酒店目标管理

酒店目标管理篇一
《酒店目标管理》

酒店目标管理

酒店发展过程中有所取得的成就，也有不足和将来要改进提高的问题。如何使酒店在将来更好的发展，应该确定经营目标，也就是首先对酒店实施目标管理。 目标就是要想达到的境地和标准。在管理的基本职能中，计划是在管理活动开始之初完成的，而计划就是设立目标。目标管理是一种以目标为向导、效益为中心，激励为手段，以制定目标、指导目标的实现和衡量成果，为基本内容的新型管理方法。它能有效地调动全体员工的积极性，增强责任感和荣誉感，制约管理人员决策的随意性，增强经营管理的科学性。

实施目标管理无论在经营方面、管理方面都会收效颇丰。营业收入稳步增长，员工工作主动热情、各类投诉、事故明显减少。实践证明，目标管理是十分科学的管理机制，它在市场经济的激烈竞争中具有强大的生命力。

目标管理在酒店管理中的主导作用表现在，目标决定着酒店管理的方向，它是激发管理者和被管理者的内在动力，是评价和考核工作成效的基本尺度。，因此确定目标是开展目标管理的起点，目标确定的准确与否，直接制约着目标管理的全过程，所以要首先将任务转化为目标，将目标区分责任，赋予明确的标准，即每个分目标在总目标中的地位。并根据不同客观条件灵活调节。使目标的先进性和可行性相统一，达到“跳一跳够得到”的激励作用。

目标确定后，就要根据实际情况搞好分解结合，进行定位定量，把酒店的总目标纵向逐级分解到部门、班组最终使目标落实到每个人，做到目标分解不断线，无缺口，达到级级有责任，人人有目标。坚持分目标总值大于等于总目表，坚持民主协商的原则。充分发挥目标的激励作用。达到民主与集中的统一。采取目标责任承包的办法，既目标一级一级报上来，各类目标项项可考核。达到千斤重担有人挑，人人身上有指标。

众所周知酒店的目标就是提高经济效益，如果目标效益模糊使用差不多、基本上、大概其等摸能两可的语言，就难以进行目标的论证控制与效益考评，因此就要对目标进行量化和定性相结合的办法。能量化的全部量化（如营业收入、营业成本、营业费用等），不能量化的要定化（如顾客满意率、服务态度等），定性模糊的要可考、可测（如业务技能、出勤率等）。

其实说到底，目标管理是以人为中心以人为本的管理，只要把人的管理抓好了，也就为抓好其它方面的工作创造了先决条件。所以在实施目标的过程中，必须把管理的重点放在发挥每位员工的积极性、创造性上。

为此，一是要抓培训教育，通过思想和业务技能的提高，解决工作主动性的问题，解决会干的问题。

二是要抓协调，消除干扰。围绕各项目标的实施，对每个部门每个班组和个人之间遇到的各种矛盾和问题，及时解决、帮助协调。

三是要抓检查，及时掌握目标运行动态，完成情况，通过检查督促和信息反馈抓准带有普遍性的问题。

另外目标管理追求的是整体效益，要求个人目标服从组织目标，而组织目标又以个人目标为基础，因此要强调目标的系统性，把整个目标分解成单个目标单

位，使单个目标相互联系，作为整体目标的一部分，克服老总管全局，经理管自己的现象，打造人人以目标为中心的理念，相互协调地工作，共同的目标、共同的荣誉、共同的利益使大家既种好责任田，又积极配合，从根本上解决推委、扯皮的问题。

考评是目标运行的最后一个阶段，也是难点和热点，它关系到整个酒店的凝聚力和向心力。考评目标是管理周期的终点又是另一个管理周期的起点，需要周密计划、科学实施。采取标准、办法、结果“三透明”。实行员工参与互相监督的机制，以精神奖励为重点与物质奖励相结合。其中包括组织考评与自我考评相结合，组织考评是考评的最高形式，而自我考评是自我管理的体现。针对本部门工作的特点，建立自我考评机制，设置目标管理成果考评登记本，填写平时工作情况、工作成绩、工作失误。作为组织考评的依据。充分发挥自我激励作用，使工作自觉性和内在动力得到最大的发挥。从上至下贯穿新的工作理念，今天我要做好什么？明天我该干什么？上一周我做了什么？解决了什么问题？完成了什么任务？不断的反思自己的工作。是否无愧于自我的职位。

实行目标管理，又必须有详细的、科学、可行的计划和方案，把管理的方向、目标、任务、方式、方法等分清楚，以便有所遵循。但目标管理又不可能，也没有必要把所有的内容都面面具到地罗列出来，随着主观的变化，客观条件的影响，也会遇到一些矛盾和问题，也会由于任务和形式的变化，而面临新的情况和困难，这就要求我们管理者，在总体安排时既要有预见性地统筹安排，又要留有余地，团结既定目标，做好协调和化解矛盾的工作、各个环节、各个方面都要有效运转，将随机工作纳入目标管理的轨道上来。 管理是良好工作方法的总结，只有努力地工作才会不断地积累管理经验。酒店管理是对酒店全方位、全过程的管理，是将各种资源进行科学、合理、高效、有益的整合，从而为酒店创造理想效益的活动。

通过以前的工作实际所展现出来的诸多问题，全员管理是我们酒店管理追求的理想目标，也是我们酒店下一步工作的重点。

第二要实施细节管理

成功的基础是管理细节到位，管理是由细节组成的，细节是提高服务质量的基础。

1．细节到位取决于观念的改变。同样的问题站在不同的角度就会得出不同的结论，对细节的看法取决于管理者的思想意识和管理者的观察力、洞察力和分析问题的能力。因此，转变观念才能注意到细节，才能通过细节把握全局。

2．战略决策源于细节分析。无论战略上还是战术上的决策，都是通过对蛛丝马迹的分析后才做出的。管理的决策也同样是对市场的迹象、趋势的分析、对日常管理中的细节问题分析的结果。如果不善于对细节进行分析，就不可能有正确的决策。

3．酒店管理无小事，做好小事，才能成就大事。服务质量的高低取决于细节工作的程度，只有将服务的细节做到位，客人才能感觉到服务的存在，酒店才能实现体验营销。在事无巨细的管理中，细微之处才能显示出管理的水平，只有将一般人不注意的小事做好，才能将自己的酒店与其它酒店区别开。

第三要进行素质管理

酒店的素质决定输赢 ，酒店的素质表现为酒店作为以产品和服务满足变化着的需求，并以获取利润为目标而存在的社会化组织长期存在的合理性。它作为一种组织的集体的素质和系统的素质，是其追求使命感和终极目标的团队和文化的素质，或者说，酒店素质是酒店作为一个有机体自我生存、自我完善和可持续发展的素质。

l、管理层的领导能力是酒店发展的重点。一个管理者要有明确的经营理念和对细节无限的敏感重视，管理者不可能事必躬亲，但一定要明察秋毫，要有解决细节问题的能力，并且成为员工的榜样，只有这样，酒店的工作才能真正做细，做到位。

2、酒店忽视细节要付出很高的代价。酒店的工作是由细节构成的环节，如果某个细节出了问题，这个环节就会偏离中心，甚至断裂。一盘味道很美的菜肴，上面点缀着香菜叶，可香菜叶中有黄叶或黑叶，这时的菜的美感会陡然下降。一个烟头会使酒店化为灰烬，一个错误的定价．会失去一个市场

3、同类酒店之间的差距是由细节构成的。酒店的功能是一致的，同类的酒店没有太大的差异，但是，经营者和消费者都能很清晰地鉴别出甲、乙、丙、丁，这种鉴别的基础则是细节上的差异。

4、成功源于细节的积累。酒店的成功取决于细节的积累，这种积累是日常的工作程序、服务规程、服务标准的体现，尤其是对个例的解决。成功与失败之间是由细节相连接的，做好了走向成功，否则就会因小失大，由小错误导致大错而失败。

