对公司忠诚怎么说
编辑: 成考报名 发布时间：02-11 阅读：
对公司忠诚怎么说篇一
《对企业如何忠诚》
对企业如何忠诚
优秀的员工有一个共同的特点，那就是具有强烈的责任意识和团队精神，忠诚于企业，工作积极主动，不墨守成规，富有创造力，勇于担当工作重任，并不断追求完美去获得自己所期望的成功。 “人可以有点小毛病，也可以做事不够圆滑，但绝对不能不忠诚！我们要把忠诚于企业作为个人发展的座右铭，与企业同甘共苦，共谋发展。”那么怎么做才算忠诚于企业，如何做一名忠诚于企业的员工？本人谈几点粗浅看法：
一、命运相依性。就是把自己的前途、命运与企业的发展紧紧联系在一起。通俗地讲，企业发展我进步，企业兴旺我幸福；反之，企业退步我受阻，企业倒闭我失业。我们的企业是多元化的联合体，员工来自不同地区、不同层面，年龄、阅历各有差异，从进入丰达这个大家庭的那天起，就注定个人的前途、命运要与公司的发展紧紧联系在一起。长相依、紧相联，不管你是初涉职场还是有了一定的工作经验，丰达都给我们提供了新的天地、新的机遇，提供了广阔的发展空间，也我们带来物质上的满足和精神上的寄托以及美好的未来。因此，在我们每个员工面前，多发挥主观能动性，比少讲客观原因显得非常重要。当一个人真正把自己的前途、命运融入于一个大家庭、一个单位、一个集体之中，他就会始终充满信念，充满希望，充满热爱。
二、言行一致性。就是要做到表里如一。自觉执行公司各项规章制度，领导在与不在一个样，说的和做的一个样。忠诚于企业，不是看你说得怎样，重要的是看你行动上是否与企业保持一致，为企业的发展所思所想所干，为企业尽心尽责。该说的一定要说，不该说的必须要三缄其口。在日常生活中，我们也许因为某些不尽人意的事发过牢骚，也许因为一时情绪低落说过违心的话、不合实际的话，但是对于公司来说，我们没有理由去说三道四。背后说有利于企业发展的话，比在公开场合说显得更加难能可贵。这也是衡量一名员工是否忠诚企业，是否言行一致的基本准则。切不可为了“迎合”领导说好话做表面文章，更不可在背后对领导、对同事、对企业发展信口开河，吹毛求疵。背后有意识的说一些不利于企业发展的话，比无意识或某些场合为了“迎合”说，显得更加不利于团结协作、不利于企业发展。作为一名企业的员工应该襟怀坦白，对企业或领导的决策有不同意见可以当面说出来，阐明自己的观点，或者保留起来以后选择合适的场合再沟通，决不能表面去“迎合”，背后发牢骚，行动使“绊子”。
三、工作主动性。发挥主观能动性，积极干好本职工作，这是对员工的起码要求，也是衡量一名员工是否忠诚于企业的具体体现。工作主动性表现在着眼公司大局，认识到自己岗位的重要性。在完成领导交给任务的前提下，发挥自己的聪明才智，为本岗位多做些工作，多干一些有意义的事。工作主动性表现在有较强的动手能力。作为管理人员要身体力行，该自己能干事的不交给一线员工，该自己举手之劳的事不
让员工办，做到“己所不欲，勿施于人”，为员工做好榜样。工作主动性表现在不推诿扯皮、拖延应付。拖延，可以把企业拖垮。人生短暂，一个美貌的少女也会在无休止的拖延中变成老太婆，今天的工作拖延就会成为明天的拖累。该你主动办的，你就应该主动办好；该你协调的，你就应该主动协调好、配合好。工作主动性还表现在做事不声张、不张扬，默默无闻。干工作的目的不是让领导知道，不是让周围人知道，而是在完成公司大目标下一个很小、很具体的内容。你的工作也许很重要，但是你的工作不是孤立的，你所做的一切都涵盖于公司的大局之下，离不开领导的支持和大家的协作。做一名忠诚于企业的合格员工，体现在具体行动中，体现在平凡工作中。大力弘扬“与自己较劲”的工作理念，保持昂扬奋进的精神状态，努力工作，不找任何借口，在本职工作之外，积极为公司发展献计献策，尽心尽力地做好每一件力所能及的事。
对公司忠诚怎么说篇二
《怎样才算对企业忠诚》
怎样才算对企业忠诚
1、 把企业当成自己的企业；
2、 积极主动工作；
3、 努力创造业绩；
4、 热爱企业，不说和传播企业的负面新闻；
5、 与企业荣辱与共，不频繁跳槽。
对公司忠诚怎么说篇三
《如何让员工对企业忠诚》
如何让员工对企业忠诚
在一个企业组织中，往往会出现四种类型的员工，一种是高能力的野马，一种是高忠诚度的狗，一种是能力和忠诚度都很低的废物，一种是能力和忠诚度都很高的主人翁。
现实的状况是：主人翁类型的人才几乎是可遇而不可求的。作为雇员来说，现实的做法要么做忠诚的狗要么做高能力的野马；而对于老板来说，最现实的做法是如何配置野马和狗的工作关系。
才华横溢的野马型人才，常常是推动公司进步的原动力，没有野马型的人才，就没有企业的业绩和进步。但是，忠诚的狗，却往往也是维系企业日常的程序性工作的保障和基石，没有忠诚的人才，所有的业绩到头来都将无法维系。 对于老板来说，在同样重要的人品和能力之间，能力可以用文凭、绩效来证明，人品用什么来证明呢？也许最好的办法就是忠诚。
但是现实中，我们却发现：老板们普遍感叹员工都不忠诚！而员工呢？也普遍感叹老板无法让他们忠诚！甚至很多企业干脆明文规定，应届大学生不要，背后的原因，很简单，不愿意去培养人才，培养也是白培养——往往是教会徒弟杀死师傅。
果真如此？
那又为什么员工对企业不忠诚呢？
从员工角度来看，导致员工对企业不忠诚的背后的深层次原因是员工在纵向和横向对比中无法让自己对企业忠诚。
1、有奶就是娘。
在滞销成堆的就业环境中，“有奶就是娘”的择业思想和原则让很多无奈者先不管三七二十一就业再说，于是就有进去之后没几天就发现企业不过如此？开始重新考虑选择另觅新欢。
2、这山望着那山高。
一看到哪家企业开出的条件比所在的企业好，就禁不住心亦摇曳。正所谓为了三斗米就折腰甚至为了K把钱而舍弃自己的兴趣和目标。
3、一口吃成个胖子。
一口能吃成胖子吗？绝大部分人肯定认为是不可能的。
而为什么在职场环境中，却有众多的求职者和谋职都却是奔着这样的不太可能的目标而来。
曾经面试一位名校的刚毕业的博士生朋友，简单的沟通完之后，感觉还不错，已有意录取之。临结束前，问他有什么想问的或要求之类的。这位博士生朋友很轻淡地说，“其实，我也没有什么要求，就是希望月薪能够有1-2W左右，上班时间能比较自由点，每年有半个月左右的年假，最好公司能配俩车，当然，如果有出国的机会就更好……”。我无语。一个刚刚从本科直接读到博士的毕业生，真不知道他到底能做什么，竟然希望如此的一步到位。当初考虑录用他，是因为感觉到他做做行业研究还可能过得去，没想到……潜规则。
“三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人还找不到吗？”
