试用期内不胜任会计工作的原因

试用期内不胜任会计工作的原因篇一
《不胜任岗位员工处理办法》

不胜任岗位员工处理办法

第一章 总则

第一条 为规范公司对不胜任岗位员工的处理流程，提升员工的岗位胜任力，特制定本办法。

第二条 本制度适用于以下在职员工：

（一） 与集团公司及所属子分公司签订正式劳动合同的所有在职员工；

（二） 不符合现有岗位要求的员工；

（三） 因违反员工行为规范、劳动纪律、业务流程、各项管理制度等，造成经济损失、不良影响等后果的员工。

第三条 不胜任岗位员工的处理办法分为四类：推迟转正、再分配、再培训以及解雇。

第二章 推迟转正

第四条 推迟转正适用于在试用期内未转正的员工。

第五条 员工在试用期内不胜任岗位要求，经本部门评估认为仍有继续考察必要的，由本部门填写《不胜任岗位处理意见单》（附件1），处理建议勾选“推迟转正”，并写明推迟转正月数(推迟转正的月数不得超过两个月），部门负责人签字确认。

第六条 员工本人在表单上签字，最终由人力资源部签字确认处理意见后生效。

第三章 再分配

第七条 因不胜任现有岗位进行再分配处理，分为以下两种情况：

（一）职能部室在岗人员

经部门鉴定后不符合或不适合现有工作岗位要求，首先考虑在本部门调岗，如仍不符合或适合新的工作岗位要求，则须填写《不胜任岗位处理意见单》（附件1），处理建议勾选“人力资源部另行分配到生产一线工作”，部门负责人签字后，经人力资源部批准生效。生产公司必须接收职能部室调岗员工，由调入车间办理调动手续，确定岗位后由员工本人签署《岗位变动确认单》（附件2）。

(二）生产一线在岗人员

经车间鉴定后不符合或不适合现有工作岗位要求的，须在车间内进行调岗，调岗后由员工本人签署《岗位变动确认单》。

第八条 所有在岗员工最多允许再分配一次，调岗后仍然不胜任岗位要求的，可与员工直接解除劳动关系，具体流程按照本办法第五章解雇办理。

第四章 再培训

第一节 再培训流程

第九条 员工违反各项规章制度、流程后，各单位依据情节严重程度，填写《不胜任岗位处理意见单》，部门负责人签字确认。

（一）再培训员工为职能部室在岗人员，勾选“培训部再培训合格后返回原部门”或“培训部再培训合格后由人力资源部另行分配到生产一线工作”的处理建议。

（二）再培训员工为生产一线在岗人员，勾选“培训部再培训后返回原

部门”的处理建议。

第十条 员工本人须确认《不胜任岗位处理意见单》并签字，确认后由 员工本人持签字表单到人力资源部报到，人力资源部对《不胜任岗位处理意见单》进行审批，审批通过后，将签字表单转培训部。

第十一条 培训部在收到《不胜任岗位处理意见单》后，组织对再培训员工进行为期一个月的培训。

第十二条 员工再培训期满后，由培训部统一安排考核，并填写《再培训结束鉴定表》（附件3）。员工本人持培训部鉴定合格的表单依次到原部门、人力资源部签字。

第十三条 部门凭人力资源部签字完毕的鉴定表单进行人员接收或后续手续办理。

第二节 再培训管理

第十四条 自员工到培训部报到之日起，培训部按照培训计划实施再培训管理。再培训员工的考勤管理由培训部负责，于每月月底转人力资源部作为工资制作依据。

第十五条 再培训主要采取思想教育、制度强化、技能教育的方式，同时辅以劳动安排，辅助其他部门完成临时性工作。

第十六条 再培训期间管理细则按照《再培训日常管理规定》（附件4）执行。

第十七条 员工再培训期间出现以下问题，将直接解除劳动关系：

（一）违纪次数达到三次及以上；

（二）无故旷工；

（三）员工再培训考核不合格；

（四）12个月内出现第二次再培训。

第三节 再培训期间待遇

第十八条 再培训期间薪酬按保定市最低工资标准执行。

（一）再培训整月进行的，整月工资只予发放保定市最低工资标准。

（二）再培训跨月进行的，当月在原部门未出勤天数如超过3天（含）的，免当月绩效，次月绩效依据再培训原因和造成相应后果的严重性，绩效确定为0≤Q≤0.8之间；当月在原部门未出勤天数如未超过3天（含）的，当月绩效依据再培训原因和造成相应后果的严重性，绩效0≤Q≤0.8之间，次月免绩效。

第四节 注意事项

第十九条 再培训时间原则上为一个月，因工作原因部门提出提前结束再培训的，须按照《提前结束再培训申请表》（附件5）签字审批后，方可提前返岗。

第二十条 员工参加再培训的，当年度不参加薪酬晋升。

第五章 解雇

第二十一条 员工发生以下情况，公司予以解雇：

（一）符合《员工奖惩管理办法》中“公司要求解除劳动关系”具体规定；

（二）试用期内表现不合格的；

（三) 再分配后仍然不胜任岗位要求的；

（四）符合本办法第十七条规定的；

第二十二条 符合上述解雇条件的，均须由本单位兼职或专职劳资员填写《解除劳动关系申请单》（附件6），经本单位经理、人力资源部经理、工会主席审批后生效。如员工本人拒不办理离职手续，则由本单位兼职或专职劳资员负责给当事员工寄送《解除劳动关系通知书》。

第二十三条 各单位负责于每月底将解雇名单汇总，发人力资源部，而后每月月初由人力资源部在内网发布《解雇通知》。

第六章 附则

第二十四条 本办法的更新、废止、解释权归属集团人力资源部、培训部。

第二十五条 本办法自发布之日起实施。

附件1：《不胜任岗位处理意见单》

附件2：《岗位变动确认单》

附件3：《再培训结束鉴定表》

附件4：《再培训日常管理规定》

附件5：《提前结束再培训申请表》

附件6：《解除劳动关系申请表》 人力资源部 培训部 二零一一年八月一日

试用期内不胜任会计工作的原因篇二
《试用期内不符合录用条件,如何证明？》

试用期内不符合录用条件，如何证明？

案情介绍

2008年1月，黄某参加了北京市某区主办的专场招聘会，经面试，被一家模具公司录用为销售部经理助理。2008年1月21日，双方协商一致，签订了2年期固定期限劳动合同，并约定了2个月的试用期。黄某入职一段时间后，公司领导认为其工作态度十分认真，但专业知识和业务水平都不理想，与招聘时对空缺岗位的要求存在很大差距。2008年3月6日，该模具公司以黄某在试用期被证明不符合录用条件为由，决定解除与黄某的劳动关系，并不予支付任何经济补偿。

