怎样表扬公司和员工
成考报名 发布时间：01-24 阅读：
怎样表扬公司和员工篇一
《企业如何对优秀员工进行表彰和奖励》
如何对优秀员工进行表彰和奖励？
年度优秀员工评选出来了，是给予荣誉奖杯，还是给予颁发奖金？又或是给予加薪晋级，还是其它？相信各企业都有自己的表彰和奖励做法，如何更好的激励优秀员工并激发其它员工的效仿积极性，值得我们思考和探讨，今天就一起来学习一下吧，请问：
1、你们是如何对优秀员工进行表彰和奖励的？
2、如何更好的激励优秀员工，同时激发其它员工一起争当优秀？结合企业实际，请分享你的经验和做法。
说到对优秀员工进行表彰和奖励，就很容易联想到国家对全国劳模的评选和奖励活动等，还有由央视主持的“寻找最美***”的大型活动，类似活动的举办，可谓是声势浩大、影响面广，无疑在全国树立了一大批各项各业优秀群体，同时一定会带动整个社会正能量的积聚，对弘扬努力工作、助人为乐新风尚、实现共同的“中国梦”起到了积极作用。
同样，作为企业，每年对优秀员工进行表彰和奖励，一定能够起到在公司内部树立起正气和以努力工作、业绩导向为主的人才观，同时对企业文化的宣导也必然推向深入，在对优秀员工的表彰和奖励方面，我们的做法如下 ：
1、 奖项设置。
年度优秀员工的奖项有奖金、奖状，这方面的内容在昨天的分享中就有所提及；在加薪、晋级上据此也会给予优先考虑，我们是在同等条件下再增加一级的薪资，根据该优秀员工的个人意愿或其他条件，经过协商后，愿意晋级的就给
予晋升一级，否则保持原职不变；根据公司统一奖项，一般还会与优秀员工协商，给予某项价值3000元左右的送外培训，课程由员工与其部门领导协商确定，然后书面告知HR部门即可；个别特别优秀的员工（业务、业绩、政治思想等），公司会推荐到市、全国去参评劳动模范或行业标兵等。
另外，公司还会邀请所有优秀员工家属来参加年底答谢会，由优秀员工、家属、公司主任级以上干部参加，副总主持，在优秀员工代表发言、家属代表发言后，董事长进行热情洋溢的讲话，全程录相、录音，整个会场布置温馨、大方，会后是大家共进午餐。
当然，奖项设置会根据不同年度的需求有所变化，比如：我们原来就请优秀员工到某旅游区进行过茶话会、组织过优秀员工参加当地政府的义工活动等，总之，在总体奖金预算内，在综合领导和部分员工的意见后，形成各奖项配置。
2、 热情颁奖。
优秀员工奖项颁发，我们是统一在年底忘年会上进行的，与晚会的文娱节目穿插进行，这样更容易激起一浪又一浪、一波又一波的员工激情与高潮；当然，加薪晋级、培训等奖项只能在后面的工作中进行，在晚会上也不会提及，以免引起不可控的员工情绪产生；邀请优秀员工家属参加茶话会一事是必须要告知所有员工的。
颁奖现场，有几个方面需要注意，否则员工热情将难以调动，一是主持人激情与有感染力的声音，二是颁奖领导的积极表现，三是领导讲话的鼓励性，三是优秀员工代表发言的提前准备；这些事项，都应当提前告知相关人员，以便有所准备，才能使颁奖效果更加理想。
3、 宣传报道。
对优秀员工的表彰和奖励不是发了奖品就结束，我们还会将这些激情与感动继续发酵，对优秀员工进一步激励和鞭策，对全体员工不断用优秀员工的先进事迹和杰出表现来强化、引导，所以，我们在颁发奖品后，进行了一系列的宣传报道工作。
将优秀员工当年度先进事迹进行客观、量化的报道，将其展示在公司宣传栏、OA系统、公司网站、内刊上，必要时进行广播、电视采访和播放，而且会进行连续报道，一直到次年评选当年度优秀员工时止，以充足的正能量去尽量占据员工有限的大脑、时间和工作场所，用积极的正面形象去引导员工不断努力工作、做出更大的业绩。
4、 适当鞭策。
对优秀员工不能只有“表扬和赞许”，否则容易让他们产生骄傲、自满情绪，可能让他们的业绩在来年下滑或停止不前，这对员工本人和公司整体业绩提高都是不利的，所以，针对优秀员工，我们会要求各部门领导分别与本部门优秀员工进行交流和面谈，分析取得业绩、获得优秀的成功经验和心得体会，同时，一定要仔细分析找出存在的不足和可以改善的方面，包括心态、方法、技巧、同事关系等，共同制定改善方案，力争让明年的业绩稳定提高，要保持戒骄戒躁、谦虚谨慎，否则容易“不进则退”，要有“小进也是退，大进才是进”的思想，否则很容易被奋起的同事赶上或超过。
在鞭策优秀员工时，要把握好一个度，而且要找出不足之处的充分证据、事实或进行量化表述，这样才让其信服，才愿意一起找出提高的办法；同时，要
将这样的交流和鞭策保密，不能让其他同事知晓，否则会影响他们的自尊心，从而影响改善不足、进一步提升工作业绩。
5、 激励落后。
一花独放不是春，百花齐放春满园。对优秀员工进行大力宣传是必要的，但公司整体业绩的提高不但是优秀员工突出业绩的贡献，但更大更多的作用是来自于那些因各种原因未被评上优秀员工的其他员工，他们人数更多，从事着公司各种工作，或基础或管理或技术，做出了自己的成绩和贡献，虽然存在着某些方面的不足，也有值得称道的闪光点。
我们就会要求各部门领导召集他们进行恳谈会，表扬他们做出的成绩，肯定他们的表现，同时不点明指出存在的不足，最好举出一些事实或证据给予说明，指出改善方案等，同时希望本部门涌现更多的优秀员工，激发他们自己与直接上司共同思考，在个人年度工作计划中体现。
根据我们评优的实际情况来看，每年都会涌现出一些新鲜的面孔，能够连续2年或3年都评为优秀员工的比较少，从这一点来看，说明我们激发其他员工“争先创优”的方法是有效的。
6、 注意事项。
在年度优秀员工的评选工作中，要做到“既讲原则，也不失灵活性”，要做到上级满意、各部门满意、全体员工基本满意也不是一件容易的事，健全的制度是前提，严肃的执行力是保障，积极的引导和沟通是润滑剂，除此以外，我们还注重了以下两方面的工作：
（1）部门配合。这需要HR部门与各部门领导密切配合，发动全体员工参与的
积极性，调动各部门公平推荐、审核的公正性，做到评优工作经得起复查和全体员工监督，在这方面，我们HR部门与各部门的配合是默契的，各方面都达成了共识。
（2）总结完善。不管准备有多么充分，不管各项交流沟通多么畅通，不管各级领导和全体员工多么理解与配合，评优工作每年都会遇到一些新问题、新情况（比如：有的获奖者无法到现场领奖、认为奖金低了、认为还可以设置其他奖项、认为存在某些方面的不公平等），面对这些意见或建议，HR部门都会耐心对待、虚心收集，然后汇总消化并提出自己的意见后，呈公司领导审核，批准后在来年的评优工作中实施，并完善公司优秀员工评选管理办法，同时在某些会上给予公开表扬提建议者。
总之，优秀员工年度评选是一项系统工程，涉及到公司所有的部门和全体员工，哪一个细节工作没有做好，都容易出现不和谐因素，进而影响同事关系、工作关系。在具体的评选标准设置时，既要看业绩，也要看其他方面的综合表现；在评优频率上，既要评年度优秀员工，也应评选月度、季度甚至半年度优秀员工；在涉及部门上，既要评销售、技术、生产的优秀员工，也要评管理、后勤、服务甚至是5S、好人好事、合理化建议、文娱表演方面的优秀员工。我认为，只有设置更多的让员工表现的奖项，才容易满足不同特长员工的需要，才容易让公司的人才呈现“百家争鸣、百花齐放”的局面。
怎样表扬公司和员工篇二
《如何表扬员工？》
很多公司认为员工认可是一个可以被量化、被编篡成法典甚至是可以被监测的项目或过程。
这就是为什么很多正式的认可项目快速涌现又快速消亡的原因。虚假的、形式上的认可项目很容易辨识出来。有效的员工认可主要是艺术而非科学。 不要费劲创建一个表扬员工的项目或正式的过程。你不需要这样的项目或过程。如果你遵循这些建议，你的员工就会得到他们应得的认可：
1. 对待每位员工要像对待每一片雪花一样。不同的员工对认可的反应并不相同。大多数人喜欢公开表扬，但是有些人会因为与众不同而感到不舒服，即使是好的方面也会让他们感到不舒服。你的目标是要了解你的每一位员工，以便于你可以以对每一位员工产生最大影响的方式去认可每一位员工。
2. 现在就做。表现和认可之间相隔的时间越长，认可产生的效果就越小。再快都不过分。
