考核结果，向上级建议

考核结果，向上级建议(篇一)
《对领导班子集体考核的意见及建议》

对领导班子集体考核的意见及建议

莲山 课件 w w

w.5 Y k J.COm 9 1、领导班子成绩方面

（1）、领导班子整体政治素质高，在职工中树立了较好的形象。

（2）、领导班子有较强的团队精神，班子成员分工明确，相互沟通协调较好，在重大问题决策问题上，是通过党委、董事会、股东大会讨论决定，严格执行了重大问题集体讨论制度。充分体现集体力量，班子的团结统一。

（3）、领导班子思路清晰，战略发展明确，特别是金融行业竞争如此激烈的情况下，我们今天的不断发展壮大，跟领导班子的努力分不开。

（4）、领导班子敬业心、责任心强，经常无休息日，尽心尽职为信合事业发展作贡献，不计个人得失。

（5）、领导班子改革创新意识强，能正确面对金融业的环境形势、大胆探索信用社改革创新思路。大力发展支农贷款，努力寻找新的利润增长点，制定合理的年度计划目标，促进了信用社发展。

（6）、领导班子在廉洁自律方面，能以身作则，严格要求，自觉贯彻党风廉正建设责任制，有效的防止了腐败行为的发生，口碑良好。

2、主要问题。

（1）、领导应多下基层关心职工，了解基层职工的实际生活情况，多帮助基层解决实际困难，了解职工的想法，切实为职工办实事、办好事。对职工反映的实际问题，不应推来推去，应积极协调解决。建议多一些人性化管理，增加领导与一线职工的交流。

（2）、建议领导班子在培养年轻领导成员上应加大力度。加强对管理人才、专业人才的培训，提高高管人员和中层管理人员的意识和知识。

（3）、建议领导提拔干部要坚持“四化”标准，事前应将提拔的干部个人情况向广大员工公示，广泛征求员工意见，对已经提拔的干部应加强绩效考核和监督力度。

（4）、建议领导层在决策上要多考虑职工的切身利益。遇事能否多站在职工的利益上考虑问题。

（5）、领导在管理上制定了规章制度，但在检查落实方面，持之以恒不够。

（6）、建议领导对下属应保持平易近人的态度，在工作中让员工与领导之间保持一种轻松和谐的气氛。领导的威信是靠人格魅力、专业水平和管理能力所树立起来的。

(二)、对领导班子成员的意见及建议

1、总体评价。领导班子成员政治素质普遍较高，工作能力强，具有改革创新意识，班子成员之间团结协作好，有较强的敬业精神和事业心，能严于律己、廉洁奉公。

2、存在不足及建议。

（1）、个别领导要克服官僚主义，不能从表面上学习“三个代表”重要思想，要具体落实到实处，多维护职工的利益。

（2）、个别领导架子大，与职工沟通少，不了解职工，职工对领导不认识。

（3）、个别领导包括一些中层干部，工作方法简单，缺乏领导风范和艺术。

（4）、年轻领导的工作方式、方法要改善，要以理服人，不能武断，有些工作要遵照相关的法律、法规手续办事。

（5）、建议领导要克服职位变了对职工的态度也变了的作风，要做到为职工群众热心服务的观念不能变，对待职工的态度要满腔热情，不要横眉冷对、盛气凌人。不要认为职工待遇提高了不好管理，希望转变观念。

(三)、对党员队伍的意见和建议

存在不足及建议：

（1）、加强党的组织建设，要注意从战斗在信合第一线的职工中发展党员，而且要注意发展党员的质量，做到成熟一个发展一个，以避免盲目发展而降低党员的标准。要严格党的纪律，对违规违纪人员决不姑息。

（2）、对各总支、支部一些好的做法和先进经验了解不充分，对基层经验和做法宣传力度不够。

（3）、对入党积极分子进行考察应全面，不要只考察他们的政治思想素质，还要考察他们的道德素质与工作表现。

（4）、对党员教育应形式多样化，让更多的党员走出去学习，请专家来讲课，接受教育提高党员的思想素质，真正发挥共产党员的先锋模范作用。

（四）、对经营发展状况的意见和建议

(1)、应加强各部门之间的协调沟通，提高各部门的工作质量。领导层要针对基层信用社工作中的薄弱环节，加强管理和引导。

(2)、领导层对职工教育及管理应重视，特别是中层干部的现场管理十分重要，要培训他们，让他们学会管理。

(3)、在职称岗位设置上，能否不限制聘用名额，经考核合格成熟一个就聘用一个，这样可以调动广大信合员工的敬业精神和积极性。

(4)、在管理上应多从人性化方面考虑。希望上级领导安排各项工作指标和计划要合理化，多考虑一下基层社的实际情况。

(5)、应加强对基层管理干部的监管力度，应要求财务费用等每月上墙公开，特别是基层管理干部如主任、会计、农贷人员的加班费和误餐费等，应加强群众监督，提高透明度。应要求财务帐目透明化，预防领导犯错误。

(6)、工会是职工之家，不应只收费，要为职工说话办实事，应常常下去慰问职工，为职工解决一些实际困难，让职工在信用社工作有大家庭的感觉。建议开展职工生日送蛋糕活动，可以体现领导层对职工的关心。文 章来源

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考核结果，向上级建议(篇二)
《对领导班子及领导的意见及建议》

对市党政领导班子及领导个人的意见汇总

各位领导，同志们：

根据呼伦贝尔市委的统一部署和要求，我市从 2010 年11 月开始，向各乡镇（街道）、各党政机关及企事业单位、各人民团队及驻市单位公开征求对领导班子和领导个人意见。通过认真梳理，总结出领导班子及领导个人在推进科学发展中存在的问题和不足，现汇总如下：

一、对党政领导班子的总体评价 各乡镇（街道）、各单位和干部群众对市党政领导班子及其成员的表现比较满意，对额尔古纳今后发展充满信心和希望。大家一致认为我市党政领导班子是一个团结协作、心齐实干的领导班子，是一个善于把握大局、善于领导科学发展的领导班子，是一个廉洁为民、群众拥护的领导班子。具有如下几个特点：

（一）政治立场坚定。党政领导班子坚定不移地贯彻执行党的路线、方针、政策，始终在思想上、政治上、行动上与党中央和自治区、呼伦贝尔市委保持高度一致。特别是通过组织开展深入学习实践科学发展观活动，提高了科学执政、民主执政、依法执政的能力，把全市党员干部的思想和行动统一到科学发展观上来，为深入贯彻党的十七大精神、推动全市经济社会平稳较快发展奠定了坚实的思想基础、政治基础和组织基础。

