工资管理制度，工资管理表

工资管理制度，工资管理表篇一
《薪酬管理制度(工资评定(依据)表)》

附件三：初始档次条件要求表

初始档次条件要求表

档次 岗位级别-3档 岗位级别-2档 岗位级别-1档 本岗位级别

总体符合程度 任职者到达完成本职70%以上的工作能力(注)

任职者达到完成本职位职责80%以上的工作能力

任职者达到完成本职位职责90%以上的工作能力

任职者达到完成本职职责100%以上的工作能力

知识

掌握所从事工作的一般知识

独立性

不具备独立开展工作的能力,需在上级细心指导和检查下进行

接受上级具体指示,对一般性工作能独立完成 接受上级概括性指示，能熟练地、创造性的独立展开工作

接受上级计划性的指示，上级可以充分授权

条件要求

执行或指导 发现和解决问题 可以完成几乎不需要 接受指导后可以提出

简单改善方案 经验和教训,一切已有

明确规定的定型作业. 能完成需要一定知识、经验和判断能力的工 作

熟练完成职位作业，具备一定指导他人工作的能力。

能完成专业领域的高 级业务或能独立完成 需要高度熟练的作业 或能有效指导他人开 展工作，业务水平得到本科室80%以上人员的认可

能推动所担任的几项专门领域的高级业务或能完成需要最高层次熟练性的作业或能组织、指导他人开展工作，业务水平得到科室全体人员的认可。在任职者的指导下，本专业领域的专业人员业务水平能够得到比较大的提升

可以发现并处理一般性的异常问题

经验 如,实习期间 刚满的应届 毕业生

相关工作经验满1或2两年工作经验以上的应届生 相关工作经验 满2年或3年

特殊要求

无

掌握所担任职位的详细知识和相关职位的一般知识

掌握所在领域的详细知识和关联领域的一般知识

精通一专门领域的知识，熟悉关联领域的详细知识

无

对本职工作经常提出建设性意见，能处理较复杂的问题

对科室大部分的工作能推动改善、提出方案，并能做成作业指标及作业规定

无

相关工作经验 满3年或4年

岗位级别+1档 任职者具备超过本职位职责20%的工作能力

精通几项专业领域的知识，深入熟悉关联领域的广泛知识

接受上级在业务方面的只要原则及总体计划性的指示，相当于上级的助手

能推动科室全盘业务的改善及方案的研究拟定

主持完成过本专业领域的项目运作，项目获得的成功并有成果表明

本年代获得的奖励累计达到职位A2档所对应标准工资的一倍以上

或具备项目负责人的能力并有相应材料证明

或近两年内在国内的核心期刊上以第一作者署名发表论文1篇

或在单位有显著贡献并有相关证书证明（县级或县级以上与专业相关的奖励证明或比应聘职位高一个级别的原单位干部聘书）

本年度获得的奖励累计达到职位A2档所对应标准工资的两倍以上

或拥有能为公司作出重大贡献的特殊技能

或经验或最近三年内，作为主要负责人完成的专业项目获得全集团范围评比一等以上或镇、市级二等或省三等以上奖励

或近两年内，在国内外的核心期刊上以第一作者署名发表论文2篇

或在单位有显著贡献并有相应的证书证明（市级或市级以上与专业相关的奖励证明或比应聘职位高两个级的原单位干部聘书）

注：任职者的工作能力不同于任职条件。任职者工作能力按上表定档，任职者如果并不符合说明书所描述的任职条件（学历、职称、相关工作经验等）要求，按上表定档基础上再下调一级（岗位级别－或＋能力档位－职位条件1级）对应上表确定职位工资档次。

附件四：考察期、见习期工资待遇表

员工考察期、见习期工资待遇表

员工类别 （1）待领毕业证的高等院校实习生 （2）无工作经验应届毕业生

学历

考察期3个月

工资级别

分数

工资金额（元）工资级别

见习期6个月 分数

见习期满定岗工资

分数

工资金额（元）

工资金额（元）工资级别

大专或以上元/月

大专本科学士 硕士

10~12

1770~2145

11~13

12~14

本科在读硕士硕士在读博士博士（双证）（3）有工作经验应

届毕业生

大专 本科 硕士 博士

同（1）

在（1）的基础上，工作经验每满一年加5分，最多加30分。

根据面试情况而定，最高不超过岗位工资－1档，最低一般不超过岗位工资－3档*90%

加10分考察期分数加20分（4）在职专业人员 大专 本科 双学士 硕士 博士

无见习期。考察期满后按“工资薪点金额对照表”定档。

***

（4）干部

根据面试情况而定，最高不超过岗位工资，最低一般为岗位工资－3。 无见习期。考察期满后按“工资薪点金额对照表”定档。

注：①计算工作经验的年限时，按至少大专或同等学历毕业后参加工作所积累的年限计算。

②应届毕业不足一年的，考察期职位工资依据人员类别（1）、（2）确定职位工资，毕业后在他单位参加工作的时间可以计入本公司见习期（但考察期不变）；未参加工作的，应当执行本公司见习期。

③计算证件数量时，国家或公司明文承认的毕业证、学位证有效，结业证/肆业证无效。

第 1 页 共 3 页

广东富信电子科技有限公司

附件五：工资评定表

富信公司员工工资评定表

公司： 所在部门： 新工考察期工资定档□ 内部调动考察期满定档□ 厂 编 最高学历 国家职称 现职位名称

姓 名 院校及专业

英语水平 任职时间

职位说明书编号： 内部调动考察期工资定档□

新工考察期满初始定档□

年度调档□ 架构调整定档□ 其它定档□

性别

年龄学制

计算机水平 是否破格

入厂时间 毕业时间

职位工资级别级 个人简历和工作经历：

任职者定档级别级 现申请定档级别级

签名： 年 月 日

年度考核得分

年终调档由总裁办填写本栏

旷工记录 违法违纪情况

年度培训计划学分

会议考勤

部门（事业部）领导意见：

签名： 年 月 日总裁意见：

签名： 年 月 日

年度培训实际学分 累计非因公停职时间

用人科室与主管领导意见：

签名： 年 月 日总裁办意见：

签名： 年 月 日备注

注：1、破格评定职位工资档次的，需说明破格理由，并附材料。

2、本表适用新工进厂、内部调动（含竞职）的试用期、考察期的期间及期后的工资定档，年度调档（晋升、降级），并与相关表格配套使用。

工资管理制度，工资管理表篇二
《公司工资管理制度范本》

公司工资管理制度范本

编辑：德林 时间：2010-11-2 阅读：

次

公司工资管理制度范本 一. 总则

第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。第二条 本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。二. 工资结构第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。三. 工资系列第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。第十一条 务工作的员工。

