工资保密的单位如果别人总来打听你的工资

工资保密的单位如果别人总来打听你的工资篇一
《企业保密薪酬制度的利与弊》

一、能给管理者有更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释。还有一个难题是，当企业需要借助外部的“高级大脑”时，通常需要出不菲的工资才能“请神”入驻。一下子比其他人高出几倍甚至十几倍，不保密能行吗？

二、尽管员工有了解企业薪资情况的知情权，但知情权不能片面理解，它并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。从公司角度来讲，我们力求使职位透明化，员工被录用之前我们会详细说明公司所能支付的薪酬。由于公司是按能力付酬，同一岗位由于员工能力的不同，薪酬待遇会不同。而一旦将薪酬公开，员工就会认为不公，没有做到同工同酬。这会加大公司人才的外流，不利于公司和人才的稳定发展。而保密的好处就在于“眼不见心不烦”，大家在不知道的情况下会安心于工作。

三、企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。如不同销售区域的经理，由于当地消费水平、销售基础的差异，很难确保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。此外，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改善时，薪酬公开有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持。

实际上，许多员工希望他们的工资是保密的。特别是收入低和绩效差的员工，公开的薪酬会使他们难堪，而且收入低于平均水平的员工占很大比例，任何组织都难以对他们的存在无动于衷。员工享有隐私权，这似乎包括为他们的收入保密。

薪资的保密制度来源于企业间的竞争，特别是人才的竞争。当然薪资的保密有利也有弊。

其利在于：

1、薪资是企业的一种资源，在市场竞争中应该受到保护。不同企业间薪资保密是可以起到恶意竞争的局面；

2、员工个人的薪资保密是个人的隐私。我们均知道隐私权问题最早来自于外国。外企或合资企业均强调薪资保密。是为了保障员工之间合理竞争拿薪，避免优秀员工受到同事的妒忌，形成不良气氛。

弊端在于：薪资的保密首先从制度上为不公平合法化找到了外衣。你永远不知道别人的收支，这样腐败就制度化了。

【薪资保密制度】保密工资制度的利弊

目前，国内有很多企业所实行的工资制度是“保密工资制”。关于这种工资制度，许多专家、学者都有过详细的论述，大家从不同角度分析了“保密工资制”的利与弊，但最终都没有一个统一的意见。我服务过的一家企业就是实行保密工资制的，在此我谈谈个人对这一问题的看法。

保密工资制起源于西方资本主义早期，资本家为了降低企业人力资源成本而采取与员工逐一谈判工资的办法确定每一位员工的工资标准，并且为了防止因工资攀比造成部分员工心里不平衡而出现不稳定情绪，实行谈判工资制的企业不仅不公开员工的工资情况，而且禁止员工相互打听、谈论工资。随着经济的发展、社会的进步，科学的管理体系及绩效评估体系的应用，在员工薪酬问题上，公平、公正、公开、透明的原则逐渐成为了指导性思想，于是实行保密工资制的企业也就越来越少了。也就是说，保密工资制是在企业没有能力确立公平、公正、公开、透明的薪酬体制时，为避免因

薪酬不公平而引起员工之间及员工与企业之间矛盾的一种“无可奈何”的办法。

我国部分企业的保密工资制度是在借鉴西方国家保密工资制的基础上建立起来的，最初的目的是为了企业根据实际的经营状况和劳务市场的供求情况，调节企业人力资源成本。当初的出发点是希望实行保密工资制后能够收到如下效果：

1、职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度、职工的技术熟练程度和职工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场供求状况和企业经营状况。

2、当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之下降。

3、企业可根据实际的生产需要给予专业技术水平高的职工较多的报酬，如果企业不需要该等级的专业技术职工时，就可能降级使用或支付较低的报酬，改变员工工资能升不能降的弊端。

4、员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以另行录用其他职工。

5、以企业与员工谈判的形式确定员工工资，增大员工对自己工资额的满意度，以提高员工的工作积极性。

基于上述原因及出发点，企业采取与每一位员工分别谈判的形式确定其实际工资额，同时为了因员工之间相互攀比而出现不安定情绪或其它矛盾，特意将工资保密。

可以说，我国部分企业实行保密工资制的目的和出发点是好的，但在实际操作过程中往往事不遂愿，只有很少一部分企业的保密工资制能达到或接近预期效果。造成保密工资制实施效果不佳的主要原因有一下几个方面：

1、“按劳取酬、同工同酬”的分配观念在我国有着极深的思想、文化渊源，人们不仅把企业给予自己的薪酬作为劳动报酬，而且很自然地将其作为企业对自己工作效果的评价依据。在这样的情况下，员工对企业薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公开，而保密工资制所采取的员工工资额由企业与员工之间单独谈判的方式确定，同工不同酬的现象成了必然的存在。这种同工不同酬的现象在企业员工看来就是不公正、不公平的具体表现。为了避免这种不公正、不公平的薪酬制度带来员工之间及员工与企业之间的矛盾，只能采取不公开的方式了，而恰恰是这种不公开的方式引起了员工更多的猜疑。

2、一个人的收入水平对于西方人来说是个人隐私，西方人把打听、议论个人隐私作为人际交往中的大忌，而中国人则不同。

中国人天生具有打听、议论别人隐私的习惯与能力，越隐秘的事情对中国人越具有吸引力。因而。保密工资制度对中国人来说很难做到真正保密。事实证明，希望通过工资保密来避免因工资差距而造成的员工之间及员工与企业之间的矛盾是不可能的。恰恰相反，好奇心往往使谈论工资成了员工间的主要话题了。

3、科学的绩效评估是人力资源管理体系乃至企业整个管理体系中最关键的内容，而绩效评估的最基本原则就是公平、公正、公开。在所有的绩效管理体系中，绩效管理的结果都要在员工的薪酬方面体现出来，如果员工的薪酬是保密的，那么企业的绩效管理工作就是毫无意义的。

4、现代企业管理体系一般都要把企业的目标与任务分解到每一个部门、每一个岗位、每一个人，同时要求对这些分解目标的确立与考核实现100%的量化。在很多实行保密工资制的企业当中，企业员工的工资是直接与总经理或人力资源总监谈判确定的，除了总经理、人力资源总监、财务部相关人员之外，其他人很难了解到，就连作为部门目标及职责的责任人的部门领导都很难真正了解到自己部门员工的实际工资水平。在这样的情况下，部门负责人如何对本部门的人力资源成本进行有效测算?

