考勤考核员的工作重要性

考勤考核员的工作重要性篇一
《要正确认识考勤工作的意义》

要正确认识考勤工作的意义

考勤不是只简单地说明这位人员来单位上班了，付出时间成本了，单位可以给予劳动报酬兑现了。更重要的是：

一、考勤是组织纪律管理的基础工作，若没有考勤工作的约束，人人都没有时间观念对时间进行管理，那么组织管理的第一要求：组织行为的一致性就很难做到。再说，组织的时间管理常常是由全体人员的时间资源有效组合而成的。若因某位人员时间管理无法与组织时间管理相对应，那么，组织其他成员的时间资源就很有可能被浪费。忽视考勤管理工作，人员上班纪律松懈，可早点也可晚点，若部门遇到某个责任人员常常晚点上班，那么当主管的难道不烦吗？

二、考勤要考什么？考勤的三要素是：时间、地点与责任。人员来上班是来履行责任。考勤证明人员在岗，他在履行责任。若对考勤工作马马虎虎，以为若太认真会影响人员的工作主动性与积极性。这是非常错误的观点。工作有主动性积极性的人员，对时间管理观念是非常强的。组织的考勤制度是他们自觉遵守的底线，只是那些平常对工作缺乏自动性与积极性的人员需要考勤来约束他们。

三、从考勤的三要素出发，考勤是在考人员的责任与能力。管理事件的发生，需要考勤的三要素“时间、地点与责任”来验证。平常对考勤工作不重视的管理者，你们若不信，那么你们自己可以想想：曾经发生过的责任事件当需要考证

责任时间发生的时间、地点、责任人时，你们是怎么来“考证”的？

联想思维一：你是否有遇过，来了服务对象，而责任人员不在岗的心烦事？

联想思维二：你是否有遇过，你交代的工作需要信息沟通时，责任人员却不在岗的心烦事？

联想思维三：当你批评一位人员脱岗时，他却大声地反驳你：“你怎么不把某某人管好？”

考勤考核员的工作重要性篇二
《企业考勤及其重要性》

企业考勤制度

考勤是个令员工关注的话题,现在各大公司都是考勤甚严，尤其是外企。每天早晚上下班的打卡制度，让好多上班族烦不胜烦。它是怎么由来的呢？

我国考勤制度起源很早，但是当时所谓的考勤，主要是对国家官吏而言。至于考勤表的使用，根据记载，应当不早于清代，国家官吏衽坐班制，每日办公都在衙署。到了乾隆时期，这种制度逐渐松弛下来了。后来许多官员也待在家里办公，不坐班了。于是，清政府在国家机构中设置“画到簿”考司考勤。这就是考勤的重要凭据之一，他与红本一起存入内阁大库，以备查验。但是由于它反映不出迟到、早退、所以没有多大约束力.到了清咸丰年间，成立了总理衙门，为了防止前朝的这个弊端，提高办事效率，就规定对官员考核官员的迟到早退现象来分别给予奖励和惩处。这就是历史上考勤的开始。

随着企事业单位管理制度的进一步加强，考勤管理的重要性日益为人们所认识：通过考勤制度的完善，不仅可以增强员工的时间观念，提高工作效率，更重要的是，可以大大改善单位的精神风貌，提升单位的整体形象。

考勤制度虽然很重要，但其重要性也不能无限夸大。因为光有制度的规范是不够的，原因很简单，制度是死的，人是活的，再严格的考勤制度也不可能没有弹性的部位，没有高度自觉的

人，这些部位就可能成为一纸空文。新制度经济学认为，人是有限理性的，不是每一位员工都能理解考勤管理对企业经营管理的重要性。在这种情况下，要想真正实现考勤管理的目的，提高团队绩效，需要企业文化的引导。

