鼓勵 員工

鼓勵 員工篇一
《怎样鼓励员工说真话？》

怎樣鼓勵員工說真話？

調查發現，因為擔心成為同事眼中的刺頭，超過1/3的人在發現公司出了問題的時候會選擇沉默。要讓員工敢於指出公司存在的問題，公司高層需要親自帶頭。

波萊特•埃伯哈特從不羞羞答答。為了扭轉經營局面，總部位於費城的工程技術公司CDI聘請她為首席執行官。埃伯哈特上任後要求自己的團隊“直言不諱，但要有禮貌”，哪怕他們需要拍桌子來引起她的注意。

埃伯哈特最近接受《紐約時報》（the New York Times）採訪時指出，許多公司的一個大問題就是人們用於溝通的時間不足，特別是在他們發現情況不對的時候。

當老闆要求開誠佈公地進行溝通時，同意如實反映情況是一回事，而有足夠的勇氣來暢所欲言則完全是另外一回事。諮詢公司DecisionWise對超過10萬名職場人士進行的研究顯示，由於擔心成為別人眼中的異見分子，或者出現更糟的情況，約三分之一（34%）的美國員工都選擇了沉默。

建立順暢溝通的氛圍要從最高層著手，首席執行官或創始人要為企業的其他負責人定好基調。因言獲罪的事例只要出現一次就會讓管理層信譽掃地。

經營策略諮詢機構Henman Performance Group總裁琳達•亨曼認為，鼓勵一種行為的最好辦法就是給予獎勵，同時樹立相應的典型。她解釋說：“如果管理者想要公開和透明，他們首先要做的就應該是讓自己在溝通方面做到公開和透明。”接下來他們應當建立固定的管道來直接聽取員工的意見。

我們可以借鑒通用汽車（General Motors）首席執行官丹•阿克森的做法。阿克森會定時到員工們上班的地方去走走，目的是看看他們情緒如何。亨曼指出，四處走走，同時徵詢回饋意見是個好的開端。她的建議是：“如果你聽說了什麼消息，馬上感謝這個人的開誠佈公。”

就連重新考慮辦公室佈局都有可能是一項明智之舉，原因是人們很容易把牆壁視為障礙。儘管現在遠端辦公群體前所未有地壯大，但管理者還是可以通過手中的技術來協助人們在工作場所中進行坦誠而頻繁的交流。

無論員工是在地球的另一邊，還是在隔壁的辦公室，管理者都得讓自己的臉皮厚一些，原因是打開言路後回饋意見可能蜂擁而至，而且好壞都有。服裝及鞋類購物網站Zappos首席執行官謝家華不僅歡迎員工提意見，還鼓勵顧客告訴他Zappos的表現如何——就算他們對某種產品或服務感到不滿。其中的訣竅在於聽到不順耳的評論時要能控制住自己的本能反應。

大肆為自己辯護會讓別人欲言又止。管理諮詢公司Triangle Performance首席執行官凱文•波舍爾曼指出：“最愚蠢的做法就是打擊為你提供資訊的人。壞消息還會出現，只是你已經成了最後知道消息的人。”

要對帶來壞消息的人敞開胸懷，同時鼓勵人們坦誠相待。管理者可以在這方面為員工提供幫助，比如指導他們如何恰當地表達意見，就他們發現的問題和產生的想法進行清晰、簡練、有理有據的探討。波舍爾曼的觀點是：“要讓他們知道你希望獲得所有相關資訊”，而不僅僅是那些按部就班進行的事務處於什麼樣的狀態。

如果員工羞於啟齒，或者不願說出他們的想法和觀點，管理者就有可能需要故意和他們唱唱反調，但這樣做純粹是為了給已經提出的解決方案挑挑毛病。這個人所處的位置必須讓他能更深入地瞭解問題，必須能夠看到既定想法存在的缺陷，他還必須覺得自己有權提出不同意見。這樣的角色不應總是固定在一個人身上，同時，無論如何也要鼓勵公司同仁以批判的眼光來看待問題，還要敢於表達出來，無

論他們是不是那個指定的“異見分子”。

另一個要點是，管理者和員工進行溝通時要注意自己定下的基調。提出不同意見的人很容易受到打擊，有時候甚至完全察覺不到。《邊界領導人》（Boundaries for Leaders）一書的作者亨利•克勞德建議：“要讓別人知道你一定會支持他們，就算他們表現不好。”

但實際上，到了最後你將不得不希望聽聽別人的想法。“透明和溝通需要具備開明的態度和傾聽他人想法、思路和觀點的意願，” 明尼阿波利斯創意公司Mono聯合創始人吉姆•斯科特說。而鼓勵人們各抒己見最終會幫助一家企業不斷成長、完善。

告訴員工們，你希望他們如實提供回饋意見，這是向著正確的方向邁出的一步。如果能讓他們看到，你言出必行那就更好了。

鼓勵 員工篇二
《重视员工福利》

人 文緯創資通2013企業永續與社會責任報告書

全球各廠區如昆山廠、重慶廠、成都廠、中山廠區、捷克廠、墨西哥廠另設有：員工意見信箱、總經理信箱、24小時員工熱線等意見反應管道，讓員工的意見都能得到最及時的回應。重視員工意見才能鼓勵員工表達建設性的意見，給企業正向的成長力量，與企業共用經營成果。我們未來將繼續落實現有溝通管道的執行效率，以實現協力共成長的目標。

