者直接采用相对固定的年

薪制。目前，国外一些成熟企业以采用“高底薪＋低佣金”者居多。

在这三个阶段中，最值得大家注意的是两种典型的薪酬激励方式：“低底薪＋高佣金”和“高

底薪＋低佣金”。现阶段，许多房地产企业在这两种方式之间忽左忽右，犹豫不定。要理清对于

特定的房地产企业，对销售人员到底应该采用怎样的薪酬激励手段，需要先认清这两种方式各自

的优劣势。

基于上述分析，总的来说，目前对于大部分房地产企业而言，由于行业成熟度和企业品牌影

响力不足，建议对销售团队采用佣金制为主，同时，为了吸引和留住核心团队，对于这部分人才

可以采用高低薪低提成或固定年薪制。

无论是采用高佣金制还是高底薪，甚至采用固定年薪，最关键的还是怎样科学合理的去评估

销售人员在房地产全程营销过程中的劳动价值。

正略钧策曾经为国内某著名房地产集团企业提供销售团队激励方面的管理咨询。在这家企

业，除了面临着我们在本文一开始提到的诸多问题之外，还面临着，销售人员冗员多，人均销售

业绩低，整体素质和学历水平偏低，这一点在地市级的项目公司表现得尤其突出，无法适应集团

长期发展需要等问题。基于这些症状，正略钧策从以下几个方面提出了综合的解决方案：

首先，建立和完善全面绩效考评体系。改变原来只看销售额的单一评价标准，从回款、销售

额、行为规范、客户接待和维护、团队业绩等各个方面对于置业顾问的业绩进行全面评价。以此

考核结果为基础，决定销售人员的奖金额。以解决销售人员纯粹为了提高个人销售收入而欺瞒顾

客、虚假承诺、争夺客户等问题。

其次，确保留住核心销售人才。在对普通销售人员的薪酬设计上，为了提升激励效果，仍然

采用了相对高的奖金比例。但同时，正略钧策设计了多重激励方式，销售人员按级别高低拿不同

的底薪，旨在提高销售人员的业务水平，以及激励和留住核心销售人才。除了薪酬上的激励之外，

还从招聘、培训、沟通、业绩反馈、奖励和提升，建立了一套完整的引入人才和留人的体系，建

立对于企业的认同感和忠诚度，避免过渡流动。

再次，建立人员的合理更新和调整机制。针对现有销售人员的整体素质和学历水平不高，在

销售人员中长期规划的基础上，进行有计划的招聘、培训和人员更新工作。

如何培育能吸引和留住良禽的吉木

良禽择木而居。什么样的吉木能够吸引和留住良禽？除了经济上的激励，公司的环境和氛围。也是吸引和留住优秀销售团队的重要因素。包括对销售团队的精神激励、发展激励和团队激励。

一、精神激励

俗话说，树活一张皮，人活一口气。任何房地产销售人员都希望得到企业和社会的承认和赞同。这一点，仅仅从对房地产销售人员称谓的调整上也可见端倪。过去，我们习惯于将销售人员称谓“售楼小姐”“售楼先生”，现在，我们的销售人员更愿意被称作“置业顾问”。

对于那些为社会或企业做出突出贡献的销售人员，给予一定的荣誉，这既能使他本人经常以此鞭策自己，更可以为他人树立榜样和奋斗目标。

2008年，三里屯SOHO逆势开盘之前，SOHO中国给销售部门的任务是要超过10亿元人民币，如果达到15亿元人民币，在目前低迷的市场气氛下就是一个奇迹。潘石屹在给销售人员开盘前的动员会上讲，如果达到20亿元人民币的销售额，就送大家去欧洲度假。结果，开盘的销售达到了52亿人民币。老潘事后激动地说，我真不知道要把他们送到什么地方去度假才合适。

除了旅游奖励，精神激励方面常见的措施还有通过会议对得奖人进行公开表扬，通过发放到全体员工手中的正式公文进行表扬，以公司的名义颁发荣誉证书，由公司高层领导当面向获奖人表达肯定和祝贺等等。从表扬的内容来看，可以不仅仅是销售业绩，也可以由销售团队选出在各个方面表现优异的员工，如最具人格魅力奖（精神风貌好、气质好、学习精神强）、最佳服务奖（对客户服务态度好，服务质量优秀）、最佳礼仪奖（礼仪态度得体）等等。

二、发展激励

在大多数销售人员眼中，房地产销售是吃“青春饭”的。个人职业发展问题一直以来就困扰着许多销售人员。在前文提到的这家房地产集团企业，正略钧策为其专门设计了销售人员的多条发展通道。如销售专业线：置业顾问－中级置业顾问－高级置业顾问－首席置业顾问；营销专业线：中级置业顾问－策划师－中级策划师－高级策划师－首席策划师；管理综合线：高级置业顾问－销售主管－销售经理－营销总监等等。打通了置业顾问的多条发展通道。

其中，普通置业顾问拥有2年及以上房地产行业销售工作经验，同时在最近1年年度考核综合评分在良好及以上，可以晋升为中级置业顾问。中级置业顾问除了传统的现场销售工作之外，将参与销售案场管理，对营销调研、跟踪竞争楼盘等工作给出专业建议，并参与调研报告的编写和营销推广活动。以培养置业顾问除了销售之外的营销策划和管理技能。

中级置业顾问如果连续2年年度考核综合评分为良好或1年年度考核综合评分为优秀，将结合个人发展意愿走向高级置业顾问岗位，或专业策划岗位，或销售管理岗位。作为销售专业线的核心岗位，首席置业顾问将负责研究市场上领先的销售案例并进行总结推广，培养业务骨干，定期组织销售培训；指导并审核销售调研报告的编写和竞争楼盘调查的方向和思路；参与公司项目产品定位；参与专业人员招聘。

如果中级置业顾问有意向策划方向发展，公司将向其提供更多的市场调查和研究、参与制定各类营销策划方案的机会。在积累了2年及以上营销策划或品牌管理工作经验，在公司年度考核综合评分中获得2次良好或1次优秀之后，将可能晋升为中级策划师。中级策划师将负责指导市场研究报告的编写和市场调查的方向和思路，在项目产品定位、价格策略、策划推广方案中提出专业建议。首席策划师作为营销专业线的最高代表，将致力于研究市场上领先的营销理念、经典营销策划、推广案例并进行总结推广，并定期进行营销培训；指导并审核市场研究报告的编写和市场调查的方向和思路；参与项目产品定位、价格策略等重大决策；对策划方案和品牌推广方案等营销方案进行专业把关等。