5、在保密工资制的工资确定过程中，企业谈判代表的好恶及员工的谈判水平的高低对员工的工资额的最终确定有着巨大的影响，这些都是构成不公平、不公正的要素。

工资保密的单位如果别人总来打听你的工资篇二
《工资为什么要保密》

不少职场新人现在已经陆续走入新的工作单位，有不少人也许会发现在自己的企业有“工资保密”的规矩：不得泄露自己及他人的工资数额，不得打听别人的工资数额。对于为什么实行“工资保密”呢？

一、员工对工资有攀比心理

工资是员工的劳动所得，对于工资的满足感由三部分组成：“消费满足感”、“价值满足感”、“攀比满足感”。比如企业新招聘了一名员工，双方谈妥工资为每月3000元，这个数额对这位员工而言有“消费满足感”：满足日常开销、日常社交、业务爱好、储蓄等；可能也有“价值满足感”：他认为月工资3000元与其劳动价值相当。随着上班后时间的推移，他发现公司其他员工的工资都很高，几个与他同时进公司的同级别员工也明显高出他一截，于是他对月薪3000元的“攀比满足感”失衡，产生寻求改变(或跳槽、或争取加薪)的情绪。

二、员工有获知他人工资的心理欲望

由于员工对工资有“攀比满足感”的心理需求，所以他对于获知公司其他人的工资往往有着浓厚的兴趣，尤其对于那些他认为与自己可类比的同事的工资更有“挖地三尺”的精神。员工的这种心理往往在表面上显得很平静，甚至显得有些伪善：“我对他人拿多少工资不感兴趣，我只管作好自己份内的事。”这些恐怕更多的都是挂在嘴边的漂亮话，而内心则还是很想知道的。

三、企业无法做到真正“保密”

俗话说，有两个人知道的就不是秘密。一个员工的工资至少有两个人知道：员工自己以及发放工资的人。事实上，企业几乎无法做到真正的“工资保密”：如果某个员工新入职或工资经过重新调整，那么他的工资最多经过三个月就会成为公开的秘密。也许是有意泄密，也许是无意泄密等等，我们不必去探究泄密的具体细节。既然员工有获知他人工资的强烈愿望，企业又怎么可能守得住工资的秘密呢？

四、如果企业实行“工资保密”可以说明：

1、企业内部的工资确实存在较大差异。

2、这种差异往往是企业解释不清楚的或不愿解释的。比如企业同时招来的两个平面设计师，一个月薪2000元，另一个月薪3000元。用了一年多，感觉两人水平差不多，可工资还是那样维持着，若非要企业作解释，那只有一个解释：当初就是这么谈的——多么简单的解释，却是非常真实的解释。的确，从微观上说工资仅仅就是“谈”出来的；从宏观上说，

工资是根据劳动力市场的行情确定的。所谓“根据能力核定工资”，在现实中缺乏操作的可行性。

3、企业即使无法实现真正的“工资保密”，也要坚持这一原则，因为实行这一制度至少有这样的好处：即员工无法把本公司别人的工资数额作为给自己加薪的公开理由。

五、实施“工资保密”对员工的好处

1、在一定程度上保护了“高薪”员工的权益。对于那些相对高薪的员工，如果他的工资被公开，有可能受到同事的排挤和刁难。

2、在一定程度上保护了“低薪”员工的权益。对于那些相对低薪的员工，如果他的工资被公开，很可能受到同事的轻视。

3、保持和谐的人际关系。同事之间良好的合作关系往往被工资搞得变了味儿——“他怎么比我多了50元？”实行“工资保密”将在一定程度上改善这种现象，即使同事之间“不经意”了解到双方的工资差异，由于在原则上还是“保密”，大家可以装糊涂，比相互间挑明要好得多。

工资保密的单位如果别人总来打听你的工资篇三
《为什么要你工资保密》

为什么要你工资保密

新人现在已经陆续走入新的工作单位，有不少人也许会发现在自己的企业有“工资保密”的规矩：不得泄露自己及他人的工资数额，不得打听别人的工资数额。那么为什么“工资保密”呢？

一、员工对工资有攀比心理

工资是员工的劳动所得，对于工资的满足感由三部分组成：“消费满足感”、“价值满足感”、“攀比满足感”。比如企业新招聘了一名员工，双方谈妥工资为每月3000元，这个数额对这位员工而言有“消费满足感”：满足日常开销、日常社交、业务爱好、储蓄等；可能也有“价值满足感”：他认为月工资3000元与其劳动价值相当。随着上班后时间的推移，他发现公司其他员工的工资都很高，几个与他同时进公司的同级别员工也明显高出他一截，于是他对月薪3000元的“攀比满足感”失衡，产生寻求改变(或跳槽、或争取加薪)的情绪。

二、员工有获知他人工资的心理欲望

由于员工对工资有“攀比满足感”的心理需求，所以他对于获知公司其他人的工资往往有着浓厚的兴趣，尤其对于那些他认为与自己可类比的同事的工资更有“挖地三尺”的精神。员工的这种心理往往在表面上显得很平静，甚至显得有些伪善：“我对他人拿多少工资不感兴趣，我只管作好自己份内的事。”这些恐怕更多的都是挂在嘴边的漂亮话，而内心则还是很想知道的。

三、企业无法做到真正“保密”

俗话说，有两个人知道的就不是秘密。一个员工的工资至少有两个人知道：员工自己以及发放工资的人。事实上，企业几乎无法做到真正的“工资保密”：如果某个员工新入职或工资经过重新调整，那么他的工资最多经过三个月就会成为公开的秘密。也许是有意泄密，也许是

无意泄密等等，我们不必去探究泄密的具体细节。既然员工有获知他人工资的强烈愿望，企业又怎么可能守得住工资的秘密呢？

四、如果企业实行“工资保密”可以说明：

1、企业内部的工资确实存在较大差异。

2、这种差异往往是企业解释不清楚的或不愿解释的。比如企业同时招来的两个平面设计师，一个月薪2000元，另一个月薪3000元。用了一年多，感觉两人水平差不多，可工资还是那样维持着，若非要企业作解释，那只有一个解释：当初就是这么谈的——多么简单的解释，却是非常真实的解释。的确，从微观上说工资仅仅就是“谈”出来的；从宏观上说，工资是根据劳动力市场的行情确定的。所谓“根据能力核定工资”，在现实中缺乏操作的可行性。

