企业文化认知报告

企业文化认知报告篇一
《企业文化认知实习报告》

一、 企业环境

1、 办公环境、布局·········2

2、 公司环境、就餐环境·····4

二、

1、

2、

三、

1、

2、

3、

外在的企业文化现象 标语···················5 Logo ··················6 内在的企业文化内涵 文化核心——领袖·······6 组成部分——员工·······7 社会责任感·············10

一、1. 办公环境、布局

2014/6/24 我们商英三班6组驱车一个小时到达了本次实习的地点——山东济南华北升降平台制造有限公司。山东济南华北升降平台制造有限公司是全国制造液压升降平台比较专业的厂家，公司位于“中国升降平台制造乡--济阳”坐落于济南市济阳县升降平台工业园内220国道旁。占地面积80余亩。

走进办公楼，可以看到该公司获得的各种各样大大小小的荣誉，公司“天梯”牌升降平台已获得国家颁发的商标证书，

◆ 中国液压升降平台之乡

◆ 已获得国内最大吨位升降平台的《中华人民共和国特种设备制造许可证》

◆ 已获得《中华人民共和国特种设备安装改造维修许可证》

◆ 已通过ISO9001:2008国际质量体系认证、欧洲国家CE认证

◆ 荣获济南市著名商标、山东省济南市名牌、山东省著名商标、山东省名牌

◆ PICC中国人民保险公司承担产品责任保险

◆ 已获得国家专利局批准的三项发明性专利和十一实用新型专利

以高质量的保证而著称市场，远销国内外，与此同时该公司建立了分布于全国各地的营销服务网络，使客户的要求在最短的时间内得到及时有效的反馈。可以看见办公楼不仅陈列着各种各样的荣誉，而且特别有情调的有水族箱，养着大大小小的热带鱼，会议室中墙上也挂着企业的训示以及规定，显得庄重而又认真。

2.公司环境、就餐环境 走进厂房，我们参观的第一个厂房是商品房，可以看到里面陈列着不同型号、不同大小的商品，有移动式升降平台、豪华铝合金升降平台、系列两轮牵引式液压升降平台、固定式升降平台、车载式升降平台、自行式液压升降平台、单剃防转式、双梯防转式、可倾式液式升降机、自行走折臂式升降平台、移动式登车桥、固定式登车桥...等等各种各样的作业平台，工厂成田字形，分布着各个仓库，车间，每个车间的工人都统一着装，并且都在忙碌着，原材料金属排列井井有条，有一股淡淡金属气息，工厂食堂配有电视，工人可以在休息的时候观看电视。工厂的周边也同样是各种各样的工厂，身处工业区，交通便利，可以看到到高速公路只需要十分钟左右的路程。公司在统一的房间内就餐，餐具摆放整齐、干净，菜肴丰盛营养。

二、1.标语

仓库标语：劳动者高尚，劳动者光荣。

合格的劳动者受到尊重。

车间标语：每天进步一点点追求卓越挑战自我。 管理好设备，维修好设备，使用好设

备，会保养设备，会检查设备，会使

用设备，会排除故障。

华北目标：成为一家从事液压机械、升降设备制

造的国际化公司

成为国内液压机械、升降设备的知名

品牌

华北价值观：不能为客户创造价值，我们就没有

存的价值

华北信仰： 诚信付出才有回报

回报社会也是奖励在自己

华北道德：不为降低成本牺牲品质

不为扩大规模恶性竞争

不为提高销售蒙骗客户

经营理念：以国际最先进的机械制造理念创新技

术

专业专注

企业文化认知报告篇二
《企业文化认知与体验》

企业文化认知与体验

学院：材料与化学工程学院

专业：复合材料与工程

姓名：康慧

学号：实习报告 12-1班 20120115

实习报告

虽然经过了两年的学习,对本专业的知识也有了一定的了解.但是了解依旧不成熟.只有我们对实际东西有一些了解以后才能更加适应以后的工作.所以学校对我们进行了为期一周的校外实习。通过教师及工程技术人员的当堂授课及工人师傅的说法了解相关工艺过程。

具体过程:4月15日,进入哈尔滨鑫润工业有限公司进行实习,了解了用蜡制作;4月16日，进入哈尔滨鸿盛建筑材料制造股份有限公司进行认识，了解了一些新型材料；4月16日，去哈工大航天馆进行参观，了解了一些卫星火箭等知识。

1. 哈尔滨鑫润工业有限公司

在这里我们简单认识了熔模铸造。

熔模铸造又称"失蜡铸造"，通常是指在易

熔材料制成模样，在模样表面包覆若干

层耐火材料制成型壳，再将模样熔化排

出型壳，从而获得无分型面的铸型，经

高温焙烧后即可填砂浇注的铸造方案。

由于模样广泛采用蜡质材料来制造，故

常将熔模铸造称为“失蜡铸造”。可用熔

模铸造法生产的合金种类有碳素钢、合金钢、耐热合金、不锈钢、精密合金、永磁合金、轴承合金、铜合金、铝合金、钛合金和球墨铸铁等。熔模铸件的形状一般都比较复杂，铸件上可铸出孔的最小直径可达0。5mm，铸件的最小壁厚为0。3mm。在生产中可将一些原来由几个零件组合而成的部件，通过改变零件的结构，设计成为整体零件而直接由熔模铸造铸出，以节省加工工时和金属材料的消耗，使零件结构更为合理。熔模铸件的重量大多为零点几十牛（即几十克到几公斤），太重的铸件用熔模铸造法生产较为麻烦，但目前生产大的熔模铸件的重量已达800牛左右。熔模铸造工艺过程较复杂，且不易控制，使用和消耗的材料较贵，故它适用于生产形状复杂、精度要求高、或很难进行其它加工的小型零件，如涡轮发动机的叶片等。

熔模铸造工艺流程

蜡(模)料处理

一、工艺参数：

1、除水桶搅拌时温度110-120℃搅拌时间8-12小时静置时温度100-110℃静置时间6-8小时

2、静置桶静置温度70-85℃静置时间8-12小时

3、保温箱温度48-52℃

4、时间8-24小时

二、操作程序

1、从脱蜡釜泄出的旧蜡用泵或手工送到除水桶中，先在105-110℃下置6-8小时沉淀，将水分泄掉。

2、蜡料在110-120℃下搅拌8-12小时，去除水份。

3、将脱完水的蜡料送到70-85℃的静置桶中保温静置桶中保温静置8-12小时。

4、也可将少量新蜡加入静置桶中，静置后清洁的蜡料用手工灌到保温箱蜡缸中，保温温度48-52℃，保温时间8-24小时后用于制蜡模。

5、或把静置桶中的回收蜡料输入到气动蜡模压注机的蜡桶中，保温后压制浇道。

三、操用要点

1、严格按回收工艺进行蜡料处理。

2、除水桶、静置桶均应及时排水、排污。

3、往蜡缸灌蜡时，蜡应慢没缸壁流入，防止蜡液中进入空气的灰尘。

4、蜡缸灌满后应及时盖住，避免灰尘等杂物落入。

5、经常检查每一个桶温，防止温度过高现象发生。

6、作业场地要保持清洁。

7、防止蜡液飞溅。

8、严禁焰火，慎防火灾。

2. 哈尔滨鸿盛建筑材料制造股份有限公司

其生产的材料主要供开发商、建筑商(适用于低层、多层、高层和超高层工业与民用建筑)。作为一种新型保温承重结构体系。

EPS模块剪力墙是由EPS（聚苯乙

烯保温板）模块经积木式错缝搭接成空

心墙体，根据建筑的具体设计要求绑扎

钢筋、浇筑混凝土，待混凝土凝结硬化

并与模块表面的燕尾槽紧密咬合，最终

形成了承重-保温一体化的墙体。该墙

体具有保温隔热、免拆模板、质轻及施

工方便快捷等优点。鸿盛研发推出的内

外墙保温模块配现浇钢筋混凝土的保温一体化工艺，真是非常的好，这是在引进德国先进工艺消化吸收后，又结合中国的国情要求而研发出来的，正好可以全面解决目前国内建筑节能保温存在的一些弊端，同时也进一步提高了建筑保温的工艺性能，性价比也高，很值得行业来推广。

