有责任底薪制度

有责任底薪制度篇一
《《工资条例》不可忽视的一个问题：责任底薪》

酝酿三年有余的《工资条例》迟迟难以出台未必不是一件好事，因为该条例酝酿的三个核心内容：工资增长保障机制、同工同酬制度和工资集体协商机制似乎都忽视了同一个问题：责任底薪的存在。如果允许责任底薪的怪胎继续寄生，那么一线职工工资偏低、工资增长缓慢、底层工人被欠薪等问题都成了小巫见大巫。反过来说，廓清了责任底薪的相关问题，以上问题都有望迎刃而解。

无责任底薪为什么成了优惠

《工资条例》当然要对工资的发放进行规范，为工资保持在适当水平提供法律保障；然而，撇开工资的多少不说，仅仅以工资的发放形式来忽悠劳动者，就足以让《工资条例》的未来实施“出师未捷身先死”；以无责任底薪作为“优待”员工的条件就是如此。统计数字表明，今年上半年寿险市场整体增幅有限，人力低迷是限制其业绩增长的重要因素。于是保险业纷纷以“无责任底薪”为优惠条件招徕新员工，类似于“无责任底薪+提成+„„”的招聘广告屡屡见诸报端。太保推出的“无责底薪”方案是：新入业务员在正式上岗后，在满足考勤的条件下，一个月内完成28个课时的滚动培训，即可获得超过1000元的无责底薪。

所谓无责任底薪，是员工在即使没能完成用人单位所下达的任务指标时，也可以拿到该单位所承诺的最低薪水。它的“优惠”是相对于责任底薪而言的，而责任底薪是指：劳动者必须在当月完成用人单位所规定的任务指标，否则即使完成了相当的部分，只要还有差距，就没有薪水。当然，用人单位绝不会说这是白干，把这叫做积累；只不过在你下个月还不能完成指标时，还得继续“积累”下去。因为有责任底薪的存在，无责任底薪就成了天大的优惠，等于白给你钱。然而，天下没有免费的午餐，无责任底薪是在为责任底薪作铺垫，而且发放时间有限，太保的无责底薪待遇只有一个月，太平洋寿险的新人无责任底薪也只发三个月。有限的时间过后，劳动者就被推上了责任底薪的战车。

如果说无责任底薪作为“优惠”是例外，那么这说明责任底薪普遍存在。据记者调查，在保险业的个险代理人中，有底薪的一般只占二到三成，大部分代理人是无底薪制。公开的数据显示，保险代理人的首年留存率为30%，2年留存率为15%.就平均数而言，中国保险代理人留存率比保险发达国家低2-3倍。留存率低就是人员流失多，于是保险业就不惜大“出血”，祭起了无责任底薪的优惠大旗，在不经意间向世人露出了责任底薪的软肋。除了保险领域，责任底薪在金融、投资、电子商务、咨询服务等领域都比较常见。在这种情况下，无责任底薪其实是诱饵，而且是人力低迷时的应急措施。在他们招募的人力相对充裕时，即使在必不可少的上岗培训期间，也要实行责任底薪，造成了初次分配中正常与不正常的错乱。

责任底薪在模糊工资属性

责任底薪的性质无疑是非法的，因为工资是用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。简单说来，员工付出了一定的劳动就理应得到一定的报酬。而责任底薪则由用人单位单方面规定的“责任”作为支付报酬的条件，不仅将劳动与报酬割裂了开来，并且用“底薪”这个伪观念逃离了最低工资的法定义务。依据《劳动法》第四十八条关于“国家实行最低工资保障制度”的规定，劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第五十六条明确指出：在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。责任底薪留下的劳动者可能会“白干”的潜台词，至少属于这种应当排除的情况。

从实际效果来看，责任底薪的实施，与传销有着惊人的相似。在去年年底太保“辞职门”中所折射出的疯狂“增员”和“自保件”，就说明了这个问题。2010年11月17日，太平洋“朝阳支公司”原代理人暴料：“进公司后，我们还要买一份自保件，每份保费不低于50元。公司告诉我们说这个是规矩，必须要买！过两个月，公司要求我们再买一份自保件，参加所谓的搬家荣誉宴，首期保费不得低于3000元。到这个时候，公司当初承诺的工资一分未得，我们已经付出了3700元左右”。不少保险代理人一旦做完自己亲人、朋友、同学的保单后，也就预示着要彻底离开了保险业。

责任底薪以责任绑架底薪，奥秘就是将市场风险完全推给劳动者，经营者坐享人口红利的盛宴。保险公司将“增员”和“销售”作为两大核心主题，他们的流水招聘策略实际上就是人海战术。在这种情况下，经营者业绩迅速扩张的代价是大量地将社会底层的劳动者压榨一番之后，重新推向社会底层，往往使他们“净身”而去。于是社会收获的便是“马太效应”，即贫富两极分化的回报。一方面，与责任底薪相配套的自动离职规则，使得保险代理人的地位连农民工都不如（著名教授郝演苏概括）。只要劳动者连续一段时间（比如2个月）未能完成指标（出单），不管升到何种级别的“职位”也要出局，且不能享受任何续保佣金。也就是说，他们以前开发的客户后继缴费所产生的效益，完全由上级享有。与此相对应的另一方面是，保险公司的高管薪酬的节节攀升。除了中国平安总经理马明哲的天价年薪业内皆知，据2010年权重上市公司年报披露，中国平安执行董事张子欣2010

年薪酬为税前1067万人民币，是目前所披露公司中首位年薪过千万的公司高管。

责任底薪为什么会被忽视

相对于同工不同酬而言，责任底薪在分配领域所表现出来的不公更为严重，而它为什么在《工资条例》的立法过程中没有像同工不同酬那样引起更多的关注？在责任底薪上下挣扎的人群多游离于体制的边缘可能是一个重要原因。如果说难产的《工资条例》呼唤改革协调性，那么在责任底薪问题上，能够参与协调的代表机构都很难找得到。