40％。

60％。

－

职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事

第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。 第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。 第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1： 表1工资系列适用范围 工资系列 适用范围 管理层系列1.总经理 职能管理系列办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工项目管理系列各项目经理及项目部成员生产系列

生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工营销系列

销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）

四. 工资计算方法第十六条 工资计算公式：应发工资=实发工资=2.副总经理

+绩效工资

固定工资应发工资－扣除项目

固定工资=工资总额×40％

绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）

第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。 表2：绩效工资确定方法 考核成绩 绩效工资计发系数 绩效工资发放数额 90（含）--100分 ≤1

绩效工资×计发系数 80（含）--90分 ≤0.8

绩效工资×计发系数 60（含）--80分 ≤0.5

绩效工资×计发系数 60分以下 ≤0.3

绩效工资×计发系数

第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。 注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表： 表3 职 务 总经理 副总经理 部门经理 项目经理 职务津贴 1000 800 600 700

五. 薪级调整

第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。

职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。 表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系 考核成绩 薪级调整幅度 薪级计算公式 90（含）～100上调1～1.5个薪级薪酬区间（上限＋下限）80（含）～90分上调0.5个薪级薪酬区间（上限＋下限）60（含）～80分工资保持不变

薪酬区间（上限＋下限）60分以下

下调0.5～1.5个薪级薪酬区间（上限＋下限）

六. 关于员工工资第二十三条 员工工资标准的确立、变更。（根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人

÷2÷10 ÷2÷10 ÷2÷10 ÷2÷10 1）公司员工工资标准经董事长批准；（

2分

）

工资管理制度，工资管理表篇三
《工资管理制度》

考勤报表：各部门、各单位每月23日8:30前提交纸质考勤表同时提交电子表，考勤以电子

表为准。（先提交电子表者，务必补交纸质考勤表）

公司员工薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条：目的

为规范公司薪酬管理等工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司和个人共同发展。

第二条：原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条：职责

一、集团公司综合部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：

（一）、拟订集团公司薪酬管理制度；

（二）、指导各单位实施集团公司下发的薪酬管理制度；

（三）、检查评估各单位执行集团公司薪酬管理制度情况；

（四）、审核各单位的考勤月报表；

（五）、核算并发放集团公司员工工资；

（六）、受理员工薪酬投诉。

二、各单位办公室是各单位员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：

（一）、拟订本单位薪酬管理制度实施细则；

（二）、指导本单位各部门实施薪酬管理制度；

（四）、填制、审核上报员工考勤月报表；

（五）、办理集团综合办公室布置的薪酬管理工作。

第二章 薪酬结构

第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括基本工资、辅助工资、奖金及一次性收入三个方面，分类与构成如下图：

第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为岗位工资、奖金、加班工资和津贴等若干部分。

第六条：岗位工资释义

本制度所称岗位工资是指公司为每个职位设置薪级，在某一考核周期内不包括奖金、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

第七条：奖金释义：

一、本制度所称奖金是指工效工资；

二、奖金依个人绩效考核情况上下浮动。

第八条：津贴

本制度中的津贴是职务、司龄、荣誉、中贴、夜贴等。

第十条：福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

第三章 年薪制

第十一条：年薪制的释义

年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。

第十二条：年薪制员工范围

本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人

第十三条：年薪制员工工资的构成

本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。

第十四条：基础年薪的释义

本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。

第十五条：绩效年薪的释义

本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。

第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表：

第十七条：基准年薪标准

基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系

第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪

年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职位调动）员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。

新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。

职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。

试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。 第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：

一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。

二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核，获得75分（含）以上的为合格，75分以下的为不合格。

第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人（含副职，以下同）在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。

按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分（含）以上的为合格，90分以下的为不合格。

第四章 月薪制

第二十一条：月薪制的释义

月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。

本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。

第二十二条：标准月薪制人员范围

子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室（行政管理和后勤服务人员）、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。

第二十三条：提成月薪制人员范围

子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。 第二十四条：标准月薪制员工工资的构成

本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分：

一、基础工资（相对固定的部分，为基准工资的80%，也称：基础月薪）

二、基础绩效工资（浮动部分，为基准工资的20%）

第二十五条：提成月薪制员工工资构成

本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。

基准工资的构成内容有以下两个部分：

一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。

二、基础绩效工资，为基准工资的20%。

基准提成工资的构成内容有以下两个部分：

一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。

二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。

第二十六条：月基准工资标准

月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。 第二十七条：绩效工资基数释义

本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。 第二十八条：应发绩效工资的计算：

工资管理制度，工资管理表篇四
《企业工资管理制度》

企业工资管理制度

为建立科学的企业劳动工资体系，最大限度地发挥工资管理的激励效果，提高劳动生产率，根据《中华人民共和国劳动法》、《工资管理暂行条例》等法律法规，特制定本《工资管理制度》。

总 则

第一条 劳动工资是劳动者从事劳动或工作的物质利益回报，理想的工资制度不仅有助于吸引人才、留住人才，而且能在合理控制人力成本的基础上激励员工取得良好的绩效，同时使企业获得更大的效益。

第二条 工资设置的原则是： 

公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成

果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开；



安定原则：工资水平的制定要综合考虑到保障生活、对应职务、反映

能力、兼顾资历的作用；



激励原则：工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，

体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨。



合理原则：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，

要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智。

第三条 公司的企管部是工资核算的主管部门。

第四条 本规定适用于×××公司的全体员工(执行年薪制的除外)。 公司投资控股的企业可参照本规定制定相应的工资管理制度。

第一章 工资总额的制定

第五条 公司在每年年底的财务预算中须将下一年度的计划工资总额列出，作为专款专用。公司的年度工资计划可以在年中进行一次调整。

第六条 公司根据月度完成计划情况，核算可供分配的工资总额；月度考核有困难的，可以采用季度考核。

第七条 计划工资标准的确定：

(1) 计划工资的标准按照定为___元/吨；工资附加费为____元/吨； (2) 根据企业劳动生产率的变动而调整，其调整周期不短于一年。 (3) 计划工资总额按照预计的销售量确定。 第八条 实际可供分配的工资总额的确定：