第四要进行意识管理

作为酒店的管理者决不能再把自己的员工队伍单纯的看成是一个基层服务群体，一个只需按规范化、标准化操作的服务队伍，而应该把自己的员工队伍努力培养和塑造成一支不断学习进取的队伍，一支具有市场意识、竞争意识的队伍，一支具有成本、环保、创新意识的队伍。

1、市场意识。进入市场经济，酒店管理者要有强烈的市场意识，而作为酒店基石的员工，更需具备市场意识。酒店好的经济效益、社会声誉，不光是靠管理层的努力就能够完成的，而需要酒店中每位员工的共同努力才能做到的。现代酒店员工除了爱岗敬业，完成本职工作外，还要有人人促销，人人参与市场开发，人人推销酒店，宣传酒店的意识行为。同时在社会外部大市场，酒店内部小市场，对客服务的具体工作中发现潜在的客源商机，接待好老顾客，留住新顾客，都是员工应具备的市场开发意识、客源竞争意识的体现。

所以，现代酒店员工应该具有强烈的市场意识，在酒店中如果只有管理者有市场意识，而普通员工无市场意识，那这个酒店的入住率、经济效益是可想而知的。故酒店员工必须具有市场意识，才能参与市场竞争，酒店才能成为一艘在市场经济的海洋中航行，永不沉没的巨轮。

2、竞争意识。作为酒店的员工，必须懂得入职竞争，岗位竞争，服务竞争，生存的竞争是无处不在的，竞争机制在国有、民营、外资酒店中是无处不有的。“市场不相信眼泪，竞争不同情弱者”，要想使自己变得强大，做为酒店员工必须具有强烈的竞争意识，敬业意识，努力掌握好本岗位的工作程序，设备的操作方法，

做好规范化，标准化，个性化服务，牢固树立顾客至上，一丝不苟的工作作风。只有竞争意识强，学习欲望高的员工，才能在竞争激烈的社会中不断提升自己，充实自己，才不至于遭到酒店与社会的淘汰。酒店员工必须具备强烈的竞争与进取意识，您才能真正成为一个合格的酒店人。

3、危及意识。一个有着危机意识、忧患意识、压力感、紧迫感的酒店，才是一个有希望的酒店。做为现代酒店的员工，除了具有市场意识、竞争意识外，还应具备一个很重要的意识——危机意识。人只有在危机面前，才能发奋图强，格外清醒，才能变压力感、紧迫感、危机感为动力。酒店管理者在员工入职培训之时，就应教育每一位员工懂得危机，知晓在市场经济中危机是无处不在、无处不有的。酒店在辉煌时要讲危机，在不景气时更要大讲危机，只有树立全员危机感、紧迫感，酒店才能立足激烈的市场竞争，才能变危机为转机，为良机。

4、服务意识。作为酒店的员工，可以说服务是基础，服务是灵魂，是酒店中最容易做好，又最难做好的工作。酒店员工必须高度树立 “宾客至上，服务第一”的思想，树立“客人满意，是对我服务工作的最高奖赏与评价”的思想。始终牢记，酒店给客人提供的最重要的产品是服务，而服务这种产品，一旦提供给客人是劣质的，不合格的，不满意的，那将是永远无法更换和改变的。它不但影响酒店的声誉与形象，而且也证明我们服务人员的技能，服务行为的不合格。酒店业的竞争将主要体现在服务的竞争上，所以需要我们每位服务人员必须树立高度的、强烈的、视优质服务为企业生命的服务意识。

5、文化意识。文化酒店品牌竞争，酒店企业凝聚力、生存力与生命力竞争的基础。现代酒店不但需要员工的知识越广，越宽阔越好，而且要求酒店员工要具有较高的文化意识，成为一专多能的复合型人才。员工除具有广博的知识，精湛的技艺之外，还需具有良好的心理素质，艺术修养，职业道德等。有了一支文化意识强大的队伍，酒店的文化氛围一定是很浓郁的，员工所展示出的素质，知识面，文明修养，服务意识，服务技巧，服务水准都是高人一等的。如果酒店员工人人都具备了良好的文化意识，那么，这个酒店一定会形成强大的文化凝聚力，形成强有力的集体主义价值观，企业道德和企业精神，而所创造出的酒店文化，服务文化将是具有旺盛生命力的。

6、成本意识。酒店效益，酒店成本在每个员工的手中。现代酒店员工，除了有良好的服务意识，做好本职工作外，还必须具备“开源节流、节能增效”的成本意识，坚决控制好自己工区范围内的水、电、气、低值易耗耗品的使用，杜绝水长流，灯长明的现象发生。做好酒店设备、设施的维护保养，减少维修，降低物耗，做好人人节约一滴水，一度电，一张纸的活动。如果酒店成本控制工作，成本意识在员工中深入人心了，每个员工都有上佳的成本意识，那酒店从中所获取的经济效益将是巨大的，激烈的市场竞争，要求现代酒店员工必须具备成本意识。

7．环保意识。绿色环保已成为了现代酒店发展的潮流，作为现代酒店的员工，必须具有环保意识，在酒店中能客人提供一个自然、清新、宁静、优美的好环境，在日常生活中能努力使自己成为维护人类美好环境的一员。酒店员工必须懂得一定的环保知识，并在日常工作生活中，做好环境保护工作，节能降耗工作，绿化美好工作，减少污染，减少浪费，努力使自己遵循创建绿色酒店的实施原则，把

环境意识融入自己的日常对客服务的工作之中去，使自己真正成为一名服务与环保的优秀员工，使我们的酒店成为可持续发展的酒店。

8、美学意识。市场经济的确立，加入世贸，使国内酒店业之间的竞争加剧。而酒店能否在竞争中取胜，与酒店管理者及全体员工的素质及审美文化修养有直接关系。酒店及其服务人员作为宾客的一种特殊审美对象，只有具有一定的美学修养，审美意识，能够欣赏，创造美，不断提高酒店的文化美，服务美，行为美，环境美，语言美，装饰美等，才能在竞争中立于不败之地。所以，酒店之间的竞争可以说是美的竞争，审美档次的竞争，谁能够真正为顾客提供一个优美舒适的环境，给宾客以高品位的美的享受，谁就能在这种竞争中站稳脚跟，为酒店创造效益。现代酒店需要我们的员工必须懂得和掌握一定的美学修养，审美情趣，具有一定的美学意识。

9．创新意识。21世纪是知识经济时代，做为酒店服务工作人员，除了扎实的掌握好服务的规范化、标准化以外，在服务工作中还要因人、因时、因地的做好个性化服务，特殊服务，超值服务，在工作中有创新意识，不能死搬教条和书本知识，创新是延伸服务和发展服务的生命。现代酒店员工需要有变革和创新意识，去创造新的服务，新的文化，新的经营，新的营销理念，一言蔽之，即充分应用知识去变革、去创新。创新是酒店企业求生存，求发展，延长经营生命周期的灵魂。新世纪我们培养的酒店员工必须是有知识，有锐气，有创新意识，能用脑为客服务的优秀复合型服务人员，而不是只会机械待客的服务生。创造性的做好服务工作，是酒店员工必须具备的意识。

10、协调意识。随着现代酒店大量引入高新技术，协调、沟通、协作在现代酒店中显得越来越重要。二线为一线服务，一线为宾客服务，现代酒店就象一部庞大而复杂的机器，而我们每个员工，又是身处不同岗位的螺丝钉、零部件，不但要忠于职守，有责任意识，纪律意识，更要有上下级之间，同事之间，部门之间的协调、沟通、协助意识。只有这样，信息的传递，工作的衔接，工作指令的传达，才不会脱节，才能保证这部机器的良性运转。现今酒店员工多位独生子女，他们以自我为中心的意识较强，在沟通、协调上的自觉性不够，新世纪的酒店员工培训，必须重视对新员工协调、协作、团队精神的培养和教育，必须教育他们树立强烈的集团观念，全局意识，协调意识，才能保证我们的酒店在21世纪激烈的市场竞争中立于不败之地。