换句话说，责任底薪的存在是以被体制边缘化人群的大量存在为前提的，被体制边缘化人群的生存状态尚没有被具体的新体制所关注，他们的责任底薪难免会被忽视。中国保险网的数据表明，全国200多万保险营销人员中，拥有大专以上文凭的不到30%，大部分是高中或中专学历，并且保险知识普遍缺乏。也就是说，除了极少部分高校应届毕业生属于被“忽悠”之外，责任底薪这种初次分配形式的存在，几乎是为被体制边缘化的人群量身定做的。被体制边缘化的人群主要是指被原有的体制淘汰后又没有被新的体制接纳，或者那些没有正式职业的人群，以及部分第二、第三代农民工。他们有一个重要特点是，在得不到责任底薪时不至于马上没有饭吃，又有十分有限的人脉资源聊以利用。于是他们或者在投报无门时一试身手，或者在闲着也是闲着的心态中“被加盟”。 被体制边缘化的人群即使觉悟到自己的劳动权益受到侵害，维权的意识也较弱。除了没有体制可以依托之外，还与他们受到用人单位的“洗脑”培训有关。责任底薪是建立在市场营销成功概率基础上的一个数字游戏：概率是相对稳定的，总有一部分营销活动可以成功，因而有一部分人能够得到责任底薪，并且有个别幸运者还能得到“底薪”之外的丰厚提存。用人单位利用这个概率大量招人，稳操胜券。同时又用时新的管理理念将这个概率包装起来，用“发挥自己的潜能”等“感恩”文化给新加盟者洗脑。尽管营销成功概率不及十分之一，只要在一百次营销活动中有一次成功，用人单位就可以拿来说事。而注定完不成“责任”指标的大多数人，在一无所获后只能自认倒霉，甚至还要感恩于用人单位提供的“平台”或者“机会”。殊不知，假如没有他们提供的大概率铺垫，成功的绝对值不可能有增长的趋势。

既然专业领域内对责任底薪的违法性几乎没有争议，那么责任底薪的大量存在，也与监管部门的失语不无关系。监管部门很难说自己没有这方面的职责，可以示之于众的理由是人力有限，难以进行全面的稽查，尤其是主动的稽查。事实上，囿于体制的羁绊和稽查成本的考量等等原因，在同工同酬等方面目前尚且无解的情况下，监管部门当然不会自己再给出一道解不开的难题。况且在GDP指标追高的攀比下，劳动力低廉常常被作为一个“优势”吸引投资者，实质上的“疏远群众、亲近资本”也成了一种潜规则。加上花样翻新管理理念得不到及时的甄别，连无责任底薪抑或责任底薪这样的违法违规招聘用词，都可以通过广告审查，堂而皇之地登载在主流媒体上。 把被更新的观念更新过来

如果说通过《工资条例》解决责任底薪问题任重道远，那么当前在立法指导思想上廓清一些似是而非的模糊认识则十分必要。在应对金融危机二次探底的努力中，世界银行行长佐利克近日表示，全球经济领袖们必须对自己的思维方式以及本国的经济进行“调整”。他也明确指出，中国很清楚自己目前的增长模式不可持续的。这种全球视角告诉我们，在操作层面的经济结构调整或者微观转型中，思维方式的反思也应当包括人力资源观念的再次更新。此前一些在更新观念过程中产生的用人、分配等理念，在改革开放中确实产生过进步作用；但是由于它们在实践中受到了扭曲，渐次混淆了是非；因而我们现在有必要把诸多被更新的观念重新更新过来，使得用人单位在道义上受到约束：

更新减员增效的观念，把劳动者推向市场后要进行就业跟踪指导。在一个具体的体制内，通过减员降低成本是一个最简单的办法，一些国企确实因此而走出了困境。但是由此增加的绩效对社会是否有意义姑且不论，增加社会负担则是必然的。在当前经济转型中，如果说部分企业的减员不可避免，那么同时应当保证劳动者从一个体制进入另一个体制，而不能简单地将他们推向市场自生自灭就算完事；否则，责任底薪的与国际接轨总是不乏后备大军。

更新人力资源的使用完全由市场调节的观念，赋予企业用人自主权后要加强劳动稽查。劳动力的价格由市场决定似乎没有错，但是如果说还有劳动立法的必要，那么，资本的逐利本性必然试图摆脱法规的约束，以加大资本所得。同时，在简单劳动供大于求的情况下，分散的劳动者在组织严密的企业面前总是处于弱势，对薪酬待遇委曲求全往往是劳动者不得已的选择。这时候的劳动稽查实际上就是对企业用人自主权的限制，对弱势群体的救助。执法部门决不能当和事佬，听之任之。

更新工效挂钩的观念，强调经济效益更要规范劳务市场。媒体披露的“血汗工厂”使得一度被视为改革旗帜的工效挂钩理念，失去了正当性，使得人们看出了劳动力市场与劳动产品市场应当各自不同的特点，两者不能混

为一谈。人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南指出：“工效挂钩这个政策本身不完全是市场经济性质的，而是转轨过程中的过渡性办法。从当前总的情况看，这项政策到了应该结束其历史使命的时候了”。至于正常工资之外的激励，则另当别论。

更新“没有任何借口”的执行力观念，强化执行更要真正以人为本。从理论上讲，只要有理想的执行力，任何一个商家都可能通吃天下。问题在于，用人单位从理想的高度要求劳动者，又想以最低的代价获得理想的执行力，不仅受伤害的总是劳动者，而且企业在经济发展的新格局面前也难以为继。实际上，执行高压也得不到理想的执行力，保险代理人的大量流失就是一个证明。重视执行力应当从执行力的现状出发，“因所有而并用之”，因地制宜地形成核心竞争力，以便“保持一种具有创造力的创业文化”。改善执行力的基础应当是改善劳动者的生存状态，使得人尽其才，这才叫真正以人为本。

有责任底薪制度篇二
《《工资条例》不可忽视责任底薪》

有责任底薪制度篇三
《销售部薪酬与绩效管理制度》

1、目的

为了制定市场化运作的分配体系，推进公司战略目标的实现，将员工个人目标与团队目标有效结合起来，强调以业绩为导向，按劳分配为原则,充分调动销售积极性以创造更大的业

绩，制定本管理制度。

2、适用范围

本薪酬制度适用于销售部所有员工。

5.1.2 销售员月度底薪标准：

5.1.2.1初级销售员全底薪为1800元/月，其中无责任底薪为1440元/月（全底薪的80%），按出勤进行考核；其浮动底薪部分为360元/月（全底薪的20%），每月按业绩目标额完成率、能力和态度考核发放，公式为：浮动底薪=绩效标准工资*（70%*+15%*能力考核得分+15%*态度考核得分），其中保底任务完成率低于60%视为零。标准认定（考核细则见附表）。

5.1.2.2高级销售员全底薪为2100元//80%），每月按出勤进行考核；其浮动底薪部分为420元/额完成率、能力和态度考核发放，公式为：浮动底薪=+15%*能力考核得分+15%*态度考核得分）效考核标准认定（考核细则见附表）。