（二）发展思路清晰。班子上任以来，坚持以科学的发展观统揽经济社会发展全局，确定了符合我市实际情况的“建好生态城市，扩

大经济总量，提高幸福指数”发展主题、“生态立市、工业强市、口岸兴市、农业稳市、旅游活市、文化名市”六大发展战略、“走生态文明建设和又好又快发展之路”发展路径，经过近年来的锐意创新，开拓进取，取得了明显的成效，城乡面貌发生了巨大变化，促进了我市的跨越式发展。

（三）工作作风务实。党政领导班子有较强的事业心和责任感，对振兴额尔古纳、发展额尔古纳有强烈的使命感，推进各项工作敢于开拓创新，锐意进取，摸实情、举实招、求实效。工作上敢于正视问题，不唱高调，实事求是，迎难而上。党政主要领导工作上亲力亲为，率先垂范，经常加班加点或利用周末时间召开部门领导会议研究部署工作，并亲自带队外出招商引资。其他班子成员恪守职责，密切配合，认真抓好各项分管工作，将全部精力奉献到振兴和发展额尔古纳的事业上。

（四）坚持廉洁自律。党政领导班子成员自觉遵守中央反腐倡廉有关规定，牢记“两个务必”，做到“八个坚持、八个反对”，严格遵守“四大纪律、八项要求”，自觉践行八个方面的良好风气，不断加强自身建设。坚持从严治党方针，大力推进党风廉政建设，有力地促进了机关作风的转变，为我市经济社会发展营造了一个风清气正的良好环境。

二、存在的问题和建议 全市各界干部群众在充分肯定党政领导班子近年来取得的成绩的同时，也指出了存在的问题，并提出整改建议。

（一）经济总量不大，人均 GDP、人均财政收入偏低。建议市委、市政府制定更加全面体现额尔古纳特色的招商引资办法，进一步加大招商引资力度，不断健全完善招商引资激励机制，牢固树立“让企业发财，助额尔古纳发展”新理念。积极做好重点企业、重点项目的跟踪服务，加大对规模以上企业的扶持，以扎实的工作作风推动额尔古纳科学发展。

（二）基础设施投入需求与财力的矛盾仍然突出。城市基础设施配套不够完善，潜在的资源、区位优势尚未完全转化为发展的现实优势。建议市委、市政府继续抓好“双十”项目建设，特别是抓好环城南路、环城北路建设和平多公路改造，争取莞惠高速公路东延线尽快开工建设，带动山区经济社会发展。同时，认真抓好“十个方面惠民措施”的落实，不断优化服务环境。

（三）农业和农村经济仍未完全摆脱脆弱状态。农业和农村生产要素弱化，农产品深加工还比较落后，与市场经济的发展要求不相适应。建议市委、市政府继续加大对农业的政策扶持、资金投入和科技推广力度，抓好农产品深加工提高农产品附加值。加快农村道路交通、自来水管网改造、水利等基础设施建设，夯实发展基础。

（四）旅游目的地宣传促销不足。建议市委、市政府加大我市旅游资源的宣传推介力度。同时，借助社会力量，兴建额尔古纳特色旅游产品专业市场，提高我市旅游知名度。

（五）水资源保护力度不够。建议市委、市政府进一步规范矿产资源的开采，加大对采砂场、采金船的管理和监督，对不符合环保要

求的采砂场、采金船进行清理，防止水资源遭到污染和破坏。

（六）公务接待有铺张浪费、超标准的现象。建议市委、市政府加强公务接待管理，进一步规范公务接待行为，严格控制公务接待费支出，防止铺张浪费，促进党风廉政建设。

（七）弱势群体生活状况亟待改善。建议市委、市政府进一步关心干部职工和弱势群体的生活，力所能及地提高干部职工的生活福利待遇，关心国有企业下岗职工的基本生活费和企业离退休人员社保、医保问题。

三、领导班子个人存在的问题及建议

（一）存在问题。在思想认识上。有些同志片面理解科学发展观，没有处理好科学发展与加快发展的关系。在一定程度上存在“见物不见人”的思想，“以人为本”观念贯彻落实不够到位，有时陷入把发展手段当成目的的误区。在工作作风上。存在重研究、重决策、轻落实的现象。重眼前成效，轻长效机制，多用会议贯彻会议、用文件落实文件，存 、在“跑马观花”“蜻蜓点水”的现象，影响了工作的落实和成效。在能力素质上。有的同志不重视知识的更新和完善，特别是对现代经济知识掌握不够，研究和解决经济发展中的问题、推动经济社会又好又快发展的能力还不够强。有的同志缺乏战略思维，缺乏深入的理性分析和超前的长远谋划，因而对工作没有明确的思路和有效的办法。有的同志抓发展视野不宽，眼界不高，没有比肩国内发达地区的气魄和融入国际大市场的胆识。有的同志对分管工作非常重视、抓得也很紧，但对中心工作的关注意识还不够强。有的同志驾驭复杂局

面、解决重大复杂问题的能力不够强，工作的前瞻性、预见性不足，事前解决问题做得不够，更多地是事后“消防”、 。“灭火”

（二）对领导队伍建设的建议。

一是加大干部培训力度，切实增强培训的实际效果。加大培训主渠道的改革力度，多办短班，办精品班，提高效率，注重实效。探索建立对拟提拔的领导干部进行政治理论水平资格考试制度。进一步加大选派年轻干部到发达地区挂职锻炼的力度。建立健全领导干部述学评学考学制度，真正把考评结果与干部的奖惩使用有机结合起来。

二是进一步优化领导干部队伍结构。根据党的干部政策和本地区发展战略，在换届前规划好领导干部队伍的结构目标。在重视德的前提下，注重选拔高学历、专业型人才。抓紧充实一定数量的具有较高马克思主义理论素养、熟悉意识形态工作的干部，熟悉现代经济管理、金融和外贸工作的干部，熟悉法律工作、善于依法行政的干部，其中经济管理人才应占一定的比例。要深化干部制度改革，重点探索和建立领导干部聘用制、任期制。加大公开选拔竞争上岗力度。

三是建立内容科学、操作方便、实效突出的领导班子和领导干部考核评价体系。根据不同岗位，不同行业，分别制定具体的考核评价办法，既要注重平时考核，又要注重年度考核。既要注重届中考核，又要注重届末考核。既要注重能力考核，又要注重实绩考核。真正使干部考核结果成为干部评优、晋级、奖惩、提拔重用的重要依据。 各位领导、同志们，对本次公开征求意见得到建议，市党政领导班子将在认真研究后，抓紧督促整改、积极落实，为今后各项工作的顺利开