黄某认为，自己工作积极努力，专业知识和业务水平也正在快速提高，公司领导在未对其进行任何考核，也没有任何考核标准的情况下，片面地认为自己不符合录用条件，解除劳动关系是不合法的。于是，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求该模具公司向其支付经济补偿。

仲裁结果

仲裁委员会经调查审理后，判定该模具公司与黄某解除劳动关系属于违法行为，对黄某的申诉请求予以支持，要求该模具公司向黄某支付双倍经济补偿的赔偿金。

专家点评

焦点一：黄某为何不能被证明不符合录用条件？

录用条件，是指用人单位在招用劳动者时，依据岗位要求所提出的具体标准。用人单位针对不同的工作岗位向劳动者提出的录用条件和标准各不相同。

用人单位与劳动者订立书面劳动合同，并依据劳动合同期限长短约定不同的试用期，主要是为了考察所招用的劳动者是否符合用人单位所提出的要求和标准。在试用期内，如果劳动者符合用人单位的录用条件和标准，双方将继续履行订立的劳动合同；如果劳动者被证明不符合用人单位提出的录用条件和标准，或不能胜任劳动合同中约定的工作或岗位，依据《劳动合同法》第三十九条第一款规定，用人单位可以与其解除劳动合同。

劳动者在试用期是否合格，应当以法定的最低就业年龄等基本录用条件和招用时劳动者的文化水平、技术水平、身体素质、内在品质等为标准。在具体录用条件和标准不明确时，才以是否胜任劳动合同约定的工作或岗位为标准。

本案中，该模具公司招聘时没有讲明具体录用条件，对空缺岗位也没有明

确的岗位说明，并且也未提出相应的考核标准对黄某进行考核。因此，公司不能以领导主观判断其“专业知识和业务水平与招聘时对空缺岗位的要求存在很大差距”为由解除黄某的劳动关系。

值得注意的是，企业对于员工是否符合录用条件的考核必须在试用期内；若超过试用期，即便员工的考核结果不能达到要求，企业也不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

焦点二：如何证明劳动者在试用期内不符合录用条件？

劳动者试用不合格，包括完全不具备录用条件和标准，部分不具备录用条件和标准两种。无论属于那种情况，用人单位都必须提出合法有效的证明，否则就会因举证不能而无法与劳动者解除劳动关系。至于如何证明劳动者在试用期内不符合录用条件，笔者认为，用人单位应当注意做好以下几点：

1. 在发布的招聘简章、招聘信息中明确录用条件和标准。用人单位在广告上发布招聘信息时，除了注明对职位的一些基本要求（如年龄、职业技术、学历等）外，还应对所聘职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，并在与劳动者订立劳动合同时再次以书面形式明确告知。

2. 对劳动者进行一定的背景调查。核查劳动者是否提供了虚假个人信息，是否违背诚实信用原则，隐瞒应当告知用人单位的重要信息，如被证实劳动者有此类不正当行为，用人单位可视其为不符合录用条件。

3. 建立试用期的绩效评估制度，明确考核标准、考核方式及考核方法。用人单位制定的考核内容、评分原则及决定劳动者是否最终被录用的客观依据应当事先告知劳动者，并让其签字认同。

试用期内不胜任会计工作的原因篇三
《会计考试突破点》

2011年初级会计师考试《经济法基础》突破点（7）--【易错易混点三】湿租、程租和期租，光租和干租-易混点：按照什么税目征税-突破点：是否配备操作人员-初级会计考试吧-1．程租业务，是指远洋运输企业为租船人完成某一特定航次的运输任务并收取租赁费的业务。-2．期租业务，是指远洋运输企业将配备有操作人员的船舶承租给他人使用一定期限，承租期内听候承租方调遣，不论是否经营，均按天向承租方收取租赁费，发生的固定费用（如人员工资、维修费用等）均由船东负担的业务。-3．湿租业务，是指航空运输企业将配备有机组人员的飞机承租给他人使用一定期限，承租期内听候承租方调遣，不论是否经营，均按一定标准向承租方收取租赁费，发生的固定费用（如人员工资、维修费用等）均由承租方负担的业务。-4．光租业务，是指远洋运输企业将船舶在约定的时间内出租给他人使用，不配备操作人员，不承担运输过程中发生的各种费用，只收取固定租赁费的业务。（也就是说只出租船舶）-5．干租业务，是指航空运输企业将飞机在约定的时间内出租给他人使用，不配备机组人员，不承担运输过程中发生的各种费用，只收取固定租赁费的业务。-光租和干租业务，都是只提供租赁船只的劳务，不涉及其他的任何劳务，所以按照“服务业”征税。-湿租、程租和期租业务，要配备自己的人员，全程为其运输，所以按照“交通运输业”征税。-税务处理：-（1）湿租、程租和期租按“交通运输业”税目征收营业税，适用3%的税率。-（2）光租和干租按“服务业”5%税目征收营业税，适用5%的税率。-易错易混点四】不缴税、不征税和免税-1．不缴税：可能属于征税范围，但是国家给予免税的优惠政策的项目；也可能是根本就不属于征税范围，所以题目让选不缴纳什么税的时候，要不免税的和不属于征税范围的都选入。-2．不征税：不属于征收范围的项目。-3．免税：一定属于征税范围，但是国家给予免税的优惠政策。所以当让选择属于征税范围的是，免税项目的也一定要入选。-【例题·多选题】根据营业税法律制度的规定，下列各项中，不缴纳营业税的有（ ）。-A．继承的房产 B．转让土地使用权-C．以房产投资入股 D．以土地使用权投资入股-【答案】ACD-【解析】选项A ：继承的房产属于营业税的免税项目，所以不缴纳营业税。选项CD：以不动产、无形资产投资入股，接受投资方的利润分配、共同承担投资风险的，不征收营业税。-2011年初级会计