5.1.2.385%，无销售任务考核额度。

5.1.3

5.1.3.1保底任务标准:销售员试用转正后每月设定月度保底任务（不足一个月按日计）1次，当月度保底任务标准和>。

5.1.3.2未完成销售目3%的标准计发提成，超出销的标准计发提成。特价产品或低于公司保底价格销售的产品业绩

35%30%分成；产品分销价的毛利润率≥10%（不含招待费用）-产品分销成本定价- --8%税额=销售毛利润；

5.1.3.4季度奖：销售部对每季度评比的销售明星给予奖励；当季度完成季度销售任务的，可补返本季度未完成月份未完成业绩考核的底薪差额；

5.1.3.5年终奖：销售员完成全年销售任务，按超出保底任务业绩的0.5%标准考核发放年

终奖金，并对评比为年度销售明星的人员给予1000元以上奖励。 5.2销售主管及销售经理薪酬标准

按回款的2%计发提成，所带销售团队完成月度销售目标按0.5%的标准计发提成；超出销售目标的部分按1%标准计发提成；并且综合总业绩达成率100%，单人/店均达成率65%以上。

5.2.3.3年终奖：销售主管及销售经理完成全年销售任务的，按任职起团队年度超出保底

任务部分业绩的0.5%标准计发奖金。 5.3销售助理薪酬标准

5.3.1公司根据销售部的工作需要，设立销售助理岗位，并由公司人力资源部通过考查

5.4.3专卖店人员转正后薪资标准

5.4.3.1店长基本底薪标准为1440元/月，按出勤考核；浮动底薪（绩效工资）

标准分别为360元/月，按业绩目标额完成率、能力和态度考核发放，公式为：浮动底薪=标

有责任底薪制度篇四
《爱窝网络技术有限责任公司薪酬制度》

游好网络科技有限公司

员工薪酬管理制度

第一章总则

第一条：目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

第二条：原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条：职责

一、公司人力资源部是公司员工薪酬管理主管部门，主要职责有：

（一）、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；

（二）、检查评估员工绩效完成情况；

（三）、检查或审核《员工转正定岗审批表》；

（四）、核算并发放公司员工工资；

（五）、受理员工薪酬投诉。

第二章薪酬结构

第三条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面。

第四条：工资

本公司员工工资为月薪制工资。按岗位不同提供无责任底薪岗位和有责任底薪岗位，公司技术类岗位都有提成工资、加班工资、津贴补助等激励薪酬部分。

第五条：基本工资

基本工资是指公司为每个岗位设置的薪级，不包括提成、加班和津贴部分。

第六条：提成工资：

提成工资是指员工在完成岗位任务基础上，超额完成的部分按公司规定的提成比例执行。

第七条：津贴

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和其他岗位补贴等。

第八条：奖金

公司设置的奖金主要包括满勤奖、年终奖、和突出贡献奖。

第九条：福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

第三章月薪制

第十条：月薪制

是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。 第十一条：月薪制人员范围

公司全体员工。分为无责任底薪工资和有责任底薪工资。

第十二条：无责任底薪工资

无责任底薪岗位包括：办公室、后勤、行政等岗位。

无责任底薪工资包括基本工资、加班工资、津贴等。基本工资构成内容有以下两个部分：

一、基础工资，相对固定的部分，为基本工资的百分之七十。

二、按当月表现发放绩效工资，为基本工资的百分之三十。

第十三条：有责任底薪工资构成

有责任底薪工资包括基本工资、提成工资、津贴等。

有责任底薪基本工资构成内容有以下两个部分：

一、 员工第一个月未完成指定任务的按月基本工资的百分之七十发放。

二、 员工连续连个月未完成指定任务的按完成月任务量的百分比发放。 第十四条：试用期员工的月薪

公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职岗位薪级基本工资的百分之七十发放，试用期不计发绩效工资和超额利润提成奖。

第十五条：实习生的薪酬

实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议规定支付。

第四章 奖金

第十六条：奖金的种类

公司设置年终奖、突出贡献奖和其他奖。

第十七条：年终奖

奖励范围：工作满十二个月的公司员工。

第十八条：奖金分配

一、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门。

二、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。 第十九条：突出贡献奖

一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工等。

二、奖金额度：由公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，总经理、股东会批准执行。

第五章福利

第十九条：法定福利

公司按国家规定为员工办理意外伤害保险、人身保险等社会保险。

公司为员工设置提供带薪假、节日礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则参考公司《考勤制度》规定。

第六章 岗位和薪酬标准

第二十条、岗位等级和薪酬等级的设置

公司员工的职位分为：经营岗、管理岗、专业岗、技术岗、市场岗、服务岗。公司依据岗位价值评估将职位分成十个薪酬等级。

第二十一条、岗位等级及薪酬等级标准

一、本制度所称岗位等级是指公司通过职位价值评估，依据公司、各部门设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等级，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十个。

二、岗位等级与薪酬等级的设置及基准工资标准：

一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个岗位等级设定或调整基准工资标准。

二、基本工资标准的调整方案由公司人力资源部在每年三月份拟订，经公司总经理审核通过，报股东会批准后执行。

三、薪酬标准调整的主要依据

①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；

②年度目标利润的多少；

③工作环境。

第二十四条：岗位等级的晋升与下降

（一）、岗位等级晋升与下降的员工范围为：公司全体员工。

（二）、岗位等级晋升的基本条件：符合该岗位基本条件，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求；个人连续三个年度绩效被评为优秀的，或有重大贡献的。

（三）、员工任职资格的认定方法由公司人力资源部拟订报总经理审核通过后执行。

（四）、岗位薪酬的下降

个人季度绩效被评为不合格的，从下一季度起下降一级薪酬，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。以后等级晋升遇升职等，仍需按等级晋升规定办理。

（五）、岗位等级晋升与下降的申报审批流程

由各部门填制《员工变动审批表》，经办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报总经理批准。

第八章薪酬支付

第二十五条：薪酬支付方式

一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。

二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。

第二十六条：工资核算

一、日基础工资：月基础工资除以二十三个工作日

二、加班工资：参考公司《考勤制度》规定审批程序发给加班费：

三、考勤扣款：按公司《考勤制度》规定执行。

四、按《工资发放表》说明填制表格。

第二十七条：离职员工薪酬支付

一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：

（一）、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职后一月内付清。

（二）、年度终奖和超额提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。

二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按公司《离职管理制度》办理

了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：

（一）离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。

（二）、年度绩效奖和超额利润提成奖：年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。

如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。

三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天向员工发出书面通知，员工应按公司《离职管理制度》办理离职手续，按本条第一款规定支付未发薪酬。

四、员工离职不按公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。

第二十八条：试用期工作时间不足七个工作日的不支付工资。

第二十九条：员工转正定岗

公司员工因转正定岗，必须填写公司统一制作的《员工转正审批表》（见附件）。 第三十条：月工资发放审批流程

一、各部门员工月工资发放审批流程

（一）各部门按公司规定将本部门员工的基本工资、绩效工资和提成工资，送总经理批准签字，再送公司办公室核算。

（二）办公室工资核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》，报送总经理批准。

（三）由财务部按经总经理签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。

（四）办公室将《工资发放表》复印件及电子版报送公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处，由公司人力资源部和各部门沟通后，发出整改通知，各部门务必在下月进行调整。 第三十一条：员工工资发放与核算资料管理规范