总之，新世纪的酒店竞争，在于人才的竞争，员工队伍素质的竞争，酒店文化的竞争，酒店管理与服务创新的竞争。谁拥有了一流的员工，谁就用有了一流的服务，一流的效益。酒店管理者，在员工队伍的培养和建设时，一定不要把自己的员工队伍培养和建成一支仅会给客人提供服务的队伍，应努力把自己的员工队伍塑造培养成一个学习的队伍，创新的队伍，一支有竞争意识，危机意识，市场意识的队伍，一群有文化内涵，美学观念，环保意识，协作精神的优秀服务群体。

酒店目标管理篇二
《酒店管理会所 企业目标管理》

目标管理

一、目标管理的作用

目标管理的概念与意义

【名言】

确定了合理的目标就是实现目标的一半。

——泽格·泽格尔，演说家

目标管理的概念

目标管理又称成果管理，是管理宗旨。它强调设置上下级一致同意的目标，并把这些目标作为激励、考核和自我控制的基础，作为鼓励管理者参与并为未来谋划的管理方法。

目标管理的意义

1.是绩效考核的基础

目标管理构成完整的目标和考核体系，目标管理是绩效考核的基础和前提。不设定目标就没有办法进行考核。目标是考核的对象，绩效是目标管理的结果。

2.是一种管理思想

实行目标管理已有几十年的历史。20世纪60年代初期，欧美和日本等国家就开始推行目标管理，20世纪60年代，世界范围内流行日本的全面质量管理，英文缩写是ＴＱＣ。现在一些书称为ＴＱＭ，意思是一样的。全面质量管理（日语叫方针目标管理），在规范化管理中是一个非常重要的环节。应该说，目标管理是一个完整的管理理念。因而形成了一套完整的管理方法和管理技巧。

3.是一套管理办法

目标管理是目前世界上一些大企业常用的管理办法。目标管理不是简单下达一个任务要谁去完成，而是上级与下级互相协商、一起研究，最后取得一致意见，再把这个目标作为管理中执行的指标，同时也作为考核的基础。这是目标管理的一个特征。

目标管理跟绩效考核一起形成规范化管理体系中一个相对完整的部分，即对员工下达任务，最终实施考核的过程。

目标管理的原则（ＳＭＡＲＴ原则）

目标管理原则就是由Ｓ、Ｍ、Ａ、Ｒ、Ｔ5个英语字母所组成的ＳＭＳＲＴ原则。 Ｓ（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）——明确性

明确性原则就是所下达的目标要非常明确，或者说要“质量化”而不是“定向化”，不允许用模糊的数据或语句来描述。比如过去国有企业对员工考核主要是“德、勤、能、技、德”几个方面，这些指标比较模糊，难于考核。

Ｍ（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）——可衡量性

可衡量性就是指标可以量化、可以衡量。比如市场部，今年要完成销售额2500万，完成利润300万，产品合格率要达到百分之百，优良率要达到80%。

Ａ（Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）——可达至性

可达至性就是目标是能够达到的。如果目标根本就无法达到，那么就没有完成任务的信心。比如说，今年把市场范围扩大到广州，这是可以达到的；但要把市场范围扩大到全世界，恐怕难以实现。

Ｒ（Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ）——实际性

实际性就是下达目标要切合实际。比如去年完成了1千万的销售额，如果今年要求完成销售额达到2个亿，这显然是不现实的。去年销售额1千万，今年要求1300万，这是比较实际的。

Ｔ（Ｔｉｍｅ－Ｔａｂｌｅ）——时限性

时限性就是要规定一个期限。规定在什么时间之内完成任务或实现目标。

【自检】

请按ＳＭＳＲＴ原则对任务进行评价。

表37－1 任务评价自检表

目标管理的特征和ＰＤＣＡ循环

目标管理的特征

●目标明确。

目标管理的特征

●参与决策。目标管理不是简单地上级给下级下达指标，而是所有员工都要参与目标的制定，员工跟上级一起来研究目标能不能实现、怎么去实现。公司领导在定目标的时候要与公司的中层干部、部门经理、分公司经理或者地区经理一起来研究。部门或者子公司、分公司经理研究目标的时候，要与下面的中层干部、车间主任甚至班组长一起来研究。

●规定期限。任何一个目标都要规定期限。

●反馈绩效。反馈绩效就是要随时检查目标的完成情况，把执行目标的情况反馈回来，而不是把任务简单地下达给员工就完事了。

ＰＤＣＡ循环

1.概念

在目标管理和绩效考核里，经常用到一个概念——ＰＤＣＡ循环。Ｐ、Ｄ、Ｃ、Ａ是四个英文字母的缩写：

Ｐ——计划

Ｄ——执行

Ｃ——检查

Ａ——处理。

任何一件事情或者工作任务，都符合ＰＤＣＡ这样的循环，在循环中不断前进。

【案例】

一个企业计划买一条新的生产线。

首先要定计划——由设备管理部做一个计划，策划买什么样的设备、什么型号、哪个厂家的产品。计划经过领导批准以后，就开始执行，按计划去购买。购买以后，安装运行过程中，要经常检查设备情况。比如各项指标是不是跟说明书上的一样等。如发现问题，就要随时制定措施，进行处理。

2.两种比喻

螺旋式上升。

逐步上台阶——ＰＤＣＡ好像小车的轮子，第一个循环上了一个台阶，第二个循环又上一个台阶，第三个循环又上一个台阶，水平逐步提高。

【自检】

运用“ＰＤＣＡ循环”，分析你的部门本月的目标管理情况。

表37－2 目标管理ＰＯＣＡ循环分析自检

目标管理的作用

对企业的作用

●帮助企业制定工作计划。每年年初企业都要制定年度经营计划，年度经营计划不是简单确定任务，而是通过目标管理的形式，把指标下达到各部门，上下团结一致完成目标。 ●有利于考核。工作目标是考核的前提和内容，目标管理使考核有的放矢。 ●目标管理能够给员工带来很多好处，从而有效地调动了员工的积极性。

●有利于企业培养人才。

●有利于企业各部门之间的内部沟通。

●有助于评估工作进展。

●有助于区分工作的轻重缓急，把重点从工作本身转移到工作成果上。

对员工的作用

●准确掌握自己岗位责任。任何一个员工都愿意领受任务后，能够充分发挥主观能动性，自己安排时间和精力，在规定的时限内自主完成任务。而不愿意领导今天拨弄一下，明天拨弄一下，甚至今天不知道明天要做的事。目标管理就能使员工准确把握自己的责任，使工作有准备，有计划。

●有自我实现感和参与感，增强自信心。如果目标能够实现，就会产生自信心和成就感，激发更高的工作热情。

●有利于设计职业生涯。每一个人都会根据自己的情况，比如学历、工作经验等条件，进行自我设计。目标管理非常有利于员工的自我规划，每年领导都下达目标，你会通过实现每一年的目标，增强信心，设计发展道路。

目标管理的组织工作

公司级

通常公司级的单位要建立一个称为目标管理委员会的非常设组织。因为目标管理是一个重要工作，所以这个委员会通常由企业的总经理或者总裁亲自担任主任。如果企业的一把手比较忙，就由负责企业管理方面的副总负责。企管部或人力资源部是目标管理的具体执行机构，如下达目标、检查跟踪等。

部门级

部门、子公司或者下属工厂，要设立一个目标管理领导小组，部门经理担任这个小组的第一把手。

员工个人

由公司给部门、子公司或者工厂下达目标，然后工厂或部门把这些目标再分解给下面的部门，如此一直分解到班组和每一个员工。做到“人人有事做，事事有人做”，这是追求的目标。

【总结】

现代企业规范化管理体系一共由12个模块组成，从这一讲开始，讲的是第十个模块——目标管理。这一讲主要介绍目标管理的概念、意义等，重点是要掌握ＳＭＡＲＴ原则和ＰＤＣＡ循环的内容。

