人力资源奖惩制度

公司奖惩制度范本
人力资源奖惩制度 第一篇

皇家庄园奖惩制度

第一条 为增强本公司员工的工作积极性，维护正常管理秩序，提高劳动生产效率，对本公司发展及社会公益有突出贡献的员工给予奖励。也为严肃纪律，对违反本公司管理制度和要求的员工给予惩处，进而促使全体员工努力工作、奋发向上，特制定本制度。

第二条 本公司员工奖励分为下述四种：

1. 表扬；

2. 嘉奖；

3. 记功；

4. 记大功。

除上述行政奖励外，还包括经济奖励：奖品、有薪假期、奖金、加薪。

第三条 本公司员工惩处分为下述四种：

1. 警告；

2. 记过；

3. 记大过；

4. 解雇（辞退）。

除上述行政处罚外，还可追加相应经济处罚：赔偿、扣发奖金或工资、降薪。

第四条 有下列行为之一的员工，经人力资源部调查核实后，应给予表扬和现金奖励20-50元：

1. 品行端正，服从领导安排，工作努力，并能及时高效的完成工作任务。

2. 有节约意识，能自发主动地为公司节省水、电、耗材等资源。

3. 有良好的团队精神，并乐于帮助同事或他人。

4. 其他与此类同的行为。

第五条 有下列行为之一的员工，经人力资源部调查核实后，应给予嘉奖和现金奖励50-200元：

1. 超额完成公司利润计划指标，经济效益显著者。

2. 积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者。

3. 坚持业余自学，不断提高业务水平，在公司任职期内，获取本科以上文凭或其他专业证书者。

4. 工作努力，表现突出，有明显进步者。

5. 在工作中发现问题能及时上报，避免严重后果发生者。

6. 其他与此类同的行为。

第六条 有下列行为之一的员工，经人力资源部调查核实后，应给予记功和现金奖励200-500元：

1. 维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生或挽回经济损失有功者。

2. 对舞弊和危害公司权益的事情，能事先检举或防止，减免公司损失者。

3. 管理、技术研究方面有突出成绩者。

4. 发现公司重大问题，能有效提出方案经采用效果明显者。

5. 对职责之外的事件处理恰当，或对潜在危险及时报告，及时减少公司损失者。

6. 其他与此类同的行为。

第七条 有下列行为之一的员工，经人力资源部调查核实后，应给予记大功和现金奖励

500-1000元：

1. 对公司有特殊贡献者。

2. 对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者。

3. 维护公司利益并为公司避免重大损失者。

4. 遇意外事件或灾害，及时抢救并挽回公司重要财物损失者。

5. 对公司制度、管理、技术提出合理化建议，经采纳后成果显著者。

6. 具有其他重大功绩表现的类同行为。

第八条 获得奖励的员工在以下情况发生时，将作为优先考虑对象：

1. 参加公司举行或参与的各种社会活动。

2. 学习培训机会。

3. 职务晋升、加薪等。

第九条 员工的奖励，由员工所在部门的主管领导向公司人力资源部推荐和提供材料，填写《奖励申报单》，并按人力资源管理责权划分进行审核批准，由人力资源部落实执行。

第十条 有下列行为之一的员工，经人力资源部调查核实后，应根据情节轻重给予一次罚款10-30元或再追加警告处分：

1. 因过失发生工作上的错误，情节轻微者。

2. 对待客户态度恶劣或导致客户投诉者。

3. 各部门负责人发现所属人员违反公司规章制度造成不良影响后果轻微，未及时向公司领导报告或有意隐瞒者.

4. 工作时间喧哗、打闹、睡觉等，影响正常工作秩序者。

5. 工作时间从事与工作内容无关事情者。

6. 工作时间擅离工作岗位干私事者。

7. 无故旷工者。

8. 1个月内累计迟到或早退3次及以上者。

9. 工作时间不按公司要求着装及佩戴工牌者。

10. 人为损坏公司设备及物品，情节轻微者。

11. 其它违反公司制度和要求的类同行为。

第十一条 有下列行为之一的员工，经人力资源部调查核实后，应根据情节轻重给予一次罚款50-100元或再追加记过处分：

1. 违反当地政府法律、法规、政策和公司规章制度，对公司造成经济损失或不良影响者。

2. 违反(公司奖惩制度)警告行为后，经劝告态度恶劣者。

3. 违反操作规程、损坏设备或工具、浪费原材料或能源，造成经济损失者。

4. 工作不负责任，管理混乱，因过错造成经济损失者。

5. 私自把本公司客户介绍给外单位、向客户索取回扣或中介费者。

6. 工作中出现严重失误者。

7. 各部门负责人发现所属人员违反公司规章制度造成经济损失和不良影响后果严重，不及时向公司领导报告或有意隐瞒者。【人力资源奖惩制度】

8. 其它违反公司制度和要求的类同行为。

第十二条 有下列行为之一的员工，经人力资源部调查核实后，应根据情节轻重给予一次罚款200-500元或再追加记大过处分：

1. 贪污、盗窃、赌博、营私舞弊、无理取闹、打架斗殴，尚未达到受刑事处分程度者。

2. 因保管不当或疏忽丢失公司资料或财物，情节严重者。

3. 泄露公司经营机密，未经公司同意，擅自将机密文件透露给外公司人员者。

4. 拨弄是非，破坏团结，损害他人名誉和威信，影响正常工作秩序及公司信誉者。

5. 其它违反公司制度和要求的类同行为。

第十三条 有下列行为之一的员工，经人力资源部调查核实后，予以解雇（辞退）：

1. 严重违反劳动纪律和管理制度者。

2. 员工间上班时间打架斗殴，影响严重或态度恶劣者。

3. 偷窃公司或他人财物，偷窃公司资料者。

4. 严重失职或徇私舞弊造成公司重大利益损失者。

5. 违反公司保密制度，将公司技术资料、业务资料、财务资料等公司重要文件、商业机密泄露给他人或准备泄露者。情节严重者，通过司法部门追究民事与刑事责任。

6. 仿照公司领导签字或恶意篡改公司文件者。

7. 故意或过失而导致发生重大事故使公司受到重大损失者。

8. 利用公司名义在外招摇撞骗，致使公司名誉及财物受损者。

9. 提供虚假学历、学位证明、资质证书及其他证明材料者。

10. 参与非法组织者。

11. 有犯罪行为被判处刑罚者。

12. 记大过2次给予解雇。

13. 其他严重违反公司管理制度和要求的类同行为。

第十四条 员工有上述行为造成公司损失的，责任人除应承担的责任以外，须赔偿公司的经济损失。公司保留对员工法律责任追究的权利。

第十五条 员工的惩处由各部门领导提供材料和填写《惩处申报单》，由人力资源部负责调查落实，其审核批准权限按人力资源管理责权划分执行。

第十六条 给予员工行政处分和经济处罚，应当慎重决定。必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求有关部门意见，并允许受处分人进行申辩。

第十七条 对处分决定不服的，允许员工在5个工作日内向直接上级主管提请复议；对复议决定不服的，允许员工在10个工作日内向间接上级领导申诉。受理复议或申诉者应在10个工作日内给予反馈。