一、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。

二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由人力资源主管部门建档保存。

三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。

四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。

第三十二条：薪酬支付日

公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。

第三十三条：本制度自颁发之日起执行。

爱窝网络技术有限公司 人力资源部

2011年11月

有责任底薪制度篇五
《业务员管理制度》

业务人员管理制度

为了调动公司业务员的积极性，使公司业务员的薪资发放能够做到合理公正。公司特制定本工资制度（业务人员暂按公司兼职人员管理，兼职期间可以由公司代缴各种保险，本制度中的底薪工资均为补贴，其他形式的工资均为提成）。

一、 业务员的工资

业务员工资分为无责任底薪800元和有责任底薪1000元两种形式，员工可以任意选取其中一种。特殊情况可以申请特殊业绩提成。也可以申请为无底薪业务人员，无底薪业务人员独立完成业务活动的提成比例为 25% ,需业务经理协助的提取为23%；

电话营销人员或公司其他人员提供给业务员销售对象并由业务员完成业务承揽的,在业务员业绩中提取2%作为补贴。

销售部员工业绩提成以当月个人销售额为基础，业绩计算：销售额×平衡系数-底薪-代理软件成本-税金，作为业绩提取依据，具体提成办法如下：

（一）有责任底薪1000元

如果业务员销售额低于底薪1000元时，业绩计算方法为销售额×平衡系数，按80%提取作为工资，公司将不支付其他任何形式的补贴，1000元以上业绩提成按以下比例提取：

1、当月个人业绩额低于2000元的（含2000元），提成8%

2、当月个人业绩额达到2000-4000元的（含4000元）部分，提成10%

3、当月个人业绩额达到4000-6000元的（含4000元）部分，提成13%

4、当月个人业绩额达到6000-8000元的（含8000元）部分，提成16%

5、当月个人业绩额达到8000元以上的部分，提成20%

比如：一业务员该月销售软件9800元，其他产品为13000元，软件系数为0.7，

其他产品平均系数为1.3，则当月业绩为：

9800×0.7+13000×1.3-1000=6860+16900-1000=22760元。

提成计算为：1、2000×8%=160 160 余20760

2、2000×10%=200 200 余 18760

3、2000×13%=260 260 余 16760

4、2000×16%=320 320 余 14760

5、14760×20%=2952 2952 余 0

工资总额为：1000+160+200+260+320+2952=4892元。

（二）无责任底薪800元

如果业务员销售额低于800元时，新入职的业务员前两个月，按底薪800元支付底薪，至第三个月起，业绩计算方法为销售额×平衡系数按90%提取作为工资，公司将不支付其他任何形式的补贴，高于800元按以下比例提取：

1、当月个人业绩额低于2000元的（含2000元），提成5%

2、当月个人业绩额达到2000-4000元的（含4000元）部分，提成7%

3、当月个人业绩额达到4000-6000元的（含6000元）部分，提成12%

4、当月个人业绩额达到6000-8000元的（含8000元）部分，提成15%

5、当月个人业绩额达到8000元以上的部分，提成20%

比如：一业务员该月销售软件2800元，其他产品为3000元，软件系数为0.7，其他产品平均系数为1.3，发展的代理商销售软件32000元（按50%计算为16000元），则当月业绩为：

（2800+16000）×0.7+3000×1.3-800=13160+3900-800=16260元。

提成计算为：1、2000×5%=100 100 余14260

2、2000×7%=100 140 余12260

3、2000×12%=240 240 余10260

4、2000×15%=300 300 余 8260

5、8260×20%=1652 1652 余 0

工资总额为：800+100+140+240+300+1652=3232元。

二、业务经理的工资

按照所管理的业务员业绩总量核定业绩提成。底薪为 1500元每月，其中包含电话补贴 100 元，交通补贴 100 元，如果业务经理及其所管理的业务人员综合人均业绩不足1000元，不予提成。无底薪业务人员由公司专门部门管理，不隶属于各部的业务经理管理。如无底薪业务人员需相关业务经理协调完成相关业务的,业务经理提取2%,但此业绩不计算在其所带领的团队业绩内,团队业绩计算方法为：业绩总额-薪资总额，具体提成比例如下：

1、当月团队人均业绩额的2000元以下（含2000元）的，提成2%

2、当月团队人均业绩额达到2000-4000元的（含4000元）部分，提成4%

3、当月团队人均业绩额达到4000-6000元的（含6000元）部分，提成6%

4、当月团队人均业绩额达到6000-8000元的（含8000元）部分，提成8%

5、当月团队人均业绩额达到8000元以上部分的，提成10%

三、业务员考核办法

如果业务员连续2个月每月业绩低于 2000元，则转为无底薪业务人员，按照无底薪提成标准提成。

四、业绩的核定

业绩的核定指业务人员签订合同并收到款项后视为业绩完成，如果项目进展过程中新增加业绩，为业务跟踪者与业务接手人之间共同的业绩，由业务经理提供意见，公司负责给予分配。公司的业绩指：扣除成本、税金的实际收入以及不计算成本的税

后收入。发展代理的业绩按照公司取得收入的50%计算业绩。平衡系数参照系数平衡表。

五、业务人员的管理

（一）业务人员在本公司工作满一年且年销售业绩在8万以上，经公司考核民主评审后，公司将按正式员工进行管理，享受公司其他员工应该享受的福利待遇。

（二）业务人员的晋升，业务人员年业绩为15万以上或者管理团队5人以上，由本人申请经公司考核评定可以晋升为业务经理，负责管理自己的团队。

六、奖金

（一）季度奖金：每季度总业绩超过 10000元，取前三名各奖励300元，200元，100元。

（二）年终奖：年终奖取前三名，按照年销售额 5万元以上，依次奖励为：2000元、 1000元、500元。

（三）业绩特殊优秀者经过公司开会后另行特殊奖励。

七、业务员出差费用

（一）交通费：业务员出差主要交通工具为火车，票价应为中等票价。业务员到达目标城市后，市内的交通工具一切为公交车。公司将提供交通补助费5元每天，火车票价按中等票价报销。

（二）出差补助：由于业务员出差跑业务是与个人的工作性质所在，这本在业务员的工作范围之内，公司不给予补助，但为鼓励业务员开拓外地市场，业务员在该地业务成功后，公司除了给予提成外还将报销该次业务的往返车费及住宿费，（需提供发票）。公司派出的洽谈业务的需要在外住宿的，公司除报销往返车费、住宿费以外（车费和住宿费均按中低标准报销），每天将补贴15元伙食费，不住宿的报销往返车费，补贴10元伙食费。

