奖金分配制度

奖金分配制度第一篇
《奖金分配制度》

XXX公司奖金分配制度

1. 目的：

为规范公司薪酬管理制度，稳定企业发展留住优秀人才，积极鼓励员工敬业爱岗、提高工作效率，特制定本奖金分配制度。

2. 适用范围

2.1本公司所有员工，非全勤的，按比例扣除。

3.奖金分配制度

3.1各项目点完成净利润后，将净利润的75%留给公司，25%作为奖金基数，用来奖励各级员工。所有员工不得享受职位叠加的奖金，若有职位兼任的，以奖金较高的职位发放。

3.2内外项目点奖金分配如下：

3.2.1 营运总监：营运总监的奖金基数为内外项目点净利润总额的25% ；即所辖项目点净利润总额的25%*3%=0.75% .

营运总监有义务对各项目点的安全生产进行随机抽查，并提出整改意见，若所辖项目点内产生安全事故（含食品安全事故和工伤），营运总监在奖金内，承担安全事故损失的10% ，扣完为止，若奖金不够扣除，亦不另外处罚。

3.2.2行政总厨：行政总厨的奖金基数为内外项目点净利润总额的25% ；即所辖项目点净利润总额的25%*2%=0.5% .

行政总厨有义务对各项目点厨房间的安全生产进行随机抽查，并提出整改意见，若所辖项目点厨房间内产生安全事故（含食品安全事故和工伤），行政总厨在奖金内，承担安全事故损失的10% ，扣完为止，若奖金不够扣除，亦不另外处罚。

3.2.3 后勤人员：公司拿出外盈利项目点净利润之和25%内的7% ，和内盈利项目点净利润之和25%内的15%对后勤保障人员进行奖励。后勤保障人员包含采购部、计划部、仓库、品控部、物流部、工程部、人事部、财务部等。后勤人员总监级基数为10；经理级基数为9；主管级基数为8；员工级基数为7；所有人员基数相加，每个人从后勤部分奖金中按其基数所占总基数和的比例领取奖金。

3.2.4外区域经理：区域经理的奖金基数为所辖项目点净利润总额的25% ；即所辖项目点净利润总额的25%*4%=1 % .

区域经理有义务对所辖项目点的安全生产进行随机抽查，并提出整改意见，若所辖项目点内产生安全事故（含食品安全事故和工伤），区域经理在其奖金内，承担安全事故损失的10% ，扣完为止，若奖金不够扣除，亦不另外处罚。

3.2.5内区域经理：区域经理的奖金基数为所辖项目点净利润总额的25% ；即所辖项目点净利润总额的25%*3%=0.75 % .

区域经理有义务对所辖项目点的安全生产进行随机抽查，并提出整改意见，若所辖项目点内产生安全事故（含食品安全事故和工伤），区域经理在其奖金内，承担安全事故损失的10% ，扣完为止，若奖金不够扣除，亦不另外处罚。

3.2.6夜班经理+项目督导：夜班经理+项目督导的奖金基数为所辖项目点净利润总额的25% ；即所辖项目点净利润总额的25%*2%=0.5 % .

夜班经理和项目督导有义务分别对夜班和白班所辖项目点的安全生产进行随机抽查，并提出整改意

见，若所辖项目点内产生安全事故（含食品安全事故和工伤），夜班经理或项目督导在其奖金内，承担安全事故损失的10% ，扣完为止，若奖金不够扣除，亦不另外处罚。

3.2.7 项目经理：项目经理的奖金基数为其项目点净利润的25% ；即该项目点净利润的25%*23%=5.75% ；

项目经理有义务对所负责项目点的安全生产进行随机抽查，并提出整改意见，若其项目点出现安全事故（含食品安全事故和工伤事故），项目经理在其奖金内，承担安全事故损失的20% ，扣完为止，若奖金不够扣除，亦不另外处罚。

3.2.8 外点仓管：外项目点仓管在该项目点净利润25%内，享受8%的奖励，即25%*8%=2% ；

3.2.9外项目点厨师长在该项目点净利润25%内，享受18%的奖励，即25%*18%=4.5% ；

外项目点厨师长有义务对其项目点厨房间的安全生产进行监管，并整改，若其项目点厨房间内产生安全事故（含食品安全事故和工伤），厨师长在奖金内，承担安全事故损失的20% ，扣完为止，若奖金不够扣除，亦不另外处罚。