3、企业即使无法实现真正的“工资保密”，也要坚持这一原则，因为实行这一制度至少有这样的好处：即员工无法把本公司别人的工资数额作为给自己加薪的公开理由。

五、实施“工资保密”对员工的好处

1、在一定程度上保护了“高薪”员工的权益。对于那些相对高薪的员工，如果他的工资被公开，有可能受到同事的排挤和刁难。

2、在一定程度上保护了“低薪”员工的权益。对于那些相对低薪的员工，如果他的工资被公开，很可能受到同事的轻视。

3、保持和谐的人际关系。同事之间良好的合作关系往往被工资搞得变了味儿——“他怎么比我多了50元？”实行“工资保密”将在一定程度上改善这种现象，即使同事之间“不经意”了解到双方的工资差异，由于在原则上还是“保密”，大家可以装糊涂，比相互间挑明要好得多。

工资保密的单位如果别人总来打听你的工资篇四
《员工薪酬保密利与弊》

员工薪酬保密利与弊

内容摘要:薪酬是保密还是透明,众说纷纭。本文通过对薪酬保密的利弊分析,并引用了联想薪酬制度的案例,提出半透明的薪酬制度。“半透明”是指薪酬标准是公开的,但具体到某个人的金额是保密的。它能够兼顾公平和激励两个方面。这种半透明的薪酬制度是一种趋势。

关键词薪酬,保密,透明

一、中小企业薪酬制度保密的原因分析

薪酬公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题,这源于企业内部员工对薪酬公平性的高度敏感,而在人力资源管理制度方面,与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬。

（一）薪酬公开的优点

从原则上讲,一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的,因为:

第一,公开的薪酬体系能为每个员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值,还应让每个员工明确在企业内部的发展方向,激励员工为达到目标而不断付出努力。一个保密的薪酬制度,割断了收入信息与绩效信息的直接联系,会妨碍激励水平的提高。

第二,公开的薪酬制度能够使不公平更有可能发现和得

到纠正。让一个制度的错误暴露在大庭广众之下,自然是会让管理者难堪的。但是理性的管理者会看到,公开的薪酬制度使不健全和实施不当的工资体系带来的不公平公开化,有利于管理层发现并纠正错误。

第三,公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通,并有助于培养员工的信任感。实行保密薪酬制度的组织,并不能杜绝员工私下讨论薪酬,而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息,它在组织内部传播,员工的信任感也消失殆尽。

第四,保密的薪酬制度会让管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准,从而产生更大的不公平。公开的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和权利的滥用。当组织的每个成员的薪酬水平和变化成为公众常识时,群众的眼睛是对公司管理最好的监督。

最后,员工应该拥有足够的知情权。员工的知情权应该与其隐私权相平衡,在员工为组织付出自己努力的同时,有权利了解组织中其他人收入,因为员工只有通过比较才能获得自己是否被公平对待的信息。

既然种种理由支持了薪酬制度的公开化,为什么有那么多的中小企业热衷于采取保密的薪酬制度呢?

（二）薪酬保密的原因

首先,这些企业内部的许多工作的绩效是难以衡量的。

组织内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩,如不同销售区域的经理,由于当地消费水平、销售基础的差异,往往会在很大程度上决定他们的销售额,而这并不能反映他们的个人业绩和努力。保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。

其次,如果业绩评估体系本身不科学,会把不科学的因素引入到薪酬体系当中。因此,一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持,否则,薪酬还是保密为妙。

第三,许多员工希望他们的工资是保密的。特别是收入低和绩效低的员工,公开的薪酬会使他们难堪,员工享有隐私权。

第四,保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的自由度。因为他们不必对所有的工资差异做出解释。为了让管理层减少麻烦,心安理得,薪酬保密制度是一个有效途径。

当然上述只说明了问题的一部分,还有一些三资及民营企业,我们下面以联想为例来分析问题的另一方面。

二、三资及民营企业薪酬保密原因分析

（一）联想案例

联想实行“工薪保密原则”,其人力资源的副总裁乔健这样说,“人们总觉得自己干的比别人多,但得到的比别人少。

因此在工薪不保密情况下,人们总会感觉不平衡,当然也更难调动工作的积极性。”

她并不否认,某些关系密切的员工相互透露薪酬在所难免,但由于大家都知道触犯这一原则的后果,就不可能把它作为投诉的借口,“这样不保密的危害就被限制在两个人之间,不会扩散到更大的范围。”

持不同意见的业内人士指出,工薪保密固然可以在一定程度上消解员工的不平衡感,但也会因此带来一个弊端:员工在薪酬比较中得到的成就感和激励会有所降低。对此乔健表示,这两者之间并不矛盾,关键在于考核的标准是否明确,是否有相应的政策制度做保障、是否有相应的文化理念做支撑。

虽然相互无从知晓对方的钱袋是否丰盈,但联想的薪酬结构并无神秘可言:根据岗位、能力和市场情况而定的工资,根据完成目标情况而定的奖金,各种津贴和表彰性奖励,此外还有保险、带薪休假、出国考察等福利以及认股权。“如果员工想了解明细的标准,他在公司的任何部门都可以查到。”

确保公平的三件利器

人们之所以想知道别人的薪水是多少,就是为了知道自己的待遇是否公平,那么工薪保密是否会造成某种程度的不公平呢?究竟谁能执掌公平砝码?乔健向记者介绍了联想确

保公平的三件利器。

第一件是先进的评估考核工具。联想采用世界著名的CRG平衡体系对员工的职位、能力价值进行量化评估,并参照人才的市场竞争环境状况,以此确定联想的岗位级别工资;采用KPI指标来考核员工绩效,以此确定奖金数额。这些先进的工具可以使员工相信,薪酬的确能够反映自己对公司的贡献,并且在市场上也具有一定的竞争力。