【心得体会】

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二、目标体系的设定

企业目标体系建立的依据和层次

酒店目标管理篇三
《酒店管理会所 让酒店达到目标目标管理目标的实施追踪》

酒店目标管理篇四
《酒店管理层培训--目标管理能力》

职业 经理目 标 管 理 能 力1职业经理评价与培训课程目标职业 经理目标管理能力的提升包括：（1）信息处理能力； （2）综合分析能力； （3）目标设置能力； （4）自我评价能力； （5）制定计划能力； （6）追踪落实能力； （7）检查总结能力； （8）解决冲突能力。2职业经理评价与培训目标管理简介职业 经理一 二 三 四 五 六 七国际管理趋势和我国企业管理创新 目标管理简介 目标管理的假设前提 目标管理的特征 目标管理的核心 管理层如何用心经营“目标管理” 案例：某机床厂20年的目标管理经验3职业经理评价与培训一 国际管理趋势和我国企业管理创新职业 经理管理创新企业创新企业创新由制度创新、 技术创新和管理创新三个相 互支撑的方面组成，企业的 发展是这三个方面互相促进 的结果。虽然我国企业制度 创新有待突破，研究国际企 业管理发展趋势，探讨我国 经济体制转轨时期企业管理 创新的内涵，也具有重要的 现实意义。制度创新4技术创新职业经理评价与培训国际企业管理趋势和启示职业 经理二十世纪九十年代人类进入了信息化社会，世界科 学、技术、经济的发展与融合，使改革创新成为当今时 代主旋律。跨国经营和经济全球化正在创造新的管理经 验和管理理论。国际企业管理发展的趋势，可以归纳为 以下六个方面：1.生产方式的变革 2.通讯网络改变着营销方式 3.社会化大生产改变着企业的组织结构和业务流程 4.企业的兼并、联合和重组在更大规模和更高层次上展开 5.创造新的市场满足顾客潜在需求 6.企业从学习型组织进入知识网络化管理5职业经理评价与培训二十一世纪的企业资产职业 经理二十一世纪是一个知识经济时代的世纪。在这个世纪，企业 能够生存主要靠具有丰富知识的职业经理人。这样的职业经理人 具备以下三个能力： 1．自我管理的能力。2．学习的能力。 3．创新能力。如果你的员工具备这些能力，他们就会是公司真正的资产。《二十一世纪管理挑战》――彼得·杜拉克6职业经理评价与培训目标管理的管理寓言职业 经理在目标管理的培训辅导中，我们经常会说到“三个石匠 的寓言”来帮助学员理解什么是目标，什么是目标管理。 这个寓言是这样的： 有个人经过一个建筑工地，问那里的石匠们在干什么？ 三个石匠有三个不同的回答。 第一个石匠回答：“我在做养家糊口的事，混口饭吃。” 第二个石匠回答：“我在做最棒的石匠工作。” 第三个石匠回答：“我正在盖一座教堂。”7职业经理评价与培训石匠寓言与经理人目标职

业 经理如果我们用“自我期望”、“自我启发”和“自我发展” 三个指标来衡量这三个石匠，我们会发现： 第一个石匠的自我期望值太低，在职场上，此人缺乏自 我启发的自觉和自我发展的动力。 第二个石匠的自我期望值过高，在团队中，此人很可能 是个特立独行、“笑傲江湖”式的人物。 第三个石匠的目标才真正与工程目标、团队目标高度吻 合，他的自我启发意愿与自我发展行为才会与组织目标的追 求形成和谐的合力。8职业经理评价与培训职业 经理“目标管理改变了经理人过去监督部属工 作的传统方式，取而代之的是主管与部属共同 协商具体的工作目标，事先设立绩效衡量标准， 并且放手让部属努力去达成既定目标。此种双 方协商一个彼此认可的绩效衡量标准的模式， 自然会形成目标管理与自我控制。”------管理大师德鲁克9职业经理评价与培训职业 经理二 目标管理简介2.1 2.2 2.3 2.4目标管理的提出 管理功能和角色 目标管理的意义 目标管理的定义10职业经理评价与培训2.1 目标管理的提出职业 经理目标管理(MBO, Management by Objective) 的概念是管理专家Peter F. Drucker (德 鲁克)1954年在其名著《管理实践》中最先 提出的，其后他又提出“目标管理和自我 控制”的主张。它是德鲁克所发明的最重 要、最有影响的概念，并已成为当代管理 体系的重要组成部分。11职业经理评价与培训职业 经理德鲁克认为：并不是有了工作才有目标，而 是相反,有了目标才能确定每个人的工作。所以 “企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果 一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。 因此管理者应该通过目标对下级进行管理， 当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对 其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的 分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进 行考核、评价和奖惩。12职业经理评价与培训职业 经理目标管理和自我控制，被公认为是德 鲁克对管理实践的主要贡献。美国总统布 什在将2002年度的“总统自由勋章”授予 彼得·德鲁克时，提到他的三大贡献之一 就是目标管理。它已经在全世界为数众多 的公司中得到了成功的应用。13职业经理评价与培训2.2 管理功能和角色职业 经理每一位经理人，都必须明确其目标。这些 目标应该始终以企业的总目标为依据。制定自 己的目标，是每一个经理人的责任，并且是其 首要责任。目标管理和自我控制要求自律。它迫使经 理人对自己提出高要求。它绝不是放任自流。 它很可能导致要求过高而不是要求过低。14职业经理评价与

培训目标管理的核心功能职业 经理让员工自己当老板，自己管理自己，变“要我干”为“我要干”； 使个人、团队业务和公司的目标密切结合； 提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为； 提高员工与管理人员之间的对话质量； 增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任； 在工作要求、个人能力与兴趣和工作重点之间发展最佳的契合点。15职业经理评价与培训2.3 目标管理的意义职业 经理 目标是在一定时期内（一般为一年）组织活动的期望成果， 是组织使命在一定时期内的具体化，是衡量组织活动有效性的 标准。由于组织活动个体活动的有机叠加，因此只有各个员工、 各个部门的工作对组织活动作出期望的贡献，组织目标才可能 实现。 所以，如何使全体员工、各个部门积极主动、想方设法为 组织的总目标努力工作是管理活动有效性的关键。目标管理正 是解决这一问题的具体方法。目标管理这一概念具有哥白尼“日心说”般的突破性效应：“德 鲁克注重管理行为的结果而不是对行为的监控，这是一个重大的贡献。 因为它把管理的整个重点从工作努力——即输入，转移到生产率—— 即输出上来。” 南方卫理工会大学商学院理查德·巴斯柯16职业经理评价与培训职业 经理对员工： 对员工： 1． 能够准确地掌握自己的岗位责任 2． 有自我实现感 3． 对自己的工作有信心 4． 对行动计划有准备 5． 在企业里有参与感 6． 能够为职业发展做下步规划17职业经理评价与培训职业 经理对上级和经理人：1． 确保并预先知道下级要做的事情 2． 能够放手某些事情 3． 能够比较容易地制定工作计划进度安排 4． 和下级之间相互谅解 5． 能够向其上级作具体的汇报 6． 能够公正和准确地考核其下级的绩效 7． 能够培养人才 8． 调动人的积极性 9． 能够指出对下级给予指导和有待改进的具体方面 10． 10．能够比较容易地衡量企业的绩效以及目标和效果之间的差距 11． 11．确定企业目标18职业经理评价与培训职业 经理2.4 目标管理的定义目标管理是以目标的设置和分解、目标的实 施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工 的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理 方法。 “所谓目标管理，就是管理目标，也是依据 目标进行的管理。” 管理大师彼得 F.德鲁克19职业经理评价与培训三 目标管理的假设前提职业 经理3.1 目标管理的Y理论基础 3.2 目标管理的流程 3.3 目标管理的过程20职业经理评价与培训职业 经理目标管理指导思想上是以Y理论为基础的， 目标管理指导思想上是以Y理论为