参见考核的有关条款。

第二章 工资结构

第九条 公司正式员工的正常工资由岗位工资、年功工资及绩效工资(奖金)三部分构成。

第十条 工资核算采用“薪点制”，即岗位工资、年功工资及绩效工资通过岗位薪点、年功薪点以及绩效薪点数进行核算、汇总，再乘以薪点值得出最终的实际应得工资。薪点数按月考核，薪点值定期调整。

月度工资＝(岗位薪点＋年功薪点±调整薪点)×岗位薪点值 季度奖金＝∑绩效薪点×绩效薪点值 第十一条 岗位薪点：

1、

岗位工资的基础是岗位分析和岗位等级划分，用以体现岗位劳动

的差别； 2、

岗位设置为七级，各级内分为6-12等，总计70等；(岗位级别

表见附件) 3、

岗位薪点分为固定岗位薪点和浮动岗位薪点两部分，根据岗位所

处性质不同，其各自比例见下表：

4、 固定岗位薪点直接计入岗位薪点，浮动岗位薪点根据考核成绩确

定：

岗位薪点数＝固定岗位薪点数＋浮动岗位薪点数×考评分值% 考评分值的确定见公司《考核管理规定》。

第十二条 年功薪点：

1、

年功工资是专门反映职工劳动积累贡献的工资。用以缓解新老职

工的工资矛盾，增强企业整体凝聚力； 2、

年功薪点数采用累进积累值，即随着员工在公司服务年限的增长，

其积累速度分阶段递增；年功薪点的标准见下表：

3、年功薪点数与岗位薪点数合并计算当月工资。 4、

年功薪点数统一在每年一月的工资中进行调整，当年保持不变。

第十三条 绩效薪点：

1、

绩效工资体现员工的工作业绩，充分体现了职工对公司的贡献大

小，能够拉开收入差距，用以增强工资分配的竞争激励作用； 2、

绩效工资按季度核算，与个人绩效考核结果、员工所处岗位、公

司整体经营效果挂钩。 3、

绩效工资的考核分部门进行汇总，部门的绩效工资总额根据部门

的绩效考核成绩确定。

4、 绩效薪点数的确定(汇总周期为季度，汇总单位为部门、车间)：

绩效岗位薪点数＝∑(浮动岗位薪点数×考评分值%) (考评分值的确定见公司《考核管理规定》)

第十四条 薪点调整：根据《考勤和劳动纪律制度》、《员工奖惩制度》的规定，对员工行为给予的薪点数奖励或者扣除的部分。

第十五条 临时工的工资按照工作日或工作量结算，不计算绩效工资。其工资标准可参照岗位等级表中的薪点以及公司当月岗位薪点值确定。

第三章 工资的确定

第十六条 公司正式员工的工资按照第二章的规定执行。

月度工资＝(固定岗位薪点＋浮动岗位薪点×考评分值%＋年功薪点)×岗位薪点值

季度奖金＝∑(浮动岗位薪点数×考评分值%)×绩效薪点值 第十七条 岗位薪点值的确定：

岗位薪点值

上年度企业工资总额-上季度企业福利费总额

K

上年度员工岗位薪点总数本年度员工年功薪点总数

K为岗位薪点值调整系数， 0<K≤1

第十八条 绩效薪点值以部门为单位核算：

绩效薪点值

本季度绩效工资总额本季度绩效新点总数

第十九条 绩效工资总额的确定：

1、

绩效工资总额反映企业实际发放工资与企业整体绩效考核后应

发工资之间的差距，其计算方法为：

本季度绩效工资总额＝本季度工资总额 - 本季度福利费总额

- 本季度实发工资总额±本季度单项奖

惩额

2、 3、

绩效工资为正，计算绩效薪点值，核算季度奖金。

绩效工资为负，不发放奖金，且在下一季度的绩效工资总额中进

行调整。 4、

实际核算时，以部门为单位核算，即通过部门考核成绩，核算各

部门的绩效工资总额；各部门绩效工资总额之和应等于公司的绩效工资总额

本季度绩效工资总额(部门)＝本季度绩效工资总额(公司)×部门分

配系数

部门分配系数

部门考核成绩％浮动岗位薪点值

部门

公司考核成绩％浮动岗位薪点值

公司

5、 各部门的绩效工资单独核算。

第二十条 绩效薪点总数的确定：

绩效薪点总数＝∑∑(浮动岗位薪点数×考评分值%) 汇总周期为季度，汇总单位为部门、车间。

第二十一条 特殊情况下的工资确定：

(一) 试用期工资：按拟聘任职务，享受低一级工资待遇。转正定级后，

享受新职务级别的工资待遇，其与试用期的级别差额不予补发。试用期内工资结构及考核办法不变。 (二) 加班工资：详见“加班工资管理”章节

(三) 公费学习考察、培训期间的工资：详见公司《培训管理制度》。 (四) 病、事假及各种休假期间的工资，详见《考勤和劳动纪律制度》。 (五) 兼职工资：公司员工内部兼职按照“就高”原则确定岗位职等，

并在上浮一级，但不超过同等的最高级别；个人的月度考评在主要工作业务开展部门进行。外部兼职人员实行全日制工作的，按正常工资体系执行本制度，否则参照临时工的计算方式。 (六) 为鼓励“一岗多能”，对于同时具备两种以上的岗位技能的员工，

可给予上调岗位薪点数的鼓励措施，具体规定见公司有关规定。

第四章 加班工资管理

第二十二条 加班加点适用范围

工资管理制度，工资管理表篇五
《员工工资管理制度(范本四)》

员工工资管理制度(范本四)