除了专业的销售和营销线，中级置业顾问还可以向管理线发展。销售主管和销售经理将更加强调其在销售团队管理方面的技巧，并最终可能走向营销总监以及更高的管理岗位。

三、团队激励

人们通常认为房地产销售人员是喜欢单打独斗的人。但是，事实上，很多销售人员跳槽的重要原因是不喜欢自己所处的团队或不能够很好的融入。笔者曾经遇到这样一个案例。某家房地产公司曾经有一位个人魅力非常强的营销副总X，在他自立门户离开之后，营销副总换了一个又一个，有从当地其他公司高薪聘请的营销高手，有从外地聘请的全国房地产行业营销领域的风云人物，有在本公司脉络深广的元老人物，甚至董事长自己也曾直接上手接管营销团队，但是，五年过去了，营销队伍似乎仍然一蹶不振。如今的营销队伍早已更新换代，但是，那些甚至没有

房地产励志的话篇三
《世茂房地产一个业界励志传奇》

世茂房地产一个业界励志传奇

我们有许多相信并支持世茂房地产的老业主和客户群体，作为我们楼盘的忠实粉丝，一如既往地关注着世茂房地产的楼盘。而好品质的房子加上合适的价格。，热销也是预料中的。”开发商实力说话 好房经得起推敲

随各种产品改善措施实施，品质、议价力提升趋势正在显现。世茂预计，随着市场逐步趋于稳定，以及九、十月份陆续推出更多位置较好、户型优化的新项目，公司九、十月份的平均售价会有所反弹，利润率会有效提升。

世茂集团首次全面发布其旅游地产新战略。世茂集团助理总裁兼营销中心总经理蔡雪梅表示，将从上海佘山项目开始，在旅游地产领域率先打造“亲子旅居梦工厂”，这是首个以孩子为中心打造的旅游地产综合开发项目。实现住宅为主导、休闲度假配套为被动点缀，向休闲度假商务功能为核心、住宅为必备配套的转变和升级，从短期的度假屋向长期的宜居居所转变。实际上，世茂集团数年前已开始在旅游地产领域动作频仍。世茂已在大连、烟台、武汉、上海、福州、海南等地提前布局，拥有了大量优质土地。其中，大连御龙海湾、晋江“世茂御龙湾”、武汉“龙湾”已成为世茂旅游地产矩阵的旗舰。

世茂集团正联手世界五百强企业共同打造“双塔1000”管理平台，希望借助IT系统的重新建立，进行业务流程再造、管理创新、资源整合等，支撑集团两至三年内使年销售额达到千亿规模。世茂八大区管理结构调整、集中二三线城市的发展战略、设立产品研发中心谋求前瞻性产品研发等等措施已经公开，世茂正为此进行跨越战略、产品、管理等全方面的变革。