师考试《经济法基础》突破点（6）--第三章 营业税法律制度--【易错易混点一】营业税的征税范围和增值税的征税范围-易混点：什么业务属于营业税的征税范围，什么业务属于增值税的征税范围-突破点：货物、劳务初级会计职称教材-1．营业税的征税范围：不动产的销售、无形资产的转让、提供的除加工、修理修配外的劳务；-2．增值税的征税范围：货物的销售、有形动产的销售、加工、修理修配劳务。-【提示】加工、修理修配劳务，修理不动产的劳务属于营业税的征税范围，修理有形动产的劳务属于增值税的征税范围。-【例题·单选题】根据《营业税暂行条例》的规定，下列各项中，不属于营业税征收范围的是( )。-A．金融保险业 B．修理修配业-C．文化体育业 D．建筑业-【答案】B-【解析】加工、修理修配业属于增值税的征税范围。-【易错易混点二】混合销售行为和兼营行为-易混点：二者的界定和税务处理-突破点：是否有从属关系--1.混合销售强调的是销售货物的“同时”发生营业税的应税加工、修理修配业属于增值税的征税范围。劳务，销售货物与营业税的应税劳务之间存在从属关系（例如销售门窗并运送这些门窗给购买者），而兼营中的销售货物和营业税的应税劳务不一定同时发生，二者之间并无直接的从属关系（例如：某个企业销售门窗，该企业还提供运输劳务，运输的不一定是自己的门窗，比如，销售自己的门窗，为其他企业运输木头）；初级会计职称教材-2．混合销售强调的是针对“同一个”消费者，而兼营不一定针对同一个消费者；-3．税务处理不同，混合销售最终只合并征收一种税（或者增值税或者营业税），而兼营，分别核算的，分别缴纳增值税和营业税，营业税的纳税人兼营“应税劳务”（缴纳营业税的劳务）与“货物或非应税劳务”（缴纳增值税的劳务）的，应分别核算“应税劳务”的营业额与“货物或非应税劳务”的销售额。不分别核算或者不能准确核算的，由主管税务机关核定“货物或非应税劳务”的销售额。--2011年初级会计师考试《经济法基础》突破点（5）-【易错易混点三】劳动者提前通知解除劳动合同、随时通知解除劳动合同、不需事先通知即可解除劳动合同的情形如何区分-易混点：三者的适用情况-突破点：是否有过错、支付主体--1.劳动者提前通知解除劳动合同的情形：（劳动者可以提前通知解除劳动合同，只有时间的限制，没有条件的限制）-（1）劳动者在试用期内提前3日通知用

人单位，可以解除劳动合同；-（2）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。-2.劳动者可随时通知解除劳动合同的情形：（损害了劳动者的利益）-（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；-（2）未及时足额支付劳动报酬的； -（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；-（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；-（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；-（6）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；-（7）违反法律、行政法规强制性规定的；-（8）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。-3.劳动者不需事先告知即可解除劳动合同的情形：（都危机到了劳动者的人身自由和安全的）-（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；-（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。-注意：对于劳动者可随时通知解除劳动合同的情形、劳动者不需事先告知即可解除劳动合同的情形都属于用人单位的违法行为，用人单位需向劳动者支付经济赔偿。--【例题·多选题】劳动者不需事先告知即可解除劳动合同的情形有（ ）。-A. 用人单位以暴力、威胁强迫劳动者劳动的-B. 用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的-C. 用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全的-D. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的-【答案】ABC-【解析】劳动者不需事先告知即可解除劳动合同的情形：-（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；-（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。-选项D属于劳动者可随时通知解除劳动合同的情形。-【易错易混点四】用人单位提前通知解除劳动合同的情形、可随时通知劳动者解除合同的情形、可以裁减人员的情形如何区分-1.用人单位提前通知解除劳动合同的情形：（劳动者存在确实不能工作的客观条件，或者订立劳动合同的客观条件发生变化，未能达成变更合同内容协议的）-（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；-（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；-（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动

者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。-2.用人单位可随时通知劳动者解除合同的情形：-（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；-（2）严重违反用人单位的规章制度的；-（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；-（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；-（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；-（6）被依法追究刑事责任的。-（用人单位可随时通知劳动者解除合同的情形属于劳动者有严重违法违纪行为，简单的说是由于劳动者自身的条件或过错引起的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。）-3.用人单位可以裁减人员的情形：-（1）依照企业破产法规定进行重整的；-（2）生产经营发生严重困难的；-（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；-（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。-注意：用人单位提前通知解除劳动合同和用人单位可以裁减人员的两种情形属于客观存在的一些情况，不存在违法违纪问题，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，且对提前通知解除的情形，如果没有提前一个月通知，还要额外支付一个月工资。-【例题·多选题】用人单位可随时通知劳动者解除合同的情形有（ ）。-A. 严重违反用人单位的规章制度的-B. 生产经营发生严重困难的-C. 严重失职，给用人单位造成重大损害的-D. 被依法追究民事责任的-【答案】AC-【解析】选项B属于用人单位可以裁减人员的情形；选项D不属于解除劳动合同的情形。--2011年初级会计师考试《经济法基础》突破点（4）-第二章 劳动合同法律制度--【易错易混点一】两倍工资的支付-易混点：什么时间支付两倍工资-突破点：第1个月不支付两倍工资-1．用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。-用人单位向劳动者每月支付2倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前1日。-【解释】劳动合同法规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，如果不能够在建立劳动关系同

