初核人员提出回避制度

人员晋升管理办法
初核人员提出回避制度(一)

人员晋升管理办法

（一）规章概述

人员晋升是指企业中人员职务或职位的一种提升性的

改变，这种改变主要是企业对人力资源系统进行综合评价的

结果，同时也是企业对员工工作进行评价的一个因素。人员

晋升管理制度是企业提升人员、选拔人才的规范、规程、政

策，是保证企业人员晋升工作有章可循、公平合理、公开透

明的必要的措施。制定该办法，不仅可以让全体员工对自身

的工作结果有客观的评价，而且对调动全体员工的积极性、

创造性，努力搞好本职工作具有积极的意义。

（二）主要内容

公司人员晋升管理办法的主要内容有：

（1）要明确制定本办法的目的是为了调动员工的积极

性，完善提升员工职务的程序，选拔优秀人才。

（２）明确员工晋升的依据是德、能、勤、绩，从这四

个方面进行全面考察后，综合考虑员工的晋升。对于德、能、

勤、绩的标准要求尽可能地细化，便于人力资源部门考核员

工。

（３）明确员工晋升的选择范围以及时间安排，尽可能

做到有序的进行。

（４）员工晋升的具体操作程序和考评标准。

（５）员工晋升中应注意的其他事项。【初核人员提出回避制度】

（三）制作要求

制定该办法应当遵循公平、公正的原则，合理规定企业

人员晋升的条件、考核方式等，尽可能对员工的工作业绩进

行量化处理，便于人事部门对员工工作成果的考核和认定。

有的公司在人员晋升考核方面采用公开评议制度，这对考核

晋升对象的组织协调能力、人际关系等是非常必要的。

（四）范本

人员晋升管理办法

＿＿公司 年 月 日发布

（ ）人字第 号

1．目的

为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发

员工的工作热情，特制定本办法。

2．晋升较高职位依据

2．1具备较高职位的技能；

2．2具备相关工作经验和资历；

2．3在职工作表现与操行；

2．4完成职位所需要的有关训练课程；

2．5具备较好的适应性和潜力。

3．考评标准

根据员工日常工作中的德、能、勤、绩，选择晋升员工。

3．1德，是指员工的政治思想觉悟，是否以公司利益为

重，兢兢业业做好本职工作；

3．2能，是指员工的工作能力，考核员工在组织协调、

完成工作方面的能力；

3．3勤，是指勤奋，考核员工是否努力工作；

3．4绩，是指工作成果，是否有成效。

（说明：这些标准，各公司可以根据不同的职位要求，

进一步细化为若干可以操作的标准条款。并且要求对相应的

条款做出考评说明，有的公司通过打分办法来考核员工，有

的则采取考评的方式，应当根据公司管理的特点而定。）

4．晋升范围

职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，

考虑外部招聘。

外部招聘的条件，由人力资源部会同用人部门共同商

定。

5．晋升方式

员工晋升分定期和不定期两种形式：

5．1定期。每年＿＿月，根据考核评分办法（另行规定），

统一实施员工晋升计划。

5．2不定期。在年度工作中，对有特殊贡献、表现优异

的员工，根据部门经理推荐，可以随时予以提升。

5．3试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。

6．晋升操作程序

6．1人力资源部依据考核资料，协调各部门主管提出的

晋升建议名单，呈请主管总经理核定。不定期提升者，另行

规定。

6．2凡经核定的晋升人员，人力资源部以人事通报形式

发布，晋升者则以书面形式个别通知。【初核人员提出回避制度】

7．晋升核定权限

7．1副董事长、特别助理与总经理由董事长核定；

7．2各部门主管由总经理以上人员提议并呈董事长核

定；

7．3各部门主管以下各级人员，由各单位主管提议，呈

总经理核定；

7．4普通员工由各级单位主管核定，报总经理复核，并

通知财务部与人力资源部。

8．员工接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手

续，就任新职。

9．凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。

10．员工年度内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。

11．本办法于 年 月 日施行。

江苏师源教育发展有限公司员工岗位晋升管理规定（试行）

发布时间：2011-07-05 访问次数：

为在公平竞争的环境中给公司员工提供可持续发展的机会和空间，提拔优秀人才、激发员工的工作热情、全心全意为公司奉献，特制定本规定。

一、晋升定义

晋升是指公司根据员工考核、业绩、表现，考察其能力、知识和品格，当达到晋升标准时，将其从原来岗位调升到较高的、承担更大责任的岗位。

二、适用范围

本规定适用于公司所有事业编制、雇员制人员以及合同制员工，并在公司文员岗及公司领导层以下管理岗位上的人员。

三、晋升原则

1.逐级晋升。各级管理岗位人员的晋升，原则上按照文员（一、二、三档）、骨干、主管、助理、部门（中心）副职、部门（中心）正职等顺序逐级晋升。

2.定编定岗。骨干以上管理人员晋升应以各部门（中心）编制人数为基准，按一定比例核定相应的管理岗位。各部门（中心）编制人数以及相关管理岗位每年至少应梳理一次，并于每年12月前报公司办公室。