这是部分企业主的潜规则。中国现在的人才多得是，“有用人才千千万，不行就提天天换！”这种“短平快”的用人思想，使得企业根本就无法形成让人忠诚和留人长久的土壤。
4、想当年。
“现在工作这么难找，竞争这么激烈，我能给你们提供一份比较稳定而体面的工作，已是你们的福份了，没收你们钱就不错了，不要给我谈什么要求了！想当年，我们工作时还要给别人钱呢，而且，一做就是三五年的帮别人打长工……” 社会在变，时势在变，但唯一不变的是利益关系及在利润关系基础上形成的情理法纽带。
5、鞭打快牛。
提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏。这是华为的管理思想和原则。但在很多企业里，却是闲得闲死，忙得忙死，完全倒了个。
于是，一旦这种状况和奉献度开始持续或远远地超出了个人的承受力和企业的付出度时，忠诚的天平就被打翻了。再忠诚的人再有奉献精神的人，也是有限度，尤其是在企业的内外上下对比中。
既然如此，那么到底是什么忠诚呢？员工如何做才是对企业忠诚呢？
企业所认为的忠诚和员工所认为的忠诚是一回事吗？是不是理解的不一样，才导致忠诚度的缺失呢？
从企业和员工的双赢来看，忠诚不是忠于企业、忠于老板、忠于上司，忠诚而是忠于职业、忠于能力、忠于责任。只有这样，忠诚才有了真正的意义。 忠于职业，就会把一份普通的工作当成自己的职业来做，甚至当成自己的事业来做，这种忠诚远比天天空喊忠诚于企业要好一百倍一万倍。这是忠诚的起点。 忠于能力，才是真正忠于自己的老板，才能真正忠于自己的职业，没有能力的忠诚只是奴才，只能是奴忠，一旦没有了回报，这种奴才就会立马远走高飞落井下石或叛变家门，而忠于能力，虽然可能阶段性地得不到好的回报，但是能力提升了，水平上来了，这本身就是一种最好的回报。因此，这是忠诚的基点。
忠于责任，不仅仅是良心的体现，也不仅仅是心态的调整，更是一种契约精神的体现。如果说职业是可以变化的，能力是可以提升的，那么责任就是永远不变的。它是忠诚的拐点和方向。没有了它，忠诚就变味了。
因此，我们说，忠诚是忠于自己的职业，与提供这份职业的企业无关； 忠诚是忠于自己的能力，与谁是老板亦没有多大关系；
忠诚是忠于自己的责任，与谁是自己的上司，顺不顺眼，更是八杆子打不着； 忠诚不是简单地口号，更不是简单地忠于企业、忠于老板、忠于上司，忠诚是忠于职业忠于能力忠于责任的综合体现！
因此，在新时代，在新的商业环境下，我们认为，员工要对企业忠诚，必须做到：
忠于职业而不是企业！
忠于能力而不是老板！
忠于责任而不是上司！
小时候走路时，老是容易摔倒。于是，妈妈告诉我，走路时不要老是看着自己的脚，要看远一些，就不容易摔倒。
其实，职场更是如此，工作事业亦然。星巴克也好，阿里巴巴也罢，绝不是第一天一开始就是NB的企业，而是慢慢成长起来。
只看脚趾尖，与坐井观天无异。坐井观天，至少还能看到天，而只看着自己的脚趾尖呢？
6、不见兔子不撒鹰。
“只要老板多给我钱，我就会拼命地干！”
“只要公司能够满足我的需求，我就会一直忠诚下去！”
这些都是典型的不见兔子不撒鹰。
问题是，如果你是老板，你将如何呢？答案也许就在其中！
而从企业角度来看，企业无法员工对企业忠诚的背后的原因就是企业没有从机制和治理结构上让员工真正能或持续做到对企业真正的忠诚。
1、家天下。
家天下的思想会让无形让把公司员工分成家族派和非家族派，自然，也就形成忠诚派和非忠诚派。
如此，大家就会认为，家族派的人忠诚于企业是很自然，因为企业有他的份，而非家族派不忠是自然的，因为企业并没有他的份，而忠了则是个人对自己的高要求而已，是雷锋的体现，不具有代表性。这是根源之一。
2、守财奴。
根源之二，就是守财奴思想。
“我这么辛苦，好不容易打下江山，凭什么要跟你们分而食之？”
钱散人聚，钱聚人散。这是谁都懂的，但没有多少企业主真正深刻的领会和体味。牛根生悟透了，所以蒙牛很快牛起来了，且越做越大。而不少的民营企业主，则是陷于这样的思想而无法把一些优秀的人才留住或把留住的人才让他们更好地发挥作用而把企业快速做强做大。
对公司忠诚怎么说篇四
《浅谈如何提高员工对企业的忠诚度》
浅谈如何提高员工对企业的忠诚度
忠诚度的主要驱动因素是公司的领导能力和管理效率。员工忠诚度是公司发展、受益、最终盈利的关键因素之一。企业花费大量的财力和物力来培养一名员工，如果员工在学成之后选择跳槽那么对企业来说将是一个巨大的损失，提高员工的忠诚度确实能帮助企业创造更多价值。多数公司将注意力放在福利、薪酬、培训等短期内相对容易改善的方面，殊不知，在上述要素达到平均水准后，提高员工忠诚度最重要的因素是企业的领导能力、管理效率、清晰高效的沟通、良好的工作环境以及员工能否在工作中施展才能。
从上诉这段话中可以看出提高员工的忠诚度的关键在于企业的管理者，作业长作为企业的基层管理者在其中起着至关重要的作用，下面我就来谈谈如何提高员工对企业的忠诚度。
一、良好的作业环境
我认为要提高员工对企业的忠诚度，使企业能够留住人首先要创造良好的工作环境建立良好的工作环境才是吸引和留住人的关键。这里所说的“工作环境”，既包括“硬件”环境，也包括“软件”环境。
“硬件”环境主要是指物质报酬、工作设施等。企业应构造合理的薪酬结构线，既突出内部公平性，同时突出外部竞争性和内部竞争性，给优秀员工以有效的物质激励；良好的办公环境一方面能提高工作效率，另一方面能确保员工们的健康，使他们即使在较大压力下也能保持健康平衡，应倡导“以人为本”的理念创造良好的环境，对休息室内的“座椅”是否符合“人性化”和“健康”原则进行严格核查，以确保员工在作业时都能保持良好的工作状态和工作激情。
“软件”环境建设也同样值得充分重视。“软件”环境主要是指企业的企业文化、工作氛围等。企业文化是一种以价值观为核心的、对全体员工进行“企业意识”教育的亚文化体系，是企业在经营管理活动中所创造和形成的具有本企业特色的精神财富及物质形态的总和。通过企业文化，可以增强企业的凝聚力、向心力，激励全体员工产生巨大的协同力，从而推动企业走向成功。企业还应着力营造轻松和谐的工作氛围。“相信任何人都会追求完美和创造性，只要给予适合的环境，他们一定能成功”，本着这个信念，企业应充分信任和尊重员工，让他们时刻保持良好的情绪，充分发挥才能和想象力，注意协调公司内部的人际关系，以提高自身的沟通技巧和表达方式。
“硬件”和“软件”的兼备会使员工在工作时心情舒畅感到愉快，使之感觉到在能够这样的企业中工作是件快乐的事，这就提高了员工对企业的忠诚度。
二、与员工之间建立互信