3. 一定要很具体。大体上通用的赞美很好，但是具体实用的赞美最好。不要只是告诉一个员工她工作做得很好，要告诉员工她怎样把工作做得很好的。她不但感激你这一举动，她也会知道你很关注她。而且她会知道下次类似的情况发生时应该做什么。表扬是另一种形式的培训。
4. 真诚。我确信你曾经接受过老板像例行公事一样的祝贺。永远不要因为表扬而表扬，因为这样做只会降低表扬的作用。
5. 把改进意见留到以后再说。很多领导在表扬员工的同时倾向于再给出一点反馈意见。现在是表扬和认可的时间，另选时间再谈论次要的改进表现问题。
6. 积极主动。我们都接受过发现问题的训练。尽可能多花时间找出那些做事优秀的员工。
7. 做一些出乎意料的事情。当人们出乎意料地收到礼物时，礼物所产生的作用更大，而出乎意料的认可也同样更有力。一位CEO为了感谢一位员工推迟发货而进行的意外拜访会产生重大影响。
8. 保持天枰平衡。表扬最优秀的员工很容易，事实上，不断地得到认可可能是他们是你最好的员工的一个原因。当你能够给出反馈这一财富时，一定不要吝惜。一点点的认可和表扬可能正是低于平均水平的执行者需要的可以提高生产力的传动装置。
9. 认可表扬别人的人。要想创造广泛的认可文化，要尝试表扬那些表扬他
们自己员工的人。赞扬会巩固表现，如果你想让你的员工认可彼此，指出你有多么欣赏那些赞扬别人的人来支持这样的行为。
认可效应和成就就是自我提高：当你把认可员工的工作做得更好的时候，员工们也倾向于表现得更好，他们会做出更多的成绩让你认可。
怎样表扬公司和员工篇三
《公司怎么鼓励优秀员工》
公司怎么鼓励优秀员工
公司的优秀员工表彰大会即将拉开序幕！在公司的优秀员工表彰大会上，该怎么表彰公司的优秀员工呢？怎么样的表彰方式和礼物才是最能激励公司的优秀员工呢！优秀员工为公司的发展壮大付出了辛勤的努力，对于怎么给公司的优秀员工进行表彰是一件非常的慎重的事情！还在为怎么表彰公司的优秀员工而犯愁吗？还在为怎么选择表彰公司优秀员工的礼物还苦恼吗？不妨和关心网小编一起来看看在公司的表彰大会上怎么给公司的优秀员工一次表彰，一次鼓励！
表彰优秀员工 送出心意祝福
在公司优秀员工的表彰大会上，不妨给优秀的员工送上一份祝福，送上一份心意，祝愿他的事业更加蒸蒸日上，祝愿他的生活更加幸福美满！
虎虎生威—水晶办公组合
水晶不仅美丽，还能给人带来好运，在公司优秀员工的表彰大会上，选择一款水晶办公组合送给优秀员工作为表彰礼物，祝福他虎虎生威，事业更上一层楼！相信这样一款精心挑选，别具新意，充满艺术感的水晶办公组合一定能够给公司的优秀员工带去感动和祝福！
幸福分享——索芙特全家福绿茶护理4件套
幸福就是要和家人一起分享，公司的优秀员工取得的好成绩和好表彰，他肯定也想和家人一起分享这份喜悦的心情，不妨在公司优秀员工表彰大会的时候，选择这样一套适合全家人一起用的索芙特全家福绿茶护理4件套，让优秀员工把幸福喜悦带回家和家人一起分享！
彩虹心情—绣花舒适被
关心员工的身心健康，不妨就在公司优秀员工表彰大会上选择一款绣花舒适被作为关怀好礼送给优秀员工，在表彰优秀员工的同时更让员工在优雅舒适的绣花被中享受安心的睡眠，充足的休憩！让生活的每一个人瞬间都是精彩，都是关怀，都是温情！
表彰优秀员工 送出实用好礼
公司表彰优秀员工，不妨选择几款实用的好礼，让员工在感受精神激励的同时，更能够在生活中时刻感受到公司的贴心鼓励哦！
绿色心情——康佳酸奶机
家人的健康是员工最关心的事情，不妨在公司优秀员工表彰大会上，送员工一份全家人的健康好礼！一个酸奶机，可以自己DIY新鲜的酸奶，健康又有营养，还能全家一起动手，融洽一家人气氛哦！公司优秀员工表彰大会，给员工一份激励，也给员工一份实用，更给员工一份快乐好心情！
品茶良友——贝拉尔三代真空多功能壶
是干净的玻璃材质，是不变的热情温度，更是生活的品茶良友，不妨在公司优秀员工表彰大会上，选择这样一款实用的贝拉尔三代真空多功能壶馈赠员工，让员工在疲倦时，小憩时，休闲时都能喝上一杯热热的茶，品味浓浓的暖，感受这贴心鼓励，幸福滋味！
银苹果—不锈钢汤锅
一个汤锅，是生活中最实用的真情好礼！在公司优秀员工表彰大会上，选择一个充满心意的汤锅送给员工，是送出一份关心，是送出一份在意！关注员工的生活细节，为他的快乐生活添砖加瓦，让幸福鼓励在这汤锅中沸腾燃烧，亘久不息！
公司的优秀员工表彰大会，是对公司优秀员工做出的成绩的肯定和激励！表彰公司的优秀员工，是鼓励公司士气的提现，也是弘扬公司文化的体现，更是凝聚公司力量的体现！
怎样表扬公司和员工篇四
《怎样激励员工(表扬的威力)》
怎样激励员工
1、不吝赞扬
每个人都希望得到赞扬，而且这也是最容易实现的事情。记住，从CEO发出的表扬，会远远超过你的想象。对你团队成员取得的每个成就表示赞扬。以前，你可能习惯于对员工进行一对一的赞扬，现在试着在别人面前表扬他们。
2、把你的想法变成他们的
人们都讨厌被告诉要做什么。别告诉他们你想要做什么，用一种提问的方式，让他们感觉像是他们提出的想法。把“我想你这么做。”转变成“你认为用这样的方式做好吗？”
3、摆脱管理者
项目没有项目管理者？这对吗？Ilya Pozin建议尝试一下。不要项目的领导或者监督，授权你的职员像一个团队一起工作，然后彼此相互汇报，这会创造奇迹。想想看，比让你的监督失望的更糟的是什么？是让你的员工失望。让你的人们一起像一个团队一样工作，同事之间在同一水平上，经常能创造更好的项目的速度。他们会来的更早，工作的更晚，奉献更多经历去解决问题。
4、从不批评或更正
没有一个人愿意听见他们做错了。试一个间接的方法让人们改善，从他们的错误中学习，并且改正他们。问，“这是解决这个问题最好的方法吗？为什么不是？有什么想法你能做什么改变？”然后你们来谈话，讨论解决方案，不是指手画脚。
5、让每个人成为领导
强调你的优秀员工的力量，让他们知道因为他们的优秀，你愿意他们成为别人的榜样。你会设置一个更高的工作压力，他们也会被激励活出一个领导者的样子。
6、一周一次带一个员工一起午餐
给他们一个惊喜，不要宣布你正在设立一个新的政策。直接走近你的一个员工，邀请他们和你一起吃午饭。这是一个简单的方法，提醒他们你在关注，并且感谢他们所作的工作。
7、提供赞誉和小的奖励
这两件事有多种表现形式：在公司会议上，对某人的成就大声表达。组织竞赛，或者内部游戏，追踪结果，并显示在公司每个人都能看到的白板上。不是倾家荡产的有形奖励也是有效的。可以尝试吃饭、战利品、SPA服务或者奖牌。
8、分享荣誉和痛苦
当你的企业做的好时，庆祝。这是你让员工知道你感谢他们努力工作的最好时刻。当人们帮助公司成功的时候，离开你习惯的方式，显示你的企业要走多远。如果你失望，也要分享他们。如果你希望员工有更好的表现，你的团队值得了解企业处于什么位置。保持诚实并且透明。
9、举办公司聚会
当大家已经工作一段时间，举办一次聚会。举办公司野餐，组织生日聚会、举办快乐一小时，不要只等到节假日才举办聚会。一年中不断举办聚会，提醒员工们，你和他们在一起。 激励员工需要真实地关心员工，让他们感受到领导的真诚。好的管理者不是那种例行公事，公事公办的人，需要更多的情感投入在员工身上。
怎样表扬公司和员工篇五
《案例参考如何有效应用表扬手段激励员工》
D公司是一家从事研制开发高精密仪器的高科技公司,拥有员工350名,最近雇用了一名刚刚获得MBA的贺小姐,她能力强,基础扎实,性格果断,有开拓性,人际关系也很好。她进入公司后工作表现令人满意，很快就被提升为部门主管，这时她才干了三个月，而其他同样的员工往往要干一年才能爬到这个位置。在贺小姐任职的第三年初，她由于出色的工作表现，被任命为一项尖端项目的开发负责人，这项工作非常重要，而且正面临另一家公司的竞争。新的任命刚二个月，D公司老总意外地接到这个项目组中5位专家的辞呈，他们都有可能去那一家公司服务，为竞争对手工作。老总找他们谈话，他们对贺小姐的工作没什么不满意，甚至认为她是最勤奋的人，但是他们不满意她居然比他们这些在公司干了七八年的人升迁得快得多，因此，他们要到其他公司去显示才干，与她一比高低！