完善福利制度

緯創關心員工，重視員工福利，除各項基本福利皆符合法令要求外，更致力於提昇員工的生活品質。對不同國家、不同地區、不同年齡、不同性別員工的不同需求，提供各類型之福利照顧，以達到工作與生活品質平衡之目標。為鼓勵員工注重身心健康，希望透過多元化活動的安排，讓員工在工作忙碌之餘可以輕鬆參與休閒活動，臺灣各辦公廠區依規定提撥福利金成立職工福利委員會，聘僱專人規劃各項員工福利活動與服務。海外廠區則有專責單位專職人員，負責規劃執行員工福利與活動，做好對員工全方位的關懷與照顧。

工作與生活平衡

緯創遵守有關工作時間之法令及政策，如遇特殊情況而須員工加班，亦會徵得員工同意並進行補償，確保員工得到法定的加班補貼。緯創之加班管理政策，須兼顧營運需求及員工的生活品質，並在有效率、有意義，且出於員工自願之前提下才安排加班。員工若超時工作，皆能依個人意願選擇加班費或補休以得到應有的加班補償，另為加強同仁身心健康之關懷，實施上/下班刷卡制度，詳實保留同仁出勤記錄，針對加班較嚴重的同仁，除透過出勤系統主動通知主管及員工本人，並定期於高階會議提報，要求主管改善，避免同仁生活品質及身心健康受到影響。

除透過以上管理機制，各地區亦積極辦理多項活動(如運動、社團活動、文藝活動)，並藉由定期體檢、健康管理追蹤、舉辦健康講座或提供健康資訊，讓員工隨時留意自己的健康狀況，強化員工工作與生

活的平衡。

豐富活動，增加生活體驗

各辦公區廠區福委會暨相關單位，都會善用下班時間舉辦各式活動，不但能有效舒解員工的工作壓力，還能豐富員工的生活。海外廠區利用下班時間於宿舍安排各式活動，鼓勵員工接觸正常休閒。每逢重大節日更舉辦節慶活動，熱鬧過節消解員工思鄉之情。臺北辦公區則充分利用中午時間舉辦各式講座、DIY活動、體能性暨趣味性競賽活動。我們深信豐富的休閒活動，不但能增加員工生活體驗，更能達到工作與生活的平衡，有益身心健康。

195196

人 文緯創資通2013

企業永續與社會責任報告書

重視團隊活動，建立默契強化社群力量

緯創大家庭重視團隊關係，藉由團隊活動聯誼部門成員並建立團隊默契，讓大家在工作與生活上互相扶持。因此，設計團隊活動鼓勵部門成員一起組隊參加競賽，是緯創大家庭的活動特色。臺灣地區性的大型活動如泳渡日月潭、臺北富邦馬拉松、臺北國際龍舟大賽等等，公司都積極鼓勵緯創人積極組隊參與，員工不但可以在休閒活動中找到同好建立深厚團隊默契，更能擴大個人生活動視野與經驗。

快樂工作，幸福生活

各廠區外地員工居多，緯創宿舍提供高品質的生活休閒環境、週全的生活設施，讓員工在住宿區即受到貼心又完備的照顧。

• 員工宿舍配有：書桌、衣櫥、空調、浴室、衛生間、飲水機、洗衣機、電視房、閘機等生活設施，提供高效便捷服務，為員工提供安全舒適的生活環境。

• 宿舍區設有超市、水果店、移動營業廳、中國電信營業廳、蛋糕屋、理髮店等購物場所，讓員工足不出戶，即可滿足基本的生活購物所需。

• 生活區設有籃球場、乒乓球區、羽毛球區、電子閱覽室、檯球、電影放映室、棋牌室、KTV等娛樂設施，可讓員工在工作之餘，依個人興趣與愛好，暢享生活的樂趣。

除提供員工單身宿舍保證員工住宿外，關懷員工夫妻的家庭需求，重慶廠區貼心的向當地政府爭取到員工廉租房。

我們將持續重視員工福利，關懷員工需求，致力提昇員工的工作滿意度與生活品質，讓員工人人都可以快樂工作，幸福生活。

重視藝文活動，豐富心靈提昇人文

緯創內部經常安排各式藝文活動鼓勵員工參與，透過藝文活動來豐富員工心靈。中山廠每年舉辦員工書畫展，攝影作品展，昆山廠、重慶廠舉辦攝影大賽，鼓勵員工藉著藝文創作來豐富個人生活。臺灣辦公區福委會洽談國內藝術表演團購優惠，2013年員工購買藝術票券人次超過二千多次，金額超過新台幣二百萬元。臺北辦公區福委會經常為員工安排藝文活動，將各式藝術活動帶到辦公室。更於母親節邀請員工暨家人一起至國家戲劇院欣賞藝術演出。企業支持藝文活動重視員工人文涵養提昇的行動，於2013年獲得文化部頒發「文馨獎」的肯定。

鼓勵員工參與藝文活動提昇個人人文素養。 緯創主管帶領部門成員參加龍舟錦標賽。 成都廠區重視年輕員工的下班生活活動。 中山廠成立單車社鼓勵員工正常休閒生活。

197198

鼓勵 員工篇三
《纪律执行》

鼓勵 員工篇四
《ME员工手册2014_(中文版)》

目錄

第一章：序言 ……………………………………………………………………………………………………

第二章：權利與義務 ……………………………………………………………………………………….. 3

第三章：招聘與入職 …………………………………………………………………………………….. 4 2

第四章：工時和工資 …………………………………………………………………………….……….

第五章：假期、其他福利 ……………………………………………………………………………..