第十八条 对员工进行奖励和处分，应书面通知本人，并记入公司和员工档案。

第十九条 调查、审批员工处分的时间，从证实员工犯错误之日起，解雇（辞退）处分不得超过2个月，其他处分不得超过1个月。

第二十条 凡按本制度第十四、十五条处理的责任人，在赔偿事项尚未了结之前，不得调离本公司。

第二十一条 为使受到惩处的员工将功补过，同一年度中之功过可以相抵或转换，方法如下：

1. 一次表扬或嘉奖可与一次警告相抵。

2. 一次记功可与一次记过相抵。

3. 表扬3次记嘉奖一次。

4. 嘉奖3次给予记功一次。

5. 警告三次给予记过一次。

6. 记功3次给予记大功一次。

7. 记过3次给予记大过一次。

8. 同年中三次记功，工资自动升一级。

9. 同年中三次记过，工资自动降一级。

10. 同年中功过抵消后，对年终评比、提薪、晋级等不发生影响。

第二十二条 当年内受过警告处分以上的员工若功过未抵消，取消其年终奖的发放。

第二十三条 本制度自下发之日起公布实施。本制度的解释、修改权属公司人力资源部。

附件：1.《奖励申报单》

人力资源奖惩制度
人力资源奖惩制度 第二篇

工作考核标准及奖惩制度

第一章 总则

为了建立以人为本的管理模式，激励每一位员工实现服务为中心的工作目标，本着体现激励和公正两个目的，为了规范员工的工作行为，鞭策和鼓励员工积极向上，充分发挥员工的积极性与创造性，提高工作效率，强化纪律意识，维护工程正常的工作秩序，依据公司的有关规定，制定本制度。