3.2.10 外点员工：公司拿出外项目点净利润25% 内的35% 作为对其点上员工（除项目经理、厨师长、仓管外）作为奖励。其点上员工按级划分基数，技工（厨师、点心师）基数为10；员工基数为7；所有人员基数相加，每个人从员工奖金中按其基数所占总基数和的比例领取奖金。

3.2.11 项目主管：项目主管的奖金基数为其项目点净利润的25% ；即该项目点净利润的25%*20%=5% ；

项目主管有义务对所负责项目点的安全进行随机抽查，并提出整改意见，若其项目点出现安全事故（含食品安全事故和工伤事故），项目主管在其奖金内，承担安全事故损失的20% ，扣完为止，若奖金不够扣除，亦不另外处罚。

3.2.12央厨厨师长：央厨厨师长在内项目点净利润之和的25%内，享受4%的奖励，即25%*4%=1% ；

央厨厨师长有义务对其厨房间的安全生产进行监管，并整改，若其项目点厨房间内产生安全事故（含食品安全事故和工伤），厨师长在奖金内，承担安全事故损失的20% ，扣完为止，若奖金不够扣除，亦不另外处罚。

3.2.13央厨厨房间：公司拿出内项目点净利润之和25% 内的21% 作为对央厨厨房间其他人员的奖励。其人员按级划分基数，主管、技工（厨师、点心师）基数为10；员工基数为7；所有人员基数相加，每个人从员工奖金中按其基数所占总基数和的比例领取奖金。

3.2.14内项目点服务员：公司拿出内项目点净利润之和25% 内的30% 作为对内项目点服务员的奖励。其人员按级划分基数，储备干部和骨干服务员基数为10；领班、优秀服务员基数为9；优良服务员基数为8；普通服务员基数为7；所有人员基数相加，每个人从员工奖金中按其基数所占总基数和的比例领取奖金。

3.2.15 项目助理：外项目点有项目助理的，项目助理享受项目经理和仓管奖金的30%；并从其项目经理和仓管奖金中扣除。

项目助理同时承担安全事故损失的20%*30%=6% 。项目经理仅需承担14% 。

签发：

发放：

印发日期：二零一三年 月 日

奖金分配制度第二篇
《某公司奖金分配制度》

项目奖金分配制度

目 录 1. 目的 2. 奖金来源

3.激励对象的成员及资格认定 4.奖金分配比例计算方式 5.奖金的发放时间 6.辞职处理方案

7.解雇、退休、死亡的处理方案

附件：《项目成本考核与奖金方案》

1、目的

1.1为了进一步完善公司管理结构，健全公司激励机制，增强公司管理团队和业务骨干对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，确保公司发展目标的实现，湖北贺思特建筑装饰工程有限公司（以下简称 “公司”）高管层商讨，制定本《项目奖金分配方案》。

1.2本制度由高管层商讨授权拟定，经总经办审核，并经高管层审核无异议后，由总经理批准，核心层会签实施。

1.3制定本制度所遵循的基本原则： 1）公平、公正、公开； 2）激励和制约相结合；

3）公司利益和核心团队的利益一致，有利于公司的可持续发展； 1.4制定本制度的目的：

1）倡导价值创造为导向的绩效文化，公司与核心团队之间的利益共享与约束机制；

2）激励持续价值的创造，保证企业的长期稳健发展； 3）帮助管理层平衡短期目标与长期目标； 4）吸引与保留优秀管理人才和业务骨干；

5）鼓励并奖励技术创新和变革精神，增強公司的竞争力。 2、奖金来源

2.1奖金来源与发放标准

1）公司在工程项目完成成本毛利指标及超额的基础之上作为项目奖金，项目竣工

结算后按签署的毛利目标责任书及其它的岗位目标责任书的考核结果实施核算兑现奖金分配的额度，见《项目成本考核与奖金方案》 2）奖金核算方式：

奖金额度以《项目管理奖励分配标准》进行核算，经总经理确认后会签 3.激励对象的成员及资格认定 3.1 激励对象的确定

4.奖金分配比例计算方式；

注：分配比例以实际项目组成员配备完成奖金分配规定，签署单个项目奖金分配比例备忘； 5．奖金发放时间

5.1 项目竣工验收完整结算后确认核算发放，核算后经总经理批准发放 5.2如甲方与公司签有欠款协议，奖金发放按已收款的比例执行发放，欠款部分的比例则按所有欠款回收后执行发放； 6.辞职处理方案