基础的，即认为 在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。 在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。 德鲁克认为，任何企业必须形成一个真正的整体。 德鲁克认为，任何企业必须形成一个真正的整体。 他们的努力必须全都朝着同一方向， 他们的努力必须全都朝着同一方向，他们的贡献都必 须融成一体，产生出一种整体的业绩——没有隔阂， 没有隔阂， 须融成一体，产生出一种整体的业绩 没有隔阂 没有冲突，没有不必要的重复劳动。 没有冲突，没有不必要的重复劳动。 目标管理和自我控制假设人们是愿意承担责任的， 目标管理和自我控制假设人们是愿意承担责任的， 愿意做出贡献的，愿意有所成就的。 愿意做出贡献的，愿意有所成就的。21职业经理评价与培训以降低成本为管理目标的流程示意图职业 经理22职业经理评价与培训目标管理流程示意图职业 经理23职业经理评价与培训职业 经理24职业经理评价与培训职业 经理 ●确定总目标 ——企业总体目标，即目标体系； 企业总体目标， 企业总体目标 即目标体系； ——总体目标 部门目标 个人目标； 个人目标； 总体目标 ——目标确立基于：适合短期，放远短期，注重未来远景。 目标确立基于： 目标确立基于 适合短期，放远短期，注重未来远景。 ●设立目标种类 ——利润、销售、质量、产量、成本、开发、人才培训、全面经营 利润、 利润 销售、质量、产量、成本、开发、人才培训、 改善。 改善。 ●确立目标应考虑如下因素 ——政治因素、社会因素、经济因素、技术因素、过去经验与成果、 政治因素、 政治因素 社会因素、经济因素、技术因素、过去经验与成果、 确定的信息、长短期计划、市场预测。 确定的信息、长短期计划、市场预测。 ●实施目标的过程监控 ●考核目标实施结果 跟踪检查，审核， ●跟踪检查，审核，采取纠正预防措施25职业经理评价与培训四 目标管理的特征职业 经理4.1 4.2 4.3 4.4重视人的因素 建立目标锁链与目标体系 重视成果 尊重心理需求26职业经理评价与培训职业 经理 l、重视人的因素 目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是 一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。 2、建立目标锁链与目标体系 目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解， 转换为各单位、各员工的分目标。 3、重视成果 目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。 4、尊重心理需求 将组织目标与个人愿望相结合的管理技术，利用沟通和承诺的 方式来设定组织的目标，

从而使员工获得“参与”的满足感、承诺 的责任感，以发挥其工作潜能。27职业经理评价与培训五职业 经理目标管理的核心5.1 岗位分割 各司其职 各尽其能 5.2 尊重个性，但要以团队目标意识为前提 5.3 重视沟通与交流28职业经理评价与培训职业 经理建立一个组织内的目标体系，全体员工各司其职、 各尽其能，推进组织目标的达成。在一个企业的目标 体系中，总经理的目标、部门经理的目标、车间主任 的目标，是各不相同的，但他们的目标都和企业整体 目标息息相关。企业整体目标的实现，有赖于各部门 目标的顺利实现。 经理人、员工的目标意识，是可以通过后天的培 训而习得的，是需要企业管理团队着力去培养的。29职业经理评价与培训职业 经理目标制定可分两大类，一是策略性，一是执行性。 目标制定可分两大类，一是策略性，一是执行性。策 略性目标由上而下，执行性目标由下而上。 略性目标由上而下，执行性目标由下而上。经理人应制定 的策略性成果导向绩效衡量目标有：公司营业额、利润额、 的策略性成果导向绩效衡量目标有：公司营业额、利润额、 组织生产力；应制定的策略性行为导向绩效衡量目标有： 组织生产力；应制定的策略性行为导向绩效衡量目标有： 团队合作、主动性、学习能力。 团队合作、主动性、学习能力。 其余的执行性目标则由各经理人依据所属职务功能分 为自订，再由直属经理人与上一级经理人分别核定， 为自订，再由直属经理人与上一级经理人分别核定，并以 年度终结衡量经理人个别绩效的重要依据。 年度终结衡量经理人个别绩效的重要依据。如此兼顾经营 成果与营运过程的目标设定，才能为组织创造竞争优势， 成果与营运过程的目标设定，才能为组织创造竞争优势， 同时又能建构一个团队合作的组织文化。 同时又能建构一个团队合作的组织文化。30职业经理评价与培训职业 经理31职业经理评价与培训六职业 经理管理层应该如何“用心经营”目标管理？ 管理层应该如何“用心经营”目标管理？尊重之心，期望之心 合作之心，沟通之心 服务之心，授权之心 赏识之心，赞美之心 分享之心，举例之心32职业经理评价与培训职业 经理从一定意义上说， 从一定意义上说，管理者的用心程度与其优秀程 度和工作业绩成正比，用心经营比用“ 度和工作业绩成正比，用心经营比用“薪”管理意义 更为深远、效果更好。 更为深远、效果更好。 尊重之心尊重是一切社会活动的基础，管理尤其如此。管理者 应像尊重自己一样尊重员工，始终保持一颗平

酒店目标管理篇五
《酒店管理理论 酒店目标的设定》

酒店管理理论 酒店目标的设定

目标管理是一个全面的管理系统。目标管理在实现酒店目标的过程中, 为酒店带来了良好的经济效益, 同时也向酒店提出了相应的要求。目标管理需要长期坚持, 不断发展完善, 逐渐挖掘出它的效益。

酒店是以有形的空间、设备、物品和无形的服务, 为人们提供吃住行游购娱等多种产品和服务的综合性的服务企业。中国酒店业发展到现在, 各种顶尖的技术和装修材料都用上了, 但是基本上风格大同小异。酒店要突现自己的个性, 实现酒店的品牌效应和长期的盈利, 加强管理, 减员增效, 控制成本, 增加销售是大多数酒店提高业绩采取的办法。有没有一种管理系统能将这些办法整合起来, 避免单一办法的弊端, 全面提高酒店的业绩, 实现酒店的目标呢? 实施目标管理是一种整合管理系统, 其目的就是使员工做事时有意义感、选择感、能力感和进步感, 这些感受使员工能够在各种管理控制系统的约束下最大限度地发挥自己的能力和才能, 善待酒店的客人, 如能将目标管理认真、有效地实施下去, 不仅能提高酒店的业绩, 而且会鼓舞员工士气, 并逐渐在酒店内形成以业绩为导向的企业文化。

一、 目标管理的含义及特点

目标管理是一种全面提高业绩的管理体系, 它是一种通过科学地制定目标、实施目标, 依据目标进行考核评价来实施组织管理任务的过程。从形式上看, 目标管理是一种程序和过程。目标管理的实施一般可分为目标设立、目标分解、目标控制、目标评定与考核四个阶段。

二、 酒店目标的设定

目标在酒店管理中的主导作用表现在, 目标决定着酒店管理的方向, 它是激发管理者

和被管理者的内在动力, 是评价和考核工作成效的基本尺度。因此确定目标是开展目标管理的起点, 目标确定得准确与否, 直接制约着目标管理的全过程, 所以首先要将任务转化为目标, 将目标区分责任, 赋予明确的标准, 即每个分目标在总目标中的地位, 并根据不同客观条件灵活调节, 使目标的先进性和可行性相统一, 达到“跳一跳够得到”的激励作用。目标的设定通常由酒店的高层管理者来完成, 然而实现目标的具体方案和措施要通过中层管理者提出, 并通过全员努力完成。因此, 可以说大的目标是由上而下传达的, 小的目标(方案和措施) 是由下而上汇报, 酒店在确立了自己的总体发展方向、中长期发展战略和年度经营目标以后, 应首先通过各种沟通渠道向全体员工传达。目标的沟通传达过程也是一次对全体员工的激励和鼓舞过程,让全体员工了解酒店的各层次目标, 并认同这些目标, 有利于激发全体员工朝着相同的目标去努力, 形成团队凝聚力。