在有了良好作业环境之后企业的管理者要与员工之间建立互信，管理者和员工的相互信任很重要。没有互信，就没有对等、开放交流的气氛，甚至会相互猜疑，在这种气氛中进行教导，往往只能“礼尚往来”、公事公办，教导的效果、效率可想而知”。
在管理者和员工之间建立互信，需要开放的沟通。管理者不仅要告诉员工自己的判断和决定，而且分享做出这种判断和决定的原因，同时，也要给员工充分表达的机会，并允许他对经理提出质疑。在这个过程中，我相信在一个有着开放式沟通环境的企业，管理者和员工之间要建立互信会容易得多。
“言行一致”是与员工互信的纽带。对于普通员工来说，讲的和做的不一样，在大多数情况下，只会给自己添麻烦；但如果一个作业长说到做不到，或者说的是一种，做的是另一种，受损害的就会是整个团队对管理者的信任。如果管理者和员工之间，对于教导可能得到的结果，无法达成共识，有效的教导也就无从谈起。
我们必须承认，每一个管理者和每一个员工的互信程度会有不同。如果一个管理者认识到他和某个员工之间的互信程度不够，但又有必要进行教导时，则可以请求另一个员工较信任的人进行协助，来对他进行教导。在建立互信的过程中，作业长对自己员工的进行教导时，有时需要借助第三者的力量，才能取得令人满意的效果。从而使员工与管理者之间达到互信，使员工对企业的忠诚度提高。
三、合理有效的激励机制
合理有效的激励机制也是提高员工对企业的忠诚度的一个重要方法，建立合理有效的激励机制可以让员工对企业充满信心，使员工感到只要自己努力了就会得到回报。
1.建立科学的、公正的激励机制。
激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的改变制定出相应的政策。
2.精神激励与物质激励并重。
对于一些工作表现比较突出的优秀员工，我们完全可以采用精神激励的方法，给予必要的荣誉奖励。例如，管理者可以向干得好的员工表示祝贺，最简单的方式是说一句“干得不错”；或者写一张手写的条子或一封电子邮件称赞员工的行为，对他们的工作表示认可。对于渴望社会赞同的员工，管理者可以公开对他们的成绩表示认可，满足他们的成就感。
3.对员工分层次进行激励。
根据马斯洛的需求层次理论，企业的不同层次的员工对于激励的需求是不尽相同的，很多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。
从事简单劳动的员工，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的，采用物质激励会更有效。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希
望将他们留住。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还要注重精神激励和工作激励，如优秀员工奖、晋升、授予更重要的工作、创造宽松的工作环境，以及尽量提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。
4.奖惩并用，引入末位淘汰机制
激励之有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想像，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。末位淘汰制是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动组织的整体进步。
四、适当的权利委让
许多的管理者往往喜欢紧紧的握住自己的权利，以为权利下放会导致自己的地位下降，从而团队会不听自己的指挥，如果不能改变，长久下去，会导致团队成员感到自己所做的工作没有成就感，从而对分配给自己的工作没有激情，这样每个细小的事情没有很好的完成会使员工的积极性下降，使员工感到自己在这样的公司中工作没有前途。对部分员工进行适当的权利委让可以使员工的感觉到自己是企业其中重要的一员，自己已经参与到企业的管理中，自己也是企业的管理者。
以我作业区为例，我作业区涉及的岗位众多，部分班组实行的四班三运转，这样给常日班作业长在管理上带来了一些困难，几个月前实施权利委让后给各个班组长赋予考核权及岗位人事临时调动权等使之感受到在作业长不在场情况下自己就是当班作业长，使其责任感得到增强，这样班组长对班组的管理的效率就会得到加强，对企业的忠诚度也会增加，从而减少人员流动情况的发生。
以上就是我认为的提高员工对企业忠诚度的四个观点，也许是自己资历还是尚浅对管理方面知识比较的欠缺，还有许多的办法有待学习和思考出来，或许你有更好的观点和办法，但是办法其实最终的目的还是一个那就是让员工有一种归属感，只要员工对企业有了归属感那么，他就会甘心为企业所服务其对企业的忠诚度就自然而然会得到提高。
对公司忠诚怎么说篇五
《员工为什么对企业不“忠诚”？》
员工为什么对企业不“忠诚”？
央视前段时间在热播的《贞观长歌》中，大将军李靖曾问自己的爱将张宝相，大意是：作为大将，你知道最大的兵法是什么吗？张宝相回答说是勇和智。李靖则说，勇和智那都是对敌人。对大将来说，最大的兵法是那是忠。自己参了一辈子也没有参透，而刚刚而立之年的他的学生李勣则参透了。
而在当下的企业里，却为什么会有如此多的企业主感叹没有“忠臣”？与此同时，更是众多的“忠臣”在抱怨没有遇到“明主”？到底问题出在哪儿呢？ 小狗汤姆到处找工作，忙碌了好多天，却毫无所获。他垂头丧气地向妈妈诉苦说：“我真是个一无是处的废物，没有一家公司肯要我。”妈妈奇怪地问：“那么，蜜蜂、蜘蛛、百灵鸟和猫呢？”
汤姆说：“蜜蜂当了空姐，蜘蛛在搞网络，百灵鸟是音乐学院毕业的，所以当了歌星，猫是警官学校毕业的，所以当了保安。和他们不一样，我没有接受高等教育的经历和文凭。” 妈妈继续问道：“还有马、绵羊、母牛和母鸡呢？” 汤姆说：“马能拉车，绵羊的毛是纺织服装的原材料，母牛可以产奶，母鸡会下蛋。和他们不一样，我是什么能力也没有。”妈妈想了想，说：“你的确不是一匹拉着战车飞奔的马，也不是一只会下蛋的鸡，可你不是废物，你是一只忠诚的狗。虽然你没有受过高等教育，本领也不大，可是，一颗诚挚的心就足以弥补你所有的缺陷。记住我的话，儿子，无论经历多少磨难，都要珍惜你那颗金子般的心，让它发出光来。”
汤姆听了妈妈的话，使劲地点点头。
在历尽艰辛之后，汤姆不仅找到了工作，而且当上了行政部经理。鹦鹉不服气，去找老板理论，说：“汤姆既不是名牌大学的毕业生，也不懂外语，凭什么给他那么高的职位呢？”
老板冷静地回答说：“很简单，因为他是一只忠诚的狗。”
狗是如此?那么我们人呢?