6.1规定年限，享有分配权限的人员如辞职则扣除所有未行权部分，按照实际在职时间进行结算（所在项目时间少于50%的部配发奖金）；

6.2正式入职低于三个月(不包括试用期)的项目取消当期分配权，前一年度分配权按照时间进行结算；

6.3如在第二个项目施工期内辞职且第一个项目奖金为发放未完成奖金分配时，可获得当期奖励全额发放。 7.解雇、退休、死亡的处理方案 7.1解雇：根据解雇原因区别对待  正常解雇： 按照时间结算收益

 犯有非严重错误而解雇：按照时间结算收益的一半金额  由于重大错误导致企业严重受损：扣除所有收益  严重赎职、触犯国家刑法等：扣除所有收益

7.2死亡：向其法定财产继承人一次性兑现所有按时间结算部分 7.3退休：按照财务年度实际在职时间结算。

总经理审批: 日 期:

奖金分配制度第三篇
《公司奖金分配制度1》

为有效发挥奖金分配激励效用，不断完善奖金再分配管理机制，实现精细化管理目标，经公司研究决定，进一步深化各单位奖金分配管理办法，加大奖金分配过程监管力度，统筹调控各类人员收入水平，现就有关具体管理事宜作出如下规定：一、公司奖金分配管理职责一公司人力资源部管理职责1．负责并按照省国资委、人力资源和社会保障厅、河北钢铁集团等有关分配政策制定公司《年度工资基金总体安排方案》，并对安排方案执行情况实施总量调控和监督管理。2．参与公司《年度工资基金总体安排方案》中各归口管理部门奖励制度、考核办法的制定，并按照省国资委、人力资源和社会保障厅、河北钢铁集团等分配政策，统筹调控奖励人员范围和奖励水平。3．负责并依据公司职能部门对各单位经济责任制、挖潜增效等奖项分配考核情况和结果，兑现职工奖金收入。4．负责对公司职能部门、各单位奖金分配情况实施监督与指导，对违反国家、集团和公司管理规定的责任单位、责任人进行责任追究和处理。 二公司企管部管理职责1．负责编制公司年度经济责任制总体方案，根据公司年度生产经营计划和工资基金总体安排方案确定的经济技术指标和年度奖金使用额度，编制各单位经济责任制和年度重点攻关计划，对各专业经济责任制进行审定。2．负责并根据各单位、部门反馈的经济责任制和攻关计划考核指标完成情况及考核意见，按月结算经济责任制奖和攻关奖。3．负责并依据内、外条件的变化，结合实际对经济责任制和重点攻关计划进行修订和补充。4．负责汇总公司及各单位年度挖潜增效完成情况，结算效益奖。5．负责公司厂部级领导月份经济责任制奖、攻关奖、年终效益奖的结算。6．负责按月向公司经济责任制考核小组、公司主管领导和经理办公会汇报奖金结算情况。及时将公司经办会审定的奖金结算结果转交人力资源部和财务部。7．编写《月份考核情况简报》，报公司领导。三公司财务部管理职责1．负责并依据人力资源部审批的各单位奖金汇总表及填报的付款凭证，审核是否超出所支付的数额，审核无误后方可付款。2．负责对各单位奖金节余账户进行核算，每月末计算出各单位奖金节余情况提供相关部门，并配合相关部门核实、检查奖金节余使用情况。四 公司二级单位和控股（代管）企业管理职责1．负责并严格落实公司年度经济责任制总体方案要求，规范行使再分配权、考核权和管理权，合理制定本单位内部经济责任制管理考核办法，对职工考核结果进行公示和

确认，做到起点公平、过程公开、结果公正。2．负责并按照公司管理规定，合理使用厂（部）长奖励基金（单位奖金节余），有针对性地向关键岗位和有突出贡献的职工合理倾斜。3．负责并按照公司管理程序，及时、准确上报审批有关奖金报表及相关电子版材料。4．负责并建立健全单位奖金收支台账，各级组织奖金节余台账、职工个人奖金收入台账，及时完成公司交办的职工奖金收入调查工作。二、公司奖金分配管理有关规定一各单位要认真执行公司《关于下发“技管人员奖金分配指导控制线”的通知》（唐钢股劳人字〔2008〕267号），并与内部经济责任考核机制有机地结合起来，做到收入差距体现于业绩贡献之中。二公司建立厂（部）长奖励基金管理制度1．公司对各单位建立厂（部）长奖励基金，允许在公司规定人均500元限额内（时点控制数）预留奖金节余，以奖励本单位重点工作中作出突出贡献的人员。厂（部）长奖励基金管理办法见附件。2．各单位科室、车间（工段）、作业区不得预留奖金或以考核的方式截留奖金。已存有的奖金节余，统一纳入厂（部）长奖励基金管理，使用时须报经单位厂（部）长批准后，随公司月份奖金一同审批发放，打入职工银行卡。否则，一经发现按严重违规违纪处理。

