怎么夸奖年轻领导

篇一:《我们怎样赞美领导》

我们怎样赞美领导

某日，笔者在一根电线杆上读到一则用A4纸打印的某培训中心贴出的辅导班招生广告，说是招《下属学》辅导班学员，可以免费试听三天。笔者只听过有什么《领导学》，还没听说过《下属学》呢！出于好奇心，笔者去试听了一堂课。这堂课讲的是《我们怎样赞美领导》，果然别开生面！笔者一边听讲师讲，一边对这堂内容为《我

们怎样赞美领导》的课做了一些简要的课堂笔记，笔记内容如下：

假如一个领导毫无作为，即使对人民群众有利的事他也不敢做，前怕狼后怕虎，只愿明哲保身，但求无过，我们就赞美他沉着、稳重。

假如一个领导经常朝令夕改，以“拍脑袋”、“想当然”的方式指导我们做一些匪夷所思的工作，我们就赞美他善于审时度势，且行事果断、敢为天下先。

假如一个领导喜欢动不动就给人扣帽子、打棍子、上纲上线，我们就赞美他讲政治、有危机意识，能透过现象看本质，当事人还要反复向他表示：“您说得对”。

假如一个领导不学无术却又喜欢冒充内行，一到工作第一线就在真正的内行面前瞎指挥，我们就装出惊喜的样子赞美他：“您百忙之中还亲自„„哈哈哈„„”

假如一个领导心胸狭窄、鼠目寸光，一句话不和便对下属摔电话、拍桌子、大发雷霆，然后不顾下属的感受昂然而去，我们至少可以赞美他：“严格管理”、“雷厉风行”或“爱憎分明”。

假如一个领导虽家有妻子却同年轻的女秘书关系暧昧或领导在外面包了二奶、三奶，群众有议论，我们在听到这些议论时，千万不要跟着添油加醋地议论，而要巧妙地帮领导圆场，有倾向性地同不明真相的群众解释：“领导也是人嘛！”并且依然坚持赞美：“我们的领导有一颗永远年轻、有活力的心灵！一颗有活力的心灵对开拓事业有利。”

假如一个领导喜欢说大话、说空话、说假话、说虚话，但最终都因不切实际无法落实，我们就赞美他善于从理论高度概括问题、高瞻远瞩，是怎么夸奖年轻领导。

“理论权威”。

最后一条是，假如一个领导自己指挥有误，做错了事却硬说是下属在理解他的指令和具体操作上缺乏灵活性，把责任一股脑地推给下属，不愿承担任何责任，我们也不用慌，我们就哑口无言、洗耳恭听好了。因为我们那样做，也是一种对领导的赞美。

在中国，中层领导的日子是最不好过的，高层领导或董事长只管结果，而具体的过程对他来说没有时间、精力去了解。中层领导对上要汇报他想要的结果，对下要帮助下属解决一系列问题，并协调好下属同时之间的关系。把老板想要的结果用下属比较愿意接受的方式传达出来。并且对老板的“苛刻”要求，在下属面前要表示出自己很反对老板，维护下属的利益，在实际工作中又要朝老板的苛刻要求迈进。

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| 评论

朋友那要看你在公司的职位了，其实现在没必要那么较真了，对自己的事情把握好就可以，如果对你关系这切身利益，建议采用录音、收集证据的方式，没有没有太大意义，就作罢，考虑换个环境或者继续工作，别想太多。 追问

我的职位也算是一个中层，不过比那个人低一级，正因为想长期好好干，才有这个问题，如何能不漏声色，解决问题，又不会影响自己的前途才是正道，纠结呀！现在被搞的是我的手下，正因为兔死狐悲物伤其类，我才感觉问题不解决不行呀！