第六章：行為守則與紀律 ……………………………………………………………………………..

第七章：惡劣天氣 …………………………………………………………………………………………

第八章：職業安全及健康 ……………………………………………………………………………..

第九章：考績、培訓與發展 ………………………………………………………………………..….

8 13 18 24 25 27

第一章：序言

1. 歡迎您加入奇銳（香港）有限公司（以下簡稱「公司」）！

2. 我們將為你締造一個與本公司共同發展的機會，希望您順利投入工作，

在愉快而高效的工作環境中，為公司及團隊貢獻所長。 3. 為順利開展公司的業務、體現公司的文化及價值觀、建立及維持和諧的

工作關係、保障僱傭雙方的利益，公司依據香港法律制定本員工手冊（以下簡稱「手冊」），為僱傭雙方提供有效的指引。 4. 本手冊及公司不定期頒佈的其他人事管理制度，是用以闡釋僱傭合約中的未盡之處，因此均具法律效力，應與僱傭合約一併閱讀及解析。 5. 新員工入職時，可得到本手冊一份，員工必須仔細閱讀及遵守手冊的內

容，如有違反，公司可按情況執行紀律行動，並追究責任及賠償。 6. 除另有註明外，手冊內關乎僱傭條例及福利的條文，只適用於全職員工；

其他關乎行為守則、紀律、安全等條文，則適用於所有員工。 7. 手冊內的條文，如與僱傭合約條款相抵觸，以僱傭合約為準；如與香港

的法例相抵觸，以法例為準。公司亦可按營運的需要，定期檢討手冊的內容，適時通知員工。 8. 手冊為公司的內部機密文件，員工必須嚴加保密。未經公司書面批准，

不得複印或向公司以外人士披露。員工如曾獲得本手冊的印刷本，離職時須交還公司。 9. 手冊由公司制訂，人力資源部負責具體執行、檢討、更新，自2014年

4月1日起實施。手冊的最新版本將取代舊有版本，而解釋權歸公司所有。 10. 員工如對本手冊有任何疑問或建議，可與人力資源部聯繫。

批核人：

朱汝坤 董事

生效日期： 2014年4月1日

第二章：權利與義務

1. 員工享有取得合理薪酬、休息休假、良好的工作環境、退休保障等權利。

員工同時應盡忠職守、遵守公司制度。如對公司的營運或管理有任何意見或建議，可向直屬上司或人力資源部提出。 2. 公司負有支付員工薪酬、為員工提供良好的工作環境等義務，同時享有

經營決策、招聘和人事管理、薪酬獎勵分配、制定人事管理制度等權利。 3. 本手冊中有關薪酬、工作時間、休息休假、職業安全、退休保障、員工

培訓、紀律及獎懲等的條文，公司與員工諮詢後決定。 4. 手冊提供重要的人事管理指引，經理、主管在執行時可考慮員工的特殊

情況，予以人性化的平衡取捨，如有疑問，可徵詢董事或人力資源部的意見。如有需要，董事局亦可行使酌情權，對個別情況進行審批。 5. 手冊內之關乎審批的情況，均須由員工之直屬上司並且是副經理級或以

上人員作出。任何員工不得自行審批自己的申請。 6. 雙方權利與義務的實質內容及執行程序，在本手冊的各有關章節詳細闡

述。

第三章：招聘與入職

1. 招聘政策及程序

a. 公司按照組織架構及人員編制，公開招聘員工。公司亦可將職位空

缺資料刊登於通告板或上載於內聯網上發放，歡迎員工推薦適當人選，唯所有推薦須經人力資源部處理，以保公允。 b. 公司對應徵者公平考核，擇優錄用，不會因應徵者的性別、懷孕、

婚姻狀況、殘疾、家庭崗位、種族、年齡等因素而作出歧視。 c. 各部門有需要聘用員工前，須小心考慮人員編制、職位的具體要求

等，取得董事批准後，交由人力資源部進行招聘。 d. 應徵者須填寫《職位申請表》，並提供身份證、學歷證書、技術證、

過往的僱傭紀錄等的正本，供人力資源部查閱。 e. 公司會在應徵者有機會被錄用時，向其前僱主查核過往工作紀錄及

考績意見。 2. 工作證

a. 員工上任後會獲發工作證。工作證是重要的身份證明文件，員工必

須妥為保存。 b. 員工如遺失或損壞工作證，須立即向人力資源部申請補發。員工如

因疏忽而導致遺失或損壞，公司有權收取合理費用。 3. 個人資料

a. 員工入職時須提交身份證、近照、學歷證書、技術證明、過往的僱

傭紀錄等的正本，供人力資源部查閱、保留複印本及辦理一切有關事宜。 b. 員工必須提供真實有效的證件。如有提供虛假資料、蓄意隱瞞，屬

嚴重的欺詐行為，一經查實，可予以即時解僱。公司亦保留交予警方處理的權利。 c. 員工的個人資料，例如住址、聯絡電話、婚姻或家庭狀況等，如有

更改，須填寫<更新個人資料通知>並於一周內通知公司。 4. 強積金

a. 公司會安排員工依法參加強積金計劃，並從員工的薪金中扣除有關

供款。

鼓勵 員工篇五
《3B奖励方案-2011.1.13》

鼓勵 員工篇六
《假如你是一个主管》

假如您已是一位主管﹐下列二十個測驗題可以測度您的管理能力。假如您還不是一位主管﹐可假想您是一位主管並且根據您的看法回答下列問題。每題的分數最高為五分﹐最低為一分﹐依問題的性質﹐肯定的程度愈高﹐得分愈高。當您作完二十題時﹐統計您的總分﹐滿分為一百分。

