银行员工辅导策略

银行员工培训心得体会
银行员工辅导策略 第一篇

2014年3月18日，我代表xxxx分行参加了这次的银行员工培训活动。这次活动的主题是交流学习银行管理和文明优质服务的先进经验。通过此次银行员工培训，我开阔了视野，拓宽了思路，尤其是受到很多启发，对我们商业银行的服务有了更深层次的认识和体会。在此，仅以xxxx分行的一些服务特点，谈一点我此次银行员工培训心得体会。 一、银行员工培训——因您而变，让服务细分深化 走进xx支行，非常感叹他们的服务三句话：客户是上帝，上帝错了也是对的，客户永远是对的。他们真诚对待每一位客户，竭尽全力做好每一项工作。敬业一词，在他们身上得到了真正的诠释。 银行是从事金融产品服务的行业。在当今银行业务你有我新，竞争愈演愈烈的形势下，要想赢得市场，就必须在不断抢先推出新产品的同时，重点抓好高效、优质的服务，而高效、优质服务的根本目的就是把方便留给客户。不把金融服务停留在微笑、礼貌用语等表象上，而是更加重视客户个性化需求，通过客户家庭背景、年龄结构、个人兴趣、心理状况等信息，从更深层面上了解和满足客户，维护和加强与客户之间的长期合作关系，实现双赢。随时随地以客户为中心，以高质量、多样化、特色化、个性化服务为手段，满足不同顾客多层次的需要，这样才能获得自身发展的最大持续动力。 二、银行员工培训——感恩上帝，是服务理念升华 每一个银行员工都应树立感恩的理念:感谢客户给银行带来的利润、效益和业务发展机会, 感谢客户与我结缘,让我获得为他服务的机会,使我获得建功立业创收的机会;同时，也应感谢银行为员工提供展示自我的服务平台。只有树立感恩理念常存感激客户心态，才能真正从内心深处做好规范化文明服务,才能树立以客户为中心的服务宗旨，才能真正做到用心为客户服务，才能真正地服好务。服务文化是以服务价值观为核心、以客户满意为目标、以形成全员共同的价值认知和行为规范为内容的文化。文化建设不是一蹴而就的事情，要经过长期的沉淀和融合长成。南浔银行经常组织员工开展一系列服务文化灌输活动，促使员工通过参加这些活动建立习惯性的服务行为方式。活动的内容包括系列服务银行员工培训、银行内部的服务活动等。这些活动既建树了服务理念，又使员工身体力行其中，培养了服务意识，养成了服务行为习惯。把服务要求升华为服务自觉，把服务做法升华为服务制度，把服务行为升华为服务习惯，把服务品牌升华为服务品质。让文化变成员工的行为风格，让服务核心价值深入人心，同时不断吸收其他行业、金融同业的先进理念和做法，经过长时间的锤炼，使这样的服务文化成为员工一致的思想与行动。 三、银行员工培训——客户满意，成服务价值取向 xxx分行营业部由于实行了比较完善的服务制度、机制和措施以及相关配套的附属规范，使该营业部全体员工不仅具有感恩上帝这样的服务理念，更重要的是他们把让客户满意做为服务的价值取向。在日常工作中真正做到了因您而变，因客户需求而变，把方便留给客户。真正实现了他们的服务三句话：客户是上帝，上帝错了也是对的，客户永远是对的。他们真诚对待每一位客户，竭尽全力做好每一项工作：无论是服务功能区的布局、服务机具的设置、便民设施的安排、物品摆放、提示和说明书的张贴、办理业务的引导和指引、甚至标识粘贴的位置;还是文明规范服务的制度、机制、措施和培训以及相关配套的考核、评价都无不考虑方便客户，都凝聚着他们对客户的呵护、细致、精心、周到和全面;从而使办理业务的客户无不感到温馨、关怀和体贴，无不享受尊重和高贵，无不感到客户是上帝这一诺言的兑现、演绎和诠释。这正是他们怀揣感恩的心，以赢取客户满意为服务价值取向，才使他们从上帝那里取得了丰厚的回报——使他们的业务增增日上，利润节节上升。 四、银行员工培训——注重流程，让服务常抓不懈 加大监督的力度和广度，形成多层面全方位立体化的监督体系。文明服务工作要做到常抓不懈，才能保证优质服务水平和质量的不滑坡，不动摇。除了制订和落实各项制度外，还必须强化监督检查机制。南浔银行除了分支行日常服务监督以外，还聘请了第三方服务监督机构和专职监督员定期或不定期检查，并对检查结果进行通报，各网点对通报的问题及时

整改。 优质文明服务永无止境，重在坚持，贵在落实。营业场所是银行的窗口，引导是一个银行服务的灵魂，小小窗口反映出的是银行的整体面貌和良好信誉，客户在这里究竟得到了怎样的服务，只有通过明查暗访才能知道真相，因此，明查暗访是保证优质服务不走过场，不摆花架子的一个好办法。以普通客户的身份，通过看、听、查、问等方式，经常对营业网点的服务环境、服务态度、服务质量等进行明察暗访，并广泛征求客户意见和建议，解决服务工作中存在的问题，确保规范化服务标准落实到每一个工作环节，树立银行优质、高效、快捷、安全服务的良好形象。 五、银行员工培训——美化环境，使服务尊贵高雅 积极营造优美、舒适的服务环境。银行网点密布，方圆几百平方米就会分布着好几家银行网点，在银行同质化竞争的今天，人们自然而然的会把眼光投向那些环境舒适优雅的营业场所。银行装饰得亮丽雅致会带给顾客一种舒适感、尊贵感和安全感;同时让客户觉得出银行的实力。因此，营业网点要依据规范化服务标准，对营业室内外进行净化、美化，在外部形象设计上应追求鲜明、统一的风格，以起到无声的宣传作用。

银行新员工培训计划
银行员工辅导策略 第二篇

篇一：银行新员工c.a.n.培训计划

一、实施新员工c.a.n.计划的背景及目的

2008年，中信银行拥有30家一级分行、20家二级分行、493家营业网点、15,070名员工，并于07年4月在上海、香港两地同步上市，经营和管理步入一个新的发展时期。随着业务的快速发展，机构和人员规模不断增加，每年全行都有几千名新员工加入。其中，既有大学毕业生也有社会招聘人员，个人的经历、背景等存在很大差异。业务的快速增长和现有人员紧张的矛盾日益突出，要求新员工更快地适应岗位工作要求。

2008年以前，全行新员工培训缺乏统一规范的要求，各分行在新员工培训内容、形式、组织管理模式等方面存在很大差异，培训效果也参差不齐。内容方面，有的分行仅对新员工进行点钞、辨伪、计算器等业务技能的培训，有的已经系统安排了企业文化、主要业务发展战略、礼仪、沟通、公文写作等方面的培训；形式方面，大部分分行停留在单一的集中面授培训阶段，做得比较好的分行已开始综合采用拓展训练、模拟银行上机操作、师傅带徒弟、管理培训生制度等多种形式；组织管理模式方面，普遍缺乏有效的激励约束机制，新员工主动学习的积极性和热情没有充分调动起来。一方面，新员工上岗后，对中信银行的业务和管理规章制度不够熟悉，难以很快独立承担岗位工作，业务压力大而人员相对紧张的矛盾没有得到缓解，更重要的是存在潜在的操作风险；另一方面，由于缺乏合理的引导，新员工难以尽快融入新的团队和集体，原本对工作的满腔热情和憧憬转变成满心失望，造成很大的心理落差，出现新员工在试用期内离职的现象。

如何让全行的新员工都接受统一、标准化的培训？如何让他们具备基本的职业技能和素养，掌握岗位必备的知识和技能？如何让这些来自不同背景的新员工尽快接受中信文化，融入所在团队？如何缩短他们的适应期，更快地成为一名合格的员工？这些已成为全行培训管理者必须尽快解决的问题。

二、新员工c.a.n.计划的主要做法

从培训对象角度看，新员工是一个特殊群体，他们从事的岗位工作覆盖银行经营管理的各个方面，要做到统一，首先必须深入了解我们的客户，也就是全行各用人单位对新员工培训的期望，把握新员工群体共有特点，明确各个岗位对新员工的整体要求。为此，2008年3至4月，中信银行总行培训中心启动了新员工培训调研活动，发放了近百份问卷，全面覆盖总行各部门、各分行人力资源部、业务部门及重点支行，了解了对新员工的培训期望、各分行现行的新员工培训做法。同时，对ibm、微软、英特尔、索尼、惠普、海尔、联想、宜家等国内外企业新员工培训进行了调研。

在调研问卷分析中，我们结合逻辑思维方法和数量关系分析方法，对全部调研问卷分别从经营/管理、所在地域、分行规模等多个维度进行分类汇总分析、归纳、整理，力求透过现象看本质，把握新员工培训的内在规律，满足各方面对新员工培训的需求。通过整理调研问卷和走访调查，我们认识到，新员工入职培训体系建设需遵循以下基本的原则：

一是要基于新员工能力素质要求设计培训课程和培训形式；二是要在推出课程体系的同时提供分行拿来即用的标准化的培训课程；三是要辅之以规范化的制度要求来确保培训体系的落

地实施；四是要有特色的包装设计来树立中信银行新员工培训的品牌。

为此，我们明确了以下总体思路：中信银行新员工入职培训体系以新员工能力模型为基础，以管理为体、课程为用为基本架构，采取在线学习、集中面授、基层实习、在岗培训等阶梯式、混合式培训形式，以全程学分制管理为保障，最终实现将新员工转化为合格的中信人、职业人、岗位人的目标。

（一）新员工能力模型

根据美国学者斯潘塞1993年提出的著名的素质冰山模型，个体素质划分为表面的冰山以上部分和深藏的冰山以下部分。其中，冰山以上部分包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而冰山以下部分包括社会角色、自我形象、特质和动机，是内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

根据这一理论，我们从知识、技能、职业素质、核心价值观四个维度构建了新员工能力模型。同时明确，具备团队合作、自我发展、压力管理、沟通、问题解决、服务意识等职业素质，可以成为职业人；掌握行业及行内的各类知识和技能，可以成为岗位人；形成诚信、创新、融合、奉献、卓越、凝聚的价值观，才可以成为中信人。

（二）新员工培训体系架构c.a.n.计划

通过对新员工从入行到转正的全流程进行深入分析，我们制定了新员工培训的c.a.n.计划（即camping learning培训营、action learning基层实习、navigation在岗培训这三阶段的首字母缩写），寓意整个体系是以能力为导向的，新员工入行后通过c、a、n三个模块的培训，迅速实现从不能到能的飞跃。

1.培训营（camping lear-ning）

培训营阶段是新员工入行后接受系统培训的第一阶段。为了设计科学、合理的课程体系，我们首先对新员工能力模型中的各项能力要素进行解析，从中提炼出该要素的内涵，并导出其对应的培训要点；其次，将培训要点进行归类整合，明确课程名称、编码、课程目标、课程对象、课程来源、学习方式、评估方式、学时、学分等要素，形成具有中信银行特色的新员工培训课程体系。

培训营阶段包括在线学习和集中培训两个阶段。在线学习阶段，新员工自行登录网络学院学习电子课件；集中培训阶段，采取封闭式集中面授的方式，学习组织文化、组织架构、规章制度、业务知识、职业素质等。讲师主要由本单位的领导、业务骨干、外部讲师组成。同时，安排拓展训练、业务模拟操作和新老员工座谈会等活动，时间不少于五天。考核方式为笔试，合格可获得相应学分。在这一阶段，重点是强化新员工对制度流程、业务知识和技能的掌握，提高职业素质，感受并认同中信银行文化，快速融入中信银行这个大家庭，完成向中信人的转变。

在线学习阶段，针对核心价值观、行内通用知识模块，我们将企业文化、银行业务和产品、

规章制度等制成新人珠峰攀登之旅系列电子课件，利用网络学院学习平台，为全行新员工提供统一化、标准化的培训课程资源。为增强学习的趣味性和挑战性，该系列电子课件以攀登珠峰的形式展现，每个节点是一门课程，点击后进入单门课程的学习，具体包括：

中信之道：中信银行陈小宪行长对新员工培训体系建设高度重视，专门录制了《行长寄语》，表达对全行新员工的殷切期望；《中信发展史与战略规划》，采取文字、声音、视频、多媒体动画等方式，详细展示了中信银行的发展历史、组织发展、竞争优势、战略方向等。

中信之业：由总行各主线业务部门负责人讲解我行公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务、投资银行、汽车金融、托管等业务的发展战略、业务流程，录制成流媒体电子课件。同时，根据主线业务产品手册制作基础业务介绍的电子课件。

中信之治：由总行各主要职能管理部门负责人讲解风险管理、人力资源管理、合规文化与管理、计划财务管理、会计管理等管理模式，录制成流媒体电子课件。

中信之规：将银行业从业人员职业操守、中信银行员工行为守则（试行）、中信银行员工廉洁从业规定、中信银行劳动合同制管理办法（试行）、中信银行员工考勤管理办法等16个规章制度，制作成电子书。

新人珠峰攀登之旅系列电子课件推出后，我们根据我行经营管理的发展情况不断对其进行更新。例如，2009年6月我们启动了课程更新升级工作，第一批开发的19门课程中有17门进行了局部内容更新，公司银行、会计管理这2门课件进行了全面重新录制开发，同时新增录制了信贷管理、托管业务、资金资本市场业务等3门课件，电子课件内容不断丰富完善。

