员工对领导离职祝福

员工对领导离职祝福篇一
《给离职人员的【祝福语】》

员工对领导离职祝福篇二
《对离职员工致欢送词》

对离职员工致欢送词

“你们把人生中最美好的青春年华奉献给了xxxx，在茶馆最艰难的岁月里，是你们伴随我度过，所以，我要向你们表达我的第一个意思：感激！这份感激将伴随我终生。”

“在茶馆共同奋斗了难忘的三四年时间，行将分别，此时此刻，我要表达的是第二个意思：不舍！曾几何时，我对你们的离去表现得狭隘、偏执和不冷静，错误地认为我的理想就应该是你们的理想，却不曾考虑你们才二十多岁，需要体验不同的人生，xxxx尽管很好但也只是你们人生道路上的一站而已。所以，在这里我要为自己曾经的误判、狭隘向你们表示由衷的歉意！同时也希望你们理解黄总的狭隘主要源于对你们的十分在乎。”

“我要表达的第三个意思：祝福！我发自内心地祝愿你们在今后的人生道路上一路平安、一帆风顺，努力实现自己的理想和目标。青春无限，希望你们抓紧时间学习，掌握更多本领。今后你们可能会去向更美好的地方，也可能会在北京留下来。会有自己美满的婚姻和家庭，会拥有自己的事业，也会有房子、车子。在中国伟大的崛起中你们会享受到自己努力奋斗的所有成果。我将会在这个小小的地方关注你们、祝福你们！”

“如果说我还有什么愿望的话，我希望你们无论做什么、无论走到哪里，都不要忘记这里，不要忘记曾经的奋斗岁月。有空常回来看

看。有道是：世事无常。出门在外要处处小心，要低调做人。在外闯荡累了也可以回到茶馆来歇歇脚再冲出去，这里永远是你们的家，你们永远是我心目中最珍视的宝贝。如果想回到茶行中来，无论是自己做还是与人合作，我都会全力支持。你们做出成绩来我会感到十分光彩！”

“最后要感谢听雪感谢老季！因为你们，我心飞翔！” 今晨阳光依旧，口中茶香如昨。

谢谢大家!

员工对领导离职祝福篇三
《对离职人员的建议》

员工对领导离职祝福篇四
《离职前如何与上司和同事沟通》

离职前如何与上司和同事沟通

离职前如何与上司和同事沟通？如何才能呢让前老板帮你说好话，让前同事成为你的啦啦队，未来若有好机会，还会想到你，只要你学会克服离职流程中的五个尴尬情境。

情境一：离职怎么提？

口头请辞，最先告知上司

有超过十五年人资主管经验的《揭密！万恶人资主管的良心建言》作者“万恶人资”表示，离职“一定不舒服”；要有“递出离职单绝不收回”的决心，才能忍过一切不舒服感。

首先，顶头上司必须是第一个知道你要离职的人。正式提辞呈之前，切忌跟同事透露，若上司从别人口中得知你要离职，就像从别人口中得知配偶劈腿，他会想办法让你走不了；万一走不掉也不知道他会怎样对待你，尴尬又麻烦。 最佳提辞呈的方法还是传统的口头请辞，老板通常很讨厌处理员工离职，能避则避，当面请辞让他无法逃避。记得先跟老板约时间并充分准备，你可以这么说：“老板，我想跟您约时间，单独聊聊生涯规画的问题。”他就懂了。

不建议无预警到老板办公室说：“老板，我要提离职。”没有给对方缓冲，冲击太大，万一引发老板负面情绪，你未必准备得当，风险很高。

等准备妥当，跟老板正式提辞呈，你可以这么说：“老板，我认真想过，对职涯有新的想法，决定今天提出辞职，做到○月○日（通常一个月后），非常谢谢这段时间您的照顾。两天后我会提出交接清单，开始交接。这样的流程您OK吗？”接着同时递上亲笔签名的书面辞呈，表达正式和坚定。

情境二：要说出原因吗？

别说实话，也别交代下一步

老板听到提离职，会有三种反应：

一、“好，我祝福你。”

二、“你回去再想想，我现在不跟你谈。”

三、“为什么想走？”

第一种反应通常令人感到错愕（因为多数上班族都认为自己“应该”会被慰留），心里的OS可能是：“啊？原来我在老板心中不重要。”此时你该强忍内心失落，勇敢讲出“谢谢老板照顾，两天内会提交接清单”，然后走出老板办公室。

毕竟你的重点是未来的工作，而不是老东家有多在意你。

第二种反应，是老板的烟幕弹，你可能会愣在当场然后乖乖回去“再想想”三天或一周，但这可能让你无法到新东家报到，然后错过工作机会。理想的回应是：“谢谢老板的体谅，我已经想清楚，这是我最终决定。我们现在何不先把交接谈好，才不影响组织运作，您觉得呢？”

第三种是最多老板会说、却最尴尬的反应，问题在于：“我究竟要不要告诉老板真正离职的原因？”