鼓勵 員工篇七
《降低离职率对策》

高效電子（東莞）有限公司離職率偏高原因及對策

鼓勵 員工篇八
《如何增进员工之工作表现_1》

概論

增進員工之工作表現意味著改善並同時增加一個人所作的工作質與量。有一位餐旅業的幹部曾表示：『每一個上司都希望有能幹的屬下,問題是如何能當個好伯樂,找出真正的千里馬。』

實際上,你現有的屬下具有絕對的條件成為出色的員工。身為幹部,你可以協助他們改善自我的工作表現,這些包括激勵員工之原動力,建立小組合作關係。但是在你從事工作表現現評估、員工指導、懲戒以及員工投訴處理時,這些或多或少會影響員工表現。本手冊即告訴你如何熟練地運用這些技巧,增進員工之工作表現。

你增進員工之工作表現的能力如何？

是

□ 否 □ 1. 我是否了解工作表現評估對員工有何好處？而對我自己或對上

層管理階級也有一定的好處？

□

□ □ 2. □ 3. 我是否了解從事員工表現評估會對員工的表現有所影響？ 我是否了解在員工表現評估之三階段中,我可以從事某些特定的

活動以改善員工之表現？

□

□ □ 4. □ 5. 我可知道何謂 “員工指導”？ 我可知道正式指導與非正式指導課程其間的差異？

□ □ 6.

□ □ 7.

□ □ 8.

□ □ 9.

□ □ 10.

□ □ 11.

□ □ 12.

□ □ 13.

□ □ 14.

□ □ 15.

□ □ 16.

□ □ 17.

□ □ 18.

□ □ 19.

□ □ 20.我可知道如何準備指導課程？ 我是否知道如何利用指導課程,好讓員工增進其工作表現？ 我可了解何謂 “紀律”？ 我可知道 “紀律” 的三大目標是什麼？ 我可了解有效的紀律有助於增進員工之工作表現？ 我是否曾利用制定紀律的方式來防止問題發生？ 我是否選擇適當的規勸方式以杜絕小毛病產生？ 我是否知道何時有召開紀律討論會的必要？ 我能否適當地召開紀律討論會？ 我可不可以分得出員工的抱怨（如：我在意我的工作和蓄意破壞紀律的惡言惡語？） 我可了解在工會所屬機構和非工會所屬機構中,員工申訴處理會產生那些不同的結果？ 我可了解為什麼舉辦員工表現評估、指導課程及懲戒行為,都須以書面告之結果？ 我可知道,在必需採取解聘行動時,書面紀錄具有相當重要的意義？ 在採取解聘行為時,我可曾要求其他工作人員參與其中？ 在解聘約談時,我是否能清楚地敘束不予任用的理由？

回答 ”是” 的次數愈多,表示你在增進員工工作表現的技巧上愈高人一等！

實行工作評鑑之優點

實際上,員工工作評鑑不僅讓你有機會和犯錯的員工一談,也讓你有機會向表現傑出的員工傳達你的嘉許與期勉,激發他們力求更好的表現。

可將這種員工表現稱為：『拍立得活動。』原因是,這種活動往往只能評估員工在評估期間的工作表現,而評估結果則有如拍立得立即顯現的照片一樣,馬上可以做下次可核及改進的依據。

一個有效的員工評估可以讓你的員工達到下列目標：

 了解自我長處及有待改進的地方。

 與幹部們共同體會個人對整個群體的貢獻。

 考慮長期職業生涯之規劃。

而員工表現評估則有助於身為幹部的你達到下列目的。

 建立與員工之間更密切的連繫。

 讓員工了解你所要求的表現水準,並且你將樂於協助他們達到

這個水準。

 改善你的人力資源管理技巧。

 精確歸納出指導重心。

最後,員工表現評估還可以供上層管理階級設定給薪標準及規劃在職指導的參考。

實行工作評鑑之三階段

通常所屬機構都會要求幹部定期從事員工工作表現評估,例如每半年或一年評估一次。以下是你在評估之前、評估期間以及評估之後等三階段所能做的一些有助於改善員工表現的事。

鼓勵 員工篇九
《台湾心理谘商季刊》

台 灣 心 理 諮 商 季 刊

2009年，1卷2期，01-09頁

美國心理學會獎助企業建構心理健康工作環境的貢獻成果

楊明磊

摘 要

建構有利心理健康的工作環境和幫助個別員工的心理成長一樣重要，在建構有益心理健康的工作環境方面，美國心理學會 (American Psychological Association, APA) 認為企業主應至少從員工涉入 (Employee involvement)、工作與生活平衡 (Work-life balance)、員工成長與發展 (Employee growth & development)、健康與安全 (Health & safety) 及員工認同 (Employee recognition)等五個層面著手建構有益心理健康的工作環境，並自1999年起創設心理健康工作環境獎勵方案 (The Psychologically Healthy Workplace Award Program)，以表揚在這五大層面施行優良措施的營利與非營利組織，本文介紹此五大層面的背景、內涵、可行方案、獲獎企業之具體政策內容，以及因此為企業帶來的獲益結果，並討論企業員工諮商師在企業組織推動心理健康工作環境之建構過程中，可以參與及協助的方向。