有责任底薪制度篇六
《薪酬管理制度》

项目经理管理制度

1、贯彻执行国家、行政主管部门有关法律、法规、政策和标准，执行公司的各项管理制度。

2、负责对施工项目实施全过程、全面管理，组织制定项目部的各项管理制度。

3、严格履行与建设单位签订的合同并进行阶段性目标控制，确保项目目标的实现。

4、负责组织编制项目质量计划、项目管理实施规划或施工组织设计，组织办理工程设计变更、概预算调整等有关基础工作，配合公司做好验工计价工作。

5、负责对施工项目的人力、材料、机械设备、资金、技术、信息等生产要素进行优化配置和动态管理。

6、强化现场文明施工，及时发现和妥善处理突发性事件。

7、严格财务制度，建立成本控制体系，加强成本管理，搞好成本分析与核算。

8、积极开展市场调查，主动收集工程建设信息，参与项目追踪、公关、进行区域性市场开发和本项目后续工程的滚动开发工作。

9、协助公司完成项目的检查、鉴定工作。

10、负责协调处理项目部的内部与外部事项。

11、完成领导交办的其它工作

项目经理薪酬分配方案

一、岗位：工程部项目经理

二、岗位职责：主导开展项目组织管理工作，与客户对接、协调组织好公司部门资源，领导项目组各成员全职投入，完成各项工作并得到客户认可；按公司与客户所签定合同约定向客户收款，保证公司应收款及时安全到达公司财务。项目经理承担整个项目的业务管理、团队管理、项目回款协调等工作。

三、项目经理薪酬管理办法

薪资核算方式 ：月薪制

1、基本模式：月薪=基本薪+考核工资（含考勤、会议及培训的出勤

率、工作计划）+业务提成。

2、基本薪按所任职务给付，如降职或升职则领取相应的职务基本薪。

3、工龄工资：按为公司服务的年限给付，一般一年为一个基本点，不论职务高低分值一样并逐年递增；50元为一个单位，工龄工资最高为300元。

责任底薪

1、

2、 名词定义：

a) 年度任务（任务）：项目经理的任务为项目总额；

b) 项目毛利润=项目实际总金额—项目直接成本（本项目所投入的原材料、人工成本、安装费用、应缴纳的税金和其他直接费用）。

3、 季/年任务不均分，以下表分解。

4、 基本薪计算方法 a) 按季度考核，每季度第一个月基本薪按70%发放，季度末完成任务则补足本季度全额底薪。

i. 第一季度未完成任务，第二季度首月起始底薪为责任底

薪的60%，如第二季度完成当季任务则季度末补足当季全额底薪，且第三季度起始底薪为60%。如第二季度完成当季任务且超出部分足以弥补第一季度未完成部分任务则季度末补足前一季度全额底薪，且第三季度起始底薪恢复至70%。如第二季度仍然未完成当季任务，第三季度起始底薪为责任底薪的50%。

ii. 第一二季度均未完成任务，第三季度完成当季任务则补

足当季全额责任底薪且第四季度起始底薪仍为50%。如第三季度完成当季任务，且超出部分足以弥补前一季度缺口则季度末补足前一季度全额底薪且第四季度起始底薪为责任底薪的60%。如第三季度完成当季度任务，且超出部分足以弥补前两季度未完成部分任务，则季度末补足前两季度全额责任底薪且第四季度初始月底薪恢复至70%。第三季度仍然未完成当季任务，第四季度起始底薪仍为责任底薪的50%。

iii. 前三季度均未完成任务，第四季度完成当季任务则补足

当季全额责任底薪。如超出部分足以弥补前一季度未完成部分则季度末补足前一季度全额责任底薪，以此类推。 iv. 任务和责任底薪均结算至当年度。次年任务与责任底薪

根据年终考核重新制定。

v. 提成按照项目完成回款金额的比例发放给项目经理,由项

目经理根据团队成员贡献发放。

有责任底薪制度篇七
《公司管理规章制度范本》

管 理 规 章 制 度

员 工 守 则

第一条 遵法纪

学习理解并模范遵守国家的政策法规和某公司的规章制度，争当一名好公民、好职员。

第二条 爱集体

和某公司荣辱与共，关心某公司的经营管理和效益，勤奋学习业务知识，提高工作能力，多提合理化建议，牢固树立“团队、竟创、协作、责任”的企业精神。

第三条 听指挥

服从领导、听指挥，全面优质完成本职工作和领导交办的一切任务。

第四条 守纪律

不迟到、不早退、出满勤、干满点。工作时间不串岗，不办私事，不私拿或损坏公物，不做有损团结的事。

第五条 重仪表

保持衣冠、头发整洁。统一着装上岗。男职工不留长发，女职工要淡妆上岗，装扮适度。

第六条 讲卫生

常剪指甲，注意卫生，无汗味、异味。

第七条 讲礼貌

1、使用“您好”、“欢迎您”、“不客气”等礼貌用语，与客户相遇，要主动相让。

2、电话铃响尽快接听，铃响不得超过三声。

3、接转电话时，要先说“您好! 中国某公司”，然后细心聆听，声调要温和，勿忘使用岗位礼貌语言。

第八条 敬客户

1、接待客户时面带微笑，与客户谈话时应站立端正，讲究礼貌，用心聆听，不抢话、插话，不争辩，讲话声音适度有分寸，语气温和文雅，不大声喧哗。听到意见、批评时不辩解，冷静对待，及时上报。

2、遇到客户询问，做到有问必答，不能说“不”、 “不知道”、“不会”、“不管”、“不明白”、“不行”、“不懂”等，不得以生硬、冷淡的态度对待客户。

第九条 守机密

不向客户或外部人员谈论某公司的秘密事务。一切内部文件、资料、报表、总结等，都应做到先收锁再离人。

第十条 勤节约

克服“浪费难免论”，消灭长明灯、长流水。节约使用文具，爱护各种设备和物品。要发扬勤俭兴业的好传统，为某公司的增收节支做贡献。

聘 用 制 度

第一条：某公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应由各部门提出招聘计划或申请，经秘书处批准后，由行政部统一组织招聘。

第二条：新进人员报到时，应向办公室缴验下列证件资料：

1、个人履历表；

2、居民身份证复印件；

3、最高学历证书复印件；

4、资历、资格证书（或上岗证）；

5、一寸彩色证件照片4张；

由行政部告知有关某公司的规章制度、福利待遇及有关规定。办妥以上入职手续后，进入一个月的试用期，某公司会对新员工作出评估，必要时可根据实际情况延长或缩短试用期或者辞退。