答案是：绝．对．不．要！尤其不要泄漏你未来的去处。

一位在外商、本国企业任职超过十二年的人资长建议，现实是，多数老板其实听不进员工离职的理由，而是在找留人的切入点，因为找人比留人困难。为钱？加薪；为职位？升职。所以事前你得问自己，如果老板满足你，就不离职了吗？“如果是这样，你其实不想离职，而是想加薪、升官、转调和留停，最好直接要求，不要用假离职当藉口，因为留下来会被质疑忠诚度，未必待得住”。 另一个原因是，你无法预料告诉老板真正原因后，会发生什么事。

当然，很多人离职是跟主管不和、看不惯组织文化，认为“人之将走，其言也善”，但，多说反而制造不必要的麻烦。

所以，你该选择最安全的说法：“谢谢老板关心，真的是基于个人生涯规画，我也已经想清楚。与其把时间花在探讨原因，不如专注在交接、维持任务运作顺畅，比较务实。”

情境三：如何面对慰留？

重申辞意，把重点拉回交接

最尴尬的情境，莫过于老板慰留！除了面试，主管处理最多的人事便是离职，所以他们留人都有两把刷子。归纳有以下五招：

“你要什么？我马上帮你调整。”——诱之以利

“你知不知道你提离职让我很难过？我们有革命情感？？”——动之以情 “我有做错、说错什么，我跟你道歉，请你留下来。”——降低姿态 “现在人力很紧，可不可以等我把人补满，你再走？”——拖延战术 “说真的，别家薪水可能多一点，但我们年终奖金多；别家工作压力小，可是爱搞派系斗争？？”——说之以理。

“万恶人资”建议，你对老板的回覆应该重申离职决心，并把谈话重点拉回未来该解决的事，例如：“老板，很感谢您看重我，也牢记过去您对我的好。现在请相信我是思考过做出的决定，我们把重点摆在任务交接，比较务实，公司也不受影响。”

等老板愿意放人后，记得要问老板：第一、老板对离职的方式是否有建议，是否要保密？是否可写信告知同事？有没有其余特别注意事项？第二、期限内提出交接清单建议，并与老板讨论职务可交接给谁。

情境四：离开前该做什么？

轻淡回八卦、列妥交接清单

第一，面对同事八卦。从你走出老板办公室那刻起，离职消息便会传开，你将会面对的问题包括：“听说你要走啦？做到什么时候？”“要去哪里？”“为什么要走？”“老板有没有留你？”记得，回应的原则是：给同事的答案不能多过给老板的答案。

第二，将确认过的离职内容，发正式e-mail通知老板。信中再度确认提离职的日期、正式生效日期、何时提出交接清单并与老板讨论，做为证据。

第三，交接清单应列出过去已完成专案和目前手中专案两部分，详细注明档案名称和存放路径，并且建议交接人（须跟主管讨论才能确定）。

如果此时老板继续丢新任务给你，完成日期落在离职生效之后，请务必盘点时程表和工作量，婉转告知：“这些任务无法在离职前完成，建议转派给其他同事，否则让任务中断、影响公司业绩，就不好了。”

情境五：如何说再见？

寄信给认识的人，不用广发

现在普遍用e-mail发“掰掰信”跟同事道别，不过怎么发，得参考老板意见和公司规模。

“百人以内的公司，同事熟识机率高，全公司都发信有意义，”万恶人资说，“但百人以上公司，很多同事不认识，没必要全部发信。”至于信件内容，基本上包含感谢、离职日期、祝福，交接问题的联络e-mail等；有私交的同事，若另外发信，可再附上私人的联络电话。

西方有句俗谚：“不要自断后路，因为地球是圆的。”

（The only bad thing about burning your bridges behind you is the world is round.）常用来说明好聚好散的重要，说不定哪天又再相遇；尤其现在求才不易，企业内部都列有“再雇用名单”（rehirable list），留下完美背影除了有助开创下一步，也为自己预留后路，不可不慎。