回答

好的，明白朋友你的处境了，这个样呢，建议你采用迂回战术，你的别人的看法，只是你的一厢情愿，或许到时候你找到证据给老总看，老总还会觉得你这个心机很深，排挤同僚，对你也是很不看好或许，那么我们换个方式，眼见得才是真实的，你想要考虑的应该是如何让老总亲自经历过那个人的卑劣行为，你只是起到一个引导的作用，有事没事的时候往这方面引导，但是我们没必要说那个小人的一点坏话，只有这样，你才会不漏声色，而且不耽误你的职场关系。

篇二:《我们怎样赞美领导-最新版》

某日，笔者在一根电线杆上读到一则用A4纸打印的某培训中心贴出的辅导班招生广告，说是招《下属学》辅导班学员，可以免费试听三天。笔者只听过有什么《领导学》，还没听说过《下属学》呢！出于好奇心，笔者去试听了一堂课。这堂课讲的是《我们怎样赞美领导》，果然别开生面！笔者一边听讲师讲，一边对这堂内容为《我

假如一个领导毫无作为，即使对人民群众有利的事他也不敢做，前怕狼后怕虎，只愿明哲保身，但求无过，我们就赞美他沉着、稳重。

假如一个领导经常朝令夕改，以“拍脑袋”、“想当然”的方式指导我们做一些匪夷所思的工作，我们就赞美他善于审时度势，且行事果断、敢为天下先。 假如一个领导喜欢动不动就给人扣帽子、打棍子、上纲上线，我们就赞美他讲政治、有危机意识，能透过现象看本质，当事人还要反复向他表示：“您说得对”。

假如一个领导不学无术却又喜欢冒充内行，一到工作第一线就在真正的内行面前瞎指挥，我们就装出惊喜的样子赞美他：“您百忙之中还亲自……哈哈哈……” 假如一个领导心胸狭窄、鼠目寸光，一句话不和便对下属摔电话、拍桌子、大发雷霆，然后不顾下属的感受昂然而去，我们至少可以赞美他：“严格管理”、“雷厉风行”或“爱憎分明”。

假如一个领导虽家有妻子却同年轻的女秘书关系暧昧或领导在外面包了二奶、三奶，群众有议论，我们在听到这些议论时，千万不要跟着添油加醋地议论，

而要巧妙地帮领导圆场，有倾向性地同不明真相的群众解释：“领导也是人嘛！”并且依然坚持赞美：“我们的领导有一颗永远年轻、有活力的心灵！一颗有活力的心灵对开拓事业有利。”

假如一个领导喜欢说大话、说空话、说假话、说虚话，但最终都因不切实际无法落实，我们就赞美他善于从理论高度概括问题、高瞻远瞩，是“理论权威”。 最后一条是，假如一个领导自己指挥有误，做错了事却硬说是下属在理解他的指令和具体操作上缺乏灵活性，把责任一股脑地推给下属，不愿承担任何责任，我们也不用慌，我们就哑口无言、洗耳恭听好了。因为我们那样做，也是一种对领导的赞美。

篇三:《学会赞美》

学会赞美员工

一、领导的赞扬是员工最需要的奖赏

人们工作是为了更好地生存和发展，这就有金钱和职位等方面的愿望，但除此之外，人们更加追求个人荣誉。大多数的人都希望自己的领导给自己以好的评价。大多数的人（尤其是职业工人）当被问及为什么工作时，92%的人选择了个人发展的需要。而人的发展的需要量是全面的，不仅包括物质利益方面，还包括名誉、地位等精神方面。在单位里，大部分人都能兢兢业业的完成本职工作，每个人都非常在乎领导的评价，而领导的赞扬是员工最需要的奖赏。其作用有三：

1、可使员工认识到自己在群体中的价值，在领导心中的形象（在我们这里，员工的工资和收入都是相对稳定的，人们不必要在这方面费很多心思。但人们都很在乎自己在领导心目中的形象问题，对领导对自己的看法和一言一行都非常细心、非常敏锐。领导的表扬往往很具有权威性，是确立自己在同事中的价值和位置的依据。）

2、可满足员工的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励（常言道：重赏之下必有勇夫，这是一种物质的低层的激励员工的方法。物质激励有很大的局限性。领导的赞扬是员工工作的精神动力。）