考核结果，向上级建议(篇三)
《对当前干部考核的一点思考和建议》

对当前干部考核的一点思考和建议

干部日常考核，是发现优秀干部，教育后进干部的重要手段，是我党持续执政的基础。当前的干部考核办法已沿用多年，存在着考核标准笼统、范围狭窄、结果运用不够等问题。在新时期要做好干部考核工作，就必须细化考核的标准，扩大考核的范围，改进考核的方法并增强考核的透明度。 存在的问题：

1.民主测评考核标准笼统。民主测评考核内容主要包括“德、能、勤、绩、廉”五项内容每项内容，分为优、良、差三个等次。“综合评价”栏作为干部的评价结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。但在评定干部的评价结果时，没有一个明确的尺度使干部的“德、能、勤、绩、廉”五项内容与“综合评价”缺乏一个准确与客观紧密相联的评价标准。这就让民主测评容易产生三种考核失真失实的可能。一是参与测评人员大多凭主观印象判断缺乏说服力和事实根据。二是对测评持不负责的态度随意地做出评价使测评结果缺乏真实性。三是掺杂个人因素作出与实际不符甚至相反的评价严重影响民主测评的客观公正性。

2.考核的范围过于狭窄。主要体现在考核内容的范围过于狭窄。现行的干部考核范围仅仅涉及干部的工作圈而对干部八小时工作以外的生活圈和社交圈考核甚少对一些群众反映的干部工作圈以外的问题有时甚至以“个人私事”为由不予调查和核实。殊不知许多干部在工作上表现非常优秀、突出却因为在生活圈和社交圈上出了问题而又没有得到及时

地监督纠正，使这些干部在歧路上越走越远，不仅毁了自己的美好前程也损害了群众和国家的利益。忽视干部生活圈和社交圈的调查考核其危害性在最近几年查处的众多大案要案中已屡见不鲜。

3.考核方法呆板、陈旧。当前考核方法已沿用多年，对现代科学的企业考核方式引入较少，缺乏对日常工作考核的积累。平时不算帐，年底算总账，难免会出现以干部的近期工作成绩作为定期或年度考核依据的“近因效应”，以及因被考核者的某一时的言行影响定期或年度考核评判的“晕轮效应”，从而导致凭印象、凭记忆定论。从干部管理的角度看，忽视平时的动态考核，就不能及时掌握每个干部的工作绩效情况和思想变化过程，难以提出有针对性的干部管理的措施，同时使一些同志的缺点和错误日积月累，由小变大，最终对自身成长和事业发展造成不利影响。

4. 考核结果的运用不够。一是考核结果的反馈机制尚未完全形成。主要表现在考核结果不能及时反馈给被考核人。即使在反馈时也是过多顾虑被考核人的情绪，常常是优点讲得多，缺点提得少，干部对自己的缺点不能完全察觉，使考核达不到教育和提高干部的目的。二是没有完全将考核结果与奖优罚劣结合起来。主要是干部考核与干部使用、干部先进评选及干部日常考核与干部专项考核等结合不够紧密，使考核的作用发挥不够明显。

意见建议：

一是扩大范围，强化立体化考核。既要搞好任职前等专项考核，又要搞好日常考核和年度考核，建立起长中短相结合的考察工作机制；既要坚持传统的民主推荐、民主测评、

个别谈话等形式，也要积极探索社会评议干部、民意调查等办法；既要注重上级、同级、下级的评价，又要重视广大基层群众的反映；既要重视八小时以内工作圈的考核，又要重视八小时以外生活圈、社交圈、服务圈的考核。

二是深入实际，进行动态考核。不能只呆在会议室谈谈话、做做测评，而要深入实际，了解实际情况。要通过定期到单位了解情况、参与工作监督、实地察访、重大事项跟踪考察、参加民主生活会等形式，活化考察形式。

三是增强干部考核工作的透明度。充分落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权。积极推行考核预告制度，考察组进点前应事先予以公告，在一定的范围内告知考察的对象、内容、目的、重点和方法、步骤及注意事项等，使群众有一个思考酝酿的过程，以免仓促上阵，反映情况不充分。

四是要改进民主测评的方法。首先，要合理地确定民主测评的范围，防止范围过宽，造成参加测评人对测评对象不了解，出现随意投票的现象，使测评结果不真实。也要避免范围过窄，不能全面客观地反映被测评人在群众中的威信和认可程度，使测评结果出现片面性。其次，对民主测评的结果，要认真、全面、客观地进行分析，不能盲目追求满意率，不能以票取人。

五是要合理有效地运用考核结果。首先，把考核结果作为干部提拔任用和调整交流的重要依据。只有把干部考核评价结果与干部的使用、奖励挂起钩来，考评体系的积极导向作用才能显示出来。在实际操作中，要把考核结果与干部选拔、调整不胜任现职领导干部、交流轮岗及后备干部培养等有机结合，并根据不同的考评结果，采取相应的措施。其次，

把考核结果作为干部教育与加强管理的重要方向。建立干部绩效档案，对领导干部的考核材料、群众测评、量化考核情况等及时记录归档，对干部的素质结构和能力水平进行年度比较分析，找准存在的问题。及时将考核情况向干部所在单位的领导和干部本人进行如实反馈，使每个干部对自己的成绩及存在问题有一个正确的认识。

考核结果，向上级建议(篇四)
《2011年考核意见》

[征求意见稿]

请涉及综合考核的机关部门分管领导认真研究本意见内

容，提出宝贵意见或建议；对各项分值提出建议；对缺漏项提出修改意见；并根据本意见制定具体的考核细则或考核办

法，尽量细化，便于操作。请将修改意见并考核细则于 月 日前报党政办。

中共小孟镇委员会

小孟镇人民政府

关于2011年全镇综合考核工作的意见

为深入贯彻落实科学发展观，进一步健全完善科学发展

目标管理绩效考核体系，充分发挥考核的激励和导向作用，全面提升全镇总体工作水平，推动经济社会科学发展、跨越发展，根据有关要求，经镇党委、政府研究，结合我镇实际，制定本意见。

一、指导思想

坚持以科学发展观为统领，紧紧围绕全面建设“经济主

导工业化、农业生产产业化、各项要素城镇化”的现代化新小孟的奋斗目标，以充分调动发展积极性，建设高素质干部队伍为目的，进一步完善考核体系，改进考核方式，健全监督机制，强化考核结果运用，客观反映基层领导班子和领导干部的工作实绩，激励和引导全镇上下不断解放思想，改革创新，顶点定位，全力全速，努力推进小孟实现新跨越。