HS系列产品适用于抗震设防烈度小于等于8度的地区。根据体系类别的区别，分别适用于：新建、改建、扩建工业与民用节能建筑以混凝土墙体、砌体墙体以及轻质填充墙体为基层的外墙外保温工程；低层、多层、高层以及超高层工业与民用建筑的混凝土剪力墙结构节能建筑工程；单层居住公共建筑及农作物温室等节能建筑工程；耐火等级为三级以下（含三级）的居住、公共和工业厂房（仓库）的节能建筑工程。

鸿盛系列建筑节能体系创造性地解决了节能建筑外保温层开裂、空鼓、脱落及冬季室内“结露”等建筑保温体系的质量通病和关键性难题。鸿盛建筑节能系列体系包括HS-ICF外墙内外保温建筑节能体系、HS-ICF外墙外保温建筑节能体系、HS-EPS模块薄抹灰外墙外保温建筑节能系统、HS-密肋混凝土芯柱建筑节能体系、HS-密肋钢制方管芯柱节能体系、HS-EPS墙体模块、HS-EPS楼板模块、HS-EPS室内分户隔墙模块、粘贴用外墙外保温HS-EPS模块、HS-EPS地热节能模块、工业节能建筑彩钢夹芯模块和整套生产工艺、GRC工业节能建筑墙板模块和整套生产工艺等具有自主知识产权的建筑节能成套技术及节能建筑材料生产，掌握核心技术，拥有模块产品模数、模具设计制造全部所有权。使我国严寒、寒冷地区节能建筑外墙外保温工程质量得到大幅度升级和可持续健康发展。

3.哈工大航天馆

4月17日我们在院里老师的带领

下去了哈工大航天馆进行参观实习，那

里的讲解员给我们进行了讲解。哈尔滨

工业大学航天馆内设置了卫星展示区、

发动机展示区、导弹展示区、火箭展示

区四个展区。了解了中国航天和世界航

天发展历程、宇宙知识、哈工大与中国

航天等部分。哈工大航天馆里藏着我国航天史上诸多第一。这些第一记录着我国航天事业的发展过程。其中包括：我国第一颗由高校牵头哈尔滨工业大学自主研发的有明确应用目标的立体传输型测绘卫星，我国第一种舰舰导弹———上游一号舰舰导弹的实物，我国第一颗人造卫星———东方红一号卫星模型，我国第一种自行研制的空舰导弹———鹰击六号空舰导弹实物，我国第一颗探月卫星

———嫦娥一号模型，我国第一艘载人飞船———神舟五号模型。我国第一颗探月卫星嫦娥一号；我国第一艘载人飞船神舟五号。关于神舟系列，解说员介绍说，神舟一号飞船是我国发射的第一艘实验型飞船，着重考核整个载人航天工程的可行性；神舟二号飞船是我国第一艘无人飞船；神舟三号是神舟二号的改进型；神舟四号进一步提高了飞船的可靠性和安全性；神舟五号搭载了我国第一位宇航员杨利伟，飞行21小时38分钟；神舟六号在两人多天任务、轨道舱功能使用、航天员安全性、持续性等方面进行了改进，并搭载两名宇航员。其中讲解员着重介绍了哈工大小卫星等。在哈工大航天馆，你可以看到“长征”系列运载火箭、神舟五号载人飞船等实物与模型，还有部分航天器、导弹等实物等一百多件展品，每一件展品，都系着一个故事，一段历史。这些展品中的模型和实物，许多都代表着中国航天史的开端。“哈工大的航天馆是国内高校里最大的航天馆，是哈工大重要的教学、科研场地，是培养学生的重要基地和相关科技培训、科学试验等工作的平台，是向公众开放的综合性航天科技博物馆。每名哈工大学子都会到航天馆参观学习。

通过这次认识实习，我对自己的专业有了更为详尽而深刻的了解，对实际操作有了更多的了解，增强了专业知识的感性面及认识面，

对所学的专业有了新的

企业文化认知报告篇三
《企业文化认知》

企业文化认知

一.什么是企业文化

所谓的企业文化，是一个企业独特的价值标准，传统，观点，道德，规范：是企业里被员工普遍遵循的信念和习惯作风。

二.成熟的企业文化

1.很多的企业文化，没有形成的时候，经常会变，一会儿以人为本，一会儿以科技为本，一会儿以服务为本。真正的企业文化，是很稳定的。

2.成熟的企业文化，不会因条件和环境的变化而轻易改变。企业文化一旦形成，即使外部条件变恶劣了，它也是不会改变的。外界条件好，这个文化的内涵还在；外界条件不好，这个文化的内涵更加鲜明和突出。

三.典型案例

1.徐工集团

核心价值观：担大任，行大道，成大器

企业精神：严格，踏实，上进，创新

企业宗旨：满足超值需求，效力社会进步

干部座右铭：忠诚信用，艰苦奋斗，尽职尽责，为人表率

员工准则：中诚信用，敬业守纪，团结协作，精准高效

多年来，徐工集团以“担大任，行大道，成大器”的核心价值观和“严格，踏实，上进，创新”的企业精神，从成立时的营业收入3.86亿元，发展到2010年的660亿元。“2013年全球工程机械制造商50强排行榜”，徐工集团超越中联重科，三一重工，名列第五位。“徐工”这一著名品牌，正日益彰显出世界级风范：汽车起重机，大吨位压路机销量持续位居世界第一；在全球起重机制造商10强榜上，徐工集团位居第二。 “担大任、行大道、成大器的核心价值理念，是企业实现跨越式发展的不竭动力。”徐工独有的企业文化锻造了其核心竞争力。敢“担大任”，从引进，消化，创新到自主研发，徐工实现了“中国装备，装备中国”的光荣与梦想； 恪“行大道”，从连续突破市场逆势，到业绩增长持续提速，徐工实现了“强筋健骨、内生增长”的历史跨越；必“成大器”，从人才队伍建设，到企业转型升级，徐工实现了“破茧化蝶、挺进世界”的产业抱负。