3、还能够清除两者之间的隔阂，有利于上下团结（有些员工长期受领导的忽视，领导不批评他也不表扬他，时间长了，员工心里肯定会嘀咕：领导怎么从不表扬我，是对我有偏见还是妒忌我的成就？于是领导相处不冷不热，注意保持距离，没有什么友谊和感情可言，最终形成隔阂。）

领导的赞扬不仅表明了领导对员工的肯定和赏识，还表明领导很关注员工的事情，对他的一言一行都很关心。有人爱受到赞美后常常高兴地对朋友讲：“瞧我们的头既关心我又赏识我，我做的那件事连自己都觉得没什么了不起的事也被他大大夸奖了一番。跟着他干气儿顺。”互相都有这么好的看法，能有什么隔阂？能不团结一致拧成一股绳把工作搞好吗？

二、放下“架子”来称赞

1、放下“架子”是领导称赞员工的前提条件。

2、放下“架子”称赞员工可以用谦虚、虔诚的姿态来表现。

3、领导放下“架子”，还可以把自己置于次要的位置，突出自己的员工，表达自己对员工的赞美之情。平易近人是“架子”的克星，也是员工希望上司具有的一种素质。

4、放下“架子”称赞员工，还体现在对员工的体贴、关怀中。

三、称赞员工要言之有据

领导对员工的称赞是对其工作的肯定和认可，对于激励员工、树立领导威信具有不可替代的重要意义，是调节上下级关系的“润滑剂”，但要收其灵验之效，领导首先要明辨是非，善别良莠，将自己的称赞建立在事实根据的基础上。这样“铁证”如山，大家才能心服口服，自觉效仿，使上下级之间，上下级关系保持和谐、团结，“包青天”的形象才能悄然而立。怎么夸奖年轻领导。

对于一位领导来说，要做到切实以事实为依据，以功行赏，首先必须掌握公正这一原则。其次，领导要掌握“躬”、“恒”、“明”的原则。“躬”就是要对所称赞的事情要亲眼所见、亲耳所闻，是切切实实的调查所得；“恒”就是要对员工的工作和成绩进行持久的考察，使自己的评价经得住时间的考验，而不能被一叶障目，更不可凭一时所见妄发称赞；“明”就是要对每一位员工的优缺点了如指掌，正确给每个人定位，以功行赏。

四、领导赞扬员工要公正

领导赞扬员工实际上也是把奖赏给予员工，也是一种分蛋糕的事，这就要求公正。要做到公正地赞扬员工，领导必须妥善处理好下面几种情况的问题：

1、称赞有缺点的员工要公正

十指伸开都不一样长，员工也是各有长短。有的员工缺点和弱点明显，比如工作能力差、与同事不和、冲撞领导等等，这些缺点一般都受领导的厌恶，领导对这样的人也容易产生一叶障目的错误，看不到他们成绩和进步，或者认为成绩和进步可以与缺点抵消，不值得称赞。

其实，有缺点的人更需要称赞。称赞是一种力量，它可以促进员工弥补不足、改正错误，而领导的冷淡和无视则使这些人失去了动力和力量，无助于问题的解决。在一般人心目中常常这样认为，受到领导称赞的人应该是没有很多缺点的人，受到赞扬应该把自己的缺点改掉，才能与领导的称赞相符，同事看了也提不出意见。

2、称赞比自己强的员工要公正

现代社会中什么能人都有，许多单位里也不乏“功高盖主”的员工，一些员工在某些方面也超过领导，从而领导牌一种不利的局面。小肚鸡肠的人则容不下这些强己之处，对这些强人或超过自己长处的人不敢表扬，这也有失公正。

3、对领导自己喜欢的员工，称赞时要把握好分寸

领导喜欢某个员工无可非议，但要一视同仁，公平对待，该表扬的表扬、该批评的批评，不能搞差别待遇。对自己喜欢的员工可以作私下的朋友，相互帮助，相互促进，但感情归感情，工作归工作，在工作上还是严格要求、公平对待好。