二、基本原则

1、坚持突出重点、科学导向的原则。按照市委、市政府对小孟工作的总要求，坚持以项目建设、新型农村社区建设为重点，统筹兼顾政治、精神文明、社会和党的建设等各项工作，突出工作重点，优化赋分权重，树立正确导向。

2、坚持明确责任、客观公正的原则。镇督查考核委牵头负责，机关部门共同参与，进一步明确参评部门的考核责任。全面公开考核内容、考核方式和考核结果，广泛征求意见，接受群众监督，提高考核工作的透明度，促进考核工作公平公正。

3、坚持量化指标、简化方式的原则。最大限度地量化考核指标，简化考核方式，坚持平时考核与集中考核相结合，提报数据和现场集中考核相结合，强化对硬性指标的考核，降低弹性指标的分值，明确考核的标准和分值，提高考核指标的可行性、可比性和客观性。

4、坚持鼓励争先、严格奖惩的原则。综合考核全年工作的总量、增量，对机关部门、管区、村量化排名，重奖干事创业、实绩突出的单位和个人，并把考核结果作为奖优罚劣、班子调整的重要依据，明确重点工作“一票否决”的内容和范围，树立科学的工作导向。

三、考核内容和标准

对村的考核内容包括党的建设、精神文明建设、村级管理、稳定工作、现代农业、社会事业等内容，实行千分制考核。由责任部门制定考核实施细则和具体评分标准。

（一）党的建设（150分）

1、制度建设（20分）：包括“两委”目标承诺责

任制和践诺奖惩制，“三会一课”制度，党员联系群众制度，解决群众关心的热点难点问题，党费收缴管理等。

2、组织建设（30分）：包括“两委”班子建设，党员活动室建设，共青团、妇联、民兵等群团组织建设，创先争优活动开展情况。

3、党员队伍建设（50分）：包括党员发展和入党积极分子培养，党员教育年度培训，落实党员承诺制，流动党员管理等。

4、远程教育（20分）：包括党员干部现代远程教育工作制度，“两机一室”配套建设，远教设备记录簿规范等。

5、党风廉政建设（30分）：包括两委成员廉政建设，预防腐败体系建设，廉政文化活动创建，村务公开及民主管理工作，优化发展环境，党员干部的党风廉政建设和反腐败工作教育等。

考核责任部门：纪委、组织办、团委、妇联、武装部、经管站

（二）精神文明建设（50分）：

宣传思想工作：1、理论学习（10分）。包括支部理论学习、组织党员干部参加上级学习培训、档案资料记录等。

2、宣传教育（10分）。包括围绕中心工作、重大节日活动宣传安排、营造氛围，及时上报宣传信息、舆情信息等。

3、文明创建（30分）。包括群众性精神文明建设活动开展情况，文明村创建情况，创建效果显著，音像资料齐全。

考核单位：宣传办、创城办、文化站

（三）村级管理（210分）

1、财务公开（70分）：包括资金管理、帐本、凭证管理及报帐、财务公开等。

2、村务公开（30分）：包括村务公开制度建设、村务公

开实际情况、公开栏建设及档案记录等。

3、土地管理（80分）：包括土地、砂塘管理工作有关法规落实，加强村级违法建设、违章建筑的管理，协调化解土地矛盾，耕地保护，用地审批程序执行情况等。

考核责任部门：国土资源管理所

4、村庄建设（30分）：环境卫生体制改革，城乡环境综合整治，公共设施维护，镇容村貌管理等。

考核责任部门：新型农村建设指挥部、经管站、民政办、镇村办、环卫办

（四）稳定工作（200分）:

（1）群众及信访工作（100分）：包括村级群众服务室建设，群众服务组织网络建设，信访隐患和矛盾纠纷排查调处，人民来信、来访案件的调处化解，“三无”村创建等。

考核责任部门：信访办

（2）平安建设（100分）：包括基层社会治安综合治理基础建设，普法依法治理及人民调解工作，社会治安防范和平安创建工作，治安秩序整治，校园安全保卫等。

考核责任部门：综治办、派出所、司法所

（五）现代农业（120分）：包括农业产业结构调整，美国白蛾防控，特色种养基地，农田水利基本建设，农业综合开发，秸秆禁烧及综合利用，农机建设，动物疫情防治，林业管理，农村合作经济组织建设，新型农民培训，先进农业技术推广等。

考核责任部门：农业办、林业站、水利站、农机站、畜牧兽医站、农技站

(六)社会事业发展（270分）

1、计划生育（160分）：分为基层基础工作和保障工作

两个项目计分。

考核责任部门：计生办

2、全面完成新型农村社会养老保险工作（40分）。

考核责任部门：农保办

3、教育事业（15分）：包括教育投资或捐助，适龄儿童就近入学率、巩固率，学校周边环境整治，教学秩序维护等。

考核责任部门：教委

4、卫生事业（20分）：包括卫生室标准化建设，新型农村合作医疗，居民健康档案建设，健康教育，传染病防控等。

考核责任部门：卫生院

5、文化体育（25分）：包括文化大院建设、文化资源挖掘、群众性文体活动开展情况等。

6、有线电视（10分）：包括有线电视安装情况、安装率等。

（七）群众评议（50分）：把群众评议作为基层工作实绩的重要途径，组织领导班子成员、机关部门正（副）职和村支部书记，采取集中评议等方式，对各单位整体工作进行测评，根据结果评定分值。

对机关部门的考核，分为业务工作、重点工作以及党委、政府交办的临时性工作落实情况，自身建设，机关效能及纪律作风，获得的荣誉称号等。

四、加减分因素

获国家级综合奖加20分、单项奖加15分；获省级综合奖加15分、单项奖加10分；获济宁市级综合奖加10分、单项奖加5分；获兖州市级综合奖加5分、单项奖加3分。年

考核结果，向上级建议(篇五)
《领导班子考核情况》

通报2011年度基层领导班子考核情况

同志们：

现将2011年度基层领导班子和科职干部考核情况进行通报，并结合这次考核情况，就进一步加强领导班子建设，讲三个方面的问题。

一、2011年度考核工作的基本概况

根据公司党委的安排，党群工作部从2011年12月8日至26日，共用10天时间，先后对公司20个基层单位的领导班子和102名科职干部进行了考核。这次考核工作，公司党委极为重视，专门下发文件，对考核工作进行了详细的安排和部署，提出了具体的要求。年度考核采取了集中述职、群众测评、考核谈话、领导评价等方式。归纳起来有以下四个特点：一是重视程度高，准备工作好。自考核文件下发之日起，各单位进行了认真的准备，科职干部都撰写了述职材料，有的单位还对一年来班子的工作情况进行了总结，总的看，述职材料普遍好于往年。二是参与范围广，更具普遍性。有811名干部职工直接参与了考核，占职工总数的61.5%，包括了科职干部、机关干部、班组长和职工代表，比较全面地了解了干部职工对领导班子和科职干部的评价。三是区分不同情况，分类组织实施。为便于考核，同时又能保证考核内容更真实、更全面。对基层单位领导和机关部室长采取了本单位述职和集中述职的作法，既简化了考核程序，又保证了考核质量。四是严守工作程序，强化考核结果。因工作外出不能参加述职的科职干部，也写出了书面材料，由别人代为宣读，考核人员通过同班子成员、职工代表个别谈话，广