公司的考勤管理制度在面对企业文化时，略显有些苍白。管理需要制度的约束力，但并不是制度的机械化；中国人讲究的是儒家思想，中庸之道，考勤的真正意义是要提升企业效益，提高员工绩效，维护企业规范化管理的良好形象。众所周知，管理是双刃剑，管理者在管理考勤时，企业文化所带给员工的是宽松、朴素的心灵相约。企业文化是一种无形的力量，有着潜移默化“润物细无声”的魔力，并不需要过多流于形式、依附制度。如果一个公司不能在真正意义上运转正常，没有令员工认同的经营理念，仅凭严格的考勤管理去约束员工行为，只能解决表面问题，所谓管理中提到的有“时效”而非“实效”。

因此，企业文化建设过程恰恰可以充当管理的调合剂，可以背视员工颇有争议的考勤管理制度，可以在企业生产经营活动的方方面面防微杜渐，使员工逐渐认同并领悟企业文化的精髓，采取积极的心态遵守考勤管理，认为遵守考勤管理就是在为企业文化的精髓服务。泰戈尔有一句哲理名言：“幸福的家庭是相似的，不幸的家庭有着各自的不幸”。我们是否可以理解，问题员工产生的原因是多方面因素作用的结果，管理者需要做成的是加强与问题员工的沟通，找寻这部分员工的心理契约点，以企业文化为

基础，正确的引导其行为符合文化要求。

考勤考核员的工作重要性篇三
《浅谈绩效考核工作的重要性》

浅谈绩效考核工作的重要性

绩效考核工作是公司人才管理的一项重要内容。作为企业现代管理的标杆，绩效考核工作开展顺利与否、实际效果的好坏，是企业现代管理水平高低的重要体现。为了提高广大员工对绩效考核工作的积极性，就公司的实际情况，谈一谈绩效考核工作的重要性。

1、绩效考核是一年工作中取得的成绩和价值的体现，通过考核工作的开展，使每个人总结、盘点一年工作的得失。只有不断的总结、思考，工作才能提高。针对一年工作中的不足和存在问题，制定下一年度的工作计划和改进措施。

2、绩效考核是公司分层次管理的重要体现。绩效考核是上、下级之间的直接沟通，是领导对下级宝贵的工作指导，员工应该珍惜来之不易的指导机会，认真体会领导对自己一年工作的指导评价。

3、绩效考核让所有员工感觉肩上都有担子，适时有事做，事事有目标。绩效考核是一个系统工程，涉及到公司战略目标、年度经营生产目标，以及将这些目标分解到公司各单位、各部门、再分解到员工个人的工作指标。绩效考核是检查这些指标完成情况，反映每位员工的工作成效。

4、绩效考核，是公司员工培训、晋升、岗位调整、工资及奖金调整、淘汰不适应者的重要依据。通过考核，可以使员工明确发展目标，调整职业规划。

5、绩效考核也适用于公司劳务管理。单纯的考勤考核已经不能

作为劳务工人实绩情况的体现，适当引入和完善对劳务工人的绩效考核，加强对劳务工人的考核鉴定，有助于提高劳务用工的合理性。

6、绩效考核也是构建和谐企业文化的重要体现。公平、公正的绩效考核，将奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、上下齐心、提高凝聚力，这些都是和谐企业文化的关键内容，而绩效考核的长期推进和不断的完善，将有利于构建和谐企业文化。

因此，绩效考核作为绩效管理重要环节，对提高公司人才管理层次、提高员工工作水平具有重要的作用。

人力资源处：王国颂

2010年12月20日

考勤考核员的工作重要性篇四
《论考勤记录的重要性20150529》

公司败诉之一考勤记录无员工签名确认

发布日期：2013-12-11 浏览次数：622 次

单位考勤的九大问题

实践中发生的劳动争议案件，有一半以上都涉及工资问题，在这些案件中，又有80%以上涉及加班工资。特别是 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》实施后，由于该司法解释规定，拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。这就导致了只要员工告单位的，大多都会要求2年以来的加班工资。

处理这类加班费纠纷，需要单位提供相关考勤记录和工资发放材料。笔者在代理案件中发现，用人单位在考勤管理方面存在着诸多问题，导致在仲裁及诉讼中处于不利的境地。 在此，笔者对这些问题进行了总结，既是提醒用人单位对这些问题要加以重视，同时对员工来说，也可以了解考勤究竟怎样才 “作数”。