奖金分配制度第四篇
《完美最新奖金分配制度》

完美最新奖金分配制度

完美公司自2006年12月1日开始施行新的奖金制度。这是完美公司一次重大调整，必将为完美公司的腾飞，起到关键作用。同时也为广大完美的爱用者和经营者提供巨大的发展空间。请以前做过完美的朋友和现在想了解完美事业和广大消费者能真正明白完美新制度的深刻内涵。共有38项优惠制度我们简单的介绍前 5 种

一、 优惠顾客。

无论您是消费者还是经营者，您都要从优惠顾客进入完美事业。优惠幅度最多可以达到18% （解释一下，PV就是产品值，是公司为方便计算奖金制定的，在这里 1.17元=1PV。举例：您自己购买或销售468元产品可以获得400个PV的累积。< 400×(1+0.17)＝468 >）

500----1000PV 优惠6%

1000---2000PV 优惠9%

2000---4000PV 优惠12%

4000---6000PV 优惠15%

6000PV 以上优惠18% 。

条件是个人无限期累积。而且是永远不归零上到那个级别，就永远享受那个级别的待遇。如果您想从事这个行业，在这个阶段通过个人的销售也能得到一定的收益。如果您想把事业做大，那就要转为公司的销售代表。销售代表也很容易。只要您坚持一个动作，重复完成。您早晚可以成为公司的销售代表。（注意：这里的6000个PV必须是自己消费或者销售累积所得业绩。不像下面说的直销员积分可以累加您所介绍朋友的业绩）

二、成为销售代表(又称为直销员)

升级条件：在这里，无论是您还是您介绍的朋友消费或者销售的所有业绩都算您的升级积分，也就是说您可以享受团队积分的累加（举例：您消费或销售了1000个PV，您的朋友消费或销售1000PV，您的朋友介绍另一位朋友来消费或者销售了1000个PV，那么您获得的PV值为3000PV。）而且是整组累积，无限期（没有时间限制）累积到3.6万个PV，升级当月您的团队必须要销售达到12000PV，也就是说您所销售的PV加上您的所有朋友销售的总PV的总和要够12000，这个时候，恭喜您成为公司的销售代表！ 无论多少人无论多长时间只要达到3.6万个PV的积分就可以成为直销员---简单吧？

这个时候的优惠条件为:

1、每个月的当月如果您的团队业绩达到12000PV。你个人的优惠是30% 也就是说这个时候您自

己使用完美产品或者销售的话都是30%的优惠。如果成为直销员后您的团队总业绩后达不到12000PV的话，公司会分成两个阶段也给你优惠，也就是当业绩在6000PV—12000PV之间时您的个人优惠为26%；在200PV---6000VP之间的时候您的个人优惠是23%。

2、如果您成为直销员后，你和你下面的每一个不是直销员的优惠顾客就有差额奖金。举个例子，比如您下边无论是谁发展的优惠顾客进入完美公司，所消费或者销售的业绩都和您有直接的关系。您的团队里面任何一个人，他的积分在500PV以下的时候，您有30%的差额奖金。（解释清楚：为什么是30%的差额我需要解释清楚。就是比如您当月团队销售积分达到了12000以上 <可能也达不到,就按照您的业绩获得的优惠度来算,23%和26%两个。>，您的个人优惠是30%，而他的个人优惠是0%，就拿您的优惠度减去他的优惠度再乘以他消费的400个PV就是您获得的奖金了。如果他的个人优惠度是6%，那么您享受的差额就是30%-6%=24%。依此类推。）就是400PV×（30%-0%）=120元。如果当月您的团队中有一个这样的朋友您当月就获得120元的奖金。我们可以看出即使我们到了销售代表这个级别，每个月拿到3000到5000也不是什么大问题。所以希望想运作完美事业的朋友一定要看明白。一定要弄懂，升到销售代表能给您带来什么样的结果。只要你能无限期累积到3.6万。您就在您一生中有不小的改变了。但这仅仅是开始阶段。此时公司会颁发给你直销员证书和最低保障金300元~ 大概月工资在1500-2500之间根据你的业绩走最低也有1200。