2.三一重工

三一使命：创建一流企业，造就一流人才，做出一流贡献

企业精神：自强不息，产业报国

核心价值观：先做人，后做事，品质改变世界

三一作风：疾慢如仇，追求卓越

经营理念：一切为了客户，一切源于创新

三一信条：人类因梦想而伟大，金钱只有诱惑力，事业才有凝聚力 企业伦理：公正信实，心存感激

三一集团有限公司始创于1989年。二十年来，三一集团秉持“创建一流企业，造就一流人才，做出一流贡献”的企业宗旨，打造了业内知名的“三一”品牌。2007年，三一集团实现销售收入135亿元、利润40亿元，成为建国以来湖南省首家销售过百亿的民营企业。2010年 实现销售收入约500亿元。

近年来，三一连续获评为中国企业500强、工程机械行业综合效益和竞争力最强企业、福布斯“中国顶尖企业”、中国最具成长力自主品牌、中国最具竞争力品牌、中国工程机械行业标志性品牌、亚洲品牌50强。

3. 长沙中联重工

文化核心理念：至诚无息，博厚悠远

中联企业文化的分支理念：

质量理念：表里如一，品质卓越。

产品理念：人性化，标准化，科技化。

市场理念：市场有价，服务无价。

竞争理念：淘汰你的人，不是你的竞争者，而应是你自己。

人际理念：躬自厚而薄责于人。

团队理念：厚则聚众，众聚则强。

创新理念：不息为体，日新为道。

价值理念：个人价值源于企业，企业价值源于社会。

用人理念：做品牌人，用品牌人

决策理念：尊重事实，尊重科学。

学习理念：完善自我，超越自我。

中联重科秉承“至诚无息 博厚悠远”的企业文化理念，内源式发展与外延式发展并重。在核心理念统领下，形成了中联“一元，二维，三纲，四德，五常，六勤，七能、八品”的价值观体系，这是中联重科的价值标准、道德标准、能力标准和企业品格的集中表述。在此基础上进一步发展出的“信任管理、分层管理”理念强调自律和敬业精神，在倡导以中国传统文化所推崇的标准做人的同时，要求以西方管理理念所提倡的规则做事，由此更好地兼容并蓄、中西融合，实现中国人做世界级企业的目标，“信任管理”与“敬业精神”是对中联价值观进一步深入地挖掘和发展。

环境艰苦的创业初期，中联人以知识分子的纯洁、诚信与热忱，提出“公司利益高于个人”的企业精神，曾激励着创业者对企业无私的奉献，出现过许许多多感人故事。正是这种企业传统的积淀发酵，中联在成长道路上越走越宽广!

4. 福田雷沃国际重工

福田雷沃重工文化涵义：是以职业精神和职业经理人精神为精髓，是以发展为主线，以创新为动力，以组织目标为基础，在法律制度和社会道德规范框架内，以人为本的企业文化。

福田雷沃重工文化核心要素：科学发展、组织目标、法律制度、以人为本

近年来，公司在“内涵增长、结构调整、全球化”经营方针指引下，积极搭建基于未来国际化发展的业务管理和运行平台，促使工程机械、农业装备、车辆三大产业实现了均衡快速发展。

面向未来，福田雷沃重工将以中国为中心，保持中国市场领导者地位，把中国打造成全球非公路业务产业中心，在全球三个重点国家实现产业化，在两个发达地区市场取得市场突破，实现从区域性企业向全球性企业转变。力争通过10年努力，把福田雷沃重工打造成世界级主流机械装备制造企业。

5. 时风集团

时风精神：务实、求严、文明、优化

发展宗旨：造福用户，造福员工，造福社会

发展理念：大发展难，小发展更难，不发展难上加难

领导与员工间的关系：血肉联系，鱼水感情

时风配件营销公司坚持“时风保满意，满意在时风”的销售宗旨，以优良的品质、完善的服务与国内外客户携手并进，共创二十一世纪美好未来。

“ 同行业的最高标准是指各项工作相对行业的最高标准。对农用车而言是农用车行业，

而对供配工作而言是采购行业，对会计工作而言是资本运营行业等。时风的最低要求就是要达到同类工作的最高标准。”“只要充分发挥主动性和创造性，就有无穷的潜能，就一定能够将工作干好………….”

四.总结

企业文化是一种具有时代特色的经营管理方式，是牵引着企业运行的灵魂。努力构建企业文化，把它转化为生产力，转化为经济和社会效益，这才是企业长久持续发展的最有力的保证。

企业文化认知报告篇四
《企业认知报告》

科技与艺术学院经管系

班 级

姓 名

学 号

指 导 教 师

2010

企业认知报告 年 12 月 29 日

通过一系列的企业认知课的学习，让我对自我、企业等方面的认识都有了很大提高、升华„„作为一名人力资源管理的学生，我觉得学习这些是非常有必要的。下面就把我的心得进行总结。

一、企业认知课让我对目标的认知有了新的。

1、什么是目标

目标就是你的目的和方向，就是你到底想要什么，也就是你的梦想，你的愿景。

2、实现目标原则

理想和梦想加上一个期限叫目标，美国潜能大师伯恩崔西说：“成功就等于 目标”，其它一切都是这句话的注解！那么好，在这里我们暂且将“达成预期目标”作为成功的定义！有的人可能会有很多个目标，如何能确定一个有效的目标呢？这里有一个基本原则：

 具体的。比如：赚到一个十万。

 可衡量的。到底完成了什么，应该有个明确的界限。

 现实的。不要说我希望飞起来，这样只能叫白日梦。

 有挑战性的。不要设一些轻而易举就能达到的目标，要给自己压力，

必须要跳一跳才能够到的那种。

 有时间期限的。这是非常现实的一个东西，一定要有时间期限来管理

它。

3、如何对待目标

要反复问自己四个问题。即： 我想做什么？我能做什么？我该做什么？我做了什么？第一个问题提醒自己梦想在哪里，第二个问题告诉自己现实在哪里，第三个问题提示差距在哪里，第四个问题则反省有没有朝目标前进。如果天天问，时时问，一定能达到目标，挑战新的高度。

4、目标的意义

一个人看不到到自己的远方是很可怕的，有了远方也就有了人生追求的高度，而人一旦有了追求，远方也就不在遥远，当你明确了你的人生目标，你便找到了人生的主流，也就是找到了奋斗的方向。你便会明白：做什么事情是重要的，

什么事情是不重要的;什么样的知识是你必须掌握的，什么样的知识你不掌握也没有关系。好了，当我们知道了目标的重要性而且制定出一个有效的目标之后，接下来就该看看自己对目标的期望强度了，明确了方向，了解了自己的行为目的，知道什么事最重要的事情，然后朝着这个方向去努力。在某一个阶段静下来评估一下新的进展，或是检讨自己的效率，因为能“看”到结果，多以保持信心与激情全身心投入！这样还有什么能阻挡我们成功的步伐呢？

二、企业认知课让我知道了培训对企业的重要性。

1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工就越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。

2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业的向心 力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的方法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心，对全体员工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。

3、培训有利于员工得到收入以外的报酬，培训不但可以提高员工的工作技 能，还能够满足其对知识渴求的欲望，提高员工对娱乐活动的欣赏能力以及某些方面的兴趣，并利用业余时间用培训学来的技能去赚外块，虽然这不能给企业带来直接的效益，但是可以增加员工对企业的忠诚度。