一、 奖惩工作必须以事实为依据，以公司规章制度为准绳，做到依法行事，

以理服人。

二、 奖惩工作应坚持教育为主，惩处为辅，精神鼓励为主，物质鼓励为辅

的方针。

三、 奖惩工作要做到公正合理，不徇私情，奖罚分明，严肃慎重，制度面

前人人平等。

第二章 奖励

第一条 奖励种类及奖励形式

一、 奖励种类：

1、荣誉奖励；2、 物质奖励。

二、 奖励形式：

1、 通报表扬；2、发给一次性奖金；3、 授予季度或年度优秀员工称号。

第二条 有下列表现的员工，应给予通报表扬；发给一次性奖金或授予季度

或年度先进工作者称号（奖金数额根据惩款数额和补款余额或公司

制度而定）。

一、及时发现事故隐患，并采取措施避免事故发生有贡献者

二、品德高尚，拾金不昧，受到客户赞誉，给公司赢得荣誉者

三、提出合理化建议被采纳，对改进经营管理，提高经济效益成绩显著者。

四、忠于职守，在工作中以公司利益为重严格按公司规章制度行事，忍辱

负重，精神和物质上受到伤害或损坏者；

五、节约费用开支成绩显著者

六、努力钻研专业技术，工作质量高，服务态度好，对提高公司服务或本

部门的工作效率有突出贡献者。

七、严于律己，宽以待人，受到本部门员工一致好评者。

八、抢险救灾，助人为乐，见义勇为，舍己救人，维护社会治安等给公司

争得荣誉者。

十、年度各项考评分为最高分者。

第三章 惩处

第一条 本公司惩处分为下述五种：

1.罚款；2.警告；3.记过；4.降级；5.除名。

第二条 员工违反国家法律、法规及公司各项规章制度，经批评教育不改，

可视违纪性质、影响程度、认错态度等分别给予经济处罚，降级、

辞退或除名。

第三条 惩处条例（见以下考核细则）

考核细则：

1、迟到、早退第一次扣1分，第二次扣2分，以此类推。

2、无故旷工者1天扣10分，并扣除当天工资，月累计第2天扣20分，扣

除当天工资，月累计三天以上者扣50分作自动离职处理。

3、未经批准私自调换班次，使工作受到影响，第一次各扣2分；第二次各

扣4分，以此类推。

4、不按规定着装、佩证上岗，第一次扣1分，第二次扣2分，以此类推。

5、不服从上级领导工作安排第一次扣10分，第二次扣20分，第三次降级

或除名。

6、无故不参加各项培训、会议等，第一次扣5分，第二次扣10分，以此

类推。

7、对客户无礼，含糊其辞，推卸责任每次扣10分，情节严重者或月累计

达三次者作降级或辞退处理。

8、无故不接单或拖延接单（或施工）时间，每次扣10分，造成投诉或情

节严重者降级或除名。

9、未经审批私自购买或打电话送材料，第一次扣5分，第二次扣10分，

以此类推（紧急情况除外）。

10、不按规定收费，（多收、少收、不收）每次扣10分，情节严重者降级

或除名（经总经理或主管业务人员同意后可少收或不收）。

11、无计划申购材料、不按规计划领料的，因材料而影响安装进度的，第【人力资源奖惩制度】

一次扣2分，第二次扣4分，以此类推每增加一次加扣2分。

12、当班时间无论任何原因不接报修电话或对讲机，第一次扣1分，第二

次扣2分，造成投诉或严重后果者降级或除名。

13、正常情况下不按时反单每次扣2分，特殊情况除外。

14、不反单或丢单每次扣5分。

15、使用材料不填单或少填单、多填单，第一次扣10分，造成投诉或严重

后果者降级或除名。

16、因交接不详造成交接双方有意见，每次每人各扣1分，不交接班者每【人力资源奖惩制度】

次扣2分；影响工程质量、工程进度或导致顾客投诉的，每次扣10分，造成严重后果者降级或除名。

17、使用公用工具不记录或记录不详者每次扣1分，造成人为损坏或丢失

者造价赔偿。

18、不按时巡检责任区、不按时填写检查、维修记录或记录不详、内容不

真实每次扣2分，不检查或不记录每次扣5分，月累计出现三次者降级或除名处理。

19、安装或维修不及时或拖延安装、维修时间及安装后、维修后未清理现

场等每次扣5分，因此造成投诉或情节严重者降级或辞退。

20、安排接单时相互推诿，造成无人接单，导致工程无人管理、无人安装

或维修每次扣10分，造成投诉或严重后果者降级或除名。

21、私自外借工具，每次扣1分，故意损坏工具、材料者每次扣2分并造

价赔偿。

22、利用公司电脑为个人服务每次扣1分

23、私自配制、更换锁具、钥匙等每次扣5分，并追纠相应责任。

24、不配合其他员工或其他部门、外包公司工作，每次扣1分，造成投诉

每次扣10分，造成严重后果者降级或除名（总经理或子公司经理允许情况下除外）。

25、与他人发生纠纷，粗暴无礼，漫骂，损坏财物，殴打对方等造成很坏

影响者立即除名并扣发当月工资，造成严重后果者交执法部门处理。

26、散布流言谇语，无事生非，挑拨事端，恶意伤人者扣20分，

27、不尊重上级领导或其他同事，故意排挤，搞针对，出言不逊，大吼大

叫者扣30分，造成严重后果或月累计两次以上者作除名处理。

28、从事或唆使他人搞破坏活动或其他违法违纪活动，除交公安部门处理

外，立即除名。

29、泄露公司或客户机密、信息每次扣100分，造成严重后果者或任职期

间出现三次以上者立即除名。

30、知情不举，隐瞒他人的违纪、犯罪行为或发生各类事故不及时上报，

每次扣20分，造成严重后果者或月累计三次以上者立即除名。

31、每季度进行一次整体考核。

32、其他违反公司各项规章制度及部门规定的行为，根据过失性质、影响

程度，给予经济处罚、降级、辞退或除名。

惩处的审批权限

1、给予经济处罚、扣分等，由部门负责人上报，子公司经理审核，综合部

经理批准。

2、给予降级、辞退或除名等处罚，由部门负责人建议，综合部经理审核，

总经理批准。

附则：

1、扣分标准：5元/每分，以现金形式缴纳，无故不交者在当月工资内加倍

扣除。

2、本考核标准及奖惩制度由综合管理部根据实际情况而制定，经总经理批

准后执行。

3、本考核标准及奖惩制度仅适用于公司所有部门。

4、本考核标准及奖惩制度由综合管理部各方的意见修订并负责解释，自公

布之日起执行。

人力资源部奖惩细则
人力资源奖惩制度 第三篇

人力资源部奖惩细则

为进一步固化人力资源部基础工作流程，倡导学习、创新及进取的工作氛围，做到对先进及时鼓励、对落后及时鞭策，现对人力资源部全体员工日常行为进行如下规范：

一、 人力资源部工作准则

我承诺：对工作负责主动，科学严谨；对同事平等热情，真诚开放。

我做到：基础工作准确及时，人力资源政策切实可行，以身作则，公平公正。

二、 奖惩制度

人力资源部对员工日常行为遵循“即时处理”原则，采取“红单对员工行为进行奖励”、“白单对员工行为进行鞭笞”的方式，并将结果与每月平衡计分卡考核结合，共同列为人力资源部工作标准与规范。

结合目前所需，对以下行为进行红单、白单设定，但包含不仅限于以下行为：

员工出现以上行为时，部门主管开具红单白单，填写处理事由及得分后，经员工签字认可有效。

奖惩对象仅限于每月21日~20日期间发生行为。

人力资源制度
人力资源奖惩制度 第四篇

[篇一:企业人力资源管理制度]

第一章总则

第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据<劳动法>、<公司法>、<企业法>等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。

第二条坚持"效率优先，兼顾公平；企业发展，员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。人力资源制度。

第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。

第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

第二章人力资源规划

第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，，将公司发展愿景与员工职业规划紧密结合。

公司对员工进行各种形式的教育和培训的目的是进一步开发人力资源，提高员工整体素质，培养以公司为家，以公司发展为已任，为实现公司的共同目标而全力以赴的员工和团队；培养具有卓越领导能力的管理者；培养能刻苦钻研、坚持不懈追求更高工作品质的优秀专业人才。

二、培训方式

1、入职培训

入职培训是对新进人员实施的岗位培训，内容包括公司简介、组织架构、核心价值观、经营理念、规章制度、工作流程、岗位职责等。

2、专业培训

公司根据工作需要，编制培训内容，定期或不定期的组织安排员工学习业务知识，内容包括:职务、岗位应具备的专业知识、工作技能、管理技能及团队建设技巧等。

3、管理培训

内容包括:现代领导者规划、组织、领导、控制等管理知识，以及行业发展方向及趋势等。

三、培训方法

公司培训以内部组织为主，公司鼓励员工自我学习，自我提升，鼓励员工之间进行学习和交流。

四、公司对员工的培训按计划、分批分阶段、分不同的岗位需要进行，为保证培训的质量和效果，公司为每个员工建立培训学习档案，将内部培训的课程考试成绩将记入个人培训档案，作为晋职、调资、年度考核提供依据。

五、员工在培训中的责任

1、积极参加公司组织的各类培训；

2、努力自我启发，有效地将所学知识应用在业务工作中。

第四章薪酬福利及社会保险

一、总则

1、适用范围

制度适用公司所有员工。

2、目的

建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，促进公司发展，实现公司与员工双赢。

3、制定原则

按需设岗，在公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，以实现岗位竞争及人力资源的动态调整。

4、分配原则

主要依据:岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。

二、薪酬结构及标准

1、薪酬结构

员工薪酬由工资、综合福利补贴、奖金及业务提成三部分构成。其中，工资为员工固定劳动所得，由基本工资和岗位工资两部分组成。

1、1基本工资

基本工资为员工基础保证工资，各岗位标准相同。

1、2岗位工资

岗位工资是根据员工在公司内所处岗位以及职务的不同而制定的差异化工资标准。

1、3综合补贴

综合补贴是公司对员工的一种福利性保障，包含通讯补贴、交通补贴、餐费补贴。

1、4奖金及业务提成

奖金是指公司根据阶段经营业绩达成，根据各岗位员工的贡献程度，加发的鼓励性项目。

业务提成是指公司根据市场类人员业绩指标定额达成，按照一定比例计发的附加薪酬项目。

2、薪酬标准

岗位类别

岗位名称

薪酬标准

基本工资

岗位工资

综合补贴

合计

市场类

业务代表

业务主办

业务经理

职能类

布局设计师

行政助理

会计

3、特殊情形下支付的工资

是指公司依据国家法律、法规，对员工因病、工伤、产假、婚丧假期间支付的工资，依照员工基本工资标准计发。

三、薪酬支付

1、工资支付

1、1工资支付办法采取月薪制。

日工资计算办法以自然月天数为基准。

1、2员工上月薪金在次月10日前用货币形式全额支付给本人。为了简化工资发放的手续，员工应按照公司要求提供银行帐户资料。员工银行个人帐户的进帐记录，将视同员工领取工资的凭证及领取确认。

1、3员工自入职之日起按当月实际出勤工作日计算工资，辞职/解聘者，则按辞职/解聘之日止以当月实际出勤工作日计算工资。

1、4转正定级、薪酬调整，以发令之日为界，按调整变动后的工资标准计发。

2、综合补贴支付

综合补贴自员工转正之日起计发。

转正时出勤不满一个月的按照实际出勤日计发。

辞职/解聘者，则按辞职/解聘之日止以当月实际出勤工作日计发。

3、奖金及业务提成支付

具体办法见<奖金及业务提成管理办法>。

4、工资支付时遇到以下情况公司可以优先在员工工资中扣除。

4、1个人所得税

4、2社会保险基金

4、3公司代缴的各类培训费用

4、4差旅预付金、借款/贷款偿还金等

四、试用期与转正

1、试用期

新进员工试用期(包括为期1周的试用考察期和为期2个月的试用期)待遇按以下原则执行:

1、1试用考察期为无薪考察期，在此期间如双方解除试用，公司无需支付工资。试用考察期通过后，此考察期视同正常试用期，公司支付试用期工资。

1、2员工试用期间工资结构=基本工资+综合福利补贴

2、转正

试用期结束时，由用人部门根据新员工试用期表现确定工资档级，经总经理批准后报财务备案执行。

五、薪资定级与调整

1、薪资定级

员工薪资定级由总经理核准，员工所在部门负责人有建议权。

2、薪资调整

薪资调整包括以下2种情形:

2、1员工在本部门内的职级晋升(或调整)

依据部门职级标准、岗位标准、对应个人销售定额的增减，由部门提出晋升(或调整)申请，按规定报批。

2、2岗位、职务或部门调整

依据“岗变薪变”原则，按规定报批执行。

六、社会保险

1、所有与公司签订正式劳动合同的员工(户籍不限)，统一由公司申报办理养老、生育、工伤、失业、医疗等社会保险。

2、员工自与公司签订正式合同当月起，由公司负责办理社会保险，公司与员工解除劳动合同当月起即月办理停保。对于按公司规定办妥工作移交及相关离职手续者，可按员工要求办理社会保险的转调手续。

3、根据国家有关规定，社会保险费用由公司和个人共同承担，由公司统一筹办，属个人承担部分，由公司按月从个人工资中代扣代缴。

[篇三:人力资源制度]

1总则1、1为适应龙腾实业有限公司(以下简称“龙腾公司”)发展的新要求，维护企业和劳动者的合法权益，提高人力资源管理中的有效性、可行性，根据现行的<劳动合同法>及有关法律、法规的规定，特修订完善本制度。

1、2本制度是龙腾公司规范人力资源管理工作的根本性制度，所有员工必须认真贯彻和遵照执行。

1、3本制度由总则、招聘与录用、劳动合同管理、日常行为规范、考勤、薪酬与福利、培训、奖励与处罚、附则等9部分内容组成，为龙腾公司的人力资源管理提供重要的执行依据，是实施现代企业制度的重要组成部分。

2招聘与录用

2、1本规定适应于龙腾公司范围内所有的人员招聘与录用，龙腾公司遵循“精心策划，科学考评，严格甄选，量才使用”的原则，开展招聘与录用工作。

2、2龙腾公司总经理办公室为招聘与录用的职能部分，依据各部门的用工需求，制定龙腾公司年度招聘计划，及中长期人力资源的需求、培养、激励规划，并组织实施。

2、3一线生产工人的招聘由用工部门主管领导批准，所在部门组织实施，并报龙腾公司总经理办公室备案。龙腾公司各部门大专学历以上人员、管理和销售人员、中级职称以上技术人员、科室办事人员及其他关键人员的招聘与录用由各部门负责人提出，龙腾公司总经理办公室根据各部门用工需求，报龙腾公司总经理批准，组织实施，统一调配和派遣。

2、4龙腾公司下属各部门和个人有权推荐人员应聘和提出招聘建议。除本规定和龙腾公司另有规定外，任何个人无权招聘与录用员工。龙腾公司总经理办公室在组织实施招聘计划时，综合各部门的实际情况，先在公司内部选择调配合适人选，确无法调配的，再向社会公开招聘。

2、5龙腾公司主要采取以下招聘方式不定期招聘。

2、5、1通过新闻媒介(如报刊、电视、专业网站等)或经劳动、人事部门发布招聘信息；

2、5、2通过定期或不定期举办的人才(劳动力)交流会设摊招聘；

2、5、3委托人才中介公司；

2、5、4到大中专院校直接招聘或与大中专院校建立实践基地，实现人才需求对接；

2、5、5通过职工介绍，以人引人。

2、6龙腾公司在实施招聘过程中，或发布的招聘信息中，应明确招聘的岗位职责、学历、经历、技能、年龄等录用条件，除特殊岗位外不得有性别、身高、民族等歧视性条件。

2、7应聘者应按招聘要求提供身份证、学历、技能等级证书等有效证件，或自行制作的详细应聘材料，填写<应聘人员登记表>。

2、8龙腾公司总经理办公室对应聘者提供的个人资料进行审查，初步选定符合条件者，发放面试通知。一般生产工人不组织面试，通过现场考核直接确定录用人选。

2、9应聘者在接到面试通知后，应在规定时间内到指定地点接受面试，面试分笔试、口试、专业技能测试以及主管领导主持的综合素质考查。

2、10龙腾公司总经理办公室对参加面试人员做出综合评价，提出录用或不录用意见，发出相应通知，并告之岗位薪酬、福利。

2、11应聘人员在收到录用通知后，应在规定时间内，到龙腾公司总经理办公室办理报到手续，除提供有效证件、证明原件外，还需提供健康证明，逾期不来办理报到的，可取消其录用资格。

2、12应聘人员在办理报到注册后，须与公司签订<入聘声明>和劳动合同，办理工作证卡，了解公司的基本情况和工作要求，学习公司的规章制度。

2、13龙腾公司引进的大专学历以上就应届毕业生在报到时，可根据公司的相关规定报销报到的路费。3劳动合同管理规定

3、1劳动合同是龙腾公司与员工确定劳动关系的重要法律文书，是规定双方行为的准则，公司与员工均有义务签订劳动合同，并共同遵守劳动合同的各项约定。

3、2龙腾公司根据<中华人民共和国劳动合同法>及有关法律、法规、地方性规定编制劳动合同，劳动合同中应体现双方基本情况，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险及福利，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，规章制度，劳动合同变更、解除和终止，当事人约定的其他事项，劳动争议处理及其他等必备条款，劳动合同应当以书面形式签订。

3、3龙腾公司总经理办公室负责劳动合同的签订和管理。签订劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。

3、4劳动合同书由龙腾公司总经理办公室统一印制，其他任何部门不得自行印制。

3、5龙腾公司的劳动合同分全日制用工劳动合同和非全日制劳动用工合同两种。全日制用工劳动合同期限分固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同三种类型。

3、6有固定期限的劳动合同分短期(1年)，中期(3至5年)和长期(10年)三种期限，公司和员工双方根据工作性质和需要约定合同期限和试用期。

3、7龙腾公司的专业技术人才、销售业务骨干、高级经营管理人才，经本人要求签订无固定期限劳动

合同的，可以签订无固定期限劳动合同。持有龙腾公司股份的在职员工可以签订无固定期限劳动合同。

3、8员工与公司签订全日制用工劳动合同后不得与其他部门存在劳动关系或从事第二职业。

3、9公司招聘的应届大中专毕业生，一经录用后，应签订5年以上固定期限劳动合同。

3、10劳动合同届满或经双方协商一致同意解除后，员工应当在公司规定时间内办理好交接手续，公司出具解除劳动关系证明并办理档案转移手续。

3、11公司可以根据工作需要，调整员工的工作岗位和工作地点。

3、12员工严重违反公司规章制度或给公司造成重大经济损失的，公司可以解除劳动关系。

3、13员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期限满后不能从事原工作的，公司可以解除劳动合同。

3、14员工退休后，被公司返聘的，应当与公司签订聘用合同书。

3、15龙腾公司严禁招用未年满16周岁的童工。

4员工日常行为规范

4、1在公司内，员工应遵守公司各项规章制度，服从上级领导。

4、2上下班时，必须按时打卡，不得请人打卡或帮别人打卡。

4、3严格遵守工作时间，做到不迟到，不早退。下班时间到后，必须整理好物品下班。

4、4工作时间内应认真工作，不允许串岗聊天和在工作区域内大声喧哗，不得妨碍他人工作，不得擅自离开工作岗位，不得阅读与工作业务无关的书报杂志，自觉参加会议等集体活动。