房地产励志的话篇四
《房地产公司 激励系统》

房地产公司 激励系统

公司第一的原则

以人为本的原则

激励系统又叫“两油”系统，即“动力油和润滑油”。

一、 激励的功能

激励系统主要研究公司的“动力”和“润滑”。

动力使公司向前进。润滑则是减少阻力。

（一）动力

1、员工的需要层次理论

自我实现需要

自尊需要

社会需要

安全需要

生理需要

（1）生理需要与人们的衣食住行有关，公司向员工提供合适工资、良好的工作环境。

（2）安全需要对大多数人来讲，工作需要有保障（工作稳定），有一个申诉制度（遇到专横的上司能使自己受到保护），有一个合适的

养老保险、医疗保险制度。

（3）社交的需要是指他和他人保持良好的关系，保持友情，接受他人以及被他人所接受，或能向他人诉说自己的情感，有公司共同语

言，有归属感，成为公司的一分子（良好的企业文化）。

（4）自尊的需要，包括个人的自尊心，受他人尊敬及成主得到承认，对个人的名誉地位等的需要。自尊心是驱使人们奋发向上的推动

力。管理人员通过给予若干外在的成就象征，如嘉奖、晋级加薪等。也可用提供工作的挑战性、责任和机会，在内在的层面满足

员工这方面的需要。

（5）自我实现的需要，是最高层的需要，他涉及个人的发展，充分发挥自己的潜能，富于创造性。这类需要的满足是完全在一个人自

身，他是管理人员

可以帮助创造的一种氛围，使个人能够自我实现。

2、激励的原则

（1）公司第一

“我是壹景人”，要激励和调动员工的积极性，就应首先让员工知道公司的

前途，要和他们的命运连在一起。

（2）尊重权力

人的尊严、权利是神圣的，公司中上至总经理，下至员工，尽管个人有不同的志

趣，不同的能力，从事不同性质的工作，但大家

都在为公司目标的实现作贡献，不同个性的人都是人，理应受到人的待遇。

（3）保持希望

公司的管理人员的责任就是帮助员工找出希望，那些需求或愿望对他们来说最为重要，搞清员工需要什么，并帮助他们去获得。

管理人员运用多种管理技巧，坚持正确鼓励，用奖励的表扬的方法来提高公司员工的士气，使员工充满干劲。

（4）增加员工参与的机会

员工对自己的工作有充分的发言权，怎么做可由他自己决定。正是由于员工自己参与做出了决定，这样必然更能激发其责任心。

（5）培训

培训、创造学习的机会，增加个体竞争能力。奖励和工资给人的是钱，培训给人的是挣钱本领。

①把培训制度化使每个人有受培训的机会。

②业绩和培训相联系，干的好的，有培养前途的，公司就大力投资加强培训。

（6）幽默管理

在形象轻松的气氛中了解某种管理思想，使我们更乐于接受这种教育方式。

（二）润滑

公司和机器一样，所有磨擦部位需要不停的润滑。

公司需要润滑的部分有：

1、公司和环境

2、公司和消费者

3、同业之间

4、老板和雇员

5、上级和下级

6、管理者和执行者

7、技术工种和熟练工种

8、高薪者和低薪者

9、部门之间

10、岗位之间

二、激励机制的建立

公司通过以下部分来建立自己的激励系统。

思想工作（互动系统）

奖惩制度

培养提升机制

工资福利系统

企业文化活动

（一）思想工作机制（互动系统）

三大原则

保持和提高员工的自尊。

互相理解

在解决问题时求得员工帮助。

1、思想工作的要点

（1）讨论针对事，而不是针对员工。

（2）不要力图使员工承认自己是错的（更不要说，就看你的态度了。）

（3）倾听员工的想法。

（4）强调你需要员工的帮助。

（5）征求解决方案。

（6）只考虑员工提出的可用的、适当的建议。

2、思想工作的步骤：

（1）提高工作能力。

（2）改善工作习惯。

（3）激励表现一般的员工的野心——雄心。

（4）处理员工投诉。

抱怨 = 机会

（5）处理部门间的冲突。

确保和其他部门保持合作关系。

帮助整个公司作为一个整体顺畅地运转。

明确本部门更顺畅，高效运转的方式。

三、 奖惩

（一）原则

真实、慎重

前后一致

份量足够

奖，引着往前走

惩，打着往前走

都是激励

奖为主，惩为辅

该奖不奖，对立功者不公平

该惩不惩，对守法者不公平

（二）奖励

1、对于有下列表现之一的员工，应当给予奖励。

（1）在完成生产任务或者工作任务，提高产品质量或者服务质量，节约财资和 能源等方面，做出成绩的。

（2）在改进企业经营管理，提高经济效益方面做出显著成绩，对公司贡献较大的。

（3）保护公共财产，防止或者挽救事故有功，使公司和员工利益免受损失的。

（4）长期遵守纪律，有带动性作用的。

（5）一贯忠于职守，积极负责、廉洁奉公、舍己为人，事迹突出的。 以上奖励视情节，获得公司颁发的荣誉证书和100 元~500 元奖金。

2、程序：

提出人：凡与本职工作有关的，由其直接上级提出。

凡与工作无关的由见证人提出，写出申请报告。

核实人：人事行政部经理

审 核：企业管理中心副总经理

批准人：总经理

3、勤工奖：为奖励坐班人员全勤当值设置勤工奖，每半年评审一次，全勤人员可获得公司100 元奖励。

4、浮动奖金

（1）视员工个人工作态度与完成任务情况争取浮动奖金，奖金金额200 元。

（2）浮动奖金发放名额每部门设一名，由工作成绩最卓越的员工得到。

（3）浮动奖金每季度评审一次，（与绩效考评同步进行）评审办法如下： 首先由员工个人自评。

再提交部门经理评审。

最后由人事行政部经理会同副总经理、总经理作最终审定。

5、年终评奖（每年年终总结及述职后，具体见工作总结大会方案）。

（三）惩罚：

1、违纪过失

违反公司有关纪律，规章制度，称为违纪过失，填写违纪过失单（附后）。

2、责任过失

凡失职而使自己负有直接责任和领导责任的部分工作受到损失的，即犯责任 过失，填写责任过失单（附后）。

3、程序：

提出人：可以是任何有权发现问题的人。

落实人：必须是其直接上级。

核实人：一定是人事行政部

审核人：企业管理中心副总经理

批准人：总经理

4、惩罚内容根据公司规章制度和员工手册。

5、处罚从轻不从重，永远不搞从重处罚。

6、处罚和过失单必须知达本人。如本人不同意签字，可以由第三者见证人签。

7、本人有权辩护，不可以说为自己辩护是态度不好。

8、该罚不罚护短的管理人员，可以由人事行政部提出，记责任过失单。

（四）行政奖惩制度

1、奖励办法：嘉奖、记小功、记大功、晋升。

2、处罚办法：警告、记小过、记大过、停职检查、解雇。

3、奖罚制度：

1）以岗位员工的每天基本工资作为奖罚标准。嘉奖一次奖一天薪金（基本工资），警告一次扣一天基本工资。无论奖罚，均存档案

记录。

2）嘉奖三次等于记一小功，记小功一次奖三天基本工资，记三次小功等于记一大功，记大功一次奖浮动工资，记三次大功给予特

别加薪。

3）警告三次等于记一次小过，记小过一次扣三天薪金，记二次小过等于记一大过，记大过一次扣当月浮动工资，记二次大过者将

给予解雇。

4、奖罚程序

1）奖罚由同事或主管依据事实提出建议，并填定“奖罚申请单”，一式二份，人事行政部、财务部各一份。

2）主管上司根据上报资料经查实后签署。

3）所属部门经理复核签署意见，交人事行政部存档。

4）人事行政部每月底前将一份交财务部，一份交人事部存档。

5、凡符合下列条件之一者，公司酌情给予嘉奖、记小功、记大功的奖励：

1）对改善公司管理，提高业务水平有重大贡献者。

2）在工作中表现突出，创造优良成绩者。