作为要求员工言必称忠诚的雇主或者言必誓死效忠的雇员来说，在看到这则广为流传的故事时，会是什么感觉和心态呢？
员工为什么对企业不“忠诚”？
在一个企业组织中，往往会出现四种类型的员工，一种是高能力的野马，一种是高忠诚度的狗，一种是能力和忠诚度都很低的废物，一种是能力和忠诚度都很高的主人翁。
现实的状况是：主人翁类型的人才几乎是可遇而不可求的。作为雇员来说，现实的做法要么做忠诚的狗要么做高能力的野马；而对于老板来说，最现实的做法是如何配置野马和狗的工作关系。
才华横溢的野马型人才，常常是推动公司进步的原动力，没有野马型的人才，就没有企业的业绩和进步。但是，忠诚的狗，却往往也是维系企业日常的程序性工作的保障和基石，没有忠诚的人才，所有的业绩到头来都将无法维系。 对于老板来说，在同样重要的人品和能力之间，能力可以用文凭、绩效来证明，人品用什么来证明呢？也许最好的办法就是忠诚。
但是现实中，我们却发现：老板们普遍感叹员工都不忠诚！而员工呢？也普遍感叹老板无法让他们忠诚！甚至很多企业干脆明文规定，应届大学生不要，背后的原因，很简单，不愿意去培养人才，培养也是白培养——往往是教会徒弟杀死师傅。
果真如此？
那又为什么员工对企业不忠诚呢？
从员工角度来看，导致员工对企业不忠诚的背后的深层次原因是员工在纵
向和横向对比中无法让自己对企业忠诚。
1、有奶就是娘。
在滞销成堆的就业环境中，“有奶就是娘”的择业思想和原则让很多无奈者先不管三七二十一就业再说，于是就有进去之后没几天就发现企业不过如此？开始重新考虑选择另觅新欢。
2、这山望着那山高。
一看到哪家企业开出的条件比所在的企业好，就禁不住心亦摇曳。正所谓为了三斗米就折腰甚至为了K把钱而舍弃自己的兴趣和目标。
3、一口吃成个胖子。
一口能吃成胖子吗？绝大部分人肯定认为是不可能的。、
而为什么在职场环境中，却有众多的求职者和谋职都却是奔着这样的不太可能的目标而来。
曾经面试一位名校的刚毕业的博士生朋友，简单的沟通完之后，感觉还不错，已有意录取之。临结束前，问他有什么想问的或要求之类的。这位博士生朋友很轻淡地说，“其实，我也没有什么要求，就是希望月薪能够有1-2W左右，上班时间能比较自由点，每年有半个月左右的年假，最好公司能配俩车，当然，如果有出国的机会就更好„„”。我无语。一个刚刚从本科直接读到博士的毕业生，真不知道他到底能做什么，竟然希望如此的一步到位。当初考虑录用他，是因为感觉到他做做行业研究还可能过得去，没想到„„
4、走路只看脚趾尖。
小时候走路时，老是容易摔倒。于是，妈妈告诉我，走路时不要老是看着自己的脚，要看远一些，就不容易摔倒。
其实，职场更是如此，工作事业亦然。星巴克也好，阿里巴巴也罢，绝不
是第一天一开始就是NB的企业，而是慢慢成长起来。
只看脚趾尖，与坐井观天无异。坐井观天，至少还能看到天，而只看着自己的脚趾尖呢？
5、不见兔子不撒鹰。
“只要老板多给我钱，我就会拼命地干！”
“只要公司能够满足我的需求，我就会一直忠诚下去！”
这些都是典型的不见兔子不撒鹰。
问题是，如果你是老板，你将如何呢？答案也许就在其中！
而从企业角度来看，企业无法员工对企业忠诚的背后的原因就是企业没有从机制和治理结构上让员工真正能或持续做到对企业真正的忠诚。
1、家天下。
家天下的思想会让无形让把公司员工分成家族派和非家族派，自然，也就形成忠诚派和非忠诚派。
如此，大家就会认为，家族派的人忠诚于企业是很自然，因为企业有他的份，而非家族派不忠是自然的，因为企业并没有他的份，而忠了则是个人对自己的高要求而已，是雷锋的体现，不具有代表性。这是根源之一。
2、守财奴。
根源之二，就是守财奴思想。
“我这么辛苦，好不容易打下江山，凭什么要跟你们分而食之？” 钱散人聚，钱聚人散。这是谁都懂的，但没有多少企业主真正深刻的领会和体味。牛根生悟透了，所以蒙牛很快牛起来了，且越做(全球品牌网)越大。而不少的民营企业主，则是陷于这样的思想而无法把一些优秀的人才留住或把留住的人才让他们更好地发挥作用而把企业快速做强做大。
3、潜规则。
“三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人还找不到吗？”
这是部分企业主的潜规则。中国现在的人才多得是，“有用人才千千万，不行就提天天换！”这种“短平快”的用人思想，使得企业根本就无法形成让人忠诚和留人长久的土壤。
4、想当年。
“现在工作这么难找，竞争这么激烈，我能给你们提供一份比较稳定而体面的工作，已是你们的福份了，没收你们钱就不错了，不要给我谈什么要求了！想当年，我们工作时还要给别人钱呢，而且，一做就是三五年的帮别人打长工„„”
社会在变，时势在变，但唯一不变的是利益关系及在利润关系基础上形成的情理法纽带。
5、鞭打快牛。
提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏。这是华为的管理思想和原则。但在很多企业里，却是闲得闲死，忙得忙死，完全倒了个
于是，一旦这种状况和奉献度开始持续或远远地超出了个人的承受力和企业的付出度时，忠诚的天平就被打翻了。再忠诚的人再有奉献精神的人，也是有限度，尤其是在企业的内外上下对比中。
员工如何对企业“忠诚”？
既然如此，那么到底是什么忠诚呢？员工如何做才是对企业忠诚呢？ 企业所认为的忠诚和员工所认为的忠诚是一回事吗？是不是理解的不一样，才导致忠诚度的缺失呢？
从企业和员工的双赢来看，忠诚不是忠于企业、忠于老板、忠于上司，忠
对公司忠诚怎么说篇六
《对公司忠诚有感》
读《对公司一定要忠诚》有感
我们在前面已经读过《忠于职守地工作》、《忠诚是你生存的保证》这两篇文章，今天我们又读了《对公司一定要忠诚》。通过对这三篇的阅读使我认识到“忠诚”对一个职场中人是非常重要的，就象书中所言：智慧和勤奋犹如金子那般珍贵，而比智慧和勤奋更为珍贵的则是忠诚。忠诚是一种人格特质，它能给人带来一种自我满足感，让人懂得自重，它也是时时刻刻伴随着我们的精神力量。生命中不能缺少忠诚，忠诚的人无忧无虑，他能很好地控制自己的情绪，绝不会因为情绪激动而失控。他会一直守护着生命的航船，就算船即将沉没，也会英勇地坚守到最后，直到与整艘船一直沉没。
人类不能没有忠诚，一个品德不忠诚的人不是一个完整的人。忠诚于自己的公司，忠诚于自己的老板，跟公司的同事们和睦相处，共同进退，这样就能使集体的力量得到进一步的增强，而他的人生就会变得更加地丰富多彩，他的事业也会相应地得到更多的成就感，工作也会理所当然地成为一种享受。我们的董事长就是对公司忠诚这类人的首席代表。无论稻花香是村办企业、乡镇企业，还是民营企业，他都把公司当成自己的，忠诚地为公司工作，不计报酬，不计有无休息时间，他就象一台高速运转的电脑不停地工作着。稻花香能发展到现在就是在他的带领下，靠着一批对公司对忠诚的员工把稻花香做大做强。