4、5工作时，不打非业务性电话，接非业务性电话时应尽量缩短时间。

4、6必须履行对公司机密、业务上的重要信息的保密义务，不得将公司机密信息泄露给他人。

4、7不得将公司资材、设备、器材挪作私用，如需携带外出须得到批准。

4、8与工作无关的私物不得随意带入公司，在工作场所未经许可不得进行各类娱乐活动。不得将小孩带入生产车间或会议室等明令禁止外人进入的工作场所。

4、9员工个人所领用的工具、物品必须妥善保管，不得随意拆卸或改装，若出现故障须及时向上级申报。

4、10严格遵守操作规程，出现机器设备故障应及时停止工作，并向主管人员汇报，不得操作与本岗位无关的设备、器具等。

4、11客人来访原则上应有预约，并在指定场所接待。非工作人员未经许可拒绝进入工作场所。

4、12公司员工必须礼貌待人，注重文明用语，不讲粗话、脏话。同事之间要和睦相处，互相团结、互相帮助。

4、13公司员工上班或进入厂区一律要佩戴工作证件，如有遗失应及时申请补办。

4、14员工上班应统一穿工作服。男职工禁止穿拖鞋、背心、短裤。女职工穿着要大方得体，不浓妆艳抹，不准单穿吊带衫、凉拖鞋。

4、15随时注意保持周边环境卫生清洁，不随地吐痰、不乱扔纸屑烟蒂、不乱涂乱画，不乱堆乱放。下班后，自觉整理工作区域，确保干净、整洁。

4、16节约用水、用电及办公用品，安全用电，爱护灯管、插座、开关等电路设施，不准私自拆除、搬移和乱拉线路，若有损坏，须通知物管部门进行更换、修理。

4、17严格遵守消防规则，严禁在车间、仓库等重要场所吸烟或使用明火。

5考勤

5、1公司按部门指派专人统计员工的日常作息时间。员工考勤的记载方式由各部门根据本部门情况自定，报总经理办公室通过。

5、2部门当班负责人和车间班组长以及管理人员为员工考勤的监督员，均有义务记录当班员工的考勤，交由考勤统计员统计，总经理办公室不定期对各部门的考勤进行监督抽查。

5、3公司实行每周6天工作制，每天工作时间为8小时(确需加班除外)，具体作息时间规定如下:五月一日至九月三十日:上午7:00-11:00下午1:00-5:00；其余时间:上午7:30-11:30下午12:30-4:30(三班制作息时间另行安排)

5、4员工必须按时作息，班组长以上管理人员、科室办事人员必须带头遵守作息时间，应在正常上班时间提前10分钟到岗，在规定时间内推迟10分钟下班(限于上午上班和下午下班)。

5、5因工作需要，确需加班时，应经部门(车间)主管批准方可记载考勤，不得多记、漏记加班考勤。如无特殊理由，任何人不得拒绝加班。

5、6公司利用休息日加班的，可以在春节期间或其他时间安排补休。

5、7员工确有事情不能上班的，应事先向部门主管请假，并提交请假条，特殊情况不能填写请假条时，需通过电话或短信等方式通知部门主管，在上班后立即补办请假手续。

5、8三天以内(含三天)的病(事)假由部门主管批准生效；三天以上，七天以内的病(事)假由部门经理(分管领导)批准生效；七天以上的病(事)假由总经理批准生效，并报总经理办公室备案。

5、9凡经批准同意请病(事)假的员工，请假期内不计发工资。

5、10三天以上的病假在销假时应提供医院治疗的有效证明。

5、11员工每月病(事)假累计不得超过5天。确因身体原因无法正常上班或需长期治疗的，病休期间的各项社会保险费用由本人承担，且公司有权予以辞退。

5、12假期已满未续假而擅自不到职者按旷工处理。

5、13各部门主管领导为本制度的直接执行者，任何人不得循私舞弊，隐瞒不报。

6薪酬与福利

6、1龙腾公司总经理办公室负责薪酬体系的总体设计、策划，并根据龙腾公司要求调整薪酬标准。各部门负责人根据职能分配，负责分管范围内薪酬的调整建议。

6、2龙腾公司各部门中层以上管理人员，中级职称以上技术人员的薪酬由龙腾公司总经理决定，其他人员的薪酬可由总经理授权各部门负责人决定。

6、3龙腾公司根据员工的岗位责任、工作绩效、劳动态度、劳动强度、业务技能等综合指标核定员工薪酬标准，对有突出贡献的员工，在薪酬设置上可以打破常规，予以特别规定。

6、4龙腾公司员工的劳动报酬一般由基本工资、加班工资、绩效工资和年终奖金等组成。

6、5基本工资是由龙腾公司结合企业实际而确定的员工基本生活待遇；加班工资是龙腾公司根据实际工作需要，参照相关规定，给予员工8小时工作时间以外的劳动报酬；绩效工资是按照多劳多得奖勤罚懒的原则制定，是员工薪酬的重要组成部分，根据考核成绩，对员工实施的一种动态经济奖励；年终奖金是对超额完成年度经营目标的一种表彰性经济奖励。

6、6龙腾公司可以根据物价指数和企业经济效益，调整员工基本工资。

6、7龙腾公司员工实行月工资制，每月20日前发放上月工资待遇。员工的奖金一般在年底发放。由总经理制定奖金发放方案。

6、8龙腾公司招聘的大专以上学历应届毕业生在试用期满后，其薪酬标准可以高于同岗位的其他非大专以上学历在职人员。

6、9员工试用期内的劳动报酬，已退休返聘人员的劳动报酬由双方协商确定。

6、10受处分人员的工资，根据处分的性质，按龙腾公司奖惩规定执行。

6、11龙腾公司为员工免费提供冬夏两季工作服，提供夜餐补贴，发放必备的劳动用品。

6、12在职员工可以享受高温补贴、中秋补贴和春节补贴。工作未满6个月的，按50%标准享受该福利。

6、13龙腾公司根据需要，定期分批组织员工进行身体检查。

6、14非杭州市范围内的，在公司工作满3年以上的、大专学历以上员工及中级职称以上技术人员，每年可以报销一次探亲路费(机票、火车卧铺票除外)。

7培训

7、1龙腾公司员工的教育培训可分为入职培训、岗前培训、专业技能培训和管理培训四种形式。入职培训由龙腾公司总经理办公室组织，主要了解企业的基本情况、企业文化和规章制度等内容；岗前培训主要由部门负责人组织、指导，使受培人员逐步达到岗位从业要求；专业技能培训和管理培训主要是提高员工的技术水平和管理能力，一般采用内、外训结合的形式进行。

7、2龙腾公司总经理办公室负责制定年度培训计划并组织实施。各部门可以根据需求，组织临时培训。

[篇五:论企业人力资源制度的法制化构建]