3.内部优先。相关岗位空缺时，首先考虑从公司内部员工中选拔晋升；在没有合适人选时，可考虑外部招聘。

4.晋升试用。对于公司拟晋升的人员，给予一年试用期。试用期满后，经公司组织综合考核合格者继续履行聘用手续。对于综合考核不合格的，其岗位将重新进行竞聘。

四、晋升条件及要求

1.岗位晋升条件

①文员岗位设一、二、三档，新进大专、本科学历的员工按文员一档定岗，新进硕士研究生学历人员按文员二档定岗。

②正常情况下，大专学历人员工作满两年、本科学历人员工作满一年，经晋升考核为优秀者可晋升为文员二档；硕士研究生学历人员工作满一年或文员二档人员工作满两年，经晋升考核为优秀者晋升为文员三档。

③文员三档人员工作满两年，由部门推荐，经晋升考核为优秀的可晋升为公司骨干。

④骨干岗位上工作满两年，并主持某一方面工作，经晋升考核为优秀的可晋升为公司部门（中心）主管。 ⑤主任助理、副主任、主任等岗位的晋升，需分别在主管、主任助理、副主任岗位上工作满三年。

学校文件—师资补充办法最新
初核人员提出回避制度(二)

000001

南京航空航天大学文件

校字〔2013〕24号

南京航空航天大学

关于印发《南京航空航天大学师资补充暂行办

法》的通知

各有关单位：

为建设一支高水平的教师队伍，做好师资队伍补充工作，结合学校实际，特制定《南京航空航天大学师资补充暂行办法》，现印发给你们，望遵照执行。

附件：南京航空航天大学师资补充暂行办法

南京航空航天大学

2013年10月8日

—1—

附件：

南京航空航天大学师资补充暂行办法

第一章 总 则

第一条 为建设一支高水平的教师队伍，做好师资队伍补充工作，结合学校实际，制定本办法。

第二章 基本原则

第二条 认真规划，规范聘任。依据学校学科与师资队伍建设规划，公开招聘，平等竞争，严格考核，择优录用。

第三条 优化学缘，强化质量。增加来自于国内外高水平大学，以及拥有海外学习工作经历的人才比例。

第三章 师资补充专业技术职务层次及招聘对象

第四条 师资补充专业技术职务层次：讲师、副教授、教授（或相当职称者）。

第五条 招聘对象：国内外高水平大学博士学位获得者，优秀硕士学位获得者（仅对少数学科）；具有博士学位且拥有国内外高水平大学或著名研究机构两年以上教研经历者；国内外高水平大学或著名研究机构的讲师、副教授、教授（或相当职称者）；教学或科研业绩特别优异者。

招聘对象年龄要求：具有硕士学位的应聘人员年龄不超过27周岁，博士不超过32周岁，博士后不超过35周岁；具有副教授职 — —2

称的应聘人员年龄不超过38周岁，教授不超过43周岁，博士生导师年龄不超过45周岁。业绩特别优异者年龄可适度放宽。

第四章 招聘基本程序及说明

第六条 招聘基本程序为：制订计划、公开招聘、报名应聘、学院考核、学校评审、拟录用公示、校长办公会议审定等。

第七条 招聘基本程序说明

（一）制订计划。学院每年9月30日前，向人事处报送下年度师资补充计划，经人事处汇总后报校长办公会审定。师资补充计划主要包括：制定计划简要总体说明，人数、招聘要求等。

（二）公开招聘。人事处和学院通过网络、报刊等媒体向国内外发布招聘信息。招聘信息主要包括：岗位要求、招聘人数、应聘条件、应聘方式等内容。人事处和学院应积极主动参加国内外有关招聘活动。

（三）报名应聘：

1.应聘人员须填写《南京航空航天大学教师岗位申请表》，通过学校人才招聘网或其他正常渠道投递申请表和其它应聘材料。

2.其它应聘材料包括：学历学位证书复印件，专业技术职务证书复印件（对于具有专业技术职务的应聘人员），学术业绩资料（论文首页、专利证书或受理通知、获奖证书、教学科研项目立项通知等），两位同行专家的推荐信（海外应聘人员需提供两位国外同行专家的推荐信及相应工作经历证明），三级甲等医院体检证明等。