员工对领导离职祝福篇五
《离职员工座谈会》

2014年离职人员座谈会方案

为构建员工与公司管理层的有效沟通，切实帮助广大员工解决工

作和生活中的实际问题，挽留员工，降低员工流失率，增加员工的归

属感与忠诚度，经公司总经理办公会研究决定，特召开离职员工座谈

会。以下是这次座谈会的流程：

一、时间：2014年1月18日下午

二、地点：公司四楼会议室

三、参与人员：公司领导及离职人员

四、主持人：陈云生

五、议程：

1、播放公司十周年宣传片；

2、张总简要介绍公司十周年发展情况；

3、与会人员座谈亲切座谈，引导他们对公司层面需改进之处提

出合理化建议；

4、陈云生副总经理作总结发言。

六、其他事宜：

1、准备离职人员调差问卷；

2、发放台历、对联及形象年册；

3、会后，与会人员与领导合影留念。

山东东昊工程监理有限公司

二○一四年一月九日

员工离职信息收集表

填表日期： 您好，感谢您这些日子以来对东昊监理付出的辛勤劳动，为您即将离开公司，我们表

示深切的遗憾，并送上真挚的祝福。首先感谢您参加本次问卷调查！本问卷调查旨在了解

您主动离开公司的真实情况，从而改进我们的工作，提高我们的管理及运营水平，对于您

没有任何不利影响，一切有关您所反馈的信息，我们将做好保密工作。感谢您的合作！

一、员工信息：

姓名： 性别： 家庭住址： 省 市 县

部门/岗位： 直属上司：

入职时间： 是否转正： 离职时间： 毕业院校： 毕业时间：

二、离职原因

1、什么因素促使您申请离职？（可多选）

□薪资福利 □晋升 □工作环境（A、不适应加班 B、工作强度大） □工作性质

□人际关系 □健康因素 □其他，请说明

2、您是否经常与直接主管交流沟通？

□经常 □偶尔 □没有

3、您感觉部门工作气氛如何？

□很好 □一般 □有点压抑 □很差

4、您是否认为工作量大，压力大，加班频率高？

□是 □一般 □否

5、进入公司后，您是否能经常得到培训的机会？

□能（培训的水平如何？□很好□一般□差）□不能

6、您对公司给你的工资是否满意？

□满意 □一般 □不满意

7、在工作中您与同事合作的怎么样？

□非常愉快 □比较愉快 □一般 □ 比较差

8、认为公司的职业发展规划是否合理？如不合理，请您给予宝贵建议。

□合理 □不合理 您的建议：

9、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？

10、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。

□相当 □不相当

三、离职后打算

1、目前您是否已经确定好了工作单位？ □否，那您打算：○马上找新工作 ○先休息一段

时间再做打算 ○继续深造或接受短期培训 ○自主创业 ○不定

□是，新单位与我公司相比，哪些方面优于我公司（可多选）：

①工作环境优越 ②工作内容更丰富或自己更感兴趣 ③培训、学习机会更多 ④收入更高

⑤福利待遇更完善 ⑥工作地点因素 其他（请说明）：

2、如果公司在哪一方面作出改善，你觉得会继续留在公司工作？（可多选）

①调换自己的岗位 ②提高薪资福利待遇 ③制定个人职业发展规划④提供更多的培训机会

⑤调换部门领导 ⑥提供升迁机会 其他（请说明）

员工对领导离职祝福篇六
《怎样做员工的离职面谈》

怎么做员工的离职面谈？

据统计数据显示，在我国目前绝大多数企业中，都是一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10%，而能够根据离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到1%，其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。

离职面谈益处良多

三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母被曹操扣留，不得不向刘备提交辞呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐替自己的最佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。折就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。

离职面谈是只在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一种面对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员工的良好关系，离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获：维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工关系，还可起到挽留核心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。

1预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司形象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多不利于公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。

2获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的的意见回馈，一

般情况下，在坦诚沟通时，一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在离职时不敢讲的负面看法讲出来的。人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料，往往都是公司的不足甚至阴暗面曝光，有利于公司日后的改进和提高。

3提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是对外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视的人才，尊重人才的精神通过离职员工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引大有益处。

4放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。很多时候，与离职员工保持良好的关系，还可能为公司带来很多长远的益处，比如新的客户和市场机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。

离职面谈过程管理三大要诀

1人力资源部门高度重视

离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想，对个人发展的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒其应注意的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。

因此离职面谈时离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而不仅仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工有经理面谈。对于规模较大的公司，如果人事经理没有足够的时间保障，则应设立从事离职管理的专职人员。因为，第一，员工既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些顾忌，能够畅所欲言，所有的话题多会从内心讲出，这样有利于人事经理真正了解公司的管理现状和 员工心态，从而在挽留员工的同时，思考更好的改善办法；第二，人事经理亲自参与面谈，会让员工感受到尊重，员工更会说真话，吐出心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业也未必会完全当真，但对企业管理来说，必定有一定的参考价值；第三，人事经

理亲自参与面谈，可体现出公司的人性化管理，即使员工离职之意已不可挽留，仍可通过面谈让员工对公司心存良好的印象，这也是对企业文化的有效宣传。

2多听少说柔性沟通

在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈的地点应该具有隐私性，一方面不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有利于让员工无拘无束地谈论问题，例如可以选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓的音乐的、空间明亮的咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲突行为产生，也不会对其他在职员工造成影响。根据交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注意访谈技巧，不要只是按照事先例出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有部清楚的地方，要仔细询问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。

在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征，从小节的地方捕捉面谈对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以选择面谈切入的方式，并有效避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和失败的情形发生。首先可以帮面谈对象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系，同时，在面谈的过程中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生的防卫的情形，应该要及时地关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当提出问题即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。如果离职者是抱着对企业怨恨而离开的，可能会是牢骚满肚，对此，面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量消除其中的误会，减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”

在面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，

究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当面职位工作内容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通过离职面谈抚慰，挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任保密责任知识产权等。因此，在对跳槽员工进行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，了解员工日后的职业发展的计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建议，如果还能像员工表示出可以“好马可吃回头草”的意向，则能将公司的人文关怀进行的更为彻底。

3及时把握最佳时机

恰当的时间做恰当的事情,把握好面谈时机才能收到预期效果，离职面谈在利用两个时间点与员工交流,第一个是得到员工离职信息时,因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确,坚定,有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意,此时如能及时沟通，化解其时之冲动,往往能使员工收回辞职决定,不至于闹僵以至没有回旋余地,第二个时间点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾滤容易讲真话,

第一次离职面谈,对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部反映(人力资源部应落实专人负责员工关系管理)以辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留,对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施.