第二件是向下看两级的管理制度。“虽然咱俩相互不知道薪水多少,但咱俩的上级根据相关标准为咱俩做一个平衡,而他的上级也要以此来评估他是否公正,如果藏有猫腻,那么他在联想的未来职业生涯就会被葬送。”乔健表示,人力资源部对员工的业绩也会有监控,如果发现不公,就会追究直接管理者的责任。此外,联想还设有员工“进步信箱”,如果认为自己受到了不公正待遇,可以直接网上投诉,相关部门会展开调查,并在规定期限内给员工一个反馈。

第三件是诚信公平的企业文化。“仅仅靠一些标准和政策是做不好人力资源工作的,同样,公平的问题也不是仅仅凭着制度、管理者的公正性和各种评估工具就能迎刃而解。”乔健表示,更多需要的是一种企业文化和理念的支撑。 有了三件利器护卫,联想薪酬体系的公正性似乎不容臵疑。

（二）案例分析

工资保密的单位如果别人总来打听你的工资篇五
《公司薪酬制度到底该不该保密？》

公司薪酬制度到底该不该保密？

没有统计过有多少公司的员工手册中会有这么一句：“员工不得公开自己的薪酬，不得私下打听或谈论他人薪酬”，您统计过没？

保密说：

1、公司岗位众多，工作性质迥异，无法用统一的薪酬标准衡量，薪酬标准一旦公开，会增加管理难度。（想象一下：同一个部门的员工，薪酬相差30倍（甚至更多），一旦公开，会有什么效果？）

2、员工个人要求薪酬保密（往往是薪酬体系的两极员工）。

3、员工来源渠道多样，同样的岗位各地区的薪酬标准不一。按高标准执行增加公司用人成本，按低标准执行，部分人员不来，只能分别制定薪酬。这不同的薪酬标准，不保密怎么行？

4、避免税务机关的监管麻烦。

公开说：

1、合理的薪酬跟合理的制度一样，应该是公开的。

2、如果薪酬保密，如何体现每个人的绩效差别？

3、一个薪酬体系保密的公司，谈何信任？

4、俗话说：要想人不知除非己莫为，全中国有几家公司真正做到了薪酬保密（我没有去过国外，不知道国外情况？既然不能真正的保密，又何必掩耳盗铃？

当初想到“管理中的两难问题”这个标题，主要是想以系列的方式来与家人探讨一些工作中遇到或听到的问题，进而在探讨中向家人们学习几招。

对于这个问题，我说说我的看法。我认为还是工薪保密比较好，这样可以使员工更专心于工作，减少一些不必要的麻烦，例如，张三和李四干的是同样的工作，李四的工作成绩比张三好，但工资却因为种种原因（例如学历、资历等）比张三少，如果张三知道了李四的工资比自己高心里就会不平衡，这种不平衡可能会转化为与领导理论、自己消极怠工、暗地拆李四的台等等，这样就会给企业造成损失。老子云“不见可欲，使民心不乱。”虽然有愚民之嫌，但还是有一定的道理的。任何一家公司的工资体系都不可能是绝对公平的，也许某个员工能力不强但来得早而且正赶上公司大发展，工资增长很快，而另一个员工虽然能力强但来得晚正赶上公司遭遇困境，工资没有增长，这都是很正常的，但员工却会觉得不正常。所以，还是工薪保密比较好。至于是否真能保密那是另外一回事了，像联想就把工薪保密作为天条，如果乱打听别人的工资是会被开除的。因此，我虽然在联想工作了7年，但除少数铁杆好友之外，别人的工资还真是不知道。或许我比较“君子”吧。呵呵

这个问题俺也想了很久哈。没事出来抛砖头，纯个人观点哈。

保密的话

小公司或者管理水平不高的公司可以利用信息不对称，而达到压缩人员薪酬待遇的目的。但是，一旦让员工通过日后沟通得到他人待遇信息，会产生大范围的更深的消极思想。

不保密的话

最早心理学认为人的主要动机源于“缺乏”，虽然这忽视很很多其他的重要因素，但可以说明“缺乏”二字对人心理上的影响有多大。职场上人员素质参差不齐，大多数人都有“欺人无、恨人有”的习气，大多数人只看到别人多拿钱，不看见别人付出„„在管理不到位的情况下，公开的结果容易变成人盯人、不干事、推责任的问题。

个人认为

1、保密是不大现实的，纸里包不住火是必然的。如果小企业试图利用保密薪酬来压缩成本，虽然能带来一时的、账面上的成本控制，一旦薪酬保密的窗户纸被员工们捅破，员工消极怠工的成本是深远的、长期的，而且是远远超过账面上节约的成本。

总之，企业控制人力成本是应该的，但不要用这个方面动脑筋。其本质就是，企业在薪酬问题上与员工投机，但是忽视了企业和员工是长期合作，员工一旦发现了自己在与企业的博弈中吃亏了，必然采取不合作态度。

2、关于后面说的问题，个人认为应该在公司公司形成共识问题，大家薪酬透明的同时，要把定薪定酬的标准透明化，然后是部门内公开的绩效考核和培训，形成能者上、不能者下的内部机制。即，在部门内大家对某个具体员工的工作能力形成共识。这样就可以杜绝消极怠工、背后说闲话、人才储备和培养、人员晋升等种种问题。（这里可能有人会认为是空话套话，但实际上真正做到的人太少）,这个关键在于部门的职业化强势领导。

公司也好，国家也好，是要求永动的，但是人不是永动的。部门领导要是天天子光想着做稳自己的位置，啥都搞不定。

对于“不保密”，如果大多数员工的素质足够高，会是十分高效的结果。就类似于，民主制度在所有参与者水平足够高的前提下是十分高效的。但是职场大多数环境远远达不到这个要求„„

所以，要么领导十分“强势”，能够推动和引导部门“舆论”的发展，要么就会因员工们相互“欺人无、恨人有”的心理产生大量负面效果。

综上，这也是大多数企业选择保密的原因。即，1、与员工在薪水问题上投机；2、领导管理水平和驾驭组织能力有限。

個人認為

1.薪資制度及標準可以公開

2.個人的具體薪酬以保密為好,但是個人的績效考評結果應該公開

佛曰：事无不可对人言

制度规范，绩效理念，领导公正的企业一般会选择薪酬透明

个人认为：

薪资保密与否不是问题。只要能做到相对的公平、公正，公开又何妨。很多公司规定薪资保密制度根源上就是因为公司的薪资本身没有一个体系，没有相应的标准、等级，存在看人付薪的情况，担心内部引起变动，所以要求薪资保密，可是世上没有不透风的墙，真的能完全的保密吗？