關鍵詞：關鍵詞：員工諮商、員工諮商、心理健康工作環境

楊明磊 淡江大學教育心理與諮商研究所ymlxxx@ms1.hinet.net

自1960年代起，瑞典科學家Bertil Gardell即已撰文談論到環境與心理的關係 (Johnson, Steward, Hall, Fredlund, & Theorell, 1996)，美國公共健康體系亦在1966年起開始重視工作組織與壓力和職場安全及健康的關係 (APA, 2002)，接著在1980年代早期，Quick 等人（1997）之研究指出，與工作相關的心理傷害﹑心理壓力與心理疾病已成為全美十大職場健康風險因素之一。重視工作環境中的心理健康因素已成為心理學家的重要關心議題之一。

為此，美國心理學會 (American Psychological Association, APA) 和隸屬於疾病管制局的官方組織「國立職場安全與健康中心」(National Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH) 合作發展職場健康心理學 (Occupational Health Psychology, OHP)，並自1993年起資助美國多所主要大學如Duke University醫學中心及Johns Hopkins University提供職場健康心理學的博士後訓練（楊明磊，送印中a），培養有能力發展並維護職場員工健康的專業人員。

壹、心理健康工作環境

職場健康心理學相信良好的心理健康工作環境除了重視員工的工作壓力之外，亦需容許員工擁有自主性﹑自尊感等有益心理健康的潛在因素。如Gardell (1981) 即定義出五項有益心理健康的工作安排標準，包括：1. 工作安排應容許個別員工自行安排其工作環境﹑工作方法與工作節奏；2. 工作安排應視工作流程為一個整體，並讓員工容易理解；3. 工作安排應讓個別員工可以充分發揮其可能性，並應用其完整的個人資源；4. 工作安排應容許合理的人性接觸與合作；5. 工作安排應讓個別員工對其工作內及工作外之時間與責任承擔感到足以勝任。波士頓Suffolk大學法學院教授 David Yamada(2009) 進一步指出，組織行政措施能否帶給員工公平感（如福利措施是否僅有少數人享受，加班要求或減薪制度是否欺負人，與公司高層有關係的人是否有較多特權等），以及工作內容與職位的是否具有威脅感（如容易受傷的工作、不配合主管要求就可能被裁員、被主管要求做違法的事，以及職務騷擾甚至性騷擾）也會造成員工心理健康的威脅，因此認為企業組織應致力於建構出安全、無威脅性與有益員工心理健康的工作環境，使員工樂於在這樣的環境中工作，進而提升生產力與增進組織獲利，他也提出了八個檢視工作環境是否有益心理健康的問題，這些問題特別重視組織中潛在的心理威脅，如權力壓迫、自主性與公平感，這些檢視問題包括：

1. 工作環境是否讓人有熱情、活力與機會感？

2. 員工是否覺得被有尊嚴的對待？

3. 組織文化是否友善、包容與支持？

4. 組織決策是否合理、公平及透明？

5. 所有的「不同」是被接納或只是被容忍？

6. 組織對員工關係的問題是面對還是閃躲？

7. 組織對任何的指控是否公平且誠實的處理？特別是當被指控者是掌權

者的時候？

8. 各種獎勵與補償是否合理透明？

除了前述重點。Kompier(2002) 引述歐盟議會決議文指出，工作應該以適應人類能力及特性的方式來設計，而不是要求人為了適應工作去改變自身的特性或能力。APA(2009) 則更清楚的指出企業主應至少從員工涉入 (Employee involvement) 、工作與生活平衡 (Work-life balance)、員工成長與發展 (Employee growth & development)、健康與安全 (Health & safety) 及員工認同(Employee recognition) 等五個層面著手建構有益心理健康的工作環境，並自1999年起創設心理健康工作環境獎勵方案 (The Psychologically Healthy Workplace Award Program)，該獎勵方案分為州級及全國獎項，由APA資助大型及小型企業，營利與非營利事業共同推動，此一方案相當成功，目前美加地區已有52個相關協會參與此方案，超過400個組織認可此方案。這五個層面並非只是心理學家一廂情願的理想目標，而是兼顧了員工成長與企業獲利所訂下的指導方向，APA(2009) 認為提供良好心理健康工作環境的企業會促使員工

1. 增加工作滿足、2. 提升士氣、3. 改善生心理健康、4. 提昇工作動機，以及

5. 增進壓力管理能力；對企業組織的好處則包括：1. 增進工作品質、工作績效與生產力、2. 降低缺席、假性出席 (presenteism) 與離職率、3. 降低意外與傷害、4. 較能吸引與留住優秀人才、5. 改善客戶服務及滿意度，及6. 降低健康成本（如保險部分的雇主負擔）。

貳、APA建構的五大良好心理健康層面

五個層面的發展皆能直接與間接地提升組織獲利與員工發展，因而在創造組織與員工個人雙贏的成果下，讓企業主更樂意施行。APA(2009) 也分別對這五個層面所能帶給企業組織及員工個人的好處分別做了如下說明，並舉證獲獎公司的具體績效：

一、員工涉入

增加員工對組織政策與發展的參與感，讓員工參與決策與提昇工作自主性，對員工個人可增加員工投入、增能 (empower) 員工、提昇工作滿意、強化員工士氣、增加組織認同；對組織則能提高生產力、降低離職與缺席、增進產品及服務品質。至於有效增加員工投入的方法至少可包括以下五種：