3）在对外接待中，为公司树立良好形象，提高公司知名度，成绩显著者。

4）发现事故苗头，及时采取措施，防止重大事故发生者。

5）为保护公司财产和顾客生命安全，见义勇为者。

6）提出合理化建议，经实施有显著成绩者。

7）严格控制费用，节约开支有显著成效者。

8）拾金不昧者。

6、有下列行为之一者，作为警告处罚：

1）对上司及客人有不礼貌行为。

2）在办公室或公司公共场所发泄个人情绪。

3）上班时间不穿制服或不戴工卡以及仪容仪表不整者。

4）上班时间做与工作无关的事，如非工作性会客，写私人书信、听收录机、吃零食、看小说杂志、打私人电话、在办公场所玩耍

等。

5）无故不参加公司或部门会议者。

6）无故串岗、闲聊、随地吐痰、乱丢果皮纸屑者。

7）下班时间未将所办业务或所用工具收拾妥当就离开工作场所者。

8）请假未经批准、私自离开工作岗位者。

9）向他人或外界透露个人的薪金数额，违反公司薪金保密制度者。

7、有下列行为之一者，作记大过处分：

1）违反第六项规定二次者。

2）造谣惑众，挑拨是非或在公司内部带头不守规定，有事实证明但情节较轻者。

3）违反规定工作程序，造成公司利益受损者。

4）贿赂公司管理人员以达到不可告人之目的者。

5）散播谣言，破坏公司正常工作生活秩序者。

6）工作不负责任，浪费公司财物者。

房地产励志的话篇五
《房地产公司激励管理文章》

第八部份 激励系统

公司第一的原则

以人为本的原则

激励系统又叫“两油”系统，即“动力油和润滑油”。

一、 激励的功能

激励系统主要研究公司的“动力”和“润滑”。

动力使公司向前进。润滑则是减少阻力。

（一）动力

1、员工的需要层次理论

自我实现需要

自尊需要

社会需要

安全需要

生理需要

（1）生理需要与人们的衣食住行有关，公司向员工提供合适工资、良好的工作环境。

（2）安全需要对大多数人来讲，工作需要有保障（工作稳定），有一个申诉制度（遇到专横的上司能使自己受到保护），有一个合适的

养老保险、医疗保险制度。

（3）社交的需要是指他和他人保持良好的关系，保持友情，接受他人以及被他人所接受，或能向他人诉说自己的情感，有公司共同语

言，有归属感，成为公司的一分子（良好的企业文化）。

（4）自尊的需要，包括个人的自尊心，受他人尊敬及成主得到承认，对个人的名誉地位等的需要。自尊心是驱使人们奋发向上的推动

力。管理人员通过给予若干外在的成就象征，如嘉奖、晋级加薪等。也可用提供工作的挑战性、责任和机会，在内在的层面满足

员工这方面的需要。

（5）自我实现的需要，是最高层的需要，他涉及个人的发展，充分发挥自己的潜能，富于创造性。这类需要的满足是完全在一个人自

身，他是管理人员

可以帮助创造的一种氛围，使个人能够自我实现。

2、激励的原则

（1）公司第一

“我是壹景人”，要激励和调动员工的积极性，就应首先让员工知道公司的

前途，要和他们的命运连在一起。

（2）尊重权力

人的尊严、权利是神圣的，公司中上至总经理，下至员工，尽管个人有不同的志

趣，不同的能力，从事不同性质的工作，但大家

都在为公司目标的实现作贡献，不同个性的人都是人，理应受到人的待遇。

（3）保持希望

公司的管理人员的责任就是帮助员工找出希望，那些需求或愿望对他们来说最为重要，搞清员工需要什么，并帮助他们去获得。

管理人员运用多种管理技巧，坚持正确鼓励，用奖励的表扬的方法来提高公司员工的士气，使员工充满干劲。

（4）增加员工参与的机会

员工对自己的工作有充分的发言权，怎么做可由他自己决定。正是由于员工自己参与做出了决定，这样必然更能激发其责任心。

（5）培训

培训、创造学习的机会，增加个体竞争能力。奖励和工资给人的是钱，培训给人的是挣钱本领。

①把培训制度化使每个人有受培训的机会。

②业绩和培训相联系，干的好的，有培养前途的，公司就大力投资加强培训。

（6）幽默管理

在形象轻松的气氛中了解某种管理思想，使我们更乐于接受这种教育方式。

（二）润滑

公司和机器一样，所有磨擦部位需要不停的润滑。

公司需要润滑的部分有：

1、公司和环境

2、公司和消费者

3、同业之间

4、老板和雇员

5、上级和下级

6、管理者和执行者

7、技术工种和熟练工种

8、高薪者和低薪者

9、部门之间

10、岗位之间

二、激励机制的建立

公司通过以下部分来建立自己的激励系统。

思想工作（互动系统）

奖惩制度

培养提升机制

工资福利系统

企业文化活动

（一）思想工作机制（互动系统）

三大原则

保持和提高员工的自尊。

互相理解

在解决问题时求得员工帮助。

1、思想工作的要点

（1）讨论针对事，而不是针对员工。

（2）不要力图使员工承认自己是错的（更不要说，就看你的态度了。）

（3）倾听员工的想法。

（4）强调你需要员工的帮助。

（5）征求解决方案。

（6）只考虑员工提出的可用的、适当的建议。

2、思想工作的步骤：

（1）提高工作能力。

（2）改善工作习惯。

（3）激励表现一般的员工的野心——雄心。

（4）处理员工投诉。

抱怨 = 机会

（5）处理部门间的冲突。

确保和其他部门保持合作关系。

帮助整个公司作为一个整体顺畅地运转。

明确本部门更顺畅，高效运转的方式。

三、 奖惩

（一）原则

真实、慎重

前后一致

份量足够

奖，引着往前走

惩，打着往前走

都是激励

奖为主，惩为辅

该奖不奖，对立功者不公平

该惩不惩，对守法者不公平

（二）奖励

1、对于有下列表现之一的员工，应当给予奖励。

（1）在完成生产任务或者工作任务，提高产品质量或者服务质量，节约财资和 能源等方面，做出成绩的。

（2）在改进企业经营管理，提高经济效益方面做出显著成绩，对公司贡献较大的。

（3）保护公共财产，防止或者挽救事故有功，使公司和员工利益免受损失的。

（4）长期遵守纪律，有带动性作用的。

（5）一贯忠于职守，积极负责、廉洁奉公、舍己为人，事迹突出的。 以上奖励视情节，获得公司颁发的荣誉证书和100 元~500 元奖金。

2、程序：

提出人：凡与本职工作有关的，由其直接上级提出。

凡与工作无关的由见证人提出，写出申请报告。

核实人：人事行政部经理

审 核：企业管理中心副总经理

批准人：总经理

3、勤工奖：为奖励坐班人员全勤当值设置勤工奖，每半年评审一次，全勤人员可获得公司100 元奖励。

4、浮动奖金

（1）视员工个人工作态度与完成任务情况争取浮动奖金，奖金金额200 元。

（2）浮动奖金发放名额每部门设一名，由工作成绩最卓越的员工得到。

（3）浮动奖金每季度评审一次，（与绩效考评同步进行）评审办法如下： 首先由员工个人自评。

再提交部门经理评审。

最后由人事行政部经理会同副总经理、总经理作最终审定。

5、年终评奖（每年年终总结及述职后，具体见工作总结大会方案）。

（三）惩罚：

1、违纪过失

违反公司有关纪律，规章制度，称为违纪过失，填写违纪过失单（附后）。

2、责任过失

凡失职而使自己负有直接责任和领导责任的部分工作受到损失的，即犯责任 过失，填写责任过失单（附后）。

3、程序：

提出人：可以是任何有权发现问题的人。

落实人：必须是其直接上级。

核实人：一定是人事行政部

审核人：企业管理中心副总经理

批准人：总经理

4、惩罚内容根据公司规章制度和员工手册。

5、处罚从轻不从重，永远不搞从重处罚。

6、处罚和过失单必须知达本人。如本人不同意签字，可以由第三者见证人签。