一、就内部而言，组织的正常运行，一个具有竞争力、相对完善的薪酬体系是势在必行的。同一级别的员工由于个人资历、学历、经验等各方面的情况不同，薪资必然会有种差异，但是基于同一级别、经历、学历都差不多水平的员工，他们之间薪资应是相差不大的。所以在建立薪酬体系的时间要考虑到每个级别的的浮动性，这也是设立宽带薪酬的原因所在。很多公司之所以要强调薪酬保密，是因为没有一个相对应的标准所在，员工之间当然会互相比较薪水，而且薪酬弄得越神秘，越会让人想去猜测别人薪资。

二、对于外部而言，公司要招募优秀人员，保留核心员工，所提供的薪酬必然要具有一定的市场优势。如果说薪酬保密是为了不要让竞争对手挖走公司核心员工，这点倒是值得讨论的。因为一来，各行业的各个职位，市场上对此已有一个薪资标准，再者，如果竞争对手已经叮上了你公司的员工，能通过猎头或者其它手段知晓他的薪资。

所以本人认为，薪资保密与否不是重点。一个企业要发展，建立一个相对公平、公正、具有竞争力的薪资才是重点所在。

是否公开，这要看在什么单位和什么环境下了 一般大中型企业对薪资保密是有必要的，人员多，工资透明化会增加管理难度 小公司，人员少，工资透明化，可以有效提升员工的竞争力,绩效体系公开公正，具体薪资保密，对企业和员工利益应该能起到最大限度的保护作用。企业的可分配资源，受天时地利人和影响比较大，而员工考虑的是自己，这两者有时候本就是矛盾的。另外

1. 薪资本就是个人私密的东西，大概只有大家都一样的时候，所有的人才会真的愿意公开。

2. 绩效体系的公正公开足以，员工对自己考评的结果能清晰的自知。又有多少公司能管理到绩效的绝对公平。

3. 薪资保密规定后，大多数员工还是能做到的，小范围的沟通不可避免，不足为虑。

4. 真正薪资公开的可能也许有，但前提条件也很多，比如绩效做到完全公平的量化管理，管理者尤其是每个员工也能做到公平公正的自评等等。

其实无论公司,还是员工,大家都知道,薪酬要完全保密是不可能的,也是难以监管的. 但是作为公司要倡导的制度,当然不会鼓励员工公开薪酬,因为这东东要完全公平也是不可能,况且各人有各人评估的标准和方法,主事者也一样. 同意上边有家人提到的那样,薪酬制度公开,具体的员工个人薪酬保密,至于能保密多少,那是另外一回事. 不同的公司有不同的情况,正如无论什么样的制度也都可能有例外一样,似乎性质相同的员工之间报酬甚至差距十几倍以至更多,也遇到过,这种情况似乎不太好用去评估,有时候对于企业来讲还是有"难言之隐"的,比如曾经接触过的一家公司,因为企业根基较差,但是发展速度惊人,于是从外面挖来的技术人员,即使定的engineer级别,依然会比作为该部门行政manager level的高上许多倍. 公开不公开,也就那么回事. 只是不知道有多少老板在头痛这个公开与不公开的问题,个人之见,应该不多.

对于做销售的人员，做好薪酬公开，形成内部竞争。其他岗位目前各公司还是实行薪酬保密，不过我看大家私下还是彼此知道

对于薪酬，我不赞同企业故意制定政策，对薪酬进行保密。一是防不胜防，另外则可能反而引起员工的方案，觉得是否有什么猫腻在里面。

对于薪酬，更重要的则是如何设计一套公平合理且具有激励性的薪酬体系，让员工觉得他们拿了他们应拿的，让员工觉得其他员工没有拿他们不应该拿的。

个人认为还是应该保密的，在薪资保密与否的问题上两个原则:

1、薪资政策必须公开，如：薪资构成、绩效工资/计件工资算法、员工绩效等级等

2、薪资数额必须保密，其实这个在源头上涉及到的是个人的隐******私权

同时，对于薪酬体系应该合理地调整：

个人收入=岗位工资+绩效工资+职称工资（或者说是对个人知识、能力、素质综合评价等级的工资）

比如：同做A岗位的人，一定在岗位工资那一块一致，绩效工资跟据个人表现和绩效政策核算，职称工资跟据个人知识、能力、素质来评价评级给与一定的薪酬

保障同等岗位同等能力的人的基准面是一致的，变化和偏离在绩效部分即可。

这个设计到岗位体系设计与评价、职称体系设计与评价、绩效体系设计与评价，个人认为做好这三块，薪资是否保密就不会成为问题。

薪酬保密规定，没有任何实质性意义。 大部分时领导为减少对内部员工因薪资不平衡问题的解释，说白了，是用一种比较简单而粗暴的方式来应对敏感问题。 美名其曰：薪酬保密。 还可以让薪酬调整权变成领导的私权。凡两难问题，就不要偏执于其一。

工资保密的单位如果别人总来打听你的工资篇六
《员工薪酬是保密好还是公开好》

员工薪酬还是保密好

——由一个管理小故事想到的

一次，老板有一大批货要在半天内搬到码头发货，可手下就几个伙计。这天一早，老板亲自下厨做饭，开饭时，他给伙计盛好，还亲自捧到每人手里。伙计老王接过碗，正要往嘴里扒，一股浓香扑鼻而来．他急忙用筷子扒开一个小洞，发现有三块油光发亮的红烧肉捂在米饭之中。这顿饭，老王吃得特别香，他边吃边想：老板看得起我，今天要多出点力。于是他每次把货装得满满的，来回飞奔着„„整个上午，其他伙计也像他一样卖力，一天的活儿，一个上午就干完了。

中午，老王不解地偷偷问伙计老张：“你今天怎么这么卖力?”老张反问老王：“你不也干得起劲吗?”老王说：“不瞒你说，早上老板在我碗里塞了三块肉!我总得对得住他对我的关照!”“哦!”老张惊讶地瞪大了眼睛，

说：“我的碗底也有红烧肉!”，两人又问了别的伙计，原老板在大家碗里都放了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都不声不响地吃得那么香。