第三条：试用人员如因品行不良或服务成绩欠佳或无故旷职者，应随时停止试用，予以解聘。

第四条：正式任用

1、员工入职提供之证明文件必须真实，如发现有虚假隐瞒将视情节轻重做出处理，甚至开除。

2、员工如有以下变更事项应在一周内上报单位：

1) 联系地址、电话号码及婚姻状况。

2) 遇紧急事故联系人。

3) 现时参加的学习课程（学历证明）、现时参加的团体。

工 作 规 则

第一条：工作时间

某公司每天的工作时间为：星期一至星期六 上午8:30—12:30 下午13：30—17：30

第二条：考勤制度

1、某公司员工除规定假日外，每日应按照规定时间到某公司上班或值班，作为出勤的依据。

2、行政部考勤员职责：

1）按规定认真、及时、准确地记载考勤；

2）如实反映某公司考勤中的问题；

3）妥善保管各种休假凭证；

4）及时汇总单位考勤结果上报到财务，核算工资及奖金。

3、上午出勤必须签到。员工上、下班不得迟到，早退或旷工。如有违反者按照下列规定处理：

1）迟到或早退10分钟以上（含10分钟），罚款20元；

2）迟到早退超过30分钟以上（含30分钟），加扣半天工资；

3）迟到早退超过1小时（含1小时），加扣全天工资；

4）迟到或早退在一周内满二次者，加扣1日工资；

4、员工请事假最迟应于前一天办妥手续，若有紧急事情应先电话通知各分部负责人，否则按旷工论处。

1）有事不来必须提前1天请假，私假无薪，病假必须有证明；

2）事假病假扣当日工资，请假1天由部门领导批准，超过1天由秘书处批准，

3）请假必须有假条，未经批准擅自休假或事后补假，一律按旷工对待，月累计事假超过4天均以旷工处罚；

4）旷工扣3天工资，月累计3次旷工，视自动离职，扣全月奖金并酌情处罚。

5、考勤记载符号为：出勤√ 事假× 病假△ 旷工○ 婚假☆ 丧假□ 产假◇

第三条：各部门员工应严格遵守某公司的各项规章制度和岗位责任制。某公司根据工作的需要，有调动各部门员工的工作岗位的权利。

第四条：工作期间，必须忠于职守，不干与工作无关的事，不串岗，不与别人闲聊、打闹嬉戏、大声喧哗，打瞌睡等，尽职尽责做好本职工作。如有违反，一次罚款20元。

第五条：关心某公司，注意维护某公司形象，为某公司的利益积极出谋献策。处理好内部人际关系，严禁散播不利团结的言语。发现有损于某公司形象及利益的不良行为，要敢于批评纠正。

第六条：保持某公司环境卫生清洁，不得随地吐痰，乱丢烟头、纸屑，乱倒剩饭剩菜等。爱护公物，不得盗窃或故意毁坏某公司的财物，损坏公物需照价赔偿。提倡增收节支，开源节流，人离关电关水，严禁公物私用。

薪 酬 制 度

第一条：薪资构成

薪资体系主要包括：责任底薪+业绩提成+补助+奖金+其它等几部分。

第二条：员工薪酬

1、新进员工，有工作经验的试用期为15天，试用期待遇为无责任底薪800元/月，未通过试用期无工资，试用期满如果留用，待遇为1000元责任底薪+业绩提成+补助+奖金+其它；考察期为2个月，考察期内不合格将予以劝退；

2、新进员工，无工作经验的试用期为1个月，试用期待遇为无责任底薪800元/月，未通过试用期无工资，试用期满如果留用，待遇为1000元责任底薪+业绩提成+补助+奖金+其它；考察期为3个月，考察期内不合格将予以劝退；

3、未毕业学生试用期为1个月，试用期无工资，酌情发放生活补助，试用期满如果留用，待遇为800元责任底薪+业绩提成+补助+奖金+其它，考察期至毕业，考察期内不合格将予以劝退；