一、没有考勤管理

案例：张某是深圳一家小玩具厂的员工，单位对员工的管理基本上是放任自流，无任何考勤管理，对迟到、早退也不做任何处罚。后来，因为张某跟主管在工作中发生争执，导致张某一气之下申请了劳动仲裁。张某称自己每月工作28天，每天工作12小时，要求2年以来的加班工资。事实上据工厂的主管说，该厂一般是不加班的。但因为单位没有任何考勤管理，导致劳动仲裁委员会及两审法院均支持了张某的诉请。

建议：单位管理再宽松，也应有基本的考勤管理，否则，发生加班工资纠纷时，将会因为没有考勤管理而败诉。

二、实行综合工时制或不定时工时制未审批

案例：刘某是某公司的司机，与单位签订的劳动合同中约定了工作时间实行不定时工时制度。 2008年4月，刘某在同乡处得知同乡告单位主张2年加班工资胜诉后，与公司协商要求支付2年以来的加班工资。公司不同意，认为刘某实行的是不定时工时制，也不存在加班的情况，刘某遂申请劳动仲裁。经查，单位未向劳动部门对刘某的工种申请不定时工时制。因此，劳动仲裁部门支持了刘某的请求。

建议：按照相关法规的规定，实行不定时工时制的员工，法定节假日工作的，才按标准工资的300%支付加班工资。本案中刘某的工种完全有理由向劳动部门申请实行不定时工时制，只是单位以为在劳动合同中约定就可以了，没有办理审批手续导致案件败诉。因此，对于实行综合工时制和不定时工时制的，单位务必要向劳动部门办理审批手续。

三、工作时间超出每周40小时

案例：某公司在 《员工手册》中对工作时间的规定是这样的：每周工作6日，每日上班时间为： 9点到12点， 14点到18点。这就导致每周工作时间为42小时，但是该公司对

多出的2小时并未按加班计算。后来有离职员工申请劳动仲裁，要求单位支付每周该2小时的加班费。最终，劳动仲裁部门支持了员工的请求。

建议：如果单位不想支付加班工资，就应该依法安排员工的工作时间，否则将导致员工有加班事实的存在而需要支付加班工资。

四、考勤记录无员工签名确认

案例：某公司实行指纹考勤，但只有电脑记录存档，记录上没有员工的签名。 2008年3月，因为劳动合同签订等问题，部分员工与公司发生争执，遂申请劳动仲裁，要求2年以来的加班工资以及解除劳动关系经济补偿金。单位提供了2年以来电脑记录存档中的考勤统计表，还让考勤管理人员和主管部门的负责人在考勤统计表上签了名。结果，员工对考勤记录的真实性不予认可，导致劳动仲裁部门不采信单位提供的考勤记录，最终作出了不利于单位的裁决。

建议：考勤统计表一定要有被考勤员工本人的签名认可。

五、考勤记录无具体时间的记载

案例：某公司每周工作6日，每日工作6.5小时，实行的是人工登记考勤，由班长对本班人员的出勤情况在考勤表中予以记录，考勤表中只显示出勤、事假、病假、迟到、早退、旷工、探亲假等考勤内容，没有具体出勤时间的记载，但考勤表每月都由员工签字确认。 2006年8月，单位解除了某员工的劳动关系，该员工申请劳动仲裁，要求单位支付2年来的加班工资，并表示自己每日工作12小时，每周工作6日。

单位虽然提供了考勤表，但考勤表只能证明员工的出勤日期，结果两审法院均认为单位提供的考勤表上无具体上班时间，无法证明员工的实际工作时间，最终采信员工的主张，裁决单位支付2年以来的加班工资。

建议：对于此类考勤，一定要有具体出勤时间的记载，可以把出勤的内容做一个说明，比如注明出勤意味着工作6.5小时。如此一来，员工再主张其每日工作12小时的，单位就有充分的证据反驳了。