一、总 则

第一条 为明确本公司的工资标准与核算方式，使工资管理更加规范化，特制定本制度。。

第二条 本公司执行的工资体系如下： 基本工资 家庭津贴

工场劳务津贴

责任津贴

工资超时加班津贴

假日加班津贴

深夜加班津贴

全部工资值班津贴

特殊工作津贴

房屋津贴

奖金

第三条 员工工资以月工资制为基准。

第四条 本公司所拥有工资计算期间为上个月21日到本月20日。

第五条 本公司的工资支付日规定如下：

1、工资原则上以在每月25日支付，如遇支付日为休假日时，则提早于前一天支付。

2、在下列情形下，可以不依前项之规定，由员工本人或其家属申请非常支付，但给付金额以员工实际工作时间应得的工资为限。

(1)本人死亡时。

(2)本人退职或被解聘时。

(3)本人及抚养人生育、疾病、受意外灾害时。

(4)本人或抚养人结婚或丧葬时。

(5)其他经人事部门所认可的事情。

第六条 除依照法令应做的扣除外，劳工组织与公司协议的费用亦由工资中扣除。

二、基准内工资

第七条 基本工资的决定标准，原则上以本人对工作的完成能力为依据。

第八条 初任职人员的基本工资规定如下：

1、学校毕业后直接进入公司服务的员工的基本工资，依“初任工资表”的规定办理。

2、中途录用同行业人员时，其工资除考虑到员工的学历外，还需参考同行业之间的工资标准及年龄因素，且不得低于基本工资标准。

第九条 本公司采取定期调薪制，具体规定如下：

1、基本工资以每年定期调升一次为原则，但在此期间受惩戒者不在此列。

2、员工进入公司服务满一年之后，遇第一次调薪时，可根据员工表现调升其职级2-3级，并将相应调薪额加入基本工资中。

3、员工年满50以上时，其职能等级工资即保持不变，不在定期调薪范围之内，但在物价上涨提高基本工资时则可按比例上升。

第十条 晋升后的调薪依下列规定办理：

1、员工晋升职级时，基本工资也随之上升，并依“员工等级数加薪表”和“晋升职等年数调升工资表”的规定办理。

2、晋升的金额未达到规定的标准时，应依下列标准给予加给，但是，职等数在4年内(标准晋升)晋升时，则不支付加给。

Ⅱ等

Ⅲ等，Ⅲ等Ⅳ等：调升150元

Ⅳ等Ⅴ等，Ⅴ等Ⅵ等：调升300元

第十一条 参与车间工作或工作时间内在车间执行公务者，应支付基本工资的14%作为各工场劳务津贴。

第十二条 具有管理监督职位的员工，依“责任津贴表”领取责任津贴，凡领取责任津贴的主管人员则不再支付超时工作津贴。

第十三条 在工资计算期间，员工的缺勤的日数依下列标准从工资中扣除：

员工缺勤工资扣除标准表

1、员工缺勤时的工资扣除额，得依上列工资扣除率乘以基本工资再加上标准扣除额的总和，从工资中扣除。

2、车间作业津贴及家庭津贴，实行减额方式计算。

3、特别休假(结婚、服丧、公民选举与召集、受不可抗拒天然灾害而缺勤)应视同上班。

4、迟到、早退、私自外出时的缺勤，以30分钟计算单位(未满30分钟者按30分钟计)，合计达7小时者，视同缺勤一天。

第十四条 新进人员与离职工员的工资按下列规定办理：

1、新进人员的初任工资，以基本工资为基准，并依实际出勤上班日数计算支付。

2、死亡或离职人员的工资，按日计算并依实际出勤日数计算并发放工资总额。其他津贴(如工场劳务津贴、抚养津贴等)亦按日计算。

3、停职或复职时的工资，依下列方式计算：

实际出勤日数

停职前或复职后的基本工资× 当月出勤日数

三、基准外工资

第十五条 在要求工作时间外加班时，公司得依规定工作时间的工资的一定比率支付工作津贴，其津贴标准包括下列三项：

1、规定工作时间外工作津贴。早到、晚上加班时，依计时工资标准×130%计算。

2、休假日津贴。星期日或节假日加班时，依计时工资标准×200%计算。

3、深夜加班津贴。晚上10点至次日清晨5点后延长加班，依计时工资标准×165%计算。

第十六条 本公司业务繁忙时需要员工加班，津贴核算如下：

1、执行三班制工作时间者，若因业务上的需要而必须连续执行工作

时，其加班费应按下列比率增加给付：

(1)连续执行两班者，依实际加班时数增加20%的津贴。

(2)连续执行三班者，依实际加班时数增加50%的津贴。

(3)不得重复计算深夜加班津贴。

2、在指定休假日，替代休假人员执行公勤务时，每次以基本工资的计时工资×3.5%+300元，作为值班津贴。

第十七条 对于执行安全保卫工作的人员每月支付特殊工作津贴300元。

第十八条 对于未居住公司住宅或宿舍的员工，按下列标准支付房屋津贴：

1、有配偶的员工或有亲属需抚养者700元/月。

2、单身自租屋居住者300元/月。

第十九条 交通津贴规定如下：

1、员工住地距离上班地点单程距离未超过10公里以上时，原则上由员工自行负担交通费用。

2、员工居住地距离上班地点单程距离超过10公里以上时，公司负担定期月票费用。

3、定期月票遗失，由员工本人负责。

四、停职金

第二十条 员工因工伤而停职时，工资依下列规定办理：

1、因公受伤时的缺勤，应视同上班；但超过一个月以上的缺勤时原则上不得支付工资。

工资管理制度，工资管理表篇六
《工资管理制度》

河南****商务连锁酒店工资制度

第一章 总则

第一条 为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作

用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合公司及旗下酒店实际情况特制定本薪酬福

利制度。 第二条 本工资制度是根据国家相关法律规定和政策制定的。本工资制度所奉行的基本原则

是：公平竞争、能者多劳、多劳多得、奖勤罚懒、论功行赏。另结合本企业特色和管理需要制定

与劳酬相关的一系列业绩考核准则、标准、规定和方法。

第三条 按照本公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规政策和公司其它相关规

章制度，保证本制度地稳定实施。

第四条 本制度仅适用于科华集团及其旗下的哈得乐商务连锁酒店在职员工。不包括特聘高管

人员、高级技工、临时聘用和辞职人员、外派人员，此类员工由公司与当事人另行约定。

第五条 本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含集体福利奖金和特殊贡献奖励。对

论功行赏有特殊贡献的人才和职员另行制度规定。

第二章 工资制定原则

第六条 为了体现公正合法、激励先进、合理竞争、奖勤罚懒原则，从而使员工的收入与个人

工作能力和贡献大小对等匹配，特制定下述原则：

（一）公平合理原则：劳、资双方所聘用人才一定按照其个人能力和贡献大小给予适当的工资及

符合国家法规的待遇和和福利。

（二）晋升进步原则：公司所聘员工都享有培训学习、不断提升完善自我，不断进步晋升提高工

资待遇之机遇。

（三）奖勤罚懒原则：要求本企业在职员工必须遵守本公司各项规章制度，并按照企业领导指派

和要求完成相应的工作任务。依据其工作绩效和表现实施奖罚。

（四）论功行赏原则：凡是本企业在职员工就职满一年以上者，均享有劳动保护及社会福利之权

利。并对有特殊贡献者论功行赏，如奖励职业股权年终分红、奖赏等。

第三章 工资结构与级别

第七条 科华企业旗下的哈得乐商务连锁酒店工资结构分为干部和员工两大类，员工又分为普

通员工和技术员工。其级别划分是：干部定为九个级别二十七个档次；普通员工和技术员工均定

为三个级别九个档次。干部工资结构是：保障工资+岗位津贴+绩效工资+福利+奖励；员工工资结

构是：保障工资+技能津贴+绩效工资+福利+奖励。

第八条 工资标准与企业经济效益高低相关联，即保障工资高于郑州市平均保障工资的25%；

综合工资总也力争高于同行业同地域平均工资标准的25%为基本原则。同时，公司要求企业经营

效益高于同行业的25%。调整工资高低的砝码主要靠绩效工资和岗位津贴与技能浮动工资的多少。

所以绩效工资和岗位与技能津贴工资必须同企业的经济效益挂钩，随公司经济效益的增减而变化。

第四章 晋升晋级原则

第九条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，

职工平均实际收入增长幅度与本公司劳动生产率增长幅度一致原则。以员工岗位责任、劳动绩效、

劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工工资报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、