7、本人有权辩护，不可以说为自己辩护是态度不好。

8、该罚不罚护短的管理人员，可以由人事行政部提出，记责任过失单。

（四）行政奖惩制度

1、奖励办法：嘉奖、记小功、记大功、晋升。

2、处罚办法：警告、记小过、记大过、停职检查、解雇。

3、奖罚制度：

1）以岗位员工的每天基本工资作为奖罚标准。嘉奖一次奖一天薪金（基本工资），警告一次扣一天基本工资。无论奖罚，均存档案

记录。

2）嘉奖三次等于记一小功，记小功一次奖三天基本工资，记三次小功等于记一大功，记大功一次奖浮动工资，记三次大功给予特

别加薪。

3）警告三次等于记一次小过，记小过一次扣三天薪金，记二次小过等于记一大过，记大过一次扣当月浮动工资，记二次大过者将

给予解雇。

4、奖罚程序

1）奖罚由同事或主管依据事实提出建议，并填定“奖罚申请单”，一式二份，人事行政部、财务部各一份。

2）主管上司根据上报资料经查实后签署。

3）所属部门经理复核签署意见，交人事行政部存档。

4）人事行政部每月底前将一份交财务部，一份交人事部存档。

5、凡符合下列条件之一者，公司酌情给予嘉奖、记小功、记大功的奖励：

1）对改善公司管理，提高业务水平有重大贡献者。

2）在工作中表现突出，创造优良成绩者。

3）在对外接待中，为公司树立良好形象，提高公司知名度，成绩显著者。

4）发现事故苗头，及时采取措施，防止重大事故发生者。

5）为保护公司财产和顾客生命安全，见义勇为者。

6）提出合理化建议，经实施有显著成绩者。

7）严格控制费用，节约开支有显著成效者。

8）拾金不昧者。

6、有下列行为之一者，作为警告处罚：

1）对上司及客人有不礼貌行为。

2）在办公室或公司公共场所发泄个人情绪。

3）上班时间不穿制服或不戴工卡以及仪容仪表不整者。

4）上班时间做与工作无关的事，如非工作性会客，写私人书信、听收录机、吃零食、看小说杂志、打私人电话、在办公场所玩耍

等。

5）无故不参加公司或部门会议者。

6）无故串岗、闲聊、随地吐痰、乱丢果皮纸屑者。

7）下班时间未将所办业务或所用工具收拾妥当就离开工作场所者。

8）请假未经批准、私自离开工作岗位者。

9）向他人或外界透露个人的薪金数额，违反公司薪金保密制度者。

7、有下列行为之一者，作记大过处分：

1）违反第六项规定二次者。

2）造谣惑众，挑拨是非或在公司内部带头不守规定，有事实证明但情节较轻者。

3）违反规定工作程序，造成公司利益受损者。

4）贿赂公司管理人员以达到不可告人之目的者。

5）散播谣言，破坏公司正常工作生活秩序者。

6）工作不负责任，浪费公司财物者。

房地产励志的话篇六
《房地产销售团队激励》

房地产励志的话篇七
《激励售楼人员的软硬之道》

销售人员的激励．既要在“打土豪”的同时作好“分田地”的“硬”Ｉ作。又要为留住和发展销售人员打造良好的“软”环境。

激励售楼人员的“软硬”之道

我们的销售人员流失率总是非常高，而且往往流走的是精兵强将，留下的是散兵游勇。”

“我们的销售人员总是先看拿多少钱，再看办多少事，而且总觉得自己干得多，拿得少。”

“我们的很多销售人员积极性不强，不愿意多做，不求吃好，只求吃饱。”

采用怎样的薪酬激励手段，需要先认清这两种方式各自的优劣势（见下页表２）。

基－Ｔ－上述分析，目前对于大部分房地产企业而言，由于行业成熟度和企业品牌影响力不足，建议对销售团队采用佣金制；同时，为了吸引和留住核心员工，对于这部分人才可以采用高底薪、低提成或固定年薪制。

无论是采用高佣金还是高底薪，甚至采用固定年薪，

以上诸如此类的问题，在房地产企业几乎成了共性。销售人员往往站在房地产企业利润实现的第一线，因此，

最关键的还是怎样科学合理地去评估销售人员在房地产全程营销过程中的劳动价值。举例而言，某房地产企业Ａ除了面临着本文～开始提到的诸多问题外，还面临着地市级的项目公司中销售冗员多，人均销售业绩低，素质和学历水平整体偏低，无法适应集团长期发展需要等问题。基于这些症状，可以从以下几个方面提出综合性解决方案：

首先，建立和完善全面绩效考评体系。改变原来只看

如何打造一支“战时”来Ｚ…＿ＩＩ。Ｅ战，战之能胜，具有很强作

战能力，又不会随意“变节”的销售团队，成为几乎所有的房地产企业都非常关注的问题。要解决这些问题，必须从销售人员的有效激励，，ｋ－Ｔ－，这包括硬性的物质激励和软性的精神激励。

低底薪高佣金，还是高底薪低佣金？

“世人熙熙，皆为利来；世人攘攘，皆为利往。”不过我们看到，尽管很多企业钱也花了，但因为过于依赖薪酬激励，反而导致销售人员只追求短期利益，出现抢单、卖单、对客户乱承诺、团队合作差等一系列问题。

从薪酬激励的角度来看，房地产企业通常会经历表１

销售额的单一评价标准，从回款、销售额、行为规范、客户接待和维护、团队业绩等各个方面对于置业顾问的业绩进行全面评价。并以此考核结果为基础，决定销售人员的奖金额。以解决销售人员纯粹为了提高个人销售收入而欺瞒顾客、虚假承诺、争夺客户等问题。

其次，确保留住核心销售人才。在对普通销售人员的薪酬设计上，为了提升激励效果，仍然可采用相对高的奖金比例。但同时，还应该设计多重激励方式，销售人员按级别高低拿不同的底薪，旨在提高销售人员的业务水平，以及激励和保留核心销售人才。除了薪酬激励外，还可以从招聘、培训、沟通、业绩反馈、奖励和提升，建立一套完整的吸引和保留人才的体系，培养销售人员对企业的认同感和忠诚度，避免过度流动。

所示的三个阶段，企业需要根据自身所处阶段和实际情

况，选择合适的物质激励手法。

在这三个阶段中，最值得关注的是两种典型的薪酬激励方式：“低底薪＋高佣金”和“高底薪＋低佣金”。现阶段，许多房地产企业在这两种方式之间忽左忽右，犹豫不定。要理清对特定的房地产企业，对销售人员到底应该

表１房地产企业不同发展阶段的销售人员薪酬激励方式

阶段一市场不成熟

楼盘品质意识较弱，缺乏个性或者市场化开发程度严重不足，或者供大于求，市场占有份额不均匀，需要用人去打开市场，行业整体竞争特别混乱，体现的是直接的人与人和楼与楼之间的竞争。

有实力的开发商开始涌现，品牌品质的概念开始深入人心，好的项Ｉ！Ｉ开始得到认可，消费者的成熟度也在提高，市场逐渐转向买方市场。

房地产开发形成一定程度的垄断，但各个大的地产商又各具

阶段三市场完全规范和品牌化

特色，消费者也变得相对理性和成熟，地产行业进入稳定和成熟期，行业整体利润处于社会全行业平均利润水平。销售在价值链环节的重要性大大递减，竞争将主要集中在品牌、前端定位和整体策划等方面。

属于推销和找客户的时代，大比例的佣金可以刺激销售人员的积极性，以“低底薪＋高佣金”为主。

阶段二市场逐步规范

企业的品牌和项目的品质开始影响销售的结果，佣金比例开始下调，对销售人员的要求提高，基本工资提升。对于销售环节的定位开始出现差异，要么是全能型的人才，要么是整体优势环节中密不可分的一部分，“高底薪＋ａｌ对低的佣金”和“固定年薪”并存，国外成熟企业采用前者居多。

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再次，建立人员的合理更新和调整机制。针对现有并非只认钱，他们还希望得到企业和社会的认可和赞赏。销售人员的整体素质和学历水平不高，在销售人员中长从“售楼小姐”、“售楼先生”到“置业顾问”称谓的转变期规划的基础上，进行有计划的招聘、培训Ｉ和人员更新即可窥其一斑。而对那些为社会或企业做出突出贡献的工作。