李小姐是一空IT公司业务骨干,因为觉得自己一直表现突出，应该加薪,可是在公司调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往,于是她马上去找经理理论,经理告知她工资一直高于其他同事，所以这次调薪没有考虑,李小姐觉得这个道理说不过去,一气之下和经理争理起来,并提出辞职，经理在李小姐提出辞职后感觉事情严重,马上向分管副总汇报,该副总找到李小姐,指出经理的讲法不全面,并向她解释了本次调薪的具体标准和比例，然后委婉指出李小姐虽然工作很努力,

但最近两个季度的考核结果都是B,所以没能列入调薪员工行列,然后再对她提出一些改进工作思路的建议，听了分管副总在情在理的说明,李小姐先前的火气已消了一大半,也认识到以前的自我认识过于主观,还要通过加倍努力来证明自己,也就打消了辞职的念头，

第二次离职面谈应由人力资源部主导,主管级以下的员工可由员工关系主管或人力资源副经理进行面谈,主管级以上员工(含主管级)由人力资源经理或以上级别的负责人进行面谈,原则上企业谈话人应比离职者的职位略高,至少应对平等,第二次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式,以便跟踪管理，创造合作机会,

改进措施凸显价值

根椐离职面谈反馈分析的结果采取行动至关重要，因为将面谈反馈转化为行动是离职面谈的终极目的,而且也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素,离职面谈的后续工作大概有以下三步,

1检验面谈信息真伪可以把员工在面谈中所说的,反馈给其直接主管，也可以用其个人基本资料，培训及考核记录进行求证,比如根椐考核的记录注意到该员工没有某项技能,那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇低，另外还可以和其他在职的员工谈话来验证,比如,面谈中离职原因是工作条件,就有必要在这岗位上工作的员工交流以核实真伪。

员工对领导离职祝福篇七
《老员工离职关怀流程》

快乐润民人同心同向管理小组

老员工离职关怀流程

员工是企业最根本的财富，每一位离职的老员工都是公司的重大损失，为减少损失弥合矛盾，特制定本关怀流程：

一：员工离职的原因是多方面的，但不排除因一时的不顺心而造成情绪性离职，为避免这类情绪性离职给公司造成损失，就要求与所有要求离职的员工进行一对一的离职面谈。时间不限定，谈话内容应主要包括：离职原因、公司的期望、员工的贡献、对岗位的建议、对管理人员的看法等等；

二：简化离职签字流程，减少因环节过多而造成离职员工的抱怨； 三：辞职书避免草签姓名了事，统一添加感谢语和祝福语，为避免流水化痕迹在此就不做统一格式和内容要求，尽可能做到因人而宜;

四：记得离职员工也会是我们未来的顾客。

员工对领导离职祝福篇八
《如何进行离职面谈》

如何进行离职面谈

记得去年底因为不知道如何与一个公司辞退的员工进行离职面谈曾上网求救，感谢很多朋友给了非常好的建议，前一段时间成功说服两名准备离职的员工继续留住公司，朋友希望能够分享经验与心得，因为时间关系一直没有时间整理，这两天我的直接领导出差了，就整理一下，纯属个人经验，不是专业分析，大家不要太挑剔哦。

作为一名HR，员工的离职问题是不可避免一定会接触的问题，员工离职有很多情况，合同期满离职等在人力资源部门计划之内的，也有员工出乎人力资源部门意料之外提交离职申请的，所以离职面谈成为HR的工作内容之一。

如果是合同期满离职的，我个人觉得在合同期满前一个月就要了解合同续签意向，如果不愿意续签而公司不愿意挽留，这一类人我觉得离职面谈主要就是针对工作环境、工作氛围还有公司需要改进的地方听取一下意见。

如果是员工离职在公司的意料之内，公司不愿意留用的，离职面谈更多的只是一种形式，离职面谈能够起到的效果就是让员工能够心平气和的离开公司。举例，前一段时间公司发生打架事件，后来领导出面平息了，但是因为医药费用出现了分歧，一个员工自动离职了，而另一个员工的辞职也在公司的意料之内，对于这样的员工公司不会挽留，但是离职面谈如果省略了会让员工带着不愉快的心情离开公司，对另一个员工的不满也会和公司挂钩，如果离职面谈成功会让员工心平气和的离开。

其实最难搞定的，也是大家更经常面对的是这三种情况，第一、不经意的收到员工离职申请，而该员工公司不想失去；第二、辞退一名没有犯太多或太大过错的员工；第三、合同期满的员工公司希望他续签而该员工不愿意续签。

关于员工提出离职，进行挽留的离职面谈，经过两次的实践经验我觉得离职面谈就是找出离职原因，做好准备，然后利用技巧针对员工个性进行有效面谈。

一、寻找离职原因，掌握员工离职动机

都说擒贼先擒王，拔草要除根，所以要进行离职面谈之前首先要了解员工产生离职动机的原因，这是最根本的问题。如果没有找出根本的原因，离职面谈就无从下手，也无法从根本上解决问题。