六、中午休息考勤无体现

案例：某公司在 《员工手册》中对工作时间的规定是这样的：每周工作6日，周一到周五的上班时间为： 9点到12点， 14点到18点，周六的上班时间为： 9点到12点， 14点到16点。公司实行的是电子考勤，早晨上班打一次卡、下午下班打一次卡，因此中午的午餐和休息时间都没有显示。

某离职员工申请劳动仲裁，认为其中午只休息了30分钟，虽然单位规章制度规定了具体的上、下班时间，但单位并未按该制度实行，因此要求每天1.5小时的加班工资。单位提交了考勤表，但仲裁部门还是支持了员工的请求。

建议：单位要在考勤表中及时、精确地记录如下事项：上、下班时间、午休时间、迟到时间、早退时间、旷工时间。如果遇到员工旷工或擅自离职等特殊情况，导致员工无法对考勤签字确认的，应由员工部门的负责人及考勤员在考勤表中注明理由和原因。同时，单位要及时依据单位的规章制度作出书面处理决定并通知员工。

七、未妥善保管考勤资料

案例：周某是某医院的员工，离职后，周某申请劳动仲裁，要求2年以来的加班工资。周某认为，医院只有他一个人从事拍片子的岗位，因此，他一年365天，天天上班，而且每天工作14个小时。医院则认为，周某所陈述的不是事实，但是因为医院管理混乱，周某所在部门的考勤记录已经丢失，无法提供考勤记录。

最终，劳动仲裁部门支持了周某的请求。

建议：没有保管好单位考勤记录，导致发生劳动争议案件后，单位提供的考勤不全或无法提供考勤，使单位陷入不利局面。因此，单位要注重对考勤资料的定期收集和存档管理，当一个考勤周期和整年度考勤结束后，单位应把考勤资料装订成册予以存档并妥善保管。

八、加班无审批制度

案例：唐某是一家IT公司的技术员，单位实行刷卡考勤。唐某因为是单身，下班后常常呆在办公室上网、玩游戏，离开公司时才刷卡，因此，唐某的考勤记录中的下班时间大都是晚上9点左右，休息日唐某也来公司刷卡，然后呆在公司上网。

2008年5月，唐某与单位主管发生矛盾后辞职，继而申请劳动仲裁，要求单位支付加班工资。单位认为唐某无加班事实，其考勤记录上的下班时间是故意拖延下班所致，而且那些时间里唐某也没有在工作，而是在上网、玩游戏。但最终，劳动仲裁部门支持了唐某的请求。 建议：单位应制定加班审批制度，要求员工须加班的应填写加班审批表，经单位批准的才算加班，员工自行延长工作时间的不算加班。

九、工作日加班或节假日加班，单位安排补休

案例：黄某是某公司的财务经理，平时经常加班。为此，单位对员工的加班全部采用了调休制度，而不论是工作日加班、休息日加班还是节假日加班，以此来规避高额的加班工资。 2008年，黄某申请劳动仲裁，要求单位支付其工作日和节假日加班的加班工资。单位则认为，黄某的确有加班事实，但单位已经安排了补休，因此不同意支付加班工资。最终，劳动仲裁部门支持了黄某的请求。

建议：单位应把握好以下原则：工作日和节假日安排员工加班的，应当支付加班工资，不能安排补休。休息日加班的，首先应安排补休，不能安排补休的才支付加班工资。

09-12-15 17:43 来源：上海法治报

企业考勤管理九大缺

考勤管理是劳动关系管理的日常基础工作，但正是这一最基本的工作却被很多人力资源管理者忽视，围绕考勤而产生的劳动争议居高不下，而企业考勤管理的诸多缺陷也直接导致用人单位承担败诉风险，本文罗列考勤管理中的九大缺陷，以便让人力资源管理者更好的完善考勤管理制度和操作流程，以最大程度减少风险。

缺陷一：单位无考勤制度

在企业用工实践当中，用人单位对劳动者进行管理约束的最基本的手段就是要求员工按时上下班，这也是企业对员工进行其它形式管理的重要前提。因此，大多数用人单位都有相对完善的考勤管理制度以便对员工实行有效的监督和管理。