1企业人力资源制度的法治要求

人力资源管理制度是企业管理制度中的一个重要的组成部分，其重要性首先源自人力资源本身对企业的卓越贡献。企业中人的问题是核心问题，企业的竞争也是人才的竞争，良好的人力资源管理制度体现以人为本的企业文化风貌，能够帮助企业赢得巨大的竞争优势。在企业的生产要素理论中，无论是最早期的人力、资本两要素说，还是后来随着生产复杂化而不断发展的人力、资本、技术三要素说，人力、资本、技术、管理四要素说，人力、资本、技术、管理和制度五要素说，人力要素始终是一个核心要素。美国企业管理史学家指出，劳动经济学家和古典制度经济学家康芒斯似乎是第一个在描述生产要素时使用“人力资源”一词的人。耶鲁大学劳资关系研究中心的一位成员爱德华·怀特·巴基重复了这一观点，即所有管理者需要管理各种资源，但必须更加关注和强调人力资源以使其获得比资金、原材料以及其他资源更高的重要性。因此，无论什么类型、什么行业、什么规模的企业，都需要建立一整套齐备合理的人事管理规则，才能使先进的人力资源管理理念转化为常态的制度机制发挥作用。

在现代社会，企业人力资源制度的重要性还在于它具有重大的法治意义。西方资本主义国家自经济大萧条后，政府开始改变自由放任的经济政策，通过法律手段对企业行为进行引导和监管。在这种转变过程中，企业内部率先受到法律约束和规制的就是人力资源领域。因为劳动力不仅是企业和商业的问题；也是民生和社会问题，它不仅关系到国家经济的发展，也关系到社会的稳定和文明。因此，当今世界各国对劳动就业和社会保障都非常关注，尤其是在英美和欧陆法治发达和福利化国家，非常注重对公平就业、雇员的权利、薪酬福利、辞退限制、职业安全与卫生、退休金管理、社会保障以及其他劳动关系问题给予及时的立法和司法保护。是否能够在劳动就业和社会保障方面制定合理和完善的法律制度体系，往往成为检验政府和政党执政能力的基本标准之一。经过20世纪后半叶以来的不断发展和完善，发达国家在这方面的法律制度体系已经较为全面、稳定和详尽。

然而，国家法律毕竟是解决社会一般问题的具有普遍性和稳定性的规则，政府有关劳动和社会保障部门出台的有关法规、规章虽然在很大程度上能够将法律的原则性规定具体化，但是它们仍然不可能也没有必要针对每一个地区、行业和企业制定相应规范；并且法律法规对劳动者的保护和保障措施必须经由企业这个媒介来予以有效地实现，纸面上的法必须经由企业来转化为现实中的更具操作性和针对性的法。因此，企业人力资源制度承担着较高的法治要求，它不仅是企业管理的需要，也是国家法治的需要。企业必须根据相关法律、法规和企业的具体情况，制定各种人力资源制度，把国家的法律框架和原则规定延展为保护员工和企业合法用工的具体规则，以及企业和员工应当遵守的日常行为规则。由此可见，企业是否能够合法合理地制定人力资源制度，不仅关系到企业的生存和可持续发展，也关系到国家劳动和社会保障法的有效实施，劳动争议的有效解决，进而关系到员工和企业合法利益的保障，经济和社会和谐稳定的发展。

2企业人力资源制度建设的法律依据

“从计划经济向市场经济的转化，我国劳动关系出现多元化与复杂性的变化。职工在企业中，一方面与企业存在管理与被管理的从属关系；另一方面，双方又是独立平等的利益关系。”从属关系表现在企业有权在遵守法律、法规和规章的基本原则下，制定企业内部规章制度，规范企业所属员工的工作行为；企业员工则有遵守合法企业规章制度的义务，违反企业规章制度将承担不利后果。

平等关系表现在企业和其所属员工之间是劳动合同法律关系，双方在乎等自愿的基础上达成权利义务关系，并平等地受到国家相关法律、法规和规章的保护。然而，员工相对于企业而言，处于弱势地位，为了更好地实现两者的平等关系，更好地保护员工的合理利益，更好地促使企业承担一定的社会责任，现代国家在劳动和社会保障方面制定了大量法律规范。

企业人力资源管理制度必须依法建置。人力资源管理制度在同国家法发生关系的过程中，具有自主性和从属性的双重属性。自主性是广泛的，每个企业都有个性化的人事管理模式；从属性是重要的，我国<劳动法>和<劳动合同法>第四条均规定了企业制定人力资源制度的法治原则，即依法建立和完善劳动规章制度。可见，法律对企业人力资源制度提出了两项最基本的要求，一是必须建立和完善相关的规章制度，制度形式是调整企业内部人力资源关系的基本和必备途径；二是制定人力资源制度必须同各种形式的国家相关规范性法律文件相对接。对于违法制定的规章制度，<劳动合同法>第十八条规定了相应的法律责任:用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

企业人力资源管理制度同国家法相衔接的显著特征是全面性。从企业制度来看，大多数人力资源管理事项都有相应的国家法规定，企业应当至少注意8个方面的劳动相关法规定，即劳动就业综合性规定、劳动合同、劳动报酬、工作时间与休假、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、劳动安全、社会保险。从国家法来看，涉及企业人力资源的，主要是劳动和社会保障法，数量多，规定细，法律、行政法规、地方性法规、行政规章都有涉及，还包括国务院有关决定，劳动部、劳保部、卫生部等相关部门的指导意见、复函、有关问题的通知、有关问题解答，最高人民法院的司法解释等等，这些都是企业制定和实施人力资源制度的法律依据。企业人力资源制度的制定能否全面遵守法律、法规和规章，不仅关系到企业人力资源制度的合法性和有效性，也是我国劳动和社会保障法制建设、实施中的十分重要的环节。

3企业人力资源制度的司法效力

依法制定的企业人力资源管理制度可以具有外部效力，即作为司法办案的依据，在劳动仲裁或者诉讼活动中起重要作用，保护员工合法权利，维护企业的合法利益。通常情况下，法是最主要的司法办案的依据；在民商事领域中，契约、合同或者其他有效的法律文书、文件也可以成为司法依据。在涉及企业和其所属员工的权利义务关系的劳动纠纷中，依法制定的企业人力资源管理制度则可以成为重要的司法依据。

在我国，能够有效地作为司法依据的企业内部规章制度应当符合程序和内容两方面的要件。根据2001年<最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>第十九条的规定:用人单位根据<劳动法>第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据此，人力资源管理制度要作为司法办案的依据，应当符合的条件是:

其一，程序合法，主要是指民主参与的程序和文本公示的程序。我国已对企业制定重要的或者与员工切身利益相关的规章制度作出了民主参与和公示的法定程序要求。如根据<公司法>第18条第3款规定，公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。<劳动合同法>第4条第2、3、4款分别规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

其二，内容不得违法。根据最高院的解释，企业规章制度不得与国家规范性法律文件相抵触，也不得与相关政策规定相抵触。但需要注意的是，虽然最高院的解释只列举了法律、行政法规及政策规定，而没有列出地方性法规和行政规章，但是可以推定企业规章亦不得违反地方性法规和行政规章。原因有二，一是被解释的<劳动法>第四条规定用人单位应当依法建立和完善规章制度，此处所依之法应当包括国家所有的规范性法律文件，而不仅仅指法律和行政法规；二是解释还指出不得违反政策规定，由于政策在效力上低于各种法规和规章，既然不得抵触政策规定，那么自然也不得抵触各种形式的法规和规章。