有时候HR会以“他不说我怎么会知道”作为不了解离职原因的理由，其实作为一名HR，可以通过多种途径结合来了解员工的离职动机。

首先回顾该员工近期的工作状态及环境是否有什么变化，比如是不是最近换了岗位，最近和同事相处是不是有什么不愉快等等。如果平时没提过离职，生活状态也比较稳定，突然提出离职很经常都是与工作有关。我曾经谈过的一个接单员产生离职的想法就是因为换了岗位不能适应，虽然岗位提升了，可是压力也加大了，同事之间产生摩擦更使他产生逃避的心理想要离职。

通过该员工较亲近的同事了解离职动机。每个人一般都会有一个或几个比较聊得来的朋友，平时上班下班接触比较多，通过这些朋友可以了解这个人的近况，最近是不是有什么不一样的举动，是不是有什么抱怨和不满，平时是不是提过离职等等，这些信息对于了解员工离职动机都是很有帮助的。

当然也可直接询问想要离职的员工，想要离职的员工不一定会道出真正的离职原因，经常会有员工以想换个环境等搪塞HR，这是很正常的现象，可以理解，毕竟每个人都有每个人的隐私，但是作为HR，应该学会通过谈话人的口气、神态等判断对方言语的可信度，甚至可以通过了解原因看出这个员工离职的坚决程度。这对于正式进行离职面谈采取何种态度具有很大的帮助和指导性。

二、离职面谈前的准备工作

进行离职面谈之前应该做好充分的准备，才不会浪费离职面谈这个挽留员工的机会。其实很多员工提出离职都是一时冲动，如果认真准备进行一次有效的离职面谈是可以挽留的。离职面谈之前的准备工作主要是针对离职原因分析如何打消离职动机，说服其继续留在公司。

进行离职面谈之前要想好对于你提出的挽留员工会以什么理由或言语对应，你要准备的就是如何应对，比如同样是因为觉得压力大离开公司，你如果说压力就是动力，有的人会说想换个环境，有的人会说自己不能胜任，有的人会回答不喜欢压力，喜欢平平淡淡的生活，甚至有的人会说反正就是想离职„„你应该想想你要如何劝服。

三、进行离职面谈

之前的了解离职动机、离职面谈前的准备工作都是前奏，进行离职面谈才是正式开始，之前所作的一切都是铺垫，为了离职面谈而准备，所以能够利用很好的技巧进行一次有效的离职面谈才是能否挽留员工的关键。

在面谈过程中要学会察言观色，通过员工的神情、动作、言语判断你所说的是否具有说服力，比如最直接的就是说话的态度是否很强硬，是否坚持要离职。

在离职面谈中，如果员工出现松软的时候就是你言语出现效果的时候，也是你乘胜追击的时候。

在进行离职面谈过程中，如果这个人平时和你还是比较熟悉的，你还可以以情动人，这可是绝招，可能有些专业HR不会很赞成，但是我觉得挺可行也挺有效的，我实践过的。比如和我比较熟悉的一个小MM要离职，我就告知公司在发展，对她发展有利，何况出去了找工作也就是这样，不会比这个好到哪里去，而且还要从头再来，况且看在姐姐的面子上就继续留在公司吧，也省得姐姐还要招聘新员工，还要培养一个新人，然后哄她两下，离职面谈就成功了。当然这个绝招不能轻易用的，要面对平时比较熟悉的，要比较有把握的，而且哄的内容要客观，否则不奏效反而会影响HR的威严。

处于公司的考虑，对于一些不能给公司创造利益的人员肯定会考虑辞退，毕竟人员作为一项公司资源，如果不能发挥其的价值就只能被淘汰。传统的认为只有犯了错的员工才会被公司淘汰的观念已经改变了，现在很多公司产生优胜劣汰的竞争机制，被淘汰的员工并不是不优秀，只是相对于别人落后了一下，没有犯错，没有违反公司纪律，但是因为跟不上公司的脚步被淘汰。

对于这一类公司想要辞退的员工，HR要做的是通过离职面谈让员工心服口服的离职。在进行这一类离职面谈要求比较迅速，拖的越久对员工和公司都没有好处。而进行这一类离职面谈也没有什么特别的技巧可言，一般就是声明离开公司并不是你不优秀，而是暂时还没有发挥或者和别人相比相对落后一些，然后也要指出公司辞退的理由，并让其心服，最后祝福在以后的岗位上畅通无阻。

一般的员工被公司辞退对于自己哪些方面存在不足和为什么被公司辞退都是比较明白的，不会有很大的争执，当然也会有个别的，道理讲不通，劝说也无效，那就只能公事公办了，展现公司强硬的立场。既然公司已经决定辞退了，不管你觉得是否于心不忍，记住不要心软，毕竟人力资源部更多的是为公司服务的部门。

合同期满离职，而公司想要挽留的员工我觉得通过离职面谈挽留主要应该是了解员工的职业规划，然后进行说服。因为合同期起码一年以上，如果在公司工作一年以后对公司应该说是比较了解的，工作环境、同事关系等都不能成为挽留员工的筹码，一般只能从发展上面寻求突破点，如果公司能够满足员工的发展需要，挽留的机会就比较大，而对于没有明确职业规划的员工HR可以通过在离职面谈告知公司的发展规划及公司对其培养计划进行说服。