1. 自我管理工作團隊 (Self-managed work teams)。

2. 員工委員會 (Employee committees or task forces)。

3. 持續改善團隊 (Continuous improvement teams)。

4. 參與性決策 (Participative decision making)。

5. 員工意見表、意見箱與定期月會 (Employee suggestion forums, such as

a suggestion box and monthly meetings)。

具體的成功實例是Steelscape公司，該公司獲得2003年華盛頓州級獎勵與2004年APA最佳應用榮譽獎。Steelscape是一家鋼板製造公司，由於需要24小時皆投入生產，但夜間沒有任何管理者及督導在場，故規劃員工自我導向工作團隊，讓團隊自行決定如何處理工作現場問題以及計畫聘用哪些新人，結果這些團隊也的確找到合適新人，並成功維持良好工作表現。應徵者先要通過技能測驗，隨後與六到八位團隊成員面試，針對安全承諾、環境與工作品質、人際技巧、團隊與合作、動機與主動性，以及理性思考能力等層面進行評估，公司的人資部門會派員參加提供諮詢但不參與面試，合格者會進入最後面試，與一個較小的工作團隊成員見面，這個小組會做背景調查﹑關係調查及健康檢查，並有權在最後做出是否雇用的決定。這個團隊中心的雇用過程相當成功，該公司離職率僅1.6%，遠低於全國平均，更重要的是該公司的團隊相處融洽且很少發生意外與傷害，組織安全與健康學會 (OSHA) 統計該公司每20萬工時僅有2.3件意外事件，最後該公司於2003年獲美國捲鋼協會評比為安全績優第一名。

二、工作與生活平衡

員工面對工作與生活的衝突時，會變成工作與生活都難以兼顧，兩方面的品質都下降，造成員工與企業雙輸結果，透過政策與方案協助員工改善工作與生活平衡可提升士氣，工作滿意及組織認同，並降低缺席、假性出席（人在工作現場卻無心工作，工作效率如同缺席）與離職率，可採用的方案至少包括以下六項：

1. 彈性工作安排 (flexible work arrangements)，如彈性工時與視訊會議。

2. 子女安親服務 (Assistance with childcare)。

3. 長輩安養服務 (Eldercare benefits)。

4. 員工個人財務諮詢 (Resources to help employees manage personal

financial issues)。

5. 家屬福利 (Availability of benefits for family members and domestic

partners)。

6. 優於家庭與醫療休假法案 (Family and Medical Leave Act) 的多種彈性

休假方案。

具體的成功實例是Silverado Senior Living - Aspen Park公司的Senior Living for All Ages方案，位於鹽湖城的Silverado Senior Living - Aspen Park公司秉持「維護家族團結」的核心信念，鼓勵員工和社區居民及其眷屬共同參與，四分之一的員工帶孩子上班，另外四分之一的員工則計畫利用外部簽約的日間

照護中心，彈性工時政策讓30%員工更容易兼顧家庭，許多員工認為彈性工時政策讓他們更容易專心投入工作，整體而言，該公司的做法讓公司更有家的感覺。這系列彈性及友善家庭的政策讓離職率、曠工率及及因照顧孩子產生的怠惰現象降低，員工及社區居民的生活品質得到改善，客戶滿意度達85%，且員工滿意度為Silverado附近14個社區中最高的，此一成就使該公司獲得2003年猶他州級獎勵與2004年APA最佳應用榮譽獎。

三、員工成長與發展

給予員工成長及發展機會可擴展員工的知識、技能與能力，進而提升相關職能與潛能，創造良好工作經驗，此類方案可增進員工動機與工作滿意，以及更有效能管理工作壓力、增進組織效能與工作品質，以及吸引並留住優秀人才，可用的方案至少包括以下六項：

1. 繼續教育課程 (Continuing education courses)。

2. 學費補助 (Tuition reimbursement)。

3. 生涯發展或諮商服務 (Career development or counseling services)。

4. 內部或外部機構訓練課程 (Skills training provided in-house or through

outside training centers)。

5. 升遷機會與組織內生涯發展計畫 (Opportunities for promotion and

internal career advancement)。

6. 教練、專業導師及領導發展方案 (Coaching, mentoring, and leadership

development programs)。

具體的成功實例是Donald Deems, DDS, General Dentistry的Lunch-n-Learn方案，Donald A. Deems醫師在其聯合牙醫診所與同儕發展一個叫「Lunch-n-Learn」的雙週會議以促進同仁的成長及發展，該會議以研討會、小型工作坊及團體討論方式進行，討論議題涵蓋技術訓練、壓力管理與溝通技巧，團隊成員皆有權建議新的討論議題，討論熱烈的議題可能連續進行數週。結果同仁的個人及專業關係皆獲得改善，壓力水準下降，創造力與自尊提升，病人不僅看到這些改變，亦對該診所的服務滿意度提高，診所的生產力及溝通效果提升，營運成本下降，員工離職率顯著降低，工作氣氛變得溫馨且放鬆，此一成就使該公司獲得2003年阿肯色州級獎勵與2004年APA最佳應用榮譽獎。

四、健康與安全

重視員工身心健康，修改有害員工身心健康的工作環境與工作設計，可改善員工身心健康、降低影響健康風險的工作因素、協助員工有效管理壓力，進而提升生產力、降低醫療照顧成本、減少員工身心健康受損之雇主責任，以及

鼓勵 員工篇十
《做最好的中层：会鼓励更会激励员工》

情感激励就是加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪以激发他们的工作热情。中层领导若能懂得其中奥妙，并不失时机地对下属及其家人给予关怀，对他们作感情投资，往往能够起到异乎寻常的激励效果。