作为公司的员工，从你一开始进入公司那一天起，你就要开始理
解公司和公司的人，从公司的规章制度、产品特征、市场实力到公司文化都要尽力去理解。还要想一想目前所做的事情还有没有可以改进的余地？这么去想这么去做的话会无形之中提高你的工作能力。当你完成一天的工作下班的时候，想一想自己今天所做的工作能不能给公司一个满意的交待？公司给了我一天的工资，而我又给公司带来了多少的利润呢？
与老板进行换位思考，也就是要求员工站在老板的角度去思考一些问题，充分理解老板的苦衷。试想你是老板，你肯定也希望当自己不在的时候，公司的员工还能够一如既往地勤奋努力，踏实工作，各自做好分内之事，时刻注意维护公司的利益。这样你就可以一心一意处理好外面的事情。如果你是公司老板，当你派出你的员工到各地处理公司事务的时候，也希望他们个个都像罗文一样，能够把信安全地送给加西亚，以保证公司的业务顺利开展，公司的盈利节节上升。
但在现在这个竞争无比激烈的经济时代，付出并不一定就能得到应有的回报。也许你得到的回报可能与你的付出并不成正比。在这种情况下你不要难过，你应该告诉自己：我这是在为自己的公司做事，我代表的是整个公司，公司的利益始终应该放在第一位。
如果我们每个人都这样思考，并付诸行动；如果我们每个人都以公司的利益为重，不计较得失；如果我们每个人都像老板那样对待公司，做企业的主人。我相信，我们稻花香一定能实现 “252”宏伟目标！
对公司忠诚怎么说篇七
《对公司忠诚有感》
读《对公司一定要忠诚》有感
今天又读了《对公司一定要忠诚》这篇文章。通过对这篇的阅读使我认识到“忠诚”对一个职场中人是非常重要的，就象书中所言：智慧和勤奋犹如金子那般珍贵，而比智慧和勤奋更为珍贵的则是忠诚。忠诚是一种人格特质，它能给人带来一种自我满足感，让人懂得自重，它也是时时刻刻伴随着我们的精神力量。生命中不能缺少忠诚，忠诚的人无忧无虑，他能很好地控制自己的情绪，绝不会因为情绪激动而失控。他会一直守护着生命的航船，就算船即将沉没，也会英勇地坚守到最后，直到与整艘船一直沉没。
人类不能没有忠诚，一个品德不忠诚的人不是一个完整的人。忠诚于自己的公司，忠诚于自己的老板，跟公司的同事们和睦相处，共同进退，这样就能使集体的力量得到进一步的增强，而他的人生就会变得更加地丰富多彩，他的事业也会相应地得到更多的成就感，工作也会理所当然地成为一种享受。都把公司当成自己的，忠诚地为公司工作，不计报酬，不计有无休息时间，他就象一台高速运转的电脑不停地工作着，金秋公司能发展到现在就是靠着一批对公司对忠诚的员工把金秋做大做强。
作为公司的员工，从你一开始进入公司那一天起，你就要开始理解公司和公司的人，从公司的规章制度、产品特征、市场实力到公司文化都要尽力去理解。还要想一想目前所做的事情还有没有可以改进的余地？这么去想这么去做的话会无形之中提高你的工作能力。当你
完成一天的工作下班的时候，想一想自己今天所做的工作能不能给公司一个满意的交待？公司给了我一天的工资，而我又给公司带来了多少的利润呢？
与老板进行换位思考，也就是要求员工站在老板的角度去思考一些问题，充分理解老板的苦衷。试想你是老板，你肯定也希望当自己不在的时候，公司的员工还能够一如既往地勤奋努力，踏实工作，各自做好分内之事，时刻注意维护公司的利益，这样你就可以一心一意处理好外面的事情。但在现在这个竞争无比激烈的经济时代，付出并不一定就能得到应有的回报。也许你得到的回报可能与你的付出并不成正比。在这种情况下你不要难过，你应该告诉自己：我这是在为自己的公司做事，我代表的是整个公司，公司的利益始终应该放在第一位。
如果我们每个人都这样思考，并付诸行动；如果我们每个人都以公司的利益为重，不计较得失；如果我们每个人都像老板那样对待公司，做企业的主人。我相信，我们的金秋一定能实现收获硕果累累的果实！
对公司忠诚怎么说篇八
《我为公司现忠诚》
我为公司献忠诚
经过了慎重的选择，我决定来到xx，也就是因为到了xx，才让我知道自己学识的浅薄，这说明我到了一个可以带动我前进的地方。所以这也是我忠诚公司的理由。
大学一毕业，我选择了一家企业，由于政策的原因，企业抛弃了我，使得我中断了忠诚自己喜欢的事业。在很长一段时间，我很迷茫，甚至不知道怎么去适合这个经济快速发展的社会。于是，我上北京，下台州，都不知道自己到底能干什么。不停的选择不停的焦虑，因为到一个陌生的环境，你感觉不到那里的温暖。迫于生计的压力，我就随意选择了一家公司，因为我要解决的是自己乃至家人的温饱问题。不管老板再怎么苛刻，制度再怎么不人性化，我都在那里默默忍受着， 因为我相信我终究能够找到自己事业的归宿点。
经过一段时间的潜伏，我发现了自己的燃烧点——xx。我们xx的这把热火照亮我前行的道路。我坚信自己的选择，放弃了以前的公司，因为我能感受到中通人的开拓精神能够激励着我不断前进。
经过近一个月的融入，我感觉我们xx富有潜力，富有在检测行业独树一帜的魅力。我深信，我们xx在大家的努力下一定会快速壮大。所以，我希望自己同我们的xx一起幸福成长。
虽说公司才踏过了她一岁的成长周期，但是从一个刚开始只有五个人的小公司壮大到如今拥有二十多名员工，并且拥有CMA计量认证的企业，可见她是多么的让人心悦，她招引了我们来自四面八方人才的涌入，因为大家都被她独有的魅力所折服。
一切都已上正道，我希望自己能够从岗位入手，踏实的做好本职工作，为我们的xx奉献自己的一丝微博之力，我相信只要我们都也一颗忠诚的心来对待工作，对待公司，我们的xx会像我们xx一样四处开花，等待着我们的将是那腹满枝头的硕果。
如果有人要问我，你能为你的公司做什么，我只能说一句我要忠诚我的公司，因为我爱她。
对公司忠诚怎么说篇九
《你可以做得更好_第二讲 把对公司的忠诚转化为生命自觉》
香港华润旗下的五丰行，是香港最大的鲜活冷冻食品进口商和分销商。有一年五丰行要对超市入口处的展台，进行一下富有特色的装点。什么北方大米、日本寿司、山葡萄酒等等都摆上展台，可谓琳琅满目，应有尽有。但摆完之后大家发现，缺少一个能够代表五丰行形象的标志性的设计。说者无心听者有意，不久，一个普通员工去内地出差，他在景德镇发现一组很美的五谷丰登的瓷像，他便毫不犹豫地买下并不远千里，小心翼翼地背了回来。
这个故事很令人感动，这体现了一名普通员工非常自觉的对企业的忠诚。