三、 酒店目标的分解

在总体目标确立之后, 关键的问题在于实现目标的工作计划性。由于总体目标具有可解性, 既可以分解到每个部门、每个岗位,又可以分解为各个时期、各个阶段。在实践中, 如果只是提出酒店的总体目标, 而不将总目标分解到各个部门、各个岗位, 这个目标就毫无意义, 成为空中楼阁, 每个具体目标的实现如果不提出大体时间和阶段性要求, 也可能会使总体目标落空。这一点对于酒店管理来说十分重要。因此在管理酒店的工作中, 非常强调总目标的层层分解和时间规定, 要根据实际情况搞好分解结合, 进行定位定量。如果目标管理使用差不多、基本上、大概等模棱两可的语言, 就难以进行目标的论证控制与效益考评, 因此就要对目标进行量化和定性相结合的办法, 能量化的全部量化( 如营业收入、营业成本、营业费用、毛利率等) , 不能量化的要定化( 如顾客满意率、服务态度等) , 定性模糊的要可考、可测( 如业务技能、出勤率等) , 确定各部门、各岗位的工作目标、标准和方法, 在年初与各部门签定目标管理责任书, 把酒店的总目标纵向逐级分解到部门、班组, 最终使目标落实到每个人,做到目标分解不断线,

无缺口, 达到级级有责任, 人人有目标; 使每个部门、每个岗位都振作起来, 既知道本部门、本岗位所做的工作在总目标中的地位, 又了解各部门、各岗位的相互协调, 从而为自觉实现总目标而努力。

四、 酒店目标的控制

总目标确定了, 各部门、各岗位的任务也分解了, 紧接着就是各个具体目标实现过程的检查、监督和评价。在对具体目标进行检查、监督和评价时, 一定要联系到总目标的实现这个高度来认识, 不能降低标准。比如要做出餐饮业中的某道名菜, 这道菜的腌制、烹饪、调料等方面都要从品牌的高度严格要求, 而作为原材料的采购部门来说, 能不能按照这道名菜对原材料的要求采购到正宗的优质的原材料, 这一点就相当重要, 因此, 我们不能孤立地评价某个部门和岗位的具体目标, 要从总目标的高度, 全面地综合地评价具体目标, 有这个意识, 才能把目标观念贯彻到酒店的全部工作中去。其实说到底, 目标管理是以人为中心的管理, 只要把人的管理抓好了, 也就为抓好其他方面的工作创造了先决条件。所以在实施目标管理的过程中, 必须把管理的重点放在发挥每位员工的积极性、创造性上, 为此, 一是要抓培训教育, 通过思想和业务技能的提高, 解决工作主动性的问题, 解决会干的问题; 二是要抓协调, 消除干扰。围绕各项目标的实施, 对每个部门每个班组和个人之间遇到的各种矛盾和问题, 及时解决、帮助协调; 三是要抓检查, 在日常管理中, 将员工自查、部门管理者严查、部门之间互查和酒店领导巡查相结合, 通过“四级检查”, 督促各部门按照既定的目标、标准和方法开展工作, 及时掌握目标运行动态、完成情况, 通过检查督促和信息反馈抓准带有普遍性的问题。另外, 目标管理追求的是整体效益, 要求个人目标服从组织目标, 而组织目标又以个人目标为基础, 因此要强调目标的系统性, 把整个目标分解成单个目标单位, 使单个目标相互联系, 作为整体目标的一部分, 克服老总管全局、经理管自己的现象, 打造人人以目标为中心的理念, 相互协调地工作。共同的目标、共同的荣誉、共同的利益使大家既种好责任田, 又积极配合, 从根本上解决推诿、扯皮的问题。

五、 酒店目标的考评

考评是目标运行的最后一个阶段, 也是难点和热点, 它关系到整个酒店的凝聚力和向心力。为了使考评更具有可靠性和可操作性, 应该在对岗位工作内容分析的基础上, 根据酒店的管理特点和实际情况, 将考评内容分为“ 重要任务”考评、“ 日常工作”考评和“工作态度”考评三个方面。重要任务是指在考评期内被考评人的关键工作, 如营销部的销售业绩、餐饮部的综合毛利率等; 日常工作的考核条款一般以岗位职责内容为准, 如果岗位职责内容过杂,可以仅选取重要项目考评, 它具有考评工作过程的性质; 工作态度的考评可选取对工作能够产生影响的个人态度, 如协作精神、工作热情、礼貌程度等, 对于不同岗位的考评有不同的侧重, 如工作热情是服务人员的一个重要指标, 而工作细致可能更适合财务人员。

考评目标是管理周期的终点, 又是另一个管理周期的起点, 需要周密计划、科学实施。采取标准、办法、结果“三透明”。实行员工参与互相监督的机制, 以精神奖励为重点, 与物质奖励相结合, 其中包括组织考评与自我考评相结合, 组织考评是考评的最高形式, 而自我考评是自我管理的体现。针对本部门工作的特点, 建立自我考评机制, 设置目标管理成果考评登记本, 填写平时工作情况、工作成绩、工作失误, 作为组织考评的依据。充分发挥自我激励作用, 使工作自觉性和内在动力得到最大的发挥。从上至下贯穿新的工作理念, 今天我要做好什么? 明天我该干什么? 上一周我做了什么? 解决了什么问题? 完成了什么任务? 不断地反思自己的工作是否无愧于自我的职位。

目标管理是一种以目标为向导、效益为中心、激励为手段, 以制定目标、指导目标的实现和衡量成果为基本内容的新型管理方法。它能有效地调动全体员工的积极性, 增强责任感和荣誉感, 制约管理人员决策的随意性, 增强经营管理的科学性。许许多多的酒店在推行目标管理后, 无论在经营方面、管理方面都收效颇丰。营业收入稳步增长, 员工工作主动热情, 各类投诉、事故明显减少。实践证明, 目标管理是十分科学的管理机制, 它在市场经济的激烈竞争中具有强大的生命力。目标管理是系统管理, 整合系统, 它在提高酒店的整体业绩的同时, 也必将提升所有管理人员的管理技能,是新世纪酒店管理

中一种较理想的管理模式。实行目标管理, 必须有详细、科学、可行的计划和方案, 把管理的方向、目标、任务、方式、方法等分清楚, 以便有所遵循。但目标管理又不可能、也没有必要把所有的内容都面面俱到地罗列出来。随着主观的变化, 客观条件的影响, 也会遇到一些矛盾和问题, 也会由于任务和形式的变化而面临新的情况和困难, 这就要求管理者在总体安排时既要有预见性地统筹安排, 又要留有余地, 团结既定目标, 做好协调和化解矛盾的工作, 各个环节、各个方面都要有效运转, 将随机工作纳入目标管理的轨道上来。

总之, 目标管理的应用要求企业职工具有一定的思想基础与业务水平, 同时也要求企业长期坚持做好企业的基础工作, 如搞好职工培训, 健全各种责任制等。由于各种条件的限制, 目标管理只能逐渐推行。首先在特定领域实行, 条件成熟后再把它作为系统管理的主体制度。目标管理需要长期坚持, 不断发展完善, 才能逐渐挖掘出它的效益。