其三，劳动合同优先适用。根据2006年<最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)>中第十六条的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。该规定赋予劳动者以选择适用的权利。因为企业内部规则的制定，虽然需要经过民主程序和公示程序，但毕竟主导面是由企业把握的；而且，大多数员工都不可能参与规则的制定，而只是被动地认可规则的内容。因此基于公平原则和保护弱势群体的原则，员工有权选择优先适用集体合同或者劳动合同。

这里需要注意的是，最高法院解释中规定，符合法定条件的企业规则“可以”，而不是“应当”作为法院审理案件的依据。它是一种授权性规则而不是强制性规则，也即是否采信企业的制度规范，法院享有自由裁量权。比如，假设出现了企业内部规章制度虽然是依法制定出来的，但其内容有不合理之处，就此而发生了劳动争议，那么法院是有权不以不合理的企业规章制度为依据来裁断纠纷。

公司绩效考核制度
人力资源奖惩制度 第五篇

[篇一:某有限公司员工绩效考核细则]

一、绩效考核的目的:

1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则:

1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。公司绩效考核制度。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部:定量考核70%，定性考核30%。公司绩效考核制度。

生产岗位:生产时期，

公司员工管理制度
人力资源奖惩制度 第六篇

[篇一:公司规章制度]

1作用

(1)依法制定的规章制度可以保障企业合法有序地运作，将纠纷降低到最低限度；

(2)好的企业规章制度可以保障企业的运作有序化、规范化，降低企业经营运作成本；

(3)规章制度可以防止管理的任意性，保护职工的合法权益；对职工来讲服从规章制度，比服从主管任意性的指挥更易于接受，制定和实施合理的规章制度能满足职工公平感的需要；

(4)优秀的规章制度通过合理的设置权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。

(5)良好的规则制度为企业节约大量的人力物力为企业的正常运行提供保障。

制定规章制度既是用人单位的法定权利也是用人单位的法定义务，根据劳动法第四条规定:用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。可见完善的劳动规章制度有助于保护劳动者的权益。公司员工管理制度。完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化，从而排除用人单位任意发号施令，乱施处罚权，保障劳动者合法权利。然而不合理的违法的规章制度会大面积的侵犯职工权益，当然最终受损失的还是企业。

合理的规章制度有助于职工明确自己的权利职责，同时遵守规章制度比完全听从随意性的长官意志更容易接受。好的规章制度通过赋予特定的职位特定的权利义务责任，观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；

⑷最终推进公司发展战略的实现。

1、2依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条适用范围

本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则:根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则:打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章工资总额

第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章年薪制

第十条适用范围

本制度适用于以下人员:1、公司高级管理人员；2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。

第十一条工资模式

年薪=基薪+绩效年薪

1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一:云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)

第四章结构工资制

第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条工资模式

工资＝基础工资+工龄工资+津贴+奖金+其它

一、基础工资＝基本工资+岗位工资

(一)基本工资参照昆明市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准830元，我司拟定为850元，(<云南省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知>云人社发[2010]161号)。

(二)岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层a、中层骨干b和基层c三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。

第五章福利待遇

第十七条按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金:另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。

第十八条公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司<员工手册>。

第六章工资特区

第十九条设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第二十条设立工资特区的原则1、协商原则:特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；2、保密原则:为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；3、限额原则:工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第二十一条工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第二十二条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区:

1、考核总分低于预定标准；

2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；

第七章非正式员工工资制

第二十三条适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。

第二十四条非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第八章薪酬的计算及支付

第二十五条1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。

第二十六条员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。

第二十七条1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算:⑴新聘者；⑵离职或遭辞退者；⑶停职而复职者；⑷其他；2、按日计算工资方法:出勤工资额＝基本工资×(该月出勤日数÷该月应出勤日数)

第二十八条员工请假(假期含正常休假日)时的工资规定，详见<行政手册>。

第二十九条员工工资扣除，按下列方式计算:缺勤工资扣除额＝基本工资×(缺勤日数÷该月应出勤日数)

第十章附则

第三十条为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。

第三十一条公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。

第三十二条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪(双月薪包括基本工资和岗位工资)。

第三十三条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第三十四条本方案解释权在董事会。

第三十五条本制度自批准之日起生效。

[篇四:公司员工离职管理制度]

1、目的:为确保员工离职时，其工作能明确地转移，以利接交人完整地接任工作，特订定本办法。

2、适用范围:适用于**有限公司员工离职时的处理程序。

3、离职管理

3、1辞职

(1)员工因故辞职，应于*个月前向其部门经理及总经理提出

书面申请。

(2)员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

(3)辞职员工填写<终止/解除劳动合同申请表>及<员工离职面谈记录表>，经各级领导签署意见审批后，递交行政人事部。

(4)辞职员工收到行政人事部的<辞职答复函>后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。

(5)辞职员工完成所有必须的离职手续后，将<离职交接表>交行政人事部结算薪资。

(6)试用期职员或未签订劳动合同者离职申请应于二日前提出。

3、2辞退、除名

(1)员工严重违反公司规章制度，由其部门经理填写<终止/解除劳动合同申请表>呈准后，作辞退处理。

(2)辞退员工收到行政人事部的<终止/解除劳动合同函>后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。

(3)辞退员工完成所有必须的离职手续后，将<离职交接表>交行政人事部结算薪资。

(4)员工未经批准擅自离开公司者，视为自动离职，作除名处理。除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。

3、3离职面谈

员工辞职、辞退时，该部门负责人与该员工进行离职面谈；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容:

(1)审查文件、资料的所有权；

(2)审查其了解公司秘密的程度；

(3)审查其掌握工作、进度和角色；

(4)阐明公司和员工的权利和义务。

(5)<员工离职面谈记录表>经员工和谈话经理共同签字，并交行政人事部存入员工档案。

4、移交、监交

4、1员工获准离职或作辞退处理时，由行政人事部发给<离职通知书>依规定办理移交手续。

4、2离职员工应填写<移交清单>*式*份后，并由移交人及监交人签名盖章。移交清册由移交人、接交人各持*份，*份送行政人事部备查。

4、3移交事项

(1)现款、有价证券、帐表凭证

(2)原物料、财产设备、器具、公章

(3)规章、技术文件、业务等有关资料

(4)其他应交办事项

4、4监交

(1)经理级以上员工由总(副)经理监交，但情况特殊者，仍由在握董事长指派专人协助监交。

(2)主管级以下员工由直属经理监交。

5、薪资

5、1除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。

5、2员工办妥离职手续后，由行政人事部依<劳动合同>办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。

5、3主管级以下员工，行政人事部当日结算薪资后，财务部予以发放。

5、4经理级以上员工，行政人事部将结算的薪资仍做在当月的薪资表中，财务部于次月8日予以发放。

6、管理

6、1员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。

6、2凡违纪辞退、除名的员工，公司不事先通知和作任何补偿。

6、3在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。

6、4移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。

7、附则

7、1公司员工的离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。

7、2辞职员工的辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在*个月内提出的复职要求。

8、本制度解释权归于xx行政人事部。

9、本办法自20xx年xx月xx日起开始试行。

xx有限公司

20xx年xx月xx日

销售奖励制度
人力资源奖惩制度 第七篇

[篇一:销售奖励制度]