三、成为初级经理

只要你在帮助1-2位朋友做到直销员你就是初级经理

【直销员】

帮助1-2位朋友 -----------------

↓ ↓

直销员 直销员

（3.6wPV） （3.6wPV）

此时你就是初级经理了~也很简单吧 这个时候 您的收入=9%的领导奖金+2%的特殊奖金。（9%的领导奖=您的团队总PV×9%。2%是公司给予的鼓励奖之类的。）还有公司给你的意外人身保险10万元，然后公司会请你国内免费旅游到珠海澳门然后去公司总部参观。还走走红地毯住5星级酒店（顾客住一晚上要花1888元呢！而您是免费的）。月工资大概在3000-8000元之间

四、成为中级经理

只要你能帮助3-4位朋友做到直销员你就是中级经理

【初级经理】

帮助3-4位朋友 ------------------------------------------

↓ ↓ ↓ ↓

直销员 直销员 直销员 直销员

（3.6wPV） （3.6wPV)（3.6wPV）（3.6wPV）

9%领导奖金+2%的额外奖金+6%的无限代奖金。公司会请你到国外旅游。马来西亚、巴黎，每年旅游的地方不一样！听说还会去慕尼黑喝啤酒呢 ！

这个阶段月工资在1万-3万之间！~

五、成为高级经理

只要你能帮助5-6位朋友做到直销员你就是高级经理

【中级经理】

帮助5-6位朋友 -----------------------------------------------------------

↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓

直销员 直销员 直销员 直销员 直销员 直销员

(3.6wPV)（3.6wPV)（3.6wPV）（3.6wPV)（3.6wPV）（3.6wPV）

奖金大概在3-5万之间/月 。

注意：解释一下，以上所指的帮助朋友上到直销员必须是您本人帮上的，比方说你帮一个朋友上了直销员，而你的朋友却帮了他自己的两个朋友上直销员，按理说您的团队里就有了3个直销员，但是因为您只培养了您朋友一个人上直销员，所以您只能算有一个直销员，而您的朋友却有两个。也就是说他可以比你先上初级经理，而你还不能上。这就符合了多劳多得的原则了。在这里面，人与人的机会是均等的~！

完美奖金分配制度

购完美公司礼品套装（485元）。（内含清、调、补保健康复产品、二张VCD、全套资料、公文包等价值122元的赠品）。你就可以加入完美事业。

完美公司奖金分配制度

一、零售利润 %20

例 完美芦荟矿物晶全国统一价（185元）— 您的批发价是（150元）= 零售利润（35元）

二、市场开拓奖 1元 = 1（PV） PV代表计分

业务员 0 — 1000（PV）八折

一星 1001—6000（PV） 6%

二星 6001—12000（PV） 9%

三星 12001—25000（PV）12%

四星 25001—50000（PV）15%

五星 50000（PV）以上 18%

说明：1、积分可累积，无时间限制无压力

2、级别只升不降

3、积分为个人及团队总和

注：计分永远不归零

三、管理奖

1、初级经理

条件：培养 1 至 2 个五星 收入：2000-8000元/月

2、中级经理

条件：培养 3 至 4 个五星 收入：8000-30000元/月

3、副高级经理

条件：培养 5 至 6 个五星 收入：30000-60000元/月

4、高级经理

条件：培养 6 个以上五星 收入：60000元以上/月

5、高级经理平级奖

条件：培养 1 个高级经理 收入：100000元以上/月

四、免费培训：

1、 初级经理（中山珠海三天二夜）

2、中级经理（野外拓展潜能训练五天四夜，价值5000-10000元）

五、免费海外旅游：副高级以上业务经理可享受夫妻双人游。

六、终生奖、车房奖、年终奖

该事业计划优点是：

1。简单、易懂

2。公平、合理

3。多劳多得

4。切实可行

5。人性化

6。具有激励性

7。压力小

8。非凡自由(培养八个合格稳定五级业务员小组)