1、故事中蕴含的管理真谛

故事中的老板是一个激励高手，他让藏在每个伙计碗里的红烧肉变成了开启伙计干劲的金钥匙。他这么做，意在激励每一个人，而这位老板的做法妙在他的激励不是公开宣布的，而是让每个伙计都感到这份激励只是针对自己的由此而触及到企业薪酬中的一个问题：“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”。薪酬一直是员工激励体系中居于基础的地位：然而，同时也是企业人力资源工作中最易遭人非议的活题，薪酬是公开还是保密好？这对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题。在处理这个问题时，也许可以参考上述故事中那位老板的做法：实行保密的薪酬。

2、实施保密薪酬的优势所在

现实生活中，有很多效益再好不过的公司，包括国际性的大公司都明文规定，员工工资是公司的秘密。员工之间不得相互打听 这是为什么?其实，实施保密薪酬有多种原因。有企业方面的，也有出于员工权利保护需要方面的 具体来说，有以下几个原因：

（1）实施保密的薪酬有对个人进行单独激励的作用。这和上述故事中老板的做法道理是一样的。由于薪酬是保密的，当管理者希望对组织中的某些人，比如一些拥有关键技术或占有稀缺资源的人进行激励时，可以进行单独激励．单独加薪，而不会引起其他员工的不满和妒忌，从而为管理者对人才的管理提供有利环境。

（2）可以减少因员工自身所感知的不公平而给企业绩效带来的负面影响。上世纪60年代，美国心理学家亚当斯提出了公平理论．这个理论主要用于研究报酬的公平性对员工工作积极性的影响亚当斯指出．“员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入一付出比，与相关的他人的收入一付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态：如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感．也就是说．他们会认为自己的收入过低或过高。这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。”比如，当A觉得自己与B的工作投入量一样多，或者贡献一样大，而收入比B少，那A就会感到不公平。为了实现公平。A就会向管理者提出增加收入的要求，如果这个要求不能被满足，他就可能做出许多对企业不利的行为，如减少工作投入，不愿意与B共事，甚至辞职等。所以，薪酬保密的最大好处是可以防止员工之间的攀比和猜疑．防止在企业内部出现混乱。薪酬不公开，员工就

不会为“他做的事没我多，为什么我的收入比他低”这类问题而影响工作积极性，管理者也可以节省许多精力

（3）可以保护员工的隐私不受伤害。实际上，许多员工希望他们的工资是保密的，讨论自己的确切收入就像给陌生人描述自己的私生活一样不舒服：特别是收入低和绩效差的员工。公开的薪酬会使他们受到羞辱和伤害。而在组织中，收入低于平均水平的员工占很大比例组织必须顾及他们的感受，为保护员工的隐私权不受伤害，保密的薪酬是可行之道。

（4）对组织内部许多工作绩效的衡量存在困难。组织内部的许多工作绩效在短期内不能看到，或者很难量化，同时还存在着一些体制、地区、环境条件及工作性质等方面的因素，使个人的工作业绩很难衡量。如处于不同销售区域的经理，由于所在地的消费水平、销售基础的差异，他们的销售业绩会有较大的差别．而这种差别很大程度上与个人的能力和努力没有太大的关联。在这种情况下，就很难保证薪酬的公平性：而实施保密的薪酬就可以回避这个敏感的问题。

（5）薪酬保密可以让管理者享有更大的管理自由。一方面他们不需要对组织中所有的工资差异做出解释。在现实中，员工的绩效倾向于正态分布，因此不可避免的会存在着工资收人的差距 实行保密薪酬可以让管理者减少政策解释和协调工作量，从而节省时间：另一方面。企业往往需要付出高额的工资待遇才能请到外部的高级人才加盟，这个待遇可能会比企业中现有的其他人高出几倍甚至十几倍，在这种情况下，保密的薪酬往往是管理上稳定组织局面的一大法宝。

（6）涉及企业竞争的问题。当今企业之间的竞争越演越烈，在市场上泄露所有员工的报酬情况会使得其他企业更易于窃取该企业的信息。竞争者能够从中了解到每个人获得哪些收入、收入水平如何，从而更加容易从该企业吸引员工 因此采用保密的薪酬可以防止优秀人才的外流，它是保护企业自己的一个很有效的措施。

（7）我们的薪酬制度本身还不够完善。通常所说的薪酬，包括基本工资、奖励工资和补贴工资三大块。基本工资主要由员工岗位和学历决定：奖励工资根据员工工作业绩和出勤情况而定：补贴工资则依据岗位和工龄来定。但在实际操作中会遇到很多问题。比如，处在同样的岗位，为公司服务多年、为企业的发展立下汗马功劳但学历较低的老员工的基本工资应不应该比刚来的、没什么经验、对企业暂时也没什么贡献的高学历者低?情理上似乎不应该，然而大多数企业却是这样实施的；再如，一般来说，营销类的奖励工资相对确定，主要看业绩；但是非营销类的岗位。如企业的财务人员，如何为其确定奖励工资就有一定的难度了。此外，目前国内大部分企业，无法委托大型跨国企业咨询机构进行职位分析和薪酬调查：这样，企业的薪酬水平在同行业中处于什么位置，基本上是管理者凭经验得出的：在确定企业内同样级别岗位的薪酬水平时，基本上也是凭经验得出。在这样的情况下，贸然实行薪酬公开，必然会引起员工不满，造成企业混乱。

3、结论

综上，可以看出薪酬保密对企业的管理是有很多帮助的，但这并不意味着管理者可以利用保密的薪酬来做一些不公平的分配，甚至蒙蔽员工。如果管理者存在这样的心态，企业必然失败。人是企业生存之源，也是企业的灵魂所在．让所有的人都能获得与自己能力相符的有竞争力的薪酬、让员工感受到企业和管理者对他们的关心，企业才能赢得员工对公司的高度尊重，才能获得持续发展为使薪酬更好地为企业管理服务。在实施保密薪酬的同时．还应注重几项十分重要的辅助工作的开展，以巩固保密薪酬的有效性：

(1) 在企业内构筑良好的企业文化。在企业中营造一种信任的环境、合作的氛围。使员工信任管理者，愿意说出自己的心里话，真正使员工关心企业的发展。员T总是渴望被认可、被关注的，在不同场合对员工多些赞扬多些鼓励，平等坦诚地和员工交换意见、寻求一致，