一、公司才是你心中的上帝
已故管理学大师德鲁克曾经讲过一个故事——
在古希腊，有一个工匠受雅典城的委托要雕刻一尊石像，这尊石像将矗立在神庙的顶上。按着预期已经过了完工的时日，但石匠依然在一丝不苟地雕刻着。有趣的是此时那石像的正面早已雕刻完毕，而石匠的“超时服役”，完全是为了那雕刻得同样精美的背面。雅典城的官员们对他们的做法感到无法理解，就问道：“你把石像的背面也雕得如此完美，有什么用？又没有人看得见背面？”
“是吗？可上帝能看见！”石匠回管道。所有的官员静静地望着他，默默无言，原来的不解，埋怨，催促甚至还有责备都悄悄地释去，继之而生的是理解基础上的敬畏。
是的，一个人的宗教信仰决定了他对社会人生及世界的看法及态度，于是也影响他选择生活、从事工作的方式。社会学家马克斯?韦伯把发生在欧洲和美国的工业革命与“新教的育化程度”即“耶稣教伦理”所产生的态度联系到一起，指出资本主义的发展得益于“新教伦理”；也有学者认为儒家“教规”已对亚洲经济的发展与复兴产生了深刻影响。因为信仰的价值，更主要的表现为心灵的自觉皈依。人在宗教里孜孜不倦地寻找上帝，在为良知、真理、事业去献身的同时，正是用心去亲吻上帝的过程。那“献身”的认真而执着的状态，就是对上帝的最真诚的信仰。
那么由此我们认为：我们身居企业的员工，公司就是你的上帝，你必须为这个“上帝”，认真地自觉地做好每一件事情。只有这样，你才会深得上帝的青睐，让他给你以最理想的惠顾。上帝从不错爱任何一个他的子民。公司这个“上帝”同样如此。
把公司做为心中的上帝，这是真心能够做好工作的前提和出动点。
强调公司才是真正的上帝，意在指出，我们必须对公司绝对忠诚。“为子则孝，为臣则忠”，这是我们的老祖宗传下来的“法训”，“吾日三身吾身：为人谋而不忠乎？”在孔子看来，“为人谋”，就必须忠诚可靠，而且对这件事情，每天都要多次提醒自己，审视其实现的质量。
我们的绝大多数青年员工，在企业都是执行者。做为一个执行者，最重要的品质就是忠诚，一个人如果能在心里把自己的公司看做是上帝，那么他这种忠诚一定是无可挑剔的。
把公司作为自己心中的上帝，在工作实践中，你至少会获得这样三种心理取向：一是强烈的归属感；二是崇高的神圣感；三是自觉的使命感。
强烈的归属感
所谓归属感，就是一种能动的心理认同，一个员工对公司的这种心理认同，在表象上是一种“双向选择”，一方面公司对你的“接纳”，另一方面你对公司的“同意”，而在心理层面，这种“双向选择”，一方面体现为公司对你的期望，另一方面是你对公司的情感融入。带着这种强烈的归属感，在具体的工作中，你就会做到：
一是对公司的事像对待自己家的事儿。
前些年我在一个企业工作时，当时有一对姓刘的哥俩，负责给仓库缝补篷布。那家的老大看上去很机灵，而老二一看就是那种憨厚的青年，我一开始就喜欢那个老二。他很能干，活儿做得也精细，无论啥时候当他看到丢在地上的线头碎布什么的，都会随手拾起来，留做备用，好像这个公司就是他家的买卖。
一天夜里，一阵电闪雷鸣之后暴风雨骤起，这老二从床上爬起来，（这当然是我后来知道的），他拿起手电筒就冲到大雨中，哥哥却一直睡着。在露天仓库里，老二察看了一个又一个货堆，加固被掀起的篷布，这时我已开车过来，只见老二已经成了一个水人儿。当我看到货物完好无损时，实话说当时真的是非常感动，当场我就表示不会亏待他的，可老二却说：“没什么了不起的，我只是想看看我缝补的篷布结不结实；而且，我就住在仓库旁，顺便过来看看只不过是举手之劳”。
后来我要去邻县建立一个临时库点，在寻找派到那里的负责人时，我自然就想到了这老二，我便派他去那里做了负责人。果然，他干得非常漂亮。不久，他的哥哥跑来，说“给我弄个好差事干。”他深知哥哥的个性，就说：“你不行。”哥哥说：“看大门也不行吗？”他说：“不行，因为你不会把活当成自己家的事干。”哥哥无奈，只好走了。临走时，还说他没良心，不料这老二却说：“只有把公司当成是自己开的公司才能把事情干好，那才算有良心。”
几年后，老二成了我的副职，而他哥哥却还在那儿缝补篷布。这就是我所理解的把公司的事当成自己家的事做与不当成自己家的事去做的区别。
一个员工，在责任心上一定要有一种把自己当做公司主人的心态，你不是在为别人工作，而是在为你自己工作。当你具备做主人的心态时，你就会把公司的事当成自己的事。这样一来，你就会不断地提升自己的价值，成为老板所倚重的人才。不管老板在不在，不管主管在不在，不管公司遇到什么样的挫折，你都要全力以赴，积极主动去做自己应该做的事情。人的提拔和擢升常常不只是由于才干和能力，更多的是因为热心肯干。
二是任劳任怨。你想，有了归属感，你就像找到了自己的真正的事业舞台，那么你能不任劳任怨吗？我到华西村去调研，他们向我介绍现任村党委副书记孙海燕的成长历程，听来让我非常感动。
孙海燕原是苏北盐城一个普通农民的后代，高中毕业后因家境贫穷考不起大学，就只身来到华西村打工。他的第一份工作是在毛纺厂当清洁工。他把厂区内外，包括厂区内的公厕，每天都收拾得非常整洁。工作之余，他发现厂里的黑板报只是有板没报，他就主动提出，在不
增加现在薪酬的情况下，再为工厂出黑板报；后来厂长看他的字写的好，又让他负责撰写厂里的综合材料，他同样欣然接受；后来老书记吴仁宝发现了他的才能，就把他调到村党委办公室。他从此跟着老书记吴仁宝，一路走来，不断成长。如今，作为华西村党委副书记的他，家里住着500多平来的别墅，而且早已把自己的父母从盐城接到华西。我到过孙海燕及他父母单独居住的别墅，你看那室内的各种高档家用电器，还有一楼车库里那两台高级家用轿车，你不能不为这位农家后生巨大的成就感而深深敬佩。而这一切成就的取得，不就源于那种任劳任怨的扎实精神吗？
三是与公司共生共荣。公司是条船，当你一旦有了归属感，你就会觉得你不是乘客，而是船员；只有悉心投入，与航船共生共荣，履其职，尽其力，践其责，这航船才能乘风破浪，胜利地抵达希望的彼岸。
崇高的神圣感
所谓崇高的神圣感，就是在心里把自己的工作看得非常崇高而庄严。公司以及你的事业在你心里的圣洁性让你会非常投入地为它而劳作，甚至你认为它是不可亵渎的。人只有在心里确立了这种神圣感，才能产生不可亵渎的观念取向。