有定量工作指标的岗位倾斜。

第十条 构造适当工资档次依据有利于青年干部快速进步成长原则调升级调差原则，为了充分

调动公司员工积极性，建立稳定的可复制的薪酬激励机制。本制度级别和档次差额很小，便于晋

升或降级。依据劳动合同和本企业绩效考核制度，对各岗位各级干部员工随时按照考核结果晋升

或降级：现行原则是：凡经三个月考核不称职或不够格以及屡教不改的干部、员工降一级职务，

其工资也按照本制度规定降低相应工资；凡经三个月考核称职合格愿意学习进步的干部员工升一级职务，其工资也按照制度升高工资。

第十一条 公司实行薪酬公开透明，但仅限于部门内部。各部门因业务难度不同，其绩效工资

标准和岗位津贴也不尽相同。部门员工之间不允许相互攀比工资收入多少。依据工作难度和贡献

确有不公平之处，允许有组织地通过会议提出建议，由总公司根据论功行赏原则统一修改完善。

第十二条 对确有特殊特殊才能并可以做出卓越贡献的人才，经公司董事会（长）批准后可破

格提拔晋升。其工资也依据职务相对升级。对已经做出特殊贡献的干部、员工可在同一等级内提

升档次级别，但越级提升工资档次须经董事长批准方可实施。正常情况下必须逐级变动，不可跳

级变动。原则上是根据以岗定薪、一职一薪、薪随岗动、变岗变薪、绩优调薪、晋级增薪、降级

减薪原则。特别杰出或有重大贡献者，可向董事会申请特批。

第十三条 本工资制度修改原则

本制度依据坚持公平竞争、能者多劳、多劳多得、奖勤罚懒、论功行赏原则，是经本企业全

体股东和领导在充分民主之基础上讨论修订而成。为了维护制度的稳定性和严肃性，修改本制度

需要公司董事会及重要领导集体论证方可进行。否则任何部门和个人领导不得随意修改变更！

第十四条 新入职干部职员转正工审核

（一）新入职干部、员工定薪：须经公司行政人事部会同部门领导初试，再经主管副总经理

或总经理复试合格后方可入职，复试达标新人须填写好《科华集团求职登记表》后，由复试领导

提出建议工资标准，经行政人事部审核报总经理批准后方可入职。新入职干部、员工可根据岗位

或职位享受相应级别的工资标准。新入职员工试用期为1~3个月，特殊人才经董事会批准可缩短或

免除试用期。

（二）转正调薪：根据员工实际能力及工作绩效，试用期满须经行政人事部门会同有关领导

考察答辩，经考察合格后报请总经理或董事长批准方可转正。

第五章 工资核算与奖金福利

第十五条 计薪天数：酒店所有员工每月均享有四天公休假期，其他四天公休假按加班计薪转

换成定补餐费。每天八小时工作制，每月除4天公休外不得多休；有特殊情况者一天假须部门经理

批准；2-3天假须经副总经理以上领导批准；3天假以上者须经总经理或董事长批准；请假原则上

不准用电话或短信，特殊公务可经部门领导电话批准。凡未经批准擅自休假者一律按旷工论处。

极特殊情况下须请假或调休3天以上者，经两个相关领导研究批准后方可实施，并按领导书面批准

意见计薪。

考勤计薪天数：酒店考勤计薪天数以当月实际日历天数为准，工作未满规定出勤天数工资按

实际出勤天数计算，节假日也按实际日历计假。

第十六条 工资核算确定由部门领导和公司稽核双重核准上报，经行政人事部审核报总经理和

董事长批准后方可实施。当月工资发放时间约为下月15日、16日。统一以人民币形式发放，首先

将各个员工工资由财务负责汇到个人银行卡或账户，必要时以现金形式发给个人。如遇周末或节假日，则提前或延后。

第十七条 福利津贴工资包括每月四个节假日加班费和交通通讯补助、工龄生日津贴随同伙食

补助一同以定补形式由公司财务支出发放。酒店提倡员工在工作时间内高效率地完成本职工作，

除四个法定节假日按规定视为加班外，日常工作不提倡加班。特殊情况确需加班必须经请示总经

理批准方可实施。

第十八条 奖金福利 根据各部门工作任务、经营目标、职责履行情况、工作绩效考核结果

确定，原则规定：新入职员工必须按照工作时限享受年终奖励；工作7个月至12个月为一档次；工

作3个月至6个月为一档次；工作2至3个月为一档次；工作不满2个月不享受年终奖。整个公司年终

奖金总额不低于当年各公司纯利润的10%；个人奖金总额依据绩效考评由公司领导研究确定。其奖

励幅度与公司经济利润、工作指标、特殊业绩、贡献相结合。在公司未实行绩效考核前，奖金额

由董事会研究另行制定分配方案。离职员工不再享有公司各项奖金福利。

第七章 工资注解及规定

第十九条 个别员工愿意把节假日积攒在一起休假的，须经相关领导排班调剂并研究批准，

未经批准者按规定休假；缺欠个人公休假的如因经营确实无法安排补休，由部门提出申请报人事

部审核、报总经理批准后方可按加班工资补薪。加班工资计算方法按基本工资乘以实际天数发放，

春节加班按基本工资加基本工资的200%发放。病假、事假无薪。婚、丧、产假按规定时限可享有

保障工资；超期无薪。

第二十条 特殊规定：自行要求辞职的干部、员工，必须提前一个月提出书面申请，并适时交

接妥工作手续。干部须经公司总经理批准后方可离职；员工须经公司副总批准后方可离职；未经

相关领导批准擅自离职者按旷工论处。

（一）对于严重失职或不称职的个别干部、员工，因降级降薪要求解除合约的，经公司总经理或

董事长批准可以及时辞退或劝退。但必须办理妥离职交接手续，根据当月出勤天数，经行政人事

部和公司财进行审查结算签字，报总经理或董事长批准后方可发放离职工资。

（二)员工不计薪情况：答应试工未办理任何入职手续而自动离职的，未按公司规定离职或工作手

续交接不全的，公司不予以支付工资。