泛地收集了意见和建议，掌握了考核工作的第一手资料。

二、基层领导班子和科职干部考核情况

公司党委在听取考核小组汇报之后，召开会议，分析研究了一年来基层领导班子和干部队伍的情况，在充分考虑考核结果的基础上，经公司党委研究决定，现将考核结果公布如下：

1、基层领导班子考核结果

本年度共考核20个基层领导班子，其中优秀领导班子6个。他们是：XXXX管理公司、XXXX管理公司、XXXX管理公司、XXXX服务公司、XXXX服务公司、XXXX发展集团。

2、科职干部考核结果

本年度共考核科职干部102名，其中优秀科职干部31人。他们是： （略）

3、优秀领导班子和科职干部的特点

第一、优秀领导班子继续保持了良好的精神状态和争创一流的旺盛斗志。以XXXX发展集团、XXXX管理公司为代表的领导班子，各项工作依然走在前头，得到了广大干部职工的高度认可。这些单位的领导做到了以大局为重，党政主要领导相互支持，相互协调，积极支持对方的工作，班子成员团结一心，目标一致，面临严峻的生产经营形势，压缩内部成本开支，积极开拓外部市场，强化基础管理工作，保持职工队伍稳定，圆满地完成了各项工作任务，得到了职工的高度评价和认可。

第二、领导班子建设有了大幅度的提高。XXXX管理公司、XXXX管理公司、XXXX服务公司等领导班子从强化班子建设抓起，党政主要领导以身作则，注重培养和提高班子的综合

素质，提升班子的凝聚力、战斗力。班子成员积极支持正职工作，敢于负责，大胆管理，尽职尽责地做好自己分管的工作。在生产经营服务等方面，创新经营理念，全面推行精细化管理，取得了可喜的经营成果。在服务工作上，以满足辖区居民的需求为标准，不断完善服务内容，坚持24小时全天候服务，得到了服务对象的认可。

第三、科职干部的综合素质显著增强。过去的一年，科职干部围绕公司党委、公司的全年工作部署，大胆创新管理模式，细化内部管理，降低了单位运行成本。牢固树立安全第一的思想，实现了安全生产和队伍稳定。强化效益意识，努力开拓内外部两个市场，在压缩开支的同时，积极承揽外部的施工维修和生活服务项目，见到了良好的效益，塑造了自身的服务形象。

第四、完善和建立了有效的工作机制，驾驭和掌握全局的能力显著增强。被表彰的领导班子都形成了各具特色的有效的制度和措施，班子成员开拓创新的能力、分析解决问题的能力、生产经营管理的能力、突发事件应对的能力、密切联系群众的能力等都有明显提高，班子的自转功能、自控功能进一步强化，工作的主动性、超前性、积极性不断提高，这是在班子建设过程中出现的可喜现象，也是公司党委、公司两年来持之以恒抓班子建设和全体科职干部共同努力的结果。

前面已经讲到了在领导班子建设和干部队伍建设中取得的成绩，可以肯定地说，班子建设是在朝好的、健康的方向发展，广大职工也给予了充分的肯定。但是，从这次考核情况看，也存在下列一些问题：

第一、个别单位的党政主要领导相融意识欠缺。都想干好自己所分管的工作，但如何支持、配合对方，形成合力去推动工作，想的、做的比较少，由此产生一些工作上的不理解，配合上的不默契，行动上的不协调，彼此之间也存在一定的看法。

第二、少数年轻干部作风不扎实，习惯于会议上安排工作，习惯于在办公室解决问题，深入基层，调查了解工作的落实情况做的较少，领导作用发挥不明显，干部职工认可度不高。

第三、工作方式方法有些简单，做思想工作不深入，不细致。遇到职工队伍中出现的问题，批评的多，处罚的多，造成职工的不服气，虽然是出于严格要求，大胆管理，但往往没有收到预期效果。

第四、工作标准不高，只求过的去，不求过的硬，做事敷衍塞责，凑合了事，对自身存在的问题，麻木不仁，没有引起足够的警觉和重视，依然我行我素、疲疲沓沓，漠视和淡化存在的问题。

通过此次考核，认真总结了一年来班子建设和干部队伍建设的经验，分析查找了存在的突出问题。对存在的问题，公司党委、公司认识是清醒的，解决问题的态度是坚决的。在今后的工作中将进一步加大工作力度，使干部管理工作取得扎扎实实的效果，使领导班子在公司改革、发展、稳定中发挥更大的作用。

三、对领导班子和干部队伍建设的几点要求

2012年，公司的生产经营工作依然面临诸多困难，我们将接受更加严峻的考验。在这种形势下，两级领导班子和领

导干部，一定要积极探索适应形势发展要求的干部管理机制和干部激励机制，努力加强领导班子思想和组织建设，提高整体素质，提高整体功能。具体地讲，要提高以下三种能力。

1、认真学习，不断提高政治理论思维的能力。用科学的理论武装头脑，指导言行，不断提高政治理论思维能力，是加强领导班子和领导干部队伍建设的前提和基础。要学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，要学习的党的十七届四中全会精神，要学习公司党委、公司下发的文件精神，用科学的理论和政策规定指导实践，以自身的政治理论水平的提高带动领导班子理论水平的提高。在新的一年里，要努力做到把握大局，沉着应对，理清头绪，看清目标，分出轻重，找出主要矛盾，抓住关键问题，排除各种困难和干扰，充分发挥领导班子的核心主导作用，进一步增强领导干部在实际工作中的自觉性和坚定性。

2、注重调查，不断提高分析解决问题的能力。分析问题、解决问题，是领导班子引领干部职工完成工作任务的基本职业素养，也是一个成功的、优秀的领导班子的必备条件。一个班子也好，一名领导干部也好，深入基层，深入班组，调查了解掌握第一手资料，是正确行使岗位职能，做好科学分析和科学决策的前提。要学会使用“望远镜”观察长远目标，激励干部职工为之努力，更要学会使用“显微镜”，准确地、及时地发现当前存在的问题，制定对策，加以解决。解决问题的能力不是天生具备的，是通过实践的锻炼积累起来的。所以说，我们的领导班子、领导干部要敢于面对问题，善于分析问题，勇于解决问题，遇到问题绕着走的态度，不仅不能回避问题，还会使事态扩大，丧失领导的主动权，我