根据上述资料，请回答：
（1）你是老总，你怎么处理这个事件？
（2）你是贺小姐，你该怎么办？
（3）你觉得D公司的升迁制度有没有问题？
主要答题思路有：
（1）你是老总，你怎么处理这个事件？
答：假如我是老总，我首先会安抚五位专家，一是充分肯定他们过去为公司所做的贡献，明确表示公司不希望他们离开；二是和他们共同探讨升迁得快和自我价值得到实现的关系，使他们明白职务升迁固然是自身价值得到实现的一个方面，但这并不能说明没有得到提拔的人就一定能力差，因为职务升迁和优秀专家的能力要求是不同的，业务上的专家不一定都合适担任管理工作。其次，我会找贺小姐沟通一次，了解五位专家要求调离的原因和贺小姐在工作中有没有做得不
够的地方，再拿出具体的解决问题的办法。
（2）你是贺小姐，你该怎么办？
答：如果我是贺小姐，我将表现出不知道五位专家想调离的事情，比过去更注意尊重他们，表现出自己的工作有很多方面还要靠他们支持，尤其是在业务方面，将更加注在可能的方面尽量放权，让他们体会到自身价值在这家公司是得到承认的。同时也要检讨自己在工作中有没有做得不到位的地方，如果有应该及时改正过来。
（3）你觉得D公司的升迁制度有没有问题？
答：我觉得D公司在人员聘用方面坚持任人唯贤、不论资排辈的思路是正确的，但在提升贺小姐时，公司的具体操作程序不够透明。贺小姐能力强、表现出色，应该得到提拔，但是应当在提升贺小姐时把提升的理由和依据对外公布，以显示公司在升迁制度方面的公平性和客观性。而五位专家尽管业务能力也不错，但是不一定适合担任管理者的职位，譬如如果缺乏管理者应具备的素质则不应该被提拔。
如何有效应用表扬手段激励员工？
【案情】
某厂甲班班长之外有9名工人。一天，有2人提前上班做生产准备，6人按时到班，另1人迟到。班后奖评时，班长采取了自以为得计的表扬“艺术”：对迟到的一人只字未提，而是将其他几人一一表扬了一番。哪知，出乎班长的意料，第二天，不仅原来提前上班的2人变成按时到班，而且迟到的人数增加到4人。表扬是一种鼓舞人、激励人、鞭策人的正强化方法，但使用不当却会挫伤人的积极性。那位班长的表扬效果为什么会适得其反呢？
【案例分析】
原因有三，
一是受到表扬的8人中有6人只不过是未迟到而已，而按时上班、遵守纪律是做一名工人最起码的标准，根本算不上什么“事迹”。表扬了这种人只会使“表扬”二字在他们心目中降低威信；
二是应当受到表扬的工人也会由于自己只是得到了与歧途人的“同样的待遇”，而看低“提前上班”的价值，第二天倒退为正常上班也是情理之中的；
三是那位迟到者也并不会因为其他人都得到“鼓励”而感到有压力，因为班长事实上并没有批评他。
由此看来，在企业中，完全取消惩罚是行不通的。事实表明奖励和惩罚相结合才具有积极的效果。
【案情】
F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。
F公司的老总黄明才一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话："经营的原则自然是希望能做到'高效率、高薪资'。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡'高薪资、高效率'时，却不把高效率摆在第一个努力的目
标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。"他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。
高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？
F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢？
【案例分析答案】：
1、企业大了，老板或忙于企业发展的大事，或忙于社会上的各种应酬，与原来创业的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远，心理距离必然拉大，以感情作为激励手段的作用自然会逐渐消失。
2、在创业初期每个老板可能对公司的员工，尤其是一些核心骨干有过许多的承诺，但当企业真的做大了以后，老板（或许忘了）并没有兑现这些诺言，因为老员工便产生失望情绪，接下来的自然是消极怠工，或集体跳槽。
3、当企业成长到一定规模后，必须走向制度化的管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消
失，称兄道弟不行了，一切都要按级别来，按公司规定来。
10、案例分析题
小白在读大学时的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20 名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这家公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了２５％，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。
十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，经理对他说：“咱公司要再有几个象你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。 可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。 他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销
怎样表扬公司和员工篇六
《企业与员工-----如何管理好你的员工》
企业管理者大多都遇到过这样的员工：特别难以相处但是工作业绩特别好；工作缺乏动力，不愿在下班后多留一分钟；倚老卖老，经常挑战管理者权威……这些员工不断违反公司纪律的底线，经常因为一些令人无法接受的行为举止而在团队中引起混乱，从而导致整个团队工作效率下降。这些员工是造成员工管理困难的主要因素，也就是所谓的“问题员工”。
问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%.如何管理好问题员工，使之成为高效员工，已成为所有管理层必须面临和解决的问题。
问题员工是造成企业管理难题的症结。管理者要善于针对不同类型员工的不同特点，采取不同的处理方法，施其所长，把他们的缺点转化为优点，才能有效地化解这个难题。
下面，我们就四种典型的问题员工进行分析，如何有效地“用人之长”。
管理“功高盖主”的员工
一般认为，服从者比较好管理，而不服从者的管理则困难的多。但是，管理者只要认真回顾一下这两类员工的不同表现，就会发现第一种员工往往给管理者造成更大的管理障碍。因为中国的管理者并不擅长表扬自己的员工，即使表扬也是很吝啬的，更多时候是在指责下属的缺点，希望其以后加以改正。这样的处理方法在现代企业管理中并不适用，很容易打击员工的积极性，使他们走向极端，成为不服从管理的员工。
因而，对于功高盖主，但是服从管理的员工，管理者要摈弃传统的管理方式，采用符合现代企业员工心理特征的新方法进行管理。
首先，管理者不要试图掠夺下属的功劳。如果管理者试图掠夺下属的功劳，则必然会引起下属的极度反感和不满，很容易使下属成为问题员工。
其次，管理者不应吝惜自己夸奖的言辞，用言语夸奖他，如果有条件甚至可以开庆功会。这样员工会非常高兴，感觉自己得到了认可，进而更加努力工作。由于他认为自己得到了上级的认可，因此，会非常敬重上级。所以，虽然“功高”，但却不会“盖主”。
再次，管理者在赞扬时应注意方式。对员工的赞扬要具体，针对员工特定的行为和特定的业绩，切忌泛泛地表扬员工。泛泛地表扬是起不到任何效果的。另外，在进行表扬时，不要顺便指出员工的缺点。“泼冷水”的直接后果是打击员工的积极性。