但另一方面，用人单位不实施考勤的现象也不少见，有些是因为规模较小、公司刚成立等原因，导致企业管理者考勤观念淡薄，也有些规模较大、管理比较规范的企业对因为对部分特殊岗位缺乏认识如司机、外勤销售人员、24小时轮值班人员，以为这类岗位无法考勤或者没有必要而不实施考勤管理，这些都直接或间接的为用工风险埋下隐患。

在劳动争议案件中，涉及出勤时间的争议非常多见，如加班费争议、旷工争议、拖欠劳动报酬争议都直接或间接的与出勤时间的确认有关，如果企业未实施考勤，将无法提供有效的考勤记录，而考勤制度是企业的一项基础管理工作，用人单位对其员工在本单位的出勤情况应负有举证责任，一旦无法提供考勤记录，则仲裁机构或法院将可能采信员工的主张，届时是否加班，加班时间长短、是否旷工等等均不由单位作主。显然，任何用人单位都不原意看到这样的结局。

缺陷二：多重考勤并存

当前科技迅猛发展，考勤方式也日新月异，从纸片打卡钟考勤到射频IC卡打卡考勤，从指纹打卡考勤到人脸识别考勤，不一而足。诚然多数企业执行单一的考勤方式，但多重考勤的企业也大有人在。部分用人单位为了减少电子考勤的差错（如漏打卡、设备损害、设备误差等）另外增加了手工考勤方式，而这两种考勤方式在记录结果上可能存在较大差异。 在许多加班费劳动争议案件中，用人单位主张按手工考勤作为认定工作时间的依据，而劳动者则主张以电子考勤为准。由于大部分用人单位对出勤时间的认定标准并无制度规定或合同约定，则也导致在实际的争议处理中，仲裁员或法官往往会从有利于劳动者角度考虑，很显然，企业应当规范考勤管理，由于管理上的不严谨导致考勤记录的不明确性，用人单位应当承担主要责任。

缺陷三：考勤规定不明确

企业关于出勤的制度规定往往涉及工时制度、工作时间安排、加班的申请程序等，如果这些内容不够明确或与劳动合同存在冲突，往往也会为劳动争议埋下隐患。

问题之一是企业考勤规定没有规定工作时间的统计及确认方法，由于工作时间直接涉及薪资结算，往往直接影响到劳动者权益，故用人单位应当加以明确。如门禁记录是否作为统计工作时间的依据、员工的考勤记录是否须经相关部门核对校准。如果规定明确的话，将大大减少争议发生的可能性。

问题之二是企业考勤规定往往忽视对休息时间的安排。有些单位规定每天工作9小时，并未规定中间有1小时休息时间。但员工可能以为存在1小时加班时间而申请仲裁，尽管员工并不一定胜诉，但仲裁本身也消耗了企业的管理成本。对众多制造业企业而言，涉及工间休息时间更应有明确的规定。

问题之三是企业考勤规定忽视对加班的认定标准，加班是否须经审批，员工超时工作究竟是个人行为还是公司行为？往往是劳动争议中非常常见的争论焦点。用人单位明确加班须经审批的程序，可以避免员工因个人原因超时工作却可以索要加班费的情况。

缺陷四、缺勤记录未注明事由

在企业日常考勤管理当中，员工因病假、事假等而缺勤上常有的事，但若对有关缺勤缺乏明确的标准，则员工是否旷工？是否属于休假？休了何种假？都将成为疑问。

2008年1月1日始实施的《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上，用人单位应当安排职工休假。如未休假，则用人单位应当支付未休年假得三倍工资。在年假争议的案件类型中，由于用人单位在休假安排上居主导地位，故对是否已休假，休了多少天假均应由用人单位举证。若相应的缺勤记录缺乏明确记载，则用人单位将在处于极为不利的境地。已休过假的员工也可能主张未休年假的三倍工资，如没有其他证据，则用人单位极有可能败诉。而涉及加班调休的争议中，有些单位的考勤记录只记载了调休的日期，而未注明是哪一时间段的加班调休，在具体争议中，用人单位或称2010年的加班已在2010年安排调休，而劳动者则主张2010年的调休日期是针对2009年的加班。对这些问题若单位不能给予合理解释，都将可能承担不利后果。 故，缺勤应明确事由，以做到对出勤状态的精确掌控。 缺陷五、考勤记录缺乏签名核对