自从开始企业认知课到现在，听了许多关于企业的讲座。给我很多的启发。不过给我感想最深的是裕兴集团的知识讲座。裕兴集团人力主管王兵王先生讲的关于裕兴集团的故事。特别是那件军训事件，让我看到了裕兴集团的那种团结精神。还有其他的事情就不一一说了，当时我 就有种立刻去裕兴集团的瞧一下的

激动，更有种想进裕兴集团工作的的心情，（不过，那对我来说就像天上的星星一样只能看到，却碰不到）听了那些故事让我知道公司的文化对一个公司有多们的重要，还有他们公司的那种凝聚力，更让我爱慕。而且，我也有一种想自己开一家像裕兴集团那样的公司（性质有可能不一样）。不过，要自己开一家公司必须具备很多条件，首先，你不可能一个人开公司，因此，必须要找一些合作伙伴。还有比如资金等等。总的来说，我想我毕业以后会先去找一些有前途的公司工作几年。等一切准备就绪以后，我会自己出去开公司，开什么性质的公司，我以后慢慢的去发掘。不过我感到不管我以后我开什么性质的公司，人力资源管理对我都有非常大的辅助，因此我对我的选择不会懊悔。下面谈谈我的如何努力为以后的目标。

针对我的目标，我首先会把我的重心放在人力资源管理那一块的。从现在开始培养自己看新闻的习惯，浏览网页的习惯多去瞧一下那些像裕兴集团那样的论坛。从中获取信息。多懂得各行各业的状况，及它们的发展的方向。从而发掘自己的兴趣，为以后去社会打基本。我还会去懂得同学，和同学相互交流实现共享，以获得更多的的知识，这其中也使自己更懂得同学，为以后开公司找合作伙伴打基本。如果有机遇更应该去懂得开一个公司的必要条件，然后一步一步的去达成。总之，我感到在学习中是最重要的，就像米如说的“态度决定一切”。因此，一定要好好端正自己的态度，其次，我感到只有对所学的有兴趣才会把它学好，因此，要培养自己对本专业的兴趣。

最后，谢谢学校给我们一个这么好的机遇。让我能更好的懂得企业，懂得自己。希望以后能有更多的机遇去懂得企业，懂得自己。

企业文化认知报告篇五
《我对企业文化的初步认识》

我对企业文化的初步认识

虽然我进入公司已经1年多的时间,对企业文化的认识也有一定的了解,但是对于博大精深的企业文化来说,我现阶段所了解和知道的显的极其肤浅,下面我就对我个人对企业文化的认识作一翻阐述.

企业文化：是指企业在长期的发展过程中，经过探索和实践，失败与成功的考验，逐渐形成的具有本企业独特思想和深刻内涵的一种文化的集合。

“商德立于本，实惠让百姓”这是我们企业的营运宗旨。商德是指企业要具有对供应商、员工、顾客一定的信誉，要说到做到，建立良好的信誉是服务行业发展的一条准则，是必须执行和实施的企业行为规范；实惠主要是指对我们的服务对象的实惠，不仅要对顾客购买商品实行实惠，用最少的钱能买到其他地方不能买到的商品，而且还要提高商品的档次和质量，能保证顾客所买到的商品是放心商品，在质量和品质上都是经过严格把关的具有优秀品质的货品。

我们德惠超市最基本的要求企业文化就是能吃苦耐劳,这一点表现在我们企业文化的“二特别”上，即特别能吃苦，特别能战斗。我坚信没有这一点德惠也没有辉煌的今天,当初的小型便民店就是靠德惠老员工用辛勤的双手逐步发展起来今天的德惠超市.没有吃苦耐劳的精神,如何能坚持奋斗,没有吃苦耐劳的精神,如何能战胜在发展中遇到的竟争强敌,这点基本的指导思想一直沿用至今,它的存在是德

惠企业文化的的基本基石,没有吃苦耐劳,我们的企业文化精神将无物附焉,形将万丈高楼无地基,再完美的企业文化也失去了存在的意义.首先作为德惠超市的管理员,必须首先要学会“吃苦耐劳”，管理的基本着重点是员工，员工在平时的工作中要寻找他自身的工作榜样和目标，管理员必须要担当起榜样和模范的担子，身体力行，吃苦耐劳能起到给员工最直观的信号和引导的作用。

企业要发展我们就要有非常人的竞争意识，同行业之间的竞争是最基本也是最普遍的竞争之一，如何战胜对手获得企业在本地区的市场份额是具有竞争意识的管理人员必须考虑的问题，优胜劣汰是市场竞争的法则，没有竞争意识的企业最后始终是要被市场变化的大熔炉给淘汰掉的。本企业内部的竞争，此竞争为员工之间的竞争，部门于部门之间的竞争，门店于门店之间的竞争，有了这些竞争的存在，我们企业才有生命力，才有发展的动力，才有发展的希望。

企业光有了竞争意识和吃苦耐劳的精神是不够的，必须还要具备创新的精神，一个企业的发展为了适应市场的发展始终要有新的改观新的变化新的起色，一成不变的运作模式，一来不能快速适应市场机制的转变，二来容易给竞争对手制造胜利的时机。企业内部要具有敢于大胆说出自己意见和想法的人；敢于发表观点的人，哪怕是错误的观点，也要听取后而筛选之，提高一个的积极性比打击一个人的积极性要困难的多；敢于用实际行动来证明自己能力的人，禁锢一个人的

思想所得到的弊端绝对要比失去的有利因素多的多。这是企业生命力的核心部分，也是企业文化应该加强的薄弱部分。

作为公司的一员，应该始终如一的牢记我是这个大家庭中的一员，是其中的一分子，充分发挥每一个人的能力，才能推动企业的脚步向前迈进。牢记是一名服务者，服务大众是超市行业的基本运作模式，优秀的服务是提升企业在大众心目中的信誉度的最有效的方式。在工作中我们要时常保持着一个快乐的心，生活中的情绪不管快乐还是苦恼都是不应该带入工作中去的，保持快乐的心情，是提高工作效率的途径之一，也是很有效的手段。牢记我是一名学习者，超市这个行业的铺设面是非常广泛的，其中需要我们学习的知识和技能技巧是非常多的，作为一名管理者只有不断的吸收新鲜的业务知识，掌握不断创新的管理方法，才能具有更好的发展潜能。

企业的文化其实还有许许多多的方面，我个人所了解的只是冰山一角罢了，只有在以后的不断努力学习中，才有望能一窥全貌，真正了解企业文化的丰富内涵，只有如此才能算是一名真正的管理者，一名真正的德惠人。