最后，管理者可以适当地夸大对员工的表扬力度，使他体会到成功的喜悦。即使员工没有那么大的功劳，管理者在进行表扬的时候可以适当地给他多加一点功劳，员工在这种情况下会感到额外的喜悦。这种喜悦就是成就感，而成就感往往带来更大的工作动力。
所以，对这些业绩上佳而又服从管理的员工，管理者要不断地激励他们，不断地给他们更富有挑战性的工作，让他们的职业技能不断提升，这种做法被称为“鞭打快牛”。“鞭打快牛”的结果是这些员工的业绩越来越好，对其他员工起到了明显的带动作用，整个公司的业绩也不断地上升。但是，这种做法要有积极的人力资源管理政策作为保障，即公司要给他们
提供优惠的薪酬，优惠的奖金和优厚的福利。
针对不服从管理的员工
第一，研究其本人特征，找出相对容易实施领导权的部分进行管理。如销售人员善于销售，但不擅长回款管理，那么管理者应该针对这一点对其进行管理。由于被自己的上级抓住了缺点，员工自然会有所收敛。
第二，经常与不服从者进行沟通。沟通的时候，管理者应首先肯定他的业绩，然后再要求他遵守公司的规章制度。
第三，建立系统，分配给这些员工一些需要团队合作及领导辅导的工作。由于员工在完成这些工作时，仅凭一己之力是无法很好地完成的，只有这样他们才会感到自己力量有限，认识到团队力量与上级领导的重要性。
第四，管理者需要适时的自我反省。有时，管理者自身的一些缺点是导致员工不服从管理的重要因素。因此，作为领导应审视自己的权威性，检讨是否有缺点削弱了自己的权威性。如果有，那么管理者应该通过培训或者自我管理等方式来克服这些缺点。
第五，变更员工的业务范围。如果管理者面对的是特别难于管理的员工，那么就可以使用一个具有“双刃剑”效应的方法——变更员工的业务范围。业务范围的变更往往会让员工产生变换任务的恐惧，因为他们对新的业务往往不熟悉，不能够做出很好的业绩。使用这种方法会使员工“功高盖主”的气焰有所收敛。但是这种方法应当是管理者最后的选择，因为这往往会带来人力资源的高度浪费。
管理“标新立异”的员工
对于这些“问题员工”，管理者如果采取强制的管理措施，也许会让这些员工遵守公司的规章制度，但是伴随他们的，是创造力的消失。他们的创造力在很多情况下是公司宝贵的财富，是公司利润不断上升的源泉。对于这些员工，正确的方法是管理者要努力与他们进行沟通，让他们明白公司规章制度的重要性。另外，管理者应该审视一下公司的规章制度，是不是这些规章制度在某种程度上不合理而束缚了员工的创造性。
管理完美主义的员工
管理完美主义员工要注意以下五点：
其一，放大完美型员工的优点。完美型的员工讲究条理，善于分析，一丝不苟。他们擅长做记录、制图、分析别人弄不清的问题等。所以，管理者要重视完美主义员工的优点，并适度放大。其二，关注完美主义员工的敏感性。
完美主义员工很敏感，容易受伤害，特别是在别人批评他们的时候。因此管理者在对其进行管理的时候要特别注意这些员工的敏感性。
其三，采取周到的、有条不紊的方法。追求完美的员工最反感粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在对他们进行管理的时候要刻意采取有条不紊的方法。
其四，管理者应向完美主义员工列出其工作计划的长处及不足，尤其是指当他们不能按时完成工作时给公司和自己带来的损失，从而使他们降低自己完美的要求，把按时间完成工作放在第一位。
其五，保持自身的良好形象。管理者在与完美主义员工打交道的时候要尽可能注意自己的形象，使自己保持一个整洁有礼的形象，这样会更容易接近这些员工。如果在他们心中觉得你很不完美，他们就不会服从你的管理。
管理“闷葫芦型老黄牛”的员工
对“闷葫芦型老黄牛”的管理要把握好以下六个方面：
第一，尊重对方的性格特点。不能因为对方具有这种“不受人欢迎”的性格而对其进行排斥。管理者要意识到，每一种性格都具有优点和缺点，但没有优劣之分。
第二，对这些员工的管理应该有足够的耐心，但不能过分热情。过分热情往往会招致他们的反感。同时在与其沟通时，尽量少用鼓励的方式和开放式的问题与他们沟通。
第三，寻找共同点。管理者应该尽量寻找与这些员工的共同点，如是否都喜欢上网、看书、运动等，投其所好，拉近双方之间的距离。
第四，注意谈话的方式，从自己的烦恼等谈起。首先多问一些封闭式问题，不造成压力，然后试图问一些开放式问题，并做到以听为主；不能经常追问对方对事的看法，以免引起员工厌烦。
第五，以新鲜的活动感染员工。管理者可以经常组织一些丰富多彩的活动，在非工作场合让他们融入到集体之中，起到改变他们性格的作用。
第六，培训其掌握说出自己的感受的技巧。管理者应意识到培训的作用，有意识地让他们参加一些谈话类的训练课程，在培训中教会他们说出自己感受的方法与技巧，使他们不善于表达的缺点得到改善。
怎样表扬公司和员工篇七
《如何对企业员工进行激励(大作业)》
序号2011-2012学年度第一学期大作业
课程名称：
任课教师：
作业题目： 姓 名：
学 号： 专 业： 教学中心： 联系电话：
评审日期__________成绩_________评审教师(签名)__________
华南理工大学网络教育学院
如何对企业员工进行激励
姓名： 学号：
摘 要：企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。那么，主管人员能够采用的主要激励技术有哪些?虽然激励是如此复杂并且因人而异，因而也不存在唯一的最佳答案，但我们还是可以总结出一些主要的激励方式。
关 键 词：激励; 企业员工; 人才;有效; 竞争
“对企业员工进行有效激励”，为何需要如此便是此次论文能够产生的重要先决条件！原因很显然，企业内部出现矛盾和隐患。首先，能够正确清醒地认识到裂缝在何处，有何产生则是采取措施的关键。以下便来谈谈目前一些企业存在的问题：
一、员工对企业的忠诚度日趋下降
市场经济社会的今天，企业和企业之间追求的都是共赢的局面，两个合作的企业在竞争的同时建立同盟，实现诚信双赢。一旦任何一方为了自己更大的利益破坏了诚信，另外一方不可能再去“忠诚”的损害自己的利益让另外一方获利。
企业与员工的关系和这一样，企业与员工之间只要能够在某个范围内满足对方的利益需求，那么员工与企业之间就会出现相互的和谐，即员工和企业的互相忠诚。但是，随着市场经济的不断发展，人才的竞争也日益激烈，一旦企业不能够及时
满足员工的不断膨胀的欲望，员工就会背弃企业，跳槽到竞争对手那里，以满足自己不断膨胀的欲望，达到心理上的平衡。
有的员工刚进入公司的时候充满信心，在为自己同时也是为公司的发展做出贡献后，就不能正确看待自己，或感觉不到自己在企业中的作用，加薪、升职无望；或感觉公司制度和发展方向越来越对自己发展不利；或感觉自己的领导没有能力，却被企业重用等等，对在企业的发展没有信心，从而降低对企业的忠诚度，准备离开公司。
二、员工胜任力欠缺、没有责任感
一些企业，公司为了鼓励员工的稳定，给老员工面子，再者继承了资历就是经验的思想，考虑到各种人际关系网，提拔一些“老资格”的员工充实到公司的管理队伍中来。由于老员工思想相对来说比较保守，不容易改变原有的思想观念，知识较落后，赶不上技术变革的步伐，就不能胜任市场经济体制下各项工作的新要求，往往把工作做的一塌糊涂。但是他在某个自己不能够胜任的管理职位上不下来，别的有能力的员工就没有机会被提拔，极大挫伤了员工的工作热情。有些员工对待工作马马虎虎，相互推委，致使工作不能够按时完成，阻碍企业进程，给企业带来损失。特别是有些项目经理，安全责任观念淡薄，不顾公司的三令五申，施工现场照样安全隐患重重。
三、工作热情不高
迟到、早退在公司里成了普遍现象，离下班时间还有十分钟时员工就已经骑车出了公司大门，有的甚至提前一小时下班。上班时间突击检查，会发现某些员工在和同事聊天或上网聊天、看网页等。领导布置的任务不能积极接受，相互推诿，勉强接受了，不用心去做，敷衍了事。
马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。