4、把集体的功劳不要归于一人，也不要据为己有

的工作成绩往往是员工和领导集体的结晶，是齐心协力的结果，在评功论赏时要表扬集体，而不能归于一人，有失公道。

五、关心和体贴员工是对员工最好的赞扬

有的领导不能说口才不好，也不能说没有称赞员工的话，但并不能把部下的积极性调动起来。许多领导都犯有类似的错误，就是把口头表扬作为经常的廉价奖赏，不冷不暖地随便地抛给员工，在很多员工看来，这样的赞扬无异于哄小孩，有和没有一个样。正如有人评价自己的领导说：“光说人话，不办人事。”

由此看来，领导对员工的长处和优点表示赏识和肯定，仅凭几句赞美的话是远远不够的，还要有实际行动，也就是要求领导要关心和体贴员工，让人觉得他在充分地表达对人才的尊重和爱护。

口头赞扬必不可少，但如果仅仅限于口头，则员工就会怀疑领导赞美的诚意和价值，

而一丝一毫的关心和体贴的实际行动则是最朴素、最实在、最真诚、最珍贵的赞扬和肯定。领导赞美的一句话可能三二天就忘了，但领导为表示赞扬和肯定而做的一件事却往往使人铭记于心，乃至终生难忘。

在现代以人为中心的“人本”社会里，单纯的领导与被领导模式被越来越多的人抛弃，人道主义受到人们的青睐。关心人才、爱护人才、珍惜人才、尊重人才成为良好的社会风尚，在领导和员工之间掺入了感情和友谊的因素，对开展工作极有利。这种方法有可能使领导变成一个富有人情味的权威。怎么夸奖年轻领导。

关心和体贴无疑是对员工的最高赞赏，这种方法可以在下列场合收到最好的效果：

1、记住员工的生日，在他生日时向他祝贺

2、关心员工的身体健康，员工住院时，领导一定要亲自探望

3、关心员工的家庭和生活

4、注意抓住欢迎和送别的机会表达对员工的赞美

六、怎样当众称赞某一位员工

领导称赞员工，从很大意义上讲是手段而不是目的。当着大家的面称赞员工一是为了鼓励被称赞的员工，让他意识到领导对他的肯定和赞赏；二是为了给其他人树立榜样，鞭策其他人努力工作，干出成绩。当众称赞某一位员工无疑是驾驭和控制员工的有效方法。

但是，如果当众称赞某一位员工的成绩和优点不恰当，就可能引起其他人的不满和嫉妒，不仅对称赞的员工造成坏的影响，还会损害领导的威信和形象，激化单位的内部矛盾。所以当众称赞一位员工必须慎重。

1、必须首先考虑控制住其他人的嫉妒心理

2、当众称赞员工要有理有据

3、当众表扬某个员工，不能怀有心计，要有诚意

4、给每个人以均等的机会

七、领导怎样赞扬年轻的员工

一般说来，领导者阅历比年轻人丰富，他们喜欢有规有矩的工作，而年轻人具有现代意识，与领导者的价值评判标准也不同，这就使得领导者对年轻人的许多“行为”和“思想”看不惯，不欣赏。而年轻人呢，则喜欢领导者能够平易近人，平等相处，并且拥有许多先进知识与技术，这就造成了领导者和年轻员工的矛盾，解决这一矛盾的最佳途径就是赞扬，因为赞扬能沟通自己与他人的感情和关系，而造成这一矛盾的就是领导与年轻员工之间缺乏必要的交流。

有些领导主为年轻的员工他们都受过高等教育，应该把一些事情做好，做好工作也是他们份内的事，于是当年轻员工表现好时，熟视无睹，而当年轻员工在工作中出现差错时，就予以批评。这正是忽视了年轻员工的成就心理需要。他们刚踏上社会不久，都希望自己不仅能在学校里读书，而且也能够胜任社会工作，他们很需要他们的工作得到领导某种方式的认可，特别是表扬。如果领导不能满足他的这一需求，就会使得其工作的积极性降低，工作效率不高，自信心不足，这当然不是任何一位领导者所希望的。领导