（三)员工对上月工资提出异议的，经人事部调查取证，如果发现确属核算错误的，可由人事部填

写更正请示，经总经理询问核实批准，在下月工资中给以更正补发。

第二十一条 公司工资表制作规定：每月工资表的核算制作流程和规定是：先由公司统计或

稽核员会同各业务部门核准业绩和提成，标明核算方法并填制电子文档工资表报行政人事部门；

再由行政人事部经理或总助汇总实际考核、考勤情况报请总经理或董事长审查调整：对个别经考

核不称职或失职严重的干部、员工降级降薪；对通过考核绩优确有才能的干部、员工给予升职加

新；再送财务部审核无误后报请总经理和董事长批准签发。此项工作要求每月9号前完成。

第二十二条 以上所述工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣

代缴个人所得税。本制度是科华企业集团旗下河南哈得乐商务连锁酒店的薪资体系和指导性文件。

公司行政人事部可每年根据市场薪资调查实际情况和物价上涨水平、酒店经营效益及发展策略等，

提出相关修改意见和建议，报公司董事会研究审查后，作出适当修改和调整并行实施。

工资管理制度，工资管理表篇七
《职等、职级工资管理制度00》

某公司职等、职级管理制度

职等、职级工资管理制度

第一章总则

第一条.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司长远和有序的发展，充分调动广大员工的积极性，确保各项工作任务的顺利完成，特制定本制度，

第二条.等级工资体系适用于公司各职能部门中以常规性工作为特征的计时员工【包括享受年薪制员工（计件制员工不在其等级工资体系范围）】， 第三条.等级薪资的构成为： 1. 基本工资 2. 岗位工资 3. 绩效工次

4. 普通的福利与保险 5. 全勤奖

第二章.等级薪酬管理办法

第一条.等级薪资共分为18个职等和15职级，每个等级相对应的薪资点值见（表4），

第二条.每个岗位薪资等级确定应根据员工《工作评价表》所涉及的内容进行评价，然后依据评价及综合考核成绩确定该岗位所对应的薪资等级，

第三条.薪资调整系数的调整，主要根据当地劳动市场调查的实际数据和同行业工资水平，结合公司人力资源战略需求来确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合公司内部公平和外部竟争的要求。

第四条.基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即基本工资＝工作评价工资×70% 第五条，基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1. 调职：根据调整升（降）后所在职位的职等职级支付职位工资，

2. 调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资。 3. 调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资。 4. 调整工资率：每年（或定期）根据企业的经济效益情况进行调整。 第七条.绩效工资

1. 绩资工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额＝工作评价工资额×30% 2. 绩效考核每月进行一次，绩效工资支付按公司绩效考核方案实施， 第八条. 普通的福利与保险

1. 员工在公司服务满一年后，可享受工龄奖，每年享受工龄工资10元，以此类推，上不封顶， 2. 等级工资员工依法享受国家法定的福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定执行，

3. 享受等级工资制员工，国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发，加班工资按国家规定执行， 第九条.全勤奖

1. 员工每月工作天数足满30天的可享受全勤奖30元。 第十条.等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系，

1. 在同一职等内，连续2个月绩效考核成绩为Ａ级（优秀）以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级，当晋升到本职等最高职级以后，若再有升级

情况出现，则自然过渡到比其高一等对应金额的薪级，自然退等，不再晋升职级，可自行晋升到上一个职等。 2. 若某一职等薪级退至1级时，如再有退级情况出现，则自然退到比其低一职等对应金额的薪级。 3. 试用期员工的工资按双方约定的职等所对应薪级工资的70%发放，转正后按绩效管理办法执行。 4. 表现特别突出且对公司作出卓越贡献的员工在晋升职级时可以跳级，但不得连跳3级。 5. 月绩效考核成绩在70分以下（不含70分），【因监管不到位导至发生工伤事故损失总金额达2000元（含2000元）以上（指部门、和车间主管）】，

在本职等所对应的职级降一级。

6. 等级制员工的晋等必须在公司服务时间满一年以上（含一年）或者在一年内绩效考核成绩为Ａ级（优秀）累计达5次以上（含5次）或者累计良好

达8次以上（含8次）的，可人力资源部申请晋升一个职等。 7. 年内绩效考核2次在70分以下（不含70分），【因监管不到位，无论在任何时间只要发生一次安全事故损失总额达10000元（含10000元）以上的，