有些中层领导不屑于对下属进行感情投资，他们认为，员工这么多，如果对每一个人都投入感情，哪里还有时间抓管理?殊不知，对自己的下属进行感情投资也是一种管理，一种更加人性化的管理，一个人性化的上司更能得到下属的拥护。 日本麦当劳社社长藤田田，著有一本畅销书《我是最会赚钱的人》。他将他的所有投资分类研究回报率，发现感情投资在所有投资中，花费最少，回报率最高，他本人就是一个善于感情投资的人。

藤田田每年支付一大笔钱给一家特定的医院，作为保留病床的基金。当职工或家属生病、发生意外，可立刻住院接受治疗。即使在星期天有了急病，也能马上送入指定的医院，避免在多次转院途中因来不及施救而丧命。

有人因此问藤田田，如果他的员工连续几年里都没人生病，那连笔钱不是白花了?藤田田回答：“只要能让员工安心工作，对我来说就不吃亏。”

能有如此境界的人，想不让员工尊重都难。要知道，升职加薪固然惹人爱，但其作用毕竟是有限的，只有进行一定的、卓有成效的情感投资，才能用最小的代价换取更多的人心。当然，这需要掌握一定的方法、方式。

一、鼓励员工

作为中层，当下属顺利完成工作、取得较大成绩时，表扬下属几句，表示出对他的肯定和认可，并鼓励他以后好好干，势必会收到意想不到的激励效果。反之，从来不去注意他们，或者将他们的功劳据为已有，都会使员工的工作激情逐渐消失殆尽。同时，当下属提出创意，勇于表达自己的不同意见时，无论他的看法是否正确，是否可行，都应该对其具有的勇气和精神表示认同，给予鼓励。要知道，在大多数情况下，下属对上司的要求其实并不高。只要适当地给他们一些鼓励，就会让他们感到自己的上司是有感情的，从而能够满怀激情地去工作。

没有感情的投资，何来“一将功成万骨枯”?没有卖命的士兵，哪来的千古名将?所以，聪明的中层们，快快在下属身上注;入一笔感情投资吧，对你来说，这将是一笔稳赚不赔的“生意”!

二、关心员工家庭生活

当下属在工作中或家庭生活中碰到困难时，中层领导应该表示理解和支持，提供解决的办法或者必要的帮助。这样，才能充分鼓舞下属的士气，使其更加努力地工作。一句“你女朋友还好吧”、“你母亲身体好吗”、“你孩子今年多大了”，都会让下属备感温暖。

广东有家电子公司的销售经理，注意到自己手下的员工大部分都是单身汉或家在外地，没有条件在家吃饭，为了解决员工吃饭的困难，销售经理申请公司总部为员工办了一个小食堂。当员工们吃着公司小食堂美味的饭菜时，由衷地感激上司的爱护和关心，工作干得更起劲了!

关心体贴下属的生活，使他们家庭和谐幸福，生活无忧，无疑是下属于好工作的前提和保障，更是情感激励的最真情流露。

三、记住下属及家人的生日

中层领导可通过举办员工生日会，了解下属的心，知道他们的所想所愿、追求和目标，以及他们的价值取向和面临的问题，这样，能够让下属感受到你的关心，从而激发他们的热情和干劲。

蒋介石是一位善于运用感情投资来笼络下属的人。本子，里面记满了师以上官

员的字号、籍贯、亲属的信息及一般人不大注意的细节。不仅如此，他还经常请那些高级将领们到家里吃饭，这种家宴方式让去的人觉得特别亲切。

一次，雷万霆在调任他职时，蒋介石召见了他，并对他说“令堂大人比我小两岁，快过甲子华诞了吧!”

雷万霆一听，眼泪都快流出来了，激动地说：“委员长日理万机，还记得家母生日!”

“你放心地去吧!到时我会去给她老人家过生日的。”蒋介石说。

从此，雷万霆对蒋介石更加死心塌地。

松下幸之助曾经说过：“最失败的上司，就是那种员工一看见你，像老鼠见到猫般没命地逃开的上司。”他每次看见特别辛苦的员工，都要亲自为他泡杯茶，说：“太谢谢你了，你辛苦了，请喝杯茶吧!”作为中层，只有赢得下属的拥戴，才能调动他们的积极性，激发他们的无限潜能。

四、留意下属的”牢骚”

面对员工的“牢骚”，中层们不可置之不理，而应分析“牢骚”的原因，及时疏导，否则，下属的怨气将会积小成大，“牢骚”就会像瘟疫疫一样在蔓延，影响整个团队士气，打击员工积极性。要知道“牢骚”并不可怕，关键是要找一个单独的环境，与发牢骚的雇员做一对一的面谈，进行推心置腹的交谈。

当你这样做后会发现，员工们牢骚完，不仅像没事情发生过一样，一身轻松地离开，而且还会在心理上感谢你，感谢你的关注和沟通。

尝试以上几种方法，对激励员工有着十分明显的意义。尽管他们看似 “毛毛细雨”一样细小，却能灌溉员工的心灵，促使下属像禾苗一样生机勃勃，茁壮成长。如果依然没有想象中的那么好，那很可能是作为主管的你对下属的感情投资不够。此时，需要你重新审视局势。

情感激勵就是加強與員工的感情溝通，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發他們的工作熱情。中層領導若能懂得其中奧妙，並不失時機地對下屬及其傢人給予關懷，對他們作感情投資，往往能夠起到異乎尋常的激勵效果。