时订立书面劳动合同的，法律给予一个月的宽限期。用人单位需在一个月的宽限期内与劳动者订立书面劳动合同，一个月的宽限期是法律赋予用人单位的期限，因此，宽限期用人单位可不支付2倍工资。也就是说，对于除了第一个月到补订书面劳动合同前一日都要支付两倍工资。对于劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，不再支付2倍工资，只支付经济补偿。-2．用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付2倍的工资（法律文件上没有补偿两个字，教材多出来两个字），并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。-这种情况同样有一个月的宽限期，所以要支付11个月的两倍工资。-【易错易混点二】经济补偿与违约金、赔偿金的区别-易混点：三者的适用情况-突破点：是否有过错、支付主体---适用条件不同---（1）经济补偿金是法定的，针对的是劳动关系的解除和终止，当劳动者无过错时，用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同而依法给予劳动者经济上的补偿-（2）违约金则是约定的，是劳动者违反了服务期和竞业禁止的规定，根据劳动合同的约定而向用人单位支付的违约补偿。劳动合同法禁止用人单位对劳动合同服务期和竞业禁止以外的其他事项约定劳动者承担违约金责任-（3）赔偿金，则是指用人单位和劳动者由于自己的过错给对方造成损害时所应承担的不利的法律后果-性质不同 （1）经济补偿金不以过错为条件，没有惩罚性-2）违约金和赔偿金均以过错为构成要件，具有惩罚性和赔偿性-支付主体不同 （1）经济补偿金的支付主体只能是用人单位-（2）违约金的支付只能是劳动者-（3）赔偿金的支付主体可能是用人单位，也可能是劳动者-2011年初级会计师考试《经济法基础》突破点（3）-【易错易混点五】诉讼的中止、中断-易混点：中止、中断的情况-突破点：止、断-诉讼时效是指权利人在法定期间内不行使权利而失去诉讼保护的制度。-（1）诉讼时效的中止：在诉讼时效期间的“最后6个月内”，因不可抗力或者其他障碍致使当事人不能行使诉讼请求权的，诉讼时效期间“暂停计算”。从中止的原因消除之日起，诉讼时效期间继续计算。-（2）诉讼时效的中断（已经过的时效期间全部归于无效），引起诉讼时效中断的法定事由：-①当事人

试用期内不胜任会计工作的原因篇四
《如何管理不能胜任岗位要求的员工》

员工不胜任，企业怎么办

关于员工“不能胜任工作”该如何认定，认定后如何处理，据此解除劳动合同需注意哪些问题，不能胜任与末位淘汰、严重违纪、严重失职、不符合录用条件等都有哪些区别，这些都是困扰企业的难题，如果对此认识不清、处理不当，无疑将会面临很大的法律风险。 《劳动合同法》第40 条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从这一规定来看，劳动者不能胜任工作的，用人单位有单方调岗的权利，而且对于调岗后仍不能胜任工作的，用人单位还有单方面解除劳动合同的权利。但在实践中应用这一条款时，用人单位还需注意很多细节，否则不当的操作将会给自己带来很大的法律风险。

怎样才算不能胜任工作

关于员工“不能胜任工作”的界定和应对处理，在管理实践中着实困扰着不少H R专业人员，许多企业是仅凭直接上司的感觉而认定劳动者不能胜任工作，显然这样做一旦发生纠纷，企业必定败诉。因此，如何界定“不能胜任工作”是用人单位首先必须理清的问题。

原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”可见，这里所说的“定额标准”、“任务”、“工作量”等表述，都

是工作结果性质的概念。因此，在实践中不少企业以劳动者“缺乏团队协作精神”、“不符合企业文化要求”等为由认定其不能胜任工作，难以获得裁判部门的支持。这一点有别于试用期内不符合录用条件的规定，因为录用条件可以跟工作结果无关，是可以针对员工的综合素质而设定的。由此可见，既然不能胜任是从工作结果的角度衡量的，那么要界定“不能胜任工作”，首先需要事先设定工作任务指标，然后进行考核以确定结果，这样的界定才容易被裁判部门认可。

如何设置工作指标

工作任务指标可以结合岗位和工种等实际情况来设定。为了举证方便，笔者建议用人单位在设计工作任务指标时要有具体的和量化的要求。具体可以从以下几个角度来设计：

一是工作量指标。对基层员工，尤其是计件工，这样的指标较为可行；对销售人员也可以采取此类指标，比如每月完成多少客户的拜访，每月新开发多少客户等等。

二是工作品质指标。例如产品不良率、报废率的控制指标，投诉数量的控制指标，工作差错的控制指标等，这样的指标对生产岗位、财会岗位、服务岗位等都比较可行。

三是工作成果指标。例如新开发产品数量、成本降低幅度、克服技术难点个数、取得订单数量、回款金额等，这类指标适合于研发、采购等岗位。

四是综合评价指标。例如满意度评价、工作效率等。对于难以和上述三类指标挂钩的岗位（如管理岗位），可以考虑从综合评价方面

设定不胜任指标，比如工作满意度低于一定比例的可以设置为属于不能胜任工作的情形。

此外，为了发生纠纷时能确保赢得诉讼，在设置工作指标的同时，还需要明确结果与指标存在多大差距时会被视为不能胜任工作，将予以培训或调岗。比如，如果对某岗位员工考核的指标有6个，其中4个达标，2个不达标，这样是否可以认为员工不能胜任工作呢？如果不明确不能胜任的标准，则发生纠纷只能交由仲裁或法院依情理去判断，也就徒然增加了案件的不确定性。

值得注意的是，任务指标应当事先书面确定。出于指标有效性的考虑，最好要求员工亲笔签署确认。比如将指标作为劳动合同附件；或与员工另行签署K P I指标、目标责任状；或将各岗位的任务指标汇总成册，作为员工手册的附件由员工签署等。如果要求每个员工都亲笔签署存在难度的话，也可选择通过集体协商，以集体合同形式体现。

如何进行考核

设置好工作指标后，还需要根据工作指标对员工的工作表现进行考核。绩效考核是认定“不能胜任工作”的关键一环。在实施考核时，应注意考核时间、考核方式和考核结果三个环节。考核的时间，可以由公司规定按月、季度、半年或每年年终进行；也可以针对具体情况的出现对某员工提起临时专项考核，比如长期不能完成业绩或个人工作出现重大失误等情况发生时，就可提出专项考核。专项考核的提起人，可以是员工的上级主管或员工的“内部客户”，比如销售部门对售