4、通过试用期留用的新员工，在考察期后即可签订正式劳动合同，按照相关规定办理保险。中高层领导的薪资待遇另行制定，属保密资料，不予公开。

第三条：业绩提成

普通员工为试用期15%、聘用期15%-20%；实习生为10%；提成比例视业绩可提高。

第四条：奖金补助

奖金根据员工的工作能力和日常表现而定。补助包括：午餐200元人民币、住房100元人民币、交通50元人民币、通讯50元人民币，视员工工作表现酌情发放。

第五条：薪酬发放

1、基本工资：员工工资计算以月工资制为基准。

2、工资计算期间为每月的1日至该月底，与下月的8-15日支付；如遇支付工资日为节假日时，则延长于下一个工作日发放。

3、工资计算期间，中途任用、离职或辞退时的工资，按当月的实际工作日与月标准工作日所占比例计算，每月标准工作日数为30天。

第七条：员工福利

1、所有员工每年均享有国家规定的法定假日，薪资照发。如节假日上班，可由行政部安排倒休时间。

2、带薪年假

1）员工在某公司连续工作满二年者，皆可享有七天有薪年假，而后工作期每增加一年则增加一天年假，最多增至十天。

2）年假可以分多次使用，但每次不得少于一天，并应于休假日前一周提出申请。

3）员工每年年假应在当年使用，如该年未使用者将视为自动放弃。如因工作需要而无法于当年休假时，须先经核准后得以在次年补假。

3、其他假期

1）婚假：符合国家法定年龄结婚者，凭结婚证和有关证明给予婚假三天。

2）产假：孕产期的女员工可申请产假，给予产假一个月。

3）慰唁假：视情况而定，最长不超过一个月。

4）病假：员工因病不能上班，凭区级或以上医院开出的病假证明申请病假。

5）事假：凡因私人原因无法上班者，得依规定申请事假，在事假期间不发给薪资。

业 绩 考 核

第一条：某公司会不定期对员工进行考核，并作为该年度工作业绩之依据。

第二条：某公司就年度业绩考核结果，作为员工调动、培训需要和每年薪金调整的依据。

第三条：某公司为员工制定、实施及完善培训计划，并密切跟踪培训结果，以配合某公司的扩展。

奖 罚 制 度

第一条：奖励制度

1、工作积极、有上进心、业绩突出者，月奖励50-100元。

2、具有团队精神、不怕吃苦、拥有奉献精神者，月奖励50-100元。

3、对新员工态度好、主动帮助新员工者，月奖励50-100元。

4、综合能力达标者，月奖励100元。

5、连续三个月业绩突出，且综合能力达标者，季度奖励300元。

6、全年综合能力达标者，年终奖励500-1000元。

第二条：特殊奖励（详见工资制度文件）

1、部门员工和部门领导根据综合考评予以适当提升职务和薪资待遇；

2、个人超额完成基本任务或目标任务，超额业绩部门20%差额提成作为奖金发放，60%给个人，40%给部门；

3、部门超额完成目标任务，超额业绩，另行拿出10%作为奖金发放给部门，10%作为奖金发放给部门领导和主管领导。

4、高层领导和业绩特别突出者，可获得某公司内部股权的分配，股权持有人可将所持有股权分配给下属或内部转赠；

5、根据具体情况额外适当增加物质、旅游、培训、假期或其他（住房、车辆）等奖励；

6、个人和部门业绩全年累计超额完成任务，某公司将额外重奖，具体标准另行补充。

第三条：惩罚制度

1、工作不积极、没有上进心、业绩较差，月扣50-100元。

2、没有团队精神、给团队带来负面影响者，月扣50-100元。

3、综合能力连续三个月不达标者，季扣300元，并给予劝退处理。

4、离职时不及时妥善交接工作、造成工作拖延者，罚款200元；拒绝交接工作、造成一定损失者，罚款500元。

5、离职时隐瞒客户资源、造成客户流失者，罚款200元；拒绝交接客户资源、造成客户严重流失者，罚款500元。

6、泄漏某公司机密、给某公司带来一定损失者，罚款500-1000元，情节严重者予以开除，甚至追究相关法律责任。

7、在某公司寻衅滋事、打架斗殴者，罚款500-1000元，赔偿相关经济损失，直接开除，情节严重者追究相关法律责任。

8、离职后对某公司进行任何干扰或破坏性行为者，追究相关法律责任并赔偿经济损失。

保 密 制 度

有责任底薪制度篇八
《业务员提成管理制度方案》

业务员提成管理制度方案

第一条 目的

建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。

第二条 薪资构成

员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。 发放月薪=底薪+费用提成

标准月薪=发放月薪+社保+业务提成

第三条 底薪设定

底薪实行任务底薪，业绩任务额度为 万元/月，底薪1500元/月

第四条 底薪发放

底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第五条 提成设定

1. 提成分费用提成与业务提成 2. 费用提成设定为0.5-2% 3. 业务提成设定为4%

4. 业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4%

5. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20000元费用提成0%；20000-40000费用提成0.5%；40000-50000元费用提成1%。

第六条 提成发放

1. 费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提

前至最近的工作日发放。

2. 业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。

第七条 管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成

第八条 本规则自 年 月 日起开始实施。

经营界连接：附加案例

个人销售业绩（万/月） 跟单员对应业绩之每月工资（元/月） 经理对应业绩之每月工资（元/月）

二、经销提成方案：

经销经理 提成点 跟单员 提成点

个人新开发客户（3个月内） 0.5% 个人新开发客户（3个月内） 0.5% 个人新开发工程单（价高于4折非投标） 1% 个人新开发工程单（价高于4

折非投标） 1%

除个人单外其它经销额 0.25% 个人另外跟单额 0.25% 注：经销经理之提成年度一次性发放，跟单员提成按月发放。 三、经销费用标准规定：

1、每月总销售费用按每月总销售额的0.8%提取，超出部分由开支人自行承担。 2、此销售费用包含：①.开发市场的长途车费（汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销，飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销）②.住宿费、餐费（经理的标准250元/天包干，跟单员150元/天包干）③.经销经理手机话费300元/月④.招待费（招待标准按30元/人计）等等。

业务员提成金额较大，好多企业对业务员提成都比较困惑，业务员想多提成，但又不想多交税，但这样就给企业会计提出新的问题，怎么做才能满足业务务员的要求，又能对最大的维护企业利益？

1、提成全部发成工资。这种是最差的做法，两方面的利益都没有兼顾到。 2、挂在了应收帐款上，业务员通常会与购货方搞好关系，在购货方付款时就把自己应得的提成拿走了（怕单位不守信用），单位实际收到的是扣掉了提成后的货款。但这样一来，应收帐款明细科目会越来越多，余额也会越来越大，造成后遗证。业务员的利益是得到了，但企业却没有得到成本的扣除。

3、企业对业务员的提成，要求业务员拿合法票据报销，差额发工资，这样一来，业务员与企业利益都能照顾到，但业务员对此会很有意见，不利于守住和调动业务员的积极性。

业务部管理条例

业务员是公司的生命，为充分调动公司业务人员的积极性，特制定本条例，具体如下：

一、 本条例仅适用于本公司专职业务人员。 二、 试用期业务员管理条例：

1、 新业务员到公司正式报到需带身份证原件、毕业证原件、1张身份证复印件、1张毕业证复印件、1张个人简介、2张1寸照片。

2、 新业务员到岗后，由公司统一安排参加岗前培训。每个业务员需通过基本培训后方可正式上岗。

3、 为了让新业务员早日熟悉公司业务，公司对新业务员采取无责任底薪、无定额，但有差旅补贴及提成的工资发放制度，鼓励新业务员大胆拓展业务范围。即业务员自己办通勤票，每月月底凭写明被拜访单位、被拜访人、被拜访人联系电话的单子报销通勤票的三分之一。如当月业务员不外出拓展业务则通勤票自己负责。

5、 新业务员无业务定额，业务提成为业务总额的10%（业务提成在业务款收进，项目开始产生账面利润后按比例兑现。）

6、 新业务员试用期一般为1个月，公司将根据实际情况从业务员的责任心、业务能力及对公司的贡献三个方面对业务员进行考核，由总经理决定业务员转正时间。新业务员试用1个月后仍不能通过业务考核的，做自动离职处理。（对责任心强但业务能力弱者公司将适当放宽试用期限。） 三、 合同期业务员管理条例：

1、 业务员工资=底薪+岗位津贴+业务提成。

2、 底薪计算方法：业务员工龄一年以内底薪为2000元；工龄二年底薪为2200元；工龄三年底薪为2500元；三年升为业务经理，除基本工资＋提成外另赠公司2%股份。

3、 岗位津贴计算方法：业务经理岗位津贴为400元； 4、 业务提成计算方法：提成为5%；网站提成为20％

5、 业务员每月业务额定额为8000元。完成定额可得底薪。超出定额部分的业务额，业务员按本条例第三条第4点方法进行提成。无法完成定额的，按完成定额的比例发放工资。当月无一笔业务落实，当月底薪。（业务额以签约为准） 6、 当月业务总额达到1万元以上或连续三个月业务总额累计达到3万元以上，则次月可享受业务主管待遇；当月业务总额达到2万元以上或连续三个月业务总额累计达到5万元以上，且业务总额为业务部第一者。则次月可享受业务经理待遇；业务主管和业务经理每三个月考核一次，考核不合格者取消业务主管或业务经理资格。（业务额以签约为准）