（指部门、和车间主管）】，从发生事故之日起降一个职等。

8. 根据考核结果和公司人力资源部需求状况，符合条件者可晋职，具体由公司人力资源部根据实际情况拟定，呈报总经理核准后执行。 第十一条.等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的，（根据工作评价和考核结果最终确认）不存在无限的晋级与晋等空间。 第十二条.薪酬支付时间：每月15日支付上（上）月工资，遇双休或节假日顺延。 第三章 附则，

第一条，本规定未尽事宜另行规定， 第二条，本规定解释权在公司人力资源部 第三条，本规定由总经理核准

第四条，本规定自颁布之日起生效，修改时亦同，

人力资源部

2012年**月**日

管理系列类（表1）

销售系列类（表2）

工资管理制度，工资管理表篇八
《农民工工资管理制度》

农民工工资管理制度

xxxx公司

签发日期：201x年x月x日

农民工工资管理制度

为了加强农民工工资管理，规范农民工工资支付行为，预防和解决劳务协作队伍拖欠或克扣农民工工资问题，切实保障农民工的合法权益，保证施工正常进行,根据《中华人民共和国劳动法》、《建设领域农民工工资支付管理暂行制度》等法律法规，制定本制度。

一、适用范围

本制度适用于在xxxx公司（以下简称甲方）承包施工项目的所有施工企业(以下简称乙方)。

二、组织机构与管理职责

1、组织机构：甲方项目经理部负责协助劳动监察管理部门对农民工工资监管，项目经理为第一责任人，主管工程师是第二责任人，在项目经理的领导下开展各项工作。

2、管理职责

（1）负责监督乙方按甲方下发的《农民工工资管理制度》（以下简称本制度）发放农民工工资。

（2）负责本项目农民工工资管理的宣传、协调、监督和追究违约责任等工作。

（3）各项目经理部按本制度要求做好农民工工资发放现场的影像资料并保存。

（4）乙方须配备一名财务人员，负责农民工工资发放及管理工作。

（5）农民工工资管理纳入年度乙方考核及甲方对项目经理部的年度考核工作。

三、用工要求

1、乙方须对所有进场农民工和分包队伍进行登记备案，备案资料包括所有农民工身份证复印件、乙方与所有农民工签订的劳务合同和乙方与所有分包队伍签订的工程承包合同，乙方须将所有资料报送甲方项目经理部及劳动监察管理部门备案。

2、所有农民工须认真登记《务工人员登记表》(具体格式详见附件1)，签名按手印，并提交身份证复印件2份。

3、乙方须对农民工信息的真实性负责，建立农民工管理档案，农民工管理档案包含现场工作照片、有效身份证复印件、进场时间、离场时间、家庭住址、联系电话（包含本人移动电话号码和一部固定电话号码）等。

4、乙方不得使用无身份证的劳务人员。

5、乙方在项目实施时必须建立录用农民工的用工花名册，花名册一式三份，甲方、监理、乙方各执一份，人员如有变动应及时更新（人员变动的3个工作日内）并上报甲方项目经理部。

四、农民工工资标准

农民工工资标准应符合建筑市场用工标准。

五、支付原则及支付流程

1、支付原则

（1）工程节点支付原则。

（2）优先于工程款支付的原则。

（3）及时、足额发放的原则。

（4）甲方在合同约定的每个工程拨款节点，按乙方提供的农民工工资款总额，将农民工工资款汇至劳动监察管理部门，

由劳动监察管理部门监管发放。

2、支付流程

（1）工程达到付款节点时，乙方须先将农民工考勤表（表格格式详见附件2）、农民工工资支付清单（表格格式详见附件

3）等资料原件及复印件两份报甲方项目经理部。

（2）乙方将经过甲方审核通过后的工资支付清单，在农民工专用通道和农民工驻地的醒目位置公示三天，并经所有农民工确认无误后，由甲方项目经理部（项目经理须亲自参加）配合劳动监察管理部门现场全程监督乙方将工资发放到农民工手中。

（3）农民工凭本人身份证领取工资，并在签收栏签字、按手印，签字后的工资支付清单交项目经理部和劳动监察管理部门各存档一份。

六、日常管理

1、由甲方设置农民工专用通道，对农民工专用通道及施工现场进行全方位电子监控。此监控资料由甲方设专人进行管理，并保证有效监控记录达到30天以上。每月1日甲方将上月监控资料进行导出存储，便于留存备查。

2、乙方须对所有农民工进行每日按时考勤，并如实填写考勤记录，甲乙双方的项目经理每日共同核对确认乙方考勤记录并签字确认，作为乙方计算农民工工资的依据。

3、乙方须按月做工资表，工资表与考勤表的人员相符且顺序一致。乙方向甲方项目经理部报送的工资表与考勤表必须有农民工本人的签字和手印、班组负责人的签章、乙方项目经理签字及乙方公章，经甲方项目经理部审核确认合格后留存备案，

由乙方报送劳动监察管理部门备案。

4、农民工和工程分包商按要求完成全部工作内容后，乙方应及时给农民工和班组负责人出具相应的完工证明，完工证明经甲方项目经理部核实确认合格后留存备查，由乙方报送劳动监察管理部门备案。

5、乙方达到甲乙双方合同约定的工程节点后，乙方向甲方项目经理部提出工程拨款申请时，乙方需要向甲方项目经理部提供完整的农民工工资证明材料，具体包括农民工考勤表、农民工工资表、完工证明及甲方项目经理部和劳动监察管理部门要求乙方提供的其他材料。乙方提交的全部材料经甲方项目经理部审核确认合格后，在农民工专用通道和农民工驻地的醒目位置公示三天无异议后，甲方开始工程款请款流程。

6、甲方完成工程款请款流程后，根据乙方提供的、经现场公示无异议的工资总额由甲方直接在当期工程款中汇入劳动监察管理部门专户，由劳动监察管理部门、监理公司、甲方项目经理部共同监督乙方发放农民工工资，农民工工资需要本人持身份证原件领取，农民工工资发放过程由劳动监察管理部门全程录像备案。

7、甲乙双方在完成工程竣工结算后，在终期支付工程款前，乙方除需要向甲方及劳动监察管理部门出具无拖欠农民工工资的承诺函外，还应在甲方指定的媒体上发布与甲方的工程结算情况公告，并书面告知劳动监察管理部门。自乙方发布公告之日起一个月内，如劳动监察管理部门未接到与乙方相关的施工单位及农民工投诉，甲方按双方合同约定支付乙方剩余结算款。