2. 基层实习（action learning）

在基层实习阶段，新员工在分行的对口部门轮岗及支行一线进行上岗实习，熟悉分支行基本业务流程和操作程序。实习期间，培训主管部门还会组织新员工进行课题研究或组成读书小组，统一推荐选读书目，如《高效能人士的七个习惯》（柯维著）、《从优秀到卓越》（柯林斯著）、《创新的十个面孔》（凯利著）、《赢》（杰克·韦尔奇著）、《幸福与经济学》（弗雷、斯塔特勒著）等。基层实习时间一般为1-3个月，分行可根据实际情况进行调整。新员工在实习期间要至少完成一个课题的研究，并在实习结束后提交课题研究报告和学习心得。实习单位对新员工实习期间的表现进行考核，考核合格可获得相应学分。这一阶段，重点是使新员工了解基层业务，提升职业素养，完成向职业人的转变。

3.在岗培训（naviga-tion）。

在岗培训阶段主要采取导师制的方式，由所在部门为新员工指定管理人员或业务骨干担任导师，通过正式和非正式的途径将知识、经验、技能传授给新员工。时间从应届毕业新员工上岗开始到试用期结束为止。在岗培训期间，培训主管部门还可组织新员工到优秀分行、同业进行参观交流。辅导期结束后，由导师对新员工上岗期间的工作、学习及思想品德等表现进行评估。考核合格可获得相应学分。这一阶段，重点是通过导师的辅导，使新员工尽快掌握任职所需的知识、技能，解答新员工日常工作中遇到的问题，实现向岗位人的转变。

（三）管理制度

为确保新员工培训的顺利实施，我们制定了《中信银行新员工入职培训管理办法》：

一是明确了总分行培训管理部门、用人部门、实习单位等的职责分工。其中，总行培训中心和分行培训主管部门是新员工培训工作的组织管理机构，总行培训中心负责把握方向、制定标准、引领前沿、整合资源，分行培训主管部门是分行新员工培训和总行新员工基层实习的组织实施部门。用人部门负责向培训主管部门反馈新员工的培训需求，协助培训主管部门制定新员工的基层实习计划，并负责于新员工的在岗培训阶段为其指定导师，有效推动导师制的实行。基层实习单位负责按照新员工基层实习的具体方案组织实施；

二是详细规定了从新员工培训计划制定、课程资源准备、师资资源准备、导师资源准备到相关材料准备的规范要求。培训主管部门应于新员工入行前备妥《中信银行新员工学习手册》，于新员工入行时发放给每位新员工。另需准备好《中信银行在岗培训导师指导手册》，并于新员工上岗结成师徒对子后发放给导师。

三是规定了c、a、n各模块的培训实施、考核评估和学分管理要求。新员工培训期间，所有考核的结果按权重累积，并于培训结束时计算出总分。新员工转正定级前必须修满所要求的学分，其中培训营阶段不少于45学分，基层实习阶段不少于15学分，在岗培训阶段不少于15学分。

统一、规范的管理制度成为c.a.n.计划顺利、有效实施的重要保障。但是，仅仅制定了制度还不够，企业管理者遇到的最为头疼的问题是有制度不执行。为此，我们将各分行新员工培训执行情况作为年度分行培训工作考评的重要指标之一，同时根据新员工考核结果评选优秀新员工并进行表彰。以2009年总行新员工培训为例，我们经综合小组自评、分行推荐和实习报告评审，从九个小组中共评选出九名优秀学员，在新员工培训总结会上进行公开通报表彰。在这些优秀新员工身上，体现了总行员工的精神风貌，他们在认真学习的同时给分支行提出了很多宝贵的建议。

（四）宣传与推广

从市场营销的角度看，一个好的培训产品要获得市场的认可，必须配以合适的宣传推广策略。新员工入职培训体系是中信银行历史上第一个体系建设项目，为了让全行上下了解并真正落地推行，我们设计了详细的营销推广方案：

一是统一编写《新员工培训管理手册》、《新员工学习手册》、《在岗培训指导手册》、《新员工培训在线电子课程示例》，并印刷成册，分发到每位新员工手中；

二是统一设计宣传展板、海报、易拉宝、折页、logo、主题标语，并将印刷版刻录成光盘下发，各分行可以自行印刷；

三是在2008年全行培训工作年会上，总行培训中心向各分行详细介绍新员工入职培训体系，各分行人力资源部负责人和培训管理员近60人参加。大家对新员工入职培训体系的研发背景、核心理念、主要阶段、管理要求、电子课件等有了系统把握，同时就如何结合各分行新员工

培训工作的实际情况有效推广落实进行了深入研讨。全行培训管理人员共同参与，积极投入，群策群力，为新员工入职培训体系的推广落实奠定了基础。

新员工入职培训体系推出后，各分行积极响应，结合分行实际进行了有效地推广和实施。自2008年起，各分行在新员工培训方面全面采用了c.a.n.计划，并因地制宜，创新地开展了新人珠峰攀登之旅学习双月活动、新月计划之五星训练营活动，编写《人聚四海、才纳八方中信银行杭州分行新员工培训十二讲》等等。新人珠峰攀登之旅电子课件登录学习率达到100%。全行新员工培训实现了统一化、规范化、标准化，经过培训后，新员工能够很快适应岗位工作要求，达到了预期效果。同时，打造我行新员工培训的品牌，提升我行在人才市场上的影响力。

以总行2009年新员工培训为例：当年总行共招收了41名新员工，培训营阶段，总行各部门负责人为新员工讲授了公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务以及风险管理、合规管理、人力资源管理、办公管理、行政管理、支行经营管理等课程。部门负责人对业务战略和管理模式的解读高屋建瓴，生动精彩，在课堂上赢得了阵阵掌声。基层实习阶段，新员工分别赶赴总行营业部、大连、南京、杭州、重庆、武汉、沈阳、西安和苏州等九家分行实习三个月。期间，新员工撰写了大量学习报告，对各阶段的实习内容和心得体会进行了及时回顾和总结，取得了很好的效果 。导师制在岗培训阶段，总行培训中心举行了简短而隆重的拜师仪式。新员工敬茶拜师，一声师傅，请喝茶表达了新员工拜师求教的真心；导师赠书收徒，一本本《我与中信》传递了导师收徒授业的真情。一阵阵的掌声见证了师徒的情义。一杯香茗，一份薄礼，深深一躬，这种传统的方式带着新的活力、新的寓意，将师徒紧紧地联系在了一起。这种深深的情谊是新员工步入工作岗位后更快成长的强有力基础。

总之，中信银行新员工入职培训体系的推出，实现了新员工培训工作的四个统一：统一了全行新员工培训的组织形式，统一了课件体系，统一了培训操作流程，统一了考核机制。通过统一、规范的培训，为新员工灌输统一的价值观、经营管理理念，系统了解我行的业务流程、规章制度，为做一个合格的中信人打下了基础。

三、开展新员工c.a.n.计划取得的主要成效

（一）c.a.n.计划统一了全行新员工入职培训的组织形式、课件体系、操作流程、考核机制，改变了以往各分行在新员工培训方面参差不齐的状况。can计划就像一个模子，是我们打造合格新员工的一个模子，是有中信银行特色的模子，总行培训中心总经理如是说。

（二）c.a.n.计划有效提升了全行新员工培训的质量和效果，大大缩短了新员工适应岗位工作的时间，获得了各分行和总行各部门的充分认可，提高了用人部门的工作效率，为业务发展和经营管理提供了合格的人力资源，最终促进了业务的持久发展。2008年以前，新员工上岗后往往需要近一年的时间才能基本适应岗位工作要求，同时试用期结束时，由于缺乏约束机制，转正成为了一种形式；实施c.a.n.计划后，用人部门普遍反映，转正成为一种有效的激励手段，基本上新员工在试用期内即可胜任岗位工作要求，而且主动学习意愿、参与意识和创造性更强了。有的新员工不仅很好完成了本职工作，还就部门的其他工作提出了很多好的意见和建议，新员工不再是‘生手’的代名词，而真正是部门的新鲜血液，是带着活力、激情、创造力的一股清泉，团队整体的绩效都提升了，业务部门负责人如是说。

银行学习培训心得体会3篇
银行员工辅导策略 第三篇

银行学习培训心得体会3篇

银行培训需求分析是银行培训的第一环节,同时也是其他培训活动的前提和基础,所以在培训中具有非常重要的作用。下面是银行学习培训心得体会，希望可以帮到大家。

篇一：银行学习培训心得体会

为期二十多天的岗前培训就要落下帷幕，这是让人难以忘怀二十一天，紧张而又充实，刺激而又耐人寻味。在这些日子里，我们从校园走入工行的企业氛围，开始了自己的职场生活。这次培训，让我们对自己的工作岗位以及公司的优势资源有了更深刻的认识和了解，从而能更快的适应自己的工作岗位，充分发挥自己的主动性，在做好自己的本职工作的同时，充分展现青年员工的精神风貌，提升工行的整体形象，在工作中发挥更大的作用。

在培训的日子里，我们主要接受了几个方面的职前培训，内容包括银行的服务规范理念、安全防范，个人金融业务、国际业务，银行卡、电子银行、和银行运行管理业务知识;以及大量的模拟柜面操作训练。内容和形式都很丰富多样，包括讲座，实践，和模拟银行操作等各个方面。受益颇深，为以后更好的工作打下了一个好的开端和基础。

作为刚走出校门的我来说，银行业务还有很大一部分的盲点和欠缺，而业务培训对于提高我的业务素质是很有帮助的。业务培训主要包括储蓄员工业务，会计业务和基本技能训练几项内容。

储蓄对于银行的发展很重要，储蓄业务自然也是我们培训的第一项业务内容，主要讲了储蓄的规章制度，业务基本知识，岗位设置及工作流程等，还包括一些操作技巧和流程，内容很多很细;其次是会计业务的讲授，重点关于定、活期一本通业务、存单业务、营业前准备和日间日中轧帐业务、单位存款业务、结算业务及电子银行和银行卡的有关业务，讲的非常详细，具体的操作我们也在模拟银行中大量练习，我们还应在以后的工作中加强学习，稳固强化业务知识;还有关于两大技能的练习，点钞及传票录入，单一的工作非常容易烦，但只能一遍又一遍的刻苦练习才能提高。培训结束时的考核是个提高质量的好办法，为了取得好的成绩，我们都充满激情的努力练习，为以后的业务熟练打下了夯实的基础。

业务培训是我们以后工作的钥匙，是干好其它工作的前提和基础，而且这项培训还必须在以后的实践中不断学习和充实，才能跟得上工行的业务需求。

培训内容在我以后的工作中会有更好的应用和发展，学以致用，用才是目的，培训这种手段正是为了用这个目的。培训中渗入了以后工作的方方面面，从理论到实践都有所体现，秉承这些东西，培训的功夫才算没有白费。

在培训中，老师们还给我们渗透了法制安全的知识，遵纪守法的意思在金融企业的表现是很明了的，所以我们接受有关工行法纪方面的培训。主讲师主要向大家通报了有关金融业犯罪的相关信息，讲了刚入职场应注意的一些问题，尤其强调了银行工作人员易犯罪的预防;法律知识讲座是关于银行业所用法律知识的浓缩和提炼，其中让大家对于民法及经济法等相关法律极为重视一下，另外还针对信贷及风险控制等方面所有法律知识以案例方式向大家重点介绍。

法纪方面的培训是我步入工行接受的非常重要内容，用预防针还形容非常的贴切和形象。法纪培训让我明白了在金融待业从事工作的基本注意事项，对于以后的工作及个人前途都十分有意义。

这次培训是对我们新入行员工的重视和期望，省分行投入了大量的人力、财力，聘请到专业人员给我们进行业务知识的讲解和礼仪指导，同时又请到了几个地市分行多位经验丰富的领导以及优秀员工为我们介绍基础知识和工作经验，让我们受益匪浅。短短的二十天，把我们凝聚在一起，了解了银行的基本情况，融入了工商银行这个大集体中。培训对我的教育会永远指导我的职场生涯。

短暂的培训快结束了，我们就要回到不同地区的岗位上开始工作，这期间大家培养了深厚的感情，共同的经历会是我们一生的财富。在工商银行培训学校这样优秀的平台上会培养出更多的优秀团队，而我们则会成为更加出色的工行职员。千里之行，始于足下。我们会在今后的工作中踏实勤恳，把学到的知识运用到工作中，做一个有责任心，充满自信的工行新人!