马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。
许多的研究表明，高层管理人员和基本管理人员相比，更能够满足他们的较高层次的需求，因为高层管理人员面临着有挑战性的工作，在工作中他们能够自我实现，在另一方面，基本管理人员更多地从事常规的工作，满足较高层需求就相对困难一些。而且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。
根据马斯洛需求层次理论则表明：现代企业管理的核心问题是要调动全体员工的工作积极性，规范员工的工作行为，促使每个员工都把企业看成自己的家，都把做好工作看成自己的事。事实上，绝大多数员工都愿意把自己的企业做大做强，只是某些生理、安全、社交、尊重、自我实现需要（马斯洛“需要层次理论”）没有得到满足，才产生了于企业而言的不良行为。
解决此些问题有很多种方法，但是，在管理学领域，激励被视为重要的方法，人们做了大量的工作，探讨如何预测激发人的动机，满足人的需要，调动人的工作积极性，从而实现组织目标。马斯洛在1983年提出了人类需要层次理论，这种理论认为每个人都有不同的需求，促使人产生行为以满足需求。
国内外的实践证明，有效地运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。
如何有效地设置激励机制方法？以下便是我的三点看法。
1、制定具有竞争力的工资标准
俗话说“水往低处流，人往高处走”，特别在经济飞速发展的今天，物价水平大幅度提高，员工的收入多少直接影响到其生活水平质量的高低，而生活质量的高低与员工的工作热情的高低及对企业的忠诚度成正比。如果企业的工资水平在市场上没有竞争力，企业中人才的收入不理想，大大打击其工作积极性，降低对企业的忠诚度，最后难免跳槽到竞争对手那里。所以要想留住人才，要想改变员工的不良行为，务必要通过工资调查，调整工资水平和工资结构，制定相对较高的工资水平。当然企业在制定工资时也应考虑到所招人才的素质，自身的财力状况，不可盲目跟风，以免给企业带来太大的成本压力。
制定具有竞争力的工资标准能够留住人才，稳定员工的心，使其为公司的价值观而努力工作，用公司的行为规范约束自己，从而起到重塑员工行为的作用。
2、建立与绩效挂钩的奖金制度
建立与绩效挂钩的奖金制度，实行多劳多得的公平主义作风，一方面对业绩好，做出贡献的员工高工资奖励，肯定了员工的能力，增强其成就感，激发其更大的热情，为企业的价值观而努力；另一方面对业绩不好的员工以惩罚，纠正其于企业而言不良的行为，对其进行培训指导，使其按公司的行为规范自觉要求自己。
针对不同的工作岗位设置不同的奖励措施，满足了不同员工的不同需要，有利于调动全体员工的工作积极性。如技术骨干奖金根据其技术改造、技术创新给企业带来的利润多少来抽成；业务骨干则选择业务额、市场占有率作为参考因素；高层管理人才，可选用利润、业务额、市场占有率等多项指标考核。
建立与绩效挂钩的奖金制度，不仅提高了员工的成就感，而且满足不同岗位员工的不同心理需求，极大地调动员工的工作热情，从而重塑了员工的行为。
怎样表扬公司和员工篇八
《如何激励员工热爱企业》
如何激励员工热爱企业许多企业家认为，只要给员工比较高的薪资，他是否热爱公司并不影响公司的管理效能和市场竞争力。其实这是非常片 面的。让员工热爱公司，可以有以下几方面重要作用： 一，在一个企业的初创期，由于发展的艰辛，不可能靠高工资吸引和维系员工，"激励员工热爱企业"就成了把团队凝聚 在一起并积极进取的首要手段，而且往往可以产生高工资都不能产生的良好效果； 二，在一个企业的稳定发展期，公司有了支付较高工资的能力，但企业会发现，高工资虽然可以凝聚"人手"，但"人才" 的流动性和积极性都存在较大问题。 不热爱公司的"人手"还是可以完成规定工作的， 不热爱公司的"人才"就不能达到公司对 其的较高要求； 三，在一个企业发展到规模比较大、经营模式固定老化、需要进行新拓展的时候，如果没有一群热爱公司的人才，企业 就无法通过这个发展的瓶颈。 所以，激励员工热爱企业，对企业而言是极为重要的。第一步：赢得人心。因为员工在心不在焉的状态，是不可能做出最佳成绩的。 方法之一：展现美妙的远景。许多企业没有把企业的远景告诉员工，员工不知道他正在从事的工作将产生出怎样的前景， 以及他的工作与企业远景之间的关系，所以他眼中只有枯燥的工作本身。企业必须告诉员工，我们追求什么、我们正在怎 样干以及他的工作的价值。 方法之二：兼顾工作和家庭。如果公司忽视让员工获得工作和家庭的平衡，员工就会处于时常发火或烦躁的状态。平衡 工作做得越好，员工的效能、热诚和创造力越大。 方法之三：使员工们感到愉快。如果公司枯燥乏味、暮气沉沉、没有快乐气氛和振奋精神，员工就不会热爱这个企业。 所以要在工作场所创造必要的条件，使之充满振奋精神和愉快气氛。 第二步：进行坦诚对话。这是激励员工热爱企业的关键，也是被许多企业忽视的东西。 方法之四：把听取内部意见列作首要任务。就大部分企业而言，有两个大问题：一是员工意见被忽视，二是员工中存在 很多意见而经理却自我感觉良好。聆听内部意见不仅可以密切内部关系，而且当员工感到他们的意见与客户意见一样被重 视，他们的积极性就提高了。 方法之五：使用多渠道的内部联系。大会、小会、内部通讯、简报通告、文件函件、白板通知、会议录象带等等，都是 有效的交流工具。 方法之六：鼓励双向交流。因为只有在员工间形成活跃的双向交流气氛时，真正的交流和沟通才会出现。 方法之七：及时反馈。反馈不及时，就容易导致等待反馈的人往最坏的方面考虑。 第三步：建立新的
伙伴关系。在工作中只能感到被"管制"的人是无法热爱公司的。 方法之八：消除职位上的隔阂，不要造成心理和感情上的障碍。 方法之九：公开公司记录。公司让员工了解情况越多，员工的责任心和忠诚度越大。 第四步：鼓励学习。如果公司创造条件鼓励员工学习，员工就可不断通过学习获得提升感，这不仅会使员工喜欢在公司 的时间，而且他们会因为公司提高他们的赚钱能力感谢公司。 方法之十：保证受雇佣的能力，而不是保证雇佣。 方法之十一：提倡明显的、有实际行动的学习。 方法之十二：鼓励持续的、终身的学习 第五步：适当"解放"员工的行动。员工都是在管理规定和目标要求下进行工作，在这个意义上，员工的日常工作都必须" 拘谨"，如果在条件允许时给予适当的"解放"，员工对企业将更加热爱，因为热爱则责任感会更强。 方法之十三：给予挫败和再尝试的自由。 方法之十四：鼓励对现状提出具有挑战性的改进。 方法之十五：让每个员工有合理拒绝顾客的权利。 一、赢得人心 展现美好远景 兼顾工作和家庭 使员工感到愉快1.2.3.二、坦诚对话 把听取内部意见放在首位 运用多种渠道保持内部联系 鼓励双向交流 及时反馈1.2.3.4.三、建立相互信任关系 消除职位上的隔膜 公开公司记录 根据工作表现而不是职位付报酬1.2.3. 4.有福同享，有难同当 首先为一线的人服务5.四、鼓励学习 保证受雇佣的能力，而不是保证雇佣 提倡明显的、有实际行动的学习 鼓励持续的、终身的学习1.2.3.五、解放员工行动 给予失败和再尝试的自由 从官僚主义中获得自由 鼓励对现状进行挑战1.2.3.让每个员工有合理地拒绝顾客的权力[$NEWSCHARGEFRAME]要让员工热爱您的企业必须做好的思想工作要让员工热爱您的企业必须做好的思想工作的主体原则； 展现美好的远景，感之愉快，获得人心，员工入股，员工调查， 公开财务，尊重善待员工，双向交流，鼓励学习自由选择假日等事项。 一、 让员工企业热爱企业的四项原则 1、 赢得员工心全意努力为企业工作； 2、 老板与企业各层次的工作人员坦诚交往； 3、 在信任、平等共享的基础上，创建伙伴关系； 4、 解放第一位员工的行动以加强服务和增加利润。 二、 展现企业美好远景 企业美好远景，无非是宏观远景和现实前景。把企业优秀、好的一面进行广泛宣传和展示；把企业 在行业中的地位适度进行夸张；把企业经济实力予以表现；把企业文化给予宏扬；把企业知名度进行 很好利用；把企业人气牢牢抓紧，把企业发展规划告知大家。这样使员工对企业本身的远景充满信