者不仅要赞美员工，而且还要赞美具体化，不可含糊其词。

1、领导赞扬员工要具体（赞美，可以使领导与年轻人的距离拉近，使双方能够融洽相处。但是，如果赞美运用不当，也会引起双方的误解、尴尬。）

2、领导赞扬年轻员工时要考虑其性别、个性及知识层次（俗语说“一母生百般”，即亲兄弟之间的性情脾气也有所在地同，更何况是来自五湖四海的职员了。每个人由于其个性的差异，其所喜欢的赞扬方式也就有所不同，有的人喜欢含蓄委婉，有的人喜欢直露，有的人喜欢日常工作中的一个眼神及一个手势般的赞扬，有的人喜欢在正式场合的称赞。这就要求领导者要熟悉年轻员工的个性，照顾到年轻人的特点。如果，你对喜欢含蓄的人，用直来直去的赞语，就难以达到赞美的预期效果；若你对喜欢直露的年轻员工较为含蓄的赞语，也许他根本不能体会。）

3、领导赞扬年轻员工的方法

（1）个别表扬法。

（2）当众表扬法。

（3）间接表扬法。

（4）集体赞扬法。

八、对员工多用赞扬和鼓励

一般来说，鼓励有两种形式，肯定的和否定的。肯定的鼓励，出自对主体需要的满足。 鼓励的力量是相对的，不是绝对的。鼓励是有条件的。鼓励是一种信息，通过传导的方式起作用。 鼓励要适时，不能过早也不能过晚。

否定性的鼓励，要掌握分寸。

变化性的鼓励，比不变化的鼓励更有影响力。

九、正确对待员工的抱怨

被员工抱怨也许是一件很正常的事，因为一个领导往往要领导很多员工，不可能面面俱到，一时疏忽，就难免会招致来自员工的抱怨。对于员工的抱怨该如何处理？

获得驾驭人的卓越能力的最快捷、最容易的方法之一就是用同情和心理，竖起耳朵倾听他们的谈话。要成为一个好的听众、你必须做到以下几点：

1、要学会什么都能听得进去

2、完全忘掉自己

3、要有耐心

4、要关心别人

5、听懂员工的弦外之音

6、做出正面、清晰的回复怎么夸奖年轻领导。

十、赞美员工的业绩

人们工作是为了更好地生存和发展，这就有金钱和职业等方面的愿望，但除此之外，人们更追求个人荣誉。领导赞美部属的业绩，也就是给他荣誉。

赞美员工的业绩时，需要考虑周全，以免招致别的同事的反感。好的赞美，会给公司带来更强的活力；注意以下七项重点，则会有良好的效果：

1、重视部属的正面评价（身为管理者，平日就得注意部属的优点并努力发掘他的潜能。）

2、观察时宜（褒奖部属是当立即执行还是稍为等待？这是须先衡量时宜再予以决定的。）

3、必须明确褒奖的对象（在赞美褒奖对方之前，必须先确定所欲褒奖为何事。要极力避免毫无目标的赞美。当褒奖对方时最忌讳目标模糊的赞美。）

4、传递感谢部属的心情（在赞美部属之余千万不可忘了对他的帮助表示感谢。）

5、事先掌握褒奖部属的重点（由于年龄、性别及个人个性的不同，对不同事情赞美的愉快程度亦有不同，所以管理者应事先掌握各人的不同情况。一般说来，年轻人较会在意自己的应对进退、个人能力表现及对工作的投入程度；而较年长的职员则对工作的成果，或工作的过程较为关心。另外若对他的家庭、孩子稍加留意而称赞的话，相信更能发挥效果。）