销售人员给予一定的荣誉，这既能使他本人经常以此鞭策自己，更可为其他销售人员树立榜样和奋斗目标。

用三种软激励吸引和保留人才

比如可以通过会议及发放到全体员工手中的正式公文对得奖人进行公开表扬，以公司的名义颁发荣誉证书，除了物质激励，公司的环境和氛围也是吸引和留住由公司高层领导当面向获奖人表达肯定和祝贺等等。从优秀销售人员的重要因素，主要包括对销售团队的精神表扬的内容来看，可以不仅仅是销售业绩，也可以由销售激励、发展激励和团队激励。

团队选出在各个方面表现优异的员工，如最具人格魅力奖（精神风貌好、气质好、学习精神强）、最佳服务奖（对

黼精神激励

客户服务态度好，服务质量优秀）、最佳礼仪奖（礼仪态俗话说，树活一张皮，人活一口气。房地产销售人员

度得体）等等。

表２房地产销售人员不同薪酬激励手段的优劣势分析

・不符合企业长远利益。佣金制的采用使得销售人员会出

・有助于帮助企业吸引优秀人才。在佣金制下，销售人员现为了提高收入和增加销售额，不择手段，例如欺瞒顾的收入极大程度上和销售人员的个人能力相关，因而对客、虚假承诺、争夺客户等情况，在长期看来，这影响于有能力的销售人员来说，可以凭借自己的能力获得高了企业的品牌和形象以及企业的长期利益。

额报酬，而企业也可凭此吸引优秀人才。

低・销售人员缺乏归属感。佣金制是以销售量作为分配的标底・能够最大限度激发销售人员的积极性和热情。采用佣金准，属于“按件取酬”，所以销售人员缺乏对团体的依薪

制可以克服大锅饭的平均主义，极大地调动房屋销售人附性和归属感，直接影响销售人员的忠诚度，导致片面＋

员的积极性和主动性，焕发他们的售楼热情。而且，下追求高额佣金，频繁跳槽，甚至带走客户。佣金制满足高工地、超常规压力下的工作和周末加班，这些都需要一了销售人员收入方面的需求，却客观上忽略了销售人员佣定的补偿。

其他方面的需要，如个人发展、稳定和培训等。金

・销售人员比较容易接受佣金制。佣金制现在仍然被香・影响内部平衡。高佣金的策略会影响到公司的内部平港、美国以及内地众多房地产企业所采用，香港的佣金衡，对于企业长期发展不利。不少企业销售人员动辄年比例甚至最高可以到３％。采用佣金制，对于销售人员收入几十万，甚至上百万，已经在企业内部产生不小的本身来讲，也很容易接受。

振荡和摩擦。人们认识到，逐步规范的房地产行业的销售业绩是各个环节共同努力的结果，只是在销售环节给予了体现而已。

・符合企业长期利益。销售人员的短视行为将会在很大程度上降低，为了销售而对顾客进行虚假承诺或者直接欺・有可能丧失优秀人才。销售人员的薪金和其销售的业绩

骗顾客的行为将会大为减少，有利于企业品牌形象的树

联系不如在离佣金制下紧密，而优秀的销售人员可能更高立，更利于企业的长远利益。

倾向于使自己的薪酬和业绩紧密联系。万科顶级销售人底薪

・有利于培养人才。销售人员将会和其他员工一样对企业员的流失便是一个典型例子，业务能力强的人反而不会＋

产生一种归属感，而这种归属感有利于其长期留在企业刻意追求稳定。

低工作，企业也可以从中培养自己的优秀销售人才。

・容易滋生大锅饭现象。销售人员的收入和其业绩联系变佣弱，可能会影响销售人员的工作热情和积极性，以及服盒

・有利于塑造团队精神。有利于销售人员进行团队合作，

共同创造出最大的团体利益。同时，项目的成功是公司务态度和服务质量，导致缺乏忧患意识。如果再缺乏系整体规划和推广投入的成功，是价值链各个环节共同努统的绩效管理体系，更会影响企业的品牌形象，同时甚力的成功，销售是卖品牌和品质。

至影响企业的业绩。

３４ｆ；躐歆

■发展激励

在大多数销售人员眼中，房地产销售是吃“青春饭”的，个人职业发展问题一直以来就困扰着许多销售人员。

为解决这一问题，笔者建议可以专门设计销售人员的多条发展通道。如销售专业线置业顾问一中级置业顾问一高级置业顾问一首席置业顾问；营销专业线中级置业顾

问一策划师一中级策划师一高级策划师一首席策划师；管理综合线：高级置业顾问一销售主管一销售经理一营销总监等等。

同时，要给每一条发展通道及其相关职位的任职资格、晋升标准等做好具体的定义，比如，普通置业顾问需

要拥有两年及以上房地产行业销售工作经验，如果最近

一年的年度考核综合评分在良好及以上，可以晋升为中级置业顾问。中级置业顾问除了传统的现场销售工作之

外，还将参与销售管理，对营销调研、跟踪竞争楼盘等工

作给出专业建议，并参与调研报告的编写和营销推广活动。以培养置业顾问除了销售技能之外的营销策划和管理技能。

中级置业顾问如果连续两年年度考核综合评分为良好或一年年度考核综合评分为优秀，将结合个人发展意愿走向高级置业顾问岗位。作为销售专业线的核心岗位，首席置业顾问将负责研究市场上领先的销售案例并进行总结推广，培养业务骨干，定期组织销售培ｉＪｌｌ；指导并审核销售调研报告的编写和竞争楼盘调查的方向和思路；参与公司项目产品定位；参与专业人员招聘：等等。