一、项目概览

营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的问题。缺乏报酬与业绩挂钩的制度将无法激励销售增长。但另一方面，报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应，例如内部公平问题。该项目分析了不同公司中的销售奖励制度，以求较深入地了解营销员奖励制度的特点。销售奖励制度。

二、销售报酬概览

对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际销售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。为了竞争，目前许多公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的报酬制度，这是情理之中的事。

此外，销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高销售队伍质量和积极性计划的趋势中成为定式。这些计划的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。这样，将他们的报酬与其业绩更直接地挂钩，将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。

1、销售报酬计划的种类

销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金，尽管会因行业不同而有所区别。以烟草业为例，营销员的报酬全员来源于佣金收入，而在交通运输设备行业中，营销员的收入主要为较为固定的薪金。销售奖励制度。但最为普遍的做法还是薪金加佣金。

这种销售奖励机制的依据是:传统习惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。薪金、佣金以及薪金加佣金的组合计划的利弊将在后面进行讨论。

2、薪金为主的报酬计划

就以薪金为主的报酬计划而言，营销员领的报酬为固定的薪金，腿，碰完就不能再拿钱了，必须要再推荐新人，平衡后才能碰局拿钱，实际上还是得不断发展新人。

矩阵制度

矩阵制，是指限制前排数量，按固定深度领取奖金，宽深一定形成矩阵的奖金制度。矩阵制可分为:纯矩阵制度、矩阵+双轨、矩阵+级差。它的特点是主要以消费者为构建基础，没有“小组责任额”，而且个人责任额很低，所以要获得更多收入，就必须不断地开发消费者市场。

矩阵制也曾经被很多公司所采用，但它有几个致命的缺陷，这些缺陷，注定了矩阵制已经不适应现在直销市场的发展需求。

1、怠惰下级，容易吸收懒人。公司和上属的业绩几乎都由最低层提供，中上层的人都处于等待拿钱的不活跃状态。

2、水蛭效应。顶尖的直销员获利不高，泛泛之辈收入反而更大，顶尖的人投入的时间和精力得不到相应的回报。

3、投机的成分高，收益多少全凭运气。

4、成长受到限制，想获得更大收益的能人很难实现高目标的收益。

5、矩阵制度提倡均富，适合纯以自用为目的的人群。这使得上级无条件地帮助能力差的下级，但也因制度过于死板，过分养懒人，使人觉得像大锅饭似的“做还不如等”，容易挫伤积极直销员的积极性。

电脑排网制度

电脑排网制度，也称圆销制度，是指在成为公司直销员之前，首先要购买该公司数百元乃至数千元的产品。之后方可加入直销的顺序排列。

电脑排网制度每层上的人数是设定的倍数增加，当排满预先设定的层次后，这个网(团队)就形成了。电脑排网直销诱惑力强，欺骗性大。电脑排网直销全是个别人在操纵，得到实惠的是其亲朋好友。一般参加直销的人，谁也不知自己在哪条线上。有些人月初排在27号位，到月底就变到了34号位，根本无出网的可能。

<直销管理条例>规定:直销企业不得强制安排直销员发展下线人数，或者根据发展下线的人数计算报酬。而电脑排网直销恰恰是强制安排下线人数，按发展下线的人数计算报酬，这是严重违反国家规定的。

现在很多企业推出所谓“圆销计划”，实际上就是电脑排网计划。后面加入人员的收入根本无法保障，欺骗性极大。

[篇四:销售回款奖惩制度]

销售回款奖惩制度

制度名称销售回款奖惩制度受控状态

执行部门监督部门考证部门

第1条目的

1、进一步加强应收账款管理，加大货款回收和清欠力度，确保货款回收率达××%。

2、激励销售业务员积极销售，及时回收货款，将销售业务员的收入与货款回收全面挂钩，体现回款与销售同等重要原则。

第2条适用范围

本制度适用于销售部全体销售业务员及相关人员。

第3条销售业务员奖惩细则

1、销售业务员在完成销售任务的基础上，采取按提成比例进行奖惩。

2、货款回收率达××%的，给予销售业务员××%的提成奖励。

3、货款逾期不到位超过××天的，销售业务员的提成奖励降至××%。

4、逾期货款超过××个月仍未到账的，取消销售业务员的提成奖励。

5、对拖延1年以上的货款，销售业务员除了不能享受提成奖励外，还应接受××%的处罚。

6、销售中遇倒账或收回票据未能如期兑现时，经办业务员应负责赔偿售价或损失的××%。

7、凡属销售业务员责任心不强导致发生坏账的，应按坏账金额的××%扣减销售业务员的业务提成。

第4条企业将货款回收、清欠工作纳入销售业务员的绩效考核范围，并作为今后提拔任免和奖惩的依据。

第5条财务人员奖惩

1、应收账款主管应做好应收账款账龄分析工作，并督促和协助销售部回收货款。

2、销售部门应收账款回收率达××%的，给予应收账款主管××%的奖励。

3、因应收账款账龄分析出错或不及时而导致货款不能及时回收的，予以应收账款××%的处罚。

第6条法律顾问奖励

1、企业法律顾问负责对逾期账款提起诉讼，协助销售部清收欠款。

2、法律顾问通过法律途径追回欠款的，给予欠款××%的奖励。

编制日期审核日期批准日期

修改标记修改处数修改日期

[篇五:房地产销售激励制度]

一、房地产销售激励制度考核目的

1、明确被考核人的工作目标和工作重点，指导被考核人开展年度工作，为各项工作目标的顺利实现提供保障；

2、房地产销售激励制度通过合理的奖惩激励机制，激励被考核人的工作主动性、积极性，促进被考核人管理能力和水平的提升，不断增强部门整体的核心竞争力；

3、房地产销售激励制度将考核结果作为季度和年度奖金发放、调薪、调职和培训的重要依据，通过全方面的绩效管理促进绩效水平的持续提升；

4、房地产销售激励制度通过绩效沟通和绩效考核，在管理者和被管理者之间建立有效沟通的平台。

二、考核原则

1、公平、公正、公开的考核原则。

2房地产销售激励制度、按劳取酬，多劳多得，真正体现“员工成功”的企业理念。

3、以综合绩效考核为主，前期顾问项目绩效评定为辅，并根据考核结果评定季度和年度奖金。

4、根据考核成绩实行人员分类，为员工的分类管理提供依据。房地产销售计划怎么写

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三、房地产销售激励制度考核范围

适用于经纪公司策划顾问部编制范围内的总监级、经理级、专员级、助理级全体人员。

四、考核时间

自2007年1月1日至2007年12月31日止。

五、房地产销售激励制度考核形式

1、综合绩效考核

1、1、季度考核:对员工季度内工作进行季度考核，季度奖励。

1、2、年度考核:对员工年度内工作进行综合考核，年度奖励。