后服务部门或物流部门的人员申请提起专项考核，类似于政治领域中的不信任案和弹劾；也可以针对公司特殊情况进行临时考核，如岗位缩编分流时、公司架构调整时都可以提出临时考核。

考核的方式，可以是以往业绩或过失的记录汇总，如工作量、成交数量、不良率、投诉次数等，也可以是满意度评价或工作品质、工作效率、工作成果评价。业绩或过失汇总是针对客观指标的，而评价则是针对主观指标的。需要指出的是，主观指标和评价在司法实践中也可以被接受，因为很多岗位工作内容本身可能不会呈现具体的数据，没有办法用客观指标去衡量，比如管理岗位（行政总监，办公室主任等）的员工在工作过程一般不会留下显示业绩的客观数据，但根据其他部门对行政部门服务的认可和满意程度来衡量其工作绩效，就会相对合理很多。当然，实践中不少工作岗位可以结合客观指标和主观指标来综合衡量。

考核的结果，必须以书面形式保留下来，并且该书面形式应当适当考虑其作为证据使用的有效性。可以作为证据使用的书面材料，简单来讲应当是可验证的和不易篡改、伪造的。因此考核结果最好由其本人签字，有签字的原件是不易篡改、伪造，且可验证的，如对是否本人签署有异议的，可申请笔迹鉴定。相反，如果考评结果只是一张打印的电子文档，很容易伪造，伪造了也无法验证，其证据作用显然非常有限。当然，也可以要求参与统计的人，包括提供数据的人、汇总的人、核准的人进行签署确认，或参与评价的人签署，这都会增强证据的效力。另外，相关数据的原始凭证也应当保留。之所以建议用

人单位这样谨慎，是因为从法律角度来讲，考核的结果就是奖优罚劣，奖优一般不会发生纠纷，但罚劣（尤其是解除劳动合同）则容易引起纠纷，纠纷在司法裁决中，最关键的当然是证据了。所以，考核的过程同时也应当是证据生成和保留的过程。

如何对不能胜任工作员工进行培训或调岗

考核结束，发现不能达标，构成不能胜任工作，是否就可以解除劳动合同呢？根据《劳动合同法》第40条的规定，显然不可以。“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”才可以解除合同。由此可见，当员工第一次被认定为不能胜任工作后，企业首先应当帮助员工改善工作状况，为其培训或调岗，使员工符合企业的要求。经过培训或调岗后，仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同。因此，解除合同前需要经过两次考核，两次都不能胜任工作的，才可以解除劳动合同；并且，两次考核中间需要经过培训或调岗这一程序。

调岗和培训该如何选择

对于经考核不胜任工作的员工是选择培训还是选择调岗，要视公司的实际需求和情况以及员工的情况而定。如果员工不能胜任工作确实是由于工作安排不匹配导致的，如员工不能胜任A岗位，但可能比较适合B岗位，且公司有合适的B岗位可供安排的情况下，选择调岗比较好。如果员工不能胜任工作，并且表现也不符合公司的整体要求，公司不打算与该员工保持劳动关系，或者就是想履行法定程序后与之解除劳动合同，此时选择培训相对比较简单。

试用期内不胜任会计工作的原因篇五
《初级会计专业技术考试试题》

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第2章 劳动合同法律制度

重点、难点讲解及典型例题

一、劳动合同法律制度概述

劳动合同是劳动者和用人单位之间依法确立劳动关系，明确双方权利义务的书面协议。

(一)劳动合同的特征

1.劳动合同主体具有特定性;

2.劳动合同的内容具有较强的法定性;

3.劳动者在签订和履行劳动合同过程中的地位在发生变化。

(二)劳动合同法的适用范围

中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用劳动合同法。

二、劳动合同的订立

(一)劳动合同订立的概念和原则【★2011年多选题命题点】

劳动合同的订立，是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同的各项条款协商一致，并以书面形式明确规定双方权利、义务及责任，从而确立劳动关系的法律行为。原则包括：合法原则、公平原则、平等自愿原则、协商一致原则、诚实信用原则。

(二)劳动合同订立的主体

1.劳动合同订立主体的资格要求

(1)劳动者需年满16周岁(只有文艺、体育、特种工艺单位录用人员可以例外)，有劳动权利能力和行为能力。

【例题1·单选题】下列情形中，劳动者可以与用人单位订立劳动合同的是( )。

A.未满16周岁的小张与某餐厅签订的劳动合同

B.未满16周岁的小李与某杂技团签订的劳动合同

C.未满16周岁的小王与某快递公司签订的劳动合同

D.未满16周岁的小赵与某保安公司签订的劳动合同

【答案】B

【解析】本题考核劳动合同订立主体的资格要求。文艺、体育、特种工艺单位录用人员可以不满16周岁。

(2)用人单位有用****利能力和行为能力。用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

2.劳动合同订立主体的义务【★2011年判断题命题点】

用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准对用人单位处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

(三)劳动合同订立的形式【★2011年单选题命题点】

1.用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

【提示】非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

2.对于已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立

书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 表2.1用人单位和劳动者已建立劳动关系，但未同时订立书面劳动合同的情形【★2011年多选题命题点】

(四)劳动合同的类型

表2.2 劳动合同的类型

【提示1】连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

【提示2】连续订立固定期限劳动合同的次数，应当自《劳动合同法》2008年1月1日施行后，续订固定期限劳动合同时开始计算。

(五)劳动合同的效力

1.劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

2.下列劳动合同无效或者部分无效：

(1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更

劳动合同的;

(2)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(3)违反法律、行政法规强制性规定的。

3.无效劳动合同，从订立时起就没有法律约束力。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

三、劳动合同的主要内容

(一)劳动合同必备条款

1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人

2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码

3.劳动合同期限

4.工作内容和工作地点

5.工作时间和休息休假

(1)国家实行劳动者每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天。

(2)用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的。在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间，每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。但有下列情形之一的，延长工作时间不受上述规定的限制：

①发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;

②生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;