有一年，我在北京白纸坊那边居住，沿着一条街向一个方向走不多远，那里就有一个不是很大的教堂，但因为附近没有太多的高层建筑，那个高高耸起的十字架，还是让周围的信众从各个角度都可以望得见。教堂是一个独立的两层小楼，楼被暗灰色的围墙围成一个静静的院落。教堂的周围是一个早年开发的住宅小区，小区里诸如食杂店、饭店、洗衣店、浴池、超市之类的各种商业网点同样是比比皆是。那些年，有一个非常丑恶的现象，大家一定都还清晰的记得，就是那些以制作、兜售各种假证件为营生的不法商贩，到处写他们的联系的电话。其实这两年这种现象也没有绝迹，只不过此前几年隐蔽一些。不瞒您说，当年有一次，我去南池子那边办事，就连当时的国务院总理朱熔基家的住宅的后墙上，还有天安门西侧观礼台的红墙上，我都发现过这些人留下的“办证”联系电话。甚至我在电视里看到，他们竟敢把自己的联系电话写在路边的警车上。当时用“无孔不入”来形容他们的非法宣传，实不为过。可是有一个现象却引起了我的注意：尽管这教堂周围的各种建筑物的墙壁上、电线杆上，都写满了这种联系电话，但周长足有几百米的教堂的整个围墙四周，但没有一处被他们涂写。我当时就想，这是为什么？答案没有别的，只因为这是教堂的围墙，这些不法之徒，可以无视法津，蔑视政府，但他们还没有勇气来蔑视宗教。教堂，在他们心中，毕竟是一个神圣的所在。
神圣，让他们不敢枉然胡乱涂鸦。
我读书的习惯是很认真的，于是常常会于各种读物中发现或多或少的错别字。给我的印象是，越是省、市级的出版社，其出版物上的错别字就越多。但这又不是说国家级的大出版社其出版的图书就完美无缺。我知道，以新闻出版的专业角度讲，每一本出版物错别字的存在是在一定比例（万分之几？）内允许的。然而，有一个现象，不能不引起我们的思考。世界上两种发行量最大的出版物——《圣经》和有“红室书”之称的《毛泽东选集》1-5卷——各自都在百万字以上，发行量都已超过10亿册。就是由中国基督教协会组织翻译出版的中译本《新旧约全书》至今也已出版了两亿多册。中文版用的是五号仿宋体印刷，一次次的再版，整部书，你找不出一个错别字。
这是什么原因？神圣。
以“文革”年代人们的狂燥，面对“红宝书”的印刷、核对，哪个亲身参与的人不是倍感神圣？于是工作起来，那种认真负责，那种专注，那种精益求精，是可想而知的。
所以我们说神圣出精品，就是这个意思。
自觉的使命感
何谓自觉的使命感？也就是心中常存的那种责任意识，把公司作为中心的上帝，你才会对公司的事业表现出一种自觉的责任意识，精心恪守，坚于执行，不折不扣。德国著名的大思想家马克斯?韦伯在其著名的《新教伦理与资本主义精神》一书中就曾经指出：“人只有受托管理着上帝恩赐给他的财产，他才会像寓言中的仆人那样，对托付给他的每一个便士都有所交待。„„这种对财产的责任感给人们的生活带来了令人心寒的重负。”
只要将公司看作是心中的上帝，就不仅在管理上帝托付的财产时表现出这样的责任感，而且从事其他任何工作，都会精细认真，全心全意。汶川地震中那个张开双臂像苍鹰一样护着孩子而牺牲的老师；美国某企业那个明天就将被辞退的员工，前一天晚上还要加班加点，而当妈妈问起这是为什么的时候，他回答说“我是为上帝工作”；哈尔滨那个心脏病突发的公交车司机，在生命垂危的时刻，稳把方向盘，让车安全停靠之后，再停止了呼吸„„这都是为了心中的上帝，而对事业付出的生动的“交待”，是一种企业中人最可宝贵的自觉的使命意识。
为了心中的这个上帝，让我们为自己再次点燃心灯，让使命爆发，照亮事业的舞台！
二、“患” 字提供的事业哲理
这个“患”字很有学问，以我们现代人的眼光，这是一个肉串的“串”字底下加一个“心”。但古人造字时可不是这样考虑的。他把“串”字看作是两个“中”，那么“心”上有两个“中”，那就成了“患”，就成了祸害、灾难、毛病、疾苦的代名词，有个成语叫“内忧外患”，就是这个意思。
古人对这个“患”字非常敏感，汉代大儒董仲舒就曾经指出：“古之人物而书文，心止于一中者，谓之忠；持二中者，谓之患。患，人之中不一者也。不一者，故患之所由生也，是故君子贱二而贵一”。董老先生的意思是说，古人依据事物的规律造字，把心里边只有一个中心的叫“忠”，而存有两个中心的，就叫“患”。“患”，就意味着一个人不专心致至。不专心致至，祸患就会产生。所以真正的君子是看不起二而器重一的。
从这一个道理出发，古人发表了很多议论：比如“君使臣以礼，臣事君以忠”（《论语》）、“一心可以事百君”（《说苑》）、“事两君者不忠”（《荀子》）、“二心不可以事君”（《诸葛亮集》）、“一中为忠，二中为患”（《六书精蕴》），等等。
通过这样的介绍，我们知道，所谓忠诚，就是要一心一意，否则，便成祸患。这一点对于以服从与执行为要务的青年员工，尤为重要。
这里我们强调三点。
防患于慎
满清王朝，最成功的汉臣当属曾国藩，面对世事沧桑，他心中海岳，方寸不乱；在如履薄冰的宦海生涯中，他稳健经营着自己的仕途路径，一路走来，直线擢升。这位出色的封疆大吏其成功的奋斗历程，原因固然有客观上太平天国的“犯上作乱”，为他“沧海横流方显英雄本色”，提供了一次空前绝后的历史机遇。但是主要的还是得益于他“曾大人”处事的缜密和精心谋划。
史载，他被朝廷任命为两江总督后，当时权倾一世的肃顺便“拐弯抹角”给他捎来一封信，信的大意就是，这次皇上任命曾国藩为两江总督，是他肃顺亲自举荐的结果，否则，皇上是想用胡林翼为“两江总督”。而且肃顺为了印证这一事实的真实性，他是把信写给胡林翼的，只是“抄送”给曾国藩。肃顺在信中还瞩时胡林翼“申明大义，顾全大局，想不会因此事而有芥蒂，望与曾涤生（国藩）和衷共济，力挽狂谰”。读完此信，曾国藩当时也很是激动，提笔磨墨，想马上就给肃顺写一封回书。但转又一想，他便冷静下来，想到肃顺乃骄横拔扈、独断专行之徒，虽权倾一世，却非皇上及慈禧太后的忠臣。他这样明目张胆地拉拢自己、安抚胡林翼，是不是心怀叵测？想到这儿，他停下磨墨，将纸收到抽屉里，决定不给肃顺写这封感谢信了。有一天即使真的上谕来了，也只能按规矩办事，要写则给皇上上谢恩折，而不能与肃顺暗结同盟。
后来，在“辛酉政变”中，肃顺等顾命八大臣被逮捕以后，慈禧下令继续打击肃顺党羽，“彻查与肃顺往来信函之官吏”，有人因此而命受株连，但却没有发现有曾国藩的片毛只羽。
这也是“忠”与“患”的最好的注解。
成得于忠
现代企业的员工忠诚与否，决不会波及人身性命了，倘使真的是价值观水火不相融，你完全可以走人嘛。企业与员工的这种雇佣关系，不影响老板与普通员工在人格上的平等。这一点是毋须置疑的。
但是当你要超越这一层面的问题，追求要做一名优秀的企业公民，并由优秀再走向卓越，尽而成为一个杰出的企业人才。那么，忠诚就是你不可逾越的必修之课。
一个美国朋友曾津津乐道地讲过这样一个故事。一个叫斯图亚特?沃麦克的人，是美国一家电子公司很出名的工程师。不过这家小公司时刻面临着被比利孚电子公司吞并的可能。