6、衡量情况决定当众赞扬或个别褒奖（这点大概是最困难、最难以拿捏的一点吧！）

7、褒奖的词汇尽量丰富（赞美的语气最忌流于固定的模式。往往在不知不觉中，赞赏人的词汇只限于“请加油！”“好！再接再励！”这几个笼统的词中。此时，就应该警惕自己该多加丰富自己的赞美用词。其实有时若想不起该怎么称赞时，表情诚恳地紧握对方双手或微笑地拥抱对方，这些肢体语言也许更能带来意外的惊喜！）

十一、赞美员工的敬业精神

敬业包括时间和精力两大方面。敬业的形式表现在工作态度上，认真负责地做事。敬业的本质是为了创造效益和成果。

敬业精神是富有责任心的行为，也是对追求事业的表现。

有敬业精神的人大多容易取得成绩，或有所收获。如果部属的敬业精神已显示一定的成效，那么，就在赞美敬业精神的同时，也赞美他的成效。

领导的赞扬是很有份量的。赞扬可以是精神的表扬，也可以转化为物质上的奖励。要鼓励敬业精神，就要多加表扬敬业精神，一个公司可树立这方面的典范，爱岗敬业的典范，他的精神将会激励一大批人去努力。在一个集体之中是不难找到这方面表现突出的人，榜样的力量是无穷的，让他的事迹支激励大家。同时，对于爱岗敬业的人可分多方面的鼓励：放手让他做事，相信他能做好；给予一定的培养机会，让他知道你对他有一定期望值；也可以实施物质方面的奖励。

十二、赞美员工的进取精神

“没有最好只有更好”，这是一句广告语。追求卓越是每个人的梦想。

进取精神是永不停歇的奋斗目标。

进取心很强的人，往往富有野心和梦想。

进取精神未必就是一种成果，主要是耕耘的过程，所以，赞美进取精神时不要只盯着

篇四:《赞扬领导的话》

1、我说话的原则是不得罪人。说话要看清对象，尽量避免说到人家的短处，特别是不要说到人家的忌讳之处。领导爱开会，我就决不会说文山会海之类的词;领导爱搞排场，我决不会说有关防止铺张浪费的话。领导爱打麻将，我只字不提麻将的坏处。赞扬领导的话。总之，我在说话之前，总是三思而后说，决不会说没有把握的话，这就免于祸从口出。这是我在机关工作多年，经过反复总结教训才达到的境界。当然，这境界属于一般水平，还差得很远。可是，有人不服这个理，结果自食其果。我们单位的小李，2、时间过得好快!一天又一天，一月又一月，一年又一年，转眼之间自己都长这么大了，借助短信我要感谢收到此信息的人，我想说:谢谢你!

3、我提意见的水平很高。在召开民-主生活会时，通常要求大家面对面地给领导提意见。很多人在会上都默不作声，而我却畅所欲言。我说，领导太心急，没白天没黑天地工作，要是把身体累坏了，那是要影响工作的。领导应对本单位员工一视同仁，你儿子本来工作干得不错，又有大学文凭，为什么不提职。还有，你经常工作在乡下，这不是事必躬亲吗?今后应少下乡，把机会给别人就行了。大家都说我提的意见有分量，使会议免了尴尬，又使领导能够接受。我每次提意见时，领导总是很虔诚地说，提得好，提得好，我今后一定改正，决不辜负大家对我的信任。

4、把最真的祝福化作风，吹送到你的身边，把最诚的问候变成雨，飘散到你的窗前，把我的感谢化作万语千言，为你祈祷幸福永远。

5、在单位工作，成败得失全在于说话。古人说:好马出在腿上，能人出在嘴上。这话说得很有道理。

6、我常常贬损自己。我获得了先进工作者称号，别人见面总是要夸我两句，我却说，我这个人不配当先进工作者，受之有愧呀。我经常说自己是笨蛋、傻瓜、糊涂虫。我常常把自己办的一些糊涂事、可笑的事、没办好的事讲给大家听。我发现，我越是贬损自己，越容易和别人接近。我发现一个定律:抬高自己就是贬低别人，贬低自己就是抬高别人。所以，要想让别人接纳你，()就是要处理好贬低与抬高的关系。所以，一旦有人表扬我，我早就准备好八十句自贬的话来应付对方。其实，我知道，别人表扬你的时候，人家等待的是一句自谦或自贬的话。如果你顺杆往上爬，说你胖你就喘，岂不是瞧不起人家，不领人家的情嘛。我发现，我越自贬，人们对我的印象就越好，尤其是我们的领导，他说我很谦逊，很有自知之明，将来可以担当重任。