试用期内不胜任会计工作的原因篇六
《劳动争议处理互动模拟》

试用期内不胜任会计工作的原因篇七
《人力资源案例讲解》

如何认定和处理劳动者不能胜任工作

案例一：老杨是某销售团队负责人，虽然他勤勉工作，个人业绩指标都完成了，但他所在团队的工作业绩始终不理想，最近接连三个月都没有完成公司下达的指标。老板找老杨谈话：“老杨啊，你的团队连续三个月都没有完成指标了。你是如何考虑的？”

老杨说：“老板，最近市场状况不好，其他公司出了诸多新产品，款式新颖、价廉物美，占有了我们原有的市场份额。我已经尽力了，实在没有办法。”老板准备用不胜任工作和老杨解除劳动合同。

焦点问题： 1、如何理解“不能胜任工作”？2、用人单位怎样界定员工“不能胜任工作”？

舒成：不能胜任工作是指规定的时间内完成规定的工作量，并达到规定的质量标准。

兰 蓉：不能胜任工作如何界定？我认为首先各岗位都有一个明确的职责范围。明确每个岗位必须做什么样的工作，怎么去完成。用书面形式明确考核指标，应该尽可能的细致。

当然操作上有一个时间段的问题，有一个积累的过程，不是说一次考核不合格就是不能胜任工作。例如：我们公司每个月都开销售课题例会，公布销售业绩，回顾上月课题的达成度，再布置下月课题，每个人都很清楚自己做得如何，如果连续一年或更长时间部门业绩一直下滑、人员不断流失，平时的考核中就都会有所显示。

范佳健：“不能胜任工作”，我想从岗位工作目标上来看这个问题。岗位工作目标最难是管理这块，我们是通过岗位目标说明书，制订出量化的指标，如出纳不准出现账面不平等等。如果工作不符合要求的，就可以作为不能胜任工作。对于企业来说，必要的交代很重要，你是什么岗位，必需做什么事情，做到什么程度，在什么时间完成，都要有说明。企业日常工作经常变动，如果没有很好履行双向告知义务，到时候难以举证。

陈 晞： 从这个案例来看，老杨本人的销售能力是可以的，但是团队管理可能有些不足。所以马上认定他不能胜任工作有些风险，应当看他对团队有没有指导，要经过一段时间的观察。

企业通常会有一个年度考核系统，如果出现状况会有业绩改进的流程。在这个流程中主管和员工应有详细沟通。对于不能胜任工作的员工，更多的还是采用培训。培训不一定就是坐在教室里培训，在岗培训也是培训。

评述：刚才大家围绕这个案例各抒己见。劳动部 《关于＜劳动法＞若干条文的说明》中对 “不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”

“不能胜任工作”在企业管理中需要有一个关键因素——考核制度来认定，考核制度需要同时满足三个条件，一是用工双方明确岗位职责，二是管理方履行告知义务，让员工知晓公司的考核制度以及考核方式，三是公司对员工考核的核心是围绕其岗位职责进行的。

不能胜任工作在企业实践中应该和员工消极怠工或不服从工作分配区分开来，不能胜任工作应当是主观上有努力工作的愿望，但由于智力、体力、技能等各方面的原因而无法完成工作。这就明显与劳动态度、消极怠工不同。所以用人单位遇到类似情形，首先要判断是什么原因造成员工的考核目标未完成，是工作知识结构跟不上、工作技能未达标、体能明显不适应，还是主观上、工作态度上不愿意做好。员工在同样的工作环境和工作条件下，前段时间能够顺利的完成指标，后段时间则不能，这恐怕不是工作能力问题，而是工作态度问题。我的想法是，能力不足应认定为不胜任工作，态度问题应认定为违纪。

针对能力问题企业应当做到：一、明确工作岗位职责。 一般以岗位说明书等方式具体说明劳动者所在岗位的职责、任职要求等。二、明确任职胜任与不胜任标准。例如：以目标任务为导向，基于合理的工作标准要求，对劳动者的工作任务进行量化，形成技术等级、考核标准等等。三、建立完善的考核机制。完善考核制度，考核的方式方法要明确，考核结果要客观、公正，同时考核结果要告知劳动者。

“不能胜任工作”解除需要履行哪些程序？

案例二：某外贸公司为了打开非洲市场，特地招用了小王担任埃塞俄比亚语翻译，这是该公司首次且唯一的埃

塞俄比亚语翻译。在小王参与商务交往过程中，客户反馈的结果是：小王的语言水平无法和埃塞俄比亚当地人正常交流。但反馈的时间已经超过了试用期。小王本人也承认自己的专业水平不够，但不愿与公司协商解除劳动合同。

焦点问题：以“不胜任工作”为由解除员工劳动合同，需要履行哪些程序？

陈 晞：埃塞俄比亚语是个小语种，他可能也是科班出身，有一定基础，企业不妨出点钱，请外语学院的教授强化辅导一段时间，如果还是不能胜任工作，再解除劳动合同则更为妥当。

傅学恒：我原来就碰到过类似这方面的例子，但那位员工不是学埃塞俄比亚语，而是招来的北爱尔兰语翻译，口音重得不得了，后来实在做不下去，就调岗做销售。学习语言有一个过程，短期内不可能有很大改观。

舒成：我们在招人的时候，就是找一个符合条件的人，不胜任后调整岗位不是我们的初衷。当然必要的程序要走。

范佳健：这个案例在操作中可以做些技术性处理。比如说我给你一定期限（短期）时间的培训，如果再达不到要求就按规定解除劳动关系。还有一种办法就是把培训所需费用打包给员工，协议解除劳动关系。

评述：《劳动合同法》规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从规定中可以清楚的看到，企业要用不能胜任工作解除劳动者劳动合同的，必须履行培训或者调整工作岗位的工作程序，否则的话，将被视作违法解除。

培训的形式可以多样化，但必须是围绕提高工作技能展开的。而调整工作岗位也应该是与原岗位相似、相匹配的岗位，要体现调岗的合理性。

在企业日常管理中会遇到调岗调薪的问题，我认为劳动合同中工作内容和工作地点、劳动报酬作为劳动合同的内容，一经约定即具有法律效力。这就需要双方事先在劳动合同中有关于调岗调薪的约定，要求企业有相应的岗位薪金制度来保证，同时也有合理性的问题。