有一天，比利孚电子公司的技术部经理邀请沃麦克共进晚餐。在饭桌上，这位经理示意沃麦克：只要他能把自己公司里最新产品的数据资料给他，沃麦克就会得到很高的回报。
性情一向温顺的沃麦克一下子就愤怒了：“这是不可能的，先生，我的公司虽然效益不好，处境艰难。但我绝不会出卖良心做这种事。在我身上打这样的主意，你永远会失望的！”
对公司忠诚怎么说篇十
《索尼怎样让员工对公司保持忠诚》
一、营造融洽的氛围索尼公司的高级主管没有自己的办公室，甚至连分厂的厂长也没有办公室，这也是索尼公司期望大家消除等级隔膜，融为一体，互相接受和尊重的一种措施。索尼公司希望每个管理人员都能和员工一道，使用同样的设施。为了进一步融洽上下级关系，总裁盛田昭夫经常身体力行。有一段时间，盛田昭夫几乎每个晚上都和中下级主管一起吃晚饭，有说有笑，一直聊到很晚。二、放下“官架子”有架子的人，即便你很有学问，很有权势，很有本事，人家对你最多是“敬”，但却“远”之。远则疏，亲则近。管理者与员工是舟与水的关系，若管理者只知上谄而不知下尊，只知作威而不知心疼下属，只知让下级尊重自己，而不知尊重下级，只能批评下级而不容许下级批语自己，则必舟覆业败。三、让下属无后顾之忧“爱你的员工吧！他会百倍地爱你的企业”。关爱下属，解决下属的后顾之忧是调动下属积极性的重要方法。要善于摸情况，对于下属，尤其是生活较困难的下属，其家庭情况要心中有数，时时给他们以安慰、鼓励和帮助。知恩图报是人之常情，在员工危难之时伸一下援手，员工必将以百倍的努力回报你。四、不要随意发“火”一次发火往往胜过10次降低工资所带来的负面效应。一些管理者却意识不到这一点，容易对员工大发脾气，把员工当成出气筒。一旦祸从口出，伤害了员工的情感，想挽回是很难的。五、乱“奖”“滥”“罚”管理者都习惯用惩罚来使员工改正错误，但事实上这种做法的效果并不明显。严厉的语言惩罚虽然在一定条件下可以制止员工的某些不良行为，但已对员工的心灵造成巨大的伤害，久而久之，员工与领导对抗，从而变成真正难管的人。赏罚要出于公心，对自己所憎恶的，有功也一定要奖赏：对自己所喜欢的，犯了错误也一定要惩罚，这样才能使大家心服口服。并且赏罚要讲明原因，这样，赏才能使大家见其功而心悦诚服，罚则会使大家及本人真正受到教育。六、要激励下属七、给下属面子管理者应当切记，不要在客人或第三者面前指责下属，也就是要给下属留面子，这一点对于建立彼此间的信任关系是不可缺少的条件。八、宽容和理解下属对人的宽容品质，说到底是领导者如何管人的问题。人与人之间的相互制约之道，常常是无法言传的，管人者和被管理者之间也会存在惊心动魄的较量，而在较量当中只有掌握了高超的管人技巧的人，才能取得最后的胜利，同时也会赢得下属的敬佩。九、有勇气接受下属批评培养人相马不如赛
马，赛马不如养马。只有企业自己培育出来的人才，才能更好地与企业的理念与文化交融在一起，才会更忠诚于企业。一、先造就人才后造就产品日本三洋公司总裁井植薰有一句很有名的话，他说：“一家成功的企业大多是先制造董事长，再制造总经理，接下来制造所需的各类人才，而后，才有可能开发、制造、推销出优质的产品。”二、三星公司人才培训“量身制作”在人才培训上，三星每年用于职员在职培训的费用就高达1亿美元之多。新职员在正式工作之前，必须经过24天的集训。在企业内部，三星设立了管理能力部、业务知识部和精神状态部等职业培训部门。还下设各类分院，对员工进行有针对性的教育培训。正如董事长李建熙所言“我们不期望从中迅速获得利益，但三星集团最终会拥有具备世界水准的经理人员。”三、培养谁就该多难为谁四、不要随便就“炒鱿鱼”让创新人才不犯错误、不跌跟斗是绝对不可能的、他们犯的错误可能比谁都多。保守者可能从来不犯错误，但是，保守本身就是最大的错误。滥炒鱿鱼的结果很可能使你的企业成为一个保守集团，到处都是唯唯诺诺、惟命是从的“忠诚”者，那才是企业的危险所在。五、给下属以适度的压力六、“怨”声不可载道管理者的一项职责就是听取抱怨，甚至应该把听取抱怨当作自己的一项职责。一个出色的管理者应乐于接受下属的抱怨，如果你一时无暇听他们诉说，也应约一个时间让他们向你诉说。不要当即批驳下属的怨言，应该使他们一说为快。七、管理者要具有人格力量威信是靠人格力量支撑的。没有人格力量，吹胡子瞪眼也不一定能解决问题；拥有人格力量，不声不响中就可能产生号召力。使用人一、嫉妒下属是愚蠢的嫉妒比自己强的人，或许是人的本性，但是作为管理者，却绝不允许嫉妒自己的下属。管理者不可能在任何方面都胜人一筹，既然要借助别人的智慧来成就自己的事业，就必须克服嫉贤妒能的心理。如果自己的员工能力特别强而受到了提拔，管理者应该觉得脸上有光彩才对。因为那说明由于自己管理引导有方，才有这么出色的员工。二、不用亲人用外人我国许多民营企业用人都是家族式，这是用人上的短见。公司里不用亲人用外人，给每一个外来员工以生存发展的空间，这才是做大事业者的宽广胸怀。留住人一、严守信义二、三星公司不许员工加班韩国三星公司认为，上班时间未按时完成本职工作的员工是无能的员工，而下班还工作的员工是不称职的员工。加班不仅不应该表扬，还
应当受到批评和处罚。一个连自己本职工作都未完成的员工，他的能力如何就可想而知了。三、不计前嫌留人才许多宽容大度的老板，对自己的仇人敌手不但不打击报复，有了机会反而竭力拉拢，不计前嫌，抛开个人恩怨而委以重任。陈琳是有名的“建安七子”之一，曾写过一篇檄文，历数“操之罪”。檄文不仅历数曹操的罪名，而且把他的祖宗三代骂了个狗血喷头。官渡之战后，曹操生擒了在袁绍手下谋事的陈琳，但曹操没有感情用事，他认为陈琳很有才气，杀了可惜，因而下令“赦之”并“命为从事”。选拔人一、选拔忠诚的下属“忠诚第一，才能第二”。想让员工长期保持忠诚，就应该激发他们对公司和老板的“感激与奉献”之心。二、选拔优秀的年轻人三、要选拔有个性的人一头绵羊带领的一群狮子，绝对斗不过一头狮子带领的一群绵羊。企业管理者如何选人用人，也有一个选绵羊还是选狮子的问题。如果把那种唯上是从、缺乏主见的员工比喻为“羊”，那么那些有棱角、有个性的员工则可以比喻为“狮子”。一般老板们对于像羔羊般温驯顺从的部属比较认可。因为这类部属是不会反抗自己，不会威胁到自己利益，并且能按照自己所言行事的“安全部属”，是能够配合自己的部属。但这类人天生缺乏创意，既没有自己的主见，也没有自己的风格。没有突破性的发现，对新事物新观点接受得较慢。实际情况发生变化时，他不知道灵活运用，只是盲目听众别人指挥。他们一生中难以超越这个局限。狮子型部属的优点是有实力有能耐，缺点是不好驾驭，尽管如此，企业管理者还是应该更多地选用他们。对这样的部属不能求全责备，而要用其所长。