篇二：银行学习培训心得体会

信用卡营销不能停留在传统的习惯思维和做法上，要将新的营销理念和服务方法有机地联合起来，最大限度地提高客户品质。【银行员工辅导策略】

民生银行信卡中心为了让我们新进员工更快地了解公司、适应工作，公司特别进行的新员工入职培训。对员工培训的器重，反应了公司"看重人才、培育人才"的战略方针。加入这次培训的有以前在别家银行做过信用卡业务的也有没接触过信用卡的，大家都很爱护这次机遇，早早地就来到公司，为培训做筹备。

这一次培训的重要内容主要是公司的基础情形先容和民生银行信用卡系列产品的介绍，最后民生银行信卡中央石总还顺便讲了企业文明与发祥，使我们在最短的时光里懂得到公司的根本运作流程，以及公司的企业文化、企业现状、策略计划和体系的公司营销理念方面的专业常识，通过这次培训，让我们受益匪浅、深有领会。

这次培训中，让我们对自己的工作岗位以及公司的上风资源有了更深入的意识和了解，从而能更快的适应自己的工作岗位，充分施展自己的自动性，在做好自己的本职工作的同时，充足应用好公司的优势资源，最大后果的为公司发明效益，公司的疾速发展也是我们个人的发展。通过培训，我们了解了什么是职业化、什么是价值观、以及良多为人做事的准则与办法，从而和之前的自己进行对比，认识到自己的不足，及时改良，对以后的工作的发展以及个人的发展都是十分有利益的。

在职业化的立场方面，每个人都应当有一颗创业的心，首先咱们要明白的是我们不是为公司打工、不是为老板打工，我们是为本人打工，要信任自己能做好，要有一颗很热诚恳，一双很勤奋的手、两条很忙的腿跟一种很自在的心境。作为在信誉卡核心的员工更是如斯，一方面我们要不拘泥于一些传统的销售理念，要擅长冲破、有创意的主意，同时又要以大局、团队为重，不能太过于个性。而后就是当前在做事的进程中要留神方式，这样才干让工作效力更高、减少无谓的加班，事件也会做的更好。

在专业方面，金融行业最重视的是实际和诚信，需要我们不仅仅在专业技巧上有着全面的知识，而且要对市场有着正确的掌握和剖析才能。我行在银行业以及其余金融方面有着很大的优势、然而相对中合型的银行业务来说对市场的了解绝对来说仍是比拟缺

少的，而一个产品品牌的推广效果往往又决议于市场的反映，我们不仅仅要思考怎么有效的利用好我行信卡中央的有利资源去营销、更需要的是以一个整体的目光来对待信用卡市场，这就须要我们对产品的营销和市场有深刻的了解和认识。因而，我倡议是不是公司以后的培训能够邀请一些资深的营销或者市场方面的人士来进行培训和领导，这样我们就能更好的以市场的眼力来思考信用卡业务，从而能更好的为客户服务为公司创出更好的事迹，公司员工的知识层面也会更加全面。

为了更好的晋升业务水平与业绩我深刻体会到公司的中心文化

信用卡作为一种古代化的金融工具，它便捷、时尚、保险的特色正逐渐被越来越多人所接收，跟着我国市场经济发展，国民生涯程度的进步，用卡环境的一直改良，信用卡市场蕴含着辽阔地发展空间，但随着各家贸易银行都在发行自己品牌的信用卡，如何使我们民生信用卡在竞争剧烈的市场中怀才不遇，以下是我对信用卡营销工作中的一些心得体会。

诚信是维系现代市场经济的基石，是与客户彼此沟通的桥梁，在与客户打交道时只有真挚想待，言行不一，急客户所急，想客户所想，才能博得客户的一份信任，换取客户的一份诚心。这样我们能力更好的发展我行信用卡业务。

篇三：银行学习培训心得体会【银行员工辅导策略】

根据总行干部教育培训总体规划，**分行根据新形势、新任务的需要，及时调整工作重心，加大培训力度，制定了《2008年**分行教育培训计划》。并以全面落实人民银行人才兴行的发展战略为方向，采取有力措施，加强对干部职工的政治理论学习，加大各类培训力度，取得了明显成效，进一步提高了干部职工队伍素质。

2008年我分行全辖共举办各级各类干部培训班758个，培训48889学时，参训人员15498人次，并从以下几个方面重点开展教育培训工作：

一、大力开展党校培训轮训工作。

**分行党校通过举办党校主体班，在实践中探索了一条"依托地方资源、突出央行特色、改进教学管理、提高培训效果"的党校办学思路，提高了分行党校的整体工作水平。

按照总行党校全年工作部署，制定《**分行党校2005年度培训计划》，按计划分别于三月下旬和五月下旬举办了第二、三期**分行党校主体班，共对98名近两年新提拔的副处级领导干部进行了40天的脱产理论培训。学员经过理论辅导、经济金融热点问题讲座、实地考察等不同阶段的学习，回到单位后，结合本地工作实际情况撰写了调研论文，分行党校对第二、三期党校主体班调研课题及学员论文进行评估，学员们完成了专题调研报告7篇，毕业论文98篇，经分行党校组织的专家审阅，推荐优秀论文42篇，论文优秀率为43%，理论课考试优秀率达94%。通过接受党校教育，领导干部的党性修养、政治理论素质和依法履行职责的能力进一步增强。

二、加强对辖内各级领导干部的理论业务培训。

1、举办领导干部先进性教育培训班。

根据辖区先进性教育活动的需要，按照分行党委的要求，我们于8月中下旬在北戴河举办了一期**分行辖区处级党员领导干部先进性教育培训班，此次培训班共有77名学员参加培训，其中包括**分行党委组织部、呼和浩特中心支行党委班子成员13人、辖区32个地市中心支行党委书记及机关党委书记64人。培训班采取专家辅导、观看讲座录像、集中自学等方式，针对保持共产党员先进性教育活动有关内容进行培训，并在学习结束前组织全体学员参加了以《党章》为主要内容的开卷考试。

2、组织各级领导干部参加业务培训。

在开展理论教育的同时，我们进一步加强了对各级领导干部的业务培训：一是在4月，推荐分行机关和省会中心支行12名行领导，分2期参加总行组织的副厅局级分支行领导干部高级研修班;二是在5-6月，推荐32名地市中心支行副行长，分3期参加总

××银行年度培训计划
银行员工辅导策略 第四篇

××银行年度培训计划

面对××银行改革的新形势、新任务，建设一支能够应对未来挑战的高素质员工队伍，已成为我行一项重要而紧迫的任务。为了提高我行人力资源开发与管理水平，形成人才的核心竞争优势，建设一支高素质的员工队伍，以适应日趋激烈、复杂的金融行业竞争，实现价值最大化的目标，特制定方案如下:

一、培训组织

为了认真贯彻落实省行培训会议精神，打造一支高素质的员工队伍，经过培训使全体员工成为一支凝聚力强、能征善战、开拓进取、奋发向上的优秀团队，经行党委研究决定，成立员工素质培训委员会，主任由××同志担任，副主任由××、××、××同志担任，成员由行机关各部室、直属单位负责人组成。培训委员会下设办公室，办公室设在人力资源管理部，办公室主任由××同志担任，成员由人力资源管理部、办公室、工会办公室、物业中心、科技处组成。主要职责是负责培训工作的计划、组织、安排等。

二、培训重点

在当前改革发展任务十分繁重的情况下，按照省分行党委提出的“创建学习型银行，争当知识型员工”要求，以建设高素质员工队伍为目标，推行目标清晰，任务明确的分级分类培训。根据我行的实际情况，培训工作将分层次、有针对性地进行。

1、对支行高级管理人员的培训。按照现代商业银行的管理人员的标准和要求，重点充实现代企业管理知识、商业银行经营管理知识、经济资本管理知识、法律法规等知识，加强对管理艺术、商务礼仪、

营销技巧、员工激励、企业文化建设等多方面的培训，强化领导方法和管理技能的训练，培养稳健的素质和创新精神，提高系统思考、驾驭全局的能力。通过培训，改变他们传统的思维方式，提高决策的科学性和管理效率。通过培训，提高支行高级管理人员的综合素质和综合能力，使支行高级管理人员能不断适应市场竞争的需要，提高其管理能力和管理水平。

2、对优秀专门人才和后备干部的培训。加强对优秀人才和后备干部的培训，重点加强对现代银行业务知识、法律法规、现代银行管理知识、企业文化建设等方面的培训，强化对优秀专门人才和后备干部思维方式、管理理念、经营思想等的转化和培训，加强对这部分人员科学工作方法和实践能力的培训，强化人力资源管理的知识学习和能力的提高，加强职业道德和职业文化修养的培养，人际关系沟通和对外工作协调方面的训练，培养一批未来能够担当高级管理和专业技术职务的后备中坚力量。为了加强对科级后备干部综合素质和能力的培养，将有计划地组织他们出外进行拓展训练。

3、对基层营业网点负责人的培训。对他们培训重点是牢固树立依法合规安全经营理念，加强现代企业管理知识和管理技能的培训，培养创新和依法合规经营意识；加强对上级行经营管理理念、工作措施、政策的学习培训，加强营业网点负责人对现金管理平台、网上银行、国际业务、代理业务等新业务的学习培训，加强业务能力、社交能力、营销能力、管理能力的技能培训，提高营业网点负责人的全面素质和能力，提高其严格规范管理的自觉性，提高经营管理水平，防范化解金融风险。

4、对一线操作员工的培训。对全行基层一线员工以提高职业文

化素质为重点，以岗位培训为依托，强化操作技能培训和职业道德教育，加大新业务、新技能的培训，拓宽职业技能、增强岗位责任意识。加强信贷、会计、客户经理等要害风险岗位员工的教育，牢固树立规范经营、遵章守纪意识，风险防范意识和工作责任心。推行岗位资格制度。推行各个岗位的分级分类测试，进一步明确岗位资格标准，把取得岗位资格作为上岗的前提条件，有针对性地开展上岗、在岗、转岗培训，搭建以岗位资格培训为基础的全员岗位培训平台。对经办岗位员工要根据业务发展要求，及时进行新业务新知识的培训。

业务一线的员工，全面实行持证上岗制度。各经办岗位员工必须通过岗位培训考试，取得相应的岗位资格证书。通过在职教育取得大专及以上学历。临柜人员要按照综合柜员制的要求，做到一专多能，熟练掌握会计、储蓄、出纳和计算机操作等综合技能，同时加强对电脑操作、客户服务、商务礼仪、新业务品种和业务操作流程的培训、以及防假反假知识和技能的培训。客户经理的培训，重点是加强对客户经理管理思想的转变，市场营销方法、营销手段和营销技巧的运用、日常客户关系的维护和管理知识和技能上，加强对企业管理、企业财务分析、法律法规知识的培训、综合理财业务的培训、加强对银行规章制度的培训、商务礼仪知识和技能培训。

三、培训方式：

培训工作要从我行实际出发，针对不同的情况，制定不同的培训方式，使培训既有针对性、目的性，又有成效性，要采取多种形式开展培训，克服僵化的理论说教和“填鸭式”的教学方式，采取生动活泼的培训方式对全员进行培训，提高大家参加培训的积极性，变“要我提高”为“我要提高”，从而增强培训效果，提高培训质量。

1、集中授课。对不同层次的员工，都要针对培训内容进行一些集中授课，通过集中授课，使大家对概念性、理论性的知识内容能有系统性的掌握和了解，提高大家对理论性知识的理解和掌握。同时集中授课还可以用较短的时间、花费较少的培训经费尽可能多地培训较多的人员。

2、专题调研。对高管人员、优秀专门人才、业务骨干为主体的核心人才的培训，要组织培训人员深入金融同业市场、客户群体和基层进行调查研究，把我部经营管理中的热点、难点、疑点问题作为调查研究的课题，通过调查研究，提出解决问题的办法和有效措施，并总结经验在辖内加以推广，提高学员的思考、分析和研究解决问题的能力。

3、专题分析。举办业务经营分析会、专业研讨会和座谈会，邀请系统内和社会上的知名专家学者对商业银行领域的前沿知识、信息资讯、市场趋向和疑难问题进行集中探讨，培养学员敏锐的市场意识和对前沿知识的追踪能力。

4、素质训练。结合企业文化建设和员工综合素质的需要，在中青年管理人员和青年骨干员工培训中要开展体格、品格、心理素质等内容的训练，引入体验式培训，每年组织他们进行拓展训练，增强团队精神、奉献精神和创新精神，培养良好的品格修养、生活志趣和健康的体魄。

5、以会代训。各部门要结合本专业实际，要通过各层面、各专业会议，做好规章制度宣讲、贯彻工作，增强全体员工执行制度的自觉性，提高化解和防范风险的能力。

6、在岗培训。由于处在业务发展的关键时期，我行辖内工作任

务十分繁重，人员相对偏少，为了正确处理公学矛盾，我们将采用以自学为主和集中学习辅导相结合的方式提高员工综合素质。

引导自学：首先人力资源管理部根据各时期培训重点，准备教材，制定出自学计划，由相关人员按照要求，对其内容进行自学。在此期间，写出学习笔记或按照规定的题目写出论文。

集中辅导：按照学习计划的安排，在适当的时候对受训人员进行集中，集中后按照灵活多样的方式进行讨论，如现场给定题目和准备时间，由受训人员即兴发挥演讲；参加培训人员宣读自己的论文；每次组织3至5人就某一个题目各抒己见；播放相关资料，供大家讨论等。在集中学习讨论时可根据情况随时采用各种方式，必要时我们还可安排评委现场打分和营业部领导现场观摩。总之集中时，我们将较少采用考试方式，而更多的以讲演的方式来考核受训人员自学的成果，为的是将所学理论知识与实践相结合。并且通过这种方式提高参加培训人员的语言表达与沟通的能力，通过培训增加凝聚力，提高执行力，增强竞争力，为我行的有效发展献计献策。

四、培训内容及具体安排

培训内容：常规业务、新知识、公司治理结构、行业形式分析、金融形势分析、经济形势分析、相关法律、法规等。人力资源管理部对培训教材的选取将本着实用的原则，采用目前市场上比较流行成熟的教材，并且以后根据培训的需要与大家的需求，随时进行变更，目的是始终将最新的管理理念和方式吸收进来。

具体安排：以职工夜校为平台，方式灵活多样；以城区、各县行为单位组织自学，培训对象：基层主任、会计主管、监管员、柜员、信贷从业人员，分门别类，做到及时学，所有员工应知应会，营业部

××银行××支行年度培训方案
银行员工辅导策略 第五篇

**银行**支行2014年度员工培训计划

为进一步加强支行业务建设，着力提升各类培训的过程跟踪和结果考核，切实提升培训整体效果，根据《**银行2014年培训计划》（****„2014‟***号）文件要求，结合支行战略发展和业务需要，支行制定了《**银行**支行2014年度培训计划》，明确支行人才培养目标，加大讲师选拔和培养力度，推进业务课程资源建设，不断提升支行全体员工的职业素养和业务技能。