除了专业的销售和营销线，中级置业顾问还可以向专业策划岗位或销售管理岗位发展。而作为管理岗位的销售主管和销售经理将更加强调其在销售团队管理方面

的技巧，并最终可能走向营销总监或更高的管理岗位。

一团队激励

人们通常认为房地产销售人员是喜欢单打独斗的人。

但事实上，很多销售人员跳槽的重要原因是不喜欢自己所处的团队或不能很好地融入其中。

良好的团队关系能够激发每个员工的士气，从而提

高工作效率。某房地产公司曾经有一位个人魅力非常强

的营销副总，在他自立门户离开之后，营销副总换了一个又一个，有从当地其他公司高薪聘请的营销高手，有从外

地聘请的全国房地产行业营销领域的风云人物，有在本

公司脉络深广的元老人物，甚至董事长自己也曾直接上手接管营销团队。但是，五年过去了，营销队伍似乎仍然一蹶不振。如今的营销队伍早已更新换代，但那些甚至没

的一些故事。最受大家津津乐道的是该副总领导下的营

１．召开定期的工作会议和不定期的项目销售会议、

项目策划会议，增强员工的参与感。

２．有意识地利用不同房地产楼盘销售团队之间的良性竞争来加强团队合作。

３．积极举行团队活动，例如球赛，野餐等，包括员工结婚、生子、生日等，都是举行团队活动的好时机。

４．宣传“团队合作”，让团队合作成为实现房地产楼盘销售愿景的重要条件和销售人员个人业绩考评的重

要评估标准。

５．建立首先以团队为单位进行奖励的销售人员激励

机制。

经过半年的调整，整个营销团队爆发出多年不见的勃勃生机。过去已经离开的部分策划和销售人员又再度

回到这个团队。

总而言之，销售人员的激励，需要软硬两手抓。一方

面要在“打土豪”的同时做好“分田地”的“硬”工作，

正确引导销售人员的工作方向。同时，还要通过有效的精神激励、发展激励、团队激励，为留住和发展销售人员打造良好的“软”环境。口

作者单位

一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一—ｏ

吴小燕北京正略钧策管理咨询有限公司房地产咨询中心合伙人、高级总监

有见过那位副总的员工，也在一代一代“传说”着五年前销团队亲密、融洽、和谐的氛围和顽强的战斗力。有鉴于

此，笔者建议新上任的营销总监可以通过如下手段在强化团队激励方面下工夫：

激励售楼人员的"软硬"之道

作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：被引用次数：

吴小燕

北京正略钧策管理咨询有限公司房地产咨询中心人力资源

HUMAN RESOURCES2008，""(16)0次

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下载时间：2010年8月3日

房地产励志的话篇八
《房地产销售营销宝典06—激励篇》

房地产励志的话篇九
《励志大全》

励志名言

14句朴实的道理（人生感悟名言）

1、这是个现实的社会，感情不能当饭吃，贫穷夫妻百事哀。不要相信电影里的故事情节，那只是个供许多陌生人喧嚣情感的场所。只有不理智和不现实的人才相信。

2、给自己定目标，一年，两年，五年，也许你出生不如别人好，通过努力，往往可以改变70%的命运。破罐子破摔只能和懦弱做朋友。

3、朋友请你吃饭，不要觉得理所当然，请礼尚往来，否则你的名声会越来越差。

4、好朋友里面，一定要培养出一个知己，不要以为你有多么八面玲珑，到处是朋友，最后真心对你的，只有一个，相信我。

5、不要相信算卦星座命理，那是哄小朋友的，命运掌握在自己手中。坐在家里等什么房子，车子，还不如睡一觉做个好梦。

6、不喜欢的人少接触，但别在背后说坏话，说是非之人，必定是是非之人，谨记，祸从口出。

7、少玩游戏，这不是韩国，你打不出房子车子还有资本。可以有爱好，但要把握尺度，少玩农场，牧场，斗地主等一些高度吸引人思想的晋级游戏，也许你的级别很高，但不代表你有多么成功，反而会影响和占据你成功的时间。

8、是人都有惰性，这是与生俱来的，但是我们后天可以改变这种惰性，因为有很多人正在改变。对于某种事物或是生意不要等别人做到了，我才想到。不要等别人已经赚到钱了，我才想去做。没有人相信的是市场和机遇，大家都相信的叫做膨胀。

9、知道自己要干什么，夜深人静，问问自己，将来的打算，并朝着那个方向去实现。而不是无所事事和做一些无谓的事。

10、出路出路，走出去了，总是会有路的。困难苦难，困在家里就是难。

11、作为女人，不要以老卖老，认为事业跟自己没关系，以为自己就是洗衣服，做饭，看孩子，那就是大错特错。

12、做人，要做到；万事孝为先，教童品之道，夫妻和谐美，幸福万年长。但是这些不是拿来用嘴说说就能办到的，解放初期年代要做到这些，需要付出很大的努力和辛苦，当今现实的社会需要你付出很大的金钱，聪明的人都知道这个道理。

13、空闲时间不要经常上网做无聊的事和玩一些没有意义的游戏，读点文学作品，学习一些经营流程，管理规范，国际时事，法律常识。这能保证你在任何聚会都有谈资。

14、宁可错杀一千次来自各方面的信息，也不放过任何一个有可能成功的机会。只有这样你才不会去买后悔药。

经典语录看书和学习——是思想的经常营养，是思想的无穷发展。———— （俄国）冈察洛夫

越学习，越发现自己的无知。———— （法国）笛卡尔

体力劳动对于小孩子来说，不仅是获得一定的技能和技巧，也不仅是进行道德教育，而且还是一个广阔无垠的惊人的丰富的思想世界。这个世界激发着儿童的道德的智力的审美的情感，如果没有这些情感，那末认识世界（包括学习）就是不可能的。———— （前苏联）苏霍姆林斯基

德可以分为两种：一种是智慧的德，另一种是行为的德，前者是从学习中得来的，后者是从实践中得来的。———— （希腊）亚里士多德

德可以分为两种:一种是智慧的德，另一种是行为的德。前者是从学习中得来

的，后者是从实践中得来的。———— （希腊）亚里士多德

天赋如同自然花木，要用学习来修剪———— （英国）培根

学习数学是为了探索宇宙的奥秘。如所知，星球与地层、热与电、变异与存在的规律，无不涉及数学真理。如果说语言反映和揭示了造物主的心声，那么数学就反映和揭示了造物主的智慧，并且反复地重复着事物如何变异为存在地故事。数学集中并引导我们地精力、自尊和愿望去认识真理，并由此而生活在上帝地大家庭中。正如文学诱导人们地情感与了解一样，数学则启发人们地想象与推理。———— Chancellor,W.E. 一位老师说：“有钱的人终身学习，将来世界上最有钱的人肯定是中国人！”———— cherry

天才不能使人不必工作，不能代替劳动。要发展天才，必须长时间地学习和高度

紧张地工作。人越有天才，他面临的任务也越复杂，越重要。———— 阿·阿·斯米尔诺夫

天才不能使人不必工作，不能代替劳动。要发展天才，必须长时间地学习和高度紧张地工作。人越有天才，他面临的任务也就越复杂，越重要。———— 阿·斯米尔诺夫

看书和学习——是思想的经常营养，是思想的无穷发展。———— （俄国）冈察洛夫

越学习，越发现自己的无知。———— （法国）笛卡尔

体力劳动对于小孩子来说，不仅是获得一定的技能和技巧，也不仅是进行道德教育，而且还是一个广阔无垠的惊人的丰富的思想世界。这个世界激发着儿童的道德的智力的审美的情感，如果没有这些情感，那末认识世界（包括学习）