解释权归中山完美有限公司

【直销创业三要素之一：制度】

完美事业计划的运作方案

完美计划是按照国家有关法规所采用连锁店经营，同时雇佣业务人员的销售方式。先成为完美优惠顾客的条件是：一次性购买485元的完美产品（清调补）后，将获得以下好处：

1。**获得一张完美顾客优惠卡，凭此卡在全国300多家专卖店和分公司购货时，可至少享受20%的优惠。

2。将赠送一个精美的资料袋（内有VCD产品介绍、计算器、公司简介）。

3。可随意选购保健系列、口腔系列、洗涤系列、美容品和日用品系列。

完美优惠顾客及业务员的九大报酬：

一、零售利润(直接反馈20%)

产品零售价减产品优惠价（鼓励业务员多劳多得）。例：AMP=185元-150元=35元；AG=38元-30

元=8元；AG10=380元-260元=120元；PM=25元-20元=5元；PM15=375元-260元=115元。

二、拓展奖励（6%-18%）

优惠顾客：400-1000元（可八折优惠）

1级业务员：1001-6000元（可享受6%）

2级业务员：6001-12000元（可享受9%）

3级业务员：12001-25000元（可享受12%）

4级业务员：25001-49999元（可享受15%）

5级业务员：累计50000元以上（当月12000元）可享受18%

注：1。业绩累计不归0，不受时间地点限制。压力小、易达成。

2。自己消费产品越用越便宜，同时可获得差额奖金。

3。锁住固定式、习惯性的消费群体，只升级不降级。

三、初级经理（R）培训奖金9%+2%

若培训养一到二名成为五级业务员便可升为初经理（可享受9%）方法如下：

（一）R(6000PV)----5*(12000PV)

(二) R(200PV)|----5*(12000PV)

|----5*(12000PV)

( 三)R|----R----R

|----5*(12000PV)

注：1。初级经理奖金（五级业务员的9%,遇到平级后可拿第二代2%）

2。拥有紧缩制和借分制，没有个人压力。

四、中级经理（E）培养奖金(6%)

若培养三名到四名成为五级业务便升为中级经理，除了享受初级经理奖金外，还可获得6%的中级经理领导奖金。方法如下：

E|----(9%)R----(6%)|R----R----R----R

|----(9%)5*

|----(9%)5*-----R----E|----(6%)5*

|----(9%)5* |----(6%)5*

|----(6%)5*

|----(6*)5*

注：1。公平合理，帮助越多人成功，自己才更成功，下级可以在级别和奖金方面超级上级。

2。中级经理奖金的拿法是从第二代5级业务员开始拿，直至遇到同级别的中级经理的下一代

奖金分配制度第五篇
《奖金分配制度》

奖金分配制度

一、 技术部工程奖金提成及分配如下： 1、 员工工资结构：

A、 A类普通技术员，基本工资2000元

B、 B类技术熟练工工资，基本工资2000元，技能津贴：500元 C、 技术经理工资2500元，技能补贴：500元，职务补贴：500元 表格如下：

2、 工程绩效奖金：

为了工程质量、进度以及减低辅材不必要的浪费，公司针对该工程运作过程中能产生更好的绩效管理，公司同意按工程的总额的1.4%做为技术部门的奖励；

要求如下：

一、 技术部门主管经理，做好技术员工出勤的表的登记，能有效做

为颁发奖金的依据；表格技术部门自行设计。

二、工程在施工的阶段里，因有工程绩效奖金，所以技术部门不再有50元补贴，（即午餐补贴、手机补贴，室内交通补贴） 三、异地的工程，长途费用由公司负责；

四、住宿标准：在公司进场前，先调查当地实际情况后在定

定位在旅社或则招待所，但不能星级宾馆以上；必须提供发票，该费用由公司承担，但技术部门不得虚开发票，一但发现按实际情况按10赔罚款，从工程绩效奖金里扣除；

五、如果工地外异地的，长途费用由公司承担；实报实销； 六、工程如果造成质量问题造成返修的，或则维修的，产生的费用由工程业绩奖金里扣除； 3、维护类合同

一、所有维护类合同不做为工程业绩提成，在维护中产生的费用由公司承担，长途交通费和住宿费；长途交通费按实际报销，住宿费按约定市级地区不超过70元，县级地区不超过50元； 二、福州地区没有补贴；

三、异地地区一天按50元补贴，补贴的内容为：午餐费、市内交通费和通讯费；

奖金分配制度第六篇
《公司奖金分配制度》

4.奖金分配比例计算方式；

4.1年度销售奖金的制定：年总销售额少于1千万人民币的，不计算年度销售奖金；年总销售额达到1千万人民币少于5千万人民币的，年度销售奖金：20万人民币；年总销售额达到5千万人民币少于1亿5千万人民币的，年度销售奖金：50万人民币；年总销售额达到1亿5千万人民币少于3亿人民币，年度销售奖金：100万人民币；年总销售额达到3亿人民币少于5亿人民币，年度销售奖金：200万人民币。