考核结果，向上级建议(篇六)
《关于进一步完善领导干部绩效考核体系的建议》

案类案号：提案第20140171号

案由：关于进一步完善领导干部绩效考核体系的建议

提出人：台盟广东省委会(共1名)

办理类型：未分派

承办单位：

内容：

为深入贯彻落实科学发展观，改进和完善干部考核评价工作，2008年8月，广东省制定了《广东省市厅级党政领导班子落实科学发展观考核评价办法（试行）》。 发挥出越加重要的作用，一是引导科学政绩观的形成。通过考评机制的指引，各级领导干部逐渐形成的共识是，政绩不仅仅体现在GDP的数字式增长，好班子、好领导的责任和重大贡献就是让地方经济、社会建设、人民生活、生态环境实现协调共进式的发展。二是倡导差异互补的结构性工作思路。广东省委坚持创新求真的决策思路，结合主体功能区规划要求，将全省21个市分为都市发展区、优化发展区、重点发展区、生态发展区四个区域类型。分类结构化的指导思路既可以有效减轻领导干部不适宜工作的压力，又可以加大核心工作任务的砝码，从而督促不同地区走上彼此功能差异互补的发展道路。 三是强化宗旨意识，树立完整责任观。考评机制中“群众满意”考评规则的设计赋予了纳税人和社会组织更多的考评话语权，这样做的目的意在促进领导班子和领导干部把对上级负责与对人民群众负责有机统一起来。四是突出德行素质，坚持德才兼备。考评体系通过民主测评和群众评议的思路在很大程度上就是对领导干部公德和私德的全方位地监督和评审。《考评办法》是一项新的工作，较之前干部考核办法有了极大的改进和创新，但也存在一些问题主要有：

1、市党政领导干部考评指标设置雷同，针对性不强。在考核指标的设置中，没有根据党政领导干部不同的工作性质和不同的工作分工，进行考核指标的分设，而是用同一标准，难以突出各自的工作重点，特别是对党的领导干部更是如此，考核上党政不分的问题仍没有解决。

2、评估主体比较单一。《考评办法》对“引入第三方力量介入考核”的规定，缺乏刚性，在实施过程中，势必造成随意性。仍然没有突破“权力本位”、“官本位”主导绩效考核的框架。

这虽然有利于实现一定的引导和监督，但在实践过程中却容易导致一些地方领导干部只唯上不唯实，“政绩”做给上级看，致使评估结果失真，难以达到预期目的。这不仅无助于干部绩效的提升，相反却损害了干部的形象。

3、群众参与面较窄。综合考核评价办法，在坚持党管干部原则的前提下，注重突出群众在考核评价工作中的主体地位，较好地体现了扩大民主的价值取向。根据目前实际情况，民意调查主要在来自基层的、未参加民主测评的党代会代表、人大代表、政协委员中进行，这样做一定程度上体现了民意，但参与人员范围过小，人数也有限，难以代表广大人民群众的意愿。需要研究探索真正有效了解民意的其他途径和操作方法，进一步调动群众参与的积极性，防止走过场、搞形式，确保民意的表达更充分、更真实、更有效。

4、如何有效考廉的问题仍然没有解决好。综合考核评价办法按照科学发展观的要求，注重评价干部的德才素质，更多地引入分析比较的方法，较好地实现了"好中选优"的功能，但在防止干部"带病提拔"的问题上没有取得明显突破，对如何把"带病"的干部甄别出来并"淘汰出局"，缺乏有效的办法和途径。

《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出，要改革和完善干部考核评价制度。建立和完善领导干部绩效考核体系是一个复杂系统工程，需要一个长期的过程，不可能一蹴而就，还需要在实践中不断探索、改进和完善。

办法：

为此我们建议：

1、进一步修改和完善《考评办法》中实绩考核指标。 一是在《考评办法》中增加、调整实绩考核评价指标中社会发展、环境保护、人民生活指标项目及比重。 二是坚持考核结果的量化表达。定性考核结果往往存在边界模糊的弊端，例如领导班子得75-90分的，一般可评为良好等次，分值跨度过大，而且历史阶段性工作努力很难在考核结果上得到表现。三是进一步规范具体操作，少一些弹性运作，如“根据实际需要”等，多一些刚性规定。

2、进一步改进和完善群众参与的机制和做法。科学设计民意调查和民主评议的内容、形式，根据不同层次、区域的具体情况和不同考察任务的要求以及群众关注的突出问题，建立民意表达和参与考核机制。实现由“官本位”向“民本位”的转变，健全符合科学发展观要求，体现以人为本，让群众参与并有更大、更多话语权、评价权的考核评价机制。群众满意评价的调查对象应该更加具体。最好的办法就是让政府服务管理项目的直接对象（行政相对人）进行评价。

3、充分发挥人民代表大会的作用。按照法律规定，加强人大的监督职能，积极探索人大参与对政府及领导干部绩效考评。开展政府组成人员和法院、监察院的领导人员向同级人大常委会述职，由人大常委会进行评议。人大可以利用每年审议政府工作报告的方式来进行评估，也可以随时进行，在人民代表大会会议期间，按照法律规定提出对政府和政府有关部门提出质询案。

4、探索建立多元评价主体。积极探索设立多元评价主体，破除领导干部政绩评价中的执行者虚位困局，实行上级组织、民众和中介机构这三个评价主体对领导干部政绩进行考核评价。

对党政干部考核应区分开，实行党政干部分类考核，根据党政考核不同的对象，三个评价主体考核分数所占的比例应该不同，对党的领导干部，党的组织内部考核所占的比重可以大一些，对从事公共管理的政府领导干部考核工作，由专业组成的第三方考核机构，社会公众意见所占的比重应该适当增加。

5、健全绩效评价保障制度。应该把领导干部政绩评价的内容、方式和标准法律化、制度化，真正做到有章可循、有法可依、按章办事。要建立一整套严密的组织监督和广泛的民主监督相配套的有效制度，把制度约束与群众监督、社会监督和舆论监督结合起来，使形式主义得到及时遏制。制定领导干部政绩评价公示制度，可以对各级党政领导干部政绩评价的结果进行公示，并严格与其所承担和承诺的工作目标进行对照，增加政绩评价的透明度。