七、其他规定

工资管理制度，工资管理表篇九
《公司岗位绩效工资管理规定》

公司岗位绩效工资管理规定

第一章 总 则

第一条 根据公司发展战略的需要，为提高核心竞争力，实 现可持续发展，体现公司经济效益与员工收入协调发展，探索建立长效的薪酬激励机制，特制定本规定。

第二条 本规定适用于公司所有机关员工。

第三条 岗位绩效工资制度的基本原则：

（一）体现薪酬分配的内部公平性、激励性，外部竞争性、 合法性；

（二）建立以岗位为核心，绩效为依据的薪酬分配体系；

（三）以岗位重要性及相对价值为基础，收入与绩效考核结 果挂钩；

（四）在坚持公司预算、分级管理模式的基础上，充分发挥 部门自主管理的积极性。

第四条 岗位绩效工资的构成：岗位工资＋绩效工资＋工龄 津贴＋其他（加班补贴、各类津贴、补贴、一次性奖励）。

第二章 岗位工资

第五条 岗位工资=岗位工资基数×岗位系数。

第六条 岗位工资基数标准暂定为450 元。

岗位工资基数标准由公司根据经济效益，结合社会物价指 数、劳动力市场价格及社会平均工资水平进行调整。岗位工

资基数的调整，由人事科提出建议，公司职代会授权公司管理层根据公司生产经营的实际情况，决定具体的调整方案。

第七条 岗位系数。岗位系数反映不同工作岗位层级差别， 体现公司各部门不同岗位的相对价值，主要依据4 个付酬因素（任职条件、工作难度、工作责任、工作条件）进行评判。根据公司生产经营的实际情况，公司的岗位系数设置分为两个序列：

（一）管理、技术及业务人员的岗位系数设置成12 个岗位 层级，每个岗位层级设15 个薪档。（详见附表1）

（二）技能（含作业、辅助）人员的岗位系数设置成1 个岗 位层级，20 个薪档。（详见附表1）

因各种原因增加薪档，机构调整等各种原因导致岗位设置或 岗位层级发生变动，由人事科提出相关岗位的岗位层级和岗 位系数安排的建议，经公司主管领导批准后通知有关部门执行。

第八条 岗位系数的初次核定

人事科根据员工的规范岗位名称对应的岗位层级表，测 算确定岗位系数的基准薪档，计发各部门岗位总系数。公司根据年度部门考评结果给予部门相应的总系数调整。

各部门根据员工所在的岗位层级，结合其综合工作能力（德、能、勤、绩），在岗位系数表的对应层级的一定薪档范围内确定员工的具体岗位系数，报企管部审批。

管理、技术及业务人员的岗位系数根据其岗位所在层级参照 “管理、技术及业务人员系列岗位系数表”确定。

技能（含作业、辅助）人员的岗位系数根据其工作能力、技 能水平、工种的重要度等综合因素参照“技能（含作业、辅助）人员系列岗位系数表”确定。

第九条 岗位系数的调整办法

岗位系数原则上根据年度绩效考核结果，一年调整一次（每 年 月份调整， 月份执行）。具体调整办法如下： 人事科统计各部门各岗位的人数，按相应的岗位层级

表、岗位系数表及公司确定的薪档标准计算、下达各部门的岗位总系数，由各部门在相应的薪档范围调整员工的岗位系数。

各部门调整员工的岗位系数后，填报“员工岗位系数变动申 报表”（附表2）以书面及电子版的方式上报企管部审批。 员工岗位系数年度调整时不允许上下跳档调整，原则上只能 逐档调整（上升或下降）。企管部可根据薪酬制度的实施情况，对各部门关键岗位的岗位总系数进行适当的调整，报公司主管领导审批后执行。

第十条 初次定岗的员工，由部门根据其所在岗位，确定其 岗位系数，每月15日前报企管部审批。

第十一条 员工岗位发生变动，由变动后的部门根据其所在 岗位，重新确定其岗位系数，每月15日前上报企管部审核。

第十二条 各部门一级助理以上管理人员的岗位系数由企管部核定，公司主管领导批准。

第十三条 公司主要领导可直接核定有突出贡献或公司特别 紧缺的专业技术、管理人员（关键岗位人员）的岗位系数，有效期为一年。

第三章 绩效工资

第十四条 管理、技术及业务人员的绩效工资以岗位工资为 基础，与绩效考核结果挂钩。

绩效工资=岗位工资×绩效工资系数。

部门根据公司绩效管理制度组织进行日常绩效考核，绩效考 核结果按强制正态分布排序确定，分S、A、B、C/D 共四级，不同等级的绩效考核结果所对应的绩效工资系数如下： 绩效工资系数表

各部门可根据工资总额年度预算的使用情况，遵循“效率优 先兼顾公平”的原则，在绩效工资系数范围内适当调整员工月度的绩效工资系数。企管部可根据公司经济效益情况，提出对绩效工资系数的调整建议，报公司主管领导批准后实施。

第十五条 工作不满三个月的员工工资 按照试用期原订标准执行。

第十六条 各部门应完善本部门的绩效考核机制，加强对员 工的日常绩效考核，做好有关绩效考核记录。

第四章 各类津贴补贴、一次性奖励

第十七条 工龄津贴员工的工龄津贴按公司核定的员工参加工作时间开始计算，从每年的1 月1 日起计算，不满一年的按一年计算，工龄津贴标准： 元/年。

第十八条 技能津贴

（一）技能人员获得技师、高级技师资格且被聘任的，并且 在生产一线从事技能工作，发放技能津贴；

技能人员获得技师、高级技师资格但不被聘任或不在生产一 线从事技能工作的不发放该等级的技能津贴。

在公司技能鉴定站外获取技能资格的人员，必须经企管 部审批，才能发放相应的技能津贴。

（二）技能津贴标准：高级工80 元/月，技师100 元/月， 高级技师200 元/月。技能津贴由人事科统一管理，造册转 财务中心发放，技能人员因岗位变动（含不在生产一线从事技能工作），人事科将停发其技能津贴，并通知有关部门。公司可根据实际调整技能津贴标准。

（三）公司根据生产经营实际需要组织技能考级等，并视具 体情况实行相应津贴政策；各生产部门可根据自身实际，对