心， 对企业发展之路不抱怀疑。这是让员工热爱您企业本身的基本条件和环境。 三、 感之愉快 让员工热爱您的企业，很重要一条就是让员工 在您企业工作感之愉快。无论是工作环境、工作责 任、人员关系、技能，还是与顾客交流、沟通、服务都能处于一种良好的气氛中。经常表扬、赞美员 工身上的亮点（优点）。哪怕是衣服、装饰、发式、鞋子、工作态度、工作主动性和顾客谈笑风生等 等一些小节都是您表扬赞美她（他）的借口。愉快充实满足的感觉就自然形成了，要做到员工把企业 当作自己生活、未来的主体部分，您就赢了。您在观察员工是否在此工作愉快时，仔细分析。如有一 员工请的是 3 天休假，到休假第二天主动向您提前报到上班了，此时员工一定是感觉在此上班比较愉 快。 四、 获得员工人心 最高、最优秀的服务只有发自员工内心，因此一个企业只有赢得了员工们的心，才能为顾客提供最 佳服务。一旦员工对他们所选择任职的企业失去了安全感和信心，他们就会寻找新的企业，投入到对 于员工感觉更有意义的企业去工作。稳定、获得员工热爱企业的首要任务。 一般情况有几种途径可以获得员工人心： 1、 站在员工角度考虑问题； 2、 树立我们是同行最好的观念； 3、 让员工入股； 4、 顾及员工家庭； 5、 使员工工作愉快； 6、 尊重员工思维； 7、 让员工获得较高收入报酬； 8、 让员工清楚知道企业需要他； 9、 给予员工 10%的自由发展空间； 10、 多与员工双向交流。企业自下而上的源泉，要稳定抓牢员工的心，老板必须付出很大的精神、 经济代价。获得人心最直接方式是给员工予“企业有希望，本人有奔头”。再一点是“老板对我不错”。 总之赢得人心等于赢得“天下”，赢得人“财”。 五、 员工入股 要让员工真正热爱您的企业。让员工成为企业真正的主人，把企业的事当成自己的事去做，热爱自 己的企业与热爱自己家庭一样，做任何事情都为企业考虑浪费、不合理现象都能积极主动去大胆阻止。 入股是一个好方法，入股的好处有： 1、 成为企业股东之一； 2、 与老板形成同等合作伙伴关系（地位的变化）； 3、 企业的兴旺； 4、 入股后能提高员工的主动性。 具体入股方式，可根据您自己实际情况而定。但值得注意的是：不能让员工占总管股份 49%以上。 当员工形成是企业入股是哪有不热爱企业的道理。六 公开财务 财务公开有利于大家把每月收入、支出、折旧、盈利多少等，用表格方式公布于众，让员工心中有 数企业的盈亏大家明白后会把企业与自己的利益紧密联系在一起，最终形成有利共享、有
难同当的概 念。其中公开财务能促进员工的生产力。 七、 尊重、善待员工 员工是美容院、发廊的人才，拥有优秀人才有仅可以给美容院、发廊带来丰厚的利润， 更主要可以提高美容院、发廊的发展及能力，在市场竞争双方竭力争夺的重要目标，因为人才的多 少意味着在未来角逐中竞争能力的强弱，所以，成功的美容院、发廊无不想尽办法吸引人才、挽留人 才、充分利用人才为其服务。要让员工热爱您的企业必须挽留、尊重善待员工，中国有名俗话“善者无 敌”。 尊重别人等于尊重自己，现代美容院、发廊员工不再是葫萝卜加棒子原则下出卖劳动力的牲畜，而 是美容院、发廊发展的原动力。善对员工、尊重他们的自尊心和工作能力，可以使他们同心协力为企 业惊异出谋划策，贡献自己的聪明才智，为企业发展服务。善对员工方法很多，但主要原则是与员工 沟通，以平等态度对待他们，给他们新生和激励等等。总之，要想成功，获得高利润，必须善解员工、 恭谨待人，把员工当作大家庭中的一员，这是每一个美容院、发廊老板必须做到的，这样能使员工们 竭尽全力为企业效劳，即使在不景气的时候也能使企业转危安，居恢复生气。 每位美容院、发廊老板都应记住，亲切、善良能帮助渡过很多难关，因此，应当尊重、善对员工。 中国是一个具有悠久历史的礼仪之邦，传统意识下人们都很重视“感情”， 只要给予爱和关怀，员工就会热爱您的企业。 八、 双向交流 老板与员工双向交流是让员工热爱您的企业的一种方式。中国有名古话“用人之术，攻心为上”。您 帮助员工，员工也会帮助您；您亲近员工，员工也会亲近您。让员工惧怕您。这是暂时之功；让员工 感激您，这才是长久之计。要想得到一个人，就从心理上征服他，在交流时提倡仁爱宽厚，多为员工 着想，最忌以老板自居；提倡以情感留人，最忌轻视员工；提倡称赞员工为主，最忌指责太多；虚心 听取员工意见，切记不可武断行事；提倡不追究员工错误之处，让其自行反省。双向交流目的是沟通 双方思想，统一目标，让员工热爱您的企业。 九、 鼓励学习 员工学习分成二块，一是技能专业知识，一是服务及政治思想学习。只有不断输入新的观念、新的 技能，才能使员工提到收获、得到提升。这样才能使员工真正爱上您的企业。 1、 服务学习 中国有句谚语叫做“有心种花花不开，无心插柳柳成荫”。在服务中功利性太强，会给顾客带来不利 影响，如果将这种服务视为毒瘤，我们应尽快将其除掉。鼓励员工多学习服务技巧，与人与己都有利。 在学习服务中，应注意
多用尊敬言语，不能出口伤人；多常态度和蔼，不能横眉冷对；多学以和为贵， 不能现场争吵。 古人云：“良言一句三冬暖，恶言半语六月寒”。在美容、美发服务行业语言技巧对能否顺利完成服 务工作很重要。教员工讲礼貌，同时还需注意讲话方式、语气等等技巧。让员工明白这些也会对服务 效果产生直接影响。员工在学习服务时还应注意，顾客到美容院、发廊消费，虽有多种心态，但受到 员工尊重是顾客基本心理需求。我们常常讲言多必失，在服务中，要用简炼。专业的语言，不该说的 不要多嘴。但是在某种环境下，少用一句话会降低服务质量一个档次，有时多一句专业语会增加顾客 新的消费欲望，是“一句值千金”。注意该小声的应小声，做到因人而异，有函而发，定能博得顾客好 感。些都能是您员工学习的内容。 2、 技能学习 技能学习和新技术的推广是员工学习的主要任务。当顾客对员工用真诚之心换得信赖时，这就需要 员工实事求是地为顾客介绍产品的用途。在介绍前必须先懂得产品知识、种类、价格 功能特点、质量、制造商、商标、效果等。有关美容院、发廊一切产品，员工均应了解有关知识， 这些都需要学习，在学习中不断提高，达到根据顾客需求为顾客进行详细说明，提供优质服务，注意 应把优秀员工不断派出去学习新的优秀技能。 十、自由选择休假日 确定休假天数后，根据工作需要，在不影响工作前提下员工自由选择休假日，是让员工热爱企业的 一种好办法，自由选择休假日有下列好处： 1、 给予员工的自由空间； 2、 给予员工自主权； 3、 让员工处理好工作以外的事情； 4、 让员工感到企业很尊重他的自由； 5、 通过愉快休假恢复精力。 十一、说话算数 当美容院、发廊老板在员工面前承诺什么时，一定要给员工兑现，在员工心中产生老板说话算数， 给员工一种可信的感觉，那么您所有的事都会很顺利。老板的信誉也是员工热爱您企业的原因，提醒 老板们，在未考虑成熟前千万千万不要给员工承诺。 总之，要让员工热您的企业，您必须自己首先做好。想要学习沙宣技术就到北京英皇沙宣美发学校北京英皇沙宣给你平台
怎样表扬公司和员工篇九
《公司领导在年度优秀员工表彰会讲话》
公司领导在年度优秀员工表彰会讲话
员工伴侣们：各人好！委托书
本日，我们在这里谨慎会议，表扬先辈，树立模范，并进行“奏调和乐章展员工风范”主题文艺晚会，以此来欢庆五一国际劳动节、喜迎五四青年节，富厚员家产余文化糊口，营造调和气氛，引发员工爱岗敬业、连合拼搏的热情。起首，我代表公司策划班子，向辛劳事变在各自岗亭的全体员工暗示衷心的感激和节日的问候！
公司初次开展了绩效查核事变，历时一个月，采纳自评与上级主管查核评价的方法，通过对事变立场、事变业绩、年度责罚等内容的综合评定，549名在岗的一线员工和下层打点、专业级员工中，共有66名员工脱颖而出，个中，陈微文等18位员工被授予公司“优越员工”声誉称谓，张永云等48位员工被授予公司“先辈员工”声誉称谓，在这里，我代表公司策划班子，向获奖员工暗示热烈的祝贺，向支持你们事变的家眷们暗示衷心的感激，同时，对你们在已往一年里为公司出产成长做出的突出孝顺致以崇高的敬意！