7、 业务经理有责任帮助其它业务员提高业务能力及解决业务员工作过程中

遇到的问题。由于领导和管理整个业务部，将影响个人的业务量。

四、 本着少花钱能办事的原则，对业务所需的香烟由业务员个人负责。 对于业务招待所需费用，应事先填写招待申请表，注明用途并由公司经理批准。报销时，原始凭证必须有经理、经办人两人以上签字并附清单，经财务部门核准后给予报销。当月发生的业务费用当月必须结清。

五、 为了提高公司的凝聚力，提倡公司员工互相帮助的精神。

公司每月评出一名金牌业务员。公司除在月会上表彰金牌业务员、请金牌业务员给其它业务员讲业务心得外，金牌业务员可直接享受升一级待遇。（即：如业务员当时为业务主管，被评为金牌业务员后，次月可业务经理待遇。金牌业务员不受本条例第三条第6点限制）。当年累计三个月被评为金牌业务员的业务员，年终公司还将另外发以奖金做鼓励。

六、 金牌业务员必须具备以下三条要求： 1、 敬业爱岗，对本职工作有强烈的责任心。

2、 自身业务能力强，并能热心帮助其它业务员提高业务能力。 3、 认真遵守公司制定的各项制度，维护公司形象。 兼职业务员管理条例

1、 公司对兼职业务员采取无底薪、无定额、无差旅补贴、高提成的管理制度。

2、 业务提成计算方法：直接20％，网站30％

有责任底薪制度篇九
《销售人员提成及薪酬制度》

销售人员薪酬及奖惩实施细则方案

一、薪酬体系设计原则

1、公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开；

2、安定原则：工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历；

3、激励原则：工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨；

4、合理原则：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都

达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智；

5、灵活原则：此方案作为薪酬发放的指导性制度，在保障公司现行有效的其他管理制度执行的基础上，根据实际运作情况，按需逐步予以修订。

说明：以下销售提成基数均指实际回款数额（返点返利部分应按实扣除）。以下奖励均指按照公司正常的价格体系进行产品的销售并回款，特批团购价格及其促销活动不执行以下条款，根据实际情况另行提前调整。

1、试用期员工：

a)试用期员工享有1000元无责任底薪，并享有销售回款额5%提成，完成五千元另外奖励300元；完成一万元奖励500元；未满1个月离职的，只能按照850元/月的基本底薪按实际在岗天数计算。

b)试用期员工按照月计划的形式建立任务目标并执行，以此目标为考核员工能否按期转正的硬性指标（在入职申请表中体现考核目标，且销售总监和财务经理共同签字确认）。

2、正式员工：

1）团购业务员

a)业务员在完成10000元任务的基础上享有2000元责任底薪，加上200元电话及交通补贴，再加上个人实际回款数额扣除基本任务后享有7%个人销售提成，业务员未完成基本任务但完成额超过5000元，享有1500元责任底薪无提成，未完成5000元则只领取850元底薪，连续2个月未完成者，销售总监可以根据实际情况调离岗位；

b)完成2万元销售额并回款，奖励300元，完成3万元销售额并回款，奖励800元，完成5万元销售额并回款，奖励1600元，完成10万元销售额并回款，奖励5000元。

c)当月团购销售冠军且完成3万元及以上销售金额且回款的，奖励300元，季度销售冠军且完成9万元及以上销售金额且回款的，奖励1000元。

d)公司已开发的客户（指已在公司产生过销售但非本人直接开发的）计入任务量，并给予2 %的提成。

e)根据公司销售策略，月初可以灵活制定考核方案（例如产品根据促销重点和政策，提成分为三个档，A档提成a%，B档提成b%，C档提成c%）

2）团购部经理：

a)团购部经理在完成部门任务及个人销售任务的情况下，享有3000元责任底薪和200元电话及交通补贴，加上个人实际回款额扣除基本任务后享有的7%个人销售提成，再加上部门整体销售额1%的部门管理提成。

b)团购部经理在个人销售任务未完成但部门完成销售额的情况下，享有2500元责任底薪，加上部门整体销售额的1%部门管理提成。若连续2个月出现此类情况，此岗位将由销售业绩优异的销售人员取代。

c)团购部经理在部门未完成销售额但个人完成销售任务的情况

下，享有2000元责任底薪，加上个人实际回款额扣除基本任务后享有7%个人销售提成；若连续两个月部门未完成既定销售任务，公司可考虑更换该岗位人员。

d)团购部经理在以上两项销售任务均未完成的情况下，只享有850元底薪。

e)公司已开发的客户（指已在公司产生过销售但非本人直接开发的）计入任务量，并给予2 %的提成。

f) 根据公司销售策略，月初可以灵活制定考核方案（例如产品根据促销重点和政策，提成分为三个档，A档提成a%，B档提成b%，C档提成c%）

3）二级市场和商超业务员（设定基数考核）

a)根据客户以往销售回款情况，月初制定客户保底销量及基本任务。

b)业务员在完成基本任务的基础上享有2000元责任底薪和200元电话及交通补贴，加上实际回款额扣除基本任务后享有2%的销售提成；

c)业务员完成保底任务但未完成基本任务的只享有1500元责任底薪无提成；

d)业务员未完成保底销售任务的则只领取850元无责任底薪，若连续2个月未完成者，销售总监可根据实际情况对其进行调岗或辞退；

e)业务员新开发的客户首次进货打款1万元以上的，一次性奖励300元；对首次打款超过3万元的，一次性奖励1000元。且把客户店招换成“####品牌名称”的业务员，在以上奖励基础上再增加100元。

f)业务员开发的团购客户在按照公司价格体系销售并回款的，享有7%提成但不计入任务量。

4）市场部经理：

a) 市场部经理在部门完成任务且个人又完成任务的情况下，享有3000元责任底薪和200元电话及交通补贴，加上个人实际回款额扣除基本任务后享有2%个人销售提成，加上部门整体销售金额0.5%的部门管理提成。

b) 市场部经理在部门完成，但个人未完成销售任务的情况下，享有2500元责任底薪，加上部门整体销售金额0.5%的部门管理提成。若连续2个月出现此类情况，则此岗位将由销售业绩优异的业务员取代。

c) 市场部经理在个人完成，但部门未完成销售任务的情况下，享有2000元责任底薪，加上个人实际回款额扣除基本任务后享有的2%个人销售提成。若连续两个月部门未完成任务的，公司可考虑更换该岗位人员。

d)市场部经理在以上两项销售任务均未完成的情况下，只享有850元底薪。