一、培训方案编制原则【银行员工辅导策略】

（一）总行导向原则。严格按照总行及各条线年度培训计划的要求，对培训项目、学分、积分、培训时长及培训效果等进行组织、跟踪与考核，并结合支行培训需求保障量与质的双重达标。

（二）务实有效原则。在整个培训方案的编制、实施和考核过程中，要始终确保求实、求精，并采用创新性的培训管理方式对培训全过程进行管理，提升培训效果。

二、培训目标

2014年度培训目标的设定分为条线及部门培训目标与个人培训目标。

（一）条线培训目标

**支行各条线培训执行率不低于95%；各条线学分考核合格率不低于95%； M-learning平台人均学习微课程数不少于200门，且达标率不低于95%；

（二）个人培训目标

每位员工2014年度网络培训学分须完成40学分，其中，必修学分不低于20分；员工M-learning平台每月人均学习微课程数不低于25门（从5月份开始计算数据），全年完成不低于200门微课程。

三、培训计划

综合部、业务管理部和交易银行部负责组织全行员工的相关培训，培训内容为总行文件、风险案例、营销技巧以及与业务工作相关的其他金融知识等。具体培训安排详见附件一。

（一）培训需求的制定。支行根据年初各条线的全年培训计划，制定出支行全年培训计划（祥见附件二）。培训内容必须涵盖包括但不限于总行文件、风险案例、营销技巧以及业务工作相关的其他金融知识等。

（二）培训对象的覆盖。综合部根据培训内容确定相应培训对象。支行以资源共享的原则开展培训课程，为促进支行业务发展，进一步提升员工学习积极性，培训课程采取自愿报名、自主选择的方式，在一定程度上充分给予员工培训课程自主选择权。 （三）培训内容的设计。各部门要围绕年度重点工作、重点发展业务和重点提升技能设定培训课程和内容，要把培训作为推进各项工作重要抓手，秉承一切为了提升支行业务发展的中旨，避免为了培训而培训现象的发生。

四、培训管理

（一）培训制度

支行建立培训联络小组，由各条线业务骨干组成，具体如下：

每月25日前，各联络员向综合部培训岗报送每月培训档案，具体包括每个面授课程的培训通知、《培训签到表》、《课程质量评估表》、培训教材/讲义、学员考核材料（试卷/答卷）、学员成绩单、活动报道、每月培训计划的执行、每月重点培训情况和每月讲师贡献度积分统计。综合部培训岗做好整理归档工作，及时做好每个面授课程的评估反馈工作。

（二）内训师管理

1.讲师工作职责。负责主讲课程的开发和题库建设工作，完成 有关课程的讲授工作，辅导员工进行日常业务操作，帮助其控制相关风险，提升员工的业务水平。

2．内训师的选拔机制。支行为了营造“人人争当内训师”的 良好竞争氛围，本着公开、公正、公平的原则，各部门应积极鼓励员工参与竞聘。内训师入选名额为条线员工总人数8%以上，可通过员工自荐和条线推荐两种方式报名，支行根据报名和条线推荐情况，经支行行长办公会议讨论后，确定获得讲师资格人员，并发放讲师聘任证书。

年度内综合部负责组织内训师选拔专场，按照课程教材、课程

授课、互动情况等内容填写《聘任会评分表》（祥见附件三），按照成绩排名先后录取。

3．内训师考核机制。支行内训师按年度积分制管理方式，激励讲师对培训工作做出持续的累积性贡献，具体考核和激励办法如下：

考核积分参照表：

支行讲师激励办法：

①物质奖励

A．讲师按年度积分排名，前三名有额外现金奖励，标准为：第一名现金 元；第二名现金 元；第三名现金 元。

B．每年教师节全体内训师将获得由支行准备精美礼品。 ②精神激励

支行对优秀讲师进行全行发文通报或现场表彰；并针对优秀讲师在支行文化墙进行专栏宣传，树立内训师的个人形象和品牌。

③晋升激励

总行组织讲师比赛荣获奖项的且在支行讲师积分排名前五名的，该员工在支行岗位竞聘时不受 限制、且在年度员工等级考核中予以优先考虑；

（三）培训课程过程管理

2014年培训工作主要是贯彻总行重要培训任务并且结合支行经营管理需要，结合各业务条线发展的实际需要，系统分析员工培训需求，制定全行性培训计划。

（一）充分课前准备。各类培训实施前，培训联络员及时与综合部培训岗联系，应提前做好培训前各项准备工作，如学员通知、讲师通知、场地的预约和布置、教具的准备、课程内容的审核、讲义和教材的制作、课程效果评估资料准备、课程考核资料的准备等。

培训课程若有临时性、变更性的需求，联络员可通过编外计划表上报至综合部培训岗。

（二）严密过程跟踪。于本年度12月底前，收集并汇总全支行各类培训，于明年年初制定支行年度培训计划，并对各条线、部门的培训，一律统一管理，统一追踪，定期抽查。

培训过程中，培训联络员应落实好学员签到工作，组织学员填写《培训签到表》，维护课堂培训纪律、并注意培训现场互动环节，并做好培训现场的拍照留档。

（三）严格结果考核。重点是如何提升培训效果，如何真实掌握员工的培训效果。今年支行将继续优化并开展员工业务综合能力考试，以制度倒逼效果。

培训结束后，培训联络员应分两个层面对培训效果进行统计。第一，课程和讲师层面，所有面授课程结束后都要求学员对课程质量进行评分，进行分数汇总。第二，课后通过开展多种形式进行效

2016银行员工轮岗方案
银行员工辅导策略 第六篇

银行员工轮岗方案

方便银行职员之间的互相业务沟通和学习，银行内部进行轮岗工作，在一定的轮岗范围内参与工作轮岗，下面是第一公文网整理银行轮岗方案，分配好轮岗工作的目的，和实施要求及原则等，下面是银行员工轮岗方案范文

银行员工轮岗方案

为全面提高员工队伍整体素质和综合业务水平，加强我社重要岗位人员的内控监督管理，加大防范操作风险的力度，适应信用社**营业室业务经营的需要，根据上级要求和内控制度的有关规定，决定从年月日起，对我社内部岗位人员实行全员轮岗，特制订本方案。

一、轮岗目的

通过本次轮岗交流，进一步完善制度，规范岗位操作规程，提高员工创新激情，有效防控风险，使员工之间相互取长补短，提升全员业务技能水平。

二、轮岗范围

柜员岗、授权岗、信贷会计岗、核算中心、VIp岗、库管岗、同城清算岗、联行柜员岗、大堂经理岗。

三、轮岗内容

（原则上是：岗位之间轮换以营业室指派为前提，不允许私下协商，各岗位工种应该本着类似工种优先考虑先调换，还要考虑其个人能力是否胜任，最好在公布轮换岗位前先有针对性个别谈话，工作要做在下面和前面，这样在正式公布此方案的时候就没有人反对了）具体轮换岗位计划：

四、岗位轮换实施程序

1、根据上年度考评结果，由部门研究上报轮岗计划；2、任期届满后，竞聘择岗；

3、不服从工作分配，经教育无效的，上报联社决定。

五、轮岗量化考核内容。

为加强本次轮岗实际效果，杜绝走过场混日子，特对轮岗培训进行量化考核，结合岗位职责量化考核表，对照岗位操作技能考核内容和标准，从培训的质量、轮岗期间的履职情况、轮岗岗位的意见、客户的反馈等四个方面对轮岗培训人员进行综合评价，通过轮岗和交接岗位人员之间的相互考评、/fanwen/1583/上级考评和顾客考评相结合，科学合理进行效果评价。对第一个月考核不过关的人员要求继续轮岗并予以处罚，对连续两个月考核不合格的予以扣发一个月工资或者强制休假，直至熟悉岗位的各项操作技能，考核合格后方可返回原岗位。

六、审计原则

对轮岗和强制休假期间，审计监察部门要及时按有关规定对其经办的工作进行全面审计，审计时间控制在5天以内。审计结束后，对审计结果形成书面报告，作出审计结论，由被审计岗位人员签字认可。经审计检查确有问题的人员按有关规定进行查处。涉及违法行为的移送司法机关依法处置。代班人员在顶岗期间如发现问题要及时向负责审计人员报告。

七、轮岗要求

1、凡是在同一岗位连续从事工作满年的人员，都要进行轮岗2、轮岗范围是全员性，不留死角，每个员工都要参与，每个员工每年至少轮岗两次。

3、轮岗时间不少于三个月（六个月）。

4、轮岗不是一次性，每半年进行一次全员轮岗。

5、轮岗必须坚持先移交后离岗，先审计后上岗的原则。重要岗位人员轮岗，必须在规定时间内办理全部移交手续。

6、轮岗和休假制度相结合，对于不愿意轮换岗位和在轮换岗位上连续两个月考核不及格的实行强制休假。

7、综合部和各个专业部门共同制定培训计划，确定轮换的岗位和时间，并给予专门培训指导，帮助新轮岗人员尽快融入新岗位。8、为了适应日趋复杂的经营环境，应设法建立“灵活反应”式的弹性组织结构，职工应具有较宽的适应能力。

9、各专业部门应建立完整的各项岗位的职责和作业流程书，尽量使轮换新上岗人员进入角色。

10、重要岗位轮换必须详细记录，综合部负责登记、保管，存档备查

以上这篇是银行员工轮岗方案就为您介绍到这里，希望它对您有帮助。如果您喜欢这篇文章，请分享给您的好友。更多工作方案尽在：策划方案望大家多支持本网站，谢谢。

2015银行新员工培训计划
银行员工辅导策略 第七篇

第1篇：银行新员工“C.A.N.”培训计划

一、实施新员工“C.A.N.”计划的背景及目的

2015年，中信银行拥有30家一级分行、20家二级分行、493家营业网点、15,070名员工，并于07年4月在上海、香港两地同步上市，经营和管理步入一个新的发展时期。随着业务的快速发展，机构和人员规模不断增加，每年全行都有几千名新员工加入。其中，既有大学毕业生也有社会招聘人员，个人的经历、背景等存在很大差异。业务的快速增长和现有人员紧张的矛盾日益突出，要求新员工更快地适应岗位工作要求。

2015年以前，全行新员工培训缺乏统一规范的要求，各分行在新员工培训内容、形式、组织管理模式等方面存在很大差异，培训效果也参差不齐。内容方面，有的分行仅对新员工进行点钞、辨伪、计算器等业务技能的培训，有的已经系统安排了企业文化、主要业务发展战略、礼仪、沟通、公文写作等方面的培训；形式方面，大部分分行停留在单一的集中面授培训阶段，做得比较好的分行已开始综合采用拓展训练、模拟银行上机操作、师傅带徒弟、管理培训生制度等多种形式；组织管理模式方面，普遍缺乏有效的激励约束机制，新员工主动学习的积极性和热情没有充分调动起来。一方面，新员工上岗后，对中信银行的业务和管理规章制度不够熟悉，难以很快独立承担岗位工作，业务压力大而人员相对紧张的矛盾没有得到缓解，更重要的是存在潜在的操作风险；另一方面，由于缺乏合理的引导，新员工难以尽快融入新的团队和集体，原本对工作的满腔热情和憧憬转变成满心失望，造成很大的心理落差，出现新员工在试用期内离职的现象。

如何让全行的新员工都接受统一、标准化的培训？如何让他们具备基本的职业技能和素养，掌握岗位必备的知识和技能？如何让这些来自不同背景的新员工尽快接受中信文化，融入所在团队？如何缩短他们的适应期，更快地成为一名合格的员工？这些已成为全行培训管理者必须尽快解决的问题。

二、新员工“C.A.N.”计划的主要做法

从培训对象角度看，新员工是一个特殊群体，他们从事的岗位工作覆盖银行经营管理的各个方面，要做到统一，首先必须深入了解我们的客户，也就是全行各用人单位对新员工培训的期望，把握新员工群体共有特点，明确各个岗位对新员工的整体要求。为此，2015年3至4月，中信银行总行培训中心启动了新员工培训调研活动，发放了近百份问卷，全面覆盖总行各部门、各分行人力资源部、业务部门及重点支行，了解了对新员工的培训期望、各分行现行的新员工培训做法。同时，对IBM、微软、英特尔、索尼、惠普、海尔、联想、宜家等国内外企业新员工培训进行了调研。

在调研问卷分析中，我们结合逻辑思维方法和数量关系分析方法，对全部调研问卷分别从经营/管理、所在地域、分行规模等多个维度进行分类汇总分析、归纳、整理，力求透过现象看本质，把握新员工培训的内在规律，满足各方面对新员工培训的需求。通过整理调研问卷和走访调查，我们认识到，新员工入职培训体系建设需遵循以下基本的原则：

一是要基于新员工能力素质要求设计培训课程和培训形式；二是要在推出课程体系的同时提供分行拿来即用的标准化的培训课程；三是要辅之以规范化的制度要求来确保培训体系的落地实施；四是要有特色的包装设计来树立中信银行新员工培训的品牌。

为此，我们明确了以下总体思路：中信银行新员工入职培训体系以“新员工能力模型”为基础，以“管理为体、课程为用”为基本架构，采取在线学习、集中面授、基层实习、在岗培训等阶梯式、混合式培训形式，以全程“学分制管理”为保障，最终实现将新员工转化为合格的“中信人”、“职业人”、“岗位人”的目标。

（一）新员工能力模型

根据美国学者斯潘塞1993年提出的著名的素质冰山模型，个体素质划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