磷肥行业成长形势严厉，可是，公司在以吴向东总司理为焦点的带工头子教育下，全体员工谨小慎微，降服诸多坚苦，取得了可喜的后果：在出产方面，自2月份硫酸改换锅炉顺遂开车后，硫酸、磷酸、磷铵主装置均稳步运行。8、9月份磷酸二铵月产量打破5万吨，9月份磷酸月产量创汗青新高，并达产达标。4月份氟硅酸钠厂投料试出产，产物均到达优等品尺度。12月29日，磷酸二铵完成年度出产50.05万吨，提前两天圆满完成公司年度出产方针50万吨使命。个中年度硫酸完成60.94万吨，稀磷酸完成23.61万吨。在企业打点方面，3月，公司启动了质量、情形、职业康健安详一体化贯标事变；11月，别离以93.05分的好后果顺遂通过了“伤害化学品安详尺度化”验收，以89分的好后果圆满完成了洁净出产考核。 这些后果的取得离不开全体员工的配合全力，尤其离不开本日介入表扬的优越员工及先辈员工，他们中既有爱岗敬业、无私奉献的老员工，又有豪情四射、布满活力的后起之秀；他们中有打点创新、雷同和谐的好手，又有工艺改革、技能攻关的人人；既有冲锋在前的打点干部，又有在平时岗亭上冷静支付和格斗着的一线员工。固然岗亭差异，职责有别，但他们都在用本身的现实动作解释着对事变的无穷激情亲切。在这里，我为公司能有这些优越的员工感想自满和孤高，正是因为你们优越的示意，才有了公司越来越好的本日。我但愿全部的员工都以他们为模范，向他们进修，勤劳、全力、扎实地事变，尽职尽责，在本身的岗亭上做出更大的孝顺。
针对绩效查核功效及2010年绩效查核事变，我谈以下几点意见。
一是充实验展绩效查核的导向浸染。绩效查核的导向浸染表此刻两个方面。一方面，公司确定的各项决定和事变陈设通过绩效查核这根“批示棒”解析到各厂、部分，落实到每一位员工、浮现到事变中，让每位员工都明晰本身的职能；另一方面在公司范畴内全力形成“想做事的有机遇、会做事能做事的有舞台、干成事的有职位、不做事的受求全”的精采气氛，营造果真、划一、竞争、有序的情形，促进全体员工自我鼓励、自我加压、自我生长，敦促员工步队建树。
二是团结公司一体化打点系统，科学、公道的设定绩效查核方针值，并一连改造绩效评价和查核要领，采纳相宜的查核要领，成立和完美切合公司现实的绩效查核系统，力争使查核更为科学、公道、公正、合理，并客观、真实、全面地反应了事变业绩，并对查核全进程实验监视。
三是针对差异的岗亭、差异部分，查核的偏重点应有所差异。对自己有使命指标、能量化查核的事变要僵持做到量化；对净有详细指标但很是重要的事变，有也许量化的也要只管量化；难以量化的，则应对事变工具举办民主测评，重点查核事变工具的满足度，将抽象变为详细。要僵持平常查核与齐集查核相团结，在注重功效的同时，也要注重事变的进程、事变的纪律和事变的久远影响，加强查核事变的客观性、操纵性。
四是大力大举开展优越及先辈员工古迹宣传勾当，通过集会会议、局域网、“云磷”报专刊等多种途径，起劲存眷并大力大举宣传先辈古迹，引导和勉励全体员工以优越及先辈员工为模范，查找自身不敷，起劲整改，加强事变责任感和紧要感，在现实事变中找准本身的方针，更好地推行职责，做出更好的后果。
列位员工，在内、外倒霉身分影响下，2010年还是公司出产策划面对坚苦和检验的一年，我们将以磷铵55万吨出产使命为方针，以“连合务实，字斟句酌”为指导头脑，以“发掘产能、低落耗损、节制本钱”为本领，认清形势，强项信念，进一步发掘内部潜力，低落运营用度，全力晋升公司红利手段；但愿得到表扬的员工戒骄戒躁，继承全力。
员工伴侣们，作为三环中化的一名新成员，我将和各人一路，心往一处想，劲往一处使，配合缔造三环中化柔美的来日诰日。
最后，再次向得到表扬的66位员工暗示祝贺。
感谢各人！
怎样表扬公司和员工篇十
《如何激励每一位员工》
如何激励每一位员工
Bruce Anne. How to Motivate Every Employee [J].McGrawHill.2006/1/1
激励是人力资源管理的核心
在企业生产经营管理中，人力资源是企业各种经济资源中具有思想、感情、最求和能动性的亦喜爱那个经济资源，也是企业这一有机体的灵魂，因此，人力资源是比其它生产经营资源更为重要的一项资源，它不仅影响和决定了企业其他生产经营经济资源的价值和使用状况，而且其本省就是企业实力几家质量的重要组成部分之一，由于人力资源在企业生产经营经济资源中的地位和作用，所以企业管理工作成效的极致或者说要达到的理想境界的目标应该是：企业内的每一个员工都能将企业的整体利益放在首位，并为企业的目标、利益甘愿贡献自己的一切。职工的这样一种思想和精神状态在宣誓中师很难以体现的，但却是企业家、管理者孜孜以求和所要挑战的极限，要趋近这样的一种状态，只有通过企业内部的有效激励。因此，企业管理工作的重中之重是人力资源管理。
与传统劳动人事管理不同，现代人力资源管理的主要特征表现在“战略性”层面上：
（1）在战略指导思想上，现代人力资源管理是“以人为本”的管理；（2）在战略目标上，现代人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理；（3）在战略范围上，现代人力资源管理是“全员参加”的民主管理；（4）在战略措施上，现代人力资源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。与非人力资源管理相比较，人力资源管理是通过“激励”来实现的，它是人力资源管理的核心。所谓“激励”，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖励值，一最大限度地激发员工工作积极性和创造性去实现组织的目标。一个企业的人力资源利用效果如何，是由许多复杂因素耦合作用的结果，但其中管理的激励作用是最重要的因素之一。
人力资源不同于其他非人力资源的根本特征就是，它依附于员工的人体而存在，与员工个人须臾不可分离，其他人或组织要使用人力资源，都要经由它的天然所有这个人的“积极主动”配合才能实现。因此，人力资源管理工作能否“以人为本”，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性，就成为决定企业生产经营绩效优劣的关键因素和企业人力资源管理成功与否的核心问题。
激励管理有管理激励和制度性激励两种体系
所谓管理激励主要指在企业人力资源管理过程中，管理者面对的是一个个活生生的现实的个体，所以对人力资源的日常维持和激励使用就必须因人而异，区别对待。这就要求
管理主体有高潮的“运动人”的技能和技巧，能综合运用政治学、社会学、心理学甚至人体功效学所有“人学”知识和技术，有效地“支配别人去干事”，即激发每个员工的积极性使之最大限度地运用其人力资源，为企业生产经营做贡献。它是企业的一种非对称人际关系，强调管理者的“领袖权威”知人善任、“体察民情”、“为民做主”等等。总之，是以某种科学性的、行政性的、不对等的程序和方式来体现，进而实现激励所内涵的民主性质的人本化要求。但是另一方面经济行为，即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化，是整个人类行为最基本、最普通、最具主导型因而也是最重要的规定性和表现形态。因此，人力资源管理的首要任务，就是遵从其天然所有者这种经济行为属性，按照“一视同仁”的公平原则，设计和建立统一的，规范的，具有可操作性的激励制度。并在整个企业范围内贯彻实施，而在所有的企业制度安排中，最根本、最核心的是产权制度。这就要求从企业所有权安排和公司治理结构高度确立人力资本的产权地位，保证其肢体权能和权益的实现，即设计和实施全员持股、民主控制的股权激励计划和措施，以及企业文化、团队精神等非正式的制度安排，无论产权制度还是具体的规章制度，正式的还是非正式的制度，期间里和实施都飞一日之功，而是要经过长期的、互动博弈和潜移默化的累计渐进才能实现。所以，相对而言，制度激励是企业需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制，它是管理激励的基础或前提。