往往能起到比加薪更好的激励作用。

（2）完善企业的绩效考核制度。无论企业是否将薪酬保密，完善绩效考核制度都是必须认真对待的事。只有把这项工作做好，才能从根本上保证企业薪酬的公平，减少直至杜绝员工的猜疑。企业的绩效考核制度实际上是对员工的工作能力、态度以及技巧的评价过程，它是把员工各个发展阶段的绩效表现客观地记录下来，作为员工调薪的重要依据。将绩效考核结果与薪酬挂钩，往往会取得事半功倍的效果：当绩效好的员工得到奖励和加薪时，会激励他们更好地工作：而那些绩效不好的员工也会通过努力改进自己的行为，迎头赶上从而形成良性循环的正面激励作用。

（3）与员工进行有效的沟通。人力资源部门要加强与员工的沟通，认真倾听员工的心声，及时为员工解决实际的困难 在做职务评价时，尽量采用简单的方式和方法，便于员工理解：在员工和企业之间搭建一个桥梁，安排专人负责随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉，使员工切实感受到企业对他们的关注和关心，从而对企业产生信赖和支持。

（4）提供除薪酬之外的其它激励因素。21世纪的企业之战，其实就是人才的竞争。谁能获得优秀的人力资源，谁就能取得最终的成功。现阶段倡导的“以人为本”，就是对这一思想的贯彻。对员工进行有效的激励，留住人，除了薪酬因素之外，企业还可以通过为员工提供一些其它的激励因素来达到这一目标。比如帮助员工设计一套适合其自身发展的职业生涯道路，提供各种培训机会等。在一个提供帮助、注重员工发展的环境中工作得到的心理报酬，往往能够补偿稍低的报酬，这样也许更能吸引人才、留住人才。

工资保密的单位如果别人总来打听你的工资篇七
《为什么HR要你“工资保密”？》

心理引言：不少职场新人现在已经陆续走入新的工作单位，有不少人也许会发现在自己的企业有“工资保密”的规矩：不得泄露自己及他人的工资数额，不得打听别人的工资数额。那么为什么HR要你“工资保密”呢？

为什么HR要你“工资保密”？

不少职场新人现在已经陆续走入新的工作单位，有不少人也许会发现在自己的企业有“工资保密”的规矩：不得泄露自己及他人的工资数额，不得打听别人的工资数额。那么为什么“工资保密”呢？

一、员工对工资有攀比心理

工资是员工的劳动所得，对于工资的满足感由三部分组成：“消费满足感”、“价值满足感”、“攀比满足感”。比如企业新招聘了一名员工，双方谈妥工资为每月3000元，这个数额对这位员工而言有“消费满足感”：满足日常开销、日常社交、业务爱好、储蓄等；可能也有“价值满足感”：他认为月工资3000元与其劳动价值相当。随着上班后时间的推移，他发现公司其他员工的工资都很高，几个与他同时进公司的同级别员工也明显高出他一截，于是他对月薪3000元的“攀比满足感”失衡，产生寻求改变(或跳槽、或争取加薪)的情绪。

二、员工有获知他人工资的心理欲望

由于员工对工资有“攀比满足感”的心理需求，所以他对于获知公司其他人的工资往往有着浓厚的兴趣，尤其对于那些他认为与自己可类比的同事的工资更有“挖地三尺”的精神。员工的这种心理往往在表面上显得很平静，甚至显得有些伪善：“我对他人拿多少工资不感兴趣，我只管作好自己份内的事。”这些恐怕更多的都是挂在嘴边的漂亮话，而内心则还是很想知道的。

三、企业无法做到真正“保密”

俗话说，有两个人知道的就不是秘密。一个员工的工资至少有两个人知道：员工自己以及发放工资的人。事实上，企业几乎无法做到真正的“工资保密”：如果某个员工新入职或工资经过重新调整，那么他的工资最多经过三个月就会成为公开的秘密。也许是有意泄密，也许是无意泄密等等，我们不必去探究泄密的具体细节。既然员工有获知他人工资的强烈愿望，企业又怎么可能守得住工资的秘密呢？

四、如果企业实行“工资保密”可以说明：

1、企业内部的工资确实存在较大差异。

2、这种差异往往是企业解释不清楚的或不愿解释的。比如企业同时招来的两个平面设计师，一个月薪2000元，另一个月薪3000元。用了一年多，感觉两人水平差不多，可工资还是那样维持着，若非要企业作解释，那只有一个解释：当初就是这么谈的——多么简单的解释，却是非常真实的解释。的确，从微观上说工资仅仅就是“谈”出来的；从宏观上说，工资是根据劳动力市场的行情确定的。所谓“根据能力核定工资”，在现实中缺乏操作的可行性。

3、企业即使无法实现真正的“工资保密”，也要坚持这一原则，因为实行这一制度至少有这样的好处：即员工无法把本公司别人的工资数额作为给自己加薪的公开理由。

五、实施“工资保密”对员工的好处

1、在一定程度上保护了“高薪”员工的权益。对于那些相对高薪的员工，如果他的工资被公开，有可能受到同事的排挤和刁难。

2、在一定程度上保护了“低薪”员工的权益。对于那些相对低薪的员工，如果他的工资被公开，很可能受到同事的轻视。

3、保持和谐的人际关系。同事之间良好的合作关系往往被工资搞得变了味儿——“他怎么比我多了50元？”实行“工资保密”将在一定程度上改善这种现象，即使同事之间“不经意”了解到双方的工资差异，由于在原则上还是“保密”，大家可以装糊涂，比相互间挑明要好得多。

工资保密的单位如果别人总来打听你的工资篇八
《工资保密制度》

员工工资保密暂行管理条例

为了加强公司的管理、促进公司的稳步发展，维护员工之间的良好关系，使员工能够通过自己的努力和能力的体现来达到自己所期望的工资水平，公司特制定工资保密制度，让公司内部有一个和谐的工作氛围，具体制度如下：