考勤记录是劳动争议当中的典型证据形式，而该类证据的真实性、关联性也是各方争论的焦点。其中最典型的争议是，没有员工确认的考勤记录是否具有证明效力？

考勤记录关涉员工的工资休假等权益，故其真实性的判断至关重要。而用人单位提供的考勤记录是否属于原始证据、是否形成于当时、是否具有更改可能性、是否经员工确认都是判断考勤记录真实与否的重要标准。通常，人工考勤记录记录往往有部门主管签字，这些证据也往往形成于当时，事后补救可以通过特殊手段（司法鉴定等）加以验证，若无员工签字并不必然导致该证据无效。而电子考勤记录则不然，其具有物质依赖性和易更改性，企业出示的往往都是电子考勤记录的打印件。而未经员工签字确认的打印件，从证据形式上看，其属于

考勤考核员的工作重要性篇五
《考勤积分制管理的作用》

考勤积分制管理的作用

一、积分制管理增加了制度的执行力 企业的各项规章制度建立以后，最大的问题是执行力度不够。在传统的管理模式中，各项规章制度与员工的工资、奖金直接挂钩，有些老员工、平日表现优秀的员工违反规章制度的时候就放松了执行标准，甚至就不与金钱挂钩了，这样又削弱了制度的执行力。反过来讲，如果认真地去执行，当员工的扣款达到一定程度以后，又会严重影响员工的工作积极性。所以，将规章制度与金钱挂钩也是非常不容易执行的。如果实行了积分制管理，员工所有违反规定的行为都可以用扣分的方式来处理落实。扣分在让员工收到教育的同时，又不会影响到员工当月的工资待遇，相比扣钱而言，这是一种更加人性化的管理方法。同时，公司对每个管理人员都下达扣分任务，管理人员如果没有完成扣分任务，就要相应地扣除管理人员本人的积分。不仅如此，对

于忠实执行、严格遵守规章制度的员工还

可以得到积分奖励。

积分制管理对员工遵守制度的情况进行了全面的量化，对各种情况都做出了相应的处理结果，如此一来，公司各项规章制度的 执行力就得到了极大地提升和改善。

二、积分制管理满足了员工的精神追求 许多老板认为，员工之所以在自己的企业打工，就是为了生存，为了得到工资而已，其实这种观点是非常错误的。员工上班工作不仅

仅只是为了工资待遇，更重要的是实现自我价值，以成就感来满足自己的精神需求，许多老板往往没有意识到这一点。积分制管理则能够满足员工的精神需求。一个员工的表现越好，他所得到的积分就会越多，同时在公司的地位就会越高，其本人的成就感也就越强。这种成就感给员工带来的快乐和喜悦，是金钱、物质待遇所不能比拟的。并且这种积分是累加计算，终生受益。随着积分的增加，员工的精神追求得到了更大的满足。当积分累计数进入一定的阶段后，他们会更加关注积分，更加珍惜积分，从而各方面表现

也更加优秀。

三、积分制管理解决了分配上的大锅饭问题 在许多企业，福利，物质待遇的分配向来是一件令老板和管理者头痛的事情，印刷行业也不例外。比方说：年终分配奖金、节日分配物资、夏天发放防暑降温品等。几乎所有的企业在分配这些待遇时都是平均发放，不考虑员工的贡献大小、业绩大小、表现优秀与否等方面的因素，所有人都分得相同的待遇标准，这也就是我们俗称的“大锅饭”式发放。我们知道，这种分配方式存在诸多弊端，例如：不利于调动员工积极性，增加企业的成本等。要打破这一现状就必须将发放物资的标准拉开档次，让更多的待遇相优秀员工倾斜。可是在传统的管理中，员工优秀与否全凭老板的感觉，没有科学的量化依据。所以在发放过程中摸不准的话，就会引起员工内部的矛盾，从而增加管理上的困难。因此，许多老板和管理者即便明白“大锅饭”的弊端，也还是选择了平均分配，这着实是一件令人头痛的事情。 但是积分制