4.2销售部总经理奖金=销售部总经理挂靠的销售区域的销售奖金+各

个销售区域的销售奖金中抽取8.5%的总和。

4.3各个销售区域的奖金制定：

各个销售区域奖金总额=各个销售区域的年总销售额÷年度公司总销售额×年度销售奖金-（各个销售区域的年总销售额÷年度公司总销售额×年度销售奖金）×8.5%；

4.4各个销售区域人员的销售奖金分配，由各区域销售经理根据该组销售成员的销售贡献进行分配。

例，某年度公司总销售额为200000000，A区域年度销售额：90000000；B区域年度销售额：73000000；C区域年度销售额：37000000； 那A区域年度销售奖金为：90000000÷200000000×1000000-90000000÷200000000×1000000×8.5%=411750元。

B区域年度销售奖金为:73000000÷200000000×1000000-73000000÷200000000×1000000×8.5%=333975元

因：C区域为销售部总经理管辖的销售区域，C区域包含总经理在内有2名销售人员，销售经理根据该组销售成员的销售贡献进行分配的比例为：总经理60%，销售员40%，那么

C区域年度销售奖金为:37000000÷200000000×1000000=185000 销售部总经理的奖金为：A,B销售区域的销售奖金中抽取8.5%的之和加上C区域年度个人销售奖金：38250+31025=69275+C区域年度销售奖金185000×60%=180275元。

注：如果个人对：各区域销售经理根据该组销售成员的销售贡献进行分配的比例有异议，可以上报销售部总经理，有销售部总经理最终裁定。

奖金分配制度第七篇
《直销的奖金分配制度详细解析》

直销的奖金分配制度详细解析 2011-07-23 09:24

直销最本质的东西，最具有诱惑力的东西，就是奖金的分配制度，所以，几乎所有的直销公司都自诩它的奖金分配制度是最完善、最先进、最合理、最公平的。

奖金分配制度，直接涉及到直销员是否能获得合理的报酬，是否做的长长久久，是否能具有召唤力凝聚力，是否具有让人有成就感，是否能实现大多数人的梦想，打个比方，“制度”是骨架，“产品”是血肉，“文化”是外衣。“制度”不完善意味着，生下来就缺钙。长大了就是畸形，所以，所有的直销公司在推崇本公司事业，首先要宣扬就是制度：要么讲最公平合理，要么讲最轻松人性化，要么讲最具激励人，要么将赚钱最快。

什么样的制度是最好？还是这样一句话，“没有最好，只有更好，更合理，更适合您来运作。”大致翻翻直销制度发展史，从最开始的大阳线（代表Amway安利），到矩阵制（代表Melaleuca美乐家），到双轨制（代表USANA优莎娜），到改良双轨+级差+电子商务（代表ENLIVN茵莱），大致可分成四波发展史，现在分别品味一番。

（一）太阳线（代表Amway安利），主要诞生年代：50-60年代

Amway安利作为直销鼻祖，其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展，物资相对较少的卖方市场，但社会贫富差距仍存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖方）为主导，以推销获利为主的个人致富模式，将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。这种最原始的直销制度在当时已是非常先进，就算在今天，制度在经过许多调整后，仍保留了当初的特点：

1、太阳线：一个人可以开许多前排，环绕推荐人，形似太阳，故得此名；2、级差制：从3%到21%再到各级奖衔，一级一级爬台阶，收入呈级差扩大；

3、归零制：每月业绩归零，不能累积到下月。

Amway安利奖金分配制度以现在直销眼光来看，的确存在不少落伍的因素，这也与公司创业早，时间长，盘子大，船大难调头相关。且相对客观地看看Amway安利奖金分配制度的一些弊端：

1、 时间成本高。从3%到21%到更高的级别，直销商需要面临不断扩大的业绩压力，和维护团队开拓和维持不断扩大的业绩压力，加上团队管理和培训事务，时间成本高。

2、 资金成本高。在Amway安利归零制下，每个直销商必然面临月底冲业绩的考核，加上一财年内达到21%的月销售额的数目限制，冲业绩成为不可或缺的一步，所以足够的财力成本必不可少。