根据这一理论，我们从知识、技能、职业素质、核心价值观四个维度构建了新员工能力模型。同时明确，具备团队合作、自我发展、压力管理、沟通、问题解决、服务意识等职业素质，可以成为“职业人”；掌握行业及行内的各类知识和技能，可以成为“岗位人”；形成诚信、创新、融合、奉献、卓越、凝聚的价值观，才可以成为“中信人”。

（二）新员工培训体系架构“C.A.N.计划”

通过对新员工从入行到转正的全流程进行深入分析，我们制定了新员工培训的“C.A.N.计划”（即Camping Learning培训营、Action Learning基层实习、Navigation在岗培训这三阶段的首字母缩写），寓意整个体系是以能力为导向的，新员工入行后通过C、A、N三个模块的培训，迅速实现从“不能”到“能”的飞跃。

1.培训营（Camping Lear-ning）

培训营阶段是新员工入行后接受系统培训的第一阶段。为了设计科学、合理的课程体系，我们首先对新员工能力模型中的各项能力要素进行解析，从中提炼出该要素的内涵，并导出其对应的培训要点；其次，将培训要点进行归类整合，明确课程名称、编码、课程目标、课程对象、课程来源、学习方式、评估方式、学时、学分等要素，形成具有中信银行特色的新员工培训课程体系。

培训营阶段包括在线学习和集中培训两个阶段。在线学习阶段，新员工自行登录网络学院学习电子课件；集中培训阶段，采取封闭式集中面授的方式，学习组织文化、组织架构、规章制度、业务知识、职业素质等。讲师主要由本单位的领导、业务骨干、外部讲师组成。同时，安排拓展训练、业务模拟操作和新老员工座谈会等活动，时间不少于五天。考核方式为笔试，合格可获得相应学分。在这一阶段，重点是强化新员工对制度流程、业务知识和技能的掌握，提高职业素质，感受并认同中信银行文化，快速融入中信银行这个大家庭，完成向“中信人”的转变。

在线学习阶段，针对核心价值观、行内通用知识模块，我们将企业文化、银行业务和产品、规章制度等制成“新人珠峰攀登之旅”系列电子课件，利用网络学院学习平台，为全行新员工提供统一化、标准化的培训课程资源。为增强学习的趣味性和挑战性，该系列电子课件以攀登珠峰的形式展现，每个节点是一门课程，点击后进入单门课程的学习，具体包括：

“中信之道”：中信银行陈小宪行长对新员工培训体系建设高度重视，专门录制了《行长寄语》，表达对全行新员工的殷切期望；《中信发展史与战略规划》，采取文字、声音、视频、多媒体动画等方式，详细展示了中信银行的发展历史、组织发展、竞争优势、战略方向等。

“中信之业”：由总行各主线业务部门负责人讲解我行公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务、投资银行、汽车金融、托管等业务的发展战略、业务流程，录制成流媒体电子课件。同时，根据主线业务产品手册制作基础业务介绍的电子课件。

“中信之治”：由总行各主要职能管理部门负责人讲解风险管理、人力资源管理、合规文化与管理、计划财务管理、会计管理等管理模式，录制成流媒体电子课件。

“中信之规”：将银行业从业人员职业操守、中信银行员工行为守则（试行）、中信银行员工廉洁从业规定、中信银行劳动合同制管理办法（试行）、中信银行员工考勤管理办法等16个规章制度，制作成电子书。

“新人珠峰攀登之旅”系列电子课件推出后，我们根据我行经营管理的发展情况不断对其进行更新。例如，2015年6月我们启动了课程更新升级工作，第一批开发的19门课程中有17门进行了局部内容更新，公司银行、会计管理这2门课件进行了全面重新录制开发，同时新增录制了信贷管理、托管业务、资金资本市场业务等3门课件，电子课件内容不断丰富完善。

2. 基层实习（Action Learning）

在基层实习阶段，新员工在分行的对口部门轮岗及支行一线进行上岗实习，熟悉分支行基本业务流程和操作程序。实习期间，培训主管部门还会组织新员工进行课题研究或组成读书小组，统一推荐选读书目，如《高效能人士的七个习惯》（柯维著）、《从优秀到卓越》（柯林斯著）、《创新的十个面孔》（凯利著）、《赢》（杰克·韦尔奇著）、《幸福与经济学》（弗雷、斯塔特勒著）等。基层实习时间一般为1-3个月，分行可根据实际情况进行调整。新员工在实习期间要至少完成一个课题的研究，并在实习结束后提交课题研究报告和学习心得。实习单位对新员工实习期间的表现进行考核，考核合格可获得相应学分。这一阶段，重点是使新员工了解基层业务，提升职业素养，完成向“职业人”的转变。

3.在岗培训（Naviga-tion）。

在岗培训阶段主要采取导师制的方式，由所在部门为新员工指定管理人员或业务骨干担任导师，通过正式和非正式的途径将知识、经验、技能传授给新员工。时间从应届毕业新员工上岗开始到试用期结束为止。在岗培训期间，培训主管部门还可组织新员工到优秀分行、同业进行参观交流。辅导期结束后，由导师对新员工上岗期间的工作、学习及思想品德等表现进行评估。考核合格可获得相应学分。这一阶段，重点是通过导师的辅导，使新员工尽快掌握任职所需的知识、技能，解答新员工日常工作中遇到的问题，实现向“岗位人”的转变。

（三）管理制度

为确保新员工培训的顺利实施，我们制定了《中信银行新员工入职培训管理办法》：

一是明确了总分行培训管理部门、用人部门、实习单位等的职责分工。其中，总行培训中心和分行培训主管部门是新员工培训工作的组织管理机构，总行培训中心负责把握方向、制定标准、引领前沿、整合资源，分行培训主管部门是分行新员工培训和总行新员工基层实习的组织实施部门。用人部门负责向培训主管部门反馈新员工的培训需求，协助培训主管部门制定新员工的基层实习计划，并负责于新员工的在岗培训阶段为其指定导师，有效推动导师制的实行。基层实习单位负责按照新员工基层实习的具体方案组织实施；

二是详细规定了从新员工培训计划制定、课程资源准备、师资资源准备、导师资源准备到相关材料准备的规范要求。培训主管部门应于新员工入行前备妥《中信银行新员工学习手册》，于新员工入行时发放给每位新员工。另需准备好《中信银行在岗培训导师指导手册》，并于新员工上岗结成“师徒对子”后发放给导师。

三是规定了“C”、“A”、“N”各模块的培训实施、考核评估和学分管理要求。新员工培训期间，所有考核的结果按权重累积，并于培训结束时计算出总分。新员工转正定级前必须修满所要求的学分，其中培训营阶段不少于45学分，基层实习阶段不少于15学分，在岗培训阶段不少于15学分。

统一、规范的管理制度成为“C.A.N.计划”顺利、有效实施的重要保障。但是，仅仅制定了制度还不够，企业管理者遇到的最为头疼的问题是有制度不执行。为此，我们将各分行新员工培训执行情况作为年度分行培训工作考评的重要指标之一，同时根据新员工考核结果评选优秀新员工并进行表彰。以2015年总行新员工培训为例，我们经综合小组自评、分行推荐和实习报告评审，从九个小组中共评选出九名优秀学员，在新员工培训总结会上进行公开通报表彰。在这些优秀新员工身上，体现了总行员工的精神风貌，他们在认真学习的同时给分支行提出了很多宝贵的建议。

（四）宣传与推广

从市场营销的角度看，一个好的培训产品要获得市场的认可，必须配以合适的宣传推广策略。新员工入职培训体系是中信银行历史上第一个体系建设项目，为了让全行上下了解并真正落地推行，我们设计了详细的营销推广方案：

一是统一编写《新员工培训管理手册》、《新员工学习手册》、《在岗培训指导手册》、《新员工培训在线电子课程示例》，并印刷成册，分发到每位新员工手中；

二是统一设计宣传展板、海报、易拉宝、折页、logo、主题标语，并将印刷版刻录成光盘下发，各分行可以自行印刷；

三是在2015年全行培训工作年会上，总行培训中心向各分行详细介绍新员工入职培训体系，各分行人力资源部负责人和培训管理员近60人参加。大家对新员工入职培训体系的研发背景、核心理念、主要阶段、管理要求、电子课件等有了系统把握，同时就如何结合各分行新员工培训工作的实际情况有效推广落实进行了深入研讨。全行培训管理人员共同参与，积极投入，群策群力，为新员工入职培训体系的推广落实奠定了基础。

新员工入职培训体系推出后，各分行积极响应，结合分行实际进行了有效地推广和实施。自2015年起，各分行在新员工培训方面全面采用了“C.A.N.”计划，并因地制宜，创新地开展了“新人珠峰攀登之旅学习双月”活动、“新月计划之五星训练营”活动，编写《人聚四海、才纳八方中信银行杭州分行新员工培训十二讲》等等。“新人珠峰攀登之旅“电子课件登录学习率达到100%。全行新员工培训实现了统一化、规范化、标准化，经过培训后，新员工能够很快适应岗位工作要求，达到了预期效果。同时，打造我行新员工培训的品牌，提升我行在人才市场上的影响力。

以总行2015年新员工培训为例：当年总行共招收了41名新员工，培训营阶段，总行各部门负责人为新员工讲授了公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务以及风险管理、合规管理、人力资源管理、办公管理、行政管理、支行经营管理等课程。部门负责人对业务战略和管理模式的解读高屋建瓴，生动精彩，在课堂上赢得了阵阵掌声。基层实习阶段，新员工分别赶赴总行营业部、大连、南京、杭州、重庆、武汉、沈阳、西安和苏州等九家分行实习三个月。期间，新员工撰写了大量学习报告，对各阶段的实习内容和心得体会进行了及时回顾和总结，取得了很好的效果 。“导师制”在岗培训阶段，总行培训中心举行了简短而隆重的拜师仪式。新员工敬茶拜师，一声“师傅，请喝茶”表达了新员工拜师求教的真心；导师赠书收徒，一本本《我与中信》传递了导师收徒授业的真情。一阵阵的掌声见证了师徒的情义。一杯香茗，一份薄礼，深深一躬，这种传统的方式带着新的活力、新的寓意，将师徒紧紧地联系在了一起。这种深深的情谊是新员工步入工作岗位后更快成长的强有力基础。

总之，中信银行新员工入职培训体系的推出，实现了新员工培训工作的“四个统一”：统一了全行新员工培训的组织形式，统一了课件体系，统一了培训操作流程，统一了考核机制。通过统一、规范的培训，为新员工灌输统一的价值观、经营管理理念，系统了解我行的业务流程、规章制度，为做一个合格的中信人打下了基础。

三、开展新员工“C.A.N.”计划取得的主要成效

（一）“C.A.N.”计划统一了全行新员工入职培训的组织形式、课件体系、操作流程、考核机制，改变了以往各分行在新员工培训方面参差不齐的状况。“CAN计划就像一个模子，是我们打造合格新员工的一个模子，是有中信银行特色的模子”，总行培训中心总经理如是说。

（二）“C.A.N.”计划有效提升了全行新员工培训的质量和效果，大大缩短了新员工适应岗位工作的时间，获得了各分行和总行各部门的充分认可，提高了用人部门的工作效率，为业务发展和经营管理提供了合格的人力资源，最终促进了业务的持久发展。2015年以前，新员工上岗后往往需要近一年的时间才能基本适应岗位工作要求，同时试用期结束时，由于缺乏约束机制，转正成为了一种形式；实施“C.A.N.”计划后，用人部门普遍反映，转正成为一种有效的激励手段，基本上新员工在试用期内即可胜任岗位工作要求，而且主动学习意愿、参与意识和创造性更强了。有的新员工不仅很好完成了本职工作，还就部门的其他工作提出了很多好的意见和建议，“新员工不再是‘生手’的代名词，而真正是部门的新鲜血液，是带着活力、激情、创造力的一股清泉，团队整体的绩效都提升了”，业务部门负责人如是说。

（三）“C.A.N.”计划促进了新建行业务尽快步入正轨。新建行成立之初，几乎全部都是来自不同企业、有着不同背景的新员工，新员工培训的成效决定了新建行业务能否正常开展。2015年以前新建行培训采取总行业务指导的形式，“C.A.N.”计划实施后，新建行员工的培训得到了系统的指导和支持，不仅掌握了业务知识和技能，而且尽快融入了中信银行的文化，促进了新建行的业务发展。“作为新建分行，有了CAN计划，我们心里更有底了，业务发展更有后劲了”，新建分行人力资源部负责人如是说。

四、问题及进一步完善新员工“C.A.N.”计划的设想和计划

从2015年至今新员工“C.A.N.”计划的实施情况来看，该计划存在的主要问题：一是该计划仅覆盖新员工通用知识和技能培训，尚未与我行各专业技术序列岗位所需要的专业知识培训有效配合；二是随着业务发展和新员工素质结构的变化，该计划培训内容需要持续的更新和完善。

下一步，总行培训中心将针对各专业技术序列新员工所必备的专业知识和能力、培训内容和培训活动进行深入研究和设计，进一步丰富新员工“CAN”计划的内涵，全面提升新员工的知识和能力水平。同时，适时组织研发集中培训阶段的面授课程研发，同时根据银行战略发展和业务需要对原有的珠峰攀登之旅系列电子课件进行更新和完善。