另外，这个案例也提醒我们，不能胜任工作与试用期不符合录用条件是有区别的。不符合录用条件是针对员工在试用期内考核的依据，过了试用期则必须按不能胜任工作的工作流程进行了。相对而言，试用期解除劳动合同的要求较不能胜任工作原因解除劳动合同宽泛。

员工不服从企业不能胜任工作调岗，可否按违纪处理？

案例三：李先生是某公司技术部工程师，在年度考核中被评定为不合格，公司人事部按程序发出《不能胜任工作调岗通知书》，将李先生的工作岗位调整至售后服务部技术支持岗位。

沟通时，李先生不愿意到售后服务部上班；沟通后，他也没有在人事部规定的时间内到售后服务部报到。公司人事部经过多次敦促后，以连续旷工为由，依据公司规章制度对其发出了《严重违纪解除劳动合同通知书》。

李先生不服，认为公司违法调整其岗位在先，自己不上班的行为不属于旷工，单位单方面解除劳动合同是违法的。

焦点问题：员工不服从企业不能胜任工作调岗，可否按违纪处理？

傅学恒：我看到过不少单位的员工手册上都是这么写的：员工不服从调动按违纪处理，但实际上会产生很多法律风险。

兰,蓉：这个问题一直很困扰我们。首先调岗有一个合理性的问题，如果一个技术人员你叫他去管仓库，他会觉得不合理。还有一个工资、上班地点的问题。比如原来在市中心的，换到郊区去，上班路程比较远，他觉得不方便，上有老下有小，他也有不同意的理由，这些相信企业人事都碰到过。

评述：劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中写道：关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客

观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。通常变更劳动者工作岗位需要和劳动者协商一致以书面形式确定，但因劳动者不能胜任工作的除外。案例中劳动者不能胜任工作，公司按法定程序给他调整工作岗位，但他没有上班，公司依据规章制度中严重违纪的具体事实解除与其的劳动关系并无不妥。现实生活中可能情况会更加复杂，第一种是不上班，第二种是继续到原岗位上班，第三种是到新岗位去了但不履行工作职责，第四种是到人事部报到，或者到处窜岗，影响别人工作。各种情况不同需要区别对待。

针对上述情况，企业要解除劳动者劳动合同，首先需要证明劳动者不能胜任工作成立，其次要履行培训或调整工作岗位义务，同时需证明调岗的合理性。为了避免法律风险，单位应尽可能采用协商变更或协商解除的途径。

深发展前员工要求追诉社保费

【案例回放】近日，深发展前员工状告深圳市社会保险基金管理局，称深发展一直没有按照员工的实际月工资总额来缴交养老保险，导致他们退休后发现养老金大幅“缩水”，他们要求社保部门有所作为，帮助追讨他们应得的养老金。后深圳市社保局召开新闻发布会，表示在深发展前员工要求追讨企业少缴交的养老金一事上，社保部门并非不作为，更不是推卸责任，而是因为这些员工的投诉已经超出了两年的追诉期，有的是希望补缴10多年的养老保险费，根据有关规定，作出不再查处的决定。

【关注指数】 ★★★★【争议焦点】 如何理解社保费的追诉期？【法律解读】 依法缴纳社会保险费既是用人单位和职工的权利，同时也是双方的义务。追讨社保费一般可以通过以下三种途径：申请劳动仲裁、到劳动监察部门投诉举报、通过社保征缴机构处理。《 深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》第五十条规定：“企业违反本条例规定迟交、少交和不交养老保险费的，员工可以在知道或者应当知道权利被侵害之日起两年内向市劳动保障部门或者有关部门投诉、举报，也可以直接向劳动仲裁机构申请仲裁。”实际上规定了通过以上三种途径都有两年时效期的限定。但需注意各地不同的执行口径。

在上海，2008年5月1日以后，社保缴费争议的仲裁时效按《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定执行，即：申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道社会保险费应缴未缴之日起计算。2008年5月1日之前与用人单位结束劳动关系的，社保缴费争议的仲裁时效按《上海市劳动和社会保障局关于养老保险争议的处理意见》规定执行，即：申诉时效最迟自当事人解除或终止劳动关系之日计算，在六十日内申请仲裁的，仲裁委员会应当受理。即此案如果发生在上海，2008年5月1日之前与用人单位结束劳动关系的，职工只要在六十日内申请仲裁的，也能讨回10多年前的社保费。但是在2008年5月1日以后，申请仲裁的时效期间为一年，一年以前的社会费就未必讨得回来了。

当然劳动者还可向劳动监察部门投诉举报。《劳动保障监察条例》第二十条规定：“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。”即向劳动监察部门投诉举报也是有时效期规定的，但是比申请仲裁的时效期较长。

至于通过社保费征缴部门追缴，有的地方并未规定时效期，即有些地方的社保费征缴部门认为有必要的话，仍然可以要求用人单位依法补缴多年以前的社保费。

不管怎么说，广大市民应对“企业少缴、欠缴养老保险费问题”予以关注，及时维护自己的合法权益，避免自己的合法权益超过法定时限而不受法律保护。

东莞一机械厂3主管遭降职做清洁工

【案例回放】 “公司不但收回了我们享受的管理层权益，还把我们调到后勤部去做搬运工，这摆明就是要逼我们离开。”刘芳忠怎么也没想到，自己和其他几个同事为公司奉献了十年，最后却因为自己不满公司不签合同的做法，而被打入“冷宫”。 谢广辉等三人提供了三份材料。第一份是是调岗通知书，写着因公司业务减少，于2010年5月18日调配员工谢广辉到公司后勤部。第二份是他们三人的每日工作计划表，显示他们三人在2010年5月18日当天的工作内容为清洁。第三份是取消他们三人宿舍福利的通知书。虎门波记机械有限公司就此回应称，公司有权随意调配任何一名员工的工作岗位。东莞虎门劳动分局回应，公司的做法“是不行的”，该分局将调查此事。