酒店目标管理篇六
《酒店餐厅目标管理考核细则》

酒店餐厅目标管理考核细则

为了适应市场竞争的需要，不断提高经济效益和社会效益，使企业逐步走向正规化、规范化，特制订本细则，通过贯彻执行本细则使企业实现中长远目标。

一、 考核办法

1、 各部门均以百分制进行考核。

2、 公司将对生产经营单位进行目标管理。

3、 各种考核目标均以年终考核，各类指标分解到月，逐月考核，年终总决算。

4、 经济指标以实际完成为准，其它指标按本单位实际情况结合，不定期检查考核情况对目标管理进行考核。

5、 设立考核考评小组，又总经理牵头，负责目标管理考核。

二、 考核目标 总考核分为：100分

1、 经济目标：占35分

A、营业收：全年 万元，其中

1月 万元 2月 万元 3月 万元 4月 万元

5月 万元 6月 万元 7月 万元 8月 万元

9月 万元 10月 万元 11月 万元 12月 万元

B、毛利率、毛利额：

全年/月综合毛利率 % ，毛利额

其中： 产品毛利率 ： %

经营毛利率 ： %

2、产品质量目标 占15分

A、每查到一个不合格产品，扣0.1分。

B、顾客投诉一次扣2分。

3、服务质量目标 占15分

A、 顾客投诉一次扣2分。

B、 公司检查发现一次服务质量差，扣0.05。

C、 每月每评上一个优服务员加2分，每评上一个星级服务员加5分。

4、财产管理目标 占10分

A、 设备、设施遗失的扣1分，非正常损耗的，扣0.5分。

B、 家具、用具遗失的扣0.5分，非正常损耗损坏的扣0.1分。

C、 生产经营工具损坏、遗失的扣0.05分。

5、安全目标 占10分

A、 发生重大安全事故的扣10分。

B、 发生一般安全事故的扣2分。

C、 发生轻微安全事故的扣0.5分。

D、 上级安全检查不合格的每次扣1分。

6、卫生目标 占15分

A、 发生重大卫生责任事故的扣15分。

B、 发生一般食品卫生责任事故的扣3分。

C、 发生轻微卫生责任事故的扣1分。

D、 上级检查卫生不合格的，每一次扣1分。

E、 门前三包综合评估不合格的，扣1分。

三、 奖惩办法

1、 总考核分达85%以上为合格，考核总分在85分以下的每分扣每一责任人10元，主管

10元，领班10元。

2、 经济目标考核达100%为合格。

3、 超额完成经济目标达10000元的，给予经营管理成员奖励300元，其中经理50%，主管30%，领班20%。

4、 对第一责任人的考核应结合其岗位目标考核细则同时给予考评。

5、 经营管理成员均参与考核，并同奖同罚。

酒店目标管理篇七
《2012年酒店目标管理责任书(修改正版)》

广安东阳国际酒店目标管理

责任书

甲方：

乙方：

为了更效的促进发展、推动酒店各经营部门开展经营管理工作，最大限度地发挥员工主动性和积极性，为宾客提供优质、高效的服务，同时明确责、权、利，确保酒店的经济效益，经甲乙双方协商，达到互惠、互利、共赢的原则，特签定目标管理责任书。

一、本目标管理责任书期限为2012年1月～2012年12月。

二、营业指标：900万

1、超出营业指标50万元以内（含50万）按超额部分的5%提成；超出50万元以上100万元以下（含100万）按超额部分的6%提成。

2、降低营业指标：即每降低20万元（含20万）以下，扣发当月基本工资10%；每降低20万元以上～50万元以下（含50万），扣发当月基本工资13%。

3、提成一个季度结算一次，每季度提成总金额的70%返至参与分配的人，20%视全年任务完成情况留到年底统一分配，10%作为全年度总经理管理活动基金；

4、附：部门考核实施方案

甲方签字： 乙方签字：

签订日期：年 月 日

广安东阳国际酒店目标管理

责任书

甲方：

乙方：

为了更效的促进发展、推动酒店各经营部门开展经营管理工作，最大限度地发挥员工主动性和积极性，为宾客提供优质、高效的服务，同时明确责、权、利，确保酒店的经济效益，经甲乙双方协商，达到互惠、互利、共赢的原则，特签定目标管理责任书。

一、本目标管理责任书期限为2012年1月～2012年12月；

二、营业指标：1400万

1、超出营业指标50万元以下（含50万）按超额部分的5%提成；超出50万元以上100万元以下（含100万）按超额部分的8%提成；超过100万元以上按超额部分的10%提成。

2、降低营业指标：即每降低20万元（含20万）以下，扣发当月基本工资5%；每降低20万元以上～50万元以下（含50万），扣发当月基本工资10%。

3、提成一个季度结算一次，每季度提成总金额的70%返至参与分配的人， 20%视全年任务完成情况留到年底统一分配，10%作为全年度总经理管理活动基金。

4、附：部门考核实施方案

甲方签字： 乙方签字：

签订日期：年 月 日

广安东阳国际酒店目标管理

责任书

甲方：

乙方：

为了更效的促进发展、推动酒店各经营部门开展经营管理工作，最大限度地发挥员工主动性和积极性，为宾客提供优质、高效的服务，同时明确责、权、利，确保酒店的经济效益，经甲乙双方协商，达到互惠、互利、共赢的原则，特签定目标管理责任书。

一、本目标管理责任书期限为2012年1月～2012年12月；

二、营业指标：150万

1、超出营业指标5万元以下（含5万）按超额部分的10%提成；超出5万元以上20万元以下（含20万）按超额部分的13%提成；

2、降低营业指标：即每降5万元以下（含5万），扣发当月基本工资10%；每降低5万元以上30万元以下（含30万），扣发当月基本工资15%；

3、提成一个季度结算一次，每季度提成总金额的70%返至参与分配的人， 20%视全年任务完成情况留到年底统一分配，10%作为全年度总经理管理活动基金。

4、附：部门考核实施方案

甲方签字： 乙方签字：

签订日期：年 月 日

广安东阳国际酒店目标管理

责任书

甲方：

乙方：

为了更效的促进发展、推动酒店各经营部门开展经营管理工作，最大限度地发挥员工主动性和积极性，为宾客提供优质、高效的服务，同时明确责、权、利，确保酒店的经济效益，经甲乙双方协商，达到互惠、互利、共赢的原则，特签定目标管理责任书。

一、本目标管理责任书期限为2012年1月～2012年12月；

二、经营指标：600万

三、实施方案

（一）工资构成：

 工资=岗位工资+奖励提成+各项补贴

 岗位工资=基本工资+绩效工资

 营销人员岗位工资为：

其中：基本工资占岗位工资的60%；绩效工资占岗位工资的40%  交通费补贴：/月。在特殊情况下如有外出拜访，经酒店总经理允许后，可给予实报实销。

 电话费补贴：元/月

（二）岗位工资考核

1、基本工资的考核



岗位工资并不完全等于保底工资，要根据营销人员日常过程指标考

核结果而定。只要营销人员按质按量地完成规定的定量、定性指标，就可拿到全额岗位工资。同时通过这些指标的完成，可以引导营销人员抓住工作重点，对个人销售技能和销售业绩的提高大有裨益。因此，岗位工资的设定能对销售人员起到很好的促进作用，这是保底工资所欠缺之处。

 基本工资=岗位工资×60%×月考核指标完成率

月考核指标完成率=月考核得分/100

 《营销人员考核表》上的考核要素决不是一成不变的，可以根据工作重点对考核要素进行阶段性调整或改变其权重，以实施动态考核。  附表《营销人员（ ）月份考核表》

2、绩效工资的考核

 营销人员的绩效工资：完全与个人业绩挂钩，根据个人销售指标完成情况进行核算；

当酒店完成销售指标时，绩效工资全额发放；所辖的营销人员完成销售指标时，绩效工资全额发放。当未完成销售指标时，按如下公式进行核算：

绩效工资=岗位工资×40%×月销售指标完成率

月销售指标完成率=个人(所辖营销人员或部门)月完成销售额÷个人（所辖营销人员或部门）销售指标

（三）奖励提成

1、销售指标

 根据酒店年度经营指标，分解细化到酒店月度经营指标。同时根据酒店实际情况，考虑到淡季、平季和旺季之分。

 酒店年度经营指标：2400 万元；

酒店目标管理篇八
《东方国际酒店_目标管理(MBO)》

酒店目标管理篇九
《酒店经营管理方案》

酒店经营管理方案

一、工作方式：

一-1

（一）全权委托一人专人经营管理。

（二）自2015年5月1日至2016年（ ）月（ ）日止，酒店交予一人专人经营管理。

一-2投资人监管……请一人做酒店的经营管理负责人，全权负责，下达命令，制定经营管理方案。

二、管理方案：

1．经营思想和方针

1.1顾客满意

顾客是酒店赖以生存的土壤，只有为顾客提供优质的服务和优秀的产品，我们才能得到长期的回报。我们必须牢记酒店岗位职责中的服务理念和产品理念： 我们的工作是销售我们的服务，因为硬件设施是固定的，只有服务质量的提高，才能赢得市场的回报!服务是根本，一切行动必须贯彻服务思想。以客人为中心，将客人的需求作为行动的准则。对于服务意识的深入与实施，我们应为此做出不懈的努力。