3.应聘人员材料初核。人事处将申请表和其它应聘材料一并汇总后即交与学院；学院在7个工作日内，组织同行专家对应聘人材料进行审核，并向应聘人员反馈初审意见。学院和通过初审的应聘 —3—

人员商定学院考核具体时间。

（四）学院考核：

1.考核方式及内容。同行专家面试，采取课程试讲（根据应聘岗位所涉及的核心课程，应聘人员至少应讲解一个完整的、难度中等以上的主题）、专题交流（应聘岗位所涉及的重要研究方向和发展趋势）和专家提问等形式。

考核组着重考察应聘人员的学术水平和发展潜力，从职业道德、合作精神、基础理论、专业能力、外语水平等方面对应聘人员进行考核，并从教学科研能力、学术成果水平和发展潜力等方面提出评价意见。

面试时，应聘人员须出示相关证明或证书原件、代表性论著原件或复印件、专家推荐信原件。学院负责审核上述材料及相关证明的真实性和有效性。

2.考核成员及决策形式。学院组织7名及以上同行专家组成考核组，其中正高职称专家不少于三分之二，且至少有1名为学院教学督导专家组成员或学校省级及以上教学名师，学院主管领导主持面试，考核组充分讨论后以无记名投票方式对应聘人员是否具备岗位任职条件进行表决，应聘人员获同意票数达到或超过三分之二即通过学院面试；学院党政联席会根据面试情况集体讨论提出是否录用建议，学院主要负责人签署意见后将应聘人员学院考核表报送人事处。

3.通过学院考核的应聘人员持人事处通知到我校医院进行常规体检。同时，参加学校组织的心理素质测试。

4.通过学院考核、应聘高级专业技术职务岗位的人员，参照有 — —4

关办法，人事处将应聘人员的应聘材料送校外同行专家进行学术水平评议，通过校外同行专家评议者，进入学校评审。

（五）学校评审：

1.时间安排：每月1次，一般安排在第一周。

2.评审形式及主要内容：现场面试或视频面试；应聘人员须就对应聘岗位的认识、预期工作目标等进行陈述，时间控制在20分钟以内，并接受评审组提问。

3.评审组成员及决策形式：人事处组织11名及以上专家和相关职能部门负责人等组成评审组，其中正高职称专家不少于三分之二，且至少有1名为学校教学督导专家组成员，分管人事校领导任组长。评审组采取集体讨论和以无记名投票表决方式确定是否拟录用应聘人员，应聘人员获同意票数达到或超过三分之二即取得学校拟录用资格。根据学校有关文件，评审组讨论并提出拟聘用人员的岗位级别及工作启动基金的建议。评审组具有学校专业技术职务任职资格评审中特别评议组的责权。

4.外地应聘人员参加学校评审，交通费由学校人事处和应聘人员各承担二分之一。

（六）拟录用公示：拟录用人员名单在学校人事处网站公示5个工作日。公示无异议的拟录用人员，主管校领导在3个工作日内予以审批，并报校长办公会。

（七）校长办公会对拟录用人员进行审定。人事处将审定结果当日通告学院和拟录用人员。被录用人员需在规定期限内来校报到（自批准之日起，中级专业技术职务及以下人员限3个月内，高级专业技术职务人员限6个月内），办理并完成相关聘用手续后，被 —5—

员工晋升管理制度
初核人员提出回避制度(三)

有限公司

员工晋升管理制度

目 录

第一章 总则.................................................................................................................................................3

第一条、目的.........................................................................................................................................3 第二条、适用范围.................................................................................................................................3 第三条、员工晋升权责.........................................................................................................................3 第四条、晋升的原则.............................................................................................................................3 第二章 晋升渠道.........................................................................................................................................4 第三章 晋升资格........................................................................................................................................ 5 第四章 晋升流程.........................................................................................................................................5 第五章 评审团评审的原则.........................................................................................................................7 第六章 完善.................................................................................................................................................7 第七章 附责.................................................................................................................................................7

第一章 总 则

第一条、目 的

为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，规范人才的培养、选拔和任用制度，建立人员晋升通道，激励基层员工不断提高业务水平，以卓越的现场管理推动企业的发展；并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

第二条、适用范围

集团总部全体员工。

第三条、员工晋升权责

1.总裁、副总裁及总监由董事会核定。

2.部门经理或主管，由总裁、副总裁及总监负责对员工晋升的最终审核。

3.普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，并负责考核，呈总裁、副总裁及总监核定，并通知人力资源部。