管理却改变了这一点。员工的各种表现、业绩、贡献大小、职称、学历等都用积分加以量化，表现好、贡献大的员工将在工作中得到更多的积分，员工之间的积分自然就会拉开档次。企业在发放福利待遇时就可依据员工的积分拉开差别，将更多的待遇相高分人群倾斜。例如湖北群艺的操作方法：每年年底时，当年积分前20%的员工可以得到比其他人更多的过年物资，积分排名最后10%的员工得到最少的物资。因为积分的多少是有员工本人平时的表现来决定的，所以以积分为依据来开档次也容易被员工接受，不会引发新的矛盾。所以，积分制管理可以有效打破“大锅饭”式的分配模式。

四、积分制管理为老板节省管理成本

积分制管理方法为老板节省管理成本主要表现在以下方面： 节省激励成本：员工的许多行为使用积分激励后，可以不使用金钱来激励。积分转化为物质激励也仅仅倾向于高分人群，加之积分不需要花钱购买，不需要职能部门审批，是一种取之不尽用之不竭的资源。许多老板担心，员工的积分终生使用、累加计算，将来积分越来越多，是否会给公司增加负担，是否会发展到无法控制的地步。通过实践证明，这种担心是完全没有必要的。因为，所有的积分待遇都要与积分名词挂钩，都在管理者的设计范围之内，比如说：不论大家的分有多么高，每年出国旅游的指标也就只有两个（当年积分第一与累计积分第一）；春节享受最优福利待遇的人员也只有积分前20%的员工。在任何待遇都与积分名次挂钩的前提下，就不会出现开支、成本失控的情况，能够最大限度节省老板的管理成本。

五、积分制管理加速健康企业文化的形成

企业文化并不是深不可测的事情，它其实就是企业的习惯，企业的习惯就是全体员工习惯的总和。使用积分制管理，员工的良好习惯可以得到培养和鼓励，员工的一切健康行为和良好的习惯都会受到公司积分的奖励。例如，员工不按时参加会议就会得到积分扣分，员工在会上积极发言可以得到20至50分奖分，久而久之员工参加会议的积极性提高了，这就形成了会议文化；还有员工讲话不礼貌，可得到50分积分扣分，员工吵架可得到5000分扣分，动手打架将得到10000分扣分；员工服务态度好可得到50至500分奖分，员工做好人好事都可得到一定的积分奖励；春节期间，员工给父母买了纪念品的，可得到20分的积分奖励等等。通过这些奖分激励，培养了员工许多好的习惯，由于有积分对员工的健康行为进行引导，快速形成了健康的企业文化。

六、积分制管理全方位调动员工的积极性 积分制管理与传统管理方法的区别之处在于，积分能够全方位量化员工的各种综合表现及能力。例如员工通宵加班，除了得到加班工资以外，每小时还可以得到2分积分奖励；员工主动清理垃圾，每次可得到3分积分，每次记录员工倒垃圾的管理人员同样记积分1分；员工在下班后接到通知回公司上班的，每次得到20分积分奖励，当公司缺少人才时，员工每介绍一个人才可得到500至1000分的积分奖励等等，只要是没有人管理的事情，员工做了都会得到奖分。在任何方面，只要员工表现好、能力强，都可得到积分的奖励，同样，员工只

要表现不好就会得到积分扣分处罚。员工积分提高后，还可得到可观的福利待遇以及意外的收获，精神层面的需求也能够得到满足。如此，员工在工作中都挣积分、看重积分，员工争取积分的过程就是工作积极性提升的过程。积分制管理在潜移默化中，提高了员工的工作激情和积极性。

积分制管理的作用还有很多，以上列举的仅仅是具有代表性的几点。这种新颖的管理方法一旦运用到企业管理中，就会为企业带来意想不到的收获和惊喜。只要坚持使用，这种良好的效果还将会不断加强，助推您的企业不断进步、不停飞跃！