鉴于本人经验有限，关于离职面谈总结经验如上，敬请提出指导意见！

如何做好离职面谈

现在很多正规的大型企业，离职面谈已经成了格式化，表单的化的管理了。根据我多年的人力资源工作来讲，主要的技巧是以下几点：

1. 上一级面谈下一级。因为同级的或者不管是谁都去老板那免谈，这样的效果并不好。因为一些大的公司，老板与普通员工的等级距离是相当遥远的。所以职工自然不可能去和一个没怎么打过交道的老板“掏心窝子”。

2. 拒绝员工的直接上司与员工进行离职面谈。因为作为该员工的直接管理者，在工作中会与该员工有很多的摩擦。很有可能该上司就是该员工辞职的动机，所以这样的事情最好拒绝。面谈什么人最合适呢。人事部的经理或经常与基层员工打交道的一些部门经理或总监。

3. 谈话中，避免不要过于着急，但也不要过于拖沓。这点是必要的，人家既然辞职，当然是不想在这里呆了。如果需要挽留这个人才，那么需直接了当提问：“为什么辞职。”然后根据他的说辞否定他的想法，许一些可以实现的诺言，比如增加工资，分红，股份等筹码，因为既然是人才，所以不必绕弯，表达出你的想法和筹码，看他如何选择。

4. 如果是因故辞职，你只是想了解员工的离职原因和离职后去向。那么可以委婉一些，适当的表达一下你的惋惜和公司的目的。但避免拖拖沓沓讲什么公司对你如何如何好，这种话，真要对人家好的不得了，人家会辞职吗？所以只能引起人家的反感。所以实事求是，可以关切的问一下，他家里条件，离职了准备去哪里。

5. 常规性的问题不外乎离职原因和离职后去向这俩个大的框架，但一些小的细节，比如这个人提出辞职时，你应注意查看他的工作简历和生活背景，来公司多长时间了，平时的工作态度及业绩等。有了这些准备才能做好一次免谈。

6. 辞职步骤：1，提前一个月向上级主管口头提出辞职申请并提交书面辞职报告；2、继续坚持日常工作不得因为提出辞职就把工作不当一回事；3、悄悄收集你在公司工作过的证明材料以防公司方不按劳动法规办理离职手续，这一点非常重要，是保护自己的权益不受侵犯的必要手段；4、如果没有任何动静（比如主管约谈挽留或者口

头表态等）隔段时间提醒一下领导你的辞职问题；5、提交辞职报告满一个月之后你可以要求办理离职手续：社保转移、档案提取、工资结算等等，如果公司不按规定办理辞职手续经协商仍不予解决，你可以申请劳动仲裁，最好别那么做，那么一来等于撕破脸面了。

员工对领导离职祝福篇九
《员工离职面谈技巧》

员工离职面谈技巧

最近在和负责员工入离职的主管人员讨论员工离职面谈时，她告诉我员工不愿意说离职原因。我问她：“你是怎么做员工离职面谈的？提出的问题是什么？”她列出了两个问题，一是你为什么要离职；二是下一步准备做什么。面对这两个问题，除非HR和离职员工有较好的私人关系，或者离职员工是那种对谁都不藏话的直筒子，否则HR很难从离职面谈中问出个所以然来。

其实离职面谈更像一场高水平的面试，有经验的HR完全可以通过有效的离职面谈了解很多企业管理、人力资源管理甚至各层级经理人员的长处和不足，并通过发挥长处，改进不足来进一步提高企业管理水平，增强企业凝聚力，提高企业对内部和外部人才的吸引力，甚至可以通过离职面谈让决心离职的人留下来。那么，什么是好的离职面谈呢？笔者认为主要可分为面谈准备、面谈铺垫、面谈主题、面谈结束四个部分，以下分别详细论述。 面谈准备。如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况，HR要迅速和离职员工上级沟通了解情况，并及时将情况向自己的上级进行汇报，形成尽力挽留、准予离职和不予离职（这种情况比较少）的共识，同时明确挽留时能够列出的条件。如果离职员工不愿意让其上级知道，只是有离职意向，并和HR做初步沟通，建议HR处理时暂时保密为好，因为此种情形下HR能够挽留的可能性比较大。

无论是何种情况，做离职面谈的HR都要清楚知道离职员工在单位的入职时间、职位变化、主要工作表现（记性不好的赶快查资料），否则如何去和一个自己并不了解的员工进行倾心交谈？从另一方面讲这样做的目的也是对离职员工最基本的尊重，俗话说知己知彼才能百战百胜。

面谈铺垫。经过离职准备阶段，HR已经做好了离职面谈的开始工作。选择安静不被打扰的房间是基本的要求，因为谁也不希望把离职的事情搞得满城风雨。以聊家常的方式，开始慢慢回顾离职员工的工作历程，期间的重要表现和取得的成绩，逐渐将面谈主题切入离职原因。如果离职员工因某种原因情绪比较激动，HR应该先安静地聆听，给予一定的耐心，直到离职员工情绪平静下来。总之，心平气和地交谈才能真正找出彼此需要的东西，还原事情本来的面目。