就是不可能的。———— （前苏联）苏霍姆林斯基

德可以分为两种：一种是智慧的德，另一种是行为的德，前者是从学习中得来的，后者是从实践中得来的。———— （希腊）亚里士多德

德可以分为两种:一种是智慧的德，另一种是行为的德。前者是从学习中得来的，后者是从实践中得来的。———— （希腊）亚里士多德

天赋如同自然花木，要用学习来修剪———— （英国）培根

学习数学是为了探索宇宙的奥秘。如所知，星球与地层、热与电、变异与存在的规律，无不涉及数学真理。如果说语言反映和揭示了造物主的心声，那么数学就反映和揭示了造物主的智慧，并且反复地重复着事物如何变异为存在地故事。数学集中并引导我们地精力、自尊和愿望去认识真理，并由此而生活在上

房地产励志的话篇十
《销售激励名言》

销售激励名言

过去不等于未来！



 没有失败，只有暂时停止成功！



 上帝的延迟并非上帝的拒绝！



 任何事情的发生必有其目的，并且有助于我！



 重要的不是发生了什么事，而是要做哪些事情来改善它！



 对自己的生命完全负责！



 要让事情改变，先改变我自己；要让事情变得更好，先让自己变得更好！ 

 假如我不能，我一定要；假如我一定要，我就一定能！



 成功者决不放弃，放弃者决不成功！



 成功者愿意做失败者不愿意做的事情，所以他成功！



 我一定要，马上行动，决不放弃！

二、

别再自己摸索，问路才不会迷路。

过去不等于未来；没有失败，只有暂时停止成功；采取更大量的行动。

相信教练的话一定有道理。

远大的目标非常重要，一定要有成功的企图心，而且越大越好。

成功的秘诀是努力，所以的第一名都是练出来的。HARD WORK！

宁愿辛苦一阵子，不要辛苦一辈子。

成功者怎么做，我就怎么做。

成功需要改变，用新的方法改变过去的结果。

联系时厉害，比赛时就厉害。

问题永远在自己身上。

积极向上是所以成功者的特质。

要成功，先发疯，头脑简单向前冲。

承诺是走向成功的必由之路；用公众承诺的力量逼自己成功。

成功等于目标，等于每天进步1％，等于全方位。

只要每天进步就开始进步了。

没有退路时潜能就发挥出来了。

决定可以克服不可能的事情。

每天只看目标，别老想障碍。

用心观察成功者，别老是关注失败者。

付出才会杰出；为别人创造价值，别人才愿意和你交往。

只向最顶端的人学习，只和最棒的人交往，只做最棒的人做的事。

书本也是好老师，活用才能成功。

行动才能成功，教练改变人生。

三、

陈安之经典一句话改变人生

一.每一分私下的努力,都会有倍增的回收,在公众面前被表扬出来.

二.顾客不是买产品,他更买你做事认真的态度.

三.最顶尖的推销员,销售的不是产品,而是他自己.

四.顾客不是买产品,他更买你的服务精神和服务态度.

五.企业要成功,不要与马赛跑,要骑在马上,马上成功.

六.一个公司最大的成本是没有训练过的业务员.

七.领导力不是训练人,是选对人.

八.世界级的竟争,一律以结果为导向,市场以结果论英雄.

九.成功就是简单的事情不断地重复做.

十.失败不是成功之母,只有检讨才是成功之母.

十一.最好的人才是免费的,因为他赚取的利润早就把他的薪水给盖住了.

十二.过去不等于未来,没有失败,只有暂时停止成功.

十三.要跟成功者有同样的结果,就必须采取同样的行动.

十四.成功者,做别人不愿意做的事情,做别人不敢做

的事情,做别人做不到的事情。

十五.成功者不是比你聪明,只是在最短的时间采取最大的运动.

十六.成功者把钱花在未来会帮他赚钱的地方,投资脑袋.

十七.成功需要具备良好的态度,一流的技巧和能力.

十八.只有全力以赴,梦想才能起飞.

十九.只有成为行业最顶尖,你的钱就会像浪潮般地涌来.

二十.要成功,需要跟成功者在一起.

二十一.用爱心做好事业,用感恩的心做人.

四、

•做事不要只是想，凡是要“一定要”，最好进行公众承诺，这样才能逼自己全力以付去做好。 •要想让客户记住你，你得先记住你的客户；要想让客户想 着你，你得总是想着你的客户；要想让客户帮助

你，你得总是帮助你的客户。

•找最优秀的人为你工作才能马上成功。

•与人竞争不如与人合作。技术好，经验丰富不如坐好的车子，骑一匹好的马！

•产品销量大是致富的关键。

•用公司第一名的营销代表做业务培训胜过于让他亲自做业务

五、

1、做自己喜欢做的事，然后把它做到最好！

2、要以成为行业中的世界顶尖为目标！

3、成功者要有远大的理想，但要有合理的目标！

4、你到底是想要成功，还是一定要成功？

5、每一天都要不断地检讨自己的工作和绩效！

6、一定要向成功的人学习，尤其是世界级的成功人士。

7、要成功，先研究成功学。

8、要不断的请教成功者，学习他们成功的方法。

9、不管你做什么事，一定要快乐！一定要享受其过程！

10、要设立高标准，绝对不要接受第二流的表现。

11、不断建立自己的知识基础！

12、一定要不断的研究竞争对手！

13、成功是靠别人，不是靠自己！

14、一定要比你竞争对手更努力。

15、凡事要求品质。

16、服务第一。

17、建立百分百的绝对优势。

18、成功的起始点乃自我分析，成功的秘诀则是自我反省。

19、一定要懂行销学。

20、你所选择的朋友，决定你的命运。

推销法则

1，随时想象——成功者每天在想什么？每天在做什么？

2，复制成功者的方法

3，知识+人脉，关系网才能获得成功

4，知识占成功要素的30%人脉占成功要素的70%

5，不断的补充知识是获得成功的前提

6，注意他人成功的结果，并经常思考他人成功的原因

7，所有成功者都是善于阅读者

8，多熟悉顾客喜欢的一种知识，就多一次成功的机会

9，具备一周工作7天，每天愿工作24小时的意识

10，掌握的知识越多，就越能与客户找到知己般共鸣的话题

11，平均每天阅读五本书，一年阅读2000本书籍才能成首富（孙正义 亚洲首富，生病住院两年期间读5000本书）

12，成功来源于从小养成的学习习惯

13，世界首富一开始就以最直接的人脉关系，做了世界最大的企业的生意

14，推销冠军的秘诀之一就是大量的逢人就派名片

15，在任何时间，任何地点都在介绍自己，推销自己

16，每天晚上把当天交谈过的每一个人的名字和内容复习整理一遍

17，只要凡事认真负责，业绩就会好起来

18，业绩能提升的关键：每天要定出必须完成的量化限额

19，每天完成100个陌生顾客拜访数量，并且要站着打电话

·房地产励志的(2015-12-30)