考核结果，向上级建议(篇七)
《绩效考核》

绩效考核管理办法 绩效考核管理办法 考核管理第一条 公司实施考评的目的1：对员工在一定时期内担当工作所表现出来的能力，努力程度以及工作实际进行分析，作 出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合 理配置人员，明确员工工作的导向； 2：保障组织有效运行； 3：给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激 发员工工作热情和提高工作效率。第二条考评原则1：结果导向原则：公司实行经营绩效管理，以员工完成目标的结果为考核依据 2：务实实用原则：考核应是切合唯一实际的，可操作性强的； 3：公平合理原则：对所有职员的考核体现公平，公正，考核标准公开； 4：多角度考核原则：实行自评，互评，上级对下级的考评等多角度的考核； 5：针对性原则：对于不同职位，不同部门的考核对象，各考核主体（上级、同级、自身） 评价结果权重不同，各考核要素（态度、能力、业绩）所占比例不同第三条考评类型1：绩效考评：衡量员工业绩，作为员工过去贡献的评价标准； 2：能力考评：衡量员工表现，作为员工未来发展潜力的评价标准；第四条绩效考评对象与考评周期考评对象： 考评对象：1：季度考评：实行季度考评的有实验室技术员，销售员，物流员等人； 2：半年度考评：实行半年度考评的有营销总监助理，区域经理，渠道代表，财务经理，会 计，出纳，总务，人事行政经理，前台，系统管理，网络管理，总经理秘书，销售助理； 3：年度考评：实行年度考评的有 所长；考评时间： 考评时间：1：季度考评于次季度第一个月内完成； 2：半年考评于次半年度第一个月内完成； 3：年度考评于次年第一个月内完成；第五条绩效考评主体及权重1：考评主体分上级评价、同级评价、自评、下级评价，不同考评主体对被考评 ：考评主体分上级评价、同级评价、自评、下级评价，人评价维度不同； 人评价维度不同；上级考评维度 所长 部门经理 普通员工 全面评价 全面评价 全面评价 同级考评维度 管理协作性 管理协作性 工作态度 自我考评维度 部分定性指标 部分定性指标 部分定性指标 下级考评维度 管理绩效 管理绩效2：各维度考评权重如下： ：各维度考评权重如下：上级考评权重 所长 部门经理 普通员工 70% 70% 80% 同级考评权重 10% 10% 10% 自我考评权重 10% 10% 10% 下级考评权重 10% 10%第六条 绩效考评各维度指标业绩/协作 管理能力考评 业绩 协作/管理能力考评 协作 1：上级及自评评价指标 ：（1） 各岗位根

据岗位职责设置不同的指标体系，关键业绩指标参照职务说明书。 （2） 每项指标评价标准于考核期初由直接上级根据公司总体目标、相关管理制度分解到 的本岗位目标。 （3） 每项考核指标的权重由直接上级在考核期初进行调控和设置，作为考核期末的考评 计算依据，自我考评的指标权重以直接上级初期设定的为准。2协作性指标管理人员 （1） 包括主动性，响应时间，解决问题时间，信息反馈及时，服务质量五个指标，每项 指标权重由人力资源部根据公司具体情况每年制定和调整。 （2） 指标考评标准见附表 （3） 管理协作性由人力资源部组织被考核人同级进行评价。 普通员工 （1） 包括积极性、协作性、责任心、纪律性四个指标，每项指标权重由人力资源部根据 公司具体情况每年制定和调整。 （2） 各指标评价标准见附表； （3） 工作态度由人力资源部组织被考核人同级进行评价。3管理能力指标（1） 包括沟通效果，工作分配，下属发展，管理力度四个指标，每项指标权重由人力资 源部根据公司具体情况每年制定和调整。 （2） 各指标评价标准见附表；（3） 管理绩效由人力资源部组织被考核人下级进行评价。 能力素质考评 1：考核对象：全体员工 2：能力考评周期：年度考评 3：能力考核内容：包括能力素质 （1） 管理人员能力素质指标包括：人际交往能力、影响力、沟通能力、判断和决策能力、 领导能力、计划和执行能力六项，具体内容及评价标准见附表； （2） 普通员工能力素质指标包括：人际交往能力、影响力、沟通能力、判断和决策能力、 计划和执行能力五项，具体内容及评价标准见附表。 4：能力考评结果应用：能力考评结果作为公司员工晋升、任免、调整、培训、职业发展的 依据。第七条绩效考评程序1：考核期初制定本考核期目标计划 ：（1） 考核期首月 3 日前，人力资源部按每个岗位填好绩效评价表中固定内容，发给被考 评者上级。评价表每岗位两份，分别为自我评价表和直接上级评价表，见附件。 （2） 考核期首月 10 日前，直接上级根据工作计划填写《业绩考核上级评价表》《业绩考 、 核自我评价表》中各考核项目指标、评价标准及权重后，与被考评人进行面谈，沟 通任务目标，评价标准及权重，双方签字后交人力资源部保管备案，作为本考核期 的工作指导和考评依据， 被考评人的直接上级的上级一般应参加绩效指标沟通面谈。 （3） 双方每个月末进行一次回顾与沟通，直接上级须及时掌握下级工作执行情况，指出 工作中的问题，提出改进建议，并做好记录，作为绩效考评依据

，考核期间若出现 重大计划调整，经人事行政部经理同意可以修改《绩效考评评价表》 。 2：目标考核 （1）员工自评 考核期结束后第一个月五日前， 被考评人填写 《业绩考核自我评价表》 中内容进行自我评价。 （3） 上级评价 考核期结束后首月十日内，直接上级在《业绩考核直接上级评价表》中填写考核评分内容， 对被考评人独立提出评价意见。 （4） 同级和下级考评 考核期结束后首月十日内， 需要同级和下级考评的人员， 由人力资源部组织其同级和下级的 考评主体提出评价意见。 （5） 量化业绩指标结果计算 考核期结束后第一个月内， 由财务部及销售部提供统一销售完成额、 相关费用控制额二项量 化数值， 再由人力资源部对此二项考核目标值， 对双方数据进行核实， 进行此二项评分审核， 填写《业绩考核直接上级评价表》中相关项中。3： 审批 人力资源部对被考评人各维度考评得分进行加权汇总， 人事行政经理将最终考核得分经部门 总结签字认可后报总经理审批。 4：反馈 所长审批后十五日内， 考核结果由被考评人的直接上级反馈考评结果， 提出努力方向和发展 建议。被考评人直接上级的上级一般应参加绩效结果反馈面谈。第八条绩效考评计算及考评等级定义被考评者考评分=上级评价分 权重 同级评价分*权重 自评分*权重 下级评价* 被考评者考评分 上级评价分*权重 同级评价分 权重 自评分 权重 下级评价 上级评价分 权重+同级评价分 权重+自评分 权重+下级评价 权重1： 关键定量指标按完成百分比对照考核评价分值表直接核算， （销售额考核分值及费用考核 分值计算见《评价标准类中附件一》 。 2：部分定量指标及定性指标评分等级分值表如下： 定义 级别 分值范围 满意达成目标 1 90—100 达成目标 2 75—89 接近目标 3 65—74 远低于目标 4 64—0说明：考核评分按百分制。第九条： 第九条：绩效考评结果的应用1：人力资源部门将考评分数汇总后统一计算奖金。 2：根据考评结果，公司做如下处理： （1） 职务晋升：考评为 A 或者连续两次考评为 B 的员工，列为优先职务晋升对象。 （2） 职务降级：考评为 D 或连续两次为 C 的员工，列为优先职务降职对象。 （3） 工资晋升：除业务人员（营销总监、地区经理）外，连续两个考核期考核为 A 的员工在本岗位工资档次范围内晋升一个档次。 （4） 工资下降：除业务人员（营销总监、地区经理）外，考核期内考评为 D 或两次 考评为 C 的员工在本岗位工资档次范围内下降一个工资档次。第十条不完整绩效考核期处理考核期中途新入职员工、调动岗位的