7、人生旅程上，您丰富我的心灵，开发我的智力，为我点燃了希望的光芒。谢谢您，领导!对于您教诲的苦心，我无比感激，并将铭记于心!

8、我擅长说赞扬的话。我爱赞美别人，特别是对于领导，我总是赞不绝口，以表示我对他的敬重和拥戴。赞美别人是一种学问，如果你赞扬得体，抓住了关键，一句话就会把双方的关系拉近了许多。要赞美别人，脑子必须活络，得会使用哲学，善于在对方身上全方位找到长处，多角度发现成绩。如果我们单位完成了上级交给的工作任务，我会说，是领导高-瞻远瞩，指挥有方，功不可没。如果我们单位没有完成上级交给的任务，我会说，领导带领我们艰苦创业，已经把任务落实到最好程度。如果单位里不出事故，我就说领导抓安全防范政绩突出，堪称楷模。如果单位出了事故，我就说领导在事故处理上坚决果断，雷厉风行。如果领导被上级评为先进工作者，我就说领导业绩突出，实至名归。如果领导没被上级评为先进工作者，我就说领导淡泊名利，不与别人争抢荣誉。如果领导身体肥胖，我就说领导强壮有力、风度翩翩。如果领导身体瘦弱，我会说领导精细干练，气度不凡。总之，在领导面前，我会有成千上万种由头来表达我的赞美之情。让领导感到舒服、满意，让领导记住我，让领导喜欢我。当然，我赞美领导不仅仅限于他自己，我还不失时机地赞美他的家人，比如赞美他的孩子。如果他的孩子学习好，我会说他的孩子有出息，将来能成大器。如果他的孩子学习不好，我会说他的孩子聪明，还有潜力可挖，后劲一定很大。如果他的孩子听话，我就说他的孩子懂事明理，今后必有出息。如果他的孩子不听话，我会说他的孩子有主见，将来必成大业。总之，说给领导的话肯定会顺耳动听，决不会让他讨厌。

9、踏遍心田的每一角，踩透心灵的每一寸，满是对您的敬意。没有您的慷慨奉献，哪有我收获的今天。十二万分地感谢您，敬爱的领导。

10、太美的文字，无不流露着真诚与祝福；欣赏你的文字，欣赏你内心的美与善良，你的品味与个性值得我借鉴和学习，感恩生活；感谢有你的相知!

篇五:《赞美年轻人的句子》

1、你看上去帅呆了。

2、你的公司给我留下印象。

3、你很有天赋。

4、为你骄傲。赞美年轻人的句子。“最高级的表扬!”

5、我非常羡慕你。

6、你们真是天生的一对!

7、我真不敢相信你的英语。“用了六星级形容词!”

8、你看上去真精神、真棒、真漂亮。“与众不同的表扬!”

9、你非常聪明。

10、你穿那种颜色看。

11、干得好!“极其地道的表扬!”

12、我对你的工作非常满意。“正式、真诚的赞扬!”

13、你非常专业。赞美年轻人的句子。“专业化的表扬!”

14、你总是说话得体。()“高层次的表扬!”

15、我对你的工作表示敬意。“世界通用!”

16、你的中文令人惊讶。“和人不一样的表扬!”

17、风流倜傥，英俊潇洒，完美。

18、你的孩子很可爱。“外国人喜欢听的表扬!”

19、你很有品位。

20、你的个性。“非常安全的表扬!”

21、多么可爱的孩子。“只管大胆用!”

22、你真幽默。“美国人极其喜欢的表扬!”