企业文化认知报告篇六
《企业文化诊断报告-范本》

目 录

目 录

1、诊断项目概述 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

1.1项目背景与目的„„ „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

1.2项目调查的内容 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

1.3项目的执行情况„„ „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

1.4诊断的方式方法 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

1.5企业成员的结构性信息分析 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

2、xx水力发电厂企业文化状况分析 „„„„„„„„„„„„„„„„„„7

2.1xx企业的企业文化成因分析 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

2.1.1外部成因分析 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

2.1.2内部成因分析 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

2.2对于企业文化的认知状况 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

2.2.1对企业文化的了解 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

2.2.2对企业文化作用的认识 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„10

2.2.3对xx的企业目标和使命的认识 „„„„„„„„„„„„„„„„11

2.2.4xx发展状况的评价 „„„„„„„„„„„„„„„„„13

2.2.5企业文化的推广方式 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„14

2.2.6 xx企业形象的判断 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„14

2.2.7xx文化氛围的期望 „„„„„„„„„„„„„„15

2.2.8xx企业活动的看法 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„16

2.2.9 企业未来的发展目标 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„17

2.2.10中层管理者对企业文化的态度 „„„„„„„„„„„„„„„18

2.3丹尼斯企业文化12维度分析 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„20

2.4员工满意度的测定及影响因素分析 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 21

2.4.1员工满意度的测定 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 24

2.4.2员工满意度的交叉分析 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„24

2.5不同层次企业成员的交叉评价及分析 „„„„„„„„„„„„„„„„„„ 33

2.5.1中层管理者对高层管理者的评价 „„„„„„„„„„„„„„„„„„33

2.5.2中层管理者对基层员工的评价 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„34

2.5.3基层员工对高层管理者的评价 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„34

2.5.4基层员工对中层管理者的评价 „„„„„„„„„„„„„„„„35

2.6管理及其他方面的调查结果 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„35

2.6.1xx员工的期望调查 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„36

2.6.2员工集中反映的问题 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 36

3、xx企业文化建设的优势和存在的问题 „„„„„„„„„„„„„„„37

3.1xx企业文化类型的判断 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 37

3.2xx文化建设的优势 „ „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„38

3.2.1深厚的文化底蕴 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„38

3.2.2 敬业、奉献的作风 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„38

3.2.3员工的高度认同 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 38

3.2.4优秀的企业家文化 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 39

3.2.5 丰富多彩的文化活动 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 39

3.2.6 走出去战略的实施 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 39

3.3xx文化建设中的问题 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 40

4、xx企业文化建设的基本思路 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 40

4.1企业理念体系的表述方式 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 40

4.2企业行为规范BI的设计与创新 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 41

4.3企业行为规范VI的设计与创新 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 42

4.4xx企业文化项目推进 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 42 国电集团xx水力发电厂企业文化诊断报告

1、项目概述

1.1项目背景与目的 xx水电厂已经历了多年的发展，为了使企业成员全面理解与认知xx的企业理念体系，规范企业行为范式，增强企业凝聚力，让员工形成共同的价值观，提升xx管理水平，对外传播xx企业形象，扩大xx的社会影响，提高企业的核心竞争力，实现xx的可持续发展，在电厂高层管理者的大力支持和各层员工的积极配合下，我们开展了此次项目。 本项目的目的是通过调查希望能对xx水电厂的企业文化现状进行全面诊断，发现不足及需要改进的方面，为xx的企业文化方案设计提供方向和依据。

1.2调查的主要内容

调查以问卷调查、座谈、深度访谈和现场参观四种方式进行。问卷调查对不同层次的企业成员有针对性地设计了不同问项的问卷。为了使调查结果尽量客观和可量化，问题形式以选择题为主，分企业文化现状调查，员工满意度调查及开放式综合信息三大板块。若被调查者对同一维度的问题填写的答案截然相反，则该问卷视作无效问卷,不纳入分析体系。 深度访谈对象为全体公司高层管理者、中层管理者管和30位基层员工代表.

深度访谈调查的具体内容如下：

（1）对电厂的总体了解情况；

（2）工作过程中的相关问题；

（3）个人对公司的看法；

（4）对xx其他成员的评价，包括对高层管理者、中层管理者管、基层员工的评价；

（5）个人对xx企业文化建设的认识、xx的优劣势、推进企业文化建设方面的最大阻力以及建议及希望等。

1.3项目的执行情况

（1）问卷调查：以普查方式向xx水电厂的全体管理者和员工都发放了问卷，实际收回问卷情况是：高层管理者2份，其中有效问卷2份；中层管理者69份，有效问卷64份；基层员工490份，收回有效问卷414份。题量:高层问卷每份110题;，客观题问项105项，主观题5项；中层管理者问卷每份97题, 客观题问项92项，主观题5项;基层员工问卷每份108题, 客观题问项104项，主观题4项,总题量51140,总客观题问项49090，总主观题问项2050。

（2）深度访谈：访谈对象包括5位公司高层管理者、22位中层管理者和30位基层员工。

1.4诊断分析方法

（1）定量分析。诊断运用统计学原理、采用SPSS系统进行统计分析,报告所列数据均为此次调查的实际数据.

（2）资料整理与定性分析：对访谈和现场观摩中获取的第一手资料，通过综合归纳得出定性分析结论。

(3)文献搜索与分析：收集并研究了大量国资委关于加强中央直属企业文化建设的相关资料及国电集团和所属公司的企业文化建设资料。

1.5企业成员的结构性信息分析本次调查采用的是普查方法。为了便于寻找各因素间的关联关系，提高分析的准确性和策略制定的针对性，问卷设计了对被访问者基本状况的相关问题，包括性别、年龄、工作年限、工作岗位、工作部门、学历等六个方面。

1.5.1 性别构成参与调查的员工性别构成为28.2％是女性，71.8%为男性。0.7%的员工没有填写这一内容。

如下图所示：图

1.5.1 员工性别构成情况

1.5.2 年龄构成被调查者的年龄构成为：4.13% 为18—25岁，33.98%为26―35岁， 52.67%为36－45岁，9.22%为46－60岁。

如下图所示： 图

1.5.2 员工年龄构成情况

1.5.3 工作年限 被调查者的工作年限构成：2％为工作1年以下，2％为工作2－3年，3％为工作4－6年，93％为工作7年以上。

如下图所示： 图

1.5.3 员工工作年限构成情况

1.5.4 学历结构 被调查者的学历构成：37％为初中及初中以下学历，52.67％为高中、技校或中专学历，31.31%为大专学历，11.41％为本科学历，0.24%为硕士学历。

如下图所示：图

1.5.4 员工学历构成情况

1.5.5 工作岗位构成被查者工作岗位构成： 66．59为车间工人，10.17％为行政职能科室人员，21.79%为基层员工管理者（班组长），0.4%为销售人员，0.9%为技术研发人员。 如下图所示：图

1.5.5 员工工作岗位构成情况

1.5.6 工作部门

被调查者的工作部门构成情况：24％为物业/保卫人员，12％为氯酸盐员工，42％ 为主业员工，8％为船管/车队员工，10％为机关/离退休员工，4％为外派人员。

如下图：

2、国电xx水力发电厂企业文化状况调查分析

xx水力发电厂（以下简称xx）是江西最大水力发电厂，以发电为主，兼有防洪、航运、灌溉、养殖等综合功能，是江西电网调峰、调频、事故备用的主力电厂。她位于赣江中游惶恐滩头，东临京九铁路，西接赣粤高速公路;电站大坝全长1104米，坝高44米，设计装机容量50万千瓦，年平均发电量11. 5亿千瓦时;由4条220千伏、3条110千伏高压输电线路，北经吉安、新余、南昌与江西北部电网相连，南经赣州与江西南部电网相通,是江西电网南北电力、电量交换的枢纽.xx的建设始于1958年，由于历史原因，工程经历了"三上两下"的坎坷历程,1978年5月工程复工，1990年11月首台机组投产发电，1996年1月通过国家竣工验收,1992年被国家列为大二型企业,2003年1月，划归中国国电集团公司，为国电集团内部核算企业。在历任管理者班子的带领下,xx上下齐心协力,锐意改革,取得了令人瞩目的成绩,先后获电力工业部安全文明生产达标企业、全国电力系统双文明单位、江西省文明单位标兵、国家电力公司一流水力发电厂、双文明单位、思想政治工作先进单位和江西省人居环境范例奖等荣誉。