3、 管理成本高。在经典的管理学原理中，一个领导所管理的宽度不宜超过8-10人，何况Amway安利需要的不单是管理，是更强化的两个字：复制，在要完成每月额定的业绩指标时，还要兼顾团队管理，并要狠抓下级业绩额，其管理成本也够高。

4、 人力成本高。成功的安利人是以其可以培育出的DD的数目来衡量的，一个DD又要带出更多的部门，再繁殖出多少小部门，遍及无数消费群体，在漫长的升级过程中，在人治的管理的无系统性和避重就轻的心理惰性下，坚持下来的安利人无愧英雄二字，但也只有大浪淘沙留下的安利精英，才能体会一将功成万骨枯的感觉。Amway安利的高淘汰率也是有目共睹的。

做Amway安利毕竟是代表着直销事业，这桩事业成功的成本是不应该回避的，但考虑到这套被奉为“完美无缺”的奖金分配制度本身也存在一些悖论，其行销过程的实际操作中也存在太多失败的细节考验，所以安利的成功人士，是绝对值得世人尊重的。换言之，Amway安利的成功率实际是很低的。加上Amway安利作为美商直销公司的典型，其每月归零和级差拿奖，也反映了美商公司的奖金拨出率低，利润沉淀高的情况，此处暂且不表，后面有文将专题讨论Amway安利的现状。

（二）矩阵制（代表Melaleuca美乐家），主要诞生年代：70-80年代

美国人是很聪明的，而且善于理性地从管理上找问题——制度设计决定管理，管理细节革新制度。直销最重要是人的复制，太阳线下一个人理想般地要复制为多多益善的前排，但管理不善的问题使得直销公司开始寻求制度上的变革：

1、限制前排个数，使直销商得以压缩管理时间和精力，以带好队伍，

2、改归零制为累积制，使制度更体现“一分投入、一分收获”的人性化观念，甚至总业绩只有往上升而不会降下来

3、提高隔代奖金提取比率，相对容易体现回报的公司更易留人 这三点，无疑都可以有效率地提高经销商的积极性，但是从管理角度出发，最有亮点的就是限制前排个数，集中精力管理好自己的前排。在前排数量有限制的情况下，一般说来会按固定的深度提取奖金，宽深一定，则形成矩阵，这一点，从Melaleuca美乐家”宽五深七”的矩阵形式就可以看出来。

在Melaleuca美乐家宽五深七的矩阵里，当你推荐第六个人的时候，你只可能将其放在你的五个前排的下面，也就意味着你的五个前排至少有一个人可以得到你的直接帮助，当你能力足够的时候，你可以帮到你更多的前排。这时，不但是团队组织结构上可以达到上级帮下级，在业绩上也可以做到上级业绩和下级业绩重合，可以实实在在的帮到下

级，上级也需要实实在在地帮助下级做稳做大才可能在高位获得更多的回报，在Amway安利里广开前排，然后管理不善死伤无数，形成高淘汰率的现象在矩阵制下相对出现得少多了。这一点，是直销公司制度的改进。

而且由于矩阵制一般是以计算下面N代的业绩进行提取奖金，Melaleuca美乐家就是提取七代的奖金，所以比较容易计算资金，因此也得到一些相对简单的实体的青睐（在国内操作中采用矩阵制在业界最出名的应该算是IBO俱乐部了）。而且矩阵制公司淘汰了奖金每月归零制，采用累积制，提高隔代奖金提取比例，拨出更多的奖金给经销商，实实在在的收入也更好地稳定经销商队伍，所以矩阵制公司的出现，给Amway安利等第一波老牌直销公司以很大的市场冲击。

管理上的问题引发制度的变革，形成了以矩阵制为代表的第二波直销公司对第一波直销公司的巨大冲击，在1996年美国顶级直销公司收入排行榜中，Melaleuca美乐家稳居第一，这也是Melaleuca美乐家经销商最值得称道的地方。

在矩阵制公司实际操作中，由于每个人的推荐能力不一样，其五个前排的推荐成功率和成活率也不一样，特别是复制时，不同的前排因为获得的上级的实际帮助不一样，不是都可以因为得到上级直接的人脉帮助而省力，所以从组织结构上来说不可能尽量达到100%复制，复制的不统一使得实操上还是会有不是很“爽”的感觉。

（三）双轨制（代表USANA优莎娜），主要诞生年代：90年代