五、结论

新员工入职培训体系建设是一次有益的探索和实践，为我行今后领导力培训体系和专业技术序列培训体系建设积累了宝贵经验。在实施该计划的过程中，我们深深体会到，人力资源管理者要深刻理解业务合作伙伴这一角色的深刻内涵。把业务部门当作合作伙伴，遵循“以客户为中心、以价值为导向”的原则，我们的培训工作就有了不竭的动力和源泉。从这个角度看，培训也要以客户为中心。只有“以客户为中心”，我们才能跳出培训来看培训，找准自己的定位，将我们的时间和精力用在最大程度满足客户的需求上；只有“以客户为中心”，我们才能做到“一手抓管理，一手抓服务”，在提出管理要求的同时为客户提供全方位的解决方案；只有“以客户为中心”，我们才能找到评价自己工作的准则，才能不偏离培训工作的价值创造的轨道，在为企业培养出更多的优秀员工的同时，为全社会的人才培养与发展贡献力量！

第2篇：银行新员工培训计划

简介

为尽快提高银行员工的业务技能和综合素质，更好的帮助新员工在最短时间内融入银行工作氛围，适应新的工作环境，东南银通银行培训中心根据银行新进员工的特点和多年培训经验的积累，从不同角度入手，进行系统、全面地培训，从而强化新员工的职业认同感，加强新员工的专业知识与专业技能。

培训对象

银行新入员工

培训方式

启发式讲授、互动式教学、体验式学习，小组讨论、案例分析、角色扮演、情景模拟等

培训大纲

一、新进员工职业素养培训

简单的讲，新进员工职业素养就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。使新进员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。具体包括：新进员工职业素养包含职业道德素养、行为规范和职业素养技能三个部分内容。

二、银行基础知识

1、银行知识与业务：详细阐述了包括中国银行业概况及经营环境：银行存款业务、银行贷款业务、银行其他业务；银行管理知识在内等基础内容。

2、银行相关法律法规：具体包含有银行业监管相关内容、银行主要业务法律规定、银行相关民事及商事法律基本规定、以及银行业犯罪及刑事责任等知识点。

三、银行员工技能训练

1、银行礼仪培训

2、银行柜面操作技能培训

学习和熟练点钞技术，锻炼点钞的基本功，还有珠算、数字录入、记帐、计息、翻打传票、货币的识别与防伪等内容，使新员工能很快地掌握银行工作的基本技能，尽快地适应工作流程。

3、银行业务操作技能培训

4、银行营销技能培训

第3篇：银行新员工培训计划

一、培训目的：

1.引导员工思维，聚焦员工目标，塑造积极心态，树立职业意识、提升职业素养，加强员工的严格严谨态度和求真务实精神，从而获得企业与员工的共同快速成长；

2. 员工了解自己的兴趣特长，准确定位自己的职业方向，从而提升员工的稳定性和忠诚度，达到有效留人、育人、用人；

3.帮助企业与员工有效沟通，实现高效团队，进一步塑造新员工敬业、创业、提供国际一流产品和真诚服务的企业文化；

4.帮助员工养成一流的银行服务礼仪，提升个人和企业美好形象。

5.充分了解服务营销的重要性，掌握现代银行业必须具备的营销理念，并掌握在实际操作中运用。

二、课程对象：

银行新招聘员工以及入职两年以内的新员工。

三、课程简介：

如何使新员工能以最快的速度融入公司？如何能让新人以良好的心态、出色的成绩为企业创造产出？这是每一个成长中的企业都必须面临的问题。

一个新人在企业的成长与发展要经过一个较长的过程：一个新人要摆脱外来者的心态，一般需要6个月左右的时间；而一个新人要真正理解与接受公司的文化，实现为企业创造价值，需要2年甚至更长的时间。

“如何在较短的时间里使新人建立归属感？如何让新人更好了解和融入企业文化？”

“如何使新人迅速进入工作角色，并建立良好的同事关系？”

所有这些问题都是企业经常面对的问题。

四、课程模型：

根据员工能力冰山模型：冰山上（职业资质、职业技能、职业规范）和冰山下（职业心态、职业道德、职业意识），从深层次冰山下隐形部分出发，最终落实到冰山上显性部分。

五．授课方式：

启发式讲授、互动式教学、体验式学习，小组讨论、案例分析、角色扮演、情景模拟、管理游戏、导师将多年的实际工作经验与案例开放式与学员分享。

六、课程时间：4-5天

七．课程内容：

一）职业心态

职业化必备12种心态

二）职业道德

a.敬业精神

b.责任意识

c.团队精神

三）职业意识

14项职业意识

四）职业规范

杰出员工的16个习惯

五）认识企业与我

六）职场沟通与人际关系处理

a.沟通方式选择

b.沟通关键点

c.沟通礼仪

d.如何与上司沟通

e.如何与同事沟通

f.如何与客户沟通

七）时间管理

预先规划

要事第一

行动日志

八）有效会议

有效会议管理8大步骤

九）商务演讲

十）职业形象与礼仪

男士着装礼仪

女士着装礼仪

电话礼仪

坐姿、站姿、走姿规范

各种礼节

办公室礼仪

用餐礼仪

公共礼仪

十一）主动服务营销

营销理念树立

银行客户服务意识

银行销售技巧

十二）银行业必备专业知识

银行业从业职业操守

银行金融知识

银行金融产品服务介绍

银行常用法律基础知识

中国银行业发展趋势

第4篇：银行新员工培训计划

市场竞争中，人才是企业核心竞争力的第一要素。国内商业银行或已股改上市的股份制商业银行都拥有一支规模庞大的员工队伍，如何盘活存量的人才储备，尽快提高人才的数量和质量、改善人才的结构，是确立国内银行在竞争中制胜地位的紧迫需求。当务之急，是建立、完善银行员工培训计划体系，强化中国银行业从业人员的培训。

一、国内外商业银行之间的差距分析

客观评价和分析当下中国银行业的竞争力态势，引导中国银行业抓住机遇，保证平稳过渡，并争取在国际金融竞争中居于有利地位，对于我们制定竞争策略、维护金融业健康发展，深化金融体制改革具有全局性意义。

商业银行竞争力评价指标体系分为两个层次:现实竞争力指标(包括市场规模、资本充足性、资产质量和安全性、资产盈利能力、资产流动性管理能力、国际化业务能力);潜在竞争力指标(包括人力资源、科技能力、金融创新能力、服务竞争力、公司治理及内控机制)。现实竞争能力是指银行在当前条件下所表现出来的生存能力。而潜在竞争力则代表了实现这一现实竞争力的进程。

我们从以下几个关键指标来分析国内外商业银行之间的差距。

(一)盈利能力之比较

在"分业经营"的管理模式下，国内银行经营同质化致使行业内存在同层面的低水平竞争状况。目前，国内银行盈利能力主要取决于资产扩张效率与资产盈利能力即存贷利差收入，占总体盈利水平的90%以上;而中间业务创利能力是国内商业银行的薄弱环节，依然未摆脱种类少、收入占比低、盈利能力差的状况，其总体盈利水平在10%以下。

20世纪的最后十年，美国银行业信贷业务日渐萎缩，为此，ZF和美联储陆续出台了一系列政策，促使商业银行实现业务多元化。例如，鼓励商业银行特别是具有人、财、物优势的大银行，全面"转产"，开发以金融衍生品交易为主的附营业务。正是这些政策的陆续出台，给美国银行业带来了丰厚的利润。在90年代后半期至本世纪初，美国商业银行非利息收入实现了两位数的增长;非利息收入在银行整个经营收入中所占的比重从1980年20.3%、1993年的35%上升到2002年的41.9%。到2015年，美国商业银行业更是取得了1205.78亿美元这一创历史记录的纯利，与上年同比增长了14.2%，当年非利息收入在银行整个收入中所占的比重也接近50%。需要强调的是，大银行从附营业务获取的利润，其实远不止占总收入的50%!从90年代中期开始，金融衍生品交易所产生的利润，已成为大约100家全世界最大的商业银行的主要盈利来源。

作为未来银行的业务发展方向，中间业务创利水平代表银行创造高附加值金融产品的能力，而其收入水平将更能反映银行的经营管理水平和竞争实力。国内商业银行中间业务创利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但归根结底是缺少熟悉中间业务的人才。

(二)银行对中高端客户私人业务服务能力之比较

近年来，美国银行把以往用于公司客户的一些服务手段，用来对中产阶级以上的"高端客户"提供私人理财服务。为这些"高端客户"提供理财服务的，除了银行自身或外聘的投资专家，还可能会有税务专家，或公正机构的公证人。他们共同的任务就是为每一位客户量身制定一些经营计划与投资计划，把他们当作小型机构(或者说是小型公司客户)来对待，使他们的金融资产能规避风险，并得到保全和升值。

国内商业银行在近两年才开始尝试建立个人客户经理队伍，服务中高端个人客户的战略转型刚刚起步，处于一个销售银行产品给客户的营销员阶段，根本谈不上替客户理财和规划;个人客户经理队伍与国外商业银行在经验、知识结构、了解和熟悉国际规范、国际准则等方面有相当大的差距。

(三)传统银行借网络走出新路径之对比

十年前，美国一家名叫"安全第一(SecurityFirst)"的网上银行呱呱落地。它的出世，成为美国整个银行业全面转型的先声。以网络技术为手段，这家银行为客户提供全天候24小时服务，业务涉及信息传递、数据查询和交易支付等各项传统银行业务。借助网络手段，网上银行无需修建遍布各地的营业网点、雇用大量柜面操作人员、支付昂贵的办公费用，所以其经营成本只占营业收入的15%，仅为传统银行的1/4。比尔.盖茨预言:"随着网上银行的出现，传统银行将是在21世纪灭绝的一群恐龙。"为了幸免于难，近几年来各国传统银行纷纷拿出巨资开办自己的网上银行。美国人由于此前已长期使用信用卡，电脑普及率和因特网走在世界前面，因而很容易接受网上银行业务。目前，美国传统银行原来手工办理的存贷款业务几乎都转到网上银行。而花旗、汇丰等银行不仅提供个人网上银行的各项服务，而且对于公司客户，他们可以提供完善的现金流管理平台、财务顾问系统，运用知识进行营销。

国内商业银行也看到了网上银行的发展趋势，招行、建行、工行等紧跟潮流，在国内市场中占有一席之地。但用国际水平衡量差距仍是很大，症结之一是银行技术人才队伍数量、质量的不适应。

综上所述，不管是现实竞争力指标还是潜在竞争力指标，国内外商业银行之间的差距归根结底是体现在人员的知识结构和知识水平的差距上。

二、国内外商业银行员工培训计划体系的现状对比

这种人员的知识结构和知识水平的差距，有多种原因。缩短这种差距的有效途径是强化中国银行业从业人员的培训。不久前中国银行业从业人员资格认证委员会的宣布成立，无疑具有非比寻常的意义。要逐渐地推进中国银行业从业人员资格考试认证体系的建立，银行业对从业人员的培训要逐渐走上秩序化、专业化、正规化的轨道，花大力气培养和造就一大批自己的一流专业人才，切实提高整体素质，从而达到提高服务水平、满足社会各界人士对金融服务需求的目的。

下面，试分析国内外银行员工培训计划体系的差距。

(一)以花旗、大通为例，看国外银行员工培训计划体系的建设、运作

花旗认为"对企业员工培训计划不仅是适应日益变化的金融发展与日剧激烈的金融竞争的需要，而且对降低劳动产出比率也十分重要"。他们把培训定位于"既有基于技能的培训、又有与顾客相关的培训，还有员工自我发展的培训"。每年平均每人培训达5天以上，培训的费用支出更是相当之高，在20世纪90年代，仅用于波兰分行120人的电子银行业务一项培训费每年就达40万美元。

花旗把对员工培训计划作为一项长期战略，从中发现人才，发展企业。花旗在使用平衡计分卡管理绩效之外，还开发了能力测评体系以测量员工的能力(把该岗位的能力胜任模型和测评后每位员工的实际能力水平相对照，以决定该员工的培训和提升晋级等问题)。此外，花旗时刻怀有人才的"危机感"，采取有效措施防范因人才流动而形成的"人才陷阱"，对人才进行"备份"，有效应对高尖人才的断层和流动。

大通曼哈顿银行重视培训、重视人才的主要表现形式是在对教育费用的重金投入上，平均每年对教育经费的支付就达5000万美元。大通总裁曾说过:企业的实力是一定要让人才队伍超前于事业发展，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。

大通设置专门培训机构和专职人员，大通的职员培训部门是由83个有经验的培训管理人员组成，其主要任务:

1、为领导提供员工教育的有关信息，如本年度培养的具体人员、培训的基本项目、培训的结果;

2、负责领导与员工之间的信息交流，定期组织员工与领导会面，把员工的想法和愿望反馈给领导;

3、根据领导或董事会的要求，组织员工撰写个人年度培训计划;

4、认真执行年度员工培训计划，组织落实各种培训工作。如他们的职工教育技能培训可分月进行，趣味性的培训每周二次，尤为重视学员的心理素质培训，让学员所设的各种各样的困境中，训练战胜并超越自我的能力，等等。

2014骨干教师考核方案
银行员工辅导策略 第八篇

第1篇：骨干教师考核方案

为进一步加强全市中小学骨干教师队伍建设，打造一支具有引领示范作用的教育专家队伍，带动和促进全市中小学教师队伍整体水平提升，办人民满意的教育，根据温州市教育局《关于印发温州市中小学骨干教师管理暂行办法的通知》，特制定如下考核方案。