员工，在新岗位上工作按相应时间进行考核并计算 奖金。其中工作时间不到考核期一半的，其考核结果不作为工资调整、职务调整依据。第十一条考核结果异议申诉1：考评者对考评结果持有异议，可以直接向人事行政部经理申诉。人事行政部经理接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将审查进程通知本人。处理结果在审查完毕后 通知申诉者。 （1） ：人事行政部经理的直接下属对考核结果有异议的，可直接向所长申诉。 第十二条 相关附件： 评价标准类 附件一： （1）奖金核算标准 附件一： （2）奖金核算标准 附件一： (3) 市场/技术人员奖金核算标准 附件一， （4）后勤人员奖金核算标准 附件二：1、管理人员管理协作指标评价标准 2、员工态度协作指标评价标准 附件三： 能力素质指标评价标准 附件四： 管理人员管理绩效评价标准 考核评价表类 业绩指标（上级、自我） 附件五：业绩考核直接上级评价表 附件六：业绩考核自我评价表 态度协作指标（同级） 附件七：管理人员协作性评价表 附件八：员工协作性评价表 管理能力指标（下级） 附件九：管理人员管理能力评价表 综合素质能力指标（上级年度考评） 附件十：管理人员综合能力评价表 附件十一：员工综合能力评价表 考核汇总表 附件十二：管理人员绩效考评综合统计表 附件十三：员工绩效考评综合统计表（考核评价类） 附件五业绩考核直接上级评价表被考核人姓名 直接上级姓名 考核期间 考核指标项 权重 所属部门及岗位 考核类型 年 月 日 至 季度/半年/年度 年 完成情况 月 日 评分目标及评价标准指标类一指标类二指标类三.......考评结果加权平均分被考评人（签名） 目标设定 直接上级（签名） 隔级上级（签名；非必要） 年 月 日对被考评人工作改进建议 评价建议 直接上级：（签名） 年 月 日工作指导建议部门总监：（签名） 年 月 日备注业绩考核自我评价表 业绩考核自我评价表 自我被考核人姓名 直接上级姓名 考核期间 考核指标项 权重 年 所属部门及岗位 考核类型 月 日 至 季度/半年/年度 年 月 日 评分目标及评价标准完成情况指标类一指标类二指标类三.......考评结果加权平均分被考评人（签名） 目标设定 直接上级（签名） 隔级上级（签名；非必要） 年 阶段工作总结及工作改进设想： 月 日评价建议 被考评人：（签名） 年 月 日备注考核评价表 附件七管理人员协作性评价表（同级考核） 管理人员协作性评价表（同级考核）评价 评价人姓 名 人部 门岗 位 评价期限 年 月 日至 年 月 日评价得

分 协作性指 标 评价人一 评价人二 评价人三 评价人四 评价人五权重 主动性 响应时间 解决问题 时间 信息反馈 及时性得分权重得分 权重 得分权重得分 权重得分服务质量 加权平均 得分 被评人一 被评人二 评价人对 被评价人 建议 被评人四 被评人五 被评人三备注考核评价类附件八员工协作性评价表（同级比较） 员工协作性评价表（同级比较）评价人姓名评价人部门岗位评价期限年月日至年月日评价得分 协作性指标 评价人一 评价人三 评价人四 评价人五权重 得分 权重 积极性得分权重 得分 权重 得分 权重得分协作性 责任心 纪律性加权平均得 分被评人一 被评人二 评价人对被 评价人建议 被评人三 被评人四 被评人五备注考评评价表类附件十二管理人员绩效考评综合考评表被考核人姓名 直接上级姓名 考核期限 年 评价人姓名 直接上级评价 同级评价 自我评价 下级评价 加权平均得分 考评等级 月 所属部门及岗位 考核类型 日 至 权重 70% 10% 10% 10% 年 月 日 评分部门主管审核意见 人事行政经理审核意见 所长审核意见 被评价人反馈意见考核评价表类 附件十三：员工绩效考评综合考评表被考核人姓名 直接上级姓名 考核期限 评价人姓名 直接上级评价 同级评价 自我评价 加权平均得分 考评等级 年 所属部门及岗位 考核类型 月 日 至 权重 80% 10% 10% 年 月 日 评分部门主管审核意见人事行政经理审核意见所长审核意见被评价人反馈意见考核评价类 附件十管理人员综合能力评价表（直管上级年度考核） 管理人员综合能力评价表（直管上级年度考核）被评价人姓名 评价期间 指标 所属部门及岗位 年 月 日 要素 建立关系 解决矛盾 人际交往能力 团队合作 敏感性 团队发展 说服力 影响力 应变能力 影响能力 口头沟通 沟通能力 倾听 书面沟通 战略能力 能力素质 判断和决策能力 决策能力 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 评估 反馈和培训 领导能力 授权 激励 建立期望 责任管理 准确性 计划和执行能力 效率 计划和组织 加权平均得分 年 权重 月 日 得分对被评价人建议：评价人：（签字）年月日考核评价类附件十一员工综合能力评价表（直管上级年度考核） 员工综合能力评价表（直管上级年度考核）被评价人姓名 评价期间 指标 要素 建立关系 人际交往 能力 团队合作 敏感性 说服力 影响力 应变能力 影响能力 能力素质 沟通能力 口头沟通 倾听 书面沟通 创新能力 判断和决 策能力 解决问题能力 推断评估能力 计划和执 行能力 准确性 所属部门及岗位 年 月 日 权重