当今世界，人力资源激励管理模式具有东西方文化背景方面的适应性和差异性，西方文化强调“契约制度”，二东方文化注重“人伦纲常”。东方文化背景下人力资源激励管理的典型形态是日本模式。其基本特征。就是注重“管理激励”，强调员工从业者主权，充分利用了人的“社会性”或“合群性”动机，通过终身雇佣、年序工资、内部晋升和开发培训等，进行人力资源激励管理。西方文化背景下人力资源激励管理的典型形态是美国模式，与经济学中的制度激励理论接近。其基本特点可以概括为：侧重“制度激励”，注重利用市场竞争机制，在企业内部专业化分工的基础上，主要通过外部市场竞争压力，对在职员工进行契约化制度管理。需要明确的是，在企业战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理这个本系统，将之有机结合起来，并整合为完整的企业激励体系和运作机制。
国内企业在激励管理上存在的问题
目前，在部分企业中存在其内部员工缺乏积极性和工作主动性，人心涣散、产品缺乏市场竞争力、经营经济效益水平低等等问题，究其原因，从根本上说一个重要的原因就是企业组织激励工作不力。原因一方面是因为部分企业的领导者和管理者认识上的错误，仅仅把人力作为一种资源，使员工的积极性的发挥受到抑制。他们认为中国的劳动力处于过
剩状态，是一种可以随意调用、处置的资源。在这一观念的指导下，企业领导人仅把员工作为一种“取之不尽”的资源加以选择和使用，并不忠实对企业员工的再培训和企业员工对企业忠诚度的建立，而是一味地强化所谓的监督和控制。这样做的结果导致了员工对企业缺乏认同感，认为自己只是受雇于企业，给多少钱干多少活，相互间的信任程度非常低，难以充分发挥员工的潜力，调动员工积极性和创造性，企业内部缺乏激励机制。另一方面是部分企业在激励方式上存在误区，主要体现爱一下两方面：（1）过于集中在对经营者的奖励上，对经营者的激励虽然很重要，但远远不能解决企业的全部问题，莱宾斯坦等提出的X效率理论认为，组织内部的效率取决于全体员工的努力水平，只有根据不同类型的员工不同的需要进行不同的激励制度安排，才能达到不同的激励效用，最终实现“组织与个人利益的一致性。”如果忽视了对员工的X效率，并导致非X效率的存在，其直接结果是企业缺乏可持续发展和前进的动力。（2）对员工激励上忽视了激励群体的层次性和差异性，简单的将激励等同于奖励。激励缺乏针对性，将一般员工与知识员工激励混同，其直接后果是激励效用递减，员工一边在数着得到的票子，以便在埋怨不够或不如别人多，当企业拿不出更多的“糖”去满足其需求时，工作的动力会降到远低于上一次被激励的状态。因此，如何正确运用激励机制，使激励更加有效，是摆在企业领导者面前的必须重视的问题。
企业员工激励的措施
激励对管理特别是人力资源管理的重要性自不待言。通过激励能把所有才能的、本企业所需要的人吸引过来；也可以使本企业员工最充分地发挥其才能和智慧；从而保持所从事工作的有效性和高效率。激励不仅在于能使职工安心，积极地工作，它还发挥使职工认同和接受本企业的目标和价值观，对企业产生强烈的归属感。据美国哈佛大学的教授威廉·詹姆士研究，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出了一小部分，即20%—30%，刚刚能保住饭碗即止；而在良好的激励机制环境中，同样的人员即可发挥出潜力的80%—90%，由此可见，使每位员工始终处于良好的激励环境中是人力资源开发和管理所追求的理想状态。那么，如何才能正确有效地激发员工的时期呢？
首先、坚持以人为本，尊重人性，树立并贯彻“以员工为中心”的管理观念。
“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，强调把管理的最终目的——提高企业经济效益放在人的背后，管理行为不再是冰冷冷的命令型、强制型。而是贯彻着激励、信任、关心、情感，体现着管理者对人性的高度理解和重视，管理者不能把员工视为单纯的“经济人”，以满足其生存需要和物质利益作为管理契机，而是要注重员工的尊重，自我实现等高层次精神需求，以提供创造性的工作，鼓励个性的发挥来调动员工的积极性，在平等的引导和交流中，建立起企业的经营理念；将外部控制转化为自我控制，使每个员工自发
地形成对企业的忠诚感和责任感，进而使员工的个人价值实现和企业的生存发展归为一途，如果企业不懂得以人为本，对人性缺乏基本的了解和尊重，忽视了人才的个人价值，使员工实现个人价值的需求长期得不到满足甚至压抑，就无法留住最好的人才，企业也将因此失去竞争力。为此，必须做到以下几点：
经常开展员工调查，尽可能了解员工所关心的事，尤其是与其工作相关的事，以赢得员工的支持和忠诚，并可引导员工的创新精神，吸引并留住员工，企业应致力于收集以下员工所期望的信息：工作中的公平性；组织学习；沟通；灵活性和关心度；顾客中心；信任和授权；管理的有效性；工作满意程度，被支持的充分性，被安置角色的合适性，是否感觉到有价值。
着力于员工报酬、福利、工作条件的改善以及灵活、便利性的优惠安排。企业应随着时代的变化，除了注重传统意义上的员工报酬、福利和工作条件的改善以外，还可以实施其他的优惠措施，如提供日托；在职大学学习；学费补助；缩短夏季工作时间；实施员工股票期权计划；设置远程办公岗位等等。
其次、实施全面薪酬战略，给员工以充分的激励。
所谓“全面薪酬战略”，即公司将支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”的两大类，两者的结合即为“全面薪酬”，“外在的薪酬”主要指为员工提供可量化的货币性价值，比如，基本工资奖金、股票期权、退休金、医疗保险等等，“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种货币价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供个人便利工具，培训的机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等，外在的薪酬和内在的薪酬各自具有不同的激励功能。它们互相联系，互为补充，构成完整的薪酬体系，实践证明，由于员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，又包括精神需求，因而实施“全面薪酬”战略，是员工激励的有效模式。
第三、奖励应公平、公正、杜绝奖励“大锅饭”
公平公正是激励一个基本原则。如果不公平公正，奖不当奖，罚不当罚，不仅收不到预期的效果，反而会造成许多消极后果，要铁面无私，不论亲疏，不分远近，一视同仁，以促进员工的积极性沿着好的方向良性循环，就像美国管理学界提出的奖励准则那样。只有这样做，才能增强企业的凝聚力和向心力。同时，奖励分明是从古至今人们所信奉的基本管理原则。如果把奖金当成实际上的附加工资，当成是与个人表现无关的报酬，员工就觉得这是他们应得的，而不是努力的结果，这样就不能激人上进。因此，聪明的管理者应尽一切可能把报酬和绩效表彰结合起来，把它与对事业的忠诚，对事业的奉献紧密结合起来，实际上，员工内心最不平衡的事是，自己干得好，有奉献，却与不干活的人待遇一样。这也常是员工与领导不满意的原因，要把公司奖励行为与员工利益挂钩，保障个人创造价
值越高，其收益越大，并通过奖励创造公平的竞争环境，增加成绩的可比性，促进群体向上。
综上所述，企业在使用激励管理时，应以人为本，注重和强化企业内部精神极力资源的挖掘和开发，提高职工报酬当中非物质报酬的程度，在判定和落实各项政策和规章制度的工作中，力求体现公平和公正性原则。不宜盲目地助长员工预期目标收益不切实际地增加，否则就会使企业对职工个体或群体的激励措施产生困难和制约，有效性下降，难度增加。