一、考核对象

（一）市第一层次骨干教师：省特级教师、市名校长、市名教师（名班主任）；

（二）市第二层次骨干教师：市教坛新秀、市教坛中坚、市教坛宿将（简称“三坛”）；

（三）市第三层次骨干教师：市学科骨干教师。

下列对象不列入考核：

（一）本学年已调离校长岗位的名校长，离开学校教学第一线和市、县（市、区）教研、教师教育机构的名教师、“三坛”、学科骨干教师，没有担任班主任的名班主任；

（二）年龄35周岁及以上的教坛新秀、50周岁及以上的教坛中坚（到龄未享受三年待遇者，经考核合格可延续享受三年），已退休未留任的教坛宿将。

二、考核内容

（一）师德修养。权重15分。

（二）骨干团队建设及成效。权重20分。

（三）开设公开课、讲座。权重15分。

（四）课题研究或论文（著）撰写。权重15分。

（五） 读教育专著。权重5分。

（六）自我发展及教育教学创新。权重10分。

（七）学校本职工作考核。权重20分。

三、考核标准（详见附件1）

四、考核办法

（一）市、县（市、区）教育局分别建立名师建设工作领导小组，下设办公室（温州市名师建设工作领导小组办公室设在市教育教学研究院），聘请专家，组织相关人员对骨干教师进行考核。市教育局负责第一层次骨干教师和市直学校第二层次骨干教师考核工作；各县（市、区）教育局负责第二、三层次骨干教师考核工作，市直学校负责本校第三层次骨干教师考核工作；市教育局对县（市、区）第二层次骨干教师考核工作进行终审。

（二）采取专家考核（占70%）和学校民主测评考核（占30%）相结合办法。专家考核根据骨干教师学年度目标考核的内容和标准，逐项对照审核，量化评分。学校考核采取考评对象述职、全体教师或同学科教师参与、民意测评的办法，对骨干教师职业道德、教学水平、科研能力、示范作用四个方面进行测评。考核工作一般安排在学年末。

五、考核程序

考核工作要客观公正，严格按程序操作，坚持实事求是原则，充分发扬民主，增加考核工作透明度。

（一）公布考核办法，布置考核要求。

（二）个人对照考核标准自评。符合标准的对象，由骨干教师本人在每年的4月30日前提出申请。第一层次和市直属第二层次骨干教师向温州市名师建设工作领导小组办公室，县（市、区）第二、三层次骨干教师向所在地教育局，市直属第三次骨干教师向所在学校提交书面申请报告，并填报《温州市中小学骨干教师20XX学年度目标考核表》（附件2），上交考核材料。考核对象应在所在学校（单位或校区）教职工大会上进行述职和民主测评。

（三）组织专家考核，审核材料。

（四）梳理考核结果，报考核领导小组，市、县（市、区）名师建设工作领导小组办公室审定。

（五）公布考核结果并进行公示。

六、考核奖惩

考核奖励按照温州市人民政府专题会议纪要（〔20XX〕18号）第八条执行。实行一学年一考核，一学年一奖励。不申请不考核；连续两次不申请考核者取消其荣誉称号。

有下列情况之一的，为不合格并取消骨干教师称号：

（一）专家考核（70%）、学校民主测评考核（30%）两者总分低于60分；或专家考核分数低于40分；或学校测评基本称职、不称职票数合计达到40%以上，其中不称职占20%及以上。

（二）热衷于第二职业、乱办班、有偿家教、带寄读生等，经查实，教育后仍不改正的；

（三）在考核工作中有弄虚作假、抄袭剽窃等行为的；

（四）工作责任心不强，出现责任事故被一票否决的；

（五）有其他违反教师职业道德规范行为，造成不良影响的。

七、考核时间安排

（一）3月至4月，开展宣传发动工作。

（二）5月10日前，完成骨干教师考核报名工作。各县（市、区）教育局将第一层次骨干教师考核材料，市局直属学校、单位将第一、二层次骨干教师考核材料于5月30日前报送温州市名师建设工作领导小组办公室（设在市教育教学研究院108室）。联系人：张伶，联系电话：88615097，电子邮箱：XXX。

（三）7月，完成考核评审工作，发文公布考核结果。

八、报送材料

（一）《温州市中小学骨干教师20XX学年度目标考核表》（书面，一式二份）。

（二）相关证明材料复印件（经人事部门审核盖章，按照《温州市中小学骨干教师20XX学年度目标考核表》填写内容的顺序装订成册）。

（三）《温州市中小学骨干教师20XX学年度目标考核汇总表》（见附件3、4）（书面一式一份并附电子稿）。

（四）《20XX学年度温州市骨干教师未参加考核对象汇总表》（见附件5）（书面一式一份并附电子稿）。

（五）《温州市中小学骨干教师20XX学年度目标考核民主测评表》（见附件6）《温州市中小学名校长20XX学年度目标考核民主测评表》（见附件7）《温州市中小学名班主任20XX学年度目标考核民主测评表》（见附件8）（留学校、单位备查）。

九、本方案解释权在温州市名师建设工作领导小组办公室

第2篇：骨干教师考核方案

为了更有效地发挥骨干教师在学校教育教学中的引领作用，利于骨干教师业务素质的巩固和提高，促进师资队伍整体素质和教学质量的全面提高，制定本管理考核方案。

一、领导小组机构

组 长：李 悟

副组长：王 宋

成 员：邱子仪、潘清赞、王 能、李明学、王赞国

二、考核对象

20XX年，已由省教育厅和县教科局认定的省、县级骨干教师。

三、考核内容：

1、骨干教师任职总结。（含师德修养、教育教学实绩、完成骨干教师职责情况）。

2、积极承担示范课、观摩课、研究课等公开教学任务。

（1）县级公开课以上（附教案、图片）

（2）校级公开课（附教案、图片）

3、听课，主要是听徒弟的评价课每学期15节。

4、写一篇论文，获校级一等奖或县级二等奖以上（发表在县刊上）或省级三等奖以上（或发表）。

5、指导、带教校内青年教师。

（1）指导、带教活动正常开展。（骨干教师管理手册记载）

（2）所带教教师校级教学评比中二等奖以上（含二等奖）、县公开课和以上刊物上发表论文。

四、考核方法：

被考核对象将考核材料交教研室。考核给分与县考核同。

五、考核结果

1、任期考核结果分优秀、良好、合格、不合格四等。60分以下为不合格。

2、考核结果最终由考核领导小组讨论决定。

3、考核结果将作为教师参加评先评优的条件之一。

第3篇：骨干教师考核方案

为适应教育教学改革，努力建设一支高素质、专业化的骨干教师队伍，鼓励教师在学习和研究的状态下工作，同时，也为了更好地在整体上推进我校教师队伍的建设，对照沙区示范初中的办学标准，特制定我校骨干教师评选方案及实施细则。

一、 考核对象

学校骨干教师培训班学员。

二、 考核办法

1、个人申请，评选领导组对照条件，量化打分。

2、评选拟订名额为10名以内。以后每两年评审一次，评审时间暂定为下一年的10月份

3、提供的有关证件或材料须是原始有效的。

三、评选考核小组

组长：张克运

副组长：何宗泮 王启林 邓向东

成员：张敏 杨东省 皇英 罗达英 钱颐 孙大安

四、一票否决

1、不遵守《中小学教师职业道德规范》，有违法乱纪现象。

2、 经过学校行政领导组集体研究，认为不支持学校工作或不服从学校教育教学工作安排者。

3、不满工作量（有特殊原因而不满工作量，时限不能超过一年）。

4、近3年年度考核不合格者。

5、在教学期间内发生重大责任事故者。

6、未经学校允许外出兼课者或开展有偿家教或从事第二职业者等。

7、提供的材料有弄虚作假者。

五、考评指标及量化分值

（一）、师德师风（8分）：依法执教,廉洁从教,敬业乐业,关爱学生,尊重家长

合格4分，良好6分，优秀8分

（二）理论学习（6分）：

读一本书，写心得体会4分；参加理论学习，有笔记2分

（三）教学实践：（60分）

1、教学成绩：（17分）

（1）在学校的学生评价中，每学期得分在年级排名前五名的为2分，在5—10名得1分（每学期考核一次）。

（2）教学效果进步很大15分；教学效果进步较小10分；无进步8分。

2、教案：教案完整规范为2分；

3、优质课：（6分）

校、区、市级示范课或观摩课分别为2分、4分、6分。（计最高级别，不累计）

4、常规课（10分）

（1）组织教学2分 （2）课堂引导2分 （3）课堂效益2分

（4）作业批改2分 （5）课后辅导2分

5、教育活动（6分）

（1）配合班主任做好学生的思想工作3分

（2）完成一份教育案例分析3分

6、教学常规（4分）

（1）不迟到2分 （2）佩带校卡 1分 （3）使用普通话1分

7、帮带工作：（15分）

（1）培养的青年教师成效显著。2分

（2）辅导的青年教师获奖。1分

（3）在各类教师培训活动中承担授课任务。2分

（4）督查所在的备课组的教育教学活动10分

（四）教改科研（26分）

1、课题研究：参与课题研究。按校级2分、区级3分、市级及以上5分。

（计最高级别，不累计）

2、论文：

（1）发表教育教学论文。按区级2、市级及以上4分。（计最高级别，不累计）

（2）教学论文、案例等评比获奖。按区级2分、市级及以上4分。

（计最高级别，不累计）

3、集体教研：

（1）积极参加校、区教研活动（3分）

（2）组织校本教研专题讲座，校内1次2分、市区级1次3分，累计不超过5分

（计最高级别，不累计）

（3）教研活动中专题发言，校内1次1分、市区级1次2分，累计不超过5分

（计最高级别，不累计）

（五）特殊贡献奖（实行加分）

1、送课：为区内学校或对口支援学校送教（带教）。5分

2、发挥特长，做出突出贡献或荣获国家、地方政府颁发的特别奖励。（10分）

3、督查所在的备课组的教育教学活动，成效显著。10分

第4篇：骨干教师考核方案

一、指导思想

为加强我校教师队伍建设，提高教育教学质量，深化新课程改革，推进素质教育，健全和规范我校的市、区级骨干教师选拔、培养、管理和考核机制，充分发挥骨干教师在教书育人、教育科研、指导培养青年教师等方面的示范、引领与辐射作用，特制定本方案。

二、考核对象

在职、在岗的市级“学科带头人”、“骨干教师”，经区教委重新考核审定的区级“学科带头人”、“骨干教师”以及区级学术技术带头人及后备人选。

三、考核办法

1．区级学科带头人、骨干教师由区教委、进修校等教育行政主管部门进行考核。

2．区级学术技术带头人及后备人选考核评价由区人力社保局进行考核。

3．市级学科带头人、骨干教师参照区级学术技术带头人及后备人选的考核标准，原则上市级学科带头人考核标准与区学术技术带头人相当，市级骨干教师考核标准与区学术技术带头人后备人选相当，由学校进行考核。

4．学校考核的人员，其考核工作由校长室统领，分管教学的副校长主抓，教科室负责材料核实并作出初评，将考核结果报校长办公会审定。

5．考核时间为每学年一次，由上级主管部门考核的各类人员的考核结果，学校得到正式通知后予以公布，由学校考核的人员其考核结果在每一年的12月份公布。

6．经过考核，等次被确定为“优”的，学校按相关文件标准给予一次性奖励：

（1）市、区级学术技术带头人及后备人选：人民币500、300元；（另政府每月应有津贴）

（2）市级“学科带头人”、“骨干教师”：人民币500、300元；（若政府每月有津贴则对优秀等级获得者的奖励与学术技术带头人及后备人选同，无津贴则建议适当提高其标准）

（3）区级“学科带头人”、“骨干教师”：人民币600、500元。（政府每月无津贴）

以三年为一个周期，在周期内考核等次均在“合格”以上的人员，在年度考核、职级晋升、评先评优方面予以优先资格。

7．经过考核，等次被确定为“不合格”的，相关主管部门将作出取消资格的处理，有政府补贴的将终止发放，不再享受相应荣誉的一切待遇。此外，学校还将取消其三年之内的年度考核优秀、职级晋升和评先评优的申报资格。

四、考核内容及标准

1．遵纪守法，模范遵守《中小学职业道德规范》和学校规章制度。分值5分。

2．认真落实教学常规，优化学科教学工作流程。分值5分。

3．服从学校工作安排，认真履行岗位职责，完成教育教学目标任务，所教班级的成绩位于同年级同学科前列。分值10分。

4．坚持教育教学创新，每学年在学校或区内上2节以上的研究课、示范课或观摩课。分值10分。

5．积极参加学校教研活动，每学年在学校教研活动中作2次以上的书面专题发言，引领其他教师进行教育教学交流和探讨。分值10分。

6．积极参加校本培训，每学年在校本培训中至少承担1次以上学术讲座或学术报告。分值10分。

7．开展教育教学研究，每学年主研或参与一个教育教学课题研究。分值10分。

8．撰写教育教学论文，每学年至少有1篇以上教育教学论文在区级以上的教育刊物上发表或在区以上教研会上交流发言或区级以上教育教学竞赛获奖1次以上。分值10分。分值10分。

9．每学年至少帮带指导一名同校同学科的教师，并能使所帮带指导的教师的教育教学水平有所提高。分值10分。

10．根据自己课堂教学实践，每学年写出5个教育教学案例分析。分值20分。

区级骨干教师（学科带头人）考核方式为教师述职自评、教研组测评、查看相关资料和学校考核评价等。考核得分在90分以上的为优秀，70—89分的为合格，60—69分的为基本合格，60分以下的为不合格。每学年7月，区教委将对学校考核结果进行复查年审。复查结果作为年审的依据。复查优秀的年审为优秀；复查合格的年审为合格；复查得分为60—69分的人员，区教委当年不予以年审，待下一学年其考核得分在70分以上时，一并复查年审；复查得分为60分以下的教师，年审为不合格。当年年审不合格的或三年都不予以年审的教师，将取消其区级骨干教师或学科带头人的资格。在五年一届的任期中，复查年审三年为优秀的或五年复查年审得分均在80分以上的骨干教师，将免试优先评审为下一届骨干教师。