面谈主题。此阶段是整个离职面谈最重要的的部分，相关结构化的问题最能挖掘出员工离职的真正原因，并能发现员工管理工作中最容易被忽略的死角。一些典型性问题如下： 1、你认为我们公司做的最好的三个方面是什么？为什么？

2、你认为我们公司做的最不好的三个方面是什么？为什么？

3、你认为哪三个方面自己对公司贡献最大？举出有说服力的具体事例。 4、你认为哪三个方面自己做的还不够好，如何才能做好？

5、如果离职的主要原因有三个，请按重要程度列出是哪三个？

6、你在选择新公司时最看重三个方面是什么？

7、公司需要做出什么动作能够让你留下继续工作？

当然你还可以根据具体情况增加或减少你需要了解的其它问题。以上七开放式问题几乎涵盖了离职员工的工作回顾、价值取向、离职原因、未来设想，HR完全可以从中了解离职员工的真实想法，也为下一步做出挽留、改善管理提供了非常有价值的信息。水平较高的HR，可以在了解离职员工过往职业生涯、个人优缺点、人才市场位置的基础上，以一个职业顾问的身份，消除离职员工的离职动机和不切实际的未来预期，帮助离职员工做出职业生涯的正确选择。

面谈结束。无论面谈结果如何，HR都要以一颗平常心正确对待，任何挫折感和感情用事都会影响自己和公司的形象。洒脱大度地接受各种可能的结果，不能一起走，还可以永远做朋友。一起共事是缘分，各奔前程也是缘分。能把优秀的人才留下来最好，不能留下来也要尽量帮助他（她）走向更好的舞台，给予他（她）最真诚的祝福。握手说再见，相逢在明天！

另外面谈结束后要及时整理面谈记录，并向上级进行结果反馈，开始着手改进人力资源管理工作中存在的问题，消除不利员工发展和留住人才的不合理规定，尽力给员工创造出一个乐业、敬业的工作环境，以实际行动减少人员流动率。

员工对领导离职祝福篇十
《离职五高招,连前老板都帮你讲好话(职业经理人)》

根据台湾最大人力银行一○四的统计，今年三月至今，企业端共提供四十九万八千个工作机会，比去年同期增加一九％；再看求职端，近一个月以来，求职人数约三十五万六千人，其中想从现职跳槽的上班族，有十五万一千人，占了全部求职人数的四成。

一○四人力银行副总经理吴丽雪观察：“无论基层员工或高阶主管，离职后能留下令人怀念、完美背影的人，不到两成；剩下八成都是带着负面情绪离开。”

高招的离职，不但有可能让前老板帮你说好话，让前同事成为你的啦啦队，未来若有好机会，还会想到你，只要你学会克服离职流程中的五个尴尬情境。

情境一：离职怎么提？

口头请辞，最先告知上司

有超过十五年人资主管经验的《揭密！万恶人资主管的良心建言》作者“万恶人资”表示，离职“一定不舒服”；要有“递出离职单绝不收回”的决心，才能忍过一切不舒服感。

首先，顶头上司必须是第一个知道你要离职的人。正式提辞呈之前，切忌跟同事透露，若上司从别人口中得知你要离职，就像从别人口中得知配偶劈腿，他会想办法让你走不了；万一走不掉也不知道他会怎样对待你，尴尬又麻烦。

最佳提辞呈的方法还是传统的口头请辞，老板通常很讨厌处理员工离职，能避则避，当面请辞让他无法逃避。记得先跟老板约时间并充分准备，你可以这么说：“老板，我想跟您约时间，单独聊聊生涯规画的问题。”他就懂了。

不建议无预警到老板办公室说：“老板，我要提离职。”没有给对方缓冲，冲击太大，万一引发老板负面情绪，你未必准备得当，风险很高。

等准备妥当，跟老板正式提辞呈，你可以这么说：“老板，我认真想过，对职涯有新的想法，决定今天提出辞职，做到○月○日（通常一个月后），非常谢谢这段时间您的照顾。两天后我会提出交接清单，开始交接。这样的流程您OK吗？”接着同时递上亲笔签名的书面辞呈，表达正式和坚定。

情境二：要说出原因吗？

别说实话，也别交代下一步

老板听到提离职，会有三种反应：

一、“好，我祝福你。”

二、“你回去再想想，我现在不跟你谈。”

三、“为什么想走？”

第一种反应通常令人感到错愕（因为多数上班族都认为自己“应该”会被慰留），心里的OS可能是：“啊？原来我在老板心中不重要。”此时你该强忍内心失落，勇敢讲出“谢谢老板照顾，两天内会提交接清单”，然后走出老板办公室。

毕竟你的重点是未来的工作，而不是老东家有多在意你。

第二种反应，是老板的烟幕弹，你可能会愣在当场然后乖乖回去“再想想”三天或一周，但这可能让你无法到新东家报到，然后错过工作机会。理想的回应是：“谢谢老板的体谅，我已经想清楚，这是我最终决定。我们现在何不先把交接谈好，才不影响组织运作，您觉得呢？” 第三种是最多老板会说、却最尴尬的反应，问题在于：“我究竟要不要告诉老板真正离职的原因？”