2.1xx企业的企业文化成因分析

对于xx文化的成因分析，我们在访谈中从外部和内部两个方面进行了了解。

2.1.1外部成因分析

一、当代社会文化对A的影响（表3.1.1）

民族文化特征 xx文化现象 优良 勤俭节约

1．吃苦在前，享受在后

2．艰苦奋头的优良传统

3．兢兢业业，敬业爱岗，乐于奉献

4．特别能战斗，勤俭办企 吃苦耐劳 爱岗奉献

不良 血缘，地缘，情缘

1．裙带关系：四世同堂，近亲繁殖。

2．缺乏创业的精神和斗志

3．平均主义，大锅饭,零淘汰率 小富即安 均富思想：不患寡患不均

二、电力行业传统文化的特点在xx的沉淀（表3.1.2）

行业特征

国电企业文化 xx文化表现

1．安全生产

2．电网统一管理

3．国民经济的基础

1．做实、做新、做大、做强

2．以电兴业、强企报国

3．忠诚事业、忠诚集团、 爱岗敬业、岗位成才

1．安全意识

2．服从和执行意识

3．强烈的社会责任感

4．市场竞争意识

2.1.2内部成因分析 企业文化的内部成因,经分析得知由于该企业的管理者都十分注重企业文化的建设，企业文化的建设已经取得了一定的成效。企业家的风格对企业文化的影响也很重要，在基层员工和中层管理者对高层管理者的评价的调查中可以看出，xx高层管理者的风格也对xx文化的形成具有很大的影响。 （表2.1.3）

高层管理者的风格

xx企业文化

１、对目标的执着追求

２、较强的凝聚人心能力

３、敬业精神与责任心

１、坚持不懈，努力进取的精神

２、和谐的工作生活环境

３、员工较强的归属感

2.2、对于企业文化的认知情况

建设xx企业文化，必须首先调查所有xx员工对于企业文化的认知，然后针对性地对员工进行企业文化方面知识的补充和培养。我们主要从以下几个方面来分析企业员工对于企业文化的认知状况：对企业文化含义的了解、对企业文化在现代管理中的作用的认识、对xx进行企业文化建设的认识、对xx企业目标的认识、对xx未来发展的信心、xx发展状况信息的传递方式和途径、对企业文化和个人关系的认识、对xx形象或名声的认识以及希望xx营造企业文化氛围的类型等。

2.2.1对企业文化含义的了解 在基层员工的问卷中设置了2题进行调查。通过SPSS软件分析，得出如下统计结果：

图

2.2.1 基层员工对企业文化的了解 由图可知,基层员工对企业文化含义的了解比较欠缺，有

2.2%的人对企业文化的含义完全不了解，21%不太了解，55.6%知道企业文化的概念，仅有

4.1%的人非常了解其含义。 图

2.2.2基层员工认为企业文化和个人的关系

xx大部分基层员工都认为企业文化和个人有关，59.7%的员工认为企业文化和自己有些关系，21.5%的员工认为非常有关系。

在中层管理者问卷中有一题进行调查中层管理者人员对企业文化的了解情况。

图

2.2.3中层管理者对企业文化的了解

读图可知，76.8%的中层管理者知道企业文化的概念，20.3%的人非常的了解，只有1.4%的人完全不了解。

2.2.2对企业文化作用的认识

关于企业文化的作用,基层员工的统计结果如下：图2.2.4基层员工对企业文化作用的认识

2.4%的员工完全不了解企业文化的作用，17.2%的员工不太了解其作用，仅有7.0 %的员工很了解其作用.

图2.2.5基层员工认为xx是否有必要进行企业文化建设

对建设企业文化必要问题，基层员工中3.1%的人认为完全没有必要，43.2%的员工认为非常有必要，还有36%的人认为做比不做好。在中层管理者中，有60.9%的人认为企业文化对xx未来的发展有很大的影响， 37.7%的人认为有一定影响，没有一个人认为企业文化对xx的发展完全不相关。如下图所示：图2.2.6中层管理者认为企业文化对xx未来发展的影响

2.2.3关于xx的企业目标和使命认识方面

企业没有目标就无法管理,就如同一个人如果不知道目的地，就根本无法去旅行。企业不但要有明确的目标，而且要使所有员工都清楚企业的总目标，然后根据企业的目标制定每个单位、每个部门、每个人的目标，从而形成整个企业朝着一个方向前进的动力，最终达成目标。 企业使命是企业经营者确定的企业生产经营的总方向、总目标、总特征和总的指导思想,是企业存在的目的和理由。明确企业的使命，就是要确定企业实现远景目标必须承担的责任或义务。�0�2 在基层员工版问卷中设置了1题进行调查。我们运用SPSS软件对所搜集的问卷进行分析，得出如下统计结果： 图2.2.7基层员工对xx企业目标的认识

基层员工对企业目标非常了解的占总人数的12.1%，只是知道一点的占57.0%，完全不知道的占3.1%。企业目标是一个企业的行动方向，没有目标也就没有动力，应该让企业所有的员工全面的深入地了解企业的目标。

中层管理者中,1.4%的不太清楚xx的使命及任务，39.1%只是知道使命的概念，而有59.4%的人非常的了解；没有一个管理者对企业未来的前景没有信心且表示怀疑的，有50.7%的人比较有信心，47.8%的表示非常有信心。图2.2.8中层管理者了解xx使命的程度 图2.2.9中层管理者对企业未来前景的信心

2.2.4 xx发展状况的信息传播途径

研究表明,企业成员对企业发展状况的了解与企业生产绩效高度关联,员工越了解企业状况越容易融入企业,而员工对企业状况的了解,则取决于企业相关信息的传播途径. 调查显示,43%的xx基层员工通过各种制度和文件了解xx的发展状况，24.2%通过与同事的交流中获得， 16.2%从高层管理者讲话中了解，通过其它途径的占8%。 图2.2.10基层员工了解xx发展的途径 ______

2.2.5关于推广企业文化的方式方面

图2.2.11中层管理者认同的推广企业文化的途径 最被中层管理者认同的途径是：“理念真正落实到制度中”和“管理者模范带头作用”占47.1%.