【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】 公司有权随意调配任何一名员工的工作岗位吗？

【法律解读】企用人单位基于生产经营和企业管理的需要，经常会对员工的岗位进行调整，这是用人单位内部的一种正常管理机制，本质上属于用人单位的管理行为和自主权利。但是调岗应有相应的法律依据。一是双方协商一致调岗，《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”二是按照约定调岗，但是约定的指向应当明确，如在什么情况下进行何种调动，如果约定的指向不够明确，企业必须承担较重的举证义务，说明调岗具有充分的合理性。三是根据规定调岗，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位等。

本案中公司调岗通知中称“因公司业务减少”而调岗，企业对此必须举证说明调岗具有充分的合理性，而把三位主管调整到清洁工的岗位显然不具有合理性，应当予以纠正。

在现实生活中，员工往往很难判断企业的调岗行为是否合理。而企业又往往将不服从调岗列为严重违纪行为，可以解除劳动合同。在此情况下，劳动者往往处于两难境地，如果服从企业调动而默不作声，一段时间后将被视为同意变更劳动合同，因为尽管法律规定变更劳动合同，应当采用书面形式，但是对于变更劳动合同书面形式要求，目前各地执行部门有不同的解释。在上海的审裁实践中，书面形式“包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等”，“对于依法变更劳动合同的，只要能够通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为书面变更。”

所以劳动者在未有十分把握确定企业调岗非法的情况下，一方面应服从企业的调动决定，另一方面应及时书面提出异议。如单位要求签收调岗通知单，可在签收时注明“不同意调整岗位”字样，如有疑问应及时找有关部门咨询。

公司因员工婚外情扣工资被诉

【案例回放】 阿芳于2008年8月26日入职被告中山市某公司，任行政人事管理人员。双方签订了两年期限的《劳动合同》，并在合同中约定阿芳转正后工资为2450元/月。2009年4月至9月，公司以阿芳违纪、工作效率低下为由，每月扣减工资450元，随后又将阿芳辞退。公司辩称，因为阿芳在工作期间，与公司里面的一名员工产生了婚外情，闹得沸沸扬扬，影响了公司的工作和生活秩序。公司的总经理曾就此事和阿芳谈过话，阿芳本人也同意降薪450元作为对其婚外情行为的处罚。同时，公司提交了一份报告，并称是阿芳自己就此事起草的。但阿芳认为报告上自己未签名，也不是真实的。法院认定被告每月扣减原告工资450元无法律和事实依据，判决被告扣减的工资合计2700元应当返还给原告。一审宣判后，被告不服，向市中级法院提起上诉。

【关注指数】 ★★★ 【争议焦点】人单位擅自降薪如何维权？

【法律解析】工资标准时劳动合同的必备条款，一旦有所改变，除了法律法规有明确规定外，应得到双方的签字认可。本案中公司先说降薪是由于阿芳违纪、工作效率低，但是不能举证说明法律事实和公司相应的规章制度，以及公司履行了降薪的法定程序，不能被采信。而“婚外情”无疑也不是降薪的法定理由。企业若擅自强行减薪，员工可通过劳动仲裁要求企业足额补发工资。根据法律规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不

支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资外，还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金。

但是本案中阿芳离职后只是提出补发工资，其实如果公司违法解除劳动合同的，阿芳还可要求双倍经济补偿。退一步讲，即使是阿芳自己辞职的，也可按照《劳动合同法》第三十八条第二项规定即因用人单位“未及时足额支付劳动报酬”而提出解除劳动合同，要求公司支付经济补偿。可惜由于阿芳没有提出有关请求，所以在一定程度上还是便宜了公司。

公司迟延办理网上注销登记赔偿550元

【案例回放】 上海某装饰工程公司因没有及时退还解聘员工李宏(化名)的建造师证、印，迟延办理该员工网上建造师注销登记等被告上法院。近日，上海市静安区人民法院判决由该装饰工程公司赔偿李宏迟延办理建造师证书注销手续损失550元；支付扣发2个月工资计人民币1000元；对李宏其余之诉判决不予支持。

【关注指数】 ★★★

【争议焦点】为何未及时办理建造师证书注销手续也要赔偿？

【法律解读】 《劳动合同法》规定用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15天内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，并未规定应及时注销建造师资格登记手续，为何公司也要赔偿呢？

因为法律规定了“注册建造师不得同时在两个及两个以上的建设工程项目上担任施工单位项目负责人”，也不得“同时在两个或者两个以上单位受聘或者执业”。李先生如果需要在新公司以注册建造师的名义执业，必须与原公司解除劳动关系，然后办理变更注册手续。未变更注册单位，而在另一家企业从事执业活动的行为是法律所禁止的。

尽管装饰工程公司及时将建造师资格证书移交给李宏，但没有在终止劳动合同15天办妥李宏建造师资格注销登记手续，同样也会使得劳动者在工作转换过程中遭遇脱接，所以原则上应适用《劳动合同法》第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

上海有关部门规定，劳动合同关系已经解除或者终止，用人单位未按规定出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明或未及时办理退工手续，影响劳动者办理失业登记手续造成损失的，用人单位应当按照失业保险金有关规定予以赔偿；给劳动者造成其他实际损失的，用人单位应当按照劳动者的请求，赔偿其他实际损失，但不再承担法定失业保险金的赔偿责任。

辞职看世界杯有代价

【案例回放】大厨阿杜的手艺在圈中名气很响，他所在的饭店地处市中心，生意很好，每天加班到很晚。阿杜无其他嗜好，就是爱足球。平时忙也就算了，但等到世界杯哨声一响，他就魂不守舍。端午节前两天，他向公司提出辞职，说过完三天假期就不回来上班了。人事部经理没有办法，只好临时从饭店在外地的总部抽调一位同等级别的大厨到上海顶替阿杜的位臵，同时要阿杜按照半年前签订的劳动合同条款，员工提前解除合同的，应赔偿公司5万元违约金。另外，还扣除了他最后一个月的工资2.5万元。阿杜想，我来公司前就是特级厨师，公司又没有送我出去培训过，凭什么要扣我那么多钱？

【关注指数】 ★★★