酒店的核心产品永远是菜肴，为客人提供色香味俱全的菜肴是我们整个酒店所有同仁的努力目标，立足本土市场，结合时尚品味，向客人提供美味佳肴将是整个酒店的努力方向。

1.2经营创新

我们要创造出”人无我有，人有我优，人优我廉，人廉我转”的酒店经营优势。我们深知只有通过不断地改进和完善，才能有效的提高服务质量。“唯有提升，才能更好”。

1.3利益原则

不可否认的一点是酒店经营的主要目的是盈利，我们主张在顾客、职员、酒店之间结成利益共同体，建立按劳分配利益的内部动力机制和按需分配利益的外部动力机制。

1.4经营方针

归纳为三要素：以人为本、以市场为本、以效益为本。

塑造形象、主动争取客源、创造服务特色和赢取良好口碑。由于酒店内的不同营业点是存在不同的产品性质和客源市场，对可按不同的营业点制订不同的经营策略与经营方法；并由于客源市场与顾客需求是不断的因时变化，故酒店的经营策略与经营方法也应因时调整，必须按市场需求的预见而定位。尽管经营方法在不断变化．但酒店经营方针的三要素不变。

2、酒店的发展战略

2.1加强酒店品牌管理

围绕：“创立品牌 — 发展品牌 — 壮大品牌”的思路开展工作；树立当地领头羊的形象，形成与同行业的差别性。不断创新，增强酒店的活力，提高酒店的竞争力，为酒店的进一步发展打下坚实的基础。品牌就是要树立酒店独有特色的形象：优质的产品、感恩式的服务、人文的环境、智能化的管理。为来酒店的客人营造出具有某特色的兴旺的商业气候。尤其是在今天餐饮业受到很大负面影响的情况下，酒店品牌的管理刻不容缓，也是必须要花费大精力、大功夫去解决的重要问题。

2.2运用信息及网络管理技术，建立现代特色高智能化的酒店：

为营销开辟新的渠道，为经营及管理溶入先进的模式，譬如搭建网站、增加团购等，达到形成传统酒店与现代信息科技相结合的经营管理特色的目的。

3、酒店的市场定位及经营策略

3.1酒店定位为商务型酒店，以商务型酒店概念为经营核心，以中、高档次消费水平的酒店顾客为主。

3.2必须提高市场敏感度，及时调整销售策略，适应市场变化，根据实际情况调整客房，菜肴构成与价格，针对淡季做一些特别报价，以提高酒店上客率；

3.3建立健全考核奖励机制，逐步形成销售积分机制和奖励机制。

3.4经营策略。广开思路、强化营销、价高折大、政策灵活、积极主动、全员销售、重视意见、优化服务、创造声势、建立形象。我们必须首先强化餐饮业务的拓展，尽量争取最大的客流量，以避免酒店出现冷清的局面。所谓“先有人气，后有财气”。

4．酒店工作计划

4.1实施全面质量管理

酒店管理工作的提高必须有一套完整的质量控制体系,酒店管理工作的质量需要有一系列的体系来加以控制.在开始阶段我必须有计划的针对每一项工作进行跟踪把关管理.

4.2以酒店营销为重点，做好市场突破口

树立“高级商务”酒店的形象，做好酒店对外的促销工作。特别是针对酒店地理位置较偏的特点，酒店的营销工作更是重中之重。酒店务必确立以营销为龙头，全员促销的促销思想，推行目标管理和计划管理。而且，要求每个员工应培养和树立营销思维，要善于将我们的工作、产品、服务，还包括酒店和个人的自身形象进行广而告之，从而达到全员促销的目的。

4.3广集人才和员工专业素质的培训工作

人是酒店的构成体，是酒店运作的灵魂。只有高素质的专业人才，才能给酒店带来活力，才能维系酒店的生命；也只有不断引进各方面的高素质的专业人才，才能保证我们战略目标的实现。因此，此项工作不管在什么时候，都是我们的工作重点。我们重视专业培训，注重员工的成长和发展，提升各个层面的员工的基本技能，确保每一位宾客享受“满意+惊喜”的服务，以保证酒店经营管理处于最佳状态。逐步建立内部培训网络系统，以人事部为主，各部门为辅，制定详细地培训计划，有计划地开展各种培训。

这是酒店的首要工作：加强管理，完善制度，重点落实，责任到人。规范化的良性运作、健康发展的酒店的维系体系是其健全的管理体系，而财务制度与管理的提高和完善是此体系的关键方面。整个环节包括预订、上客开台、点菜服务、生产菜肴、上菜服务、餐中服务、买单、送客、撤台卫生各环节，以及客房客人从入住到离店所有的环节都要做到服务完善，而为使酒店规范化地发展，必须同时加强酒店的财务管理。

4.6建立酒店文化

成功酒店的背后，一定有一种优秀酒店文化作坚强的后盾和支持。酒店文化是全体员工达成共识的价值观。酒店文化是整个酒店竞争中的基础和核心。在社会经济大潮的活动中，在酒店综合竞争中，由几大要素构成了竞争合力，如：酒店中的制造力、产品力、营销力，文化力等，这种竞争合力的集中表现就是酒店文化。

因此必须坚持不懈地致力于建立酒店自有而独特的酒店文化，我们酒店文化的精髓即：为客人提供感恩式的服务、为员工提供家庭式的工作环境。

具体做法：注重客人的用餐感受和需求，及时主动提供各种细节化的服务，想于客人未想之前，做与客人未做之先。重视专业培训，注重员工的成长、发展以及情绪，提升各个层面员工的基本技能，以保证酒店管理处于最佳状态。

4.7建立激励机制，发挥员工积极性，提高工效

酒店主要采取的激励方式如下：

4.7.1目标激励：针对全酒店的目标：做当地最好的酒店；

做全新事业的开拓先锋；

节约能源从小事做起；

针对部门制订不同经济营收指标，部门再制订出较细化且可行的指标（客房营业额、大厅营业额达标奖励）；

4.7.2榜样激励：全店开展“优秀员工”评比活动，在酒店、部门内树立个人典型；开展优秀班组评比，树立团结一致，众志成城的典型：通过竞赛、考试树立学习培训典型；

4.7.3信任激励：通过部门经理负责制，将权力下放，提高个人能力来提高工作业绩，通过采纳合理化建议，使员工感到尊重与荣誉；

5、酒店的经营指标

酒店未来的业务拓展，应把握时机，制订切实可行的经营方针和方法，推出与众不同的服务特色与出品，赢取口碑。因此，执行的经营方针为：塑造形象、主动争取客源、创造服务特色和赢取良好口碑。由于酒店内的不同营业点是存在不同的产品性质和客源市场，为此必须按不同的营业点制订不同的经营策略与经营方法；并由于客源市场与顾客需求是不断的因时变化，故酒店的经营策略与经营方法也应因时调整，必须按市场需求的预见而定位。

三、酒店人力资源安排：

酒店总体经营安排及人力资源安排建议如下：

1、总经理

2、人事部 （暂时没有）

3、财务部

5、运营部（西餐，客房，前台）

6、后厨部

拟定建立5条生产线（淡季时，含厨师长在内的机动一条线），建议外包，费用每月5.5万元左右，可满足餐厅日常基本需求，若有生意的变化，可适当调整，洗碗部人员可归属于后厨管理。

四、酒店运营：

酒店未来的业务拓展，应把握时机，制订切实可行的经营方针和方法，推出与