2.2.6对xx企业形象的认识

基层员工对xx企业形象的认识情况统计如下：图2.2.12基层员工认为xx在社会上的形象或名声 63%的基层员工认为xx在社会上形象或名声比较好，只有1.2%的人认为非常差，9.2%

企业文化认知报告篇七
《企业文化报告》

论 文

学 院

企业文化报告 题 目：关于中国石油长庆油田公司企业文化研 名 称： 定稿日期： 2012 年 12 月 20 日

关于中国石油长庆油田公司企业文化研究的案例报告

中国长庆油田公司（PCOC）是隶属于中国石油天然气股份有限公司（Petro China）的地区性油田公司，总部设在陕西省西安市，工作区域在中国第二大盆地——鄂尔多斯盆地，横跨陕、甘、宁、内蒙古、晋五省（区），勘探总面积37万平方公里。长庆油田公司非常注重企业文化建设工作，企业文化建设也面临许多问题和困难，所以选择了该公司作为研究的对象。

一．长庆油田公司企业文化现状的描述

长庆油田公司在企业文化建设中，全面贯彻“一切注重实效”的企业管理理念，以“重在建设”为主题，突出工作重点，服务公司大局，为全面建设具有长庆油田公司特色的企业文化指明了方向、提供了可资遵循的行为准则和思想理论保证。长庆油田公司企业文化以一套日趋成熟的理念，一个特征鲜明的标识，一批油气田发现的功勋井，一批先进人物代表为基本内容。公司明确提出创新观为“鼓励突发奇想”；人才观为“人才就在身边”。以目标吸引，精神鼓励，业绩兑现等方法凝聚人心；靠以德服人，严格要求影响人，约束人；采取与人为善，设身处地的方式调动人的积极性，营造了人气旺，景气指数高的良好氛围。

长庆文化的核心理念是“攻坚啃硬、拼搏进取”的长庆精神，她是解放军精神、老区延安精神、大庆铁人精神的结晶；是长庆人艰苦创业、用于开拓的凝聚；是长庆石油人精神风貌与时代精神结合的概括；是中国石油精神在鄂尔多斯盆地的落实和个性体现。长庆油田公司总结形成的理念体系，是企业制胜的法宝。是长庆油田公司作为具有现代色彩的国有控股上市企业的主要特征之一。是长庆油田公司加快发展的基本条件的主要组成部分。

企业精神

攻坚啃硬，拼搏进取。

企业管理理念

一切注重实际效果。

企业宗旨

完成业绩目标，提升公司价值，提高股东回报，谋求持续发展。

企业价值

创造公司价值最大化，实现利润最大化，争取效益最佳化，谋求企业长期持续稳定发展。

企业基本思路

以发展推动长庆各项事业的进步，以市场促进企业管理水平的提高。

企业战略

结合长庆实际的生存战略，有效益的持续发展战略，合理的低成本战略，符合低渗透油气田特征的科技创新战略。

长庆发展愿景

发展大油田，建设大气田，创建美好家园。

长庆发展思路

做大做强油气主营业务，做精做专工程技术业务，做优做好矿区服务业务。 长庆管理方针

标准化设计，模块化建设，数字化管理，市场化运作。

长庆价值理念：

1.长庆使命

我为祖国献石油。

2.长庆价值观

发展长庆，回报员工，奉献社会，报效国家。

3.长庆安全观

生命和健康高于一切。

4.长庆人才观

胜任是才，因才适用。人才就在身边。

5.长庆事业观

发展长庆就会发展自己，奉献长庆就是奉献社会。

6.长庆创新观

鼓励突发奇想。

二．长庆石油公司在企业文化建设中存在问题的分析

近年来，长庆油田公司企业规模迅速扩大，综合实力不断增强，2007年油气产量突破2000万吨，并明确提出到2009年实现油气产量3000万吨，2012年实现4000万吨，到2015年达到5000万吨的宏伟目标。中国石油将持续加大勘探投资，这为长庆油田快速发展带来了难得的历史机遇，同时，随着国内能源需求的不断加快和外部环境的不断变化，也给长庆油田发展带来新的挑战。

长庆油田公司企业文化建设肩负着服务发展的重要使命，但同时也面临三大关键问题：一是如何适应“大规模建设、大油田管理”的要求，有效发挥好文化引领的作用，有计划地实施文化管理；二是如何推进亚文化体系的融合，有效发挥出重组整合的优势，体现出文化融合的效益；三是如何使新的文化理念体系、行为规范体系更好地落实到基层，让管理层推动变为每一名员工的自觉行动，切实增强企业的执行力、凝聚力和向心力。

由于长庆油田管理幅度很大、工作环境艰苦、用工方式较多、员工素质差异，基层单位发展的基础、环境、规模也有很大不同，加之价值观多元化的影响，使企业文化建设在具体的实践中不断遇到新问题，工作本身也存在不少问题。

（1）企业文化建设认知尚不统一

企业文化认识上不一致。长庆油田业务板块较多，多种经济成份并存，员工素质参差不齐，造成员工对企业文化建设理解不到位。有的基层管理人员就直言不讳地讲：“企业文化提得很多，但是总觉得思路不是很清晰，不知道如何去做。”企业文化受到环境、硬件等条件的限制。长庆油田点多、线长、面广，队伍高度分散，工作区域广阔，流动作业性强，部分单位工作场所不固定。如建工一线员工，常年工作在野外，常常是十多天、数十天换一个地方，推进以文化活动为载体的企业文化建设条件相对缺乏。部分经营管理人员对企业文化认识不足，尤其对企业文化从内容、功能、价值、重要性，以及建设的紧迫性等方面没有足够的认识，没有引起足够的重视，使推广实施的难点增多。

（2）行为文化建设亟需规范

员工遵章守纪、自我约束的自觉性和主动性在新的发展条件下还有待进一步提升。自1999年分开分立以来，经过10年的发展和二次重组，长庆油田各级管理层不断健全和完善各项经营管理、HSE体系、人力资源、安全服务等方面制度。但是，作为一种员工自觉认同的行为方式、行为意识、职业规范还尚未形成，未能充分发挥其文化的“软约束”功能。员工对各类制度的执行意识不强，比如在安全操作方面，习惯性违章时有发生，对三令五申的规定、制度有时候落实不到位，甚至存在麻痹心理。有时候不能严格遵守生产现场教育，不穿戴劳动保护用具，由此造成的小工伤也偶有发生。这既是监督方的责任，也表明基层员工的自我保护意识不强，其行为还没有成为一种习惯。

（3）企业执行力有待进一步提升

中层的责任意识不强，基层员工结构性矛盾、沟通协调不畅以及制度执行不到位，也是影响长庆油田发展的一个重要原因。

一是中层责任意识还有待强化。中层管理者在企业管理中行使指挥、沟通、协调、监督等重要职能，是企业执行力中承上启下的重要一环。当前中层管理者执行不力主要表现在：少数中层管理者责任心、进取意识不强，主观能动性不够，面对矛盾和困难，相互推诿、甚至“不作为”；少数干部存在做“老好人”现象，不敢严格管理，对问题视而不见，也提不出解决问题的方法和建议；个别中层管理者自身的知识结构不尽合理，管理者水平、执行能力有限，对政策理解容易出现偏差。同时个别干部对一些事情有想当然、个人说了算的意识，认为上有政策，下有对策，大体上过的去就成。

二是基层员工认知性差异尚需解决。因国企体制改革存在的深层次影响，加之长期形成的人力资源环境多样性，以及员工价值观的多元化（渴望精神与物质需求，提升其幸福指数），造成了基层队伍的结构性矛盾。