答案是：绝．对．不．要！尤其不要泄漏你未来的去处。

一位在外商、本国企业任职超过十二年的人资长建议，现实是，多数老板其实听不进员工离职的理由，而是在找留人的切入点，因为找人比留人困难。为钱？加薪；为职位？升职。所以事前你得问自己，如果老板满足你，就不离职了吗？“如果是这样，你其实不想离职，而是想加薪、升官、转调和留停，最好直接要求，不要用假离职当藉口，因为留下来会被质疑忠诚度，未必待得住”。

另一个原因是，你无法预料告诉老板真正原因后，会发生什么事。

当然，很多人离职是跟主管不和、看不惯组织文化，认为“人之将走，其言也善”，但，多说反而制造不必要的麻烦。

所以，你该选择最安全的说法：“谢谢老板关心，真的是基于个人生涯规画，我也已经想清楚。与其把时间花在探讨原因，不如专注在交接、维持任务运作顺畅，比较务实。”

情境三：如何面对慰留？

重申辞意，把重点拉回交接

最尴尬的情境，莫过于老板慰留！除了面试，主管处理最多的人事便是离职，所以他们留人都有两把刷子。归纳有以下五招：

“你要什么？我马上帮你调整。”——诱之以利

“你知不知道你提离职让我很难过？我们有革命情感？？”——动之以情

“我有做错、说错什么，我跟你道歉，请你留下来。”——降低姿态

“现在人力很紧，可不可以等我把人补满，你再走？”——拖延战术

“说真的，别家薪水可能多一点，但我们年终奖金多；别家工作压力小，可是爱搞派系斗争？？”——说之以理。

“万恶人资”建议，你对老板的回覆应该重申离职决心，并把谈话重点拉回未来该解决的事，例如：“老板，很感谢您看重我，也牢记过去您对我的好。现在请相信我是思考过做出的决定，我们把重点摆在任务交接，比较务实，公司也不受影响。”

等老板愿意放人后，记得要问老板：第一、老板对离职的方式是否有建议，是否要保密？是否可写信告知同事？有没有其余特别注意事项？第二、期限内提出交接清单建议，并与老板讨论职务可交接给谁。

情境四：离开前该做什么？

轻淡回八卦、列妥交接清单

第一，面对同事八卦。从你走出老板办公室那刻起，离职消息便会传开，你将会面对的问题包括：“听说你要走啦？做到什么时候？”“要去哪里？”“为什么要走？”“老板有没有留你？”记得，回应的原则是：给同事的答案不能多过给老板的答案。

第二，将确认过的离职内容，发正式e-mail通知老板。信中再度确认提离职的日期、正式生效日期、何时提出交接清单并与老板讨论，做为证据。

第三，交接清单应列出过去已完成专案和目前手中专案两部分，详细注明档案名称和存放路径，并且建议交接人（须跟主管讨论才能确定）。

如果此时老板继续丢新任务给你，完成日期落在离职生效之后，请务必盘点时程表和工作量，婉转告知：“这些任务无法在离职前完成，建议转派给其他同事，否则让任务中断、影响公司业绩，就不好了。”

情境五：如何说再见？

寄信给认识的人，不用广发

现在普遍用e-mail发“掰掰信”跟同事道别，不过怎么发，得参考老板意见和公司规模。 “百人以内的公司，同事熟识机率高，全公司都发信有意义，”万恶人资说，“但百人以上公司，很多同事不认识，没必要全部发信。”至于信件内容，基本上包含感谢、离职日期、祝福，交接问题的联络e-mail等；有私交的同事，若另外发信，可再附上私人的联络电话。 西方有句俗谚：“不要自断后路，因为地球是圆的。”

（The only bad thing about burning your bridges behind you is the world is round.）常用来说明好聚好散的重要，说不定哪天又再相遇；尤其现在求才不易，企业内部都列有“再雇用名单”（rehirable list），留下完美背影除了有助开创下一步，也为自己预留后路，不可不慎。

【延伸阅读】老板小心！这三种人会带动离职潮

Yes123人力银行副总经理洪雪珍提醒，有三类员工离职可能带动离职潮，主管这时候就要懂得聪明的“斩断”蝴蝶效应！

第一类：超级PM（专案经理）或业务。这种人离职会让进行中的任务群龙无首，或转而加重其他同事负担，引发抱怨，因此在他离职的第一时间，就要立刻找替代人选。为避免蝴蝶效应发生，平常就要把重要案子、客户分散给不同PM或业务。

第二类：散布谣言毒舌王。这种人确认离职后，很容易透过人际网路对内、对外说公司和主管坏话，煽动其他同事离职，严重的会威胁公司要告到劳动局、立委或媒体。若对方单纯抱怨泄愤，建议冷处理。等事主离职后，立刻约谈受煽动的部属，严正要求对方收心，否则后果自行负责。

第三类：意见领袖人气王。这种人离职会打击士气，资浅同事觉得上班变无聊，资深同事解读成“连他都要走？公司一定有问题”。建议主管可个别约谈潜在的替代人选，告知他们因为人气王离职后可能带来的机会，包括分到大客户、升职或加薪，先抓牢其余大桩脚以稳定军心，团队士气才不会溃散。

最后，上述三类人离职后，主管都该对同事说明状况和后续处理，毕竟离职管理，重点是留下来的人心。（文/单小懿）