1.对公司每月所发放给本人的工资不得向其他人公开。

2.不得以任何方式打听同事的工资。

3.人力资源部、财务与资产管理部等相关部门应做好员工工资保密工作，不得向其他人泄露。

4.当员工存在调岗、升降职等情况时，对原有和现有的岗位或职位的工资情况都有保密的义务。

5.员工对所发工资存在不明之处时，可向人力资源部相关人员咨询，不得自行理论。

以上制度是从对公司和员工的整体利益出发的，请大家严格遵守，如有违者一经发现，处罚如下：

1.故意向他人公开自己工资的处以50元的罚款。

2.特意打听他人工资的处以100元的罚款。

3.人力资源部、财务部等相关部门非特殊需要泄露员工工资的，处以100元的罚款。

4.刻意向他人泄露本人所知岗位或职位工资的处以200元的罚款。

本该制度于 年 月 日起执行，希望全体员工及各部门严格遵守，积极配合公司的管理，促进公司的稳步发展！

人力资源部

2011年2月11日

工资保密的单位如果别人总来打听你的工资篇九
《保密工资制度》

目前，国内有很多企业所实行的工资制度是“保密工资制”。关于这种工资制度，许多专家、学者都有过详细的论述，大家从不同角度分析了“保密工资制”的利与弊，但最终都没有一个统一的意见。我服务过的一家企业就是实行保密工资制的，在此我谈谈个人对这一问题的看法。

保密工资制起源于西方资本主义早期，资本家为了降低企业人力资源成本而采取与员工逐一谈判工资的办法确定每一位员工的工资标准，并且为了防止因工资攀比造成部分员工心里不平衡而出现不稳定情绪，实行谈判工资制的企业不仅不公开员工的工资情况，而且禁止员工相互打听、谈论工资。随着经济的发展、社会的进步，科学的管理体系及绩效评估体系的应用，在员工薪酬问题上，公平、公正、公开、透明的原则逐渐成为了指导性思想，于是实行保密工资制的企业也就越来越少了。也就是说，保密工资制是在企业没有能力确立公平、公正、公开、透明的薪酬体制时，为避免因薪酬不公平而引起员工之间及员工与企业之间矛盾的一种“无可奈何”的办法。

我国部分企业的保密工资制度是在借鉴西方国家保密工资制的基础上建立起来的，最初的目的是为了企业根据实际的经营状况和劳务市场的供求情况，调节企业人力资源成本。当初的出发点是希望实行保密工资制后能够收到如下效果：

1. 职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度、职工的技术熟练程度和职工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场供求状况和企业经营状况。

2. 当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之下降。

3. 企业可根据实际的生产需要给予专业技术水平高的职工较多的报酬，如果企业不需要该等级的专业技术职工时，就可能降级使用或支付较低的报酬，改变员工工资能升不能降的弊端。

4. 员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以另行录用其他职工。

5. 以企业与员工谈判的形式确定员工工资，增大员工对自己工资额的满意度，以提高员工的工作积极性。

基于上述原因及出发点，企业采取与每一位员工分别谈判的形式确定其实际工资额，同时为了因员工之间相互攀比而出现不安定情绪或其它矛盾，特意将工资保密。

可以说，我国部分企业实行保密工资制的目的和出发点是好的，但在实际操作过程中往往事不遂愿，只有很少一部分企业的保密工资制能达到或接近预期效果。造成保密工资制实施效果不佳的主要原因有一下几个方面：

1. “按劳取酬、同工同酬”的分配观念在我国有着极深的思想、文化渊源，人们不仅把企业给予自己的薪酬作为劳动报酬，而且很自然地将其作为企业对自己工作效果的评价依据。在这样的情况下，员工对企业薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公开，而保密工资制所采取的员工工资额由企业与员工之间单独谈判的方式确定，同工不同酬的现象成了必然的存在。这种同工不同酬的现象在企业员工看来就是不公正、不公平的具体表现。为了避免这种

不公正、不公平的薪酬制度带来员工之间及员工与企业之间的矛盾，只能采取不公开的方式了，而恰恰是这种不公开的方式引起了员工更多的猜疑。

2. 一个人的收入水平对于西方人来说是个人隐私，西方人把打听、议论个人隐私作为人际交往中的大忌，而中国人则不同。中国人天生具有打听、议论别人隐私的习惯与能力，越隐秘的事情对中国人越具有吸引力。因而。保密工资制度对中国人来说很难做到真正保密。事实证明，希望通过工资保密来避免因工资差距而造成的员工之间及员工与企业之间的矛盾是不可能的。恰恰相反，好奇心往往使谈论工资成了员工间的主要话题了。

3. 科学的绩效评估是人力资源管理体系乃至企业整个管理体系中最关键的内容，而绩效评估的最基本原则就是公平、公正、公开。在所有的绩效管理体系中，绩效管理的结果都要在员工的薪酬方面体现出来，如果员工的薪酬是保密的，那么企业的绩效管理工作就是毫无意义的。

4. 现代企业管理体系一般都要把企业的目标与任务分解到每一个部门、每一个岗位、每一个人，同时要求对这些分解目标的确立与考核实现100%的量化。在很多实行保密工资制的企业当中，企业员工的工资是直接与总经理或人力资源总监谈判确定的，除了总经理、人力资源总监、财务部相关人员之外，其他人很难了解到，就连作为部门目标及职责的责任人的部门领导都很难真正了解到自己部门员工的实际工资水平。在这样的情况下，部门负责人如何对本部门的人力资源成本进行有效测算？

5. 在保密工资制的工资确定过程中，企业谈判代表的好恶及员工的谈判水平的高低对员工的工资额的最终确定有着巨大的影响，这些都是构成不公平、不公正的要素。

6. 实行保密工资制的另一个主要目的是当企业需要专业技术水平高的职工时，愿意为其支付较多报酬；当企业对其依赖性减弱时，便减少其工资或降级使用。在实际实施过程中，这种“卸磨杀驴”的用人方式不仅起不到降低企业人力资源成本的效果，而且还大大降低了员工对企业的信任程度。

7. 保密工资制与新《劳动法》有较大冲突。新《劳动法》关于员工薪酬制度方面的规定是在公平、公正、公开的原则指导下建立起来的，保密工资制是一种直接与新《劳动法》相抵触的薪酬制度。

以上是我自己对保密工资制的一些粗浅看法。在我看来，保密工资制度是与我国经济发展水平及管理要求相违背的一种薪酬制度，也是不符合中国传统观念与文化基础的，是一种不可取的薪酬制度。