（4）内部协调有待加强

长庆油田公司的沟通协调机制不够顺畅，主要有两种变现形式：

一是由上而下传递的渠道不畅，问题通常出在中间环节。由于制定的政策或任务涉及不同人员的利益，出于本位主义或部门利益考虑而使信息传递走样，在工作中相互推诿，致使在执行环节打了折扣；另一种是从上而下的信息反馈滞后。由于组织层次较多，信息传递路线较长，导致反馈信息不全和失真。基层人员在执行中出现的问题不愿及时向上反映，或报喜不报忧，或主管督导不力，存在的问题得不到及时处理和解决，影响了企业的执行力。

（5）思想认识还没有完全到位

自从企业重组改制以来，尽管公司决策层、高层管理非常重视企业文化建设，但在实施过程中，部分中层管理者因忙于生产经营工作，对企业文化工作实质性支持重视不够；存在着企业文化建设和企业管理两张皮现象，甚至把企业文化等同于思想政治工作，认为企业文化就是开展一些文化体育活动。从企业执行层来说讲，许多企业对企业文化相关知识的培训力度不大，有的职工连企业文化的基本概念都不明白，对企业文化理念体系和行为规范体系也不甚清楚。

（6）工作运行机制不够健全

企业文化组织是企业文化建设得以顺利进行的前提条件和基本保障。不少单位在机构设置上把企业文化主管部门纳入党群职能序列，把企业文化工作只作为宣传思想工作内容的一部分。大部分二级单位未设专门的企业文化组织和专职人员。机关各个处室的企业文化“担当者”还没有明确。从事企业文化工作的人员不够。资金投入上也不足，大部分单位没有专项经费，只在宣传经费中切出一部分，远远不能满足工作的需要。评估考核体系还不够健全。

三．利用文化管理的知识提出解决该问题的对策和思路

从上述问题可以看出，由于长庆油田公司企业文化建设受内外环境、业务划分、地域差异、基层现状、员工结构等各种因素的综合作用，使推广实施工作面临许多困难。为此，就需要针对存在的主要问题，结合油田企业文化建设工作实际，制定相关的措施解决该问题。总体上讲，就是要明确企业文化主题定位，注重升华个体的价值观念，以企业共同的发展愿景凝心聚力，激发员工的工作热情，提升个人的发展目标。最终使上层主导的文化理念变成广大员工的自觉行为，成为企业的生命力与核心竞争力。

（1）处理好与中国石油企业文化的关系

企业文化认知报告篇八
《企业文化报告》

企业文化认知报告篇九
《企业文化论文开题报告》

企业文化论文开题报告

一、课题来源及研究的目的和意义

课题来源

企业文化做为一门新兴的科学，其传入我国不过30多年。2005年3月16日，国务院国有资产监督管理委员会提出了“关于加强中央企业企业文化建设的指导意见”，我国企业特别是国有企业的企业文化建设得到前所未有的发展，关于企业文化建设的各种理论方兴未艾。然而，到目前为止，这些理论均是仁者见仁，智者见智，没有一个统一的、权威性的企业文化理论能成为主流。

我在党群部门就工作了10多年，近几年开始参与本企业企业文化建设的工作，具有一定的实践经验。经过这一年多对企业文化、企业文化建设等方面理论和文献的研读，加之实际工作中的切身体会，感觉到目前一些企业对企业文化的认识和企业文化建设中存在一些误区。所以，将自己的论文确立为“国有企业企业文化建设困境与路径探索”。

研究目的

本课题研究拟从目前国有企业企业文化存在的企业文化表面化、标签化的认识误区和在企业文化建设中重视程度不够、需求欲望不强烈、具体措施可操作性不强等问题入手，提出在企业文化建设中应采取适合国有企业特点的主要方法，将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合，确保企业文化的方向性和长期建设的有效性；各级管理人员的管理方法、管理制度的制定和实施，秉承本企业企业文化的精髓，才能保证企业文化对企业发展的推动力，才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用，进而提高企业的核心竞争力。

研究意义

目前国内在企业文化研究方面，阐述概念的多，实证研究的少，系统性、层次性、可操作性不强。本课题研究通过对国有企业企业文化建设现状的分析，结合国有企业的特点，讨论国有企业企业文化应有的内容，着重讨论了企业文化建设过程中的具体方法，对国有企业的企业文化建设具有借鉴意义，丰富了企业文化研究理论。

二、国内外研究现状、主要研究内容、研究方法和研究思路（3000字左右）

国内研究现状

国内的企业文化研究则主要是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少，这也与当前我国企业对企业文化的认识乃至建设方法有很大关系。在没有实践做基础的研究，自然难以产生对企业发展有推动力的科学理论，更谈不上有实践指导意义。

国外研究现状

从企业文化研究三十年的迅猛发展来看，尤其是国外的学者，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。

八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，国外学者便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。

九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。本杰明•斯耐得出版了他的专著《组织气氛与文化》，其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。

企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化，事实上，也没有必要。许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中，因为这些企业都发展到了一定的规模，需要用文化价值来进行整合。而且，这些企业有高素质的管理层，有明确的发展方向，有充裕的资金投入，所以有能力塑造自己独特的企业文化，这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动作用。能符合这些条件的企业无疑在中国目前来说，主要还是国有企业特别是国有大中型企业。 主要研究内容

一．国有企业文化概述

（一）企业文化的内涵

1.企业文化的基本概念

2.企业文化的基本结构

3.企业文化的作用

（二）国有企业文化的特征

1.中国传统文化的影响：重人情、轻制度

2.国有企业发展历程的影响：重精神、轻管理

3.市场经济的冲击：重短期效益、轻长远发展

（三）国有企业文化建设的重要意义

1.国有企业持续发展的精神支柱和动力源泉

2.国有企业打造民族品牌和自主品牌的需要

3.国有企业承担经济责任、政治责任、社会责任的使命

二.国有企业文化建设现状与存在问题

（一）国有企业文化建设现状

1.企业精神积淀深厚

2.主人翁意识强烈

（二）国有企业文化建设面临的新挑战

1.经济全球化的挑战

2.文化信息化的发展

3.市场经济的影响

（三）国有企业文化建设存在的突出问题

1.企业文化建设有待深入

2.各部门缺乏沟通协作

3.企业文化建设不够系统

三.国有企业企业文化建设困境的原因分析

（一）企业文化建设的认知偏差

1.对企业文化的需求不强

2.对企业文化的理解不准

3.对企业文化建设的困难准备不足

（二）企业文化建设受重视程度不够

1.企业文化建设的机构不健全

2.企业文化内容更换频繁

3.企业文化建设方法简单

（三）企业文化的理论研究对企业实践指导作用不强

1.国内企业文化的研究还只是理论阶段

2.国有企业文化建设的研究不够深入

3.国有企业文化的理论研究与实践没有形成良性互动

四.国有企业文化建设路径探索

（一）以社会主义核心价值观为基础，树立企业精神

1. 回顾历史，凝炼企业精神

2. 到群众中去，增加时代元素

3. 从群众中来，确立企业精神

（二）用以人为本的理念，建设国有企业文化框架

1.上行下效，规范企业行为

2.言传身教，完善企业制度

3.以德为先，树立企业正气

（三）以企业活动为载体，传播企业文化

1.利用传播媒介，让企业文化入眼

2.通过日常活动，让企业文化入心

3.选树典型人物，让企业文化入行