七、积分制管理为老板节省管理成本 积分制管理方法为老板节省管理成本主要表现在以下方面： 节省激励成本：员工的许多行为使用积分激励后，可以不使用金钱来激励。积分转化为物质激励也仅仅倾向于高分人群，加之积分不需要花钱购买，不需要职能部门审批，是一种取之不尽用之不竭的资源。许多老板担心，员工的积分终生使用、累加计算，将来积分越来越多，是否会给公司增加负担，是否会发展到无法控制的地步。通过实践证明，这种担心是完全没有必要的。因为，所有论大家的分有多么高，每年出国旅游的指标也就只有两个（当年积分第一与累计积分第一）；春节享受最优福利待遇的人员也只有积分前20%的员工。在任何待遇都与积分名次挂钩的前提下，就不会出现开支、成本失控的情况，能够最大限度节省老板的管理成本。

考勤考核员的工作重要性篇六
《2011年人员变动及考勤考核年终总结》

2011年人员变动及考勤考核年终总结

截止到2011年底，公司机关人数共计116人。从2011年元月到十二月，公司机关共招聘录用人员14名，调入人员11名，辞职人员3名，调出人员1人，新增人员数量约占公司机关人员总数的18%。2011年10月份—11月份，分别在南宁、桂林、云南三地参加高校现场招聘会共计4场，拟招聘化工、财务、文秘、物流、环境保护等相关职位的应届大学生共计34名，将会在明年6月份以后分配到各岗位去实习。2011年12月份，公司为加蓬招聘大车司机26人，其余岗位将在2012年初完成招聘工作。

2011年10月份起，公司人力资源部为了严格规范公司机关人员的考勤制度，确保每位员工上、下班都能够按指纹打考勤，特制订考勤管理措施，让每位员工都能够按时打卡。经过一个月时间的适应，11月份和12月份公司各部门人员都能够严格的按照考勤制度指纹打卡，并及时提交相应的请假审批单和考勤记录反馈表。根据统计，11月份，12月份各部门人员出勤合格率达到100%，基本上达到指纹考勤管理的目的。

2011年12月10日，由广西自治区人民政府办公厅与中信大锰共同主办的《第四届“大锰杯”区直机关足球邀请赛》在广西工业职业技术学院和广西大学揭开战幕，目前成为广大区直机关单位加强交流、展现风采的品牌赛事，第四届“大锰杯”的参赛球队由起初的8支增加到20支，组成单位有：自治区人民政府办公厅、南宁市政府办

公厅（联队）、自治区财政厅、住建厅、水利厅、科技厅、出入境检验检疫局、广电局、国税局、地震局、机场管理集团、铁路投资集团、广西工业职业技术学院、国开行广西分行、建行广西分行、光大银行南宁分行、北部湾银行、中信银行南宁分行、浦发银行南宁分行、工商银行南宁分行、中信大锰。本届赛事采用大循环联赛制，最终将按积分高低排列名次。“大锰杯”区直机关足球联赛旨在响应国家和自治区关于大力开展全民健身运动的号召，加强自治区各厅（局）机关、企业之间的相互交流和学习，展现广大区直机关单位昂扬向上、团结拼搏、创先争优的良好精神面貌，树立“科学健身，全民健身”的健康生活方式，以球会友，增进友谊。

2011年12月29至2011年12月30日，《大锰公司第二届职工气排球比赛》在李宁体育园取得圆满成功，此项赛事有18个分公司和子公司参加，男女共计28支队伍。此项赛事是大锰公司系统内部各分公司、子公司相互交流和学习的重要平台，通过此次比赛大家展现出团结拼搏的良好精神面貌，不光给大家带来了欢乐，还让大家深刻的体会到在工作中、在生活中团队协作的重要性。

个人工作中的亮点 工作简短总结

存在哪些问题和不足

以及给以后的工作提出的建议。

考勤考核员的工作重要性篇七
《员工考勤管理》