4.人力资源部负责制定公司的员工晋升制度。

第四条、晋升的原则

1.公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工。

2.公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工。晋升必须坚持公平、公正、公开的原则。 3.公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质，作到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。坚持以工作业绩、工作能力为准绳，职业态度和团队精神为依据，杜绝论资排辈。【初核人员提出回避制度】

4.管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。

5.员工晋升通道的设计原则：

第二章 晋升渠道

第五条、 晋升渠道应用于三个方面

1.职位/级别晋升，职位/级别晋升是对员工工作能力的肯定和进一步期待，对员工起到报奖和鼓励双重作用。

2.薪酬调整，员工职业的发展应与薪酬待遇相对应。

3.激励员工，让员工看到工作的希望，激励员工发挥潜能，使企业与员工双赢。

第六条、员工在面试和入职的时，人力资源部将配合用人部门对员工进行职业生涯的规划设计，各级主管

对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和技术指导，对管理水平提高较快，工作业绩较为突出的员工，应积极提供合适的晋升岗位。

第七条、对于优秀员工在本部门无法满足其晋升要求时，部门经理应积极将员工的情况报至人力资源部建

立储备人才档案，同时也可以向有关部门积极推荐。

第八条、公司根据工作需要，可以对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工

也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。

1.员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升： （1）员工部门内晋升

是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人

力资源部存档。

（2）公司员工部门之间的晋升

是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升（转正）表》，

由所涉及部门的副总批准并报人力资源总监和总经理批准后，交由人力资源部存档。

2.员工晋升分为三种类型 （1）职位晋升、薪资晋升 （2）职位晋升、薪资不变 （3）职位不变、薪资晋升

3.员工晋升的形式分为定期或不定期

（1）定期：公司每年根据公司的营业情况，在年初的第一个季度进行统一晋升员工。 （2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。 （3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。

第三章 晋升资格

第九条、无论何种晋升通道，员工必须具备以下条件才具有晋升的资格：

1.公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），经部门经理评定工作表现优秀。

2.公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经副总和总监评定工作表现优秀。

3.因公司需要，经总裁特批的其他情形的晋升。

第四章 晋升流程

第十条、部门内晋升按以下流程操作： 拟晋升员工提交《员工晋升申请表》；经部门经理批准，人力资源

部审核并进行能力测评；能力胜任者由主管副总审批后，人力资源部发布公告，进入岗位实习阶段。

第十一条、部门外晋升按以下流程操作：

1.各部门根据本部门岗位编制空缺的情况，填写《员工增补申请表》，提交至人力资源部。由人力资源部将空缺信息（包括空缺岗位职务说明书）在全公司范围内发布。

公务员回避制度
初核人员提出回避制度(四)

[篇一:公务员回避制度]

1、任职回避亲属

①夫妻关系；②直系血亲关系，包括祖父母、外祖父母、父母、子女、孙子女、外孙子女；③三代以内旁系血亲关系，包括伯叔姑舅姨、兄弟姐妹、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹、侄子女、甥子女；④近婚亲关系，包括配偶的父母、配偶的兄弟姐妹及其配偶、子女的配偶及子女配偶的父母、三代以内旁系血亲的配偶。(2)回避职务①同一机关担任双方直接隶属于同一领导人员的职务。②有直接上下级领导关系的职务。直接上下级领导关系，包括上一级正副职与下一级正副职之间的领导关系。公务员回避制度。③其中一方担任领导职务的机关从事组织、人事、纪检、监察、审计和财务工作。(3)变通执行因地域或者工作性质特殊，需要变通执行职务回避的，由省级以上公务员主管部门规定。

2、地域回避

我国<公务员法>第69条规定，公务员担任乡级机关、县级机关及其有关部门主要领导职务的，应当实行地域回避，法律另有规定的除外。

(1)适用地域回避的行政机关为乡级机关、县级机关及其有关部门。

(2)适用地域回避的人员是担任上述机关和部门的主要领导职务的人员。一般包括乡、县级党政正职、纪委书记、法院院长、检察院检察长、党委组织部长、人事jú长、监察jú长、公安jú长等。

(3)适用地域回避的情形包括在原籍任职或在一地担任领导职务较长时间。公务员回避制度。地域回避主要规范对象为原籍任职。

3、公务回避

公务员执行职务时，涉及本人或者本人配偶、直系血亲、三代以内旁系血亲以及近婚亲利害关系的，或者具有其他可能影响公正执行公务情形的，应当回避。

[篇二:公务员回避制度]

为进一步完善公务员回避制度，推进公务员法的顺利实施，按照公务员法配套法规立法规划，