有些中層領導不屑於對下屬進行感情投資，他們認為，員工這麼多，如果對每一個人都投入感情，哪裡還有時間抓管理?殊不知，對自己的下屬進行感情投資也是一種管理，一種更加人性化的管理，一個人性化的上司更能得到下屬的擁護。 日本麥當勞社社長藤田田，著有一本暢銷書《我是最會賺錢的人》。他將他的所有投資分類研究回報率，發現感情投資在所有投資中，花費最少，回報率最高，他本人就是一個善於感情投資的人。

藤田田每年支付一大筆錢給一傢特定的醫院，作為保留病床的基金。當職工或傢屬生病、發生意外，可立刻住院接受治療。即使在星期天有瞭急病，也能馬上送入指定的醫院，避免在多次轉院途中因來不及施救而喪命。

有人因此問藤田田，如果他的員工連續幾年裡都沒人生病，那連筆錢不是白花瞭?藤田田回答：“隻要能讓員工安心工作，對我來說就不吃虧。”

能有如此境界的人，想不讓員工尊重都難。要知道，升職加薪固然惹人愛，但其作用畢竟是有限的，隻有進行一定的、卓有成效的情感投資，才能用最小的代價換取更多的人心。當然，這需要掌握一定的方法、方式。

一、鼓勵員工

作為中層，當下屬順利完成工作、取得較大成績時，表揚下屬幾句，表示出對

他的肯定和認可，並鼓勵他以後好好幹，勢必會收到意想不到的激勵效果。反之，從來不去註意他們，或者將他們的功勞據為已有，都會使員工的工作激情逐漸消失殆盡。同時，當下屬提出創意，勇於表達自己的不同意見時，無論他的看法是否正確，是否可行，都應該對其具有的勇氣和精神表示認同，給予鼓勵。要知道，在大多數情況下，下屬對上司的要求其實並不高。隻要適當地給他們一些鼓勵，就會讓他們感到自己的上司是有感情的，從而能夠滿懷激情地去工作。

沒有感情的投資，何來“一將功成萬骨枯”?沒有賣命的士兵，哪來的千古名將?所以，聰明的中層們，快快在下屬身上註;入一筆感情投資吧，對你來說，這將是一筆穩賺不賠的“生意”!

二、關心員工傢庭生活

當下屬在工作中或傢庭生活中碰到困難時，中層領導應該表示理解和支持，提供解決的辦法或者必要的幫助。這樣，才能充分鼓舞下屬的士氣，使其更加努力地工作。一句“你女朋友還好吧”、“你母親身體好嗎”、“你孩子今年多大瞭”，都會讓下屬備感溫暖。

廣東有傢電子公司的銷售經理，註意到自己手下的員工大部分都是單身漢或傢在外地，沒有條件在傢吃飯，為瞭解決員工吃飯的困難，銷售經理申請公司總部為員工辦瞭一個小食堂。當員工們吃著公司小食堂美味的飯菜時，由衷地感激上司的愛護和關心，工作幹得更起勁瞭!

關心體貼下屬的生活，使他們傢庭和諧幸福，生活無憂，無疑是下屬於好工作的前提和保障，更是情感激勵的最真情流露。

三、記住下屬及傢人的生日

中層領導可通過舉辦員工生日會，瞭解下屬的心，知道他們的所想所願、追求和目標，以及他們的價值取向和面臨的問題，這樣，能夠讓下屬感受到你的關心，從而激發他們的熱情和幹勁。

蔣介石是一位善於運用感情投資來籠絡下屬的人。本子，裡面記滿瞭師以上官員的字號、籍貫、親屬的信息及一般人不大註意的細節。不僅如此，他還經常請那些高級將領們到傢裡吃飯，這種傢宴方式讓去的人覺得特別親切。

一次，雷萬霆在調任他職時，蔣介石召見瞭他，並對他說“令堂大人比我小兩歲，快過甲子華誕瞭吧!”

雷萬霆一聽，眼淚都快流出來瞭，激動地說：“委員長日理萬機，還記得傢母生日!”

“你放心地去吧!到時我會去給她老人傢過生日的。”蔣介石說。

從此，雷萬霆對蔣介石更加死心塌地。

松下幸之助曾經說過：“最失敗的上司，就是那種員工一看見你，像老鼠見到貓般沒命地逃開的上司。”他每次看見特別辛苦的員工，都要親自為他泡杯茶，說：“太謝謝你瞭，你辛苦瞭，請喝杯茶吧!”作為中層，隻有贏得下屬的擁戴，才能調動他們的積極性，激發他們的無限潛能。

四、留意下屬的“牢騷”

面對員工的“牢騷”，中層們不可置之不理，而應分析“牢騷”的原因，及時疏導，否則，下屬的怨氣將會積小成大，“牢騷”就會像瘟疫疫一樣在蔓延，影響整個團隊士氣，打擊員工積極性。要知道“牢騷”並不可怕，關鍵是要找一個單獨的環境，與發牢騷的雇員做一對一的面談，進行推心置腹的交談。

當你這樣做後會發現，員工們牢騷完，不僅像沒事情發生過一樣，一身輕松地離開，而且還會在心理上感謝你，感謝你的關註和溝通。

嘗試以上幾種方法，對激勵員工有著十分明顯的意義。盡管他們看似 “毛毛細雨”一樣細小，卻能灌溉員工的心靈，促使下屬像禾苗一樣生機勃勃，茁壯成長。如果依然沒有想象中的那麼好，那很可能是作為主管的你對下屬的感情投資不夠。此時，需要你重新審視局勢。