（一）考核评价内容

1．思想品德

主要由所在单位根据个人总结，结合平时表现，从坚持四项基本原则、热爱祖国、献身科学的敬业精神、团队精神、治学作风、遵纪守法等方面对区学术技术带头人及后备人选进行全面客观评价。

良好的思想品德是学术技术带头人及后备人选必备的思想行为品德，对其评价实行思想品德一票否决制。

2015网络研修实施方案
银行员工辅导策略 第九篇

方案一：网络研修实施方案

根据唐山市教育局的文件精神，我区利用中国教师研修网开展20xx年中小幼教师课程全员培训。制定方案如下：

一、培训对象

全体中小学、幼儿园的在职教师。

二、机构和人员设置

1.项目管理领导小组：组长孙善东刘焕明

2.项目管理办公室设在教师进修学校。

进校在项目管理领导小组的领导下，协调多方力量组织开展培训工作，研究制定具体实施方案，做好统筹规划与组织管理，做好培训动员、学员报名分班、配备班长，做好注册审核评价工作；项目专家小组成员对学员进行在线答疑，或利用课程简报和每日跟进指导答疑，或集中研讨，对于学员遇到的共性问题和典型问题予以解答或提出建议；电教站负责配置必要的网络技术设备，组织指导学校技术人员保证本单位网络的正常运行。

3.项目专家小组：由我区特级教师、省市骨干教师、进校教师、教研员和部分区级骨干教师组成。

4.项目实施小组：由各成员单位管理员、技术员和班长组成。

中小幼各学校作为成员单位需明确一名校级领导任管理员全面负责本单位岗训并组织岗训实施，明确一名微机管理员任技术人员保证本单位网络设备正常运行。名单详见附件一，管理员职责见附件二。

项目管理办公室委派进校教师和部分省市骨区干教师深入学员班级，任班长、副班长，负责所在班学员的组织考评。名单见附件三。班长职责见附件四。

全区学员分班信息一览表见附件五。

三、培训形式

以唐山市教师进修信息中心为基础，以中国教师研修网为依托，以网络课程资源为载体，以网络远程研修为主要学习方式，按学科、学段分期分批组织中小幼教师参加培训，今年我区岗训按照课程及层次分82个培训班级。分班情况详见附件五。

学员按照要求和进度，自主进行每个课程模块的学习。学员通过"观看讲课视频（或视频案例分析）→阅读相关文章、评论→完成和提交作业→参与班级在线研讨和交流→完成提交学习问题及作业、反思总结"的学习。学习过程中，专家定期参与讨论和答疑指导。学习过程将理论引领、自主反思和同伴互助有机结合在一起。

四、评价考核与优秀评选

学员参加研修考核分为四部分：网上学习时间考核30分，占考核成绩的30%；作业考核30分，占考核成绩的30%；网上与专家互动、交流、发贴考核20分，占考核成绩的2０％；教学实践活动（教育叙事研究、教学设计、教学案例等）20分，占考核成绩的20％，满分100分。

鼓励广大教师参训，在培训过程中将组织"优秀学员"、"优秀班级"的评选与表彰活动。具体考核评价方案详见附件六。

五、网络研修学习评价结果的运用

参加唐山教师教育网全员岗位培训学习，网络系统评价考核成绩作为中小学教师每年继续教育验证的依据，填入本人继续教育证书。省定课程、市定课程、专项培训综合评价等级为三等：优秀（90分－100分）、合格（60－89分）、不合格（60分以下）。凡考核不合格者，个人本年度不予继续教育验证；各单位考核结果纳入年度目标考核,对较差的单位及负责人不予评先评优。

六、培训的工作流程

1.信息收集阶段：6月25日--7月10日

调研微机网络情况、收集学员信息、分班并上报研修网和市教育局师教处。

6月19日进校部分人员参加市级培训。

2.管理人员培训阶段：7月2日--7月28日

7月2日15：00专家组成员培训；7月5日9：00研修网启动仪式；7月28日管理人员、班长、各单位校长、主任、技术人员培训。

3.学习阶段：7月29日--12月11日

7月29日，学员登录"学习平台"开始学习（计时开始）。学员按网上提供的学习内容自学，并在线提交作业。班长随时对学员自荐作业进行批阅处理。本次培训各学科分别为24学时，在学习阶段内，拟分月学习，学习期间根据学员学习需求安排各学科的答疑活动。

方案二：网络研修实施方案

20xx年张家坡中学教师远程研修实施方案根据山东省中小学教师全员远程研修工程总体部署和市县教育局文件要求，我校积极宣传发动组织全体教师参加20xx年远程研修。本次研修分别围绕Intel未来教育《基于项目的学习》、教育技术能力、基于新课标的课例研究等主题，在课程专家引领下，以专题讲座的形式、案例分析、问题研讨等形式开展对话交流，突出特点有三个:一是责任大；二是任务重；三是内容新。为切实保障培训效果，扎实做好研修工作，把每一件事落到实处，把每一件事做到极致，特制定本实施方案。

一、研修目标

全体参训教师要充分利用山东省教师教育网远程研修平台，在学科课程专家引领下，通过观看专题讲座、学习文本资料、在线问题研讨等形式的对话交流，帮助教师诊断和解决教学问题，提高教师合理设计与有效实施新课程教学的能力，提高老师学科素养和教育教学质量，促进基础教育改革与发展，具体达成以下目标：

1.通过专家对教学内容的解读，增进教师对教学内容结构的理解和把握；

2.通过专家指导开放性备课，为教师集体备课提供示范，为教师备课提供案例型资源；

3.通过典型课例分析与探讨，强化教师课堂诊断的意识，提高设计和实施教学的能力；

4.通过远程网络平台的交流与分享，教师自身差异学习、合作学习体验、反思、超越，增强教师的学习意识和促进学生学习的能力。

二、研修内容

教师研修内容分学科进行，包括语文、数学、英语、物理、化学、生物、思想品德、历史、地理、音乐、体育、美术12个学科。研修内容以教育部《中小学教师教育技术能力标准（试行）》为依据，组织开展以信息技术与学科教学有效整合为主要内容的教师教育技术能力培训，以单元教学设计作为主要任务，突出小组合作学习的方式，全面提高教师教育技术应用能力，促进技术在教学中的有效运用。

三、研修对象

山东省远程研修开设的语文、数学、英语、物理、化学、生物、思想品德、历史、地理、音乐、体育、美术12个学科的所有任课老师。

四、研修时间

20xx年7月15日——20xx年7月20日

上午8：30——11：30下午：2：30——5：00

五、研修地点

六、研修模式

（一）组织形式本次研修采取省级课程专家团队——市县学科指导小组——研修小组——参训学员的教学模式组织实施。全员远程研修期间集中研修6天，每个学科6个专题，每个专题6学时，共36学时。

（二）学习形式

1.本次研修采取集中在校微机室学习研讨。

2.参训人员登录山东省教师教育网，以默认账号（身份证号码）和密码（姓名的全拼<小写>登录“山东省教师教育网”研修平台。

3.学员在规定的时间内学习视频课程和网上课程资源；按要求完成并提交作业，阅读课程简报，发表随笔感言；积极参与线上线下多种形式的互动交流和专题研讨；进行学习反思，学以致用。

七、管理保障

（一）加强领导，落实责任。

张家坡中学远程研修领导小组。

组长：宋志强

副组长：张在祥

组员：赵新国任晓寒刘运生闵祥燕

王增成崔霞王可木康成美

宣传报道组：任晓寒东杰

技术服务组：东杰任洪芹

后勤保障组：张德军

（二）严肃纪律，规范考核。

学校在研修期间实行签名制度，集中组织与管理，责任到人，确保网络畅通，确保人人参与，全程参与。按要求组织各科教师集中观看视频、参加讨论；分散研修，学校领导根据任教学科参与研修讨论。研修期间将严格考勤制度，无特殊原因不得请假。

（三）宣传到位，争先创优

召开全体教师参加的宣传会议，首先让全体教师认识到远程研修对提升教师基本素养的重要意义，明晰远程研修的基本步骤和自己担任指导教师的基本职责，并召开全校参训教师参加的动员大会，明确分组，同时提出了互帮互助的要求，让老教师在作业完成过程中对新教师负起责来，新教师帮助老教师解决网络上出现的问题，形成了教师研修共同体。

（四）全程跟进，及时反馈

研修过程中，校长、分管领导、各科室主任全程参与，和老师们充分交流，答疑解惑。同时组织技术人员随时服务，保障网络畅通。在研修期间及时组织教研组长召开碰头会，通过学校平台交流情况，分享成功做法。研修教师依据课程研修的要求，完成观看视频、撰写作业、参与互动、总结反思等研修任务。

七、考核评价

按照省教育厅、市县教体局和镇教体办要求，按时保质保量完成研修任务，被评为优秀学员者在今后职称晋升时按同等荣誉赋分，对学习不合格的教师进行严肃惩戒，当年内不得参加任何评优选模、职称评审活动。

方案三：网络研修实施方案

根据《江西省“十二五”期间普通中小学（幼儿园）教师全员远程培训实施办法》（赣教师字〔2015〕21号）、《关于建立江西省中小学名师网络联盟开展全员培训的通知》（赣教师字[2015]12号）等文件精神，“十二五”期间，我省中小学（幼儿园）教师每学年自选相关学段学科名师网络研修工作室在线研修22学时（以江西省中小学教师研修工作站网络联盟为平台）。为便于组织实施，特制定《江西省中小学（幼儿园）教师全员远程培训第二阶段选学名师网络研修专题实施方案》。

一、指导思想

以“建资源、做教研、带队伍、出成果、育名师”为目标，以江西省特级教师、省级学科带头人和部分优秀骨干教师为引领，以网络技术为支撑，以主题研修为主线，以自主与合作、对话与交流、示范与引领、研究与反思、总结与提升为形式，依托学员群体智慧，创建教师学习、教学、教研、培训一体化专业发展的平台，形成教学相长、互促共赢的教师专业发展网络共同体，全面提升教师队伍素质，提高教育质量，办人民满意教育。

二、实施原则

1、教学相长原则。名师网络研修工作室导师充分发挥骨干带动和引领、示范作用，促进学员教师专业发展，同时，导师也实现自我成长，成为名师。

2、线上线下贯通原则。线上线下交织循环、贯通一体。学员在名师网络研修工作室导师及辅导团队指导下，开展线上专题学习、合作互动、交流讨论、问题探讨、观点碰撞、成果展示、资源发布，同时，学员还要开展线下自主研修、自我探索、主动反思、学习观察、实践体验、问题解决、成果物化（案例分析、课例开发、总结提炼、成果写作）等研修活动。

3、名师引领与自主研修结合原则。名师网络研修工作室导师将先进的教学思想、理念和教学风格，教学改革与研究成果，优秀教学案例、课例、教学心得体会和反思等汇集形成名师网络研修工作室的教学资源，为教师成和创设良好环境，通过名师带徒、主题研究、合作研修、典型示范、交流研讨、经验提炼、反思提升、学习指导等形式，引领教师专业发展。同时，学员还要积极开展自主学习、研究、思考、探究、实践、反思、总结等研修活动，提高研修效果。

4、团队合作与自主学习融合原则。在名师网络研修工作室导师组织下，学员们积极开展网上合作、交流、讨论、互动等团队学习活动，实现在合作研习中不断成长、在协作互助中丰富资源。同时，学员还要结合自身特征、学校和教学实际，针对具体问题开展阅读、观察、体验、研究、反思、资料整理、案例分析、课例开发、总结、写作等自主学习活动，实现在自主学习中不断深化、在自我实践中解决问题、在个体反思中建构个性化学习资源，不断增强研修实效性。

5、做教研建资源与带队伍出名师共进原则。名师网络研修工作室是教学研究的基地、合作对话的空间、教研成果展示的平台、教师成长的共同体、名师的摇篮、引领辐射的中心。名师网络研修工作室专题研修就是要实现“建资源、做教研、带队伍、出成果、育名师”同时推进，探索形成教师“学习、教学、教研、培训”一体化的教师专业发展模式。

三、研修目标

1、充分发挥名师的示范引领作用，将名师的教育理念和思想、教学和研究成果汇集形成名师网络研修工作室丰富的学习资源，为教师成长创造良好的环境和条件，增强教师专业发展的主动性和自觉性，全面提高教师的教学能力和教研能力，造就一支有理想、有追求的高素质现代教师队伍。

2、创新教师培训模式，引导教师“在合作研修中不断成长”、“在自我反思中提升”、“在交流互动中丰富资源”，逐步将工作室打造成教师学习、教学、教研、培训一体化的专业发展平台，形成教师专业发展的网络共同体，进一步提升我省教师的专业化水平。

3、进一步提升优秀教师的研究水平，进一步扩大优秀教师的影响力，培育和造就名师。探索建立融发现、培养、使用、提高于一体的教师专业发展机制。

四、研修任务

围绕所选名师网络研修工作室专题开展研修活动。主要研修任务有：

1、选取工作室。选择拟参加研修的名师网络研修工作室，确定研修主题，并在导师指导下，确定研修的具体子专题。

2、开展研修活动。根据名师网络研修工作室研修方案，围绕研修主题，在导师及其辅导团队指导，开展线上与线下、合作与自主相互交织的研修活动。